Favoriser l'inclusion et l'appartenance

1. Introduction: Bonjour, bienvenue à la cause de l'inclusion et de l'appartenance, je serai votre coach d'inclusion pour aujourd'hui. Mon nom est une décomposition anaphorique et, et dans ce cours, vous apprendrez dans un guide pratique pour créer une culture ou un travail plus inclusif. Nous examinerons pourquoi la diversité et l'inclusion comptent. Nous cherchons à comprendre la nature des préjugés. Ensuite, nous examinerons la fin de l'année avec des outils d'inclusion qui peuvent vous aider à tirer le meilleur parti de tout le monde au sein de votre organisation. Alors commençons. 2. Module 1 L'affaire pour D et I: Bienvenue dans le module 1, qui plaide en faveur de la diversité et de l'inclusion. Pourquoi est-ce important ? Dans ce module, nous examinerons les raisons pour lesquelles la diversité et l'inclusion sont importantes et quelles sont les motivations que nous pouvons tirer parti lorsque nous avons des conversations avec d'autres personnes au sujet de la diversité et de l'inclusion. Le premier argument en faveur de la diversité et de l'inclusion est ce que nous appelons l'analyse de rentabilisation. Et j'aime partager cette information avec vous. Les organisations inclusives et diversifiées voient une meilleure performance commerciale en termes de capacité à innover 83% d'amélioration, réactivité au changement des besoins des clients, d'amélioration de 31% et de collaboration en équipe, d'amélioration de 42%. C' est d'après Deloitte Australia. L' analyse de rentabilité de la diversité repose sur le fait qu'avec plus de diversité et d'inclusion, nous pouvons être plus inclusifs dans l'ingénierie et la conception de nos produits et donc créer des produits qui attirent un plus grand nombre de personnes. Il y a aussi l'argument que si nous devenons un groupe diversifié et inclusif, nous représentons plus de nos clients et les besoins de nos clients et nous pouvons gagner plus d'argent. C' est ce que l'analyse de rentabilisation en faveur de la diversité et l'inclusion consiste à générer plus d'affaires pour une organisation. Bien au-delà de l'analyse de rentabilisation de la diversité, nous avons aussi le talent de la diversité. Chaque organisation veut obtenir les meilleurs talents quand guerre pour les talents dans ses organisations pour stimuler l'innovation et la croissance. Mais comment créer ce genre d' équipes diversifiées et synergisées sans mettre en place une pratique inclusive. Donc, l'un des arguments a été un coussin dévastateur est qu'il nous permet d'obtenir les meilleurs talents au-delà des frontières, travers les expériences et nos terrains croisés. J' aime vraiment cette mince idée de créer un cycle vertueux où plus vous attirez des talents divers vers des talents plus divers, le travail d'une organisation. Alors réfléchis à ça. Tu sais, l'affaire des talents, l'analyse de rentabilisation. Nous avons un dernier cas que je veux que vous examiniez, le cas social de la diversité. C' était la bonne chose à faire. Maintenant, beaucoup d'entre nous sont purgés de la diversité et de l'inclusion de ce lieu profondément personnel parce que nous avons ces valeurs personnelles d'équité et d'équité. Nous croyons que l'inclusion et la diversité sont la chose à faire. Nous sommes au cœur des conversations mondiales qui se déroulent. Récemment, on a beaucoup parlé de justice sociale. Si vous pensez aux objectifs de développement durable des Nations Unies et à la pression plus large en faveur de l'égalité, qu'il s'agisse du sexe, de la race ou de la capacité, de l'âge ou de la sexualité. Nous voulons en faire partie. C' est ce que nous appelons le cas social de la diversité. Donc, vous avez une analyse de rentabilisation, le dossier de talent et le dossier social que je veux que vous considériez au fur et à mesure que nous avançons, lequel de ces cas vous attire un peu plus, ce qui est plus pertinent pour vous. Et on y reviendra un peu plus tard. Maintenant, il suffit de parler de, vous savez, tirer parti des motivations parce que et vous voulez avoir ces conversations sur la diversité et l'inclusion. Vous voulez aussi savoir pourquoi les gens s'en soucient. Parce que quand vous pouvez trouver y decay, vous pouvez avoir ces conversations avec eux un peu plus significatives. Et certains des motivateurs de la diversité pourraient être à nouveau, des motivations personnelles où vous entendez les gens dire des choses comme, j'ai trois sœurs, j'ai quatre filles ou ma femme ? C' est ma femme, ma petite amie. Et dans tout cela une note, vous devez écouter quand les gens disent ce genre de choses parce que vous pouvez vraiment les utiliser pour ancrer vos conversations avec eux. Vous ajoutez également l'organisation des vallées où une organisation est burbs. Nous savions, à titre d'exemple, que certaines organisations de Per, déclarations vraiment fortes sur Black Lives Matter. Et pour les personnes qui tentent de contribuer positivement aux organisations, elles n'avaient pas ce désir d'être plus diversifiées et inclusives, de nourrir, de nourrir les valeurs organisationnelles. Encore une fois, vous devez identifier ces employés à ceux et les utiliser pour catalyser les conversations que vous avez sur le changement et l'inclusion. Nous avons d'autres motivations autour de la demande des clients. Peut-être que votre client a dit que vous devez devenir plus diversifié. Peut-être que vous avez dit une législation KPI dans certains cas, mais quel que soit le, TOUT pourrait être le hor, important quand dans la guerre pour le talent courir et obtenir les bonnes personnes. Donc, mais quand vous avez des conversations sur la diversité et l'inclusion, il est très important de partir d'un lieu de, et cela n'a pas d'importance pour vous. Parce que plus vous obtenez des gens en termes de compréhension de leurs motivations, mieux vous pouvez utiliser ces cas, que ce soit l'entreprise, le talent ou le cas social, pour vraiment les attirer. Donc, voici votre réel et votre inactivité pour ce premier module, je voudrais que vous considériez, comme je l'ai dit, lequel de ces trois cas est le plus pertinent pour vous, mais aussi quelle est votre motivation personnelle pour la diversité et l'inclusion ? Pourquoi ça compte tant pour toi ? Et commencez à les utiliser pour ouvrir vos déclarations ou ma diversité et inclusion. On se voit dans le module 2. 3. Module 2 Les défis de la sous-représentation: Vous êtes les bienvenus au module 2. Dans ce module, nous examinerons certains des défis de la sous-représentation. Avant de progresser, j'aimerais que vous examiniez certains de ces points. La première chose est que lorsque nous parlons de diversité et d'inclusion, et je savais que nous avons parlé des cas dans le module précédent. Et il est vraiment important d'éviter ce que nous appelons le tokenisme, qui est la sélection pour la diversité, et non pour la qualification. Cela n'aide pas l'équipe existante ou la nouvelle personne qui est amenée. Pensez donc à la diversité, non seulement comme un cas d'esprit dans un groupe dans lequel je fais partie d'une personne, mais en fait, la création d'une culture favorise l'inclusion et l'unité. Parce que si bas statut peut très rapidement conduire à la marginalisation. Alors gardez ça à l'esprit. Aussi, je veux que vous pensiez à l'état d'inclusion cible étant plus équilibré que tout autre. Donc, vous voulez avoir un équilibre en chiffres. Représentation d'un équilibre et d'expériences et d'expertise, avoir un équilibre et un engagement et avoir un équilibre dans le respect au sein de l'équipe. Donc, soyez juste conscient de ces deux idéaux qui ne sont pas sur le tokenisme, mais aussi sur l'équilibre. Et quels sont les défis de la sous-représentation et de l'exclusion ? Pourquoi est-ce important que nous incluions tout le monde au travail ? La première chose à considérer comme un défi est le réseau de défis systémiques, c'est-à-dire que ce n'est pas seulement une chose qui nuit vraiment à l'expérience d'une personne en milieu de travail. C' est souvent une symphonie d'événements qui se déroulent ensemble en même temps et qui conduit en fait à ce réseau systémique de défis. Gardez cela à l'esprit alors que nous progressons. Et la première chose est de les comprendre. préjugés jouent un rôle si important dans l'exclusion et les défis de la sous-représentation existent. Une exclusion est que vous êtes plus susceptible d'être victime de partialité parce que vous êtes l'un contrairement à l'autre. Et je veux que vous rejetiez votre esprit à la dernière fois que vous étiez le seul dans la pièce, la dernière fois que vous étiez le autre dat intérimaire Thiele et considérez que pour certaines personnes, c'est leur expérience quotidienne. Nous avons également les mitaines et les comportements de Nussbaum qui affectent les personnes appartenant à groupes sous-représentés ou exclues plus susceptibles qu'autrement. Et si vous pensez à certains de ces stéréotypes négatifs, mythes cultures et comportements autour des femmes, par exemple, ne pas être aussi efficaces, efficaces au coucher du soleil et certains emplois que les hommes au sujet des gens de couleur, peut-être ne pas être poussée oued ou différentes histoires et stéréotypes qui flottent autour du remplacement. Et nos gens entrent au travail tous les jours, pas seulement pour représenter qui ils sont en tant qu'individu, mais maintenant j'ai inter, représenter le grand groupe auquel ils appartiennent et comment cela peut être un énorme fardeau psychologique, surtout lorsque souvent aucune de ces histoires et normes n'est vraie. Et pensez aussi aux petits nombres. Un petit nombre entraîne une réduction des activités de plaidoyer parce que personne ne se bat vraiment. Vous êtes un peu, vous ne savez pas à qui faire confiance. Vous ne savez pas qui vous croit, qui vous voit, qui reconnaît vos efforts, et les Italiens et ce que vous apportez au groupe. Donc, si vous pensez à la partialité a été une grande partie de ce réseau systémique de, de défis. Et puis vous avez les normes, les histoires aux stéréotypes, et vous avez le fait qu'ils, vous êtes limité par le nombre, c'est juste u. Vous pouvez voir comment, pour un grand nombre de personnes appartenant à des groupes sous-représentés, l'expérience Work Flex devient extrêmement négative. Et il est très important que nous comprenions qu'au-delà de cela également, nous avons des structures et des processus qui sont mis en place pour soutenir souvent la majorité. Et lorsque des structures et des processus sont mis en place pour diviser la majorité ou les groupes minoritaires dans cet espace sont exclus des avantages en quatre dividendes de l'organisation et de l'expérience. Certaines des structures pourraient être la façon dont nous menons nos processus d'entrevue. Est-ce que nous menons nos processus de gestion des talents comme, vous le savez, les examens annuels ? Vous savez, comment parfois les commentaires que nous donnons aux gens de RAM limitée, de groupes minoritaires peuvent être limités ou vagues et pas vraiment liés aux résultats commerciaux sont très axés sur l'expérience. Et les structures de développement des talents autour ont peut-être été plus, par exemple, bb étant plus amical pour les hommes ou les personnes qui ont des attributs de leadership masculin. Donc, certains de ces achats, lorsqu'ils se réunissent, créent des problèmes aussi complexes. Et je veux que vous vous souviez de cela pendant que nous avançons qui conduisent à des biais, petits stéréotypes conduisent à des structures, conduisent à des étudiants. Les nombres peuvent s'accumuler jusqu'à un désavantage massif. Donc ce n'est pas souvent, comme je l'ai dit à propos d'une chose. Il pourrait s'agir d'une série de thèmes qui créent un défi. Donc, votre inactivité principale est de penser vraiment aux gens avec qui vous travaillez et qui peuvent vivre. L' une des choses dont nous avons parlé, qu' ils souffrent de stéréotypes dans les structures de biais, petits nombres ou de viandes et d'histoires autour, autour d'un quart de groupes auxquels ils appartiennent. Donc c'est votre concentration. Je te vois dans le module 3. 4. Module 3 Comprendre les biais: Bonjour, bienvenue au module 3 sur le biais permanent. Maintenant, dans le module précédent, nous avons parlé de la façon dont littéralement deux biais, histoires et systèmes et stéréotypes peuvent conduire à un grand désavantage. Dans mon travail d'entraîneur de la diversité et de l'inclusion, ce que j'ai constaté, c'est que beaucoup de gens ne connaissent pas ou ne reconnaissent pas réellement nos préjugés. Nous avons tendance à penser, oh, elle est ma vision du monde sont des femmes. Je ne blesse personne, mais en fait, inconsciemment, nous le sommes parfois parce que nous utilisons nos préjugés pour déterminer ce qui est acceptable, ce qui obtient une opportunité et ce qui n'est pas acceptable. Donc, dans ce module, mais compte tenu de certains des biais communs qui sont pertinents dans un contexte d'inclusion, le premier biais est le biais égoïste, qui est le biais que nous avons envers nous-mêmes dans une certaine mesure. Je vais vous donner un exemple. Nous ajoutons que nous attribuons naturellement les succès à nos talents, à nos dons et à nos forces personnelles. On dirait que j'ai eu ce boulot parce que j'ai travaillé dur. Oh, je me demande contrat parce que j'étais très sympathique et sympathique. Mais aussi de la même part, nous attribuerions des échecs à des forces extérieures. Donc tu verrais des choses comme, oh, je n'ai pas eu le job parce que mon entretien ne m'aimait pas ou que j'ai perdu mon boulot parce que mon patron n'est pas un cauchemar absolu. Et tout cela est la façon de notre cerveau de nous protéger d'une manière qui nous a prouvé que nous sommes grands. Et tout ce qui ne fonctionne pas selon le plan, c'est parce que c'est hors de notre contrôle. Maintenant, le deuxième biais est l'erreur d'attribution fondamentale, où nous la retournons quand nous nous rapportons à d'autres personnes. Et nous attribuerons alors les circonstances aux caractéristiques personnelles d'une personne sans tenir compte de facteurs externes. Donc vous pourriez entendre des choses comme, Joe est toujours en retard parce qu'il n'est pas un peu paresseux. Naturellement, nous ne disons pas, pourquoi Joe est toujours en retard ? Ou si vous êtes toujours en retard parce que nous les avons déplacés pour travailler dans ce nouvel endroit est maintenant assez plus loin de sa maison. Nous devrions naturellement blâmer ou attribuer les caractéristiques plasmatiques d'une personne pour les actions. Maintenant juxtapose cela avec le biais égoïste où d'une part, nous croyons que nous sommes grands. Je suis d'un autre côté, nous croyons que quand les gens font des erreurs, c'est parce qu'ils ne le sont pas. Et vous pouvez le voir dans une structure d'équipe ou dans un contexte organisationnel qui peut être vraiment, vraiment problématique. Maintenant, l'autre type de biais à penser est l'effet homophilie similaire à moi barre oblique. Où, en tant qu'êtres humains, nous aimons ce qui nous ressemble. Nous, encore une fois, à cause de nous-mêmes sept acheteurs croyaient que nous sommes grands. Et donc celui qui ressemble aux nôtres parle comme les nôtres est génial. Ceci est particulièrement important lorsque vous pensez opportunités de mentorat et de parrainage, dirigeants de haut niveau vont graviter vers des gens qui leur rappellent eux-mêmes, vous savez, le club des bons garçons ou, vous savez, partager l'échelle avec des gens qui vous rappellent vos propres luttes. C' est un grand et similaire à moins, mais dans le processus, nous excluons les gens qui ne sont pas comme nous ou les gens qui, vous savez, ne nous rappellent pas nous-mêmes. Donc, considérez ces trois parties clés, aspects de, des acheteurs et sont tous ces trois peuvent parfois se réunir et créer un effet vraiment, vraiment dommageable. La façon dont nous communiquons avec les gens sur notre belle inclusion dans notre pratique quotidienne. Mon défi d'apprentissage pour vous pour le module 3 est de penser à ces trois grands attributs. Aspects des acheteurs, l'égoïsme, la flèche d'attribution, et le similaire à moi Effet. Et pensez à celui que vous utilisez le plus probablement beaucoup. Lequel êtes-vous le plus susceptible de tomber vous-mêmes, vous voir tomber dans votre propre jugement un peu trop confiance et de ne pas donner aux autres le bénéfice d'un doute. Toujours à la recherche de gens qui vous aiment le plus. Je vous verrai fusionner une réflexion complète. 5. Module 4 Développer un état d'esprit en apprentissage: Hey, vous êtes les bienvenus au module pour développer un état d'esprit d'apprentissage. Lorsque nous parlons d'inclusion et d'appartenance dans ce que nous voulons vraiment arriver, c'est vous développiez un état d'esprit d'apprentissage autour de devenir plus inclusif. Il ne s'agit pas d'avoir toutes les réponses. Il ne s'agit pas d'avoir peur de faire des erreurs sexuellement été acceptable de dire, j'apprends à être plus inclusif dans ma pensée. J' apprends à être plus diversifié parce que nous voulons que les organisations soient apprises au sein des organisations. Et l'un de mes exemples préférés d'une organisation apprenante est Microsoft sous Satya. Satya Nadella est la direction. Et si vous vous souvenez, quand il est devenu PDG, il avait fait quelques déclarations sur l'écart salarial entre les sexes, mais les femmes ont besoin de faire confiance au processus. Ces déclarations n'ont pas été bien reçues. Mais ce que la satire a ensuite fait était ce qui était vraiment exceptionnel. Adoptez le processus d'apprentissage de disons, un, Je me suis trompé. Mais je m'engage maintenant à apprendre et à écouter. Et non seulement a-t-il appris à connaître les écarts de rémunération entre les sexes et à accélérer le leadership des femmes ? Ce qu'il a fait a fait de Microsoft une organisation apprenante. Je vous encourage donc à en apprendre un peu plus sur modèle d'organisation Learning de Microsoft et à voir ce que vous, ce que vous n'avez pas pu apprendre là-bas. Certains d'entre vous ont peut-être entendu parler de Carol Dweck a souligné que les mentalités de croissance autour de nous, reconnaissant que les équipes qui ont été louées pour efforts finissent par surpasser les équipes qui ont été louées pour leur intelligence. Et donc l'effort et la résilience comptent et être capable d'aller et que la croissance de est une chose vraiment spéciale. Alors que nous allons dans le prochain module où nous parlerons de quelques-unes de vos premières boîtes à outils d'inclusion. C' est vraiment bon d'avoir un esprit de croissance ouvert. Et ce que nous avons réparé dans tout ça, c'est exactement ce que je suis. Oh, il est trop tard maintenant. Je suis une femme d'un certain âge et Romana était un tel bord que j'ai été élevé. Tout peut évoluer avec l'apprentissage. Il est donc très important d'avoir cet état d'esprit d'apprentissage. Et pour vous aider dans votre état d'esprit d'apprentissage, il s'agit vraiment d'identifier vos objectifs et vos aspirations. Évidemment, vous avez écouté ce cours et regardé ce cours dans l'apprentissage parce que vous avez un but en tête. C' est donc vraiment génial de les écrire et de dire ceci ou ce que je veux faire, soit l'héritage que vous voulez vivre dans une organisation, dans une équipe, ce soit le nombre de personnes que vous voulez recruter dans les prochains mois. Ou s'il s'agit simplement de faire évoluer votre style de leadership vers quelque chose qui a été plus mature et plus Quarter et non pertinent. Mais c'est génial. Déterminer quelles sont ces aspirations et ces objectifs. Et nous pouvons ensuite parler de la façon dont vous gagnez la confiance et le savoir-faire nécessaires pour vraiment combler le fossé. Maintenant, il est important pour moi de dire que vos objectifs, vos objectifs personnels et l'aspiration par rapport à la diversité en anglais et ne devraient pas être basés et la peur et l'auto-préservation. La concession sur beaucoup d'apprendre à faire quand vous partez d'un lieu de peur et de préservation de soi. Vous voulez que vos objectifs soient basés sur une excitation pour apprendre. Vous savez que, cette curiosité et cette découverte et la question, que pourriez-vous être d'autre, que pourriez-vous apprendre d'autre et que pourriez-vous gagner d'autre ? Et aussi être au courant du piège expert ? C' est très difficile pour certains leaders qui ont l'habitude d' avoir à trouver des solutions étant celui qui ouvre la voie à d'autres. Pour retourner ensuite le script et dire, je ne sais pas, j'apprends, j'ai du mal. C' est un peu un défi et c'est bon. Adoptez ce défi, mais ne tombez pas dans ce piège d'éludés. Non, je ferme encore une fois, nous retournons à Satya, Nadella et Bina PDG et venons juste à, disons, je suis juste en train d'apprendre et ne pas essayer d'être intelligent sur tout peut être vraiment utile dans votre processus d'apprentissage. Et puis il suffit de considérer les zones d'ambiguïté où la première zone est vraiment une zone de sécurité où vous vous sentez vraiment à l'aise. Et c'est peut-être que vous vous sentez vraiment à l'aise dans des groupes homogènes où vous pouvez vraiment partager vos idées avec des gens partageant les mêmes idées. Et puis vous pensez à la zone d'ambiguïté, qui est l'endroit où vous commencez à ressentir un peu d'étirement comme, eh bien, je ne suis pas vraiment habitué à cela. Oh, je ne savais pas quoi faire. Et puis vous allez dans la zone de danger où vous êtes complètement hors de votre zone de confort et vous êtes paniqué et inquiet. Et l'idée est de transformer votre Zune de danger vers votre prochaine zone de sécurité, non ? Donc, votre activité réelle et une activité pour ce module consiste à penser à l'état d'esprit de croissance de manière plus générale et identifier quels domaines pensez-vous que vous pourriez avoir besoin pour développer un état d'esprit de croissance. Ensuite, réfléchissez aux zones d'ambiguïté et identifiez quand il s'agit d' inclusion et d'appartenance, de faire en sorte que les gens se sentent membres d'une équipe et de développer l'équité. Quelle est votre zone de sécurité ? À quoi ressemblerait une zone d'ambiguïté ? Et quelle est votre zone de danger ? Et nous en parlerons un peu plus dans le prochain module. Merci. 6. Module 5 Un kit d'outils d'intégration: Bienvenue dans le module final des cœurs de promotion de l'inclusion et de l'appartenance. Et dans ce module, nous examinerons vos boîtes à outils d'inclusion. Dans le module précédent, je vous ai demandé de réfléchir à ce à quoi pourraient ressembler vos zones d'ambiguïté en matière de sécurité et à quels domaines vous pensez avoir besoin pour développer un état d'esprit de croissance. Je vous parlerais juste de ça. Tous les dirigeants ont mené un processus où vous pourriez manquer de sensibilisation en ce moment. Mais au fur et à mesure que vous développez la conscience, vous commencez à acquérir les outils nécessaires pour réaliser vos rêves. La première chose à garder à l'esprit est que généralement vous pourriez être inconscient, conduisant compétent pour commencer. Et puis quand vous vous rendez compte, dites après un cours comme celui-ci, vous devenez consciemment incompétent. Et cela peut être frustrant parce que vous voudrez en faire plus. Mais avec la pratique, vous devenez alors un peu consciemment compétent, non ? Et en intériorisant et en acquérant une certaine maîtrise, vous vous engagez dans une compétence consciente. Alors, où essayons-nous vraiment d'aller ? Est une compétence inconsciente dans l'inclusion. Alors gardez cela à l'esprit que vous voulez passer de bienheureux ignorant à produire et stations de villégiature de manière fiable et sans effort. Il est normal de se sentir vulnérable et de prendre des risques et expérimenter et de gérer l'attente d'échec. Ce ne sera pas toujours parfait, mais vous pouvez vous attendre à récupérer de, de n'importe laquelle de ces incidents. Alors concentrez-vous davantage sur l'endroit où cet apprentissage peut vous mener. Voici donc une boîte à outils d'inclusion que vous pouvez utiliser à partir d'aujourd'hui. Le premier est l'écoute active. Je suis sûr que vous avez beaucoup entendu parler de l'écoute dans la vie en général, ce qui est un peu bizarre parce que j'étais riche en lecture d'un morceau de, je ne me souviens pas. C' était un journal où quelqu'un disait que nous passons grande partie de notre temps à apprendre à lire et à écrire, et n'avons que peu de notre temps à apprendre aussi. Mais l'inclusion est étayée par l'écoute. Parce que si tu n'écoutes pas les gens, tu ne les connais pas. Si vous ne connaissez pas les gens, vous ne pouvez pas vraiment favoriser l'inclusion et l'appartenance. Donc pas seulement écouter pour s'engager, mais écouter pour comprendre. Et j'ai des endroits que vous pourriez trouver intéressants. Écouter est en fait pas aussi bon marché que vous pourriez le penser, 11 millions de réunions quotidiennes en 2010 aux États-Unis. Mais 75 millions de dollars ont perdu deux personnes qui n'écoutaient pas. Vous savez, je veux dire que la même chose encore et encore coûte de l'argent à votre organisation. Il est donc important de développer cette capacité d'écoute active qui nous permet non seulement d'engager avec les gens, comme je l'ai dit, Patreon standard. Et quel est le processus d'écoute ? Le premier est le processus interne d'écoute, qui est l'endroit où vous vous écoutez. Et vous pouvez vous demander des choses comme, est-ce qu'ils me comprennent vraiment ? Suis-je vraiment clair ? Est-ce que je transporte des gens ? Et ce processus est très important car il définit la pièce pour Ru communique. Alors pratiquez-vous à vous écouter. Et puis vous avez l'écoute concentrée, qui est ensuite l'écoute des autres. Concentré. Être dans ce mouvement avec eux, tu sais, ce n'est pas le cas. Parfois, nous avons tellement de choses qui rivalisent pour notre attention, mais ce que vous ne voulez pas avoir à rassurer les gens, vous écoutez, vous voulez qu'ils prennent simplement leur assurance de vous. Et puis la dernière étape des auditeurs, les globaux écoutant où vous êtes maintenant non seulement vous écouter en même temps, écouter une autre personne, mais vous écoutez l'environnement, vous lisez l'énergie. Vous pouvez dire à partir des compétences non verbales si elles sont aise et qu'elles sont mal à l'aise, vous pouvez vendre. Pouvons-nous avoir cette réunion à un autre moment où vous pourriez avoir plus d'informations ? Ce sont des étapes simples qui permettent aux gens pour eux, qui permettent aux gens de se sentir plus inclus parce que vous lisez la pièce, les écoutez, mais vous faites aussi confiance à votre propre instinct. L' écoute active, comme contre l'écoute passive, qui n'est que l'écoute, mais pas vraiment le traitement, est vraiment importante pour favoriser l'inclusion. Maintenant, l'intelligence émotionnelle est une autre boîte à outils que je vais vous donner. Et ce que nous entendons réellement par intelligence émotionnelle, c'est de comprendre d'abord et avant tout comment vos propres émotions vous affectent, mais aussi les émotions des autres affectent vous et eux. Maintenant, les questions d'inclusion et de diversité torturent très les déclarations très émotives et les conversations très émotives parce qu'il concerne les structures d'analyse, la validité personnelle jusqu'à ce qu'il se voit eux-mêmes, la morale, le statut. Il faut donc beaucoup d'intelligence émotionnelle pour gérer des équipes multiculturelles et des équipes interculturelles parce que les gens sont très chargés lorsqu'ils se sentent en nombre inférieur ou lorsqu'ils se sentent dans une position de privilège et de pouvoir. Su, les leaders ou les équipes induites par les dirigeants doivent engager toute leur intelligence émotionnelle pour vraiment mesurer nos émotions, ce soit la peur, que ce soit le pouvoir, que ce soit la colère ou quoi que ce soit, affecte les gens et utilise ces émotions pour les gérer. Mais la première étape est vraiment d'être conscient de ce sont les choses que vous dites, sont vous dites mon impact autres. Mais aussi comment les choses sont que les gens disent mon impact vous. Et quand nous parlons d'intelligence émotionnelle, vous voulez demander aux gens ce que vous voulez vous poser d'abord. Mais en fin de compte, vous voulez être en mesure de demander aux gens, comment vous sentez-vous ? Parce que si vous dites à quelqu'un, qu' est-ce qu'ils pensent, ils pourraient vous donner un avis ? Mais quand vous leur demandez, est-ce qu'ils sentent qu'ils mettent vraiment un nom aux émotions qu'ils ressentent ? Demandez-vous si vous êtes dans un quand nous avons parlé de ces zones de confort, si vous êtes dans une zone d'ambiguïté, il est normal de vous demander pourquoi je me sens un peu nerveux. Et puis vous pouvez les voir dire, gars, je me sens un peu incertain. Je commence juste et discute un peu nouveau pour moi. Et identifiez aussi nos inférences d'émotion que vous pensez. Mais à mesure que vous mûrissez, identifiez également des émotions des gens influencent leur pensée. Dites si cette personne a visiblement peur, éclosion que chez les amis à Wadia penser et qui vous permet de se rapporter avec eux sur un niveau plus humain. Aussi, vous voulez aller demander ce qui a causé l'immersion ? Je me sens si incertain, ou pourquoi se sentent-ils si incertains ? Et être capable d'enquêter sur les cours apporte beaucoup de, vous savez, de confort et beaucoup d'inclusion. Et enfin, comment puis-je gérer cette immersion pour qu'ils ne me gèrent pas, vous savez, comment puis-je mettre efficacement ces émotions en échec et en fait je dois le faire, mais aussi pour les autres résultats, ils gèrent les émotions un peu un peu mieux. Et quels conseils dans le sport pourriez-vous offrir ? Donc c'est très important. Ce modèle est appelé le modèle Salovey et mes capacités par l'école Yale, le Centre Yale pour l'intelligence émotionnelle. Et je l'utilise beaucoup, c'est comment tu te sens ? Comment vous sentez-vous un avant-poste qui a influencé votre façon de penser ? Quels sont les coûts et comment pouvez-vous le gérer. Donc, cette 3D, couplée à une écoute active, peut être un catalyseur de bouffée vraiment pour rendre les gens vraiment en sécurité et qu'ils appartiennent. Une autre chose à prendre en compte, c'est ce que nous appelons la notion de couverture. Margaret Sacha, par exemple, à un coach vocal pour formateur, pour baisser la hauteur de notre voix. Et c'est vraiment important parce que nous demandons toujours aux gens d'apporter leur auto authentique au travail. Eh bien, le problème est que beaucoup de gens ne sont pas confiants en leur identité authentique. En fait, ils mettent leurs couvertures au travail. Et si les gens émotionnellement intelligents comprennent que parfois ce que vous voyez n'est pas vraiment ce que vous obtenez et soyez conscients que les gens peuvent couvrir. Et c'est donc, c'est une situation délicate, mais vous devez être conscient, disons par exemple, en particulier les personnes appartenant à des minorités, groupes ethniques minoritaires adorent couvrir réseau où ils pourraient maîtriser leur l'ethnicité, leur authenticité, et b, ressemblent un peu plus au groupe majoritaire. Et cela pour eux, introduit un niveau supplémentaire de lutte et un niveau supplémentaire d' efforts parce qu'ils doivent lutter et couvrir pour appartenir. Donc juste quelques choses à garder à l'esprit. Une autre trousse d'outils, en plus d'un autre outil, en plus de l'écoute active et de l'intelligence émotionnelle, consiste à pratiquer ce que nous appelons la justice en milieu de travail. Qu' est-ce que la justice est béatitude, s' assurer qu'il y a une perception de l'équité générale au travail où vous avez non seulement peur des procédures qui ont des conséquences de la peur, et que vous êtes constamment. Et c'est peut-être où assimiler voir les mensonges 3D, est l'équité réside vraiment dans cet endroit où vos résultats correspondent à vos procédures. Il ne s'agit donc pas seulement de dire, eh bien, tout le monde a accès à des jours, mais aussi de s'assurer que tout le monde peut utiliser l'accès d'une manière qui apporte réellement de l'équité. Alors quel endroit la Justice est vraiment puissante en tant qu'outil à utiliser et pratique quotidienne pour favoriser plus d'inclusion, c'est de regarder autour de la table, autour des procédures avec lesquelles vous vous engagez et d'être sûr que, oh, en fait, qu'est-ce que cette personne a besoin d'obtenir plus de cette procédure ? Qu' est-ce que cette personne veut dire ? Il faut tirer davantage parti de cette procédure afin que nous puissions obtenir autant que possible des résultats égaux. Pensez donc à des façons d'intégrer la justice policière dans votre pratique quotidienne. Et enfin, la sécurité psychologique. J' ai vraiment aimé cette idée d'Amy Edmondson, professeure de leadership à l'Université Harvard. Et elle a trouvé que, vous savez, les équipes qui étaient vraiment intéressées. Elle a constaté que les équipes qui ont la sécurité de signaler les erreurs où étonnamment signaler plus de flèches. Et en fait, les équipes que le dîner n'avait peut-être pas autant de sécurité ont été signalées que d'erreurs et elle a pensé, c'est ça ? Mais en fait, c'est juste parce que plus d'erreurs conduisent à plus d'apprentissage. Et la sécurité psychologique, c'est créer des espaces où les gens peuvent dire que j'ai fait une erreur et apprendre de ce processus. Évidemment, nous savons que ce sont des points cruciaux où les erreurs peuvent être fatales. Mais en général, ce que vous voulez est de créer une culture où les gens peuvent facilement dire qu'ils ont commis une erreur ou apprendre plus rapidement. Il s'agit d'apprendre rapidement au-delà d'avoir peur de faire des erreurs. Parce que seule organisation est une organisation leader. Tu sais, tu prends tous ces apprentissages et tu les réduirais en croissance et en innovation. Et, vous savez, vous commencez à avoir de meilleurs résultats pour l'inclusion. Maintenant, nous allons parler de sécurité psychologique. Comment faites-vous que ça arrive, non ? Vous respectez les opinions des autres, donc vous devez faire confiance aux informations qui vous ont été données et vous devez rechercher l'implication après les malades dehors, vous savez, et accepter que leurs points de vue peuvent être différents de la vôtre, vous Sachez, parce que beaucoup de fois vous pourriez chercher voulait qu'ils sonnent comme vous et disent ce que vous voulez qu'ils disent. En fait, tu veux qu'ils disent ce qu'ils voulaient dire. Donc développé que la sécurité psychologique en étant curieux de vos membres. Donner à chacun une voix, demander des opinions, demander ce que nous penserions, respecter ces opinions quand elles sont données et s'assurer que les différentes perspectives et réactions à votre processus décisionnel. Tout cela se réunit et crée une atmosphère d'apprentissage. Et ce que vous voulez faire est de combiner ceci pour obtenir des outils pour obtenir une pratique plus inclusive. Donc, vous voulez écouter activement quelle pratique, beaucoup d'intelligence émotionnelle, assurez-vous que les gens se connectent aux gens dans un niveau humain vraiment profond. Ensuite, vous voulez vous assurer que vous pratiquez ce qui engage la justice, veillant à ce que vos résultats soient alignés sur vos procédures. Et enfin, vous créez cet environnement où les gens peuvent dire que j'ai fait une erreur. Mais rappelez-vous avant tout, s' agit d'un exercice d'apprentissage et il faut une intégration sauvage cruciale dans votre pratique quotidienne. Mais quand la pratique constante, vous pouvez passer de cette zone de sécurité complète à Xun de notre grand poids et réellement atteindre votre zone de danger et rendre votre zone de danger côté sûr. Donc, votre dernière activité Lénine est de créer un plan. Au cours des trois à quatre prochaines semaines, heure, vous allez utiliser tous ces outils au sein des relations, des équipes et des organisations avec lesquelles vous travaillez. Merci beaucoup, ça a été un plaisir et j'espère vous voir contre eux.