Leadership : appliquer la diversité, l'équité et l'inclusion à votre entreprise

1. Introduction: Ils n'ont pas changé non plus. ambition très stimulante. Et il peut être difficile de réellement apporter des changements comme nous le voulons, sans les outils, les compétences et le savoir-faire nécessaires pour efficacement certains de ces défis. Aujourd'hui, de nombreuses organisations ont des ambitions louables en matière de diversité et d'inclusion. Il y a tellement d'initiatives, tellement de stratégies que les gens veulent développer, tant de grandes idées passionnées, mais parfois ils manquent d'une approche claire. Sans une approche claire, il est très difficile de réussir, mais aussi de mesurer succès et de le codifier afin de pouvoir l'utiliser, utiliser l'approche dans le futur. Donc, si vous êtes ici, c'est probablement parce que vous avez été chargé d'apporter des changements au sein de votre organisation ou parce que vous souhaitez en savoir plus sur la façon de diriger le changement. Mon nom est avocat sur la quatrième icône et je suis une spécialiste de la diversité et de l'inclusion. J'ai donc travaillé avec des organisations et des individus pour promouvoir la diversité et l'inclusion. Dans le cours d'aujourd'hui, nous parlerons de la signification de la diversité, de l' équité et de l'inclusion. Pour rappel, nous allons examiner certains des pièges et obstacles courants à la mise en œuvre d'un changement efficace. Et je vais vous fournir une stratégie et une approche que vous pouvez adopter pour créer la diversité et le changement d' inclusion au sein votre organisation. Je me pencherai également sur une étude de cas qui réunira tous les ces apprentissages et vous montrera comment appliquer ces principes en temps réel pour mettre en œuvre le changement. Il y aura également un plan d'action, qui sera un excellent moyen pour vous réfléchir à votre lieu d'apprentissage. Certaines des choses que vous reprenez peuvent vraiment utiliser pour établir cette moyenne et notre stratégie pour votre organisation pour vous aider à le faire, vous pouvez télécharger le modèle actuel dans la section des ressources, qui énumérera ensuite ce que vous devez faire au fur et à mesure que nous progresserons dans les classes pour vraiment développer ce plan qui peut vous aider. Il se peut que vous souhaitiez utiliser ce plan pour un seul projet, donc une seule initiative que vous souhaitez lancer, ou il peut s'agir d'un groupe de projets. Donc programme de projets que vous aimeriez utiliser le plan d'action pour cela. J'espère que tu quitteras cette semaine de cours. Les compétences, les outils et les informations dont vous avez besoin pour développer une stratégie de diversité et d' inclusion vraiment solide pour votre organisation. Maintenant, commençons. 2. Saisir les bases de la DEI: Si vous êtes ici, vous connaissez probablement déjà le concept d'équité, de diversité et d'inclusion. Mais voici un rappel. Quoi qu'il en soit, l'équité, souvent confondue ou alambiquée avec l'égalité, est en fait la capacité de fournir un soutien, inclusion, une appartenance à des personnes en fonction de leurs besoins. L'égalité, c'est de traiter tout le monde de la même façon. L'équité consiste vraiment à traiter les gens comme des individus, identifier les besoins spécifiques et à essayer de les satisfaire là où ils se trouvent afin que vous puissiez apporter le bon niveau de soutien, inclusion et d'appartenance exiger. Donc, si vous pensez à vos collègues ou à votre organisation et vos clients ou à vos clients, à vos utilisateurs de services. Pensez aux différents groupes de personnes avec lesquels vous interagissez. Ont-ils tous besoin de la même chose ? Savez-vous quelles sont les différences entre leurs besoins ? Parce que l'équité commence vraiment par la compréhension que les gens sont différents et que les gens sont uniques. Cela nous amène à réfléchir clairement à ce qu'est la diversité. Si des actions sur le traitement des personnes en fonction de leurs individualités. La diversité est ce concept qui nous différencie tous. La diversité existe partout. Parfois, j'entends des gens dire des choses comme « Oh, quand nous devenons plus diversifiés et toutes les organisations sont déjà en quelque sorte diversifiées. Maintenant, vous n'êtes peut-être pas représentatif, ce qui signifie que la diversité au sein votre organisation peut ne pas refléter la diversité extérieure. Mais il est vrai que chaque organisation est diversifiée parce que nous sommes tous différents. Vous avez des personnalités différentes, des comportements différents, des pensées différentes, vue différents. Nous avons donc déjà de la diversité. Aujourd'hui, il se peut que nous ayons plus de diversité dans certains domaines que dans d'autres. Vous pouvez donc trouver une organisation qui a beaucoup de styles d' apprentissage différents et laisse nos lits et nos approches d'apprentissage, mais qui n'a peut-être pas beaucoup de diversité entre les sexes. Cela peut donc se produire lorsque vous êtes sous-représenté dans certains domaines. La diversité est donc en fait la création d'un environnement où différentes personnes de différents horizons ayant des perspectives et des antécédents différents peuvent se réunir. Et enfin, l'inclusion. L'inclusion est intentionnelle. Et nous devons insister sur le mot « intentionnel », car l'inclusion n'est pas organique. Cela ne se produit pas en raison de la diversité. Vous ne vous contentez pas de vous diversifier , puis vous devenez automatiquement inclusif. L'inclusion est la mesure intentionnelle que nous prenons pour transformer toute cette diversité en une expérience positive significative. Pour créer un sentiment d'appartenance, pour faire en sorte que les gens se sentent respectés, pour leur donner une voix, pour s'engager avec eux, pour les traiter d'une manière vraiment positive qui leur permette de s'épanouir. Aujourd'hui, l'inclusion est vraiment un besoin humain fondamental. Les psychologues nous disent que la douleur du rejet social est ressentie de la même manière que la douleur physique. Cela signifie que nous pouvons tous vraiment ressentir la négligence, l'exclusion qui peut survenir lorsque nous nous trouvons dans des environnements où nous ne ressentons aucun sentiment d'appartenance. Nous savons également que lorsque nous examinons hiérarchie des besoins de Maslow, appartenance est un élément très critique car une fois que nous avons satisfait nos besoins de base, nous recherchons une connexion avec les gens. Je pense que les dirigeants sous-estiment le pouvoir de l'inclusion et manquent vraiment une astuce. Les gens veulent vraiment se sentir déterminés. Ils voulaient se sentir connectés au travail. Il appartient en grande partie aux dirigeants de créer un environnement propice à la satisfaction et à l'épanouissement de tous ces besoins et demandes . L'équité est très importante dans la mesure où elle est vraiment une question d'individualité, résultats équitables pour tous. La diversité est essentielle parce que nous créons un espace où les gens peuvent s'épanouir dans leurs différences. Et l'inclusion est cette mesure intentionnelle que nous avons mise en place pour réunir tous ces éléments. Certaines tactiques pour vraiment commencer à accepter ce changement consistent à réfléchir à la nécessité de la diversité et de l'inclusion en trois parties. La première est qu'il existe un besoin juridique de diversité et d'inclusion. Je veux dire, je traverse différentes organisations dans différents pays. Et dans de nombreux pays, il existe lois qui protègent les personnes contre la discrimination. Je sais qu'au Royaume-Uni, par exemple, nous avons la loi sur l'égalité qui couvre réellement différents groupes de personnes. Je suis une victimisation mixte de discrimination et de harcèlement illégale. Nous avons donc la justification légale de la diversité et de l'inclusion, mais il y a aussi la justification commerciale. Je veux dire, si vous effectuez une recherche rapide sur Google en ce moment, vous verrez de nombreux points de données nous montrant que la diversité et l'inclusion fonctionnent, que vous êtes plus innovant , plus agile, plus réactif. Vous pensez plutôt à exploiter et à explorer des opportunités plus diversifiées au sein de vos équipes. Et même si vous regardez Google Trends, vous constatez que ces derniers temps l'intérêt et l'inclusion ont vraiment explosé avec de nombreuses organisations qui ont investi dans ce travail. Enfin, nous avons le dossier social, savoir que même lorsque nous ne respectons pas la loi, lorsqu'il n'y a pas d'analyse de rentabilisation, l'inclusion est la bonne chose à faire. une opportunité et de créer une opportunité et une atmosphère permettant aux gens de vivre une expérience est de créer une opportunité et une atmosphère permettant aux gens de vivre une expérience positive bonne chose à faire est de créer une opportunité et une atmosphère permettant aux gens de vivre une expérience positive sur le lieu de travail. Pensez donc à ces trois facteurs de motivation, le cas juridique, le cas commercial et le cas social, comme les véritables arguments convaincants pour imprimer le travail EDI au premier plan de ce que vous faites dans votre organisation. Donc, que ce soit parce que vous le faites pour respecter la loi ou parce que vous le faites , vous devez continuer à renforcer votre entreprise, à attirer des talents, ou parce que c'est la bonne chose à faire. Je dis toujours que le meilleur argument en faveur de la diversité et de l'inclusion est un dossier qui contient ces trois éléments. Donc, pour cette leçon, vous Austin, une action suivant le plan d'action EDI consiste à décrire dans votre organisation, pensez-vous que vous êtes équitable, c' est-à-dire, comprenons-nous les différents besoins de personnes et sommes -nous capables de les rencontrer ? Pensez-vous que votre diversité, lorsque vous regardez autour de vous, pouvez-vous voir un niveau adéquat de diversité selon les différents groupes démographiques, qu' il s'agisse du sexe, de l' origine ethnique, du handicap, de l'orientation sexuelle, du singulier état matrimonial, et ainsi de suite. Alors, quelle est votre propre analyse et votre propre analyse de votre organisation ? Pensez-vous que votre organisation est inclusive  ? simplement d'une analyse subjective de votre position en tant qu'organisation en termes d'inclusion. Pensez donc à ces trois choses. Avons-nous droit à l'équité, à la diversité et à l'inclusion ? Et si la réponse est oui, super, continue de faire ce que tu es en train de faire. Mais si la réponse est non, c'est le bon moment pour commencer à réfléchir à la raison et à ce que nous devons faire différemment ? Dans la leçon suivante, nous examinerons les pièges courants du changement EDI, les erreurs des débutants, mais aussi les côtés aveugles et certaines des erreurs que les dirigeants peuvent commettre lorsqu'ils tentent de mener le changement dans ce domaine. 3. Éviter les pièges courants: pièges si courants, des choses que nous devons éviter alors que nous commençons à préparer à mener le changement en matière d'équité, de diversité et d'inclusion. Dans ce cours, nous verrons comment vous pouvez naviguer dans certaines des erreurs courantes qui peuvent se produire, mais aussi pour vous faire prendre conscience de ce que sont ces flèches en premier lieu. Souvent, l' écueil le plus courant est une mauvaise communication. Ne pas communiquer clairement aux gens en quoi consiste notre approche et notre stratégie. Ou ne pas communiquer clairement aux gens quels sont nos besoins, ce que nous essayons de réaliser et comment ils peuvent jouer un rôle ou avoir un rôle à jouer. Parfois, nous sommes vraiment enthousiastes à l'idée de lancer un nouveau projet, de lancer une nouvelle initiative, d'intégrer notre organisation dans un environnement plus inclusif. Et ce sont toutes de belles choses. Mais nous oublions que nous ne sommes pas les premiers à faire partie du changement dont nous avons besoin pour communiquer aux personnes qui n'ont aucune capacité de compréhension et de nervosité quant à la raison pour laquelle nous faisons cela. Dans votre communication pensez à communiquer efficacement. Pourquoi s'agit-il de l'analyse de rentabilisation, de la morale, de la cause sociale, de la cause juridique ? Qu'est-ce qui motive les intérêts de votre organisation en matière de diversité et d'inclusion ? Est-ce que les gens comprennent cela ? Par exemple, si je suis entré dans votre organisation aujourd'hui et que j'ai demandé à quelqu'un à la réception et à quelqu'un au niveau du conseil d'administration, est-ce qu'ils ont une compréhension commune de ce que vous essayez de faire ? Une mauvaise communication peut donc avoir un impact négatif sur votre capacité à réussir dans cet espace. Un autre défi courant est la mauvaise identification des parties prenantes. Encore une fois, parce que nous sommes tellement théoriciens et passionnés, ou même parce que parfois nous répondons aux besoins du public, nous pouvons vraiment passer directement à la livraison. Nous pouvons commencer directement à essayer de mettre en œuvre le changement sans identifier de manière adéquate les personnes que nous devons réellement amener à la table des négociations. Qui sont les personnes qui ont travaillé dans cet espace dont nous avons besoin pour tirer parti connaissances des autres personnes dont nous avons besoin pour obtenir l'adhésion absolue. C'est comme essayer de modifier le processus de recrutement dans votre organisation sans inclure les responsables du recrutement. L'une des principales parties prenantes et ce que vous voulez faire est en premier lieu de réunir ces personnes, de les entendre, de comprendre leurs besoins et les aider à vraiment voir ce que vous êtes sur le point de faire. Cela va leur faciliter la vie. Prenez donc le temps de bien identifier qui sont vos parties prenantes. Il y aura des personnes responsables. Avant qu'il ne soit responsable. Les personnes que vous devez consulter et les personnes que vous devez informer. Suivez donc une approche racée standard, mais prenez le temps d' identifier vos parties prenantes. absence d'approche systémique constitue un autre défi courant. Cela arrive souvent. J'entre donc dans une organisation et je fais de la formation là-bas. Quelqu'un fait une enquête là-bas. Ils sont sur le point de réécrire les politiques. C'est juste intéressant, mais des choses positives se produisent, mais pas systémiques. Maintenant, quand leur approche n' est pas systémique, vous pouvez très rapidement entraîner une lassitude de la diversité où nous sommes à la retraite et ils cessent de répondre positivement parce qu'ils se sentent dépassés. Vous pouvez également rendre très difficile la mesure du succès et progrès si vous ne regroupez pas l'ensemble de votre approche en un seul endroit systémique. L'absence d'une approche systémique peut réellement entraîner des problèmes à long terme dans la mise en œuvre et le maintien du changement de l'EDI. Un autre défi courant peut être le manque d'authenticité, d'authenticité, le fait de ne pas avoir vraiment d'histoire vraie. Maintenant, j'ai de l'empathie parce que cela arrive souvent parce que les dirigeants sont soumis à une forte pression, vous devez être vu comme faisant quelque chose très rapidement. Vous pouvez passer à ce mode performatif où vous faites, faites, faites simplement pour répondre à la situation. Mais à long terme, vous exposerez votre organisation à un certain risque que si vous n'êtes pas très authentique, il est normal d'avoir des ambitions authentiques de dire, accord, nous voulons vraiment être les plus organisation inclusive dans le monde. Eh bien, nous savons que cela va prendre un certain temps et nous allons donc nous concentrer sur une première étape, puis B d'abord et ensuite voir ceci. Soyez donc authentique. Ne vous contentez pas de dire ce que vous pensez qui va vous donner une bonne presse, allait vous faire bonne figure parce que ce n'est pas durable. Mais réfléchissez à ce qui est réellement au cœur de ce que vous voulez réaliser. Quelle est l'histoire vraie de votre organisation et utilisez-la dans votre communication ? Méfiez-vous donc de la mauvaise communication, mauvaise identification des parties prenantes, du manque d'authenticité. Enfin, méfiez-vous de l' absence d'une approche systémique pour être en mesure de vraiment rassembler tout cela de manière significative. Pour gérer ces pièges, je recommande d'avoir un plan de communication dès les premiers jours, allez-vous communiquer avec différents groupes de personnes ? Certaines personnes seront directement touchées par le changement. Certaines personnes ne sont pas directement touchées par le changement ? Ou allez-vous leur communiquer comment un plan clair pour les parties prenantes ou mes parties prenantes ? Je vais leur tendre la main. Je le fais souvent. Il faut que je les contacte. Quels sont les messages que je dois leur transmettre ? Et comment une approche systémique, qu'allez-vous faire en premier, vous pouvez même suivre une méthodologie de gestion de projet standard, initier la conception, développement et la livraison, puis l'évaluer. Vous pouvez donc utiliser cela comme une approche systémique. Enfin, soyez authentique. Faites attention à l'authenticité performative où nous commençons à voir les choses parce que nous pensons que c'est la bonne chose à dire, mais ce n'est pas ce que nous voulons vraiment dire. Commencez donc par le cœur, trouvez la véritable histoire de votre organisation et laissez-la être détruite. Un Utah. Pour ce cours, l'action des étudiants consiste à réfléchir à certains de ces pièges, qu' il s'agisse d'une mauvaise communication, d'un manque d'approche systémique ou d'une mauvaise identification des parties prenantes. Quels sont ceux qui, selon vous, sont pertinents dans votre contexte ? Où penses-tu être le plus fort ? Êtes-vous sûr de vos tactiques de communication et de votre plan ? Ou pensez-vous, en fait, nous devons travailler un peu plus là-dessus ? Êtes-vous sûr de votre analyse des parties prenantes et de la planification de votre engagement ? Avez-vous confiance en une approche systémique ? Êtes-vous authentique , transparent, honnête dans ce voyage ? Pensez donc à ces pièges et identifiez ceux qui résonnent vraiment dans votre contexte. Dans la leçon suivante, nous examinerons les piliers du changement réel. Comment piloter le changement EDI ? Je vais vous expliquer les piliers développés par le professeur Arvind Hillary de la Northwestern University. 4. Diriger un changement en matière de DEI: Dans cette leçon, nous allons vous présenter la méthodologie décrétée pour piloter le changement EDI. C, R, E, D, tel que développé par le professeur Arvin Tilray de la Northwestern University. Cette méthodologie fournit un cadre solide peu importe où vous vous situez au sein de l'organisation, pour initier, mettre en œuvre et soutenir un changement significatif. De nombreuses organisations ont de grandes ambitions. Mais comme je l'ai dit plus tôt, l' absence d'une approche systémique peut réellement poser des problèmes pour diriger et soutenir le changement de l'EDI. J'espère qu'en vous fournissant cette méthodologie, vous pourrez entrer dans votre organisation pour être transformé à partir de zéro en utilisant un modèle éprouvé. Les méthodologies créatives représentent recherche, l'éducation, l'équanimité et les livrables communs de Popper . Et les organisations viennent et proposent est un ensemble de leurs objectifs et de leur avenir envisagé. Qu'est-ce que vous essayez d' atteindre vos objectifs ? Mais aussi, à quoi voulez-vous que l'avenir ressemble ? Cela constitue donc les poppers courants pour votre changement EDI. Il se peut donc que vos poppers communs aient de nombreux objectifs et une seule vision pour l'avenir. Vos objectifs peuvent donc être de meilleures pratiques de recrutement, beaucoup plus d' opportunités de recrutement pour les personnes issues de communautés mal desservies. Et l'avenir que vous envisagez est que votre organisation devienne représentative des communautés avec lesquelles vous travaillez. Passez donc du temps à réunir les bonnes parties prenantes dans une salle et à créer ensemble une liste d'objectifs et votre image de l'avenir qui forme le message commun de Popper communiquer aux gens ce que nous essayons de réaliser et ce que nous espérons voir dans l'avenir. Commencez donc par C, un objectif commun. Ils sont dans les méthodologies Creed signifie recherche, ayant les données pour étayer l'analyse de rentabilisation partout où vous envisagez de lancer cette initiative, comme je l'ai dit, basée sur la motivation juridique et une motivation commerciale ou sociale, c'est de trouver la recherche qui appuie vraiment cela. Cela vous permet d'économiser vos ressources en tant qu' organisation et de ne pas les étendre sur Chase et des solutions à des problèmes qui n'existent pas. Avez-vous des données à sauvegarder qui vous posent problème ? Par exemple, si vous souhaitez lancer le travail flexible après avoir effectué des recherches pour montrer l'impact de l' absence de flexibilité du travail sur votre organisation. Cela peut être recherché demandant aux personnes qu'ils remplissent, ce qui peut être une étude d'inclusion. Il peut s'agir d'une étude démographique qui étudie les types de personnes et la composition de votre organisation. Il peut également s'agir d'une analyse d' équité , qui permet de déterminer où les personnes ont réellement progressé et où peuvent ne pas progresser à la vitesse que vous souhaitez au sein de votre organisation, mais qu' elles adoptent la une fois que vous aurez trouvé les popovers communs, une fois que vous aurez identifié vos objectifs et votre avenir souhaité, pour vraiment commencer à réfléchir à ce à quoi doit ressembler la recherche. Quelles sont les données qui vont sauvegarder la chaîne stéréo ? changement sélectif de l'EDI s' accompagne de nombreuses pressions. Et E représente l'équanimité, la capacité de rester calme sous pression. Il est important que les dirigeants qui vont mener le changement de l'EDI, sans s'inquiéter, soient facilement influencés par un grand nombre de défis. Parfois, cela peut même se produire à la suite d'une tentative de mise en œuvre du changement. Ainsi, créer un plan d'action, créer un plan de gestion des risques, gestion de la boîte bleue, gestion des réactions est une chose vraiment puissante à faire tout en dirigeant le changement de l'EDI. Reconnaissez-vous certains des défis qui peuvent survenir à la suite du changement que vous essayez de mettre en œuvre ? Avez-vous un plan d'action ? Répondez-vous de manière à rester ancré et connecté à vos papas tout au long du voyage. Je n'ai pas fait de recherches ni collecté de données. Nous avons également créé un plan d'action pour gérer les risques liés à la pratique équanimité ou au cours du processus. Le E suivant représente l'éducation. Encore une fois, les changements de l' EDI sont souvent menés par des personnes qui connaissent bien la diversité et l'inclusion, des personnes passionnées par ce sujet. Mais comme je l'ai dit tout à l'heure, vous avez besoin d'une multitude de parties prenantes pour vous aider à atteindre vos objectifs et à réaliser votre ambition. Donc, une fois que vous avez le plan d'action, que vous avez fait vos recherches, que vous avez défini votre objectif, vous devez maintenant éduquer les personnes qui vous entourent, vos parties prenantes. Cela peut ressembler à une amélioration des compétences de certaines personnes. Cela peut ressembler des groupes de discussion pour partager vos idées. Cela peut ressembler à Running Town toutes les sessions. Cela peut ressembler à des choses différentes selon les organisations et les individus. Il est donc important que dans votre approche de changement EDI, vous créiez un espace pour l'éducation. Ainsi, vous pouvez avoir beaucoup de personnes désireuses et attachées à regarder que vous essayez de faire. Mais cette adhésion à Kenan repose sur l'éducation et leur compréhension de ce que signifie réellement le concept d'égalité, d' équité, de diversité et d' inclusion. Enfin, le D signifie livrables. Je dis toujours des livrables réalisables parce que vous pourriez même trop promettre excitation, que la motivation qui vient de direction des livrables de changement sont les éléments quantifiables que vous peuvent générer des rapports, que vous pouvez adapter, que vous pouvez mesurer. Donc au-delà du Popper's commun, la recherche sur l'équanimité approche de l'éducation. Vous souhaitez maintenant établir une liste claire des livrables. Regardez ce que vous voulez faire. Veillez maintenant à faire la distinction entre les livrables et les objectifs. Vos objectifs, c'est ce que nous voulons atteindre. C'est là que nous voulons qu'il aille. C'est ainsi que nous y arriverons. que nous allons faire. Donc, si vous pensez qu'un objectif est d' augmenter réellement la représentation des femmes dans votre organisation, vos livrables peuvent être un, engager de nouveaux partenaires de recrutement à réviser dans votre portail pour les carrières et ainsi de suite. Créez donc clairement une liste de livrables que vous pouvez utiliser et transformer en ombre pour l'action. Ainsi, les meilleurs conseils pour créer et diriger efficacement des changements EDI dans le modèle Creed sont de créer une équipe de projet. Réunissez donc un groupe de personnes qui peuvent vraiment vous aider à discuter du coût de l' identification des pauvres, de la recherche, de l'éducation, l'équanimité et des livrables. Essayez donc de ne pas le faire seul, car cela demande beaucoup de travail. Alors, mettez en place une équipe de projet qui peut vous aider. Et dès le début, commencez à réfléchir à ce à quoi pourrait ressembler le but, quoi pourrait ressembler leur parcours de recherche, à quoi pourraient ressembler les livrables selon vous. Commencez donc à penser de manière inhérente et constituer une équipe de personnes capables de vous soutenir. Donc, pour cette leçon, action d'Austin consiste à utiliser les modèles pour vraiment identifier dans votre propre contexte le changement que vous essayez d'initier. Vous avez un objectif commun ? J'ai fait quelques recherches. Ce que vous allez faire, c'est un plan de risque pour promouvoir l'équanimité. De quoi avez-vous besoin pour éduquer et quels sont les livrables que vous espérez en tirer ? Dans la leçon suivante, je vais vous présenter l' étude de cas d'une organisation. Ils utilisent la méthodologie brute pour mettre en œuvre avec succès le changement EDI au sein de leur organisation. 5. Suivre une histoire de réussite: Notre étude de cas porte une organisation basée au Royaume-Uni comptant plus de 600 employés. Bien qu'ils opèrent dans un endroit ethniquement diversifié, ils ont eu du mal au fil des ans à attirer et à retenir des collègues issus de milieux ethniques divers ou ayant des collègues issus de milieux ethniques divers récemment occupé un emploi at of diversity and inclusion était passionnée par la résolution de ce défi. Et elle a donc lancé un projet pour s'attaquer au manque de diversité ethnique au sein de l'organisation. Quand elle est arrivée dans l'organisation, la composition de l' organisation était pour cent de blancs et 5 % de non-blancs. Elle s'est fixé comme objectif de modifier cette mesure au cours des 24 mois pour la porter à environ 75 à 25 %. La première étape a consisté à identifier des partenaires communs. Quels étaient les objectifs de ce projet ? Augmenter la diversité au sein l'organisation et développer une main-d'œuvre plus représentative qui reflète la diversité à l'extérieur de l'organisation dans les communautés avec lesquelles ils travaillent. L'avenir envisagé était un avenir où il y avait une grande diversité ethnique à différents niveaux de l'organisation, des postes de direction aux contributeurs des membres de l'équipe. Deuxièmement, elle a fait quelques recherches pour soutenir cette ambition. Essayer de trouver exactement quels étaient les défis. Est-ce que l'organisation a réussi à attirer des candidats diversifiés, des candidats diversifiés sur le plan ethnique, mais pas tout à fait douée pour les convertir au du processus d'entrevue ? Ou était-ce que l'attrait en lui-même était déjà limité ? Par conséquent, le nombre de candidats issus de diverses ethnies qui passent par le processus est limité par la recherche. Elle a constaté que le principal défi n'était même pas l'attraction. Il ne s'agissait pas d'un processus de sélection. Donc, en fait, ils ont obtenu une bonne partie de la diversité ethnique grâce aux candidatures, mais d'une manière ou d'une autre, grâce à la sélection du CV , au processus de tri, certains niveaux de diversité ont chuté de pour ensuite créer un plan d'action pour soutenir l'équanimité. Dès que l'on a appris que ce projet allait être lancé dans l'organisation, il y a eu de nombreuses réactions mitigées. Certaines personnes étaient fermement convaincues que c'était positif, et d'autres encore que c'était négatif. Pour gérer le processus, elle a créé un plan pour nous. Vous géreriez des personnes qui résistent au changement, personnes intercadres pour changer et des personnes que nous défendons proactivement pour le changement. Elle a également créé un plan pour gérer contrecoup et certains des portails publics au sein de votre organisation où les gens pourraient partager leurs opinions et exprimer leurs expressions. Elle a également fourni aux gestionnaires hiérarchiques des documents de FAQ et des points de discussion qui leur permettraient de naviguer dans des relations et des questions difficiles et complexes. Un sursaut de leurs équipes suivant le plan d'action pour l'équanimité devrait ensuite créer également un plan d'action éducatif. Identifier les personnes au sein des organisations qui ajoutent des besoins éducatifs. créer un mélange de solutions d' apprentissage en ligne, ateliers et de groupes de discussion, ainsi que des tables rondes avec les principales parties prenantes pour expliquer réellement la stratégie, pourquoi la stratégie était nécessaire, et les avantages qu'une stratégie offrirait à l'organisation. À partir de ce moment, elle a créé une liste de livrables, qui étaient quelques-unes des choses réalisables auxquelles les gens pouvaient s'engager dans le cadre de ce programme de changement. Cela incluait des quotas d'embauche pour certains cadres hiérarchiques. pratiques d'embauche sont révisées, les principes de recrutement sont reformulés, un recrutement inclusif et diversifié est ajouté aux KPI de certains responsables hiérarchiques. En utilisant une combinaison de recherche à but commun, équanimité, d'éducation et de livrable. Elle a été en mesure de porter un mélange très diversifié de motivations et de perspectives pour vraiment voir que cette idée de créer plus de diversité ethnique sur le lieu de travail était bénéfique pour l'entreprise et une voie claire pour ajouter l'organisation permettrait d'y parvenir. En plus de suivre la méthodologie de croyance pour le changement d'EDI, elle était également consciente des pièges courants qui devraient créer un plan de communication robuste. Un plan détaillé d' engagement des parties prenantes a été très attentif à suivre une approche systémique de bout en bout. Et deuxièmement, j'ai seulement promis ce qui était authentique pour l'organisation. 24 mois après l'approche systémique et en utilisant la méthodologie de la croyance, l'organisation a dépassé ses attentes. Non seulement atteindre 75 à 25  % de divisions ethniques au sein de l'organisation, mais aussi une répartition de 70 à 30 % avec une représentation supérieure de 10 % au direction pour les collègues issus de divers groupes ethniques. Quand j'ai parlé à la responsable de la diversité dans l'étude de cas que je viens de partager avec vous parce que je l' entraînais depuis environ 24 mois pour vraiment comprendre ce qu'elle pensait être vraiment ce bronzage points dans les projets et ce qui a vraiment sous-tendu un succès. Elle m'a dit que l'une des étapes les plus puissantes était l'équanimité. Savoir comment vous allez réagir à la résistance et au contrecoup pour ce qu'elle ressentait comme ça a été le point où elle aurait pu être démotivée, déraillée et déstabilisée. Mais parce qu'elle avait un plan d'action, elle a pu naviguer dans ces conversations difficiles. Fait des difficultés avec un peu plus de facilité. Veuillez donc suivre la méthodologie grossière. Concentrez-vous sur les domaines au sein de l'organisation où vous pourriez avoir besoin d'un plan d'action approprié. L'action de l'étudiant pour cette leçon est de réfléchir à l'étude de cas que je viens de partager avec vous. Le responsable de la diversité a cherché à apporter une plus grande diversité ethnique dans le contexte de l'organisation et de l'organisation d'urine. Quelles sont les similitudes ? Vous avez des ambitions similaires ? Ou êtes-vous encore en train de déterminer ce que devraient être les ambitions ? 6. Réflexions finales: Merci beaucoup d'avoir participé au cours d'aujourd'hui. J'espère que vous avez acquis des connaissances qui vous permettront d'être plus efficace dans direction du changement EDI au sein de votre organisation. Dans le cours d'aujourd'hui, nous avons examiné les bases de la diversité et de l'inclusion, ce qui vous a permis de rafraîchir votre compréhension des points clés. Nous avons parlé de certains des obstacles courants et des pièges courants dont vous devez être conscient d'une mauvaise communication, d' manque d'identification adéquate des parties prenantes, d' manque d'authenticité ou d'un approche. Ensuite, nous nous sommes présentés à la méthodologie de croyance pour le changement de l'EDI. Paupers ordinaires, recherche, équanimité, éducation et livrables. J'espère que vous partez aujourd'hui avec une plus grande clarté quant à ce que vous pourriez devoir faire au sein de votre organisation, avec une confiance pour agir et capacité à naviguer dans certains les défis qui peuvent se présenter. J'ai hâte de vous entendre alors que vous partagerez vos points de vue sur le forum de discussion et que vous partagerez votre plan d'action EDI dans la galerie. Je serais vraiment fasciné d'entendre votre expérience avec une méthodologie frite. Avez-vous surmonté certains des pièges et certaines des choses que vous apprendrez tout au long du processus. Merci et bonne chance pour l'avenir.