Inclusión y diversidad en el trabajo: Habilidades para conversaciones seguras sobre la raza

1. Introducción: Hola. Soy Lanre Sulola, entrenador de liderazgo y poeta. Yo soy el fundador de Ambiciones Internas. Trabajamos con organizaciones, equipos e individuos de toda la industria y de todo el mundo. Somos especialistas en desarrollo de liderazgo y creación de inclusión. Nos asociamos con líderes para aprovechar sus habilidades y experiencia, para mejorar el rendimiento, aumentar los impactos personales y crear crecimiento empresarial. Doy la bienvenida a las organizaciones para construir comportamientos, acciones, políticas y procesos inclusivos . Mi enfoque es propiciar un cambio cultural sustentable y permitir que los individuos sean sus auténticos yo en un próspero entorno de trabajo. A pesar de que ha habido progresión en la creación de inclusión, todavía hay muchas desigualdades a nuestro alrededor hoy. Nuestras organizaciones no son lo suficientemente diversas o inclusivas. Muchas personas todavía se sienten marginadas. Existen disparidades entre la trayectoria de carrera de los diferentes grupos raciales. sesgo y la discriminación aún abundan. Todavía estamos por alcanzar una verdadera equidad racial. Esta clase es para todos aquellos que quieren ver el cambio y jugar un papel para avanzar hacia una mayor equidad racial. Es para líderes, directivos, e individuos que quieran construir entornos de trabajo inclusivos. Para el final de esta clase, tendrás más comprensión sobre qué es la inequidad racial, sé más claro el papel que puedes jugar en la construcción de equidad y las herramientas que tienes a tu disposición. Tendrás mayor confianza en sostener conversaciones importantes sobre la raza, donde todos los involucrados sean capaces de escuchar, compartir, entender y contribuir. También identificaremos formas de superar los obstáculos comunes para sostener esta conversación. Nuestros consejos e ideas clave le permitirán impulsar una acción decidida en su organización. ¿ Cómo vamos a hacer eso? Al compartir revisar ideas clave, recursos, ejemplos e información. Habrá oportunidad de reflexionar sobre dónde estás en el camino de construir la equidad racial y entender los pasos para aumentar la conciencia e impulsar el aprendizaje continuo. Cada tema se desglosará en pequeños videos para que entiendas claramente el tema clave en torno a la equidad racial. Nuestra hoja de trabajo de conversación de carrera también te ayudará a planear tu conversación, establecer objetivos claros y grabar poderosos momentos de reflexión para crear discusiones interesantes. Hablar de esto me llena de pasión y de un sentido que ahora es el momento de actuar y marcar la diferencia. Este puede ser el inicio de tu viaje en la creación de inclusión, o puede que hayas estado impulsando esto por un tiempo. Dondequiera que estés, te invito a involucrarte y ser parte de algo crucial para el éxito empresarial. Puede que no sea un cambio de la noche a la mañana, sin embargo esta clase proporcionará las bases, herramientas y recursos para marcar la diferencia. Ya estoy listo para meterme en ello, espero que tú también lo estés. 2. Proyecto de la clase: El proyecto de clase es para que planees y te prepares para una conversación sobre carrera con miembros de tu organización o equipo. Creo que el punto de partida para la inclusión y la construcción de la equidad racial es tener conversación. El valor de este proyecto es que apoya esta misma premisa. Sin estas conversaciones, perderemos lo que diferentes individuos o grupos están sintiendo o experiencias. No podremos identificar valores y metas comunes. Perderemos la oportunidad de crear acciones, iniciativas y soluciones para garantizar un campo de juego igualitario para todos. Ya sea en torno al reclutamiento, retención, ascenso, o incluso quién se dedica a la cultura social y el crecimiento de nuestra organización. Nuestra hoja de trabajo de conversación de carrera te ayudará con tu preparación y asegurarte de que en tus planes se incluyan la logística, los temas y los temas clave . Te dará un marco que permitirá enfocarte en factores clave y darte la confianza para que la conversación realmente funcione. Tienes la libertad de fijar los objetivos de la sesión. Podría ser para darle al grupo la oportunidad de hablar sus experiencias en torno a la raza o sentimientos sobre la inclusión. Puede ser para crear un espacio donde la gente se sienta escuchada. medida que pasamos juntos por la clase, puedes tomar a bordo los muchos consejos e ideas para prepararte para configurar tu propia conversación y asegurar que los participantes obtengan los máximos beneficios de ella. El emocionante de este proyecto es que puedes hacerlo de tu manera única. También después de que lo hayas hecho una vez, podrás replicar esto y mantener más conversaciones con otros compañeros. Podrías establecer un proceso o formato que funcione para tu organización, permitiendo una conversación más profunda y frecuente en torno a la raza. Imagínese si esto fuera algo que toda su organización hizo y un cambio positivo que pudiera hacer. Sé que aprenderás tanto de estas conversaciones, obteniendo una mayor comprensión de cómo podemos apoyarnos mutuamente y resaltar áreas donde podemos ser más incluyentes. El proyecto puede traer nuevas perspectivas culturales y ayudarnos a descomponer silos y cualquier descomunicación que podamos tener actualmente. Algunos consejos para asegurar que tu proyecto sea exitoso. Mantenlo sencillo para empezar. No pienses demasiado en tratar de complicarlo demasiado. Recuerda, vamos a pasar por los pasos en clase, tomarlo paso a paso. Tener un plan en marcha es éxito. Mantener la conversación después es un éxito. Aquí no estamos buscando la perfección. Puede que se sienta un poco fuera de su zona de confort, pero eso es algo bueno. He trabajado con muchas organizaciones que inicialmente encontraron difícil hablar de raza. Hace poco trabajé con un equipo que no sabía cómo iniciar la conversación ya que estaban asustados, que pudieran decir las cosas equivocadas o que gente podría molestarse o que surjan conflictos. A pesar de estos temores, pasamos por los pasos, sostuvimos las conversaciones y la retroalimentación fue increíble. Tengo muchas ganas de escuchar cómo se dan forma a sus proyectos. Por favor sí comparte tus avances en la galería de proyectos. Comparte tus objetivos. Me encantaría escuchar lo que se te ocurre. Comparte los temas que cubrirás, las preguntas que podrías hacer o cualquier reflexión que hayas realizado. Una vez que hayas tenido la discusión, no compartas tus comentarios sobre cómo fue. ¿ Cómo fue compartir? ¿ Qué aprendimos? ¿ Estamos planeando otra sesión pronto? También siéntete libre de tomar una foto de tu grupo de conversación y si hay alguna pregunta sobre el proyecto o te quedas atascado en algún momento o incluso quieres algo de inspiración, por favor sí ponte en contacto. Me encantaría contestar cualquier pregunta que tengas. Ahora estamos todos fijados en nuestro proyecto de clase. Exploremos qué es realmente la inequidad racial. 3. ¿Qué es la desigualdad racial?: En este video, vamos a presentar los cuatro bloques constructivos de la inequidad racial. En primer lugar, aportemos algo de claridad para determinar la equidad. inequidad es donde hay injusticia, injusticia, o disparidad entre diferentes instancias, situaciones, personas o grupos. inequidad racial es donde esa disparidad aparece en el trato a diferentes personas en función de su raza. Si hay inequidad racial en nuestra organización, probable que algunos grupos se sientan injustamente tratados o marginados. El impacto de esto es de amplio alcance. rendimiento, la progresión, la salud mental , la productividad empresarial, las relaciones laborales pueden sufrir todo como resultado. Investigaciones de Kenji Yoshino, autor de Covering: The Hidden Agresion on Our Civil Rights, significan que las inequidades están jugando un papel importante en cómo nos presentamos en el trabajo y las barreras para que seamos nuestros verdaderos auténticos yo. Cubrimos nuestra apariencia, nuestras afiliaciones, nuestra defensa como en contra de lo que hablamos, y nuestras asociaciones como no sentimos que seamos aceptados por lo que somos. De su investigación al lado de Deloitte, encuestó a 3 mil empleados de diferentes industrias, se encontró que 61 por ciento de las personas cubren de alguna manera. Para los empleados negros, eso subió hasta 79 por ciento. Una organización en la que las personas no pueden ser ellas mismas no es una organización funcionando a su máximo potencial. Entender cómo funciona la inequidad racial nos permitirá ver mejor los retos que enfrentan los diferentes grupos en nuestras organizaciones a diario. Este entendimiento también nos ayudará a abordar mejor estos temas. Nos permitirá encontrar formas de crear equidad. Crear equidad dará los niveles adecuados de apoyos a diversos grupos e individuos en función de sus diversas necesidades, desafíos y requerimientos. Esto es ligeramente diferente a la igualdad, donde a todos se les ofrece el mismo nivel de apoyo para brindar igualdad de oportunidades. Si bien la igualdad es importante y útil, la equidad va ese paso extra más allá. Reconoce que diferentes grupos de personas enfrentan diferentes retos y tienen diferentes niveles de oportunidades. conocimiento de lo que es la inequidad racial es crucial para que tengamos conversaciones relevantes y significativas y sepamos dónde enfocar nuestra energía y acciones. inequidad racial es mayor que un solo acto de racismo. Tiene cuatro dimensiones principales: Creencias internalizadas, actos interpersonales, prácticas institucionales, y factores estructurales. Cuando recubrimos cada una de estas dimensiones uno encima de otro, creamos un ambiente donde algunos grupos reciben un impulso o empuje hacia la prosperidad y el éxito de la carrera, y otros grupos son retenidos, marginados o discriminado. Crea dificultades ya que la presencia continua de estas dimensiones ha asegurado que la inequidad racial se haya tejido en el tejido de nuestra sociedad y en la vida laboral. Deben abordarse todas las dimensiones para crear equidad racial. No obstante, es importante saber que se trata un viaje y las posibilidades de cambios radicales de la noche a la mañana son escasas. Por lo que para superar esto tomará mucho tiempo, esfuerzos, y acción. Echemos un vistazo a cada una de estas dimensiones con más detalle. Empezaremos con Creencias internalizadas. 4. Creencia internalizada: Las creencias internalizadas se relacionan con mensajes sutiles o manifiestos que refuerzan nuestra forma de pensar. Esto puede ser creencias sobre otros individuos o incluso sobre nosotros mismos. En el contexto de la raza , serían las creencias que tenemos sobre los diferentes grupos raciales. Estos pueden ser negativos o positivos. Empecé mi vida como contador en una de las cuatro grandes firmas contables. Mi papel me permitió trabajar con una amplia gama de organizaciones FTSE 100 y con muchas partes interesadas diferentes. Con cada cliente con el que trabajé, cada piso de oficina por el que caminé, cada director senior con el que converso, el tema era similar. A menudo era la única o al menos una de muy pocas personas negras en los pisos de los clientes, y cuando miraba internamente en mi firma, había muy pocos socios senior negros. Experimentar esto fue un mensaje sutil constante para mí. Si eres negro, no llegas a un puesto de alto nivel. No vas a ser reconocido como líder ni estar en una posición de influencia en el mundo corporativo. Este mensaje se convirtió en una creencia internalizada. Esta es la primera dimensión de la inequidad. Esta creencia nos hace pensar negativamente en nuestro entorno laboral. Nos puede llevar a discriminar a los demás. Si alguien sostenía una creencia internalizada similar a la que yo tenía, cuando ven a un empleado negro, podrían asumir que no es el mayor. Si ese colega negro es el mayor, pueden actuar sorprendidos. He escuchado muchas historias de empleados negros a los que se les pregunta si trabajaban en su oficina real o que se los confunden con un asistente de aseo. Este es sólo un ejemplo de cómo puede formarse una creencia internalizada. A menudo, estas creencias se vuelven inconscientemente arraigadas en nuestra psique hasta el punto en que sentimos que esto es objetivamente como son las cosas. El peligro es que estas creencias en torno a la raza puedan conducir a sesgos o estereotipos. Empezamos a sostener ideas preconcebidas sobre ciertos grupos o individuos únicamente por su raza. Este pensamiento a menudo subconsciente impacta nuestra toma de decisiones, nuestro juicio, y en última instancia, cómo tratamos a los demás. Esto podría perjudicar las decisiones que tomamos sobre quién contratamos, a quién promovemos, quién elegimos para una importante pieza de trabajo, o incluso con quién pasamos nuestro tiempo durante las pausas para almorzar. Todos estamos sesgados en algunos aspectos. Existen razones científicas y psicológicas para ello. En su libro, Pensando rápido y lento, Daniel Kahneman mira cómo funcionan nuestros cerebros y analiza nuestros dos modos de pensamiento. sistema 1 es rápido, instintivo y emocional. sistema 2 es más lento, más deliberado y más lógico. ¿ Con qué frecuencia crees que usamos el lado delantero de nuestro cerebro? Noventa y ocho por ciento del tiempo. No obstante, para el sistema 1 el pensamiento conduce a sesgos. Si necesitamos apoyo en un proyecto, recurrimos a lo que siempre hemos conocido, quién hemos usado antes, a quién nos gusta? sesgo racial ocurre cuando nos atraen a una persona o grupo sobre otro por su raza. Se han realizado innumerables experimentos sobre currículums y CVs, por los cuales se habían enviado CVs idénticos a organizaciones con una diferencia, el nombre. Nombres donde la mayoría de la gente asumiría que un candidato blanco siempre recibía mayores números de devoluciones de llamada que aquellos con un nombre que sonaba negro. Tómate un momento para reflexionar sobre algunas de las creencias internalizadas que tienes cuando se trata de raza. Hay un espacio en tus hojas de trabajo para hacer notas si así lo deseas. Podría ser una creencia que tienes de tu propia raza o de otra raza. Incluso puede haber sesgos que abordar antes de tu conversación racial. ¿ Cómo pueden influir nuestros sesgos a quienes invitamos a nuestras discusiones o reuniones? ¿ De quién es probable que tomemos a bordo con más facilidad? Vinculación a sesgos o estereotipos. Debido a hacer atajos y juicios rápidos de fuego, comenzamos a tirar perezosamente a los individuos en grupos fijos, sobre los simplificados basados en suposiciones y percepciones sobre quiénes son en lugar de tomarnos el tiempo para entenderlos verdaderamente. Los estereotipos raciales nos categorizan en base a puntos de vista amplios o históricos sobre diferentes razas. Por ejemplo, existen estereotipos que presuponen que todos los negros actúan de cierta manera, tienen ciertos rasgos o desempeñan un papel particular en la sociedad. psicólogo Claude Steele observa las amenazas de los estereotipos y cómo puede afectar negativamente el desempeño y el impacto de los individuos. En experimentos en los que se les ha dicho a la gente antes de una prueba que su género o raza en particular no le va bien con la prueba establecida, es más probable que anoten más bajo que si no se les dijera esto en absoluto. Esto demuestra que los estereotipos pueden incluso tener un impacto negativo en nosotros mismos si compramos en ellos. Ejecutando muchas sesiones de escucha, he escuchado a colegas negras hablar de cómo han sido fácilmente etiquetadas como agresivas en la conversación. tanto que un colega blanco, Entanto que un colega blanco, actuando de la misma manera se considera asertivo. Estas etiquetas a menudo se basan en estereotipos. Esto lleva a que grupos e individuos sean tratados injustamente, alto y discriminados. En su libro, Whistling Vivaldi, Claude Steele cuenta la historia de Brent Staples, un afroamericano que solía caminar por las calles de Chicago, Whistling Vivaldi, una pieza de música clásica para difundir el estereotipo que como hombre negro era peligroso y que se le temía. Los estereotipos están a nuestro alrededor e impacta nuestro juicio, elecciones y toma de decisiones. Pausa un momento. ¿Cuáles son algunos de los estereotipos que has caído defectuosos? ¿ Cómo podría explorarse esto dentro de tu conversación racial? Las creencias internalizadas son el punto de partida de la inequidad racial. Al igual que cuando las creencias se solidifican, sale en nuestras acciones hacia los demás, en actos personales. En el siguiente video, exploraremos más esta dimensión. 5. Factores interpersonales: La segunda dimensión sobre los actos interpersonales. Estos actos suelen derivarse de las creencias internas que sostenemos. Se pueden calificar de actos discriminatorios contra otro grupo individual por su raza. Estos pueden ser mayores, menores, intencionales o no intencionales. Es probable que los actos interpersonales sean un área en la que podamos tener más impacto, y realmente habla de cómo nos relacionamos entre sí en un ambiente de trabajo. Para nuestro evidente en muchas áreas del ciclo de vida de los empleados, podría ser un lenguaje discriminatorio usado hacia un determinado grupo racial, o podría ser algo menos de eso, como asumir que alguien no es alcanzable por cómo mirar, o pasarlos por alto para un proyecto de equipo. Investigadores incluso demostraron que es más probable que nos sentemos junto a alguien que se parezca más a nosotros. Esto puede parecer inocuo, pero a diario nuestros actos interpersonales pueden excluir y marginar a los demás. Entender y gestionar los factores interpersonales puede ser un gran paso para que nuestras organizaciones sean más inclusivas. También es importante saber cómo podrían impactar nuestras conversaciones raciales. A estos actos interpersonales se les conoce más ampliamente como microagresiones. Microagresiones es un término acuñado por el profesor de Harvard Chester M. Pierce en 1970 para describir insultos y despidos a afroamericanos. Según lo descrito por los psicólogos Derald Wing Sue, son los breves intercambios cotidianos los que envían mensajes denigrantes a ciertos individuos por su grupo asociado. Se dice que cada día recibimos miles de micromensajes. Podría ser una ceja levantada cuando hacemos un comentario, o puede ser mal pronunciada o interrupciones mientras estamos hablando. Estas microagresiones duelen, pueden parecer pequeñas y triviales pero el dolor psicológico emocional desencadena los mismos sensores en el cerebro que cuando experimentamos dolor físico. Como varón negro, he experimentado numerosas microagresiones en mi trabajo. Estuve en una conferencia hace unos años con una serie de otros entrenadores de liderazgo. En más de una ocasión, me elogiaron y me dijeron lo bien que he hecho para hacerlo como entrenador negro. Esto pudo haberse dicho con buenas intenciones pero los impactos fueron totalmente diferentes. El micro-mensaje aquí fue que negros no tuvieron éxito en este campo o son diferentes, o han superado su estación. microagresiones tienen el poder real de excluir y hacer que los individuos se sientan aislados y no bienvenidos. Este reciente clip de PBS muestra abogado educado en Harvard Bryan Stevenson dar otro ejemplo de las microagresiones que a menudo se enfrentan las personas de color. Por último, otra de nuestra breve pero espectacular serie, esta noche el abogado Bryan Stevenson, defensor desde hace mucho tiempo de reforma de la justicia penal comparte sus pensamientos sobre la raza y el sistema legal. Yo estaba haciendo una audiencia en el Medio Oeste. Tenía mi traje y corbata. Yo estuve allí temprano. Era la primera vez que estuve en esa sala de audiencias. Me senté a la mesa del consejo de defensa como siempre lo hago y el juez entró, y el juez dijo: “Oye, vuelve ahí fuera y esperas ahí afuera en el pasillo hasta que llegue tu abogado. No quiero que ningún acusado se sienta en mi sala sin su abogado”. Yo me puse de pie y dije: “Lo siento su señoría, no me presenté. Mi nombre es Bryan Stevenson, soy el abogado”. El juez empezó a reír, y el fiscal empezó a reírme y me hice reír porque no quería perjudicar a mi cliente. Pero después estaba pensando, ¿qué es que cuando este juez vio a un negro de mediana edad, ni siquiera se le ocurrió que el hombre sentado a la mesa del consejo de defensa era el abogado. Yo me preocupo por ese Juez, me preocupa que esté sentenciando al acusado de color con más dureza. Preocupé que no valore y acepte el testimonio de testigos negros y marrones de la forma en que lo hace a otras personas. Me preocupa que una narrativa de la diferencia racial comprometa su capacidad para brindar un trato justo y justo a todas las personas. todo, la conciencia de estos factores interpersonales es clave si vamos a crear un campo de juego nivelado para todos. Posteriormente en la clase, veremos cómo podemos contrarrestar esto con el fin de mantener con confianza y comodidad conversaciones sobre la raza. Es probable que los temas interpersonales sean un tema importante a abordar en tus conversaciones. Podría ser una gran oportunidad para permitir que las personas reflexionen sobre las microagresiones y cómo éstas pueden eliminarse en las organizaciones. Ahora vamos a ver la siguiente dimensión, los factores institucionales. 6. Factores institucionales: Ahora vamos a ver la tercera dimensión, los factores institucionales. Estas son las prácticas y políticas que rigen y establecen la cultura para las organizaciones. Estas prácticas permiten que las conductas que pueden ser discriminatorias se conviertan en conductas normales aceptadas. Factores institucionales pueden aparecer en diferentes procesos, actitudes y comportamientos. Esto puede crear discriminación a través del prejuicio, la ignorancia, la falsedad o los estereotipos racistas que perjudican a las personas de color. Esta es otra capa encima de los actos interpersonales que miramos antes, que se basan en interacciones persona a persona. Hace poco trabajé con una organización que me llamó para hablar de su estrategia de diversidad e inclusión. A través de nuestra conversación, comenzaron a darse cuenta de que sus procesos y procedimientos no estaban reflejando nada en torno a la inclusión, y vieron cómo esto podría potencialmente ser una gran razón por la que la organización no era muy diversa. Al comenzar a ver esto con más detalle, quedó claro que se necesitaba una acción activa para crear equidad en lugar de dejar las cosas como estaban y esperar que la desigualdad de inclusión ocurriera dejar las cosas como estaban y esperar naturalmente. El impacto de los factores institucionales puede aparecer de muchas maneras diferentes. Hizo significar que los procesos de contratación o promoción no son incluyentes y crean barreras para el talento diverso. Podría ser que la institución penalice individuos por no conformarse a una cultura dominante, a menudo centrada en occidente, lo que lleva a que los individuos sean o se sientan excluidos o pasados por oportunidades de carrera. El personal es sólo un ejemplo de donde los factores institucionales pueden crear discriminación. Estadísticas de la Comisión de Igualdad y Derechos Humanos muestran un panorama grave en torno a la desigualdad racial en una variedad de áreas diferentes. V-stats se desprende que las personas de color tienen menos acceso y beneficios de la educación, la atención de la salud y los niveles de vida así como del empleo. También están desproporcionadamente representados en el sistema de justicia penal. Puede ser difícil desenredar los factores institucionales. Muchas de las políticas o estructuras que podrían crear exclusión o división pueden no ser manifiestas o intencionales. En la era actual donde tenemos regulación y leyes para proteger la igualdad, es más fácil llamar a la discriminación explícita. Donde las cosas son sutiles o implícitas, a menudo es difícil para la gente llamar o impulsar el cambio. Han surgido por un sistema en marcha que no siempre ha tenido en cuenta los diversos derechos, necesidades y retos de los diferentes grupos. El resultado de esto es la disparidad en la forma en que las diferentes personas son tratadas, apoyadas e impactadas por la forma en que trabajan las organizaciones. El hecho de que esta inequidad esté entretejida en el tejido de nuestras instituciones puede llevar a que muchas personas desestimen que existe. Para aquellos que tienen éxito sobre su organización o no han presenciado barreras relacionadas con la raza personalmente pueden sentir que hay un campo de juego justo para todos. No obstante, si fuéramos a explorar y ver los impactos reales de diversos procedimientos institucionales, puede quedar más claro que la verdadera equidad no siempre aparece naturalmente. la hora de planear tus discusiones de raza, puede ser interesante explorar cómo las políticas de tu organización están ayudando a crear inclusión, y donde sea que aún existan políticas que creen barreras para diferentes grupos. En nuestro próximo video, veremos la dimensión final de la inequidad racial, los factores estructurales. 7. Factores estructurales: La última dimensión es para factores estructurales. Aquí es donde los efectos de múltiples instituciones que sostienen colectivamente políticas discriminatorias impactan a la sociedad en su conjunto. Estos factores crean un sistema donde hay clara disparidad pero no hay forma ni pasos sencillos para solucionarlo. investigación sobre raza y equidad muestra que uno de los muchos errores que cometemos al intentar resolverlo es pensar que podemos resolverlo de manera individual. Los factores estructurales son más grandes que los actos o comportamientos interpersonales. Son políticas y reglas por las que se rige y se vincula una sociedad. Se han construido sobre siglos de creencias y acciones, que se han incrustado en cómo vemos el mundo y cómo funciona realmente. Estas tradiciones y culturas se adentran profundamente en nuestra historia y han creado desigualdades en los niveles de vida, acceso a las oportunidades, y han afectado las posiciones de las diferentes razas, clases y grupos de personas. Hablamos de factores institucionales que impactan en el empleo, la educación, la justicia penal y la atención a la salud. Poner todas estas juntas y las barreras colectivas, las restricciones, las inequidades es lo que mantiene en su lugar las estructuras inequitativas en la sociedad. A menos que por la Comisión de Igualdad y Derechos Humanos, por ejemplo, muestre un número desproporcionado de negros detenidos en virtud de la Ley de Legislación en Salud Mental, los empleados negros ganan 23.1 por ciento menos en promedio que los empleados blancos. Los negros tienen muchas mayores posibilidades de ser detenidos y registrados. En el Reino Unido, es 40 veces más. Todos estos son ejemplos del impacto de los factores estructurales en juego. Para que se lleve a cabo una verdadera equidad, deben abordarse los factores estructurales , los sistemas que mantienen leyes y normas vigentes. Si bien no podemos cambiar esto nosotros mismos, la conciencia de ello es crucial entender la escala de lo que estamos enfrentando y trabajar juntos en su conjunto para realmente hacer un cambio. Se tiene una gran imagen de lo que parece una familia viendo un juego sobre una barda para transmitir el impacto de los factores estructurales. En la primera sección de la imagen se muestra a todos dados la misma caja para ver sobre una barda, pesar de que no es necesaria por todos. Esto representa la forma en que la igualdad aborda las cuestiones estructurales. Segunda sección ve a cada persona dada una caja relativa a su tamaño. Esto captura cómo la equidad aborda los factores estructurales. el siguiente apartado se muestra la barda real que se está retirando en lugar de que a personas se les dan cajas Esto reconoce el hecho de que el tema principal sean las estructuras en su lugar, y hasta que se les dé una atención enfocada, no tendremos verdadera igualdad y equidad. Los factores estructurales son como la barda que hay que sacar. Si puedes ver sobre la barda, puede que no estés consciente de que sea un obstáculo, pero si no puedes ver sobre ella, puede estar en tu camino en todos los aspectos de tu vida, es estructural y fijo, y aunque puede haber algunas soluciones para ver sobre él, última instancia, necesitamos llegar a la raíz real y fundaciones para quitárselo. Nuevamente, tómese un momento para reflexionar sobre esto y el impacto que esto tiene en la equidad y la inclusión. Esto también, podría ser un buen punto de conversación cuando sostengas tu propia discusión. ¿ Dónde estaba viendo los impactos a los factores estructurales? ¿ Qué impacto tiene para nosotros en llegar a un ambiente de trabajo justo y equitativo? Algunos grupos o individuos pueden beneficiarse de factores estructurales, mientras que otros serán retenidos. Exploraremos esto con más detalle en el próximo video mientras miramos el concepto de privilegio. 8. Privilegio: Al pasar por las diferentes dimensiones, es evidente ver cómo algunos grupos se han beneficiado de las inequidades raciales, y otros han sido retenidos por ella. Esto nos lleva a hablar sobre los conceptos de privilegio. ¿ Qué es el privilegio? ¿ Qué lo hace importante para nuestras discusiones? privilegio puede definirse como un derecho especial, ventaja, o inmunidad otorgada a, o disponible únicamente para una persona o grupo en particular. Es probable que un grupo privilegiado no vea ni sienta los inconvenientes, impedimentos o desafíos que otros grupos puedan enfrentar regularmente. El punto central es, que cuando tienes privilegio, realmente no lo notas, pero cuando está ausente, afecta todo lo que haces. la hora de planear nuestras conversaciones raciales, forma en que manejamos el mensaje de privilegio puede ser clave. Si no se discute de la manera correcta, es probable que pueda causar defensividad, o malestar extremo donde las personas sientan que se les culpa por lo que son. Para ayudarnos a tener estas conversaciones en un entorno productivo y sin prejuicios, es importante entender el privilegio y sus impactos. En primer lugar, es importante saber que el privilegio puede venir en muchas formas y formas diferentes. Algunos de estos privilegios, pueden llevar más peso que otros. También, un privilegio en un tipo de entorno puede no significar necesariamente que es un privilegio universal. Tómenme, soy un macho negro, heterosexual , de género ciss, no neurodivergente con cuerpo. Tendré privilegio por algunos de estos atributos, y también enfrentaré discriminación por algunos de estos atributos. Esto podría incluso cambiar en diferentes escenarios y entornos. Otros privilegios que tenemos, algunos podrían ganarse a través de nuestro trabajo, talentos, habilidad, o conocimiento. tanto que otros nos han sido otorgados sólo por estar en cierto grupo. Peggy McIntosh, respetada autora una consultora del IND, lo llama la distinción entre ganar fuerza y honor y poder. Además, ser privilegiado no significa que no tengas tus propios retos o luchas. Aun con privilegio, tendremos diferentes obstáculos a los que nos enfrentamos en nuestras vidas y carreras. Privilegio solo significa que enfrentarás un reto en virtud de ser parte de un grupo asociado. Ser privilegiado no significa que seas indiferente, ni que tengas la culpa de la desgracia de los demás. No es algo por lo que sentir culpa o vergüenza. Se trata de entender qué es, dónde aparece y el impacto que puede tener en nosotros en nuestras organizaciones. En un contexto de inequidad racial, tener privilegio blanco significa simplemente que no enfrentarás retos ni obstáculos por el color de tu piel. Puede ser por el privilegio blanco nunca has sido impactado negativamente por las dimensiones de la inequidad racial. En su libro, Born a crime, Trevor Noah habla de su vida creciendo en el apartheid Sudáfrica. En su momento, todo el mundo estaba claramente clasificado como blanco, de color o negro. En base a tu clasificación, tenías privilegios claros, si era en qué partes de la ciudad puedes vivir, escuelas a las que fuiste o trabajos que ocupabas. Significa que diferentes personas de diferentes razas estaban todas en puntos de partida muy diferentes en la vida. No tenemos clasificaciones como esta ahora, sin embargo, esos privilegios atribuidos a diferentes grupos aún persisten sutilmente. Puede haber circunstancias en las que algunos grupos gocen de ventaja sobre otros. Estos privilegios pueden aparecer en diferentes partes de nuestras organizaciones. Si no somos conscientes de dónde y cómo reside privilegiado, puede tener una influencia sesgada en muchas de nuestras decisiones y procesos empresariales. Esto incluye retención, decisiones, contratación, promoción, bienestar, o incluso interacciones sociales. En talleres que dirijo, muchas veces leeré una lista de declaraciones y preguntaré si el grupo ha experimentado esto o no. Esto podría ir desde si alguien ha sido detenido o buscado, preguntado de dónde es realmente, de dónde se ha asumido que son más júnior de lo que realmente son. Siempre es interesante ver la diferencia en las respuestas entre los empleados blancos y las personas de color. Para aquellos que antes no se habían dado cuenta de las diferencias, veamos que hay experiencias distintas siendo enfrentadas por compañeros simplemente por el color de su piel. Este podría ser un ejercicio interesante para intentar una nueva discusión de diálogo, para ver las diversas experiencias que enfrentan las personas, y donde el privilegio se presenta en nuestra sociedad y organizaciones. conocimiento de esto puede permitirte entender y empatizar con otros compañeros que no tienen estos privilegios. Puede que te permita reflexionar más sobre cómo el privilegio está ayudando a grupos específicos de tu organización, y qué podemos hacer para asegurar que todos obtengan apoyo e impulso para tener éxito en sus carreras. Podría ser que no tengas privilegio blanco, y has experimentado discriminación o exclusión. Este puede ser un tema de discusión importante para que compartas los obstáculos que has enfrentado o que aún estás enfrentando. Podría ayudar a arrojar luz sobre los actos institucionales, estructurales o interpersonales que aún prevalecen en su negocio o área. Entender el concepto de privilegio puede ayudarnos a construir confianza en hablar más de raza. Deberíamos mirarlo desde un lugar de entendimiento, qué es, y donde aparece, tomando un inicio no defensivo, no juzgativo. Este entendimiento puede conducir a mejores conversaciones, y dar espacio para ver verdaderamente cómo nuestros colegas se ven impactados por las inequidades raciales. Una cosa clave en la que pensar con privilegio, es ¿cómo podemos usar nuestro privilegio para crear un ambiente de trabajo más justo? Esto enlaza con nuestra próxima sesión. ¿ Cómo jugamos un papel en la creación de equidad racial? Vamos a ver el papel que podemos jugar y un viaje de ser un no racista a un antirracista. 9. Convertirse en un antirracista: Ahora tenemos una mayor comprensión de lo que es la inequidad racial y del impacto que puede tener en nuestro entorno laboral. Es importante tener este entendimiento para saber lo que tenemos que hacer para empujar en contra. En este video, vamos a ver el papel que desempeñamos en la construcción de equidad y el camino hacia ser un antirracista. En primer lugar, definamos el antirracista. Esto está tomando un papel activo en la creación de inclusión y equidad. Esto es diferente a ser un no racista. Como no racista, no necesariamente estamos haciendo los actos discriminatorios. Puede que no tengamos creencias racistas. No obstante, no estamos haciendo nada para impedir que esto suceda a nuestro alrededor. No llamamos a esas acciones o conductas discriminatorias. antirracismo es decir que no vamos a guardar silencio, que vamos a hacer un esfuerzo consciente para entender los temas raciales y la discriminación, y trabajar para hacer algo al respecto. No es decir que cambiaremos a todos por nuestra cuenta, pero es reconocer que el silencio o no hacer nada es cómplice de la discriminación racial. El viaje en el que nos embarcamos nos permitirá tener más confianza en hablar de raza, construir conexión con los demás y ayudarnos a crear un entorno inclusivo. En los próximos videos, pasaremos por cada zona del viaje antirracista. Estas son la zona del miedo, zona de aprendizaje, y la zona de crecimiento. medida que recorremos cada zona, asegúrate de reflexionar en qué zona te encuentras. Piensa en la zona en la que podría estar tu equipo u organización también. Reflexiona sobre qué pasos pueden ser necesarios para avanzar en tu viaje. Dondequiera que estemos de viaje, siempre habrá una oportunidad para un mayor crecimiento y aprendizaje. Ibram X. Kendi, autor de How to Be an Anti-racista, habla de un antirracista que necesita tener conciencia persistente de sí mismo, autocrítica constante y autoexamen regular. Esto también puede ser una discusión interesante en tu organización, descubriendo cómo se sienten las personas y el apoyo que necesitan en base a la zona en la que se encuentran actualmente. En el siguiente video, vamos a explorar la zona del miedo. 10. Zona de miedo: En este video, vamos a explorar un poco más sobre cómo se ve la zona del miedo. En primer lugar, el reconocimiento de estar en la zona del miedo puede ser un verdadero signo de fuerza. El punto de partida para avanzar en nuestro viaje es reconocer algunos de los sentimientos que tenemos en torno al tema y el impacto que está teniendo en nosotros. Ha habido muchas veces en mi carrera en las que he estado en la zona del miedo, donde he visto instancias de inequidad o sesgo pero no lo abordé. A veces por no saber lidiar con ello, otras veces por miedo a cuáles podrían ser las consecuencias de abordarlo. Hay diferentes aspectos de estar en la zona del miedo. Esto se verá diferente a diferentes personas. También nos afectará de diferentes maneras. Puede ser que estemos cómodos con el statu quo restante, aunque quizá queramos hacer un cambio o tomar una postura. El potencial malestar de hacer este cambio es una preocupación más grande para nosotros. Puede significar que como resultado, evitamos preguntas o conversaciones difíciles sobre el racismo. Puede ser que seamos alguien que niega que el racismo sea un problema. El impacto de estar en la zona del miedo es que no damos ningún paso para el cambio. Nos convertimos en cómplices de la discriminación racial que tiene lugar, ya sea que sea directamente hacia nosotros o hacia otros que nos rodean. La zona del miedo puede detenernos a tomar medidas. Haga reflexionar sobre lo que podría tener el impacto de estar en la zona de miedo en su organización. Además, piense en si su organización podría estar en esta zona y cuál es el impacto que esto podría estar teniendo en la inclusión, la equidad y el desempeño general. En el siguiente video, veremos cómo podemos pasar de la zona de miedo a la zona de aprendizaje. 11. Zona de aprendizaje: En este video, veremos la zona de aprendizaje y cómo podemos entrar en ella desde la zona del miedo. Hace poco estuve trabajando con una organización donde un alto miembro de un equipo no sentía que el racismo fuera un problema, estaban firmemente en la zona del miedo. No obstante, a través del diálogo con otros compañeros, reflexión y la obtención de una comprensión más profunda de lo que es el racismo sistémico, han cambiado su postura inicial. Ahora están mirando dónde necesitan aprender más y cómo pueden ayudar a construir iniciativas que marquen una diferencia positiva. En la zona de aprendizaje, reconocemos que el racismo es un problema actual y presente aunque no lo sintamos ni lo veamos por nosotros mismos, bueno, incluso evitamos la difícil conversación y preguntas, empezamos a buscarlas. En esta zona, es probable que empecemos a entender nuestros privilegios y a ver cómo pueden ser barreras para diferentes grupos en función de su raza. En la zona de aprendizaje, estamos encontrando recursos que nos permitan educarnos sobre el racismo estructural. Estamos más conscientes de nuestros sesgos y estamos abiertos a escuchar a otros que piensan y nos ven de manera diferente en esta zona. Es probable que descubramos nuevos insights y apreciemos las diferentes experiencias vividas de quienes nos rodean. Esta zona puede sentirse incómoda a veces, quizá seamos más conscientes de nuestras brechas en el conocimiento, errores que hemos cometido en el pasado, o incluso llegar a ser conscientes de lo lejos que todavía necesitamos recorrer hacia el antirracismo. Todo esto es normal y de esperarse. En nuestra organización, puede haber muchas áreas en las que tendremos que aprender, desaprender y reaprender en cuanto al papel que podemos jugar para impulsar equidad y estar conscientes de las barreras en nuestra organización. Podría estar ganando mayor conciencia de nuestras interacciones en el trabajo con diferentes grupos de personas al tiempo que identifica dónde los procesos de negocio como alrededor de la contratación o promoción son inclusivos. Hay una gran cantidad de grandes recursos disponibles para ayudarnos a movernos por la zona de aprendizaje. Podrían ser libros, artículos, podcasts, películas, o pláticas. Como dijimos al inicio de este video, mantener conversación con otros y estar alrededor de diferentes personas, ideas, y pensamientos es una gran manera de aumentar nuestro aprendizaje. El área de aprendizaje es un lugar de exploración y es clave para nuestro viaje a la zona de crecimiento. El área de crecimiento es una zona a la que vamos a estar mirando a continuación. 12. Zona de crecimiento: En este video, vamos a ver la zona de crecimiento. En la zona de crecimiento, estamos pasando del lugar de estar callados o no racistas a actuar y ser un verdadero defensor de la equidad y el antirracista. En esta zona, tenemos una mayor conciencia de nosotros mismos y del medio ambiente en el que estamos trabajando. Estamos en condiciones de identificar dónde podemos habernos beneficiado o desfavorecido sin saberlo por el racismo. Promovemos un defensor de políticas, liderazgos, e iniciativas que sean antirracistas. Podemos tener las incómodas conversaciones que el racismo puede traer. Hablamos cuando vemos el racismo en acción, y también educamos a quienes nos rodean en cuanto a cómo el racismo puede dañar nuestra industria y profesión. Estamos muy conscientes de que podríamos cometer errores en el viaje, sin embargo no permitimos que esto nos detenga de crecimiento y aprendizaje continuos. Creamos espacio para voces marginadas, pero también no tener miedo de compartir nuestra propia voz. En la zona de crecimiento, nos rodeamos de otros que piensan y nos ven de manera diferente. Al haber siempre nuevas oportunidades de crecimiento, nunca habrá un punto en el que debamos estar diciendo que lo hemos logrado. Siempre hay una oportunidad de tener más impactos, abogar más, o crear espacio para los demás, es un viaje continuo. Hace poco estuve trabajando con un director de una empresa de tamaño mediano, habló de cómo siempre ha apoyado iniciativas inclusivas. No obstante, tras una mayor reflexión se dio cuenta de que había más que podía hacer para presionar por equidad y obtener una mayor comprensión de los temas que las personas de color enfrentaban al conectarse con grupos e individuos diferentes a él. Al hacerlo, comenzó a ver mayores formas en las que crear equidad y desafiar áreas del negocio que no son tan incluyentes como podrían ser. Mantener conversaciones alrededor de la raza con diferentes personas es una faceta clave de la zona de crecimiento. Construirá nuestra confianza y comprensión y también creará puntos de conexión con diferentes personas de nuestra organización. Ayudará a otros a pasar también a la zona de crecimiento. No obstante, está claro que a muchos de nosotros todavía nos resulta difícil tener estas conversaciones. En el siguiente video, veremos las cosas que se interponen en el camino de tener conversaciones sobre raza y equidad racial. 13. Lo que detiene la conversación: Ahora vamos a ver las cosas que podrían interponerse en el camino de que tengamos una conversación sobre raza. Es importante estar al tanto de lo que podría estar bloqueándonos, para que podamos manejar nuestro camino a través de él de manera adecuada. Son cuatro los factores principales, por qué tendemos a no tener conversaciones sobre raza. El primer factor es el miedo. Esto tal vez un miedo al conflicto, miedo a decir lo equivocado o miedo a que una conversación pueda tener un efecto adverso en nuestra relación. El segundo factor que puede detenernos es la incertidumbre en torno al resultado de una conversación, por ejemplo, en torno a las diferentes expectativas en la sala o las mismas reacciones o comportamientos que podríamos recibir de otros. El tercer factor son nuestras brechas de conocimiento sobre el tema. Estas brechas tal vez reales o percibidas. Esto puede causar preocupación para las personas sobre cómo iniciar la conversación, qué decir, cómo manejar la conversación o mover al grupo hacia la acción. El cuarto factor es la falta de voluntad. Esto podría ser nuestra renuencia a comprometernos, a ser vulnerables, a escuchar otras opiniones, o a compartir las nuestras. Puede ser que solo uno de estos factores esté en juego o muchos de ellos. El tema común para todo esto es que las conversaciones raciales traen consigo una amenaza a nuestra identidad. Todos nos vemos como gente buena, gente conocedora, queriendo hacer lo correcto. Esta conversación puede ser difícil ya que sentimos el riesgo potencial de estar en un espacio donde podemos equivocarnos, donde podríamos decir lo equivocado, donde podemos encontrarnos como confrontacionales, sin educación, o incluso racista. Existe la probabilidad de que las vistas polarizadas y las altas emociones en estos escenarios exacerben los temores reales y percibidos que a menudo tenemos. Desde hace mucho tiempo, la raza se ha visto como un tema tabú a discutir en nuestras organizaciones. Encuestas han demostrado que en el pasado, gente de todas las razas se ha sentido incómoda hablando de raza. Al principio de mi carrera tampoco me había sentido cómodo hablando de ello. Prefería pasar por alto temas, inequidades, o áreas de contención. Conozco de primera mano la dificultad emocional y mental que viene con iniciar estas conversaciones. Pasé tiempo trabajando con una organización, donde estaban en juego elementos de estos bloqueadores. Temas importantes fueron barridos bajo la alfombra y tuvo un impacto negativo en el ambiente de trabajo, energía y la productividad en la organización. Claramente hay un inconveniente a largo plazo de no tener estas conversaciones. Es perfectamente normal que estas conversaciones se sientan incómodas. No debemos sentirnos mal ni culpables por esto. No obstante, es importante entender la consecuencia de no empujar a través de esa incomodidad y hablar de raza e inequidad racial. La incapacidad de hablar y tener conversaciones puede conducir a problemas de largo plazo, agravios y conflictos. Black Box Thinking, un libro de Matthew Syed, mira situaciones en las que los empleados no se han pronunciado en un momento tan importante y muestran los temas y complicaciones que el silencio ha llevado a. Es lo mismo con las conversaciones de raza. El punto de partida para la verdadera inclusión es el diálogo. Si no somos capaces de tener este diálogo, se pierde la oportunidad de crecimiento, mayor comprensión, y conexiones. Esta es una razón por la cual el proyecto de clase podría ser de gran valor para construir confianza alrededor de tener la conversación. No reflexiones sobre tu planeación y cómo puedes superar cualquier barrera para tu conversación y cómo hacer que la gente se sienta cómoda discutiendo. conocimiento de estas barreras puede ser útil para poner en marcha el apoyo o las herramientas adecuadas que nos ayuden a través de esto. En el siguiente video, veremos cómo podemos superar barreras y llegar a una posición donde nos sentimos cómodos teniendo estas conversaciones. Esto podría ir desde una conversación de carrera antes administrada hasta una conversación informal con colegas de la oficina. 14. Haz que la conversación fluya: En el último video, reconocimos las dificultades para tener conversaciones sobre raza e inequidad racial. No obstante, los bloqueadores no pueden ser suficientes para impedir que los tengamos. Puede que no siempre lo hagamos bien, ya que es parte del aprendizaje y del crecimiento. grandes conversaciones son complicadas, están matizadas, y pueden necesitar apoyo y colaboración. En este video, pasaremos por cuatro simples claves para permitirnos hacer que la conversación suceda, y superar estos retos. Para cuatro claves que vamos a tocar ahora son: hacer espacio, apertura al aprendizaje, rendición de cuentas y modelado de roles. Hacer espacio reconoce que la raza ha tenido impacto en su organización y en la sociedad en su conjunto. Demuestra que vemos la importancia de permitir que todos tengan voz y contribuyan a jugar un papel en la creación de equidad. Hacer espacio no se trata de forzar a la gente a hablar, tampoco se trata de tener una solución, es crear un ambiente donde la gente tenga la oportunidad de discutir, escuchar, aprender y compartir. Es importante como líder facilitar este espacio, creando oportunidad de discusión, sin poner una carga a nadie para compartir. La rendición de cuentas es clave ya que se remonta al punto principal que todos tenemos un papel que desempeñar. Queremos que todos asuman la titularidad y la responsabilidad de sus acciones. Cuando hacemos esto, nuestras conversaciones dejan de ser juiciosas y en su lugar posibilita la colaboración y la asociación, y una mentalidad de necesidad de trabajar juntos y apoyarse mutuamente. La apertura para aprender se trata de estar abiertos a diferentes puntos de vista, experiencias, y recursos que nos darán mayor comprensión y conciencia. Cuando estamos abiertos, la preocupación por tener brechas de conocimiento desaparecen y vemos oportunidad de avanzar en nuestro viaje. He trabajado con innumerables líderes y equipos que han abrazado sus brechas de conocimiento, se han metido en esta molestia de nuevos entornos y nuevas conversaciones. Esto les ayudó a profundizar las conexiones, perspectivas y afilar herramientas para una mayor acción. El cuarto clave, el modelado de roles, es importante para mostrar los valores y comportamientos correctos para ayudar a los demás a lo largo del viaje. A medida que actuamos como modelo de coraje, vulnerabilidad y empatía, ponemos un ejemplo para que otros sigan. Queremos mostrar estas características, no sólo conversaciones informales, sino en todos los aspectos de nuestro trabajo. Estas cuatro claves ayudarán a construir confianza entre los compañeros y a permitir un mayor intercambio y aprendizaje. No se trata de tener todas las soluciones, es entender que la conversación es una parte clave de la solución, y reunir a las personas, amplificar las voces que han sido marginadas, y derribar el creencias internalizadas en actos personales, y factores institucionales que están creando barreras para las personas. Facilito a la amplia gama de conversaciones raciales cuando estas cuatro cosas están presentes, pueden ganar verdaderos aprendizajes y insights. Puede que no siempre sea un paseo suave. Yo estaba en una sesión donde un participante estaba visiblemente molesto por algo dicho en una habitación. En lugar de dejarlo pasar por alto, esta persona se le dio espacio para compartir lo que les había molestado. Posteriormente, a la persona que había hecho el comentario se le dio oportunidad de reflexionar y reconocer otro punto de vista. Poderosamente, compartieron el aprendizaje que habían tomado de esta interacción. Si bien reflexionas sobre esto, no pienses en tu proyecto de clase y en cómo podemos usar estas claves para ayudar a que la conversación suceda. En el cuaderno de trabajo hay espacio para cualquier nota que pueda tener sobre esto. Por lo que estamos en condiciones de tener la conversación. En el siguiente video, veremos cómo podemos sostener la conversación, y asegurarnos de que sea una experiencia que permita escuchar, aprender y actuar. 15. Mantener la conversación: En este video, vamos a ver cómo podemos hacer un gran impacto hacia la creación de equidad a través de nuestras conversaciones sobre la raza. Como hemos dicho antes, conversación es el punto de partida para crear equidad y para construir la inclusión. El reto de empezar es uno de los mayores obstáculos a superar. Entonces si ahora estás en condiciones de mantener esta conversación, ya has hecho grandes avances. Para mantener una buena conversación alrededor de la raza, es importante establecer claramente la escena, fomentar la escucha y el aprendizaje, y tener un enfoque orientado a la acción. Es importante poner el escenario para que la gente quede clara en el contexto y en los objetivos. Queremos que este sea un espacio seguro, sin juicios para aprender y compartir. Personalizar la situación para el grupo específico también puede ser útil para hacer esto. Establecer una escena podría darnos claridad y enfocarnos en la dirección del viaje. Esto ayuda a dibujar a todos hacia el tema que nos ocupa. Al iniciar estas sesiones, puede que ponga el escenario en cuanto a lo que he estado escuchando alrededor de un negocio, lo que ha estado pasando en el equipo o más lejos. También descubro lo que a todos les gustaría obtener de la sesión en cuanto a resultado. Además, lo marco como un espacio donde opiniones de todos son bienvenidas y beneficiosas para la conversación. Haz uso de esto como una oportunidad para pensar en tu proyecto de clase. Hay espacio en tu cuaderno de trabajo para que pienses en cómo establecerás el escenario para la conversación y los objetivos clave que puedas tener para ella. Para sacar el máximo provecho de estas conversaciones, es crucial que escuchemos activamente las opiniones y experiencias que se comparten a nuestro alrededor. No se trata sólo de escuchar el contenido de lo que se dice, sino también el tono, lenguaje corporal, las emociones, los silencios. Este puede ser un tema emotivo. Habrá muchas indicaciones que proporcionarán una visión de cómo se está sintiendo la gente, lugares de desafío u oportunidad, y cómo podemos avanzar para hacer una diferencia tangible. Lo que escuchamos de otros en este espacio puede ser crucial. Para sacar de las experiencias del grupo, las preguntas que hacemos van a ser sumamente importantes. Hacer preguntas abiertas es una gran manera de hacerlo. Podrían ser preguntas como, ¿cómo te sientes? ¿ Qué tan incluyente sientes que es la organización? ¿ Cómo podemos apoyarnos mejor? ¿ Dónde hay oportunidades de cambio? ¿ Cuáles son los principales retos que debemos superar? Queremos estar en un espacio donde simplemente estamos buscando entender experiencias, perspectivas, y insights de alrededor de la sala. En el cuaderno de trabajo, hay espacio para poner las preguntas que quieres hacer en esta conversación. Es posible que desee utilizar algunas de las preguntas que he usado o formar sus propios comentarios, o incluso usar una mezcla de ellos. A través de la escucha, aprendemos, a través del compartir, aprendemos. Este es un entorno de aprendizaje. Para aprender realmente, habrá necesidad de mostrar vulnerabilidad y empatía para dar un paso adelante, para dar puntos de vista y reflexiones honestos, y también dar un paso atrás para permitir que otro espacio lo haga. No debería haber una carga para un individuo o grupo en particular para compartir. No obstante, sí queremos que el grupo entienda que cuanto más abiertos estemos todos y más puntos de vista escuchemos, mayor será el entendimiento que tendremos. Yo estaba trabajando con un equipo que nunca se había tomado el tiempo en el pasado para pensar cómo su lenguaje alienaba a los demás. En este equipo se llevó a cabo una conversación y los integrantes hablaron sobre el impacto de un lenguaje utilizado en las conexiones de los compañeros, la moral y la productividad. Los integrantes del equipo aprenden no sólo cómo se sintió la gente, sino los conductores y las razones de esos sentimientos. El último de lo que hay que tener en cuenta al sostener una conversación es que queremos avanzar hacia la acción. Esto es diferente a encontrar una solución. Cuando solo estamos pensando en una solución, a menudo cortamos la oportunidad, exploramos y compartimos. Sólo queremos una solución rápida. Enfocarse en la acción es dar espacio a estas conversaciones importantes al tiempo que reconocemos que queremos asumir la titularidad y la responsabilidad, y dar pasos hacia el cambio. Si sólo pasáramos nuestro tiempo hablando, en algún momento, las cosas parecerían sin sentido ya que no estamos viendo ningún cambio. En el siguiente video, pasaremos más tiempo centrándonos en tomar acción y cómo podemos hacer un mayor impulso para un cambio. 16. Entra en acción: En este video, vamos a ver cómo podemos mantener nuestras conversaciones en marcha y asegurar que nuestras discusiones conduzcan a acciones para construir la equidad racial en nuestra organización. No vamos a poder construir patrimonio de la noche a la mañana. Muchos de los temas que hemos mirado en esta clase, han estado presentes como resultado de años y décadas de inequidades que están en su lugar. Si bien se ha trabajado hasta la fecha para atender esto, aún queda mucho por hacer. Por supuesto, las conversaciones que tenemos sobre la raza son una forma de acción, donde son útiles para construir comprensión, conciencia, conexión y alineación entre colegas. Podemos ver más fácilmente dónde estamos en un viaje hacia el antirracismo, y como organización en su conjunto. Si creamos espacio para conversaciones regulares, obtendremos más insights, aprenderemos más y tendremos acceso a más herramientas para hacer un impacto y un cambio. Si manejamos estas conversaciones de la manera correcta, naturalmente podemos pasar de tener un diálogo estructurado relacionado con la raza a estas conversaciones convirtiéndose en una parte natural de nuestra cultura de trabajo y comunicaciones. Queremos que se entretejan orgánicamente en el tejido de nuestro entorno. Eso podría ser donde estemos discutiendo barreras, denunciando actos interpersonales o asegurando que estamos siendo incluyentes, estamos tomando diversas decisiones involucrando a nuestra gente. medida que pases por tu planeación, puede ser útil pensar si ha habido alguna acción o iniciativa en tu organización que esté ayudando a construir equidad. Esto podría ser un buen reflejo o punto de conversación para tu grupo. Si no ha sido mucho, podría ser beneficioso pensar en asignar tiempo para ideas de lluvia de ideas sobre lo que se puede hacer para construir la inclusión, y cómo como individuos y colectivos, podemos jugar un papel mayor. Para que se lleve a cabo una acción real, es primordial que como organización todos trabajemos juntos con todos entendiendo el papel que pueden desempeñar. Seth Godin en su libro Tribus, habla sobre el poder de tener un colectivo enfocado en el mismo objetivo y objetivo. Donde tenemos propósito compartido, valores, identidad en energía, podemos implementar más fácilmente cambios en los procesos, políticas y comportamientos en la organización. Se cuenta con una serie de iniciativas que pueden funcionar en la construcción de equidad. Tener grupos de conversación regulares es un gran paso de acción inicial. A partir de aquí, podríamos crear campeones de equidad que tengan la responsabilidad de impulsar el cambio o de mantener a otros a la tarea alrededor de cumplir los objetivos establecidos en torno a la inclusión. Puede ser por iniciativas, como tutoría inversa o paneles de contratación para asegurar que el sesgo no esté menoscabando las decisiones de contratación. Podría ser una mayor orientación en torno a denunciar microagresiones o planes para utilizar mejor los datos para tomar decisiones más justas. He visto empresas introducir nuevos programas de patrocinio para individuos que no han tenido acceso a estos anteriormente. Podría ser simplemente accionar políticas de puertas abiertas, por lo que más personas en la organización tienen acceso a altos cargos. Esta acción podría estar asegurando que involucremos a una mayor variedad de personas en actividades laborales significativas. Las conversaciones regulares pueden ser una gran manera de comprobar el progreso y las nuevas iniciativas y obtener una idea del impacto que están teniendo. También puede proporcionar un foro donde podamos hacer compromisos personales y colectivos para hacer un empuje por la equidad. Puede ser un lugar constante para apoyar a otros en mantener conversaciones propias y desafiarse mutuamente a buscar nuevas oportunidades de conversaciones sobre raza. Existe una gran oportunidad para el nuevo aprendizaje, el desaprendizaje y el reaprendizaje. Tomar medidas es una parte importante del proceso. No obstante, no debe sentirse como una carga para ti o para los que te rodean, más bien una gran oportunidad para marcar la diferencia, para crear un ambiente que permita a todos prosperar. Saber que todos en tu organización pueden desempeñar un papel en hacer un cambio positivo es algo poderoso. Ten en cuenta que este es un tema complejo y todos estamos en un viaje, es probable que podamos chocar con bloqueos de carreteras, cometer errores, o experimentar tensiones o conflictos en el camino. Esto es normal y parte de una fase de aprendizaje y crecimiento. Pasar tiempo para reflexionar sobre los retos y utilizarlos como momentos de aprendizaje son cruciales para llegar a nuestro éxito eventual. Se avecina un emocionante viaje. Si estás comprometido con la acción, definitivamente se pueden dar pasos hacia una mayor equidad. 17. Cierre de la clase: Hemos llegado al final de nuestra clase. Ha sido un verdadero placer trabajar con ustedes y pasar por el viaje para impulsar una mayor equidad en su organización. Hemos tenido la oportunidad de pasar por los bloques constructivos completos de la inequidad racial y el impacto que esto puede tener en nuestro entorno laboral. Hemos dedicado tiempo a mirar el papel que podemos jugar en hacer un cambio positivo y pasar por las zonas de miedo, aprendizaje, y crecimiento para convertirnos en un antirracista. También espero que estés más seguro y cómodo en tener conversaciones alrededor de la carrera. Este es un punto de partida para la inclusión, y es probable que muchas ideas, acciones y pasos provengan de nuestras conversaciones. Habiendo mirado las cosas que podrían dejar de tener conversaciones, espero que las localicemos más fácilmente si surgen y tengan estrategias en marcha para superar esto. Salir y dar esos pasos y tener la conversación. Hemos cubierto varias herramientas para ayudarnos a sostener esto con éxito. Usa tu libro de trabajo como guía y marco. Ahora debe estar lleno de grandes ideas, preguntas y puntos de actualidad que involucrarán, unirán, apoyarán y desafiarán a su grupo. Crea espacio para escuchar, aprender y acción. Por favor, haga publicar sus proyectos en la galería de proyectos. Me encantaría ver los temas que estarás discutiendo, qué quieres obtener de ellos, y las preguntas que estás planeando hacer a tu grupo. Además, haz retroalimentación sobre cómo van las sesiones y si estás planeando más. En grupo, podemos aprender unos de otros e incrementar el valor y el poder de nuestras conversaciones. Te deseo todo lo mejor con tu planeación continua para conversaciones reales y con las acciones consiguientes. Estoy seguro de que vamos a tomar gran fuerza en empujar por una mayor equidad. Espero verlos a todos en otra clase pronto. Hasta entonces, cuídate. 18. Bono - Resumen poético: Hemos llegado al final de la clase. Hemos tenido la oportunidad de enfocarnos en sostener conversaciones raciales y construir equidad, y ahora repasaremos los puntos clave con un resumen poético. Por lo que te sientes listo para ir lleno de energía, marcando la diferencia en muchas áreas de tu empresa. Hemos delineado la definición de inequidad racial, donde esto está presente siempre tendremos tensión, reto, y disparidad. Los cuatro bloques constructivos son firmes y difíciles de mover. Les hemos brillado una luz, destapado algo de verdad. Las creencias internalizadas que afectan las decisiones que tomamos, coloreando las decisiones que tomamos. El sesgo está en todos nosotros, eso es de hecho. De nada sirve negarlo. Tenemos que encontrar las herramientas para resolverlo. Estar al tanto de los estereotipos que no cuentan toda la historia. Limitar el potencial de individuos y grupos cuando se les debe dar las mismas oportunidades que a todos. Actos interpersonalizados, las microagresiones diarias, estas lecciones son importantes para que aprendamos para que podamos dar vuelta a estas conductas, cambiar las políticas, procesos, y prácticas, creando inequidad institucional y estructural. Es evidente ver que hay que hacer más. Hemos entendido lo que realmente significa privilegio. Sabemos que es un tema a tratar con cuidado ya que el privilegio puede aparecer en cualquier lugar. Desmendigamos el mito, agudizamos el foco. Podemos usar nuestro privilegio para mantener las puertas abiertas para que otros impulsen el cambio y creen ventaja para todos, pequeño que sea, puede marcar la diferencia. Hemos reflexionado sobre dónde estamos en nuestro viaje antirracista, moviéndonos por las diferentes zonas, esfera, aprendizaje, crecimiento, más conscientes de lo que podría ponerse en el camino de tener mayores conversaciones. pueden superar las vacilaciones que provienen del miedo y la incertidumbre. Podemos tapar nuestras brechas de conocimiento si estamos dispuestos, llenando nuestras industrias de oportunidad, construyendo puentes y conexión sin aprehensión. Podemos acercarnos más si queremos crear espacio para voces marginadas. La apertura es clave. Rendición de cuentas por nuestras elecciones individuales. Modelo a seguir lo que decimos y creemos. Cuando podamos hacer esto, fluirá la conversación. Podemos establecer la escena, escuchar, aprender, compartir, y crecer. Contamos con las herramientas en su lugar, nuestros cuadernos de conversación llenos de inspiración, salgan por ahí y tomen acción, y creen inclusión en su organización.