Como promover inclusão e pertencer

1. Introdução: Olá, bem-vindo à inclusão que promove a inclusão e a pertença causa Eu vou ser o seu treinador de inclusão para hoje. Meu nome é uma decadência anafórica e, e neste curso você vai aprender em um guia prático para criar uma cultura ou trabalho mais inclusivo. Estaremos analisando por que a diversidade e a inclusão são importantes. Estamos olhando para entender a natureza dos preconceitos. E então vamos analisar o final do ano com algumas ferramentas de inclusão que podem ajudá-lo a tirar o melhor proveito de todos dentro da sua organização. Então, vamos começar. 2. Módulo 1 a casos para D e I: Bem-vindo ao Módulo 1, construindo o caso da diversidade e inclusão. Por que isso importa? Neste módulo, analisaremos por que a diversidade e a inclusão são importantes e quais são as motivações que podemos aproveitar ao conversar com outras pessoas sobre diversidade e inclusão. O primeiro caso para diversidade e inclusão é o que chamamos de caso de negócios. E eu gosto de compartilhar essa informação com você. Organizações inclusivas e diversas veem um melhor desempenho de negócios em termos de nossa capacidade de inovar 83% de melhoria, capacidade de resposta às mudanças nas necessidades dos clientes, 31% de melhoria e colaboração em equipe, 42% de melhoria. Isto é de acordo com a Deloitte Austrália. O negócio para a diversidade está em torno do fato que com mais diversidade e inclusão, podemos ser mais inclusivos em nossa engenharia e design de produtos e , portanto, criar produtos que atraiam uma gama mais ampla de pessoas. Há também o argumento de que, se nos tornarmos um diverso e inclusivo, representamos mais de nossos clientes e necessidades dos clientes e podemos ganhar mais dinheiro. É isso que o caso de negócios para diversidade e inclusão é tudo sobre gerar mais negócios para uma organização. Muito além do caso de negócios para a diversidade, também temos o caso de talento para a diversidade. Toda organização quer obter os melhores talentos lá fora quando a guerra pelo talento em suas organizações para impulsionar a inovação e o crescimento. Mas como criamos esse tipo de equipes diversificadas e sinergizamos sem colocar prática inclusiva. Então, um dos argumentos foi devastador almofada é que ele nos permite obter o melhor talento além das fronteiras, através de experiências e de nossos terrenos mestiços. Eu realmente gosto disso sobre a criação de um ciclo virtuoso onde quanto mais você atrai talentos diversos para talentos mais diversos, um trabalho para uma organização. Então pense nisso. Você sabe, o caso de talentos, o caso de negócios. Temos um último caso que quero que considere, o caso social para a diversidade. Foi a coisa certa a fazer. Agora, muitos de nós são purgados diversidade e inclusão deste lugar profundamente pessoal porque temos esses valores pessoais de equidade e justiça. Acreditamos que a inclusão e a diversidade são a coisa certa a fazer. Nós criamos conversas globais que estão acontecendo. Recentemente, tem havido muita conversa sobre justiça social. Pense nos objetivos de desenvolvimento sustentável das Nações Unidas e no impulso mais amplo para a igualdade, seja gênero ou raça ou habilidade, idade ou sexualidade. Queremos fazer parte disso. É a isso que chamamos o caso social da diversidade. Então você tem um caso de negócios, o caso de talento, e o caso social que eu quero que você considere enquanto avançamos, qual desses casos te atrai um pouco mais, que é mais relevante para você. E voltaremos a isso um pouco mais tarde. Agora, apenas falando novamente sobre, você sabe, alavancar motivações porque e você quer ter essas conversas sobre diversidade e inclusão. Você também quer saber por que as pessoas se importam. Porque quando você pode encontrar sua decadência, você pode ter essas conversas com eles um pouco mais significativas. E alguns dos motivadores para a diversidade podem ser novamente, motivadores pessoais onde você ouve as pessoas dizer coisas como, eu tenho três irmãs, eu tenho quatro filhas ou minha esposa? Esta é a minha mulher, a minha namorada. E em tudo isso em uma nota, você precisa ouvir quando as pessoas dizem esse tipo de coisas porque você pode realmente usá-las para ancorar suas conversas com elas. Você também adiciona a organização de vales onde uma organização é subúrbio. Sabíamos como exemplo, algumas das organizações de per, algumas declarações realmente fortes sobre Black Lives Matter. E para os indivíduos que estão tentando contribuir positivamente para as organizações, eles não tinham esse desejo de ser mais diversificados e inclusivos, alimentar, de alimentar os valores organizacionais. Então, novamente, você precisa identificar esses funcionários para aqueles e usá-los para catalisar as conversas que você tem sobre mudança e inclusão. Temos outros motivadores em torno da demanda do cliente. Talvez seu cliente tenha dito que você precisa ficar mais diversificada. Talvez você disse uma legislação KPI em alguns casos, mas seja qual for o, QUALQUER pode ser o hor, importante quando na guerra por talento correr e obter as pessoas certas. Então, mas quando você está tendo conversas sobre diversidade e inclusão, é muito importante começar de um lugar de, e isso não importa para você. Porque quanto mais você obtém de pessoas em termos de compreensão de suas motivações, melhor você pode usar esses casos, seja o negócio, o talento, ou o caso social, para realmente apelar para eles. Então aqui está sua real e inatividade para este primeiro módulo, eu gostaria que você considerasse, como eu disse, qual desses três casos é mais relevante para você, mas também qual é a sua motivação pessoal para a diversidade e inclusão? Por que isso importa tanto para você? E comece a usá-los para abrir suas declarações ou minha diversidade e inclusão. Vemo-nos no módulo dois. 3. Módulo 2 Os desafios da subrepresentação: Você é bem-vindo ao módulo dois. Neste módulo vamos analisar alguns dos desafios da sub-representação. Bem, antes de progredir, gostaria que considerasse alguns destes pontos. A primeira coisa é que quando falamos de diversidade e inclusão, e eu sabia que falamos sobre os casos no módulo anterior. E é realmente importante que evitemos o que chamamos de tokenismo, que é seleção para diversidade, não qualificação. Isso não ajuda a equipe existente ou a nova pessoa que está sendo trazida. Então, pense na diversidade, não apenas como um caso de espírito em um grupo que eu trago uma pessoa, mas na verdade sobre a criação de uma cultura que apoia a inclusão e a união. Porque um status tão baixo pode muito rapidamente levar à marginalização. Então, tenha isso em mente. Além disso, quero que pensem sobre o estado de inclusão alvo sendo mais equilibrado do que qualquer outra coisa. Então você quer ter um equilíbrio em números. Representação de um equilibrado e experiências e experiência, ter um equilíbrio e engajamento e ter um equilíbrio em relação a toda a equipe. Então, apenas esteja atento a esses dois ideais que não é sobre tokenismo, mas também é sobre equilíbrio. E quais são os desafios da sub-representação e da exclusão? Por que importa que incluamos todos no trabalho? A primeira coisa a considerar como um desafio é a teia de desafios sistêmicos, que é que não é apenas uma coisa que realmente prejudica a experiência de uma pessoa no local de trabalho. Muitas vezes é uma sinfonia de eventos acontecendo juntos ao mesmo tempo que realmente leva a essa teia sistêmica de desafio. Portanto, tenha isso em mente à medida que progredimos. E a primeira coisa é entendê-los. O viés desempenha um papel tão importante na exclusão e os desafios da sub-representação existem. Uma exclusão é que você é mais provável de ser uma vítima de preconceito porque você é o único diferente do outro. E eu quero que você volte a sua mente na última vez que você foi o único na sala, a última vez que você foi o dat interino diferente Thiele e considere isso para algumas pessoas que é a sua experiência diária. Também temos as luvas e comportamentos de Nussbaum que afetam pessoas que são de grupos sub-representados ou pessoas excluídas mais prováveis do que não. E se você pensar em alguns desses estereótipos negativos, mitos culturas e comportamentos em torno de mulheres, por exemplo, não sendo tão eficiente, eficiente ao pôr-do-sol e um certo trabalho como homens sobre pessoas de cor talvez não sejam empuxam wadi ou diferentes histórias e estereótipos que flutuam em torno do substituto. E o nosso pessoal entra no trabalho todos os dias, não apenas representando quem eles são como um indivíduo, mas agora eu tenho inter, representar o grande grupo ao qual eles pertencem e como isso pode ser um enorme fardo psicológico, especialmente quando muitas vezes nenhuma dessas histórias e normas são verdadeiras. E também pense em números pequenos. Pequenos números levam à redução da defesa porque ninguém realmente está lutando. Você é meio que, você não sabe em quem confiar. Você não sabe quem acredita em você, quem vê você, quem reconhece seus esforços, e os italianos e o que você traz para o grupo. Então, se você pensar sobre viés foi uma grande parte nessa teia sistêmica de, de desafios. E então você tem as normas, as histórias para estereótipos, e você tem o fato de que eles, você é limitado por números é apenas u. Você tem defesa reduzida. Você pode ver como para um monte de pessoas de grupos sub-representados, a experiência Work Flex torna-se esmagadoramente negativa. E é muito importante que entendamos que, além disso, temos estruturas e processos que são colocados em prática para apoiar muitas vezes a maioria. E quando estruturas e processos são colocados em prática para dividir a maioria ou os grupos minoritários dentro desse espaço são excluídos dos benefícios em quatro dividendos da organização e da experiência. Algumas das estruturas podem ser como conduzimos nossos processos de entrevista. Estamos conduzindo nossos processos de gestão de talentos, como, você sabe, revisões anuais. Você sabe, como às vezes esse feedback que damos às pessoas de RAM limitada, de grupos minoritários pode ser limitado ou vago e não realmente ligado a resultados de negócios estão muito focados na experiência. E as estruturas de desenvolvimento de talentos em torno talvez tenha sido mais, por exemplo, bb ser mais amigável para homens ou pessoas que exibem atributos de liderança masculina. Algumas dessas compras, quando se juntam, criam problemas tão complexos. E eu quero que vocês se lembrem disso enquanto avançamos que levam a preconceitos, pequenos estereótipos levam a estruturas, levam a estudantes. Os números podem aumentar para uma enorme desvantagem. Então, não é frequentemente, como eu disse sobre uma coisa. Pode ser uma série de temas que cria um desafio. Então sua inatividade principal é pensar realmente sobre as pessoas com quem você trabalha que podem estar experimentando. Uma das coisas sobre as quais falamos, se eles estão sofrendo de estereótipos em estruturas de preconceito, pequenos números ou carnes e histórias ao redor, em torno de um quarto de grupos a que pertencem. Então essa é a sua concentração. Vemo-nos no módulo três. 4. Módulo 3 para entender o conceito: Olá, bem-vindos ao módulo três sobre o viés de pé. Agora, no módulo anterior, falamos sobre como literalmente dois preconceitos e histórias, sistemas e estereótipos podem levar a uma grande desvantagem. No meu trabalho como treinador de diversidade e inclusão, o que descobri é que muitas pessoas não conhecem ou reconhecem nossos preconceitos. Tendemos a pensar, oh, ela é a minha visão do mundo são mulheres. Não estou machucando ninguém, mas, na verdade, subconscientemente, às vezes somos porque usamos nossos preconceitos para determinar o que é aceitável, o que recebe uma oportunidade e o que não é aceitável. Então, neste módulo, mas considerando alguns dos vieses comuns que são relevantes dentro de um contexto de inclusão, o primeiro viés é o viés de auto-serviço, que é o viés que temos em relação a nós mesmos de certa forma. Então vou te dar um exemplo. Acrescentamos que, naturalmente, atribuiríamos sucessos aos nossos talentos, aos nossos dons e aos nossos pontos fortes pessoais. Então nós dizíamos coisas como eu consegui aquele emprego porque eu trabalhei muito duro. Oh, eu me pergunto contrato porque eu era muito simpática e simpática. Mas também pela mesma mão, atribuiríamos falhas a forças externas. Então você veria coisas como, oh, eu não consegui o emprego porque minha entrevista não gostou mim ou eu perdi meu emprego porque meu chefe não é um pesadelo absoluto. E tudo isso é a maneira de nosso cérebro nos proteger de uma forma provando que somos ótimos. E qualquer outra coisa que não funcione de acordo com o plano é porque está fora do nosso controle. Agora, o segundo viés é o erro fundamental de atribuição, onde nós o invertemos quando nos relacionamos com outras pessoas. E nós, na verdade, atribuiremos circunstâncias às características pessoais de uma pessoa sem considerar fatores externos. Então você pode ouvir coisas como, Joe está sempre atrasado porque não é um pouco preguiçoso. Naturalmente não diríamos, por que Joe está sempre atrasado? Ou se você está sempre atrasado porque nós os mudamos para trabalhar neste novo local agora é bem mais longe de sua casa. Naturalmente, culparíamos ou atribuiríamos as características plasmáticas de uma pessoa pelas ações. Agora justapõe isso com o preconceito egoísta em que, por um lado, acreditamos que somos ótimos. Por outro lado, acreditamos que quando as pessoas cometem erros é porque não são. E você pode ver dentro de uma estrutura de equipe ou dentro de um contexto organizacional que pode ser realmente, muito problemático. Agora, o outro tipo de viés a pensar é semelhante a mim cortar efeito homofilia. Onde, como seres humanos, gostamos do que nos parece. Nós, novamente, por causa de nós mesmos sete compradores acreditavam que nós somos grandes. Então quem se parece com o nosso fala como o nosso é ótimo. Isso é particularmente importante quando você pensa oportunidades de mentoria e patrocínio, líderes seniores irão gravitar em relação a pessoas que os lembram de si mesmos, você sabe, o bom ol boys clube ou, você sabe, compartilhar a escada com pessoas que lembram suas próprias lutas. Este é um grande e semelhante a menos, mas no processo excluímos pessoas que não são como nós ou pessoas que, você sabe, não nos lembram de nós mesmos. Então considere essas três partes chave, aspectos de, de compradores e são todos esses três às vezes podem unir e criar um efeito realmente, realmente prejudicial. A forma como nos relacionamos com as pessoas na nossa bela inclusão na nossa prática diária. Meu desafio de aprendizagem para você para o módulo três é pensar sobre esses três atributos amplos. Aspectos dos compradores, o auto-serviço, a seta de atribuição, e o semelhante para mim Efeito. E pense em qual deles você provavelmente usa muito. Qual deles vocês são mais propensos a cair, para se verem caindo em confiar em seu próprio julgamento um pouco demais e não dando a outras pessoas o benefício de uma dúvida. Sempre procurando por pessoas que mais gostam de você. Verei você fundir um pensamento completo. 5. Módulo 4 para desenvolver uma mentalidade de aprendizagem: Ei, você é bem-vindo ao módulo para desenvolver uma mentalidade de aprendizagem. Quando falamos sobre inclusão e pertencimento no que realmente queremos chegar é você desenvolva uma mentalidade de aprendizagem em torno de se tornar mais inclusivo. Não se trata de ter todas as respostas. Não se trata de ter medo de cometer erros sexualmente. Estou aprendendo a ser mais inclusivo no meu pensamento. Estou aprendendo a ser mais diversificada porque queremos que as organizações sejam aprendidas nas organizações. E um dos meus exemplos favoritos de uma organização de aprendizagem é a Microsoft sob Satya. Satya Nadella é a liderança. E se você se lembra, quando ele se tornou CEO, ele fez algumas declarações sobre disparidades salariais de gênero, mas as mulheres precisavam confiar no processo. Estas declarações não foram bem recebidas. Mas o que a sátira fez a seguir foi o que foi verdadeiramente notável. Abrace o processo de aprendizagem de dizer, a, eu entendi errado. Mas agora estou empenhado em aprender e ouvir. E ele não só aprendeu sobre disparidades salariais de gênero e para acelerar a liderança das mulheres? O que ele fez foi efetivamente transformar a Microsoft em uma organização de aprendizado. Então, eu encorajo você a aprender um pouco mais sobre modelo de Organização de Aprendizagem da Microsoft e ver talvez o que você, o que você não poderia aprender lá. Alguns de vocês devem ter ouvido falar de Carol Dweck apontou todas essas mentalidades de crescimento ao nosso redor, reconhecendo que as equipes que foram elogiadas pelo esforço acabaram superando as equipes que foram elogiadas pela inteligência. E assim o esforço e a resiliência são importantes e ser capaz de ir e esse crescimento de é uma coisa verdadeiramente especial. Então, enquanto vamos para o próximo módulo, onde falaremos sobre alguns de seus kits de ferramentas de inclusão antecipada. É muito bom ter essa mentalidade de crescimento aberto. E o que consertamos em tudo isso é exatamente como eu sou. Oh, é tarde demais agora. Eu sou uma mulher de certa idade e Romana era um limite do jeito que eu fui criado. Tudo pode evoluir com a aprendizagem. Então é muito importante ter essa mentalidade de aprendizagem. E para ajudá-lo com sua mentalidade de aprendizado, é realmente identificar quais são seus objetivos e aspirações. Obviamente, você ouviu este curso e assistiu este curso na aprendizagem porque você tem um objetivo em mente. Então é realmente ótimo anotá-los e realmente dizer isso ou o que eu, isso é o que eu gostaria de alcançar, se é o legado que você quer viver em uma organização, em uma equipe, seja o número de pessoas que você quer recrutar dentro dos próximos dois meses. Ou se está apenas evoluindo seu estilo de liderança para algo que tem sido mais maduro e mais Quarter e irrelevante. Mas é ótimo. Identifique quais são essas aspirações e metas. E podemos então falar sobre como você ganha a confiança e o know-how para realmente preencher a lacuna. Agora, é importante para mim dizer que seus objetivos, seus objetivos pessoais e aspiração em relação à diversidade em Inglês e não devem ser baseados e medo e auto-preservação. A concessão de um monte de aprender a fazer quando você começa de um lugar de medo e auto-preservação. Você quer que seus objetivos sejam baseados em uma emoção para aprender. Você sabe disso, essa curiosidade e descoberta e imaginando, o que mais você poderia ser, o que mais você poderia aprender e o que mais você poderia ganhar? E também estar ciente da armadilha de especialistas? Isso é muito difícil para alguns líderes que estão acostumados a ter soluções sendo o único a pavimentar o caminho para outros. Para virar o roteiro e dizer, não sei, estou aprendendo, estou lutando. Um pouco de desafio e tudo bem. Abrace esse desafio, mas não caia nessa armadilha de evadidos. Não, eu fecho de novo, voltamos para Satya, Nadella e Bina CEO e chegamos, digamos, estou aprendendo e não tentando ser inteligente sobre tudo pode ser realmente útil em seu processo de aprendizagem. E então basta considerar as zonas de ambiguidade onde a primeira zona é realmente uma zona de segurança onde você se sente realmente confortável. E isso pode ser que você se sinta realmente confortável em grupos homogêneos onde você pode realmente compartilhar suas idéias com pessoas que pensam como você. E então você pensa sobre a zona de ambiguidade, que é onde você começa a sentir um pouco de tensão como, bem, eu realmente não estou acostumado com isso. Oh, eu não sabia o que fazer. E então você vai para a zona de perigo onde você está completamente fora de sua zona de conforto e você está em pânico e você está preocupado. E a ideia é transformar o seu Zune de perigo para a sua próxima zona de segurança, certo? Então, sua atividade real e uma para este módulo é pensar sobre a mentalidade de crescimento de forma mais geral e identificar quais áreas você acha que pode precisar para desenvolver uma mentalidade de crescimento. E, em segundo lugar, pense nas zonas de ambiguidade e identifique quando se trata inclusão e pertença, fazendo as pessoas se sentirem parte de uma equipe e desenvolvendo equidade. Qual é a sua zona de segurança? Como seria uma zona de ambiguidade? E qual é a sua zona de perigo? E falaremos sobre isso um pouco mais no próximo módulo. Obrigado. 6. Módulo 5 de kit de ferramenta de inclusão: Bem-vindo ao módulo final dos núcleos promotores de inclusão e pertença. E neste módulo analisaremos seus kits de ferramentas de inclusão. No módulo anterior, pedi que pensassem sobre como poderiam ser suas zonas de ambiguidade de segurança para colocar em perigo e quais áreas você acha que pode precisar para desenvolver uma mentalidade de crescimento. Eu só falaria com você sobre isso. Toda a liderança liderada no processo onde você pode não ter consciência agora. Mas à medida que você desenvolve a consciência, você então começa a ganhar as ferramentas para alcançar seus sonhos. A primeira coisa a ter em mente é que tipicamente você pode estar inconsciente, levando competente a começar. E então quando você se torna consciente, digamos, depois de um curso como este, você se torna conscientemente incompetente. E isso pode ser frustrante porque então você vai querer fazer mais. Mas com a prática, você se torna um pouco conscientemente competente, certo? E à medida que você internaliza e ganha alguma maestria, você entra em competência consciente. Então, onde realmente estamos tentando chegar? É uma competência inconsciente na inclusão. Portanto, tenha isso em mente que você quer passar de feliz ignorante para produzir e resorts de forma confiável e sem esforço. Não há problema em se sentir vulnerável e assumir riscos experimentar e gerenciar a expectativa de falha. Nem sempre será perfeito, mas você pode esperar para se recuperar de, de qualquer uma dessas incidências. Portanto, concentre-se mais em onde esse aprendizado pode levá-lo. Então, aqui está um kit de ferramentas de inclusão para você usar a partir de hoje. A primeira é a escuta ativa. Tenho certeza que você já ouviu falar muito sobre ouvir na vida em geral, o que é um pouco bizarro porque eu era rico em ler um pedaço de, não me lembro. Era um diário onde alguém dizia que passamos muito do nosso tempo aprendendo a ler e escrever, que pouco do nosso tempo aprendendo também. Mas a inclusão é sustentada pela escuta. Porque se não ouvires as pessoas, não as conheces. Se você não conhece as pessoas, você não pode realmente promover inclusão e pertencimento. Então, não apenas ouvir para engajar, mas ouvir para entender. E eu tenho alguns lugares aqui que você pode achar interessantes. Ouça, na verdade, não é tão barato como você pode pensar, 11 milhões de reuniões diárias em 2010 nos Estados Unidos. Mas 75 milhões de dólares perderam duas pessoas sem ouvir. Sabe, quero dizer que a mesma coisa uma e outra vez está realmente custando dinheiro à sua organização. Então, é importante desenvolver essa capacidade de escuta ativa que nos permite não só se envolver com as pessoas, como eu disse, padrão Patreon. E qual é o processo de ouvir? O primeiro é o processo interno de ouvir, que é onde você ouve a si mesmo. E você pode se perguntar coisas como, eles realmente me entendem? Estou a ser muito claro? Estou carregando pessoas junto? E este processo é muito importante porque define a peça para Ru se comunica. Então pratique ouvir a si mesmo. E então você tem a escuta focada, que é então ouvir os outros. Concentrado. Pertencer a esse movimento com eles, você sabe, não é. Às vezes temos tantas coisas competindo por nossa atenção, mas o que você não quer ter que ser tranquilizar as pessoas, você está ouvindo, você quer que elas apenas tirem sua segurança de você. E então o estágio final dos ouvintes, os globais ouvindo onde você está agora não apenas ouvir a si mesmo ao mesmo tempo, ouvir outra pessoa, mas você está ouvindo o ambiente, você está lendo a energia. Você pode dizer pelas habilidades não-verbais se eles estão confortáveis e estão desconfortáveis, você pode vender. Podemos ter esse encontro em algum outro momento em que você possa ter mais informações? Estes são passos simples que permitem que as pessoas para eles, que capacitam as pessoas a se sentirem mais incluídas porque você está lendo a sala, escutando-as, mas você também confia em seu próprio instinto. Então a escuta ativa, como contra a escuta passiva, que é apenas ouvir, mas não realmente processar, é realmente importante para promover a inclusão. Agora, inteligência emocional é outro kit de ferramentas que eu vou te dar. E o que realmente queremos dizer inteligência emocional é entender primeiro e acima de tudo, como suas próprias emoções afetam você, mas também são as emoções de outras pessoas afeta você e eles. Agora, questões de inclusão e diversidade estão muito torturando as declarações muito emotivas e as conversas muito emotivas porque se relacionam com estruturas de análise, validade pessoal até era ver a si mesmos, moralidade, status. E então muita inteligência emocional é necessária para gerenciar equipes multiculturais e equipes interculturais porque as pessoas são muito carregadas quando se sentem em desvantagem numérica ou quando sentem que estão em uma posição de privilégio e poder. Su, líderes ou equipes induzidas pelo líder precisam envolver toda a sua inteligência emocional para realmente medir nossas emoções, seja medo, seja poder ou se é raiva ou seja lá o que for, está afetando as pessoas e usá-los emoções para gerenciá-los. Mas o primeiro passo é realmente estar ciente de são as coisas que você diz, você diz meu impacto outros. Mas também como as coisas são que as pessoas dizem que meu impacto você. E quando estamos falando de inteligência emocional, você quer perguntar às pessoas o que você quer perguntar a si mesmo primeiro. Mas, em última análise, você quer ser capaz de perguntar às pessoas, como você se sente? Porque se você disser a alguém, o que eles pensam, eles podem te dar uma opinião? Mas quando você pergunta a eles, eles sentem que eles realmente colocam um nome para as emoções que eles estão sentindo. Pergunte a si mesmo se você está em um quando falamos sobre essas zonas de conforto, se você está em uma zona de ambiguidade, mal perguntar a si mesmo, não fazmal perguntar a si mesmo, por que eu me sinto um pouco nervoso. E então você pode vê-los dizendo, pessoal, eu me sinto um pouco inseguro. Estou a começar e discutir um pouco novo para mim. E também identifique o nosso Será que sua emoção infere que você está pensando. Mas à medida que você amadurecer, também identificar fora das emoções das pessoas influenciam seu pensamento. Diga se essa pessoa está visivelmente com medo, surto que em amigos para Wadia pensar e que permite que você se relacionar com eles em um nível mais humano. Além disso, você quer ir perguntar o que causou a imersão? Eu me sinto tão incerto, ou por que eles se sentem tão inseguros? E ser capaz de investigar os cursos traz muito, você sabe, conforto e muita inclusão. E finalmente, como eu posso gerenciar essa imersão para que eles não me gerenciem, você sabe, como eu posso efetivamente colocar essas emoções em cheque e realmente eu preciso fazer, mas também para outras pessoas resultado, eles gerenciam as emoções um pouco um pouco melhor. E que conselhos no esporte você poderia oferecer? Então, é muito importante. Este modelo é chamado de modelo Salovey e minha habilidade pela Escola Yale, o Centro de Inteligência Emocional de Yale. E eu uso muito, é como você se sente? Como você se sente posto avançado que influenciou o modo como você está pensando? Quais são os custos e como você pode gerenciá-lo. Então este 3D, juntamente com a escuta ativa, pode ser um catalisador realmente soprado para fazer as pessoas se sentirem realmente seguras e que elas pertencem. Agora, outra coisa a ter em mente é o que chamamos de noção de cobertura. Margaret Sacha, por exemplo, em um treinador de voz para treinador, para baixar o tom da nossa voz. E isso é realmente importante porque sempre pedimos às pessoas que tragam seu eu autêntico para o trabalho. Bem, o problema é que muitas pessoas não estão confiantes sobre seu eu autêntico. Na verdade, eles trazem seus revestimentos para o trabalho. E as pessoas emocionalmente inteligentes entendem que, às vezes, o que você vê não é realmente o que você recebe e esteja ciente de que as pessoas podem estar cobrindo. E assim é, é uma situação delicada, mas você tem que estar atento, digamos, por exemplo, especialmente as pessoas de minorias, grupos étnicos minoritários adoraram cobrir rede onde eles podem subjugar sua etnia, sua autenticidade, e b, aparecem um pouco mais como o grupo majoritário. E isso para eles, introduz um nível extra de luta e um nível extra de esforços porque eles têm que lutar e cobrir para pertencer. Então, apenas algumas coisas para ter em mente. Outro kit de ferramentas, além de outra ferramenta, além escuta ativa e inteligência emocional, é praticar o que chamamos de justiça no local de trabalho. O que é justiça bem-aventurança, ter certeza de que há uma percepção de justiça geral no trabalho onde você não tem apenas procedimentos de medo que têm resultados de medo, e que você está constantemente. E este é talvez onde equate ver mentiras 3D, é equidade realmente reside naquele lugar onde seus resultados coincidem com seus procedimentos. Então não se trata apenas de dizer, bem, todo mundo tem acesso aos dias, mas também é garantir que todos possam usar o acesso de uma maneira que realmente traga equidade. Então, o lugar que a Justiça é realmente poderosa como uma ferramenta para utilizar e prática diária para impulsionar mais inclusão é olhar ao redor da mesa, em torno dos procedimentos com os quais você está se engajando e tendo certeza de que, oh, na verdade, o que faz essa pessoa precisa obter mais deste procedimento? O que essa pessoa quer dizer? Necessidade de obter mais deste procedimento para que possamos ter resultados iguais, tanto quanto possível. Então pense em maneiras que você pode incorporar o que a justiça policial em sua prática diária. E finalmente, segurança psicológica. Gostei muito da ideia de Amy Edmondson, professora de liderança na Universidade de Harvard. E ela descobriu que, você sabe, equipes que estavam realmente interessadas. Ela descobriu que as equipes que têm a segurança para relatar erros onde surpreendentemente relatam mais flechas. E, na verdade, as equipes que o jantar talvez não tivesse tanta segurança foram relatados tantos erros e ela pensou, é isso mesmo? Mas, na verdade, é certo porque mais erros levam a mais aprendizado. E segurança psicológica é tudo sobre criar espaços onde as pessoas podem dizer, eu cometi um erro e aprender com esse processo. Obviamente, sabemos que são pontos cruciais onde os erros podem ser fatais. Mas geralmente o que você quer é criar uma cultura onde as pessoas possam facilmente dizer que cometeram um erro ou aprender mais rápido. Trata-se de aprender rápido além de ter medo de cometer erros. Porque a organização sozinha é uma organização líder. Você sabe, você pega todo esse aprendizado e você cortaria aliados em crescimento e inovação. E, você sabe, você começa a ter melhores resultados para inclusão. Agora vamos falar sobre segurança psicológica. Como você faz isso acontecer, certo? Você respeita as opiniões de outras pessoas, então você tem que confiar na informação que foi dada a você e você tem que procurar envolvimento depois de pessoas doentes fora, você sabe, e aceitar que suas opiniões podem ser diferentes das suas, você Sabe, porque muitas vezes você poderia procurar queria que eles soassem como você e dissessem o que você quer que eles dissessem. Bem, na verdade você quer que eles digam o que eles queriam dizer. Então desenvolveu essa segurança psicológica por ser curioso sobre seus membros. Dar voz a todos, pedir opiniões, pedir o que pensaríamos, respeitar essas opiniões quando forem dadas e certificar-se de que as diferentes perspectivas e reações em seu processo de tomada de decisão. Tudo isso se junta e cria uma atmosfera de aprendizagem. E o que você quer fazer é combinar isso para ferramentas para obter uma prática mais inclusiva. Então você quer ouvir ativamente o que é uma prática, muita inteligência emocional, certifique-se de que as pessoas estão se conectando com pessoas em um nível humano realmente profundo. E então você quer ter certeza de que você está praticando o que juram justiça, garantindo que seus resultados estejam alinhados com seus procedimentos. E finalmente, você cria aquele ambiente onde as pessoas podem dizer, eu cometi um erro. Mas lembre-se acima de tudo, este é um exercício de aprendizagem e é preciso uma incrível incorporação crucial na sua prática diária. Mas quando pratica constante, você pode passar dessa zona de segurança total para Xun do nosso grande peso e realmente alcançar sua zona de perigo e tornar sua zona de perigo lado seguro. Portanto, a sua última actividade em Lenin é criar um plano. Nas próximas três a quatro semanas, hora, você usará todas essas ferramentas nos relacionamentos, equipes e organizações com as quais trabalha. Muito obrigado, foi um prazer e espero vê-lo contra eles.