Liderança: implementação de mudança para maior diversidade, equidade e inclusão na sua empresa

1. Apresentação: Eles também não mudaram. Ambição muito desafiadora. E pode ser difícil realmente conseguir mudanças da maneira que queremos, sem as ferramentas, as habilidades e o know-how de como lidar efetivamente com alguns desses desafios. Agora, muitas organizações têm ambições de diversidade e inclusão muito louváveis. Existem tantas iniciativas, tantas estratégias que as pessoas querem desenvolver, tantas grandes ideias apaixonadas, mas muitas vezes às vezes elas não têm uma abordagem clara. Sem uma abordagem clara, é muito difícil alcançar o sucesso, mas também medir o sucesso e codificá-lo para que você possa usá-lo, usar a abordagem no futuro. Então, se você está aqui, é mais provável que tenha sido encarregado de precisar de mudanças dentro sua organização ou esteja interessado em aprender sobre como liderar mudanças. Meu nome é defensor do quarto ícone e sou especialista em diversidade e inclusão. Por isso, trabalhei com organizações e indivíduos para promover a diversidade e a inclusão. Na aula de hoje, falaremos sobre o que significa diversidade, equidade e inclusão. Então, para relembrar um pouco, veremos algumas das armadilhas e barreiras comuns para implementar mudanças efetivas. E fornecerei uma estratégia e uma abordagem que você pode adotar para criar diversidade e inclusão. A mudança dentro sua organização também analisará um estudo de caso que reunirá todos os esses aprendizados e mostram como, em tempo real, você pode aplicar esses princípios para implementar mudanças. Também haverá um plano de ação, que será uma ótima maneira de você refletir sobre seu local de aprendizado. Algumas das coisas que você está retirando volta eles podem realmente usar para construir essa média e nossa estratégia para sua organização para ajudá-lo a fazer isso, você pode baixar o modelo real na seção de recursos, que listará o que você precisa fazer à medida que avançamos nas aulas para realmente desenvolver esse plano que pode ajudá-lo. Pode ser que você queira usar esse plano para um único projeto, ou seja, uma única iniciativa que você deseja lançar, ou pode ser um cluster de projetos. Então, Programa de Projetos que você gostaria de usar o plano de ação para isso. Espero que você se afaste desta semana de aula. As habilidades, as ferramentas e os insights de que você precisa para desenvolver uma estratégia de diversidade e inclusão realmente robusta para sua organização. Agora, vamos começar. 2. Entender os conceitos básicos de DEI: Se você está aqui, provavelmente já está familiarizado com o conceito de equidade, diversidade e inclusão. Mas aqui está uma atualização. De qualquer forma, a equidade, muitas vezes confundida ou complicada com igualdade, é na verdade a capacidade de fornecer apoio, inclusão, pertencer às pessoas com base em suas necessidades. O que é igualdade em tratar todo mundo tem o mesmo. Equidade é realmente tratar as pessoas como indivíduos, descobrir as necessidades específicas e tentar atendê-las onde elas estão, para que você possa fornecer o nível certo de apoio, inclusão e pertencimento que elas exigir. Portanto, se você pensar em seus colegas ou em sua organização e seus clientes ou clientes, em seus usuários de serviço. E pense nos diferentes grupos de pessoas com quem você interage. Todos eles precisam da mesma coisa? Você sabe quais são as diferenças nas necessidades deles? Porque a equidade realmente começa na compreensão de que as pessoas são diferentes e as pessoas são únicas. E isso nos leva a pensar claramente sobre o que é diversidade. Se ações sobre o tratamento pessoas com base em suas individualidades. Diversidade é esse conceito de que somos todos diferentes. A diversidade existe em todo lugar. Às vezes eu ouço as pessoas dizerem coisas como, Oh, quando nos tornamos mais diversificados e tudo bem, toda organização já é meio diversa. Agora você pode não ser representativo, que significa que a diversidade dentro da sua organização pode não refletir a diversidade externa. Mas, por si só, é verdade que cada organização é diversa porque somos todos diferentes. Você tem personalidades diferentes, comportamentos diferentes, pensamentos diferentes, perspectivas diferentes. E, portanto, já temos diversidade. Agora podemos ter mais diversidade em certas áreas do que em outras. Portanto, você pode encontrar uma organização que tenha muitos estilos de aprendizado diferentes e deixe nossas camas e abordagens de aprendizado, mas eles podem não ter muita diversidade de gênero. Então isso pode acontecer onde você pode ter sub-representação em certas áreas. Portanto, a diversidade está realmente criando um ambiente onde pessoas diferentes de diferentes estilos de vida com diferentes perspectivas e origens podem se reunir. E, finalmente, inclusão. A inclusão é intencional. E temos que enfatizar a palavra intencional porque a inclusão não é orgânica. Isso não acontece como resultado da diversidade. Você não se torna apenas diversificado e depois se torna inclusivo automaticamente. Inclusão são os passos intencionais que tomamos para levar toda essa diversidade a uma experiência positiva significativa. Criar um sentimento de pertença, fazer as pessoas se sentirem respeitadas, dar-lhes voz, envolver-se com elas, tratá-las de uma forma realmente positiva que lhes permita prosperar. Agora, a inclusão é uma necessidade humana essencial. Os psicólogos nos dizem que a dor da rejeição social é experimentada da mesma forma que experimentamos a dor física. Então isso significa que todos nós realmente podemos sentir a negligência, a exclusão que pode surgir quando estamos em ambientes onde não sentimos um sentimento de pertencimento. Também sabemos que quando estamos olhando hierarquia de necessidades de Maslow, pertencer é uma parte muito crítica porque depois de termos satisfeito nossas necessidades básicas, mas estamos procurando é a conexão com as pessoas. Acho que os líderes subestimam o poder da inclusão estão realmente perdendo um truque. As pessoas realmente querem se sentir decididas. Eles queriam se sentir conectados no trabalho. Muito disso cabe aos líderes realmente criar o ambiente para que todas essas necessidades e solicitações sejam realmente atendidas e floresçam. A equidade é muito importante, pois é realmente sobre individualidade, resultados justos para todos. A diversidade é fundamental porque criamos o espaço para as pessoas florescerem em suas diferenças. E a inclusão é o passo intencional que implementamos para reunir tudo isso. Algumas táticas para realmente começar a abraçar essa mudança é pensar na necessidade diversidade e inclusão em três partes. A primeira é que há uma necessidade legal de diversidade e inclusão. Quero dizer, eu ando por diferentes organizações em diferentes países. E em muitos países existem leis que protegem as pessoas da discriminação. Eu sei que no Reino Unido, por exemplo, temos a Lei da Igualdade que realmente cobre diferentes grupos de pessoas. Sou ilegal a discriminação mista e a vitimização por assédio . Portanto, temos a justificativa legal para diversidade e inclusão, mas também há a justificativa comercial. Quero dizer, se você fizer uma pesquisa rápida no Google agora, você verá muitos pontos de dados diferentes nos mostrando que a diversidade e inclusão funcionam, que você é mais inovador, você é mais ágil, você é mais reativo. Você está pensando mais em explorar e explorar oportunidades com mais diversidade em suas equipes. E mesmo se você olhar para o Google Trends, descobrirá que, nos últimos tempos os interesses e a inclusão realmente dispararam, com muitas organizações investindo nesse trabalho. Finalmente, temos o caso social, que é que mesmo quando não estamos seguindo a lei, quando não há um caso de negócios, essa inclusão é a coisa certa a fazer. Que uma oportunidade e um ambiente para as pessoas terem uma experiência positiva no trabalho é a coisa certa a fazer. Então pense nesses três motivadores, o jurídico, o negócio e o caso social como os argumentos realmente convincentes para imprimir o trabalho EDI na vanguarda do que você está fazendo dentro sua organização. Portanto, seja porque você está fazendo isso para seguir a lei ou porque está fazendo, precisa realmente continuar a fortalecer seus negócios, atrair talentos ou porque é a coisa certa a fazer. Eu sempre digo que o melhor caso para diversidade e inclusão é um caso que tem esses três elementos neles. Então, para esta lição, você Austin, uma ação seguindo o plano de ação EDI é descrever em sua organização, você acha que é equitativo, entendemos as diferentes necessidades de pessoas e somos capazes de conhecê-las? Você acha que sua diversidade, quando você olha em volta, você pode ver um nível adequado de diversidade em diferentes demografias, seja sexo, etnia, deficiência, orientação sexual, singular estado civil, e assim por diante e assim por diante. Então, qual é o seu próprio surgimento e análise de sua organização? Você acha que é inclusivo como organização? Apenas uma análise subjetiva de onde você pensa que está como organização em termos de inclusão. Então pense nessas três coisas. Temos equidade, diversidade e inclusão? E se a resposta for sim, ótimo, continue fazendo o que está fazendo. Mas se a resposta for não, agora é o momento realmente bom para começar a pensar sobre por que isso poderia ser e o que precisamos fazer de diferente? Na próxima lição, analisaremos as armadilhas comuns da mudança de EDI, erros de novatos, mas os lados cegos e alguns dos erros que os líderes podem cometer quando estão tentando liderar mudanças nessa área. 3. Evitar armadilhas comuns: Armadilhas tão comuns, coisas que devemos evitar quando começamos a preparar para liderar mudanças em equidade, diversidade e inclusão. Nesta aula, veremos como você pode navegar por alguns desses erros comuns que podem acontecer, mas também para informá-lo o que são essas setas em primeiro lugar. Muitas vezes, a armadilha mais comum é a comunicação deficiente. Não comunicar claramente às pessoas o que é nossa abordagem e nossa estratégia. Ou não comunicar claramente às pessoas quais são nossas necessidades, o que estamos tentando alcançar e como elas podem desempenhar um papel ou ter um papel a desempenhar. Às vezes, ficamos muito entusiasmados com a perspectiva de lançar um novo projeto, de lançar uma nova iniciativa, de levar nossa organização um cenário mais inclusivo. E essas são coisas ótimas. Mas esquecemos que não somos os primeiros a fazer parte da mudança que precisamos comunicar a pessoas que não têm compreensão, capacidade nervosa de por que estamos fazendo isso. Em sua comunicação está pensando em comunicar de forma eficaz. Por que é o caso comercial, o caso moral, o caso social, o caso legal? O que está impulsionando os interesses de diversidade e inclusão em sua organização? As pessoas entendem isso? se eu entrasse na sua organização hoje e perguntasse a alguém na recepção e perguntasse a alguém do conselho, eles têm um entendimento comum do que você está tentando fazer? Portanto, uma comunicação deficiente pode realmente afetar negativamente sua capacidade ter sucesso nesse espaço. Outro desafio comum é a má identificação das partes interessadas. Então, novamente, porque somos tão teóricos e apaixonados, ou mesmo porque às vezes estamos respondendo às necessidades do público, podemos realmente ir direto para a entrega. Podemos ir direto para a tentativa implementar mudanças sem identificar adequadamente quem são as pessoas que realmente precisamos trazer para a mesa. Quem são as pessoas que têm trabalhado neste espaço que precisamos para alavancar o conhecimento de outras pessoas de que precisamos da adesão absoluta. É como tentar mudar o processo de recrutamento em sua organização e não incluir gerentes de contratação. Uma das principais partes interessadas e o que você quer fazer é, em primeiro lugar, reunir essas pessoas, ouvi-las, entender suas necessidades e ajudá-las a realmente ver o que você está prestes a fazer. Isso facilitará a vida deles. Portanto, reserve um tempo para identificar realmente quem são suas partes interessadas. Haverá pessoas que serão responsáveis. Antes que seja responsável. Pessoas que você precisa consultar e pessoas que você precisa informar. Então, seguindo uma abordagem atrevida padrão, mas reserve um tempo para identificar suas partes interessadas. Outro desafio comum é a falta de uma abordagem sistêmica. Isso acontece muito. Então eu entro em uma organização e faço treinamento lá. Alguém está fazendo uma pesquisa lá. Eles estão prestes a reescrever as políticas. É muito interessante, mas coisas positivas estão acontecendo, mas não sistêmicas. Agora, quando a abordagem não é sistêmica, você pode rapidamente levar ao cansaço da diversidade, onde nos aposentamos e eles param de responder positivamente porque se sentem sobrecarregados. Você também pode tornar muito difícil medir o sucesso e o progresso se não colocar toda sua abordagem em um único lugar sistêmico. A falta de uma abordagem sistêmica pode realmente levar a problemas de longo prazo na implementação e manutenção da mudança EDI. Outro desafio comum pode ser a falta de autenticidade, não ser autêntico, não ter uma história verdadeira. Agora, eu simpatizo porque isso acontece com frequência porque os líderes estão sob muita pressão, você deve ser visto fazendo algo muito rapidamente. Você pode entrar nesse modo performativo em que você está apenas fazendo, fazendo, fazendo para responder à situação. Mas, a longo prazo, você expõe sua organização a certos riscos de que, se você não for muito autêntico, não há problema em ter ambições autênticas para dizer, certo, queremos realmente ser os mais organização inclusiva no mundo. Bem, sabemos que vai demorar um pouco e então vamos nos concentrar em fazer um primeiro e depois fazer B primeiro e depois ver isso. Portanto, seja autêntico. Não diga apenas o que você acha que vai lhe dar uma boa imprensa, ia fazer você parecer bem porque isso não é sustentável. Mas pense no que é realmente o cerne do que você deseja alcançar. Qual é a história que é fiel à sua organização e use-a em sua comunicação. Portanto, cuidado com a comunicação deficiente, identificação deficiente das partes interessadas, falta de autenticidade. E, finalmente, cuidado com a falta de uma abordagem sistêmica para ser capaz de realmente reunir tudo de uma forma significativa. Para gerenciar essas armadilhas, recomendo ter um plano de comunicação desde os primeiros dias, você vai se comunicar com diferentes grupos de pessoas? Haverá pessoas que serão diretamente impactadas pela mudança. Algumas pessoas não são tão diretamente afetadas pela mudança? Ou você comunicará a eles como um plano claro para as partes interessadas ou minhas partes interessadas? Eu vou chegar até eles. Eu costumo fazer. Preciso falar com eles. E quais são as mensagens que preciso levar para eles? E como uma abordagem sistêmica, o que você vai fazer primeiro, você pode até seguir uma metodologia padrão de gerenciamento de projetos, iniciar o design, desenvolver e entregar e, em seguida, avaliar. Então você pode usar isso como uma abordagem sistêmica. Finalmente, seja autêntico. Cuidado com a autenticidade performativa em que começamos a ver as coisas porque achamos que é a coisa certa a dizer, mas não é o que realmente queremos dizer. Então comece do coração, encontre a verdadeira história sua organização e deixe-a ser destruída. Um Utah. Para esta aula, a ação do aluno é refletir sobre algumas dessas armadilhas, sejam elas comunicação deficiente, falta de uma abordagem sistêmica ou má identificação das partes interessadas. Quais você acha que são relevantes para seus contextos? Onde você acha que talvez seja mais forte? Você está confiante com suas táticas de comunicação e seu plano? Ou você acha que, na verdade, precisamos trabalhar um pouco mais nisso? Você está confiante na análise das partes interessadas e no planejamento do engajamento? Você está confiante em uma abordagem sistêmica? Você é autêntico e transparente, honesto nessa jornada? Então pense sobre essas armadilhas e identifique quais realmente ressoam com o seu contexto. Na próxima lição, analisaremos os pilares da mudança real. Então, como lideramos a mudança de EDI? Vou falar sobre os pilares desenvolvidos pelo professor Arvind Hillary na Northwestern University. 4. Como liderar mudanças de DEI: Nesta lição, apresentaremos a metodologia decretada para liderar a mudança de EDI. C, R, E, D, conforme desenvolvido pelo professor Arvin Tilray da Northwestern University. Essa metodologia fornece uma estrutura sólida , independentemente de onde você esteja dentro da organização para iniciar, implementar e sustentar mudanças significativas. Muitas organizações têm grandes ambições. Mas, como eu disse anteriormente, falta de uma abordagem sistêmica pode realmente causar problemas para liderar e sustentar a mudança de EDI. Minha esperança é que, ao fornecer essa metodologia, você possa entrar em sua organização para ser alterado do zero usando um modelo testado e comprovado. As metodologias criativas significam pesquisa, educação, equanimidade e resultados de Popper comuns . E as organizações vêm e propõem uma coleção de seus objetivos e seu futuro previsto. O que é que você está tentando alcançar seus objetivos? Mas também como você quer que o futuro seja? Então isso forma os poppers comuns para sua mudança de EDI. Portanto, pode ser que seus poppers comuns tenham muitos objetivos e uma visão para o futuro. Assim, seus objetivos podem ser melhores práticas de recrutamento, muito mais oportunidades de recrutamento para pessoas de comunidades carentes. E seu futuro previsto é que sua organização se torne representativa das comunidades com as quais você trabalha. Então, passe algum tempo reunindo as partes interessadas certas em uma sala e criando juntos uma lista de objetivos e sua imagem do futuro que forma o Popper's comum, a mensagem de que você comunicar às pessoas o que estamos tentando alcançar e o que esperamos ver no futuro. Então comece com C, um propósito comum. Eles estão nas metodologias Creed significa pesquisa, tendo os dados para apoiar o caso de negócios onde quer que você esteja pensando em lançar esta iniciativa, como eu disse, com base na motivação legal e uma motivação empresarial ou motivação social, é encontrar a pesquisa para realmente apoiar isso. Isso permite que você economize seus recursos como uma organização e não os expanda no Chase e soluções para problemas que não existem. Você tem os dados para backup que você tem um desafio? Por exemplo, se você está procurando lançar um trabalho flexível depois de fazer alguma pesquisa para mostrar o impacto de não ter um trabalho flexível em sua organização. Isso pode ser pesquisado em torno de perguntar se as pessoas estão preenchidas, o que pode ser um estudo de inclusão. Pode ser um estudo demográfico estudando os tipos de pessoas e a composição da sua organização. Ou pode ser uma análise de equidade, descobrindo onde as pessoas realmente avançaram e onde as pessoas podem não avançar na velocidade que você deseja elas avancem em sua organização, mas assumir o depois de encontrar os popovers comuns, depois de identificar seus objetivos e seu futuro desejado, para realmente começar a pensar sobre como a pesquisa deve ser. Quais são os dados que vão para o aparelho de som. mudança seletiva de EDI vem com muitas pressões. E E significa equanimidade, a capacidade de manter a calma sob pressão. É importante que os líderes que vão liderar a mudança de EDI, não fiquem confusos, sejam facilmente influenciados por muitos dos desafios. Às vezes, até mesmo um empurrão para trás que pode ocorrer como resultado da tentativa de implementar mudanças. Portanto, criar um plano de ação, criar um plano para gerenciar riscos, gerenciar a caixa azul, gerenciar a reação negativa é uma coisa realmente poderosa a se fazer enquanto lidera a mudança de EDI. Você reconhece alguns dos desafios que podem ocorrer como resultado da mudança que você está tentando implementar? Você tem um plano de ação? Você está respondendo para permanecer com os pés no chão e conectado aos seus papas durante a jornada. Eu não fiz a pesquisa e coletei os dados. Também criamos um plano de ação para gerenciar os riscos que praticamos equanimidade ou por meio do processo. O próximo E significa educação. Agora, novamente, muitas vezes as mudanças de EDI lideradas por pessoas que têm bastante conhecimento sobre diversidade e inclusão, pessoas que são apaixonadas por isso. Mas, como eu disse anteriormente, você precisa de uma série de partes interessadas para ajudá-lo a alcançar seus objetivos e realizar sua ambição. Assim, uma vez que você tenha o plano de ação, uma vez que você tenha sua pesquisa, uma vez que você tenha seu propósito, agora você tem que educar as pessoas ao seu redor, suas partes interessadas. Isso pode parecer uma melhoria nas habilidades de algumas pessoas. Isso pode parecer como organizar grupos focais para compartilhar suas ideias. Isso pode parecer comandar a cidade em todas as sessões. Pode parecer coisas diferentes para organizações e indivíduos diferentes. Portanto, é importante que, em sua abordagem de mudança de EDI, você crie o espaço para a educação. Então você pode ter muitas pessoas interessadas e obrigatórias para assistir o que você está tentando fazer. Mas essa adesão que Kenan é sustentada pela educação e quão bem eles entendem o que o conceito de igualdade, equidade, diversidade e inclusão realmente representa. E, finalmente, o D significa entregáveis. Eu sempre digo resultados acionáveis porque você pode até prometer demais por entusiasmo que apenas a motivação que vem de liderar resultados de mudança são as coisas quantificáveis que você pode relatar, que você pode escalar, que você pode medir. Então, além do Popper comum, a pesquisa para a abordagem da equanimidade para a educação. Agora você quer criar uma lista clara de produtos a serem entregues. Veja o que você quer fazer. Agora tenha cuidado para diferenciar entre entregáveis e objetivos. Então, seus objetivos, é isso que queremos alcançar. É aqui que queremos que ele vá. É assim que chegaremos lá. Nós vamos fazer isso. Portanto, se você pensar em um objetivo ser realmente aumentar a representação das mulheres em sua organização, seus resultados podem ser um, envolver-se em novos parceiros de recrutamento para revisar em seu site portal para carreiras e assim por diante. Então, criando claramente uma lista de produtos que você pode usar e transformar em uma sombra para a ação. Portanto, as principais dicas para criar e liderar efetivamente as mudanças de EDI no modelo Creed são criar uma equipe de projeto. Então, reúna um grupo de pessoas que possam realmente ajudá-lo a conversar sobre o custo de identificar os pobres comuns, a pesquisa, a educação, a equanimidade e os resultados. Portanto, tente não fazer isso sozinho, porque dá muito trabalho. Então, crie uma equipe de projeto que possa apoiá-lo. E desde o início, comece a pensar sobre como seria o propósito, como seria o caminho de pesquisa deles, como você acha que os resultados podem ser. Então comece a pensar de forma inerente e constitua uma equipe de pessoas que podem apoiá-lo. Então, para esta lição, sua ação de Austin é usar os modelos para realmente identificar dentro do seu próprio contexto em termos da mudança que você está tentando iniciar. Você tem um propósito comum? Eu fiz algumas pesquisas. O que você vai fazer é um plano de risco para promover a equanimidade. O que você precisa educar e quais são os resultados que você espera obter com isso? Na próxima lição, falarei sobre um estudo de caso de uma organização. Eles usam a metodologia bruta para implementar com sucesso a implementar com sucesso mudança EDI em sua organização. 5. Seguir uma história de sucesso: Nosso estudo de caso é uma organização sediada no Reino Unido com uma força de trabalho de cerca de 600 pessoas. Embora operem em um local etnicamente diverso, eles têm lutado ao longo dos anos para atrair e reter colegas de origens etnicamente diversas ou empregados recentemente at of diversity and inclusion era muito apaixonado por resolver esse desafio. E assim ela lançou um projeto para enfrentar a falta de diversidade étnica dentro da organização. Quando ela entrou na organização, a composição da organização era noventa e cinco por cento branca e 5% não-branca. Ela estabeleceu uma meta para mudar essa métrica ao longo de 24 meses para cerca de 75 a 25 por cento. O primeiro passo foi identificar um parceiro comum. Quais foram os objetivos desse projeto? Aumentar a diversidade dentro da organização e desenvolver uma força de trabalho mais representativa que espelhe a diversidade fora da organização nas comunidades com as quais trabalham. O futuro previsto era um futuro em que havia muita diversidade étnica em diferentes níveis da organização, de cargos seniores a colaboradores de membros da equipe. Em segundo lugar, ela fez algumas pesquisas para apoiar essa ambição. Tentando descobrir quais eram exatamente os desafios. Será que a organização foi boa em atrair candidatos diversos, candidatos etnicamente diversos , mas não muito boa em convertê-los por meio do processo de entrevista? Ou será que a atração em si já era limitada? Portanto, o número de candidatos etnicamente diversos que passam pelo processo, estamos limitados pela pesquisa. Ela descobriu que o principal desafio nem era a atração. Não foi um processo de seleção. Então, na verdade, eles obtiveram grande parte da diversidade étnica por meio da inscrição de pessoas, mas de alguma forma através da seleção de currículos, através do processo de classificação, alguns dos níveis de diversidade caíram de para, em seguida, criar um plano de ação para sustentar a equanimidade. Assim que se espalhou a notícia de que esse projeto seria iniciado na organização, houve muitas reações mistas. Algumas pessoas sentiram fortemente que isso era positivo, e outras sentiram fortemente que isso era negativo. Para gerenciar o processo, ela criou um plano para nós. Você administraria pessoas que estavam resistindo à mudança, pessoas que estavam entre estruturas para mudar e pessoas que estamos defendendo proativamente pela mudança. Ela também criou um plano para gerenciar reação e alguns dos portais públicos dentro de sua organização, onde as pessoas podem compartilhar suas opiniões e lançar expressões. Ela também forneceu aos gerentes de linha documentos de perguntas frequentes e pontos de discussão que lhes permitiriam navegar em relacionamentos e perguntas difíceis e complexos. Um surgimento de suas equipes seguindo o plano de ação de equanimidade deve então criar um plano de ação educacional também. Identificar as pessoas dentro das organizações que agregam necessidades educacionais. Criar uma combinação de soluções de e-learning, workshops e grupos focais, bem como discussões em mesa redonda com as principais partes interessadas para realmente explicar a estratégia, por que a estratégia era necessária, e os benefícios que uma estratégia ofereceria à organização. A partir de então, ela começou a criar uma lista de entregáveis, que eram algumas das coisas acionáveis com as as pessoas poderiam se comprometer como parte desse programa de mudança. Isso incluiu cotas de contratação para determinados gerentes de linha. Práticas de contratação sendo revisadas, princípios de recrutamento sendo reformulados, um recrutamento inclusivo e diversificado sendo adicionado aos KPIs para determinados gerentes de linha. Usando uma combinação de pesquisa de propósito comum, equanimidade, educação e resultados. Ela foi capaz de levar uma mistura realmente diversificada de motivações e perspectivas ao longo para realmente ver que essa ideia de criar mais diversidade étnica no local de trabalho era benéfica para o negócio e um caminho claro para adicionar a organização conseguiria isso. Além de seguir a metodologia de credo para a mudança de EDI, ela também estava ciente das armadilhas comuns que deveriam criar um plano de comunicação robusto. Um plano detalhado de engajamento das partes interessadas foi muito cuidadoso ao seguir uma abordagem sistêmica de ponta a ponta. E dois, prometeram apenas o que era autêntico para a organização. Avançando 24 meses após a abordagem sistêmica e usando a metodologia creed, a organização realmente superou suas expectativas. Não apenas alcançando 75 a 25 por cento de divisões étnicas em toda a organização, mas uma divisão de 70 a 30% com 10% maior representação na liderança para diversos colegas étnicos líderes. Quando falei com a chefe de diversidade no estudo de caso que acabei de compartilhar com vocês porque eu a estava treinando há cerca de 24 meses para realmente descobrir o que ela sentia ser realmente esse bronzeado pontos pontuais nos projetos e o que realmente sustentou um sucesso. Ela me disse que um dos passos mais poderosos foi a equanimidade. Saber como você vai reagir à resistência e à reação de como ela se sentia assim foi o ponto em que ela poderia ter sido desmotivada, descarrilada e desestabilizada. Mas como ela tinha um plano de ação, ela foi capaz de navegar por essas conversas desafiadoras. Faz dificuldades com um pouco mais de facilidade. Então, por favor, siga a metodologia bruta. Concentre-se nas áreas dentro da organização em que pode haver uma necessidade real de você ter um plano de ação adequado. A ação do aluno para esta lição é pensar sobre o estudo de caso que acabei de compartilhar com você. O chefe da diversidade procurou trazer maior diversidade étnica no contexto da organização e da organização da urina. Quais são algumas das semelhanças? Você tem ambições semelhantes? Ou você ainda está em sua jornada para descobrir quais devem ser as ambições? 6. Considerações finais: Muito obrigado por fazer parte da aula de hoje. Espero que você tenha obtido alguns insights que permitirão que você seja mais eficaz na liderança da mudança de EDI em sua organização. Na aula de hoje, analisamos os conceitos básicos de diversidade e inclusão, oferecendo a você um pouco de atualização para atualizar sua compreensão das principais coisas. Falamos sobre algumas das barreiras comuns e as armadilhas comuns você precisa estar atento à comunicação deficiente, falta de identificação adequada das partes interessadas, falta de autenticidade ou um sistema sistêmico abordagem. Em seguida, nos apresentamos à metodologia creed para mudança de EDI. Pobres comuns, pesquisa, equanimidade, educação e resultados. Espero que você esteja indo embora hoje com um maior senso de clareza sobre o que você pode precisar fazer dentro de sua organização a seguir, com confiança para agir e capacidade de navegar em alguns dos os desafios que possam surgir. Estou ansioso para ouvir de você enquanto compartilha suas opiniões por meio do fórum de discussão e compartilha seu plano de ação EDI por meio da galeria. Eu realmente ficaria fascinado em ouvir sua experiência com uma metodologia frita. Você já enfrentou algumas das armadilhas e algumas das coisas que aprenderá ao longo do processo. Obrigado e tudo de bom para o futuro.