Entmystifizierung von Kultur & Leadership: Strategien für ein erfolgreiches Unternehmen | Gray Scalable | Skillshare
Drawer
Suchen

Playback-Geschwindigkeit


  • 0.5x
  • 1x (normal)
  • 1.25x
  • 1.5x
  • 2x

Entmystifizierung von Kultur & Leadership: Strategien für ein erfolgreiches Unternehmen

teacher avatar Gray Scalable, Leaders in HR & People Operations

Schau dir diesen Kurs und Tausende anderer Kurse an

Erhalte unbegrenzten Zugang zu allen Kursen
Lerne von Branchenführern, Ikonen und erfahrenen Experten
Wähle aus einer Vielzahl von Themen, wie Illustration, Design, Fotografie, Animation und mehr

Schau dir diesen Kurs und Tausende anderer Kurse an

Erhalte unbegrenzten Zugang zu allen Kursen
Lerne von Branchenführern, Ikonen und erfahrenen Experten
Wähle aus einer Vielzahl von Themen, wie Illustration, Design, Fotografie, Animation und mehr

Einheiten dieses Kurses

    • 1.

      "Legen wir los!

      1:14

    • 2.

      Entmystifizierung von Kultur

      7:04

    • 3.

      Förderung des Engagements

      8:14

    • 4.

      Gestaltung deiner Organisation

      7:46

    • 5.

      Förderung großartiger Manager

      9:47

    • 6.

      Tracken von Analysen und Maßnahmen

      10:49

    • 7.

      Abschluss

      1:36

  • --
  • Anfänger-Niveau
  • Fortgeschrittenes Niveau
  • Fortgeschrittenes Niveau
  • Jedes Niveau

Von der Community generiert

Das Niveau wird anhand der mehrheitlichen Meinung der Teilnehmer:innen bestimmt, die diesen Kurs bewertet haben. Bis das Feedback von mindestens 5 Teilnehmer:innen eingegangen ist, wird die Empfehlung der Kursleiter:innen angezeigt.

1.983

Teilnehmer:innen

1

Projekte

Über diesen Kurs

Du willst deine Unternehmenskultur und dein Team zu stärken?

Das Team von Gray Scalable erklärt dir seinen innovativen Ansatz für die Förderung erfolgreicher Teams im digitalen Zeitalter.

Bei Unternehmenskultur denken die meisten an Zusatzleistungen, dabei geht es um so viel mehr. Die Kultur beschreibt die Verhaltensweisen, Normen und Werte, die dein Unternehmen vertritt. Sie ist ein wesentlicher Bestandteil einer erfolgreichen Organisation. Aber wie setzt man das in die Tat um? Wie kann sich dein Unternehmen im Laufe der Zeit verbessern?

In diesem Kurs bringen dir 5 Führungskräften die wichtigsten Grundlagen bei:

  • Präsident und Gründer Charlie Gray erklärt das grundlegende „Was“ und das „Warum“ der Kultur
  • Lucia Smith spricht über das Engagement und die emotionale Verbindung deiner Mitarbeiter:innen
  • Aja Deodato spricht über die Gestaltung deines Unternehmens für den langfristigen Erfolg
  • Meg Hughes spricht über die Förderung großartiger Manager:innen
  • Sam Feldman erklärt, wie du Analysen zum Messen und Ausrichten deiner Strategie verwendest

Jede Kurseinheit enthält Frameworks, Best Practices und Checklisten, damit du Maßnahmen ergreifen und einen echten Unterschied in deiner Organisation bewirken kannst.

Dieser Kurs richtet sich an Manager:innen, Führungskräfte, Gründer:innen und an alle, die herausfinden möchten, wie erfolgreiche Unternehmen geführt werden. Am Ende dieses Kurses wirst du genauer wissen, welche Maßnahmen du ergreifen musst, um für eine dynamische, erfolgreiche und sinnvolle Arbeitskultur zu sorgen, die deinem Unternehmen den Weg zum Erfolg ebnet.

________________________________

Gray Scalable ist ein Team von Rekrutierungs- und HR-Profis, das Unternehmen bei der Optimierung ihrer Personalpraktiken unterstützt, um den Standards der weltweit führenden Technologieunternehmen zu entsprechen.

  

Kursbilder: Gray Scalable Skillshare-Kurseinheiten

Triff deine:n Kursleiter:in

Teacher Profile Image

Gray Scalable

Leaders in HR & People Operations

Kursleiter:in

Welcome! Our team of recruiting and HR professionals helps companies grow and evolve their people practices to match the standards of the world’s leading tech companies. From pre-Series A to post-IPO companies, we help build amazing teams and we develop customized programs that engage your people and advance your culture.

Vollständiges Profil ansehen

Level: Beginner

Kursbewertung

Erwartungen erfüllt?
    Voll und ganz!
  • 0%
  • Ja
  • 0%
  • Teils teils
  • 0%
  • Eher nicht
  • 0%

Warum lohnt sich eine Mitgliedschaft bei Skillshare?

Nimm an prämierten Skillshare Original-Kursen teil

Jeder Kurs setzt sich aus kurzen Einheiten und praktischen Übungsprojekten zusammen

Mit deiner Mitgliedschaft unterstützt du die Kursleiter:innen auf Skillshare

Lerne von überall aus

Ob auf dem Weg zur Arbeit, zur Uni oder im Flieger - streame oder lade Kurse herunter mit der Skillshare-App und lerne, wo auch immer du möchtest.

Transkripte

1. "Legen wir los!: Kultur wird oft als Vorteile oder Vergünstigungen missverstanden, aber es ist so viel mehr als das. Willkommen, ich bin Charlie Gray. Heute werden wir Strategien erforschen, um ein erfolgreiches Team in Ihrem Unternehmen zu fördern. Kultur ist, wie es ist, Teil Ihres Unternehmens zu sein, und es ist der Schlüssel zu einer effektiven Organisation. Das zieht großartige Mitarbeiter an, hält sie im Laufe der Zeit und sorgt dafür, dass jeder sein Bestes erbringen kann, was Erfolg für Ihr Unternehmen bedeutet. Heute werden Sie dem Team von Gray Scalable beitreten. Wir sind ein Team von Recruiting- und Personalfachleuten, das Unternehmen dabei hilft, ihre Mitarbeiterpraktiken zu erweitern und weiterzuentwickeln, um den Standards der weltweit führenden Technologieunternehmen gerecht zu werden. Jede Lektion wird von einem anderen Mitglied des Teams unterrichtet. Präsident und Gründer Charlie Gray, ich, über das grundlegende Was und Warum der Kultur, Lucia Smith über Engagement und die emotionale Verbindung, die Ihre Mitarbeiter fühlen, Aja Deodato auf die Gestaltung Ihrer Organisation für langfristigen Erfolg, Nutzen Sie dazu, großartige Manager zu pflegen, und Sam Feldman bei der Verwendung von Analysen, um Ihre Strategie zu messen , zu informieren und zu leiten. Diese Klasse ist für Unternehmer, People-Ops Profis, Startup-Mitarbeiter und alle neugierig, wie großartig Unternehmen laufen. Am Ende dieses Kurses haben Sie ein klares Verständnis für die Maßnahmen, die Sie ergreifen können, um eine lebendige, erfolgreiche und sinnvolle Arbeitskultur zu fördern , die Ihr Unternehmen zum Erfolg ausrichtet. Vielen Dank, dass Sie sich uns angeschlossen haben. Lasst uns loslegen. 2. Entmystifizierung von Kultur: Hi, ich bin Charlie Gray. Ich bin der Gründer von Gray Scalable, und wir werden darüber reden, was Kultur ist. Kultur ist eine Reihe von Verhaltensweisen, nach denen ein Unternehmen lebt. Ich denke, dass es wichtig ist, dass Menschen über ihre Mitarbeiter in ihrer Kultur nachdenken, damit ihre Unternehmen im heutigen Geschäftsumfeld erfolgreich sind. Um nicht zu sagen, dass das vorher nicht wahr war, aber ich denke, es ist besonders jetzt so, weil Mitarbeiter in der Öffentlichkeit über ihre Kulturen sprechen. Es gibt Tools, mit denen Menschen Einblicke in Unternehmenskulturen wie Glassdoor und andere Websites erhalten können. Ich denke, die Transparenz rund um die Unternehmenskultur macht es für ein Unternehmen noch wichtiger, dies zu einer Priorität zu machen. Wenn Sie Ihre Leute die Nummer eins nicht behalten können, und genauso wichtig, sie motiviert und glücklich halten und mit Ihrem Geschäft beschäftigt, was genauso wichtig ist, dann werden Sie letztendlich weniger erfolgreich. Sie können nicht ganz scheitern. Es gibt einige Unternehmen mit relativ schlechten Kulturen, die allein durch die Stärke des Produktes gelingen. Aber zum größten Teil wird fast jedes Unternehmen aufgrund einer starken Kultur viel stärker und erfolgreicher sein. Viele Unternehmen sprechen über Kultur. Für viele von ihnen drücken sie ihre Kultur auf ihren Websites oder in ihren Veranstaltungen oder anderen Gesprächen aus, die sie haben. Zu oft läuft es wirklich auf Dinge wie ihre Umgebung in ihrem Büro hinaus. In Bezug auf das freie Mittagessen, mit Kickertisch, mit den Veranstaltungen, die Mitarbeiter wirklich genießen. Es ist toll, eine engagierte Kultur zu haben, in der Menschen diese Dinge tun, und das Unternehmen bietet viele Vorteile. Aber Vergünstigungen sind keine Kultur. Kultur geht es um Verhalten. Kultur geht es darum, wie ein Unternehmen funktioniert. So managt das Management-Team Menschen. Das ist es, was Kultur ist. Es geht nicht darum , ob es sie füttert oder nicht. Das ist eine andere Sache. Sie fließt im Wesentlichen von der Führung des Unternehmens ab. Es beginnt mit den frühen Phasen des Geschäfts, wenn es vielleicht eine Handvoll Leute gibt, fünf oder zehn Leute. Wie diese Menschen sich entscheiden, miteinander zu interagieren und wie sie sich als Gruppe verhalten? Wie verhält sich der Führer oder Gründer dieses Unternehmens gegenüber seinen Angestellten oder ihren Angestellten? Wie das Management-Team, wie es wächst, Menschen behandelt? Das ist Kultur. Das wird letztendlich Ihre Kultur sein. Die Herausforderung für jedes Unternehmen besteht irgendwann darin , wie man seine Kultur artikuliert. Es existiert bereits, es muss nur entdeckt werden. Ich persönlich möchte sagen, dass es fünf Attribute der Kultur gibt , über die man nachdenken sollte. Einer ist, dass es authentisch ist. Nummer 1, als müsste es Dinge sein, die Ihrem Geschäft treu sind. Sie können nicht einfach Kulturen wählen, weil sie gut klingen oder dass Sie sich wünschen, dass sie wahr wären , sondern Sie sollten über Dinge nachdenken, die tatsächlich für Ihr Unternehmen zutreffen. Zweitens sollten sie umsetzbar sein. Wenn Ihr kultureller Wert etwas ist, das tatsächlich keinen Einfluss auf irgendetwas im Geschäft hat, ist es für Sie nicht viel Wert. Sie wollen Werte, die Ihnen helfen, Entscheidungen zu treffen, und dass Sie in der Lage sein werden, zu entscheiden, wer Sie einstellen, entscheiden, welche Maßnahmen zu ergreifen, zu entscheiden, wie Sie sich in bestimmten Situationen verhalten. Wenn diese Werte Ihnen nicht helfen können, Entscheidungen für Ihr Unternehmen zu treffen, dann sind sie keine starken Werte. Ein anderes Attribut ist, universell oder zumindest ziemlich universell zu sein. Als ob Sie keine Werte wollen, die nur der Gründer des Unternehmens oder nur eine Handvoll Leute entwickelt und dann mit allen anderen geteilt werden. Sie möchten so inklusiv wie möglich sein, um sicherzustellen, dass diese Werte Dinge sind , über die sich jeder im Unternehmen tatsächlich stark fühlt und sich damit einverstanden erklärt, authentisch sind. Weil Sie oft feststellen, dass Sie mit einem Führungsteam sprechen, und sie denken, dass bestimmte Werte authentisch für das Geschäft sind , aber wenn Sie dann mit Menschen ein paar Ebenen unten innerhalb der Organisation sprechen, Sie finden, dass diese fühlen sich nicht authentisch für sie überhaupt. Dann einzigartig. Sie sollten nicht die gleichen Werte sein, die alle anderen haben. Es ist leicht zu gehen, schauen Sie sich einige Unternehmen da draußen an und sagen: „Wow, sind großartige Werte“, und Sie könnten sie ausschneiden und einfügen und sie Ihre Werte nennen. Aber Sie sollten wirklich darüber nachdenken, was Ihr Geschäft ist und was an Ihnen einzigartig ist. Sie können wahrscheinlich an dieser Stelle nicht mit einem rein eindeutigen Satz von Werten kommen, aber Sie können etwas einfallen lassen, das Ihnen in irgendeiner Weise ganz einzigartig ist. Die letzte, fünfte Sache ist, dass Sie nicht mehr als fünf haben sollten . Wie deine Werte sollten nicht 10 Dinge, 20 Dinge sein. Es sollte etwas sein, an das sich jedes Mitglied der Organisation erinnern kann. Mehr als fünf Werte, denke ich, sind in der Regel zu viele. Ich denke, es stimmt, dass Kultur meines Erachtens das Wichtigste in einem Unternehmen ist, weil man andere Dinge erwerben kann. Wenn Ihre Strategie scheitert, können Sie Ihre Strategie ändern. Wenn Ihre Kultur schlecht ist, es wirklich schwer, Ihre Kultur zu verändern. Es ist im Grunde eine Reihe von Verhaltensweisen, die die Organisation entwickelt hat, und daran gewöhnt. Um sie tatsächlich zu ändern, ist es, das Verhalten von jedem zu ändern, beginnend an der Spitze. Es ist eine sehr schwierige Sache. Es ist wichtig, so früh wie möglich über Kultur im Wachstum eines Unternehmens nachzudenken und dafür zu sorgen, dass diese Kultur für alle Menschen im Unternehmen willkommen ist. Ansonsten alle anderen Dinge, die wichtig sind: wachsender Umsatz, wachsende Kunden. All diese Dinge werden schwieriger, wenn Ihre Mitarbeiter nicht kulturell engagiert und motiviert sind und im Unternehmen bleiben. Worüber muss ein Gründer in Bezug auf Kultur denken? Nummer 1, ich denke, Sie müssen über Kultur in einer Weise nachdenken , die Ihr Geschäft voranbringt. Sie wollen eine Kultur haben, die die Menschen anzieht, die Sie brauchen, um anziehen, und das wird sie halten, und halten Sie sie motiviert. Kultur sollte etwas sein, das eine positive Kraft für die Organisation ist. Sie sollten über die Dinge nachdenken, die Ihnen helfen, das Geschäft voranzubringen. Mein Rat an Mitarbeiter in einem Unternehmen, das über die Werte ihres Unternehmens nachdenklich ist, ist, dass ich sie ermutigen würde, sie zu Herzen zu nehmen und zu sehen, ob es Möglichkeiten gibt, diese Werte auszudrücken oder diese Werte zu leben oder diese zu vertreten Werte in ihren Rollen oder zu ihrem Unternehmen. Denn vermutlich, wenn diese Werte repräsentativ für das Unternehmen sind, wird das für sie, für das Unternehmen und für sich selbst, soweit sie in ihrer Karriere vorankommen, hilfreich sein . Ich denke, es ist wichtig, Werte nicht nur als Nebensache im Geschäft zu betrachten, sondern als eine zentrale Sache für das Geschäft. Denken Sie darüber nach, wie sie Ihnen helfen können, Entscheidungen als Mitarbeiter zu treffen, und wie sie Ihnen helfen können, zu entscheiden, welche Art von Kurs Sie nehmen werden. Sie können feststellen, dass diese Werte das Geschäft nicht sehr gut ausdrücken. In diesem Fall können Sie das auch auf andere Menschen erhöhen, um etwas zu tun, um Veränderungen zu erzwingen, die Kulturen fair und genau darzustellen, was auch hilfreich sein könnte. Aber ich denke, sich mit ihnen zu beschäftigen und sie sozusagen als professionellen Teil Ihres professionellen Toolkits zu verwenden , ist etwas, das ich empfehlen würde. Es gibt viele Möglichkeiten, Ihre Kultur auf Ihr Unternehmen anzuwenden. Wir werden jetzt mit Mitgliedern meines Teams über verschiedene Möglichkeiten sprechen , wie Sie Kultur nutzen können, um Entscheidungen darüber zu treffen, wie Management im Unternehmen praktiziert wird, wie Werte in den Dingen ausgedrückt werden, die Menschen tun. Wir werden Ihnen helfen, einige der Möglichkeiten zu durchdenken, wie Sie mit Ihren kulturellen Werten handeln können. 3. Förderung des Engagements: Ich bin Lucia Smith. Ich bin heute HR-Berater hier in diesem Teil der Klasse Ich werde über Engagement sprechen und wie grundlegend es für Ihre Kultur und Ihr Unternehmen ist, wenn Sie wachsen. Das erste, worüber ich sprechen möchte, ist, was Engagement eigentlich ist und wie es sich auf Kultur bezieht. Engagement ist eigentlich die emotionale Verbindung, die Mitarbeiter zu Ihrem Unternehmen haben. Das verbindet sie mit dem, was sie tun, was Sie als Unternehmen tun und mit dem Gesamterfolg des Unternehmens. Es ist wirklich wie das, was ich immer sage, es ist wie der Haken zwischen Ihnen und ihnen und es ist, was sie interessiert und zur Arbeit kommen und ihr Bestes tun, auch wenn die Dinge nicht großartig sind oder sogar wenn ihr Ziel vielleicht ein paar Jahre entfernt und sie müssen nur die Arbeit auf dem Weg zu tun. Engagement kann sich wie dieses wirklich große weiche Ding anfühlen. Aber tatsächlich gibt es viele harte Daten darüber, warum es so wichtig ist. Zahlreiche Studien zufolge haben engagierte und glückliche Mitarbeiter viele Vorteile zu begleiten. Sie bleiben länger bei Ihrer Firma. Sie leisten eine bessere Leistung und führen dazu, dass das Unternehmen bessere Leistungen und sie treiben einfach mehr Erfolg für das Unternehmen. Nur um auf einige Zahlen zu kommen, können wir mit nur Retention beginnen. Engagierte Mitarbeiter bleiben länger bei allen Unternehmen. Laut einer Studie waren die Menschen 87 Prozent weniger wahrscheinlich, eine Organisation zu verlassen , wenn sie engagiert waren, und dies führt offensichtlich zu vielen Vorteilen, alles von Wissensaustausch über Training bis hin zu nur weniger Zeit für die Rekrutierung. Zusammenhang damit haben engagierte Mitarbeiter auch besser abgeschnitten. In der Tat haben leistungsstarke Mitarbeiter drei Dinge gemeinsam. Sie sind qualifiziert, sie wissen, was sie tun, sie sind sehr engagiert und haben dann auch eine lange Zeit bei der Firma. Mitarbeiter, die beschäftigt sind, oder 27 Prozent häufiger berichten über eine hervorragende Leistung. Wieder, Sie sehen, dass es wirklich alles verbindet. Engagierte Mitarbeiter sind proaktiver, sie sind produktiver, sie sprechen sich ab, sie erledigen Dinge. Die Produktivität wird durch 20 bis 25 Prozent in Unternehmen gezeigt, die das Gefühl haben, dass sie Mitarbeiter oder Mitarbeiter miteinander verbunden sind, als wären sie mit dem Unternehmen verbunden. All dies hat auch ein echtes Ergebnis im Geschäft. Betrachtet man die andere Seite der Dinge, Kundenbindungsraten oder durchschnittlich 18 Prozent höher, wenn Mitarbeiter hoch engagiert sind und Unternehmen mit hoch engagierten Mitarbeitern auch höhere Umsätze verzeichnen. Tatsächlich hat die UNC Business School eine Studie durchgeführt und sie zeigten, dass Organisationen mit hoch engagierten Mitarbeitern ein durchschnittliches Umsatzwachstum von drei Jahren verzeichneten. Das war 2,3 Mal größer als Unternehmen, deren Mitarbeiter nur im Durchschnitt beschäftigt waren. Dabei geht es nicht nur um das Glück der Mitarbeiter, sondern auch um das Endergebnis. Es gibt wirklich vier Grundlagen des Engagements, die in allen Unternehmen gemeinsam sind. Was wirklich bedeutet, dass sie für alle Menschen üblich sind. Denn Engagement geht wirklich nur um den Kern menschlicher Bedürfnisse. Diejenigen für unsere Verbindung, Wertschätzung, Umwelt und mentalen Raum. Der erste, die Verbindung. Das sind wirklich zwei Dinge. Einer ist, sicherzustellen, dass jeder, mit dem Sie arbeiten, so nah wie möglich daran arbeitet, sich dessen zu überschneiden, was sie gut sind und was sie gerne tun. Das ist wirklich der Sweet Spot, an den du versuchst zu kommen. Der zweite Teil davon ist auch sicherzustellen, dass die Menschen mit der größeren Mission des Unternehmens verbunden sind. Wie manche Leute sagen einen höheren Zweck. Es ist nicht ganz eine Phrase, die ich benutze, aber die Idee ist, dass Menschen sich leidenschaftlich darüber fühlen , woran sie arbeiten und was ihre größeren Ziele sind. Die zweite ist die Wertschätzung. Genau so hört es sich an. Es stellt sicher, dass sich die Menschen in ihrer täglichen Arbeit geschätzt fühlen und dass sie tatsächlich eine Menge direktes und indirektes Feedback erhalten. Wie das aussieht, direkte Abschreibung sind Dinge wie eigentlich nur Dankeschön zu sagen, jemandem wie Kudos zu geben, ihnen einen Schrei in einer Firmensitzung zu geben, ihnen tatsächlich manchmal eine Belohnung zu geben. Dann gibt es auch indirekte Abschreibungen, die denken, Oh, du hast einen guten Job gemacht, ich werde dir die Möglichkeit geben, an diesem anderen Projekt zu arbeiten oder an dieser großen Präsentation zu sein, so etwas und offensichtlich Dinge wie die Förderung ihrer Arbeit, die sie geleistet haben. Es klingt wirklich offensichtlich, aber viele Leute überspringen das tatsächlich, vor allem mit High-Performer, wo sie einfach sagen, oh, wir alle wissen, dass du einen guten Job machst, es ist in Ordnung , aber es ist wirklich wichtig, diese Wertschätzung zu zeigen. Das stärkt die Verbindung zwischen Ihnen und Ihren Mitarbeitern. Die dritte ist die Umwelt, bei der es sich wirklich um die Arbeitsumgebung handelt, die Sie für die Menschen bereitstellen. Auch hier klingt es einfach, aber es ist wirklich wichtig, sicherzustellen, dass die Menschen einen sauberen, nicht überfüllten Raum haben, um ihre Arbeit zu erledigen. Sie sollten wirklich über gute Beleuchtung nachdenken, Dinge wie direkte Sonneneinstrahlung, einfachen Zugang zu Steckdosen, viele Vorräte für Menschen haben, um sicherzustellen, dass die Leute private Räume haben, wenn sie ihre Arbeit erledigen müssen. Jemand ist eine Person, die den ganzen Tag telefoniert und sie müssen das tun, mitten in einem lauten, überfüllten Raum, das wird eine Maut auf sie nehmen. Der vierte und letzte Grundsatz des Engagements ist der mentale Raum. Das bedeutet zwei verschiedene Dinge. Erstens, es stellt sicher, dass die Menschen wirklich die Arbeitszeit konzentriert haben , die nicht ständig durch Meetings unterbrochen wird. Das ist etwas, dem jedes Unternehmen zum Opfer fällt und man muss aktiv dagegen arbeiten. Sie müssen den Menschen Zeit geben, ihre Arbeit tatsächlich zu erledigen, um auch Dinge auszuprobieren. Sie können nicht alle drei Stunden nach Updates fragen oder manchmal alle drei Tage sogar müssen Sie den Menschen den Raum geben um wirklich über etwas nachzudenken und darauf umzusetzen. Zweitens mussten sie auch frei von der zusätzlichen mentalen Anstrengung sein , die es braucht, um herauszufinden, was los ist. Sie möchten so viel wie möglich sein und ihnen Informationen darüber geben, was Priorität hat, was ihre Ziele sind und woran sie arbeiten sollten. Sie wollen wirklich klar darüber sein, damit die Menschen nicht viel Zeit damit verbringen , sich darüber zu wundern und den mentalen Raum zu haben, um tatsächlich ihre Arbeit zu erledigen. Wenn möglich, möchten Sie ihnen erlauben, an diesen Entscheidungen teilzunehmen und nicht vollständig mikromanagt zu werden. heißt nicht, dass sie sich Ziele für das ganze Unternehmen setzen, aber sie sollten sagen können, oh, wenn das unsere Ziele sind, denke ich, das ist der beste Weg, um es zu erreichen. Es gibt Verbindung, Wertschätzung, Umwelt und mentalen Raum. Um in jeden von ihnen zu gehen, warum reden wir nicht einfach über eine taktische Sache, die du für jeden von diesen tun könntest. Verbindung, bei der es um einen höheren Zweck geht und dafür sorgt , dass die Leute wirklich tun, was sie am besten sind. Ein einfacher Weg, dies zu tun, ist, dass Sie Ihre Bewertungen Prozess oder Ihre auf diejenigen verwenden könnten , um darüber zu sprechen. Eine einfache Frage, die gut ist, Mitarbeiter zu stellen, ist, was Sie daran interessiert sind oder was sind Ihre Reichweite Ziele, sprechen über die Verbindung zwischen dem, was das Unternehmen tatsächlich tun muss und was sie sagen, dass sie wollen. Es ist so einfach, wie einfach zu fragen. In Bezug auf die Wertschätzung. Wieder, es ist so einfach, wie buchstäblich Danke zu sagen. Ich würde sagen, versuchen und jeder auf einem, den Sie haben oder mindestens einmal am Tag zu jemandem, sagen Sie einfach, danke für das zu tun, das ist wirklich großartig. Jedesmal, wenn jemand arbeitet, die Sie vielleicht präsentieren oder darüber reden könnten, geben Sie ihnen einen Schrei darüber. Sag Blank, hat mir geholfen, das zusammenzubauen. Eine einfache Sache, die Sie rund um die Umgebung tun können. Sie können natürlich nicht alles in Ihrem Raum kontrollieren, aber die Beleuchtung ist ein riesiges. Fragen Sie die Leute wie, will jemand eine Schreibtischlampe? Wollen wir eine Umfrage an, Lichter an gegen Lichter ausschalten, diese Art von Sache und dann tatsächlich darauf reagieren und versuchen, Menschen gerecht zu werden. Es macht einen wirklich großen Unterschied. In Bezug auf den mentalen Raum. Meetings sind ein großes Problem in den Unternehmen, das ist eine große Sache, aber es ist nicht so groß, wie es klingt. Es wäre großartig zu versuchen, etwas wie einen Tag ohne Meetings umzusetzen. Wo abgesehen von einem zu denen Sie vielleicht keine unternehmensweiten Treffen haben und es ist zu zeigen, dass Sie als Unternehmen wirklich daran interessiert sind, den Menschen Raum und Zeit zu geben, mindestens einen Tag in der Woche, wo sie einfach Kopf nach unten sein können. Ich würde sagen, das größte Missverständnis über Engagement ist, dass es eine Menge Arbeit braucht, die Sie brauchen, um einen großen Plan oder eine große Strategie zu haben. Wenn es tatsächlich darum geht, sich nur auf die grundlegenden Kernbedürfnisse der Menschen zu konzentrieren , damit Sie über sich selbst nachdenken können. Was würdest du in deinem Alltag wollen? Du willst Raum, du willst Licht, du willst Essen, du willst wissen, was du tust. Wenden Sie das einfach auf den Rest des Unternehmens an und versuchen Sie einfach, diesen Teil zu machen, es ist wahrscheinlich schon, wie Sie viele Ihrer Entscheidungen treffen. Denken Sie einfach darüber nach, darüber zu reden oder zielgerichteter darüber zu sein. Wenn Sie darüber nachdenken, Ihre Organisation zu gestalten, sind Sie tatsächlich oder sollten über Engagement nachdenken. Ich denke immer an Engagement als die Grundlage für irgendetwas, Ihre Firma, die Welt. Was Sie tun, ist, vertikale darüber hinaus zu bauen. Sie erstellen Ihre Organisationsstruktur, erstellen Ihre Richtlinien, Ihr Gebäude, Ihre Prozesse. alles hängt von den grundlegenden Kernbedürfnissen der Menschen ab, was Engagement wirklich ist und wenn das nicht fest ist, baut man alles auf einem wackeligen Fundament auf. 4. Gestaltung deiner Organisation: Hallo, ich bin Aja Deodato, ich führe HR-Dienste bei Gray Scalable. In diesem Abschnitt werden wir über organisatorische Gestaltung sprechen. Organisationsdesign bedeutet, wer sind die Menschen, was tun sie und wie arbeiten sie zusammen? Organisationsstruktur gibt es wirklich vom ersten Tag an, ob Sie darüber nachdenken oder nicht. Sobald Sie anfangen, ein Team zu engagieren, melden sie sich jemandem, sie bekommen Anweisungen von jemandem, sie bekommen Anleitung von jemandem. Natürliche organische Struktur hat begonnen. Selbst wenn Sie es nicht definiert haben, selbst wenn Sie niemanden zum Manager gemacht haben, gehen die Leute zu jemandem, um Richtung, Ziele, Ideen darüber zu finden, was sie tun sollten. Selbst wenn du es nicht laut gesagt hast, fängt es an zu existieren. Normalerweise etwa 25% Marke ist, wenn Sie beginnen, ein echtes Bedürfnis nach einer echten Definition und Kommunikation mit einer Organisation darüber zu sehen , wer was tut und warum. Wenn eine Organisation gebildet wird, ist sie oft top-schwer. Sie haben Ihre Gründer und Ihre Mitgründer, und dann füllen Sie sich mit Experten um Sie herum. Ein Kopf ein Produkt, ein Leiter der Technologie, ein Leiter des Verkaufs. Das sind Menschen, die unabhängig arbeiten und Dinge erledigen können , da Gründer viele verschiedene Rollen ausfüllen. Dann sieht man im Laufe der Zeit oft, was fast wie eine Sanduhr aussieht? Sie haben Ihre leitende Führung und dann haben Sie begonnen, mit Nachwuchsressourcen auszufüllen. Das sind die Macher, die Leute, die Dinge erledigen, die das taktischere Zeug tun. Dann, wenn sich eine Organisation weiterentwickelt, sehen Sie wirklich diese Pyramide Flip. Zuerst waren Sie oben schwer nach unten gerichtet, und jetzt fangen Sie an, unten schwer nach oben zu zeigen , und Sie bewegen sich in die traditionellere Struktur einer Pyramide. Eine Möglichkeit, zu identifizieren, ob Ihre Organisationsstruktur nicht funktioniert, erstens ist, dass Sie plötzlich Leute haben, die zu groß von einem Team verwalten. Wenn Sie zehn bis 15 direkte Berichte verwalten, funktioniert etwas nicht gut. Diese Leute bekommen kein Feedback, sie setzen wahrscheinlich keine Ziele wirklich gut, sie haben wahrscheinlich nicht wöchentlich eins eins. Das sind alle Indikatoren, die vielleicht gibt es Schalter müssen gemacht werden. Als Follow-up, dass; Ziele. Wenn Menschen nicht verstehen, was ihre Ziele für ihre individuelle Rolle sind oder wie sie sich an Geschäftsziele binden, ist auch ein guter Indikator dafür, dass etwas in der Organisationsstruktur scheitert. Dann schließlich, wenn die Leute nach Entscheidungsträgern fragen. Lustig genug, das ist etwas, das wir ziemlich häufig sehen. Jeder denkt immer an Startups, die keine Hierarchie und wirklich Anti-Establishment wollen . Aber oft gehen wir in eine Organisation und hören Feedback von Mitarbeitern, die sagen: „Nein, ich will einen Manager, und ich muss wissen, wer diese Person ist. Ich möchte, dass mir jemand ein Organigramm zeigt und mir mitteilt, wem ich diese Fragen stellen sollte.“ Es ist ein wirklich gängiges Feedback. Wenn Sie anfangen, diese neuere Organisation von Leuten zu sehen, die sagen: „Ich würde gerne wissen, wem ich diese Frage bringen soll “ oder „mit wem rede ich über meinen Karriereweg?“. Das sind die Zeiten, in denen du sagst: „Okay, ja, ich muss vielleicht überlegen, was jetzt meine Struktur ist und welche Lücken ich habe?“ Ein Organigramm ist im Wesentlichen ein Diagramm, das Ihnen zeigt, wer was tut, was ihre Job-Titel ist, und manchmal gibt es mehr Details darüber, was diese Rolle eigentlich bedeutet? Wer berichtet wem und oft wer mit wem arbeitet? Leute denken wirklich darüber im traditionellsten Sinne, das sagt mir nur, wer meine Chefs und wer der Chef meines Chefs ist. Aber Organigramme haben sich weiterentwickelt. Sie sprechen auch darüber, welche Teams zusammenarbeiten. An welchen Punkten gibt es Kollaboration oder wo wird die Zusammenarbeit erwartet? Es gibt eine Möglichkeit, es zu verwenden, um wirklich mit Ihrer Organisation über zu kommunizieren, so sind wir heute strukturiert, so erwarten wir, dass Sie arbeiten. Es ist auch ein wirklich gutes Werkzeug, um darüber zu sprechen, was als nächstes kommt. Wir sind momentan 25% Organisation, einem Jahr möchten wir 50 Jahre alt sein, und hier sehen wir, dass Wachstum geschieht, und so wird es die Art und Weise beeinflussen, wie wir zusammenarbeiten. Wie ich bereits sagte, erhalten wir oft die Anfrage für ein Organigramm mit : „Können Sie mir zeigen, wie es aussieht? und „Kannst du uns sagen, wer wem berichtet?“ und „kannst du mir sagen, wann wir über dieses Thema reden sollen oder mit wem ich darüber reden soll?“ „ Wie hängt das alles mit dem Mitarbeiterengagement zusammen?“ Mitarbeiter müssen wirklich verstehen, wo sie sich in einer Organisation befinden, was ihre Rolle tut, was sie erreicht, wie sie mit organisatorischen Zielen verbunden ist, um wirklich engagiert zu sein, sie müssen den gesamten Kontext was sie tun. So wird diese Verbindung hergestellt. Es gibt noch ein paar andere Dinge, die besonders in wachstumsstarken Umgebungen zu berücksichtigen sind. Die erste ist Titelschuld. Sie sehen oft, dass Mitarbeiter, die früh in eine Organisation gebracht wurden einen höheren Titel erhalten, als der Markt dies rechtfertigen könnte. Sie können beispielsweise jemanden mit fünf bis acht Jahren Erfahrung mit einem VP-Titel sehen , bei dem sie in einer anderen Organisation Senior Manager oder Director sind und das getan haben, weil es schwer ist , Talent, wenn Sie eine kleine Organisation sind und Ihre Vergütung möglicherweise nicht so wettbewerbsfähig ist wie einige der Unternehmen, gegen die Sie konkurrieren. Eine Sache, die leicht zu biegen ist, ist der Titel. Aber was im Laufe der Zeit passiert, ist, wenn eine Organisation wächst, wird es schwieriger, diese Titel zu pflegen, weil Sie begonnen haben, mehr Senioren zu engagieren , die mehr Erfahrung haben und tatsächlich die VP-Ebene gewarnt haben, Sie haben auch begonnen, mehr Leute als Director und Senior Manager einzustellen. Dieser VP, den Sie eingestellt haben, ist jetzt mehr auf diese Ebene ausgerichtet, und es beginnt klar zu werden. Wir helfen Kunden sehr häufig, Titelschulden zu bereinigen, wo wir darüber nachdenken, okay, jemand ist nicht auf, wie wir eine VP-Ebene im Moment definieren würden. Was ist unser Plan für sie organisatorisch, um sie auf diese Ebene oder Umstrukturierung zu bringen und darüber nachzudenken, wo sie jetzt in der Organisation fallen. Viele Organisationen haben diesen Wunsch, so lange wie möglich flach zu bleiben. Es kommt aus dem Wunsch, so kollaborativ zu sein, so flink sie sein können , und obwohl das alles gute Absichten ist, funktioniert es nicht immer so gut, zumal Sie wirklich anfangen, Ihre Anzahl von Mitarbeitern zu erhöhen. Es ist großartig für die ersten zehn oder 15. Es ist ein wirklich dieser Wendepunkt, wenn Sie 20, 25-30 treffen, wo Sie beginnen zu sehen, dass eine Person könnte zehn Leute haben, die ihnen melden. Ein Mitbegründer könnte zehn oder 15 Personen haben, die sich ihnen melden. Plötzlich haben Sie wirklich nicht die Bandbreite, um diesen Mitarbeitern das zu geben, was sie brauchen. Auch die Fragen beginnen sich zu stellen, weil Sie an dieser Stelle ein bis zwei Jahre sind, vielleicht sogar drei Jahre nach der Amtszeit Ihrer Organisation. Die Leute wollen wissen, wo ich hingehe, erreiche ich, was ich sein sollte? Was ist mein Karriereweg? Wie wird mein Vergütungswachstum hier aussehen? Ein Manager von 15 Personen, es ist wirklich schwer, durch all diese Gespräche zu bekommen und eine gesunde Management-Beziehung zu haben. Das ist, wenn diese Manager-Ebene beginnt wirklich notwendig zu sein und die Organisation beginnt, es zu fordern. Mitarbeiter begannen wirklich, diese Fragen zu stellen und diese Zeit zu verlangen. Das ist oft, wo Sie sehen, dass die Notwendigkeit, dass das Management ins Spiel kommt. Der Schlüssel, um den Titelschulden voraus zu sein oder zu lange flach zu bleiben und mit diesen Auswirkungen umzugehen, ist wirklich nur die organisatorische Planung. Nicht jeder Gründer hat den Wunsch, dies zu tun oder die Zeit, darüber nachzudenken. Dies wird oft wieder gebrannt. Wenn Sie darüber nachdenken, wie ist meine Organisationsstruktur momentan, wie sieht sie heute aus? Selbst wenn ich noch nicht darüber nachgedacht habe, existiert etwas, das organisch auftaucht. Was kommt als Nächstes? Wie sehen die nächsten 20 Mitarbeiter aus? Wie sehen die nächsten 40 Mitarbeiter aus? Wie baut mein Team darauf auf? Wie nehme ich die bestehenden Menschen hierher und erhöhe sie die richtige Weise, damit sie mehr werden und sich belohnt fühlen? Aber auch meine Organisation wächst, um unsere geschäftlichen Anforderungen zu erfüllen und die Dinge zu gewinnen, die wir brauchen, um zu gewinnen. 5. Förderung großartiger Manager: Hi, ich bin Meg, ich bin Personalberater. In diesem Abschnitt werden wir über die Pflege großer Manager sprechen. Der Hauptgrund dafür, dass Menschen ihren Job verlassen, ist wegen schlechter Manager. Es ist auch der Grund, warum Menschen in einem Job bleiben. Es ist wirklich wichtig, es richtig zu machen. Sie stehen an vorderster Front für Mitarbeitererfahrung und Engagement für alle Mitarbeiterfragen und stellen sicher, dass die Kommunikationslinie nahtlos nach oben und unten im Unternehmen ist. Wenn ich an große Manager denke, die ich hatte oder kannte. Es gibt zwei Beispiele, die mir wirklich in den Sinn kommen. Einer dieser Leute war einfach phänomenal darin, wirklich klare, ehrliche Erwartungen zu setzen. Sie war immer sehr transparent. Sie wussten immer wirklich, wo Sie standen, ob es positiv, konstruktiv, gute Informationen, schlechte Informationen. Du hast immer das Gefühl, du hättest völlige Transparenz. Das ist etwas, das mir auffällt. Ein anderer Manager, der mir in den Sinn kommt, wenn ich an fantastische Manager denke, war nicht wirklich ein Manager, den ich hatte, aber ein Manager, mit dem ich eng zusammengearbeitet habe, die immer über ihr Ziel sprach, sich aus dem Geschäft zu setzen im Wesentlichen. Sie wollte ihre Teams so sehr entwickeln, dass ihr Job unnötig wurde, weil ihr Team in die Übernahme dieser Verantwortlichkeiten gewachsen war, was meiner Meinung nach ein Ziel ist, das viele Manager befürchten könnten. Aber tatsächlich, wenn Sie Ihrem Team helfen, mehr und mehr von dem zu übernehmen , was Sie tun, ermöglicht es Ihnen, in Ihrer eigenen Karriere zu expandieren und zu wachsen. Es ist kein Ziel, vor dem man Angst haben muss. Immer wenn wir unsere Schulungen verwalten, beginne ich immer damit, den Raum zu fragen, über den besten Manager, den sie je hatten, nachzudenken. Was hat diese Person getan? Die Antwort ist für alle anders. Bei manchen Menschen geht es um Entwicklungsmöglichkeiten. Für einige ist es die Art und Weise, wie ihr Manager sie gedrängt hat oder sie herausfordert, während andere, es ist wirklich mehr darüber, wie gut sie kommuniziert und Feedback gegeben haben und solche Dinge. Der Schlüssel für Manager ist wirklich die Zeit zu nehmen, jeden einzelnen Mitarbeiter zu verstehen und sich an ihren einzigartigen Stil und Bedürfnissen zu orientieren. Es gibt mehrere Herausforderungen für Personalmanager in kleineren Unternehmen. Die erste ist, dass die meisten Menschen nicht den Luxus haben, Vollzeit-Manager zu sein. Sie balancieren auch ihre eigenen Leistungen und Verantwortlichkeiten mit denen ihres Teams. Die zweite Herausforderung besteht darin, dass eine Mehrheit der Manager unerfahrene Manager sind, die aus Notwendigkeit in Führungsrollen eintreten , nur weil das Unternehmen mehr Manager ohne formale Ausbildung benötigt. Die dritte Herausforderung besteht darin, dass Manager oftmals vom Peer, als individueller Mitwirkender, bis hin zur Verwaltung derjenigen navigieren müssen als individueller Mitwirkender, , die ihre Kollegen formell waren. Viertens gibt es auch die Herausforderung, nicht Teil der Entscheidungen zu sein, sondern mit Ihrem Team darauf reagieren zu müssen. Dies sind die vier Dinge, denen viele Unternehmen gegenüberstehen. Wenn Sie sich dessen bewusst sind, können Sie beginnen, ihnen jetzt voraus zu sein. Ihr Ziel ist es, sie zu mildern, um Ihre Manager für den Erfolg zu setzen. Der erste Schritt zur Schulung und Unterstützung Ihrer Führungskräfte besteht darin zu definieren, was es eigentlich bedeutet, Manager in Ihrem Unternehmen zu sein. Das wird etwas, das in jedem Unternehmen anders ist. Ihre Mission und Ihre Werte sind ein wirklich großartiger Ort, um zu beginnen. Wie erwarten Sie, dass sich Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen verhalten und wie können Manager Modelle sein und diese Verhaltensweisen in anderen fördern? Dann ist der nächste Schritt, diese Erwartungen in umsetzbare Fähigkeiten für Führungskräfte zu verwandeln. Es gibt bestimmte grundlegende Fähigkeiten, die alle Manager haben müssen. Dinge wie Kommunikation, Erwartung, Einstellung und Bereitstellung von Feedback, Empowerment und Motivation, Coaching und Entwicklung von Mitarbeitern sowie Rechenschaftspflicht und Entscheidungsfindung. Dies bedeutet die vier wichtigsten Verantwortungsebenen, die ein Manager hat. Diese vier Verantwortlichkeiten sind die besten Ergebnisse, Erweiterung Ihrer Mitarbeiter, die Vertretung Ihres Teams und die Vertretung des Unternehmens. Lassen Sie uns einen tieferen Eintauchen in jede. Die ersten erhalten die besten Ergebnisse. Manager sind da, um die Produktivität von sich selbst und einer Gruppe von Menschen zu überwachen. Sie müssen in der Lage sein, die richtige Balance zu finden. diesen Aufgaben gehören Dinge wie Zielsetzung und Erwartungen, sowohl für sich selbst als auch für Ihr Team. Priorisieren, die Arbeit erledigen und in der Lage sein, sich zu drehen, wenn sich Prioritäten ändern. Dies ist der Bereich, an den die meisten Leute denken, wenn sie darüber nachdenken, was ein Manager tut, es verwaltet die tatsächlichen Ergebnisse und die Ausgabe eines Teams. Es ist auch das erste, was neue Manager neigen, zu kämpfen und zu kämpfen, ist die Balance zwischen ihrer eigenen Arbeit und der Arbeit ihres Teams. Die zweite Ebene der Verantwortung ist das Wachstum Ihrer Leute. Manager müssen das Wohlbefinden und die Entwicklung ihres Teams besitzen. Außerdem müssen sie sicherstellen, dass ihr Team über die notwendigen Ressourcen und die richtige Umgebung verfügt , um erfolgreich zu sein und zu wachsen. den Verantwortlichkeiten gehören die Unterstützung und Entwicklung der Mitarbeiter sowie die Bereitstellung von wirklich tollem Feedback. Ich denke, dass dies ein Bereich ist, an den Unternehmen und Manager denken, aber neigen dazu, sich zu scheuen. Die Leute denken viel Zeit an Entwicklung, da Mitarbeiter nur darüber nachdenken, was diese nächste Förderung ist, wenn in der Tat, Entwicklung wirklich darum geht herauszufinden, welche Fähigkeiten jemandem helfen können , besser in ihrer Arbeit zu sein und eine bessere Beitrag zum Unternehmen insgesamt. Sie wollen immer ein Auge auf diese nächste Rolle oder den langfristigen Karriereweg haben. Aber es geht wirklich darum, wie man jemandem Erfahrungen macht und ihm dabei hilft, seine Fähigkeiten aufzubauen. Die dritte Ebene der Verantwortung ist dann die Vertretung Ihres Teams. Manager sind dafür verantwortlich, das Gesicht Ihres Teams zu sein, Ihr Team gegenüber dem Rest des Unternehmens zu vertreten, die Interaktion und Zusammenarbeit mit anderen Teams zu führen. Sie möchten sicherstellen, dass Ihr Team keine Insel baut. Sie möchten diese Brücken mit anderen Teams bauen und sicherstellen , dass Ihr Team an der breiteren Kultur teilnimmt. Zu den Aufgaben gehören Kommunikation, Zusammenarbeit, Brückenbau und das Handeln wie ein Agent für Ihr Team. Vertretung Ihres Teams ist eines der anderen Dinge, die neue Manager dazu neigen, wirklich gut zu machen und darüber nachzudenken und zu priorisieren. Sie haben ihre Teams zurück. Das sehen wir die ganze Zeit. Aber die vierte Ebene der Verantwortung ist , dass Sie auch für die Vertretung des Unternehmens verantwortlich sind. Manager sind dafür verantwortlich, die Werte des Unternehmens, Entscheidungen, all diese Informationen für die Menschen, die sie verwalten, und auch für den Rest des Unternehmens und die Gemeinschaft im Allgemeinen zu vertreten all diese Informationen für die Menschen, die sie verwalten, . Es ist eine größere Verantwortung. Verantwortlichkeiten gehören die Aufklärung von Managern über Unternehmenspolitik, Initiativen, alle Informationen, mit denen sie bewaffnet werden müssen, und es bedeutet auch, in die Hilfe zu investieren, um ihnen große Kommunikatoren zu sein. Diese Informationen bewegen sich fließend in der gesamten Organisation nach oben und unten. Das ist etwas und das Denken an diese vier Säulen, die wichtiger denn je ist. Viele Male denken Manager über das Management als nur eines dieser Dinge. Aber Manager zu sein, ist wirklich ein zweiter Vollzeitjob. Es ist eine große Verantwortung. Die Belegschaft jetzt, Mitarbeiter erwarten mehr denn je aus ihren Managern. Wir müssen über jedes dieser Dinge nachdenken und jeder Manager wird einen Bereich haben, in dem sie am stärksten sind. Einige sind wirklich großartig in der Entwicklung ihrer Teams. Einige sind wirklich fantastische Kommunikatoren und wissen, wie man die Firmenbotschaft liefert. Andere wissen wirklich, wie man sich verteidigt und für ihr Team kämpft. All dies, diese grundlegenden Fähigkeiten, die wir von Managern im großen Maßstab erwarten, kommen wirklich auf Ihre individuellen Management-Prinzipien zurück , genau so pflegen Sie Ihre Kultur und stellen sicher, dass das konsistent ist. Wenn Sie sich fragen, wie Sie Ihre Manager erfolgreich gestalten können, geht es nur um Vorbereitung und Kommunikation. Der erste Schritt ist die Identifizierung Ihrer Managementprinzipien. Sie möchten sicherstellen, dass Sie mit Ihrer Kultur Schritt sie absichtlich den ganzen Weg aufbauen, besonders wenn Sie Ihre Manager trainieren. Sobald Sie diese Managementprinzipien haben, können Sie festlegen, welche Verhaltensweisen auf jeder Ebene der Organisation erwartet werden. Zweitens sollten Sie Ihrem Manager eine Reihe von Richtlinien geben , damit jeder fair arbeitet und sie konsistente Richtlinien für Entscheidungen und den Umgang mit kniffligen Situationen haben . Insbesondere möchten Sie sicherstellen, dass Sie Richtlinien in drei wichtigen Bereichen haben. Die erste ist Entschädigung, Belästigung und Diskriminierung, und dann Leistungs- oder Verhaltensprobleme. Dies sind Dinge, die Sie wirklich wollen, um sicherzustellen, dass alle Ihre Manager sind zuversichtlich zu reagieren. Drittens sollten Sie immer darüber nachdenken, den Manager Ihres Unternehmens zu identifizieren , so dass Sie eine ständige Pipeline von Talenten haben, die diese Verantwortung übernehmen können. Auch das spricht für diese Idee, diese Management-Prinzipien zu entwickeln , lange bevor Sie jemanden brauchen, der in eine Rolle des Personenmanagements eintritt. Was zum vierten Schritt führt, der vorausdenkt, welche Managementprinzipien oder Verantwortlichkeiten ein Juniormitglied übernehmen kann, bevor es Zeit ist, ein Vollzeit-People-Manager zu sein. Ein Beispiel: Sie könnten einem Junior-Teammitglied die Möglichkeit geben, andere zu betreuen. Mentorieren Sie neue Mitarbeiter, helfen Sie ihnen, an Bord zu kommen. Praktikanten sind eine wirklich großartige Gelegenheit, Junior-Teammitgliedern dabei zu helfen , diese Management-Fähigkeiten auch zu verbessern. Im Laufe der Zeit ist es wirklich wichtig, dass Sie tatsächlich messen, wie es läuft. Wenn Sie Manager nehmen, die völlig unerfahrene sind und sie in diese Manager-Rolle zu wachsen, besteht die Chancen, dass es eine Menge von Entwicklungsmöglichkeiten geben wird. Wirklich wichtig, um zu messen und Feedback darüber zu erhalten, wie es ihnen geht. Es ist nicht immer möglich, dass Sie als Manager oder Führungskraft vollständiges Bild davon haben, wie jemand als Manager auftritt, das Feedback aus ihren direkten Berichten ist so entscheidend. Es gibt ein paar Möglichkeiten, das zu bekommen. Die erste wäre, wenn Sie sich einmal im Quartal treffen, sich mit allen treffen, die in Ihrem direkten Bericht berichten und Feedback darüber erhalten, wie die Dinge laufen, was sie besser machen könnten. Viele Unternehmen verwenden Performance-Bewertungen. Drei sechziger Jahre sind eine wirklich gute Möglichkeit, um sicherzustellen , dass Sie ein vollständiges Bild von Feedback bekommen, nicht nur von Senior, sondern auch von Leuten, die Junior zu diesem Manager sind, so dass das wirklich effektiv sein kann. Es gibt viele Eingaben, viele verschiedene Daten, die Sie betrachten können, um dies zu messen. Im nächsten Abschnitt werden wir über all die verschiedenen Möglichkeiten sprechen , die Sie Analytics verwenden können. 6. Tracken von Analysen und Maßnahmen: Hallo, ich bin Sam Feldman Ich bin der Leiter von People Analytics Gray Scalable, und wir werden darüber sprechen, wie man Engagement und Kultur misst. Also denke ich, dass die Leute durch den Begriff Analytik Angst bekommen, HR-Daten sind grundlegende Berichterstattung, es versteht einige grundlegende Zahlen, oft wird es Analytics genannt, das meiste, was in HR getan wird, und Sie können eine sehr fortgeschrittene Wissen über Ihre Organisation in einer sehr komplexen Art und Weise , Daten zu analysieren, ohne etwas Phantasie tun zu müssen. So verstehen Prozentsätze ändert sich im Laufe der Zeit, wie Ihre demografische Aufschlüsselung in verschiedenen Bereichen, Das ist in der Regel ausreichend, um Probleme in Ihrer Kultur und Organisation zu lösen. Eine gute Vorstellung von Daten hinter den Operationen und der Kultur von Menschen zu bekommen , ist eine gute Möglichkeit, wirklich zu verstehen, was los ist also oft, wenn Sie sich zu sehr auf anekdotische Beweise verlassen oder wenn Ihr Startup-Manager, der sich darauf verlassen, dass jemand zu Ihnen kommt schreiend Feuer sagt, dass die Kultur schrecklich ist, aber wenn Sie tatsächlich Daten haben, um zu sichern, ob das wahr ist oder nicht, das wird Ihnen tatsächlich helfen, einen Kurs zu planen und zu sehen, was Sie als nächstes tun können. Also habe ich das Gefühl, dass die Leute schon früh in meiner Berichterstattung und Analytik Karriere viel skeptischer waren, sie würden Sie nach Daten fragen oder sie würden nicht fragen, aber manchmal, wenn sie Sie nach Daten fragen, war es nur, um den Punkt zu beweisen , die sie versuchten zu machen, um mit zu beginnen. Ich denke, in den letzten Jahren, HR, ist es ein bisschen verschoben, wo Menschen mehr Verständnis von Daten haben, und sie kommen wirklich zu Ihnen, wenn sie eine Antwort auf eine ihrer Kulturfragen oder Fragen der Mitarbeiterbefragung wünschen , oder wie geht es mit Entschädigung? Sie wollen wirklich die Antwort und wie sie auf das, was sie herausfinden, handeln wollen. Also die häufigsten Anfragen für Berichte und Analysen, die ich bekomme, tatsächlich wahrscheinlich die Nummer eins, die wir am meisten behandeln, ist die Entschädigung. Also zahlen wir die Leute fair? Bezahlen wir die Leute fair für den Job, den sie machen? Nach Geschlecht, nach ethnischer Zugehörigkeit, vor allem mit dem neuen Gesetz, das in New York herauskam. Du kannst die Leute nicht mehr fragen, was sie jetzt machen , um ein Urteil darüber zu treffen, was du ihnen als Angebot geben wirst. So müssen die Menschen eine proaktive Art haben, fair zu sein, was dazu führt, dass die Menschen Marktdaten über das, was fair ist, wollen. Lassen Sie uns zunächst darüber sprechen, wie Sie das Mitarbeiterengagement messen. Bevor Sie etwas Kompliziertes tun, bekommen Sie einen guten Griff auf Ihre Mitarbeiter-Dienstplan. Denken Sie also an Dinge wie einfach die grundlegendsten, die Anzahl der Mitarbeiter, die Sie haben, nach Abteilung, Standort, Blick auf die Dinge nach Geschlecht Gliederung. Wie viele einzelne Mitwirkende oder Manager Sie haben, und sogar Blick auf 10 Jahre. also ansehen, wie neu Ihre Organisation ist, gibt es viele Leute, die seit sechs Monaten oder weniger dort sind? Oder ein Jahr oder weniger? Dafür müsste es vielleicht noch einmal erklärt werden. Sie werden die Kultur Ihres Unternehmens viel Zeit gut in den Griff bekommen , indem Sie einfach die Menschen verstehen, die dort arbeiten, wie lange sie dort gearbeitet haben, wie viele Menschen sie in verschiedenen Standortbereichen verwalten. Also eigentlich fair und konsequent zu sein, ist wahrscheinlich einer der größten Marker der Kultur. Sie können wahrscheinlich direkt von Ihrem Mitarbeiter-Dienstplan verstehen, wo es tatsächlich einige Orte geben könnte, an denen Sie unfair sind direkt von der Fledermaus. Es gibt also verschiedene Bereiche in Ihrer Mitarbeiterliste, in denen Sie möglicherweise Ungerechtigkeit erkennen können. Ein Bereich davon ist die Darstellung, so dass Sie möglicherweise das Geschlecht betrachten möchten, wenn Sie in der Ebene nach oben gehen. Bei vielen Unternehmen ist es leider sehr häufig, aber es wird immer besser, aber es ist sehr üblich, wie Sie in Organisationen steigen , um den Prozentsatz der Frauen fallen zu sehen. Das könnte ein Bereich sein, in dem kulturell vielleicht die Frauen in Ihrer Organisation das Gefühl haben, dass sie nicht befördert werden oder es gibt nicht genug Repräsentation, und das ist, bevor Sie irgendwelche Analysen oder Umfragen machen, könnten Sie einfach haben ein grundlegendes Verständnis dafür, dass die Mitarbeiterbindung gemessen wird. Es ist auch sehr wichtig, Daten mit dem tatsächlichen Verständnis des Geschäfts zu koppeln. So sehr wie in meinem eigenen Job würde es lieben, sich hinter einer Excel -Tabelle zu verstecken, für die meiste Zeit ohne Kontext, ohne mit dem Geschäft zu reden und mit der Führung zu sprechen, können Sie Dinge ziemlich schlecht interpretieren. Wenn Sie also etwas in den Daten entdecken, ist es wichtig, nicht den Panikknopf zu drücken oder sofort darauf zu reagieren, sondern tatsächlich zu verstehen, was im Geschäft vor sich geht. Wenn Sie also etwas in den Daten sehen, wie keine Frauen die in die Director-Level im Marketing-Team befördert werden, ist es wichtig, Gespräche mit Leuten darüber zu führen, warum das der Fall sein könnte , im Gegensatz zu einem Plan nur auf der Grundlage der Daten allein. Nachdem Sie Ihre grundlegenden Mitarbeiterdaten gut im Griff haben, ist eine der gebräuchlichsten Methoden zur Messung der Mitarbeiterbindung durch Mitarbeiterbefragungen. Bevor wir also überhaupt auf die Fragen eingehen , die Sie den Mitarbeitern stellen und wie Sie diese Daten analysieren, gibt es ein paar grundlegende Prinzipien von Umfragen, die Sie befolgen möchten. Man ist also, dass sich Mitarbeiter sicher fühlen und die Daten anonym zu ernennen sind. Sie möchten, dass sich Mitarbeiter fühlen, wenn sie an einer Mitarbeiterbefragung teilnehmen, ihre Antworten werden bewertet. Um dies zu tun, sich sicher fühlen, um das beste Feedback aus ihnen zu bekommen und ehrliches Feedback daraus zu bekommen. Was sehr häufig ist, ist die Einrichtung von Umfragen, die vertraulich, aber nicht anonym sind. Es gibt also jemanden im Hintergrund wie mich im HR, der spezifische individuelle Antworten sehen kann , aber nur aggregiert über sie berichten wird und das auch bei der Berichterstattung an Führungskräfte schnell hält, wenn es eine Antwort gibt, die jemand nicht mag, Diese Person darf nie sagen, wer die Frage auf diese Weise beantwortet hat oder die Rohdatendatei an diese Leute weitergeben. Eine andere Möglichkeit, dass sie dies tun, es gibt ein paar Unternehmen, für super Sicherheit, wenn Sie keine Personalperson haben, die dies schützt, was sie tun werden, ist, dass sie Unternehmen haben, die, wenn Sie eine Umfrage machen, sie gewonnen haben es Ihnen nicht erlauben, die Daten in Gruppen kleiner als fünf Personen aufzubrechen. Wenn also eine Gruppe kleiner als vier oder fünf Personen ist, können Sie die Daten nicht ausbrechen, sodass Sie keine Mitarbeiter einzeln identifizieren können. Einer der wirklich interessanten Marker der Kultur , an die die Leute oft nicht denken, ist Ihre Antwortquote Wenn Sie also eine Organisation von 100 Personen haben und nur 20 Personen an der Umfrage teilnehmen, nehmen wir an, all diese Antworten sind positiv , großartig, aber die Tatsache, dass nur 20 Prozent die Umfrage genommen haben, sagt Ihnen auch etwas. Was sind die anderen 80 Prozent und wie fühlen sie sich? Ist es, weil sie vom Standpunkt des kulturellen Engagements aus apathisch sind, oder ist es, weil alle glücklich und wirklich beschäftigt sind? Es gibt eine Menge zu untersuchen, nur wenn Sie Ihre Antwortquote verstehen. Eine andere Sache zu beachten ist, dass Mitarbeiter nicht wollen, um eine Umfrage zu machen und alle Antworten in ein schwarzes Loch gehen. Es liegt in der Verantwortung sicherzustellen, dass Sie zumindest auf einer sehr hohen, aggregierten Ebene den Mitarbeitern berichten, wie die Menschen es getan haben, und oder einen Aktionsplan als Teil ihrer Reaktion auf die Umfrage vorlegen. Es gibt Tonnen von Tools, die Ihnen helfen können, dies zu tun, was wir als die häufigsten angesehen haben, und wenn Sie vorverpackte Fragen oder Support aus einer Kontoperspektive benötigen, das Beste, was Sie mit Unternehmen wie Culture Amp tun können oder CultureIQ, wenn Sie eine mehr tun es selbst Ansatz wollen, SurveyMonkey oder sogar Google Forms, viele Unternehmen verwenden Google-Formulare, wenn sie Fragen haben, die sie bereits wissen, dass sie fragen wollen, und sie fühlen sich wohl mit, wie zu widersetzen ihnen. Dann, wenn Sie Umfragen in einem regelmäßigeren Intervall machen wollen , wie in einer Reihe von wie eine jährliche Mitarbeiterbefragung, gibt es Unternehmen wie Glint und TinyPulse, wo Sie das tun können. Also jetzt werden wir uns ansehen, wie Sie tatsächlich analysieren und Daten umfragen würden und alles, was Sie im Begriff sind zu sehen, ist eine Probe, es basiert nicht auf einem echten Unternehmen. Mit nur drei Beispielfragen glaube ich an die Mission meines Unternehmens. Ich weiß, was ich tun muss, um in meiner Rolle erfolgreich zu sein, und mein Manager ist zugänglich, wenn ich ihn oder sie brauche. Dies sind nur drei verschiedene Arten von Kategorien, zu denen Sie eine Frage stellen können. Sie werden in der Regel auf einer Wahrscheinlichkeitsskala von stark widersprechen gemessen, um stark zustimmen, so dass die Mitarbeiter eine auswählen müssen. Wenn wir das analysieren, gehen Sie zu den Mitarbeitern und bitten Sie sie, diese Fragen zu beantworten, und wir haben die Ergebnisse zurück. Sagen wir der Einfachheit halber, ich bin zusammenbrechen zustimmen und stark zustimmen in eine Kategorie, und nicht einverstanden und stark in einer anderen Kategorie nicht einverstanden, nur wissen, dass die orangefarbene Abschnitt Menschen sind, die nicht einverstanden sind, und Was hier herauskommt, ist zum größten Teil in der ersten und dritten Frage, die meisten Leute sind sich einig , dass das wahrscheinlich eine ziemlich gesunde Antwortrate ist, aber ich weiß, was ich tun muss, um erfolgreich zu sein. Meine Rolle hat eine beträchtliche Anzahl von Mitarbeitern, die mit dieser Aussage nicht einverstanden sind. Das wäre also von einem sehr einfachen Standpunkt aus Ihre nächste Ebene der Analyse. Also schauen wir uns an, ich weiß, was ich tun muss, um in meiner Rolle erfolgreich zu sein, und es gibt viele Möglichkeiten, wie Sie es teilen können, aber für dieses Beispiel, sagen wir, ich habe mir viele verschiedene Schnitte dieser Daten angesehen und ich fand die bedeutendste war nach Niveau. Wenn Sie also feststellen, dass der Trend hier ist, dass je älter Sie in der Organisation bekommen, wie Sie in der Ebene steigen, desto wahrscheinlicher sind die Menschen mit dieser Aussage nicht einverstanden und wissen, wie sie in ihrer Rolle erfolgreich sein können. Der Trend ist also, je älter Sie in der Organisation sind, desto weniger wahrscheinlich wissen Sie, wie Sie in Ihrer Rolle erfolgreich sein können. Dies ist ein wichtiger Stopp Punkt hier, weil Sie einen potenziellen Aktionsplan wie eine Schulung für Manager oder Zielsetzung in Betracht ziehen möchten einen potenziellen Aktionsplan wie eine Schulung für Manager oder , so dass jeder auf die erfolgreiche Registrierung ausgerichtet ist. Aber ähnlich wie das, was ich zuvor gesagt habe, wollen Sie in der Lage sein, mit dem Geschäft zu sprechen und verstehen, warum dies der Fall ist. Dies ist also nur ein grundlegendes Beispiel dafür, wie Sie sich eine Frage ansehen, eintauchen und herausfinden würden , was die wirklichen Trends sind und welche möglichen Maßnahmen Sie ergreifen müssen. Aber wenn Sie bedenken, dass Sie in einer Standardbefragung 20, 30 oder 40 Fragen stellen könnten, werden Trends und Muster entstehen, oder vielleicht ist Ihr Engineering-Team nicht so glücklich wie Ihr Marketing-Team und sie brauchen einen anderen Aktionsplan. Oder Sie könnten feststellen, dass es, wenn Sie nach oben gehen, eine geschlechtsspezifische Komponente gibt. Wir sehen eine Menge in Organisationen, ein Tenure Differential, wo Menschen, die mit der Organisation seit ein oder zwei Jahren waren, neigen dazu, ein wenig heller Gegenstand, buschig tailed über die ganze Situation, und Menschen , die schon ein wenig länger dort gewesen sind, erfordern ein wenig mehr Sorgfalt und Aktionsplan in Bezug auf das, was als nächstes ist. Es ist wichtig, dass Ihre Mitarbeiter das Gefühl haben, dass sie gehört werden, aber es gibt auch ein Maß an Sorgfalt, die Sie berücksichtigen müssen , was Sie präsentieren und wie Sie es präsentieren. Stellen Sie sicher, dass Sie sicherstellen, dass, wenn es irgendwelche individuellen Identifizierungsinformationen in Bezug auf offene Kommentare oder Feedback oder bestimmte Abteilungen, die sehr klein sind, dass Sie sicherstellen, dass dies mit Sorgfalt behandelt wird und dass, obwohl Aktionspläne an Ort und Stelle gehen und Sie sie gehört haben, gibt es bestimmte Ergebnisse in Bezug auf die gemeinsame Nutzung unternehmensweit, die Sie vorsichtig sein müssen und sicherstellen müssen, dass jeder sich sicher und bereit fühlt, wieder Feedback zu geben, wenn Sie Trends im Laufe der Zeit. Wenn es also etwas in Ihrer Umfrage gibt, auf das Sie eine Antwort erhalten, auf die Sie wirklich keine Maßnahmen ergreifen können, ist es eigentlich mehr Kommunikationsplan. Daher ist es wichtig, dass Mitarbeiter sich gehört fühlen. Ein wirklich häufiges Beispiel in Startups ist ein Beispiel, das wir früher übergegangen sind, da ich mich in meinem Arbeitsbereich wohl fühle, oder ich kann meine beste Arbeit in meinem Arbeitsbereich erledigen. Viel Zeit, Startups sind eng oder arbeiten aus Kaffeehäusern und sie haben nicht die Hauptstadt oder das Timing noch, um in einen Raum zu gehen, der zu ihnen passt. Wenn Sie jemand sind, der dies Mitarbeitern präsentiert, offen und ehrlich darüber ist und sagt: „Wir hören Sie, wir wissen, dass es eng ist, tragen Sie mit uns“, macht es zu einem Teil Ihrer Kultur und zu wissen, dass jeder in es zusammen wird Sie an diesem Punkt vorbei bringen. Die Antwort ist nicht notwendigerweise, viel Geld für einen neuen Leasing auszugeben, aber es könnte sein, dass Mitarbeiter wissen, dass ihre Gehör und lange Geschichte kurz, keine Angst vor Ihren Daten haben. Die Idee ist nicht, dass alle mit allem einverstanden sind , noch sollte das die Erwartung sein. Es wird immer Leute geben, die mit verschiedenen Facetten der Organisation nicht einverstanden sind. Die Idee ist, einen Aktionsplan zu entwickeln, der Ihre Kultur so weit wie möglich vorantreibt , wie Sie sie wachsen sehen wollen. 7. Abschluss: Danke, dass Sie sich uns heute angeschlossen haben. Wir haben viele Dinge behandelt, die über Kultur reden, woher sie kommt, was Kultur ist, und die Schlüsselqualitäten guter Kulturen. Wir hörten von Lusha über das Engagement der Mitarbeiter und wie Unternehmen Verbindungen zu ihren Mitarbeitern knüpfen. Asha sprach mit uns darüber, wie man langfristigen Erfolg planen und Ihr Unternehmen gestalten kann. Mekuse sprach darüber, wie Sie Ihren Manager erfolgreich bei der Nutzung Ihrer Kultur vertreten. Wir haben von Sam Belbin darüber gehört, wie Sie Ihre Kultur quantifizieren und messen und Analytik nutzen können. Wenn ich an Kultur denke, denke ich an Teams und was Teams stark macht. Jeder Einzelne kann so viel mit seiner Karriere und mit seinem Leben tun , aber als Teil eines Teams können sie so viel mehr tun. Eine ansprechende starke Kultur ist ein Weg, mit dem Sie mehrere Menschen zusammenbringen können, sogar Tausende von Menschen zusammen und ein einziges Ziel, das einfach so viel erreichen kann. Kultur kann eine wirklich mächtige Sache sein und wirklich nur Dinge für Unternehmen und Menschen geschehen lassen. Wenn Sie ein Gründer oder ein Unternehmen sind und mehr für Ihre Kultur tun möchten und nicht selbst die Zeit haben, können Sie Menschen finden. Es gibt wahrscheinlich jemanden in Ihrer Organisation. Sie müssen kein People-Operation-Profi sein, der Ihnen dabei helfen kann und der wahrscheinlich hoch motiviert ist, dies zu tun. Sie können andere Ressourcen finden. Sie können Kollegen bei anderen Unternehmen finden, die dies vorher erlebt haben , die Ihnen wahrscheinlich gute Ratschläge geben können wie es geht, und es gibt sicherlich eine Menge von professionellen Ressourcen da draußen, die Sie gehen können, um Hilfe damit zu bekommen. Aufbau Ihrer Kultur ist super wichtig, und wenn Sie jemanden finden, der Ihnen dabei hilft und die Verantwortung für sie übernimmt, wird es eine große Hilfe sein. Wir hoffen, dass dies informativ und nützlich war. Danke fürs Zuhören.