Cómo fomentar la inclusión y pertenecer

1. Introducción: Hola, bienvenidos a la inclusividad fomentando la inclusión y pertenencia causa seré tu entrenador de inclusión para hoy. Mi nombre es una decadencia anafórica y, y en este curso aprenderás en una guía práctica para crear cultura o trabajo más incluyente. Estaremos viendo por qué importan la diversidad y la inclusión. Estamos buscando entender la naturaleza de los sesgos. Y luego estaremos buscando terminar año con algunas herramientas de inclusión que pueden ayudarte a sacar el mejor partido de todos dentro de tu organización. Entonces, empecemos. 2. Module 1 el caso para D y I: Bienvenido al Módulo uno, construyendo el caso de la diversidad y la inclusión. ¿ Por qué importa? En este módulo, estaremos viendo por qué importa la diversidad y la inclusión y cuáles son las motivaciones que podemos aprovechar a la hora de tener conversaciones con otras personas sobre diversidad e inclusión. El primer caso para la diversidad y la inclusión es lo que llamamos el caso empresarial. Y me gusta compartir esta pieza de información con ustedes. Organizaciones inclusivas y diversas ven un mejor desempeño empresarial en cuanto a nuestra capacidad de innovar 83% de mejora, respuesta al cambio en las necesidades de los clientes, 31% de mejora y colaboración en equipo, 42% de mejora. Esto según Deloitte Australia. El caso empresarial de la diversidad está en torno al hecho que con más diversidad e inclusión, podemos ser más inclusivos en nuestra ingeniería y diseño de productos y , por tanto, crear productos que atraigan a una gama más amplia de personas. También está el argumento de que si nos convertimos en un diverso e inclusivo, representamos más de nuestros clientes y necesidades de nuestros clientes y podemos ganar más dinero. Eso es lo que el caso empresarial de la diversidad y la inclusión se trata de generar más negocios para una organización. Mucho más allá del caso empresarial por la diversidad, también tenemos el caso del talento para la diversidad. Toda organización quiere sacar el mejor talento por ahí cuando la guerra por el talento en sus organizaciones para impulsar la innovación y el crecimiento. Pero, ¿cómo creamos este tipo de equipos diversos y sinergizamos sin poner práctica práctica inclusiva. Entonces uno de los argumentos fueron amortiguador devastador es que nos permite conseguir el mejor talento a través de fronteras, a través de experiencias y nuestros terrenos cruzados. Me gusta mucho esto delgado de crear un ciclo virtuoso donde cuanto más atraigas talentos diversos a talentos más diversos, trabajo de uno para una organización. Entonces piensa en eso. Ya sabes, el caso del talento, el caso de negocios. Tenemos un caso final que quiero que ustedes consideren, el caso social por la diversidad. Ha sido lo correcto. Ahora, muchos de nosotros estamos purgados la diversidad y la inclusión de este lugar profundamente personal porque tenemos estos valores personales de equidad y equidad. Creemos que la inclusión y la diversidad es lo justo que hay que hacer. Nos clavamos en conversaciones globales que están sucediendo. Recientemente, se ha hablado mucho en torno a la justicia social. Si piense en los objetivos de desarrollo sostenible de las Naciones Unidas y en el impulso más amplio por la igualdad, ya sea género o raza o capacidad o edad o sexualidad. Nosotros queremos ser parte de eso. Eso es lo que llamamos el caso social de la diversidad. Entonces tienes un caso de negocios, el caso de talento, y el caso social que quiero que consideres a medida que avanzamos, cuál de estos casos te tira un poco más, lo cual es más relevante para ti. Y volveremos a eso un poco más tarde. Ahora, solo hablar de nuevo sobre, ya sabes, apalancar motivaciones porque y quieres tener estas conversaciones sobre diversidad e inclusión. También quieres saber por qué a la gente le importa. Porque cuando puedes encontrar y descomposición, puedes tener esas conversaciones con ellos un poco más de manera significativa. Y algunos de los motivadores de la diversidad podrían ser de nuevo, motivadores personales donde se escucha a la gente decir cosas como, tengo tres hermanas, tengo cuatro hijas o mi esposa? Esta es mi esposa, mi novia. Y en todo esto un grado, necesitas escuchar cuando la gente dice este tipo de cosas porque realmente puedes usarlas para anclar tus conversaciones con ellos. También se agrega la organización de valles donde una organización es burbs. Sabíamos como ejemplo, algunas de las organizaciones de per, algunas declaraciones realmente fuertes fuera sobre Black Lives Matter. Y para los individuos que están tratando de contribuir positivamente a las organizaciones, no tuvieron este deseo de ser más diversos e incluyentes, alimentar, de alimentar los valores organizacionales. Por lo que de nuevo, es necesario identificar a estos empleados a esos y usar esos para catalizar las conversaciones que tienes en torno al cambio y la inclusión. Tenemos otros motivadores en torno a la demanda del cliente. A lo mejor tu cliente ha dicho Necesitas ser más diverso. A lo mejor dijiste una legislación del KPI en algunos casos, pero cualquiera que sea el, CUALQUIER podría ser el hor, importante cuando en la guerra por el talento corre y consigue a la gente adecuada. Entonces, pero cuando estás teniendo conversaciones sobre diversidad e inclusión, es muy importante empezar desde un lugar de, y no te importa. Porque cuanto más se obtiene de la gente en cuanto a entender sus motivaciones, mejor se puede utilizar esos casos, ya sea el negocio, el talento, o el caso social, para apelarles realmente. Entonces aquí está su real e inactividad para este primer módulo, me gustaría que consideraran, como dije, cuál de estos tres casos es más relevante para usted, pero también ¿cuál es su motivación personal para la diversidad y la inclusión? ¿ Por qué te importa tanto? Y empieza a usar esas para abrir tus declaraciones o mi diversidad e inclusión. Nos vemos en el módulo dos. 3. Module 2 Los retos de la Module en la representación: Eres bienvenido al módulo dos. En este módulo estaremos viendo algunos de los retos de la subrepresentación. Bueno, antes de progresar, me gustaría que consideraran algunos de estos puntos. El primero es que cuando hablamos de diversidad e inclusión, y supe que hablamos de los casos en el módulo anterior. Y es realmente importante que evitemos lo que llamamos tokenismo, que es la selección para la diversidad, no la calificación. Eso no ayuda al equipo existente ni a la nueva persona que está siendo traída. Entonces piensa en la diversidad, no sólo como un caso de espíritu en un grupo que traigo a una persona, sino en realidad sobre crear una cultura apoya la inclusión y la unión. Porque tan bajo estatus puede conducir muy rápidamente a la marginación. Por lo que sólo ten eso en cuenta. Además, quiero que pienses en que el estado de inclusión objetivo sea más equilibrado que cualquier otra cosa. Por lo que se quiere tener un saldo en números. Representación de un equilibrado y experiencias y pericia, tener un equilibrio y compromiso y tener un equilibrio en respeto en todo el equipo. Entonces solo ten presente estos dos ideales que no se trata del tokenismo, pero también se trata de equilibrio. ¿ Y cuáles son los retos de la subrepresentación y la exclusión? ¿ Por qué importa que incluyamos a todos en el trabajo? El primero que hay que considerar como un reto es la red de retos sistémicos, que es que no es sólo una cosa que realmente daña la experiencia de una persona en el lugar de trabajo. A menudo es una sinfonía de eventos que suceden juntos al mismo tiempo que en realidad conduce a esta red sistémica de desafío. Por lo tanto, ten en cuenta a medida que avanzamos. Y lo primero es entenderlos. El sesgo juega un papel tan importante en la exclusión y los retos de la subrepresentación existen. Una exclusión es que tienes más probabilidades de ser víctima de sesgo porque eres el que no es el otro. Y quiero que vuelvas a echar tu mente en la última vez que fuiste el único en la habitación, la última vez que fuiste el diferente dat interino Thiele y consideres eso para algunas personas que es su experiencia cotidiana vivida. También tenemos los mitones y comportamientos de Nussbaum que afectan a las personas que son de grupos subrepresentados o excluidos con mayor probabilidad que no. Y si piensas en algunos de estos estereotipos negativos y mitos y culturas y comportamientos en torno tal vez a las mujeres, por ejemplo, no ser tan eficientes, eficientes al atardecer y ciertos trabajos como los hombres sobre personas de color tal vez no ser empuje wadi o diferentes historias y estereotipos que flotan alrededor del reemplazo. Y nuestra gente entra a trabajar todos los días, no sólo representando quién es como individuo, sino que ahora he inter, representan al gran grupo al que pertenecen y cómo eso puede ser una carga psicológica tan enorme, especialmente cuando muchas veces ninguna de estas historias y normas son ciertas. Y también piensa en números pequeños. Pequeños números lleva a reducir la abogacía porque nadie realmente está peleando. Eres un poco, no sabes en quién confiar. No sabes quién te cree, quién te ve, quién reconoce tus esfuerzos, y los italianos y lo que traes al grupo. Entonces si piensas en el sesgo ha sido una parte importante en esa red sistémica de, de retos. Y luego tienes las normas, las historias a los estereotipos, y tienes el hecho de que ellos, estás limitado por números es solo u. tienes una defensa reducida. Se puede ver cómo para mucha gente de grupos subrepresentados, la experiencia The Work Flex se vuelve abrumadoramente negativa. Y es muy importante que entendamos como más allá de esto también, tenemos estructuras y procesos que se ponen en marcha para apoyar a menudo a la mayoría. Y cuando se ponen en marcha estructuras y procesos para dividir a la mayoría o a los grupos minoritarios dentro ese espacio quedan excluidos de los beneficios en cuatro dividendos de la organización y la experiencia. Algunas de las estructuras podrían ser como llevamos a cabo nuestros procesos de entrevista. ¿ Estamos conduciendo nuestros procesos de gestión de talentos como, ya sabes, revisiones anuales. Ya sabes, cómo a veces esa retroalimentación que le damos a las personas de RAM limitada, de grupos minoritarios podría ser limitada o ser vaga y no realmente atada a los resultados del negocio está muy enfocada en la experiencia. Y las estructuras de desarrollo del talento alrededor tal vez fueron más, por ejemplo, bb siendo más amigables con hombres o personas que exhiben atributos masculinos de liderazgo. Por lo que algunas de esas compras, cuando se unen, sí crean problemas tan complejos. Y quiero que recuerden esto a medida que avanzamos que conducen a sesgos, pequeños estereotipos conducen a estructuras, conducen a estudiantes. Los números pueden acumular desventaja masiva. Entonces no es a menudo, como dije de una cosa. Podría ser una serie de temas que crea un reto. Entonces tu inactividad de plomo es pensar realmente en las personas con las que trabajas que pueden estar experimentando. Una de las cosas de las que hemos hablado, si están sufriendo de estereotipo en estructuras de sesgo, pequeñas cantidades o carnes e historias alrededor, alrededor de un cuarto de grupos a los que pertenecen. Entonces esa es tu concentración. Te veré en el módulo tres. 4. Module 3 Comprender el seso: Hola, bienvenido al módulo tres sobre el sesgo de pie. Ahora, en el módulo anterior, hablamos de cómo literalmente dos sesgos e historias y sistemas y estereotipos pueden llevar a una gran desventaja. En mi trabajo como coach de diversidad e inclusión, lo que he encontrado es que mucha gente en realidad no conoce ni reconoce nuestros sesgos desplegados. Tendemos a pensar, oh, ella es mi visión del mundo son mujeres. No estoy lastimando a nadie, pero en realidad inconscientemente a veces lo somos porque usamos nuestros sesgos para determinar qué es aceptable, qué obtiene una oportunidad, y qué no es aceptable. Entonces en este módulo, pero considerando algunos de los sesgos comunes que son relevantes dentro de un contexto de inclusión, el primer sesgo es el sesgo de interés propio, que es el sesgo que tenemos hacia nosotros mismos de alguna manera. Entonces les daré un ejemplo. Agregamos, naturalmente atribuiríamos éxitos a nuestros talentos y a nuestros dones y a nuestras fortalezas personales. Entonces diríamos cosas como yo conseguí ese trabajo porque trabajé muy duro. Ah, me pregunto contrato porque fui muy amable y simpático. Pero también por el mismo lado, atribuiríamos son fallas a fuerzas externas. Entonces verías cosas como, oh, no conseguí el trabajo porque a mi entrevista no le gusto o perdí mi trabajo porque mi jefe no es una pesadilla absoluta. Y todo esto es la forma de nuestro cerebro de protegernos de alguna manera al probarnos que somos grandes. Y cualquier otra cosa que no funcione de acuerdo al plan es porque está fuera de nuestro control. Ahora el segundo sesgo es el error fundamental de atribución, donde lo volteamos al relacionarnos con otras personas. Y realmente entonces atribuiremos las circunstancias a las características personales de una persona sin considerar factores externos. Entonces podrías escuchar cosas como, Joe siempre llega tarde porque no es una persona perezosa. Naturalmente no diríamos, ¿por qué Joe siempre llega tarde? O si siempre llegas tarde porque los hemos trasladado a trabajar en esta nueva ubicación está ahora bastante más lejos de su casa. Naturalmente, culparíamos o atribuiríamos las características plasmáticas de una persona por las acciones. Ahora yuxtapone eso con el sesgo egoista donde por un lado, creemos que somos grandes. Yo estoy por otro lado, creemos que cuando la gente comete error es porque no lo son. Y se puede ver dentro de una estructura de equipo o dentro un contexto organizacional que puede ser realmente, realmente problemático. Ahora el otro tipo de sesgo en el que pensar es el efecto homofilía similar a mí. Donde como seres humanos nos gusta lo que nos parece. Nosotros, de nuevo, por nosotros mismos siete compradores creían que somos geniales. Y así quien se parezca a la nuestra habla como la nuestra es genial. Esto es particularmente importante cuando piensas las oportunidades de tutoría y patrocinio, los altos líderes gravitarán hacia las personas que les recuerden a sí mismos, ya sabes, el club de chicos buenos o, ya sabes, compartiendo la escalera con personas que te recuerdan tus propias luchas. Esto un gran y similar a menos que, pero en el proceso excluimos a las personas que no son como nosotros o a las personas que, ya sabes, no nos recuerdan a nosotros mismos. Así que considere estas tres partes clave, aspectos de, de los compradores y son todos esos tres a veces se pueden unir y crear un efecto realmente, realmente dañino. El modo en que nos relacionamos con la gente sobre nuestra hermosa inclusión en nuestra práctica diaria. Mi reto de aprendizaje para ti para el módulo tres es pensar en estos tres amplios atributos. Aspectos de los compradores, el egoservicio, la flecha de atribución, y lo similar a mí Efecto. Y piensa en cuál es lo más probable que uses mucho. Cual son ustedes más propensos a caer, a verse caer en confiar un poco demasiado en su propio juicio y no dar a otras personas el beneficio de una duda. Siempre buscando gente que más le gustas. Te veré fusionar un pensamiento completo. 5. Module 4 desarrolla una mentalización de aprendizaje: Oye, eres bienvenido al módulo para desarrollar una mentalidad de aprendizaje. Cuando hablamos de inclusión y pertenencia en lo que realmente queremos llegar es desarrolles una mentalidad de aprendizaje alrededor de volverse más incluyente. No se trata de tener todas las respuestas. No se trata de tener miedo de cometer errores sexualmente estuvo bien decir, estoy aprendiendo a ser más incluyente en mi pensamiento. Estoy aprendiendo a ser más diversa porque queremos que las organizaciones se aprendan en las organizaciones. Y uno de mis ejemplos favoritos de una organización de aprendizaje es Microsoft bajo Satya. Satya Nadella es liderazgo. Y si recuerdan, cuando se convirtió en CEO, había hecho algunas declaraciones en torno a la brecha salarial de género, pero las mujeres que necesitaban confiar en el proceso. Estas declaraciones no fueron bien recibidas. Pero lo que la sátira hizo después fue lo verdaderamente sobresaliente. Abrace el proceso de aprendizaje de decir, a, me equivoqué eso. Pero ahora estoy comprometido con el aprendizaje y la escucha. ¿ Y no sólo aprendió sobre la brecha salarial de género y hacia fuera para acelerar el liderazgo de las mujeres? Lo que hizo fue convertir efectivamente a Microsoft en una organización de aprendizaje. Por lo que te animaría a aprender un poco más sobre modelo de Organización de Aprendizaje de Microsoft y ver quizás qué tú, qué no podías aprender ahí. Algunos de ustedes podrían haber oído hablar de Carol Dweck señaló esto todas las mentalidades de crecimiento a nuestro alrededor, reconociendo que los equipos que fueron elogiados por esfuerzo eventualmente superan a los equipos que fueron elogiados por inteligencia. Y así el esfuerzo y la resiliencia importan y poder ir y ese crecimiento de es algo verdaderamente especial. Entonces a medida que entramos en el siguiente módulo donde estaremos hablando de algunos de sus kits de herramientas de inclusión temprana. Es realmente bueno tener esa mentalidad de crecimiento abierto. Y lo que hemos arreglado en todo esto es justo como soy. Oh, ya es demasiado tarde. Soy una mujer de cierta edad y Romana era tan bordos la forma en que me criaron. Todo puede evolucionar con el aprendizaje. Por lo que es realmente importante tener esa mentalidad de aprendizaje. Y para ayudarte con tu mentalidad de aprendizaje, realmente es identificar cuáles son tus metas y aspiraciones. Obviamente, has escuchado este curso y viendo este curso en aprendizaje porque tienes un objetivo en mente. Entonces es realmente genial escribir esos y realmente decir esto o lo que yo, esto es lo que me gustaría lograr, si es el legado que quieres vivir en una organización, en equipo, si es el número de personas que quieres reclutar dentro del próximo par de meses. O si solo se trata de evolucionar tu estilo de liderazgo hacia algo que ha sido más maduro y más Quarter e irrelevante. Pero es genial. Identificar cuáles son esas aspiraciones y metas. Y luego podemos hablar de cómo obtienes la confianza y el saber hacer para cerrar realmente la brecha. Ahora bien, es importante para mí decir que sus metas, sus metas personales y su aspiración en relación a la diversidad en inglés y no deben basarse y el miedo y la autopreservación. La concesión sobre mucho aprender a hacer cuando se parte de un lugar de miedo y autopreservación. Quieres que tus objetivos se basen en una emoción por el aprendizaje. Ya lo sabes, esa curiosidad y descubrimiento y preguntándose, ¿qué más podrías ser, qué más podrías aprender y qué más podrías ganar? Y también estar al tanto de la trampa experta? Esto es muy difícil para algunos líderes que están acostumbrados a tener soluciones siendo el que allanará el camino para otros. Para realmente entonces voltear el guión y decir, no sé, estoy aprendiendo, estoy luchando. Un poco de reto y eso está bien. Abraza ese reto, pero no caigas en esa trampa de evadido. No, vuelvo a cerrar, volvemos a Satya, Nadella y Bina CEO y solo entramos en, digamos, solo estoy aprendiendo y no tratar de ser inteligente sobre todo puede ser realmente útil en tu proceso de aprendizaje. Y luego solo considera las zonas de ambigüedad donde la primera zona es realmente una zona de seguridad donde te sientes realmente cómodo. Y eso podría ser que te sientas realmente cómodo en grupos homogéneos donde realmente puedes compartir tus ideas con personas de ideas afines. Y luego piensas en la zona de ambigüedad, que es donde empiezas a sentir un poco de estiramiento como, bueno, realmente no estoy acostumbrado a esto. Oh, no sabía qué hacer. Y luego vas a la zona de peligro donde estás completamente fuera de tu zona de confort y tienes pánico y estás preocupado. Y la idea es convertir tu Zune de peligro a tu próxima zona de seguridad, ¿verdad? Entonces tu actual y una actividad para este módulo es a uno pensar en la mentalidad de crecimiento de manera más general e identificar qué áreas crees que podrías necesitar para desarrollar una mentalidad de crecimiento. Y luego en segundo lugar, pensar en las zonas de ambigüedad e identificar cuando se trata inclusión y pertenencia y hacer que las personas se sientan parte de un equipo y desarrollar la equidad. ¿ Cuál es tu zona de seguridad? ¿ Cómo sería una zona de ambigüedad? ¿ Y cuál es tu zona definida de peligro? Y hablaremos de eso un poco más en el siguiente módulo. Gracias. 6. Module 5 un kit de herramientas de herramienta de inclusión: Bienvenido al módulo final de los núcleos de inclusión y pertenencia fomentando. Y en este módulo estaremos viendo tus kits de herramientas de inclusión. En el módulo anterior, te pedí que pensaras en cómo podrían ser tus zonas de ambigüedad de seguridad para poner en peligro y en qué áreas crees que podrías necesitar para desarrollar una mentalidad de crecimiento. Yo sólo te hablaría a través de eso. Todo liderazgo liderado en proceso donde puede que te falte conciencia en este momento. Pero a medida que desarrollas la conciencia, entonces comienzas a ganar las herramientas para lograr tus sueños. El primero que hay que tener en cuenta es que típicamente podrías estar inconsciente, lleva competente para empezar. Y luego cuando te des cuenta, di después como un curso como este, te vuelves conscientemente incompetente. Y eso puede ser frustrante porque entonces querrás hacer más. Pero con la práctica, entonces te vuelves un poco conscientemente competente, ¿verdad? Y a medida que interiorizas y obtienes algún dominio, te metes en la competencia consciente. Entonces, ¿a dónde estamos realmente tratando de llegar? Es una competencia inconsciente en la inclusión. Por lo tanto, ten eso en cuenta que quieres pasar de felizmente ignorante a producir y resorts de manera confiable y sin esfuerzo. Está bien sentirse vulnerable y tomar riesgos y experimentar y manejar la expectativa de fracaso. No siempre será perfecto, pero se puede esperar recuperarse de, de cualquiera de esas incidencias. Entonces concéntrate más en dónde te puede llevar este aprendizaje. Por lo que aquí tienes un kit de herramientas de inclusión para que utilices a partir de hoy. El primero es la escucha activa. Seguro que has escuchado mucho sobre escuchar en la vida en general, lo cual es un poco extraño porque era rico en leer un pedazo de, no puedo recordar. Era una revista donde alguien dijo que pasamos tanto de nuestro tiempo aprendiendo a leer y escribir, persiguió poco de nuestro tiempo aprendiendo también. Pero la inclusión está apuntalada por escuchar. Porque si no escuchas a la gente, no la conoces. Si no conoces a la gente realmente no puedes fomentar la inclusión y la pertenencia. Entonces no sólo escuchar comprometerse, sino escuchar entender. Y tengo aquí algunos spots que podrían encontrar interesantes. Escuchar en realidad no es tan barato como se podría pensar, 11 millones de reuniones diarias en 2010 en Estados Unidos. Pero 75 millones de dólares perdieron a dos personas que no escucharon. Ya sabes, me refiero a decir lo mismo una y otra vez en realidad está costando dinero a tu organización. Por lo que es importante desarrollar esta capacidad de escucha activa que nos permita no sólo involucrarnos con la gente, como dije, estándar Patreon. ¿ Y cuál es el proceso de escuchar? El primero es el proceso interno de escuchar, que es donde te escuchas a ti mismo. Y te puedes preguntar cosas como, ¿realmente me entienden? ¿ Estoy siendo realmente claro? ¿ Estoy llevando gente? Y este proceso es muy importante porque establece la pieza para que Ru se comunica. Por lo que practica escucharte a ti mismo. Y luego tienes la escucha enfocada, que luego es escuchar a los demás. Concentrado. Pertenecer a ese movimiento con ellos, ya sabes, no lo es. A veces tenemos tantas cosas compitiendo por nuestra atención, pero lo que no quieres tener que ser tranquilizador a la gente, estás escuchando, quieres que solo te quiten su tranquilidad. Y luego la etapa final de los oyentes, los globales escuchando donde ahora estás no solo escuchate a ti mismo al mismo tiempo, escucha a otra persona, sino que estás escuchando el medio ambiente, estás leyendo la energía. Se puede decir por las habilidades no verbales si son cómodas y son incómodas, se puede vender. ¿ Podemos tener este encuentro en algún otro momento cuando podrías tener más información? Estos son sencillos pasos que permiten a la gente para ellos, que empodera a la gente a sentirse más incluida porque estás leyendo la sala, escuchándolos, pero también confías en tu propio instinto. escucha tan activa, como en contra de la escucha pasiva, que es sólo escuchar pero no realmente procesar, es realmente importante para fomentar la inclusión. Ahora, la inteligencia emocional es otro conjunto de herramientas que les daré. Y lo que realmente queremos decir inteligencia emocional es entender primero y ante todo, cómo tus propias emociones te afectan, pero también son las emociones de otras personas que te afectan a ti y a ellas. Ahora, temas de inclusión y diversidad están muy torturando las declaraciones muy emotivas y las conversaciones muy emotivas porque se relaciona con estructuras de análisis, validez personal hasta fue verse a sí mismos, moralidad, estatus. Y así se requiere mucha inteligencia emocional para manejar equipos multiculturales y equipos transculturales porque las personas están muy cargadas cuando se sienten superadas en número o cuando sienten que están en una posición de privilegio y poder. Su, líderes o equipos inducidos por liderar necesitan involucrar toda su inteligencia emocional para medir realmente nuestras emociones, ya sea miedo, si es poder o si es ira o lo que sea, está afectando a las personas y usar esas emociones para manejarlas. Pero el primer paso es realmente estar al tanto son las cosas que dices, ¿ estás diciendo mi impacto otros. Pero también cómo son las cosas que la gente dice que me impacta. Y cuando estamos hablando de inteligencia emocional, quieres preguntarle a la gente lo que quieres preguntarte primero. Pero en última instancia quieres poder preguntarle a la gente, ¿cómo te sientes? Porque si le dices a alguien, ¿qué piensa, te podrían dar una opinión? Pero cuando les preguntas, ¿ sienten que realmente ponen un nombre a las emociones que están sintiendo. Pregúntate si estás en un cuando hablamos de esas zonas de confort, si estás en una zona de ambigüedad, está bien preguntarte, ¿por qué me siento aunque me siento un poco nervioso. Y luego pueden verlos diciendo, chicos, me siento un poco inseguro. Apenas empezando y discutiendo un poco nuevo para mí. Y también identificar nuestro Hace tus inferencias emocionales que estás pensando. Pero a medida que maduras, también identificarte fuera de las emociones de las personas influyen en su pensamiento. Diga si esta persona está visiblemente asustada, brote que en amigos a Wadia pensando y que te permite relacionarte con ellos a un nivel más humano. Además, ¿quieres ir a preguntar qué causó la inmersión? Me siento tan incierto, o ¿por qué se sienten tan inseguros? Y poder investigar los cursos trae mucha, ya sabes, comodidad y mucha inclusión. Y finalmente, ¿cómo puedo manejar esta inmersión para que no me manejen, ya sabes, como puedo efectivamente poner a jaque estas emociones y en realidad sí necesito hacer, pero también para otras personas desenlace, manejan un poco las emociones un poco mejor. ¿ Y qué consejos en deporte podrías ofrecer? Entonces es muy importante. Este modelo se llama el modelo de Salovey y mi habilidad por la Escuela Yale, el Centro de Yale para la inteligencia emocional. Y lo uso mucho, es ¿Cómo te sientes? ¿ Cómo te sientes puesto avanzado que influyó en la forma en que estás pensando? Cuales son los costos en ella, y cómo puedes manejarlo. Por lo que este 3D, aunado a la escucha activa, puede ser un verdadero catalizador de hojaldre para hacer que las personas se sientan realmente seguras y que pertenecen. Ahora, otra cosa de la que debemos estar atentos es lo que llamamos la noción de cubrir. Margaret Sacha, por ejemplo, en un entrenador de voz a entrenador, para bajar el tono de nuestra voz. Y esto es realmente importante porque siempre pedimos a la gente que traiga su auténtico yo al trabajo. Bueno, el problema es que mucha gente no confía en su auténtico yo. En realidad, traen a trabajar sus coberturas. Y así la gente emocionalmente inteligente entiende que a veces lo que ves no es realmente lo que obtienes y ten en cuenta que la gente podría estar cubriendo. Y así es, es una situación delicada, pero hay que tener presente, digamos por ejemplo, especialmente a las personas pertenecientes a minorías, grupos étnicos minoritarios sí les encantó mucho cubrir red donde podrían someter su etnia, su autenticidad, y b, aparecen un poco más como el grupo mayoritario. Y eso para ellos, introduce un nivel extra de lucha y un nivel extra de esfuerzos porque tienen que luchar y cubrir para pertenecer. Entonces sólo algunas cosas que tener en cuenta. Otro kit de herramientas además de otra herramienta además la escucha activa y la inteligencia emocional, es practicar lo que llamamos justicia laboral. Qué es la justicia de bienaventuranza, asegurándose de que haya una percepción de equidad general en el trabajo donde no sólo se tienen procedimientos de miedo que tienen resultados de miedo, y que estás constantemente. Y aquí es quizás donde igualar ver mentiras 3D, es la equidad realmente radica en ese lugar donde tus resultados coinciden con tus procedimientos. Entonces no se trata solo de decir, bueno, todo el mundo tiene acceso a los días, sino que también es asegurarse de que todos puedan usar el acceso de una manera que realmente traiga equidad. Entonces, ¿qué lugar La justicia es realmente poderosa como herramienta para utilizar y la práctica diaria para impulsar más inclusión es mirar alrededor de la mesa, alrededor de los procedimientos con los que te estás involucrando y estar seguro de que, oh, en realidad, qué hace esta persona necesita obtener más de este procedimiento? ¿ A qué se refiere esa persona? Es necesario sacar más de este procedimiento para que podamos tener resultados iguales en la medida de lo posible. Por lo tanto, piensa en las formas en que puedes incorporar lo que la justicia policial a tu práctica diaria. Y por último, seguridad psicológica. Me gustó mucho esta noción de Amy Edmondson, profesora de Liderazgo de la Universidad de Harvard. Y ella encontró que, ya sabes, equipos que en realidad estaban interesados. Encontró que equipos que tienen la seguridad para reportar errores donde sorprendentemente reportando más flechas. Y en realidad los equipos que cena tal vez no tenían tanta seguridad fueron reportados tanto errores y ella pensó, ¿Es así? Pero en realidad es correcto porque más errores conducen a más aprendizaje. Y la seguridad psicológica se trata de crear espacios donde la gente pueda decir, cometí un error y aprender de ese proceso. Obviamente, sabemos que son puntos cruciales donde los errores pueden ser fatales. Pero generalmente lo que quieres es crear una cultura donde la gente pueda fácilmente decir que ha cometido un error o aprender más rápido. Se trata de aprender rápido más allá de tener miedo de cometer errores. Porque sola organización es una organización líder. Ya sabes, tomas todos esos aprendizajes y lo cortarías aliados en crecimiento e innovación. Y, ya sabes, empiezas a tener mejores resultados para la inclusión. Ahora hablaremos de seguridad psicológica. ¿ Cómo haces que eso suceda, verdad? Respetas las opiniones de otras personas, por lo que tienes que confiar en la información que te ha sido dada y tienes que buscar implicación después de que la gente enferma fuera, ya sabes, y aceptar que sus puntos de vista podrían ser diferentes a los tuyos, tú saber, porque muchas veces podrías buscar quería que sonaran igual que tú y dijeran lo que quieres que digan. Bueno, en realidad quieres que digan lo que querían decir. Por lo que desarrolló esa seguridad psicológica al tener curiosidad por sus miembros. Dar voz a todos, pedir opiniones, pedir lo que pensaríamos, respetar estas opiniones cuando se dan y asegurarnos de que las diferentes perspectivas hacia y reacciones en su proceso de toma de decisiones. Todo esto se unen y crean un ambiente de aprendizaje. Y lo que quieres hacer es combinar esto para que las herramientas obtengan una práctica más inclusiva. Por lo que quieres escuchar activamente qué práctica, mucha inteligencia emocional, asegurarte de que las personas se estén conectando con personas en un nivel humano realmente profundo. Y luego quieres asegurarte de que estás practicando lo que jura justicia, asegurando que tus resultados se alineen con tus procedimientos. Y por último, se crea ese ambiente donde la gente puede decir, cometí un error. Pero recuerda sobre todo, este es un ejercicio de aprendizaje y se necesita una incrustación salvaje crucial en tu práctica diaria. Pero cuando practica constantemente, puedes pasar de esa zona de seguridad completa a Xun de nuestro gran peso y realmente llegar a tu zona de peligro y hacer de tu zona de peligro un lado seguro. Por lo que tu actividad final de Lenin es crear un plan. Durante las próximas tres a cuatro semanas, hora, vas a utilizar todas estas herramientas dentro de las relaciones, equipos y organizaciones con las que trabajas. Muchas gracias, ha sido un placer y espero verte en contra de ellos.