Transcrições
1. Introdução: Oi, aí. Sou Claire Lu, e sou o CEO da Know Your Company. Uma ferramenta de software que ajuda gerentes, CEOs e funcionários a conhecerem-se melhor, obtendo feedback honesto. Trabalhamos com mais de 15.000 pessoas em mais de 25 países e falo internacionalmente sobre este tema de como você realmente cria ambientes de trabalho mais abertos e honestos. Esta aula é para quem se sente como se realmente gostasse de ficar melhor nesta prática de dar e receber feedback honesto. Agora, isso pode ser se você for um gerente de uma empresa e se esforçar para descobrir como você realmente consegue a verdade de como sua equipe está se sentindo. Então, a partir dos dados através da Know Your Company, que coletamos nos últimos quatro anos e meio. Estou muito animado para compartilhar nossos insights com base nessa pesquisa, para
que você não tenha que passar pelas mesmas dificuldades que eu tive. Isso é realmente o que o culminar desta classe é. As dicas, as técnicas, passos
acionáveis que você pode tomar para o escritório a partir de amanhã. Eu realmente os convido e os encorajo a se juntar a nós na seção de discussão. Responderei a qualquer pergunta que tiver. Agora, vamos começar.
2. Entendendo o feedback loop: O que você diria que a parte mais difícil é ser um líder? Dou-te um segundo para pensares nisso. Talvez você esteja pensando, oh, é demitir e contratar pessoas. Talvez você esteja pensando que é ter que tomar uma decisão quando é crucial, e confie em mim como CEO tudo isso é verdade. Mas é interessante. Esta questão foi colocada recentemente. Qual você acha que é a parte mais difícil de ser um líder? No Washington Post, para Peter Thiel, que é o ex-CEO e co-fundador do PayPal, e a resposta de Peter foi fascinante. Ele disse que a parte mais difícil de ser um líder é o fato de que você é muitas vezes o último a saber alguma coisa em sua empresa. De certa forma, você está no centro absoluto da organização, e de outras maneiras, você é um completo estranho. Esse sentimento de ser o último a saber como líder é comum. Está em todos os lugares. O CEO da Charles Schwab disse que ser o último a saber como CEO tem sido seu desafio número um. O CEO da Infosys disse que quando você é o último a saber como CEO, é só porque você está continuamente preso neste casulo de boas notícias. Em outras palavras, a parte mais difícil de ser um líder para muitos líderes é receber feedback honesto. É ouvir do empregado que é mais silencioso ou mais tímido, mais introvertido. É uma audição do empregado que está localizado no seu escritório que fica do outro lado do mundo. É ouvir as más notícias, as coisas que as pessoas não te querem dizer. Esta tem sido uma luta contínua para tantos líderes, e a verdade é que os líderes, somos os últimos a saber o tempo todo. Estudos mostraram que 85 por cento dos funcionários sentem que eles são realmente incapazes de falar no trabalho. Setenta por cento dos funcionários disseram que hesitaram em falar no trabalho e na verdade, 42 por cento dos funcionários disseram que eles realmente retiveram informações no trabalho. Então, não é apenas que nós, como CEOs, líderes, executivos e gerentes, sintamos que somos os últimos a saber, somos. As pessoas não estão vindo até nós falando sobre os problemas que estão enfrentando. Eles não estão vindo até nós dizendo as coisas que eles estão observando nas linhas de frente. Então, como aspirante a líder ou líder atual, reconhecendo esse ponto de dor, reconhecendo esse desafio que temos inerentemente como líderes que precisamos discernir a verdade sobre ela e obter esse feedback honesto em um que é mais rigoroso do que alguma vez
fizemos antes deve ser verdadeiramente uma das nossas principais prioridades. O que realmente é feedback é simplesmente informação verdadeira. É ouvir de volta coisas que podemos não saber, mas isso é verdade. A capacidade de obter essa informação honesta e
verdadeira e a capacidade de dar essa informação honesta e
verdadeira também. Quando somos capazes de fazer as duas coisas, ter esse ciclo de feedback saudável, dar e receber e ter essa troca de informações honestas, então somos capazes de tomar decisões melhores. Somos capazes de superar erros e pontos de venda que talvez não tenhamos visto, e somos capazes de nos mover mais rapidamente, melhorar de fato o desempenho da nossa equipe e obter os resultados que estamos procurando dentro de nossa equipe. Quando pensamos sobre esse loop de feedback, geralmente
estamos fazendo apenas uma parte dele. Normalmente só fazemos perguntas e talvez entregamos pesquisas e tentamos obter esse feedback honesto, ou simplesmente não estamos ouvindo e
apenas dizendo às pessoas o que achamos que elas deveriam estar ouvindo. Estamos apenas tirando o que pensamos ser a informação e dando esse feedback o mais rápido possível. É muito, muito raro em uma organização que fazemos ambos os lados do loop de feedback e que fazemos ambos bem. A incrível oportunidade aqui é que se você é capaz de fazer esse loop de feedback bem, se você é capaz de instituir esse loop de feedback em sua empresa para obter feedback honesto regularmente e dar feedback honesto em um produtivo, maneira construtiva, de repente você vai ser capaz de bolhar problemas muito mais cedo. Você vai ser capaz de descobrir erros e ser capaz de corrigi-los antes que você nunca teria feito antes. Você será capaz de fazer melhorias e mudanças em sua empresa muito mais rapidamente
e, finalmente, criar o relacionamento, a conexão e a capacidade geral de sua equipe trabalhar melhor em conjunto. O que isso realmente significa é que o desempenho da sua equipe fica melhor. Estudos descobriram que 37 por cento dos gerentes acham extremamente desconfortável ter que dar feedback direto sobre o desempenho de sua equipe. Então, o que estamos falando aqui é que nós, como gerentes, líderes executivos, aspirantes a líderes, encontramos e tememos ter que dar esse feedback honesto, e é realmente uma das partes mais difíceis. Se você está assistindo este vídeo e assistindo esta lição, tenho certeza que é uma das maiores razões para você ter decidido fazê-lo. Ninguém gosta de dizer a alguém que está a chupar alguma coisa. Ninguém gosta de dizer que você está estragando tudo. No entanto, existem algumas maneiras realmente produtivas e construtivas de fazer isso, e é sobre isso que vamos falar hoje. Portanto, tenha em mente como a missão crítica ter um ciclo de feedback saudável em sua empresa é. Sim, eu sei que você está ocupado correndo por aí tendo que apagar incêndios. Sei que há tantas coisas concorrentes para o seu interesse. No entanto, lembrar que ver a realidade atual como ela é, ver a verdade como ela é, receber esse feedback honesto e dar a ela é a única maneira de você ser capaz de ter um bom desempenho, fazer as coisas que que você está se preparando para fazer, e certifique-se de que sua equipe está indo na direção certa. Em seguida, vamos falar sobre bem, como você se torna exatamente bom
nesta parte mais difícil de ser um líder que está recebendo feedback honesto. Vamos falar sobre como você recebe feedback
honesto de seu empregado mais introvertido, a pessoa que você está morrendo de vontade de ouvir, querendo aprender mais, e eu vou falar exatamente por que é tão difícil, e o mais importante, o que podemos fazer sobre isso.
3. Como obter feedback honesto: Nesta seção, eu vou falar sobre como realmente obter feedback honesto até mesmo de seu funcionário mais silencioso. Especificamente, vamos mergulhar em por que fazer isso e obter esse feedback honesto é tão crítico para a missão. Vamos falar sobre como, mesmo quando sabemos que é importante, por que é tão difícil de fazer? Por último, muito praticamente, quais são os passos que você pode tomar para obter feedback honesto que você normalmente não ouve e de pessoas que você normalmente não ouve também? Na pesquisa que fizemos com a Know Your Company nos últimos quatro anos e meio trabalhando com mais de 15.000 funcionários e 25 países, descobrimos que há realmente dois pontos cegos gritantes que a maioria dos líderes negligenciam
porque eles não estão recebendo o feedback honesto que eles precisam. O maior ponto cego que a maioria dos líderes enfrenta é o fato de que seus funcionários se sentem sufocados no trabalho. Descobrimos que 76% dos funcionários sentiram que
há uma área fora do seu papel atual que eles sentem que poderiam estar contribuindo. Então, isso significa que se eu for um engenheiro, que eu quero contribuir no lado do marketing, que se eu for um designer, eu adoraria participar no suporte ao cliente, e que se eu estiver trabalhando em RH, que eu quero contribuir no lado do marketing,
que se eu for um designer,
eu adoraria participar no suporte ao cliente,
e que se eu estiver trabalhando em RH,
pode ser muito legal ter a minha mão na gestão de eventos. O que isso significa é que os funcionários desejam crescimento, querem aumentar suas habilidades e encontrar maneiras de se tornarem melhores, e muitas vezes como gerentes e líderes, não
pensamos nisso. Então, o fato de que 76% de nossos funcionários estão se sentindo assim, eles se sentem sufocados, que eles sentem que podem estar contribuindo mais, isso é realmente um grande ponto de venda, que é importante para nós, como gerentes, não negligenciar, para que possamos manter um alto moral em nossa equipe. O segundo maior ponto cego que encontramos através de nossos dados em Know Your Company é o fato que seus funcionários pensam que sua empresa está atrás da curva em algo. O que eu garanto é que é altamente improvável que você esteja vendo 65% de sua equipe vindo até você, dizendo que há algo atrás da curva. Então, há essa clara desconexão de seus funcionários vendo que há coisas que os concorrentes estão fazendo, vendo coisas que poderiam ser melhores na empresa, e você simplesmente sem saber. Então, pense em todas as coisas que você está atrasado, pense em como as coisas estão atrasadas, e ele vê pontos cegos, essas coisas que você não sabe. Isso é o que está acontecendo, porque você não está recebendo o feedback honesto que você precisa. Então, muitos de nós talvez intuitivamente soubessem que obter feedback honesto é crucial para se tornar um bom líder, e ainda assim faremos as perguntas, enviaremos as pesquisas dos funcionários, e muitas vezes não obteremos nenhum significado insights. Por que isso acontece? Bem, o que descobrimos é que há dois grandes obstáculos para obter feedback honesto. Duas razões principais para os funcionários não falarem no trabalho. Um deles, você deve ter adivinhado, é o medo. É assustador para um empregado colocar ela ou seu pescoço para fora, e dizer algo que talvez o chefe realmente não queira ouvir. Para nós, líderes e aspirantes a líderes, é muito fácil esquecer que essa dinâmica de poder existe,
que, como funcionário, eu realmente não quero morder a mão que me alimenta. Qual é o incentivo para eu falar? Então esse medo de que eu pudesse ser penalizado de alguma forma visto de forma diferente, e talvez até demitido, isso realmente impede que os funcionários falem, e é por isso que, mesmo quando
você faz uma pergunta, você nem sempre vai ter um Boa resposta. Agora, o medo, ele desempenha um papel importante em ser a razão pela qual os funcionários não falam. Mas não é o maior. Estudos descobriram que a maior
razão para um funcionário não falar no trabalho e por que é tão difícil para você obter esse feedback honesto é realmente futilidade. Então, o fato de que mesmo que eu
falasse no trabalho e lhe desse meu feedback como funcionário, nada vai acontecer. Nada diferente. A sensação de futilidade é, na verdade, tão poderosa. Estudos descobriram que é 1,8 vezes mais poderoso que o medo como um obstáculo ao feedback, e é por isso que você não está recebendo o feedback que deseja. Então, como líder, entender que o medo e a futilidade são os principais obstáculos para obter feedback honesto, essa é a maneira que nós vamos ser capazes de decifrar o código de descobrir como realmente obter esses insights que você está tão faminto de. Então, agora vamos falar sobre como você praticamente obtém feedback honesto de seus funcionários? Bem, há três coisas diferentes que você pode fazer. A primeira é o que eu gosto de chamar de “Indo primeiro”. É a ideia de que se você espera, como líder, sua equipe seja vulnerável com você, você tem que estar vulnerável com eles. É assim que você ajuda a desmantelar essa dinâmica de poder, esse elemento de medo que está em jogo. Agora, pode ser tão simples quanto trocar uma palavra, e eu vou te dizer, essa palavra está usando conselhos em vez de feedback. Quando você pede conselhos, isso significa que você se preocupa com a opinião de uma pessoa. Você os vê como um especialista. No entanto, a palavra feedback tem uma conotação negativa. Significa que você pode estar criticando algo. Um dos CEOs com quem trabalhamos descobriu que quando ela pediu feedback de seu conselho, tudo o que ela ouviu foram grilos. No entanto, quando ela pediu conselhos, seu conselho não conseguia parar de falar. Eles tiveram tantas idéias de repente para coisas que poderiam ser melhores, o que poderia ser melhorado. Então, eu recomendo que você tente pedir conselhos em vez
de feedback quando você pensa em ir primeiro como um líder. Outra maneira de superar essa dinâmica de poder e sensação de medo que pode acontecer quando você está tentando obter feedback é admitir algo com o qual você está lutando como líder. Isso pode ser tão simples quanto dizer: “Estou tendo um momento difícil com isso”, ou “Eu realmente não consigo descobrir como montar esse plano.” Quando você faz isso, você é honesto com um empregado. Você mostra e convida-os para realmente dar-lhe alguma contribuição que eles poderiam não ter dado a você de outra forma. A segunda coisa que você pode fazer para obter feedback honesto de sua equipe é simplesmente fazer perguntas específicas. Agora, eu sei que isso soa óbvio. Você provavelmente está pensando, sim, você quer feedback, é claro, você deve fazer perguntas. Mas a palavra-chave aqui é específica. Quantas vezes você já esteve em um a um com um empregado e perguntou-lhes como está indo? Qual é a resposta tipicamente? Na maioria das vezes, nove em cada 10. As pessoas dirão: “Está tudo bem.” Certo? É porque a pergunta: “Como vai?” É vago. É geral. É largo. Então, a resposta que você recebe é vaga, geral, e ampla. Como resultado, você deve fazer perguntas específicas. Por exemplo, você pode perguntar sobre uma coisa. “ O que poderia ter sido melhor nesta reunião”, em vez de “como poderíamos melhorar a reunião”. “ O que é uma coisa com a qual você está lutando”, em vez de apenas perguntar, “com o que você está lutando.” Quando você pergunta uma coisa, você torna a pergunta mais específica, e você é capaz de obter respostas mais específicas. Outra maneira de tornar suas perguntas mais específicas é usar uma tática que chamo de boxe no tempo. Isto significa referir-se a um período específico de tempo para fazer a sua pergunta. Então, em vez de apenas dizer, “o que é algo que poderia ser melhor”, digamos, “nas últimas duas semanas, o que é algo que poderia ser melhor” Quando você faz perguntas
específicas em ambos perguntando sobre uma coisa e no tempo boxe, você é capaz obter uma visão
tão rica sobre como realmente as pessoas estão pensando e se sentindo em sua empresa. Por último, possivelmente a coisa mais poderosa que você pode fazer para obter feedback
honesto de sua equipe é simplesmente fazer algo. É assim que você supera essa sensação de futilidade que seus funcionários podem ter sobre dar feedback na próxima vez. Agora, isso não significa necessariamente que você tem que implementar cada pedaço de feedback que vem ao longo do caminho. Não é o que estou dizendo. Uma das coisas que você pode fazer para fazer algo e agir de acordo com feedback é simplesmente mostrar gratidão. Esquecemos de agradecer quando alguém oferece uma opinião de advogado do diabo ou compartilha algo que pode não estar de acordo com o resto da empresa. Só porque você não concorda com isso não significa que
não é valioso e que não deve ser demonstrado gratidão. Então, certifique-se de trazer alguém para a frente da empresa e agradecer publicamente. Escreva-os até mesmo uma nota, envie-lhes o e-mail que diz: “Obrigado pelo seu feedback”. Apesar de discordarmos, mesmo que não estejamos fazendo nada necessariamente com isso, sou grato por você dizer isso. A outra maneira que você pode agir sobre um pedaço de feedback mesmo que você discorde com ele, mesmo que você não implementá-lo, é fazer algo que eu chamo de fechar o loop. Isso significa explicar por que você não está agindo em algo. É muito fácil explicar quando você está,
nós, como líderes, não explicamos por que não o fazemos. Então, se decidirmos seguir outra rota, se fizermos uma pesquisa, mas decidimos que, “Oh, essas são coisas que não vamos realmente fazer.” Certifique-se de explicar isso com sua equipe. Certifique-se de fechar o loop. Por último, a maneira como você pode fazer algo e agir em um pedaço de feedback é simplesmente agir em algo pequeno. Bate para fora uma vitória rápida. Isso pode ser aparentemente trivial quando estamos tão ocupados com todos os tipos de coisas, grandes projetos, prazos etc. Mas são realmente as pequenas coisas que importam. Afinal, se você agir em algo pequeno, é assim que você supera essa sensação de futilidade que tantos funcionários têm que os impedem de lhe dar aquele feedback honesto que você quer. Então, se você quiser obter feedback honesto, se você quiser evitar pontos de venda como um líder, certifique-se de ir primeiro, você faz perguntas específicas, e você derruba uma vitória rápida. Se você fizer essas três coisas, você está no seu caminho para obter feedback honesto muito mais do que você já teve antes.
4. Como dar feedback honesto: Nesta lição, vamos falar sobre a outra metade do ciclo de feedback, que é como você realmente dá feedback honesto? Como se diz a alguém algo que eles não querem ouvir? Vamos mergulhar especificamente no porquê dar feedback em primeiro lugar importa tanto como líderes. Vamos falar sobre por que isso é realmente difícil para nós fazer e então vamos direto
no que você deve fazer para fazer isso bem. Como você realmente dá um feedback honesto de uma forma que realmente ajuda você a ver os resultados que você quer ver e não desmoralizar sua equipe? Ouvimos toda essa conversa hoje em dia sobre por que é importante dar feedback honesto, mas a prova está realmente no pudim. Estudos têm demonstrado que os líderes que são capazes dar feedback honesto são realmente classificados por sua equipe como cinco vezes mais eficazes e que sua equipe é três vezes mais engajada. Então, a verdade é que dar feedback
honesto não é apenas uma coisa que livros e artigos dizem que é bom fazer, empiricamente ele realmente ajuda sua equipe a ter um desempenho melhor. Você é um líder melhor quando está dando feedback honesto. Então, por que não fazemos isso? Muitos líderes com os quais trabalhei disseram que eles
realmente escreverão o feedback que eles querem dar,
sentar-se com a pessoa,
sair sentar-se com a pessoa, dessa conversa, olhar para trás para o pedaço de e dizer, “Huh, eu não acho que eu disse nada disso, eu não acho que eu dei esse feedback de uma maneira honesta em tudo.” Então, o que está acontecendo? A verdade é que o feedback é muitas vezes percebido como negativo. Não queremos suportar o peso de ter que dizer algo negativo ou crítico e nossos cérebros estão, de fato, ligados a emoções negativas mais do que positivas. Biologicamente evitamos feedback porque parece tão negativo. O interessante é que, por mais que não gostemos de dar feedback honesto, nossos funcionários realmente querem ouvir. Estudos descobriram que todos os funcionários estão querendo um feedback ainda mais honesto. Na verdade, mesmo em nosso software de empresa de Nova York quando
pedimos funcionários e pesquisamos milhares deles, descobrimos que 80 por cento dos funcionários querem ainda mais feedback e ter em mente, estas são pessoas que estão usando já uma peça de software que está pedindo feedback a eles, mas 80 por cento deles querem ainda mais feedback. Então, embora você possa odiar dar feedback honesto, seus funcionários querem ouvi-lo. Então, antes de eu falar sobre exatamente como você dá feedback honesto de uma forma que não esvazie sua equipe ou desmoralize ninguém e faça você sair se sentindo bem, eu quero falar sobre as coisas que você não deve fazer. Ou seja, é algo que eu gosto de chamar de sanduíche. Você já deve ter ouvido falar disso antes. É uma técnica para dar feedback que foi popularizada na década de 1990, onde entregar um pedaço de feedback, você camada seu feedback bom, ruim, bom. Você tem o elogio no topo, você tem o feedback negativo no meio, por assim dizer, e então você tem o fim do sanduíche, que é outro elogio. Alguns de vocês talvez acenando com a cabeça sorrindo, dizendo, “Oh, sim, eu definitivamente dei um sanduíche de cocô ou eu estive no lado receptivo de um.” Então, é algo que é muito popular, mas eu deveria dizer, que simplesmente não funciona porque você e todos nós sabemos o que um sanduíche de porcaria implica, sabemos o que esperar, sabemos que o bom e o mau e o bom vão acontecer. Então, quando começamos a ouvi-lo, sabemos que vai ser bom em camadas com mau, em camadas com bom. Porque é tão previsível, também
é extremamente dissimulado. Nós pensamos, “Oh, isso é apenas parte de um modelo, parte de uma fórmula, então eles não estão realmente significando nada do que eles estão dizendo aqui.” Por último, o sanduíche realmente sai pela culatra porque as pessoas só sintonizam o que querem ouvir. Algumas pessoas ouvem sanduíche e saem pensando : “Não fiz nada de errado.” Eles só ouviram os elogios nos suportes de livros. Outros se afastam de um sanduíche dizendo : “Meu Deus, minha vida acabou, há muito ruim.” Eles só ampliam as coisas, as pessoas só ouvem o que querem ouvir quando se trata de uma porcaria de sanduíche, que realmente é o que você quer. Além de não dar mais sanduíches quando você está dando feedback, há duas outras coisas que você não deve fazer quando se trata de dar feedback honesto. Uma é, não dê em público. Um dos clientes com quem trabalhamos admitiu como eles deram um feedback via e-mail e toda a empresa passou a ser ccced no e-mail e aconteceu de ter esquecido, que é dar feedback a alguém em público, e, em vez disso, deve realmente ser feito em uma situação um a um. Então, tenha isso em mente. A outra coisa que você não deve fazer quando se trata de dar feedback
honesto é atrasá-lo. Nunca há um momento perfeito para dizer a alguém algo que é difícil, então não espere. Quanto mais cedo, melhor. Todos nós provavelmente vivemos isso em primeira mão, mas não posso enfatizar isso o suficiente. Então, o que você deve fazer para dar feedback honesto de uma forma
que o ajude a ser um líder mais eficaz e a tornar sua equipe mais engajada? Qual é a fórmula? Bem, há quatro partes sobre como eu penso em dar feedback honesto para a sua equipe. O primeiro é vir de um lugar de cuidado. Muitas vezes, quando estamos dando feedback, esquecemos de dizer a intenção de porque estamos dando em primeiro lugar. Esquecemos de dizer “oi “, estou dando isso porque quero que você seja bem sucedido no seu papel, porque me importo com o progresso da sua carreira porque me
importo com o resultado da equipe como um todo. Não dizemos isto e devíamos mesmo. No minuto em que você deixa sua intenção clara por que você está dando um pedaço de feedback, isso significa que a defesa da pessoa se derrete. Então, certifique-se de ser claro sobre por que você está dando esse feedback honesto em primeiro lugar. Você quer vir de um lugar de cuidado, diga o que é,
que você se preocupa com o desenvolvimento de sua carreira, que você se preocupa com o resultado do projeto. A segunda coisa que você vai querer fazer quando você está dando feedback
honesto é vir de um lugar de observação. Você quer se concentrar em quais são as coisas que realmente aconteceram, os traços e comportamentos observáveis e não na maneira
da pessoa que eles podem ter se
deparado ou da maneira exatamente que ele pode ter feito você se sentir, você quer distinguir os dois, e isso é importante para tornar as coisas o mais
objetivo possível e compartilhar seus comentários. Quanto mais objetivo for, mais provável é que a pessoa que o recebe
entenda como pode beneficiá-la e o que pode fazer de forma diferente no futuro. Então, o que isso significa é que você pode dizer algo como quando você faz X, que são os traços observáveis e comportamentos que você viu, isso me faz sentir o porquê. Então, você pode mostrar uma diferença entre aqui estão as coisas que realmente acontecem, aqui estão os fatos e os detalhes do assunto, e aqui está como isso me afetou e como eu acho que está se deparando. Quanto mais você pode vir de um lugar de observação, mais uma pessoa que está ouvindo pode separar os dois, ver a verdade e a objetividade por trás disso, e então quer realmente fazer a mudança. A terceira coisa que você pode fazer para dar feedback
honesto bem é vir de um lugar de falibilidade. Lembre-se de que seu feedback não é a palavra de Deus, é simplesmente uma observação, é simplesmente a sua interpretação do que está acontecendo. Como resultado, você deve fazer isso conhecido. Deixe seu companheiro de equipe saber que eu não tenho todas as respostas e isso é simplesmente o que eu vi, eu poderia até estar errado usando frases como, “Esta é apenas minha opinião”, ou, “Eu não tenho todas as informações”, ou, “Isso é o que eu aconteceu para ver”, mostra falibilidade, mostra que você entende e reconhece que seu feedback é apenas uma opinião. Quando você vem de um lugar de falibilidade, você cria uma oportunidade para essa pessoa realmente fazer um balanço do que você está dizendo, não levar seus comentários para o lado pessoal, e então fazer as mudanças que você deseja ver. Finalmente, para dar um feedback honesto bem, você quer vir de um lugar de curiosidade. O feedback não deve ser apenas uma rua de sentido único. Não é apenas um mandato do que deveria ser melhor, é uma conversa de dois sentidos. Você quer fazer isso. A melhor maneira de fazer isso é simplesmente fazer uma pergunta, dizer, o que você acha? Essa é a minha pergunta favorita que gosto de fazer quando estou dando feedback honesto a alguém. Quando você vem de um lugar de curiosidade, ele permite que essa pessoa saiba que ela pode se envolver em pensar sobre isso com você sobre como as coisas poderiam ser melhores e como elas mesmas podem melhorar. Então, isso soa tudo bem em um vídeo, tenho certeza. Mas, o que isso realmente parece na prática? Bem, eu vou te dizer, alguns meses atrás, houve um pedaço de feedback que eu precisava
dar a um companheiro de equipe aqui na empresa de Nova York, e eu estava realmente preocupado que isso iria prejudicar a moral dessa pessoa. Eles são um alto desempenho e muitas vezes especialmente com alto desempenho,
é fácil ter até mesmo o menor pedaço de feedback ser interpretado de maneira errada, e eu não queria que isso acontecesse. Então, o que eu fiz como eu disse “Ei, eu estou te dando esse feedback porque eu realmente me importo com o desenvolvimento de sua carreira, e eu quero que você seja a melhor pessoa neste papel que você pode, e eu quero que este projeto seja bem sucedido também, é por isso que eu quero compartilhar esses pensamentos com você.” Então eu vim de um lugar de observação e disse que eu notei a maneira que você criou essas escritas, não tinha o nível de detalhe e atenção porque eu vi isso, isso e isso. Falei especificamente sobre quais eram os detalhes. Eu não apenas aludi a isso, eu não fiz uma declaração que foi trazida sobre como essa pessoa se deparou. Eu vim de um lugar de observação. Então eu disse, “Mas, isso é exatamente o que eu vi, eu não tenho certeza se eu não dei a você informações suficientes, eu não tenho certeza se há mais sobre a história,” então, vindo de um lugar de falibilidade, e então, finalmente, eu disse, “Bem, O que você acha? Isso é exatamente o que eu vi, eu adoraria saber o que você pensa sobre o que poderia ser melhorado no futuro.” Então, eu me preparei. Eu não tinha certeza do que ia acontecer ou qual seria
a reação e alegremente foi bom. Essa pessoa levou esse feedback incrivelmente bem e, o mais importante, fez mudanças
produtivas que foram realmente benéficas para essa pessoa e para a equipe. Então, enquanto você pensa sobre o próximo em uma reunião que você tem chegando com um funcionário enquanto você pensa em talvez até mesmo dar feedback para seu chefe, considere como você pode vir de um lugar de cuidado, observação, falibilidade, ou Curiosidade. Talvez você não coloque todos os quatro elementos em sua entrega, talvez você se concentre apenas em um. mais importante é lembrar a si mesmo que o custo de não fazer isso é
má liderança, mau envolvimento em sua equipe, e que realmente, a pessoa do outro lado, eles querem ouvir isso.
5. Considerações finais: Espero que você tenha achado esta classe útil, como um aspirante a líder ou como um líder atual, enquanto você pensa sobre como obter e dar feedback honesto no local de trabalho. Agora, eu sei que você está ocupado. Eu sei que você tem um milhão de coisas acontecendo. Então, eu desafio vocês a realmente fazer balanço do porquê essas coisas são importantes em primeiro lugar. Tenha em mente o custo de não fazer essas coisas, que você encontrará pontos de venda se você não estiver recebendo feedback honesto, e que você não será um líder eficaz se você não estiver dando feedback honesto também. Tenha essas coisas em mente quando estiver preso no trabalho e não tiver certeza quanta energia você deve colocar no loop de feedback. Vale a pena, importa, e vai valer a pena. A outra coisa, antes de você sair, que eu quero desafiar você é considerar o que é uma coisa que você quer fazer com base nas lições que você aprendeu aqui. Será que você vai usar a palavra “Conselhos” em vez de “Feedback” quando estiver pedindo feedback? É que você vai bater para fora uma vitória rápida que você estava querendo, e é assim que você vai superar a futilidade quando se
trata de obter mais feedback também? Ou talvez você queira vir de um lugar de falibilidade quando você está dando feedback, ou talvez você simplesmente vai parar de sentar em feedback e esperar tanto tempo para dá-lo em primeiro lugar. Seja o que for, anote agora mesmo, coloque no papel, coloque no papel,se
responsabilize por isso, porque no final
do dia, quando se trata de se tornar um líder melhor, quando se trata de criar um mais aberto e honesto. , ele começa com ação, começa com a mudança de algo pequeno, e você pode fazer isso agora. Eu adoraria ouvir sobre o seu progresso enquanto você começa a fazer algumas dessas mudanças. Então, sinta-se à vontade para entrar na seção de discussão. Você pode até me enviar um e-mail pessoalmente para clare@neocompany.com. Eu adoraria saber quais desafios você está enfrentando, o que está funcionando, o que não está, e outras maneiras que eu posso ajudá-lo enquanto
você pensa em se tornar um líder melhor. Estou ansioso para ouvir como tudo vai para você, e como você está afetando positivamente sua equipe. Obrigado mais uma vez.
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Claire Lew, CEO of Know Your Team
