Liderazgo: cómo implementar cambios de diversidad, equidad e inclusión en tu empresa

1. Introducción: Tampoco cambiaron. Ambición muy desafiante. Y puede ser difícil realmente aterrizar el cambio de la manera que queremos, sin las herramientas, las habilidades y el saber hacer de cómo navegar efectivamente algunos de esos desafíos. Ahora muchas organizaciones tienen una diversidad y ambiciones de inclusión muy encomiables. Hay tantas iniciativas, tantas estrategias que la gente quiere desarrollar, tantas grandes ideas apasionadas, pero muchas veces carecen de un enfoque claro. Sin un enfoque claro, es muy difícil lograr el éxito, pero también medir éxito y codificarlo para que puedas usarlo, usa el enfoque hacia el futuro. Entonces, si estás aquí, lo más probable es porque te han encargado necesitar cambios dentro tu organización o estás interesado en aprender sobre liderar el cambio. Mi nombre es abogado en el cuarto icono, y soy especialista en diversidad e inclusión. Por lo que trabajé con organizaciones e individuos para promover la diversidad y la inclusión. En la clase de hoy, hablaremos de lo que significa diversidad y equidad e inclusión. Por lo tanto, un poco de actualización, veremos algunos de los escollos y barreras comunes para implementar un cambio efectivo. Y voy a proporcionar una estrategia y enfoque que usted puede adoptar para construir la diversidad y el cambio de inclusión dentro su organización también se verá en un estudio de caso que reunirá a todos los estos aprendizajes y mostrarte cómo en tiempo real puedes aplicar estos principios para implementar el cambio. También habrá un plan de acción, que será una gran manera para que reflexiones sobre tu lugar de aprendizaje. Algunas de las cosas que estás quitando realmente pueden usar para construir ese promedio y nuestra estrategia para tu organización te apoye para hacer eso, puedes descargar la plantilla real en la sección de recursos, que luego enumerará lo que debes hacer a medida que avanzamos en las clases para desarrollar realmente este plan que puede ayudarte. Puede ser que quieras usar este plan para un solo proyecto, por lo que una sola iniciativa que quieras lanzar, o podría ser un clúster de proyectos. Entonces Programa de Proyectos que te gustaría usar el plan de acción para ello. Es mi esperanza es que te alejes de esta semana de clase. Las habilidades, las herramientas y los conocimientos que necesita para desarrollar una estrategia de diversidad e inclusión realmente sólida para su organización. Ahora, comencemos. 2. Cómo captar los conceptos básicos de DEI: Si estás aquí, probablemente ya estés familiarizado con el concepto de equidad, diversidad e inclusión. Pero aquí hay un repaso. De todos modos, la equidad, muchas veces confundida o enrevesada con igualdad es en realidad la capacidad de brindar apoyo, inclusión, pertenencia a las personas en función de sus necesidades. Lo que es la igualdad de tratar a todos tiene lo mismo. La equidad es realmente tratar a las personas como individuos, conocer las necesidades específicas y tratar de atenderlas donde están para que puedas brindarte el nivel adecuado de apoyo, inclusión y pertenencia que ellos requieren. Entonces, si piensas en tus compañeros o en tu organización y tus clientes o en tus clientes, en tus usuarios de servicio. Y piensa en los diferentes grupos de personas con los que interactúas. ¿ Necesitan todos lo mismo? ¿ Sabes cuáles son las diferencias en sus necesidades? Porque la equidad realmente comienza en entender que las personas son diferentes y las personas son únicas. Y eso nos lleva con toda claridad a pensar en qué es la diversidad. Si equidades sobre tratar a las personas en base a sus individualidades. Diversidad es este concepto que todos somos diferentes. La diversidad existe en todas partes. A veces escucho a la gente decir cosas como, Oh, cuando nos volvemos más diversos y el o, vale, cada, cada organización ya es una especie de diversa. Ahora puede que no seas representativo, lo que significa que la diversidad dentro tu organización puede no reflejar la diversidad exterior. Pero es en sí mismo cierto que cada organización es diversa porque todos somos diferentes. Tienes diferentes personalidades, diferentes comportamientos, diferentes pensamientos, diferentes perspectivas. Y así ya tenemos diversidad. Ahora puede que tengamos más diversidad en ciertas áreas que en otras. Por lo que podría encontrar una organización que tiene muchos estilos de aprendizaje diferentes y dejar nuestras camas y enfoques de aprendizaje, pero puede que no tengan mucha diversidad de género. Entonces eso puede suceder donde podrías tener subrepresentación en ciertas áreas. Por lo que la diversidad realmente está creando un ambiente donde diferentes personas de diferentes ámbitos de la vida con diferentes perspectivas y orígenes pueden unirse. Y por último, la inclusión. La inclusión es esta intencional. Y hay que subrayar la palabra intencional porque la inclusión no es orgánica. No sucede como resultado de la diversidad. No solo te vuelves diverso y luego te vuelves incluyente automáticamente. La inclusión es los pasos intencionales que tomamos para llevar toda esta diversidad a una experiencia positiva significativa. Crear un sentido de pertenencia, hacer que las personas se sientan respetadas, darles voz, relacionarse con ellas, tratarlas de una manera realmente positiva que les permita prosperar. Ahora, la inclusión es una necesidad humana realmente medular. Los psicólogos nos dicen que el dolor del rechazo social se experimenta de la misma manera que experimentamos el dolor físico. Entonces eso significa que todos realmente podemos sentir el descuido, la exclusión que puede surgir cuando estamos en ambientes donde no sentimos sentido de pertenencia. También sabemos que cuando estamos viendo jerarquía de necesidades de Maslow, pertenecer es una parte muy crítica porque después de haber satisfecho nuestras necesidades básicas, pero lo que buscamos es conexión con las personas. Creo que los líderes subestiman el poder de la inclusión realmente les falta un truco. La gente realmente quiere sentirse con propósito. Querían sentirse conectados en el trabajo. Mucho depende de los líderes crear realmente el ambiente para que todas estas necesidades y solicitudes sean realmente satisfechas y florezcan. La equidad es muy importante ya que realmente se trata de individualidad, resultados justos para todos. La diversidad es clave porque creamos el espacio para que las personas florezcan en sus diferencias. Y la inclusión es ese paso intencional pusimos en marcha para unirlo todo. Algunas tácticas para realmente empezar a abrazar este cambio es pensar en la necesidad diversidad e inclusión en tres partes. El primero es que existe una necesidad jurídica de diversidad e inclusión. Es decir, camino a través de diferentes organizaciones en diferentes países. Y en muchos países hay leyes que protegen a las personas de la discriminación. Sé que en el Reino Unido, por ejemplo, tenemos la Ley de Igualdad que realmente abarca a diferentes grupos de personas. Soy discriminación mixta y acoso victimización ilegal. Entonces tenemos la justificación legal para la diversidad y la inclusión, pero también está la justificación empresarial. Es decir, si haces una rápida búsqueda en Google ahora mismo, verías muchos puntos de datos diferentes que nos muestran que la diversidad y inclusión funcionan que eres más innovador, eres más ágil, eres más reactivo. Estás pensando más en explotar y explorar oportunidades con más diversidad en tus equipos. E incluso si miras Google Trends, encuentras que en los últimos tiempos los intereses y la inclusión realmente se han disparado con muchas organizaciones invirtiendo en este trabajo. Por último, tenemos el caso social, que es que incluso cuando no estamos siguiendo la ley, es, cuando no hay un caso de negocios, esa inclusión es lo correcto a hacer. Que una oportunidad y un ambiente para que las personas tengan una experiencia que sea positiva en el lugar de trabajo es lo correcto. Así que piensa en estos tres motivadores, el legal, el negocio y el caso social como los verdaderos argumentos convincentes para imprimir el trabajo EDI a la vanguardia de lo que estás haciendo dentro su organización. Entonces ya sea porque lo estás haciendo para seguir la ley o lo estás haciendo necesita realmente seguir fortaleciendo tu negocio, atraer talento, o lo estás haciendo porque es lo correcto. Siempre digo que el mejor caso para la diversidad y la inclusión es un caso que tiene esos tres elementos en ellos. Entonces para esta lección, usted Austin una acción siguiendo el plan de acción EDI es describir en su organización, ¿cree que su equitativa, que es, entendemos las diferentes necesidades de gente y somos capaces de conocerlos? ¿ Crees que tu diversidad, cuando miras a tu alrededor, puedes ver un nivel adecuado de diversidad a través de diferentes demografías, ya sea género, etnia, discapacidad, orientación sexual, singular estado civil, etcétera y demás. Entonces, ¿cuál es tu propio surgir y análisis de tu organización? ¿ Crees que tu incluyente como organización? Sólo un análisis subjetivo de dónde crees que estás como organización en términos de inclusión. Entonces piensa en esas tres cosas. ¿ Tenemos equidad, diversidad e inclusión? Y si la respuesta es sí, Genial, Sigue haciendo lo que estás haciendo. Pero si la respuesta es no, es ahora es el momento realmente bueno para empezar a pensar en ¿por qué podría ser eso y qué tenemos que hacer de otra manera? En la siguiente lección, estaremos viendo los escollos comunes del cambio EDI, los errores novatos, pero los lados ciegos y algunos de los errores que los líderes pueden cometer cuando están tratando de liderar el cambio en esta área. 3. Cómo evitar escollos comunes: Por lo tanto, trampas comunes, cosas que debemos evitar al comenzar a prepararnos para liderar el cambio en equidad, diversidad e inclusión. En esta clase, estaremos viendo cómo puedes navegar algunos de esos errores comunes que pueden ocurrir, pero también para hacerte consciente de cuáles son esas flechas en primer lugar. Por lo que a menudo el escollo más común es la mala comunicación. No comunicar claramente a las personas de qué se trata nuestro enfoque y nuestra estrategia. O no comunicar claramente a la gente cuáles son nuestras necesidades, qué estamos tratando de lograr, y cómo pueden desempeñar un papel o tener un papel que desempeñar. A veces nos emocionamos la perspectiva de lanzar un nuevo proyecto, de lanzar una nueva iniciativa, de llevar a nuestra organización a un panorama más inclusivo. Y esas son todas grandes cosas. Pero olvidamos que no somos los primeros la gente va a ser parte del cambio que necesitamos comunicar a las personas que no tienen comprensión, capacidad nerviosa en cuanto a por qué estamos haciendo esto. En su comunicación está pensando en comunicarse efectivamente. ¿ Por qué es el caso empresarial, el caso moral, el caso social, el caso legal? ¿ Qué está impulsando la diversidad y los intereses de inclusión en su organización? ¿ La gente entiende eso? Al igual que si hoy entré en su organización y le pregunté a alguien en la recepción y le pregunté a alguien a nivel de junta, ¿tienen un entendimiento común de lo que estás tratando de hacer? Por lo que la mala comunicación puede impactar realmente, realmente negativamente tu capacidad para tener éxito en este espacio. Otro reto común es la mala identificación de los interesados. Entonces, de nuevo, porque somos tan teóricos y apasionados, o incluso porque a veces estamos respondiendo a las necesidades de la audiencia, realmente podemos simplemente ir directamente a la entrega. Podemos ir directamente a tratar implementar el cambio sin identificar adecuadamente quiénes son las personas que realmente necesitamos llevar a la mesa. Quiénes son las personas que han estado haciendo trabajo en este espacio que necesitamos para aprovechar el conocimiento otras personas que necesitamos el buy-in absoluto. Es como intentar cambiar el proceso de reclutamiento en tu organización y no incluir a los gerentes de contratación. Uno de los grupos de interés clave y lo que quieres hacer es, en primera instancia, reunir a estas personas, escuchar de ellos, entender sus necesidades y ayudarles a ver realmente lo que estás a punto de hacer. Les va a hacer la vida más fácil. Así que tómate el tiempo para identificar realmente adecuadamente quiénes son tus grupos de interés. Habrá gente que será responsable. Antes será responsable. Personas a las que debes consultar y personas a las que debes informar. Por lo tanto, siguiendo un enfoque racy estándar, pero tómate el tiempo de cómo identificar a tus grupos de interés son. Otro reto común es la falta de un enfoque sistémico. Esto sucede mucho. Entonces entro en una organización y haciendo capacitación por allá. Alguien está haciendo una encuesta por ahí. Están por reescribir las políticas. Simplemente es mucho interesante, pero están sucediendo cosas positivas, pero no sistémicas. Ahora cuando se acercan no es sistémico, se puede muy rápidamente conduce a la fatiga de diversidad donde nos retiramos y dejan de responder positivamente porque se sienten abrumados. También puedes hacerte muy difícil medir el éxito y el progreso si no llevas todo tu enfoque a un solo lugar sistémico. La falta de un enfoque sistémico realmente puede conducir a problemas a largo plazo en la implementación y el sostenimiento del cambio EDI. Otro reto común puede ser la falta de autenticidad, no ser auténtico, no tener realmente una historia verdadera. Ahora, sí empatizo porque esto sucede muchas veces porque los líderes están bajo mucha presión, hay que ver que estás haciendo algo muy rápido. Puedes entrar en ese modo performativo donde solo estás haciendo, haciendo, haciendo para responder a la situación. Pero a la larga, expondrás a tu organización a cierto riesgo de que si no eres muy auténtico, está bien tener ambiciones auténticas para decir, verdad, queremos ser realmente los más organizacióninclusiva en el mundo. Bueno, sabemos que va a llevar un rato y así nos vamos a centrar en hacer una primera y después hacer B primero y luego ver esto. Entonces sé auténtico. No te limites a decir lo que crees que te va a dar una buena Prensa, te iba a hacer quedar bien porque eso no es sustentable. Pero piensa en lo que realmente es el núcleo de lo que quieres lograr. Cuál es la historia que es fiel a tu organización y usa eso en tu comunicación. Entonces, ten cuidado con la mala comunicación, mala identificación de los interesados, la falta de autenticidad. Y por último, ten cuidado con la falta de un enfoque sistémico para poder realmente unirlo todo de una manera significativa. Para manejar estos escollos, te recomiendo tener un plan de comunicaciones desde muy temprano, ¿te vas a comunicar a diferentes grupos de personas? Habrá gente que se verá directamente impactada por el cambio. Algunas personas no impactadas tan directamente por el cambio? ¿ O les comunicará cómo es un plan claro de accionistas o mis grupos de interés? Voy a tenderles la mano. A menudo lo hago. Necesito llegar a ellos. ¿ Y cuáles son los mensajes que necesito llevarles? Y cómo un enfoque sistémico, qué vas a hacer primero, incluso puedes seguir una metodología estándar de gestión de proyectos, inicia el diseño, desarrolla y entrega, y luego evalúa. Por lo que puedes usar eso como un enfoque sistémico. Por último, sé auténtico. Cuidado con la autenticidad performativa donde empezamos a ver las cosas porque pensamos que es lo correcto a decir, pero no es lo que realmente queremos decir. Así que empieza desde el corazón, encuentra la verdadera historia para tu organización y deja que eso sea destruido. Un Utah. Para esta clase, la acción de los estudiantes es reflexionar sobre algunos de estos escollos, ya sea una mala comunicación, falta de un enfoque sistémico o una mala identificación de las partes interesadas. ¿ Cuáles crees que son relevantes para tus contextos? ¿ Dónde crees que tal vez seas más fuerte? ¿ Tienes confianza con tus tácticas de comunicación y tu plan? ¿ O crees que, en realidad, necesitamos trabajar un poco más en eso? ¿ Confías en el análisis de tus grupos y la planificación del engagement? ¿ Confías en un enfoque sistémico? ¿ Eres auténtico y transparente, honesto en este viaje? Así que piensa en estas trampas e identifica cuáles realmente resuenan con tu contexto. En la siguiente lección, estaremos mirando los pilares para un cambio real. Entonces, ¿cómo lideramos el cambio EDI? Te hablaré a través de los pilares desarrollados por profesor Arvind Hillary en Northwestern University. 4. Cómo liderar el cambio DEI: En esta lección, te presentaremos la metodología decretada para liderar el cambio EDI. C, R, E, D, según lo desarrollado por el profesor Arvin Tilray de la Northwestern University. Esta metodología proporciona un marco sólido independientemente de dónde se siente dentro la organización para iniciar, implementar y sostener un cambio significativo. Muchas organizaciones tienen grandes ambiciones. Pero como dije antes, la falta de un enfoque sistémico realmente puede causar problemas para liderar y sostener el cambio EDI. Mi esperanza es que al proporcionarte esta metodología, puedas entrar en tu organización para ser cambiado de cero usando un modelo probado y probado. Las metodologías creativas representan la investigación común de Popper, la educación, la ecuanimidad y los entregables. Y las organizaciones vienen y proponen es una colección de sus objetivos y su futuro previsto. ¿ Qué es lo que estás tratando de lograr tus objetivos? Pero también ¿cómo quieres que sea el futuro? Así que eso forma los poppers comunes para tu cambio EDI. Por lo que puede ser que tus poppers comunes sea tener muchos objetivos y una visión para el futuro. Por lo que sus objetivos pueden ser mejores prácticas de reclutamiento, muchas más oportunidades de reclutamiento para personas de comunidades desatendidas. Y tu futuro previsto es que tu organización se convierta en representativa de las comunidades con las que trabajas. Así que pasar algún tiempo reunió a las partes interesadas adecuadas en una sala y crea juntos una lista de objetivos y su imagen del futuro que forma el Popper común, el mensaje que usted comunicara la gente, lo que estamos tratando de lograr y lo que esperamos ver en el futuro. Entonces empieza con C, un propósito común. Están en los stands de metodologías Creed para la investigación, teniendo los datos para respaldar el caso de negocio allá donde se esté pensando en lanzar esta iniciativa, como dije, basada en la motivación legal y una motivación empresarial o motivación social, es encontrar la investigación para realmente apoyar eso. Esto te permite ahorrar tus recursos como organización y no expandirlos en Chase y soluciones para problemas que no existen. ¿ Tienes los datos para respaldar que tienes un reto? Entonces, por ejemplo, si buscas lanzar el trabajo flexible después de haber hecho alguna investigación para mostrar el impacto de no tener un trabajo flexible en tu organización. Esto se puede investigar torno a pedir que las personas son ellos llenan, lo que puede ser un estudio de inclusión. Podría ser un estudio demográfico que estudia los tipos de personas y la composición de su organización. O podría ser un análisis de equidad, averiguar dónde la gente realmente avanzó y dónde la gente puede no avanzar a la velocidad que usted desea que dentro de su organización, sino que tome el una vez que haya encontrado los popovers comunes, una vez que haya identificado sus objetivos y su futuro deseado, para comenzar realmente a pensar en cómo tiene que verse la investigación. ¿ Cuáles son los datos que van a respaldar el estéreo? cambio selectivo de EDI viene con muchas presiones. Y E significa ecuanimidad, la capacidad de mantener la calma bajo presión. Es importante que los líderes que van a liderar el cambio de EDI, que no se entusiasmen, se dejen influir fácilmente por muchos de los desafíos. A veces incluso retrocede que puede ocurrir como resultado de tratar de implementar el cambio. Por lo que crear un plan de acción, crear un plan de gestión de riesgos, para administrar la caja azul, para gestionar el backlash es algo realmente poderoso que hacer mientras lideramos el cambio EDI. ¿ Reconoces algunos de los retos que pueden presentarse como resultado del cambio que intentas implementar? ¿ Tienes un plan de acción? ¿ Estás respondiendo para que te quedes conectado a tierra y conectado a tus papas a través del viaje. No he hecho la investigación y recogiendo los datos. También hemos creado entonces un plan de acción para manejar los riesgos que practicamos ecuanimidad o a través del proceso. El siguiente E es sinónimo de educación. Ahora, de nuevo, a menudo los cambios EDI liderados por personas que son bastante conocedoras la diversidad y la inclusión, personas apasionadas por ella. Pero como dije antes, necesitas una gran cantidad de stakeholders que te ayuden a alcanzar tus objetivos y concretar tu ambición. Entonces una vez que tengas el plan de acción, una vez que tengas tu investigación, una vez que tengas tu propósito, ahora tienes que educar a las personas que te rodean, a tus grupos de interés. Esto puede parecer mejorar la capacitación de algunas personas. Esto puede parecer correr grupos focales para compartir tus ideas. Esto podría parecer correr ciudad todas las sesiones. Podría parecer cosas diferentes a diferentes organizaciones e individuos. Por lo que es importante que en tu enfoque de cambio EDI, crees el espacio para la educación. Entonces puedes tener un montón de gente interesada y vinculante para ver que estás tratando de hacer. Pero ese buy-in de que Kenan está apuntalado por la educación y lo bien que entienden lo que realmente representa el concepto de igualdad, equidad, diversidad e inclusión. Y por último, la D significa entregables. Siempre digo entregables accionables porque podrías incluso sobre-prometer por emoción que solo la motivación que viene de liderar entregables de cambio son las cosas cuantificables que puede reportar, que se puede escalar, que se puede medir. Así que más allá de los Popper's comunes, la investigación a la ecuanimidad se aproxima a la educación. Ahora se quiere llegar a una lista clara de entregables. Reloj que quieres hacer. Ahora ten cuidado de diferenciar entre entregables y objetivos. Entonces sus objetivos, esto es lo que queremos lograr. Aquí es donde queremos que vaya. Es así como llegaremos allí. Nosotros vamos a hacer esto. Por lo que si piensas en un ser objetivo para realmente aumentar la representación de las mujeres en tu organización, tus entregables pueden ser uno, involucrarte en nuevos socios de reclutamiento para revisar en tu línea portal para carreras y así sucesivamente y así sucesivamente. Así que claramente creando una lista de entregables que puedes recurrir y convertir en una sombra para la acción. Por lo tanto, los mejores consejos para crear y liderar eficazmente los cambios EDI en el modelo Creed es crear un equipo de proyecto. Así que reúne a un grupo de personas que realmente pueden ayudarte a charlar el costo de identificar a los pobres comunes, la investigación, la educación, la ecuanimidad y los entregables. Entonces trata de no hacerlo solo porque es bastante trabajo. Así que invente un equipo de proyecto que pueda apoyarte. Y desde el inicio muy temprano, empieza a pensar en cómo podría ser el propósito, cómo podría ser su vía de investigación, cómo crees que podrían ser los entregables. Entonces empieza a pensar inherentemente y constituye un equipo de personas que puedan apoyarte. Entonces, para esta lección, tu acción de Austin es usar las plantillas para identificarte realmente dentro de tu propio contexto en términos del cambio que estás tratando de iniciar. ¿ Tienes un propósito común? He hecho algunas investigaciones. Lo que vas a hacer es un plan de riesgo para promover la ecuanimidad. ¿ Qué necesitas educar y cuáles son los entregables que esperas sacar de ella? En la siguiente lección, te hablaré a través de un estudio de caso de una organización. Utilizan la metodología cruda para implementar con éxito cambio EDI dentro de su organización. 5. Una historia de éxito: Nuestro estudio de caso es una organización con sede en el Reino Unido con una fuerza laboral de más de 600 personas. A pesar de que operan en una ubicación étnicamente diversa, habían estado luchando a lo largo de los años para atraer y retener a colegas que son de orígenes étnicamente diversos o empleados recientemente en la diversidad y la inclusión fue muy apasionado por resolver este reto. Y así lanzó un proyecto para abordar la falta de diversidad étnica dentro de la organización. Cuando entró en la organización, la composición de la organización era noventa y cinco por ciento blanca y 5% no blanca. Ella fijó la meta de cambiar esta métrica en el transcurso de 24 meses a alrededor de 75 a 25 por ciento. El primer paso fue identificar a unos socios comunes. ¿ Cuáles fueron los objetivos de este proyecto? Aumentar la diversidad dentro la organización y desarrollar una fuerza de trabajo más representativa que refleja la diversidad fuera de la organización en las comunidades con las que trabajan. El futuro previsto era un futuro en el que había mucha diversidad étnica en los diferentes niveles de la organización, desde roles de alto nivel hasta colaboradores de miembros del equipo. En segundo lugar, hizo algunas investigaciones para apoyar esta ambición. Tratando de encontrar cuáles eran exactamente los retos. ¿ Fue que la organización era buena para atraer candidatos diversos, candidatos étnicamente diversos , pero no todo buena para convertirlos a través del proceso de entrevista? ¿ O fue que la atracción en sí misma ya era limitada? Entonces, por lo tanto, el número de candidatos étnicamente diversos que llegan a través del proceso, estamos limitados a través de la investigación. Encontró que el principal reto no era ni siquiera la atracción. No fue un proceso de selección. Así que en realidad obtuvieron buena parte de la diversidad étnica a través de las personas que aplican, pero de alguna manera a través de la selección de CV, a través del proceso de clasificación, algunos de los niveles de diversidad cayeron de para luego crear un plan de acción para apuntalar la ecuanimidad. En cuanto se corrió la voz de que este proyecto iba a iniciarse en la organización, hubo montones de reacciones mixtas. Algunas personas sentían fuertemente que esto era positivo, y algunas personas sentían fuertemente que esto era negativo. Para gestionar el proceso, ella creó un plan para nosotros. Se manejaría a las personas que se resistían al cambio, las personas que estaban entre marcos para cambiar, y a las personas que estamos defendiendo proactivamente el cambio. También creó un plan para gestionar el contragolpe y algunos de los portales públicos dentro de su organización donde las personas podrían compartir sus opiniones y arrojar expresiones. También proporcionó a los gerentes de línea documentos de preguntas frecuentes y puntos de conversación que les permitirían navegar por relaciones y preguntas difíciles y complejas. Un surgir de sus equipos siguiendo el plan de acción de ecuanimidad debe entonces crear un plan de acción educativa también. Identificar a las personas dentro de las organizaciones que suman necesidades educativas. Crear una mezcla de soluciones de e-learning, talleres y grupos focales, así como mesas redondas con las partes interesadas clave para explicar realmente la estrategia, por qué la estrategia era necesaria, y los beneficios que una estrategia ofrecería a la organización. A partir de entonces, procedió a crear una lista de entregables, que eran algunas de las cosas accionables a las que gente podría comprometerse como parte de este programa de cambio. Esto incluyó la contratación de cuotas para ciertos gerentes de línea. Se están revisando las prácticas de contratación, se reformulan los principios de reclutamiento, se agrega un reclutamiento inclusivo y diverso a los KPI para ciertos gerentes de línea. Usando una combinación de investigación de propósito común, ecuanimidad, educación y entregable. Ella fue capaz de llevar una mezcla muy diversa de motivaciones y perspectivas para ver realmente que esta idea de crear más diversidad étnica en el lugar de trabajo era beneficiosa para el negocio y un camino claro para agregar la organización lograría esto. Además de seguir la metodología de credo para el cambio de EDI, también fue consciente de los escollos comunes que deben crear un plan de comunicación sólido. Un plan detallado de participación de las partes interesadas fue muy cuidadoso para seguir un enfoque sistémico de extremo a extremo. Y dos, sólo prometía lo que era auténtico a la organización. Avance rápido 24 meses siguiendo el enfoque sistémico y utilizando la metodología de credo, la organización realmente superó sus expectativas. No sólo lograr 75 a 25 por ciento de divisiones étnicas en toda la organización, sino una división de 70 a 30% con 10% mayor representación en liderazgo para colegas diversos líderes étnicos . Cuando hablé con la jefa de diversidad en el estudio de caso que acabo de compartir con ustedes porque la había estado enseñando por cerca de 24 meses para realmente averiguar lo que ella sentía que era realmente este bronceado puntos puntos en los proyectos y lo que realmente apuntaló un éxito. Ella me dijo que uno de los pasos más poderosos era la ecuanimidad. Saber cómo reaccionarás ante resistencia y el contragolpe por cómo se sintió así fue el punto en el que podría haber sido desmotivada, descarrilada y desestabilizada. Pero debido a que tenía un plan de acción, pudo navegar esas conversaciones desafiantes. Hace dificultades con un poco más de facilidad. Entonces, por favor, sigan la metodología del crudo. Enfócate en las áreas dentro de la organización donde pueda haber una necesidad real de que tengas un plan de acción adecuado. La acción del estudiante para esta lección es pensar en el estudio de caso que acabo de compartir con ustedes. El jefe de diversidad buscó traer una mayor diversidad étnica en el contexto de la organización y la organización de la orina. ¿ Cuáles son algunas de las similitudes? ¿ Tienes ambiciones similares? ¿ O sigues en tu viaje de averiguar qué deben ser las ambiciones? 6. Reflexiones finales: Muchas gracias por formar parte de la clase de hoy. Espero que haya adquirido algunas ideas que le permitan ser más efectivo en liderar el cambio EDI dentro de su organización. En la clase de hoy, analizamos los conceptos básicos de diversidad e inclusión, ofreciéndole un poco de actualización para refrescar su comprensión de las cosas clave. Hablamos de, algunas de las barreras comunes y los escollos comunes que se necesita para ser consciente de la mala comunicación, falta de identificación adecuada de los stakeholders, la falta de autenticidad o una enfoque. Después nos introdujimos en la metodología de credo para el cambio EDI. Pobres comunes, investigación, ecuanimidad, educación y entregables. Espero que hoy te estés alejando con un mayor sentido de claridad para lo que podrías necesitar hacer dentro de tu organización a continuación, con confianza para actuar y capacidad de navegar por algunos de los retos que puedan surgir. Espero escuchar de usted mientras comparte sus puntos de vista a través del panel de discusión y comparte su plan de acción EDI a través de la galería. Realmente me fascinaría escuchar tu experiencia con una metodología frita. ¿ Has navegado algunos de los escollos y algunas de las cosas que aprenderás a través del proceso. Gracias y todo lo mejor para el futuro.