Comment recruter - guide du processus d'approvisionnement des candidats, de publicités, de dépistage et d'entrevue pour les employeurs | James Moloney | Skillshare
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Comment recruter - guide du processus d'approvisionnement des candidats, de publicités, de dépistage et d'entrevue pour les employeurs

teacher avatar James Moloney, Start up & Recruitment expert

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Leçons de ce cours

    • 1.

      Introduction

      1:24

    • 2.

      Définir le rôle

      3:21

    • 3.

      Référence

      1:49

    • 4.

      Faire de la publicité

      1:59

    • 5.

      Sourcing de candidats

      2:58

    • 6.

      Agences

      2:03

    • 7.

      Dépistage

      2:34

    • 8.

      Entrevues

      3:05

    • 9.

      Offres

      1:44

  • --
  • Niveau débutant
  • Niveau intermédiaire
  • Niveau avancé
  • Tous niveaux

Généré par la communauté

Le niveau est déterminé par l'opinion majoritaire des apprenants qui ont évalué ce cours. La recommandation de l'enseignant est affichée jusqu'à ce qu'au moins 5 réponses d'apprenants soient collectées.

162

apprenants

1

projet

À propos de ce cours

Dans ce cours, nous couvrerons l'ensemble du processus de recrutement de bout en bout, y compris la façon de définir un rôle, de trouver des candidats et de mener des entrevues. Points abordés :

  • Définir le rôle
  • Benchmarking des salaires
  • Publicité
  • Sourcing de candidats
  • Utilisation d'agences
  • Dépistage
  • Entrevues
  • Offres

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James Moloney

Start up & Recruitment expert

Enseignant·e

Hello, I'm James. I run a medical devices recruitment company in the UK specialising in using digital marketing techniques for high level, specialist headhunting. 

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Level: All Levels

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Transcription

1. Introduction: Bonjour. Aujourd'hui, nous allons parler du processus de recrutement du début à la fin et logement va de recruter un membre du personnel pour un nouveau poste vacant dans votre organisation. Donc, nous allons parler de la façon dont vous définissez un nouveau rôle, ce que vous avez besoin de malades et je suis écrit et ainsi de suite en termes de documentation, de spécification de poste, de spécification de personne. Et nous allons parler un peu de l'analyse comparative des salaires, comment vous déterminez à peu près ce que vous devriez payer cette nouvelle personne, et comment vous faites pour trouver des candidats comme rôles qui incluront la publicité et l'approvisionnement direct de potentiels les candidats parleront également de l'utilisation des agences de recrutement. Tout ce processus fonctionne, quels sont les avantages et les inconvénients de nous. Et nous parlerons de la présélection ces candidats une fois que vous aurez une longue liste de personnes susceptibles d'être intéressées par la façon dont vous allez passer à une liste finale de candidats. Et à partir de là, nous parlerons de la partie la plus importante du processus, l'entrevue, façon dont vous construisez une entrevue, type de modèles et de lignes directrices que vous devez utiliser, ce que vous pouvez et ne pouvez pas demander. Et combien d'étapes de l'anti-juif font comment vous devriez passer par tout ce processus et ensuite écrire la fin. Nous parlerons de l'hors-scène, en nous assurant que quelqu'un accepte réellement de rejoindre votre organisation. Et comment vous allez faire passer une offre qui va être couronnée de succès. 2. Définir le rôle: La première chose que vous devez faire lorsque vous recrutez un nouveau membre dans votre organisation est définie très clairement le rôle dans lequel je vais entrer. Donc, ce que vous devez faire, c'est d'abord rédiger une description de travail qui couvre tous les SGC qu'on s'attend à ce qu'ils fassent au jour le jour, à des choses de base comme à qui ils se rapportent, quiconque se rend compte de ce poste. Et ce que vous devriez faire dans le cadre de cela est de déterminer quelles sont les qualifications minimales pour quelqu'un pour jouer ce rôle. Vous pouvez soit faire juste des minimums listés et alors tout ce qui est au-dessus et au-delà est génial. Ou vous pouvez faire à la fois une liste minimale et désirée. Donc, si je descends ce Roots, pensez très clairement à ce qui est vraiment un minimum pour cela. Beaucoup d'entreprises vont aller sur la voie de mettre absolument tout ce qu'ils veulent d'un candidat au minimum, par exemple, ouais, ouais, cette personne doit avoir un master dans un domaine scientifique. En fait, c'est peut-être quelqu'un qui fait ce travail depuis 20 ans, mais c'est maintenant comment fonctionne le diplôme, mais c'est parfaitement compétent. Alors réfléchissez très attentivement à combien ces choses vraiment nos exigences pour le rôle. Et vous pouvez toujours dire non à quelqu'un qui vient en tant que candidat parce que vous décidez de savoir réellement qu'il ne s'agit pas vraiment de choses désirées qui ne sont pas tout à fait à la hauteur de la norme que nous aimerions qu'elles soient. Ce que tu ne peux pas faire, c'est que quelqu'un voit les offres d'emploi et dit, oh, eh bien, je n'ai pas ces exigences minimales. Je pourrais vraiment faire le boulot. Je n'ai pas ces exigences minimales, donc je ne vais pas en faire la demande. Tu ne sauras jamais que cette personne a pris cette décision. n'y a rien que tu puisses faire pour aller au oh, non, en fait attendre. Nous vous considérerions et même si vous n' avez pas toutes les choses que nous voulons sur une liste de souhaits pour le travail. Vous voyez, je réfléchis très attentivement à ce qui est réellement une exigence minimale pour le rôle. Maintenant, l'autre partie de ceci est déjà un peu couvert avec cette spécification personnelle. À quoi ressemble la personne idéale pour ce rôle ? Cela peut inclure des choses comme les antécédents académiques, type d'expérience dans un certain domaine, les produits spécifiques avec lesquels vous aimeriez qu'ils puissent travailler. Et cela peut inclure des choses comportementales aussi. adéquation culturelle pour votre organisation est vraiment importante. Réfléchissez très attentivement aux types de personnes qui fonctionneront le mieux au sein de votre organisation. Donc, si vous avez une très petite entreprise où les gens sont assez indépendants et font leurs propres affaires. D est quelqu'un qui est assez entrepreneurial et a l'habitude de penser sur son visage. Vous pouvez improviser sur la dépression, ne pas être la bonne personne pour vous. De même, si vous êtes une grande organisation d'entreprise, quelqu'un comme ça en fait, il était très entrepreneurial et petite entreprise sorte de concentration d'agilité pourrait ne pas être le meilleur pour vous. Peut-être, mais ce n'est peut-être pas le cas. Vous pouvez avoir besoin de quelqu'un qui est réellement bon à suivre le processus, qui est venu de, vous savez, une organisation plus structurée peut une puce bleue avec délimitation claire de Jude voit les lignes repoussantes, etc. unedélimitation claire de Jude voit les lignes repoussantes, etc. Alors, pensez sur ce genre de personne et je pense que le meilleur endroit pour l'inspiration. Il s'agit de regarder vos meilleures personnes dans l'organisation actuellement, où elles viennent. Qu' est-ce qu'ils aiment la personnalité sage, qu'est-ce qui fonctionne pour vous ? Ce qui fonctionne déjà au sein de votre organisation. 3. Benchmark: Maintenant, soudain, c'est vraiment important quand vous décidez à quel niveau vous positionnez votre rôle. Quel genre de candidats à aller après est de comparer le salaire. Sentez des décombres. Maintenant, il y a quelques éléments à cela. D' abord et avant tout, il y a un budget fixe. Il y a un montant maximum que vous pouvez dépenser pour cette pièce de recrutement et cette personne, vous devez comprendre quel est votre montant maximum que vous pourriez dépenser pour cette personne. Maintenant, au-delà de cela, il est vraiment important de comparer l'industrie. Il y a donc beaucoup de ressources en ligne, choses comme Glassdoor , prospects , etc., ce qui vous permettra d' avoir une idée approximative de l'échelle salariale d'un poste. Maintenant, ce sont des gammes et ils ne sont pas toujours tout à fait précis et certainement pas toujours précis pour votre secteur spécifique. Et j'espère que si vous avez été dans cette industrie depuis longtemps, vous pouvez organisation Mondrian dans ce domaine depuis un certain nombre d'années. J' espère que vous aurez une idée. Si vous ne le faites pas, il y a un certain nombre de routes que vous pouvez emprunter pour cela. Si vous allez sur des tableaux d'emploi en ligne où vous avez une sorte d'accès à la recherche de CV, parfois vous pouvez obtenir des informations salariales actuelles et souhaitées sur les personnes qui font des rôles similaires. Moment de retour peut être un très bon résultat. Si c'est quelque chose auquel vous n'avez pas accès. Société de recrutement froid jusqu'à apporter une agence de recrutement et demandez-leur s'ils peuvent vous donner des conseils à ce sujet. Neuf fois sur 10, ils seront prêts à le faire de leur côté, ils pensent, oui, à votre client potentiel. C' est une pièce de recrutement et j'espère qu'ils pourront vous aider. Et certainement d'après mon expérience, je travaille dans l'industrie du recrutement depuis une dizaine d'années maintenant. Et pourtant, les recruteurs sont neuf fois sur 10. Très heureux de donner des informations très détaillées sur l'analyse comparative salariale et un peu d'orientation salariale et sur leurs industries spécifiques. 4. Faire de la publicité: Publicité, votre rôle est l'un des meilleurs moyens que vous pouvez trouver des candidats. C' est la façon la plus simple d'attirer des gens qui seront certainement intéressés parce que ce sont eux qui ont exprimé l'intérêt. Maintenant, il y a beaucoup de conseils là-bas et la publicité et les gens disent, vous savez, médias sociaux sont le meilleur emploi acheté, étudier les meilleures impressions, mettre accent sur son meilleur, faire de la publicité dans cet endroit parce que cela a de meilleurs résultats. La réalité est que le meilleur endroit où vous pouvez faire de la publicité est où les gens que vous essayez d'attirer passent ce temps. Si vous essayez d'attaquer des personnes tracées qui travaillent dans le marketing des médias sociaux, les médias sociaux seront un endroit idéal pour les attirer. Ce n'est peut-être pas nécessairement un endroit idéal pour attirer des infirmières ou des mécaniciens. Maintenant, il y a peut-être un magazine qui représente tous les polymères de votre région, c'est un endroit idéal pour faire de la publicité pour un plombier. Vous devez passer du temps à réfléchir à l'endroit où le groupe de personnes est susceptible de passer son temps. Et c'est un autre cas où une agence de recrutement peut être en mesure de vous aider avec cela. Si vous ne savez pas si vous faites lui-même, c'est plus comme vous le feriez probablement parce que ce sera tout à fait spécifique à l'industrie. Vous savez, si vous recrutez pour une infirmière à travers beaucoup, les revues infirmières et les magazines sont beaucoup de forums sur les soins infirmiers en ligne, et cetera, plein de très bons endroits et beaucoup d'entre seront gratuits où vous pouvez faire de la publicité. Le meilleur type de publicité est généralement la publicité gratuite parce que vous pouvez faire un nombre illimité de débats. Vous pouvez essayer beaucoup de formats différents à ce sujet. Vous pouvez faire des tas de cela sans qu'il vous coûte quoi que ce soit dès que vous entrez dans la publicité payée, vous faites ou NZ question que vous allez avoir à payer par annonces ou par semaine de côté de course quoi que ce soit. Donc, vous devez réfléchir plus attentivement à ce moment sur exactement ce que le contenu est là et c'est là qu'il pourrait être bénéfique de réellement engagerun rédacteur professionnel pour s' là et c'est là qu'il pourrait être bénéfique de réellement engager assurer que vous êtes prêt, maximisant le retour sur investissements publicitaires. 5. Sourcing des candidats: Maintenant, une fois que vous avez trié la publicité, selon le type de rôle que vous cherchez à remplir, cela peut être suffisant pour trouver des candidats, comme vous devriez probablement le savoir dans environ une semaine, si votre annonce va pour attirer le bon type de gens et assez de gens pour remplir votre travail. S' il semble que ce n'est pas le cas, alors vous devez regarder directement l'approvisionnement des candidats. Maintenant, la principale façon de le faire est généralement par les agences de recrutement qui vont couvrir la prochaine partie du cours vidéo. Mais si vous voulez vous approvisionner directement, il y a plusieurs façons de le faire. Tout d'abord, LinkedIn est un excellent outil pour les sources directes et les personnes. Vous pouvez rechercher par lieu, rechercher des personnes ayant des compétences spécifiques, un titre de poste actuel spécifique ou des personnes travaillant même dans des entreprises concurrentes spécifiques. Et en utilisant les outils gratuits, vous pouvez ajouter ces personnes et dimanche personnaliser notes avec vos demandes de capture afin que vous puissiez envoyer le message directement sur le sujet gratuitement. Et si vous n'avez pas accès à ces personnes grâce à cela, donc vous ne pouvez aller qu'à la première seconde connexion, généralement la troisième connexion de quelqu'un. Avec cette méthode, vous pouvez acheter des produits comme recruteur LinkedIn ou LinkedIn Sales Navigator, ce qui vous permettra une quantité limitée de messages à tous ceux que vous voulez. Le réseau LinkedIn plus large. Et maintenant, si vous épuisant jour quelque chose, encore besoin de plus de gens. Lors des renvois sont un excellent moyen de trouver des gens. Alors aller autour des gens qui travaillent actuellement dans votre organisation ou des gens que vous connaissez, au sein de l'industrie et leur offrir pharaons basés sur des incitatifs sont généralement une très bonne stratégie pour dire, maintenant, si vous nous mettez en contact avec quelqu'un que nous employons pour l'un de ces postes, nous vous donnerons 1000 livres bonus. Par exemple. C' est une façon vraiment solide d'attirer plus de gens dans l'utilisation du réseau existant et généralement plus rentable que l'utilisation d'une agence de recrutement. Et maintenant, l'autre chose que vous pouvez faire ici est d'utiliser directement les méthodes utilisées par les agences. Maintenant, la chasse de tête dans un sens traditionnel est probablement hors de portée ou des concentrations africaines avec elle ainsi dans l'hétérolytique directement de concurrents en fonction de l'industrie dans laquelle vous êtes. Mais il y a des choses que vous pouvez faire pour source directe en utilisant des choses comme les tableaux d'emploi, vous pouvez acheter un accès à temps limité. C' est généralement assez cher. Ça va vous coûter plus d'argent que l'itinéraire de référence habituellement. Et il n'a pas de succès garanti. Les deux. Vous pouvez acheter l'accès à des choses comme les anches ou sites d'emploi auront d'énormes bases de données de CV que vous pouvez rechercher ou faire chercher votre équipe RH à travers des gens pauvres qui ont l'air intéressant et directement approcher ces gens vous-même. Donc, il y a un certain nombre de choses que vous pouvez faire en termes de sourcing direct sans avoir à utiliser aucune sorte de consultants externes, contrat d' agences est de le faire. Et j'espère que vous avez une fonction RH assez bien développée. Vous aurez des personnes dans cette équipe qui ont de l'expérience avec ces méthodologies et qui peuvent contribuer. 6. Agences: Maintenant, la prochaine étape dans le processus de recrutement, si vous avez épuisé ou vous pouvez simplement sauter directement à utiliser les rois peut être moyen plus rentable de gérer votre projet est de parler de l'utilisation des agences de recrutement. Maintenant, de façon générale, il y a deux configurations que vous pouvez utiliser pour le recrutement. Certes, sur le marché britannique, vous pouvez utiliser le recrutement conditionnel ou retenu. Maintenant, le recrutement contingent est le modèle prédominant, est essentiellement l'équivalent de pas de vent, pas de foi. Vous engagerez une ou plusieurs agences, leur donnerez une spécification. Ils sortiront et trouveront des candidats pour vous, vous les enverront directement, organiseront des entretiens seuls, vos horaires. Nous vous guiderons tout au long de ce processus, communiquerons avec vous tout au long de ce processus. Et si vous employez l'une des personnes qu'ils ont dites oui, vous lui payez des frais, généralement un pourcentage du salaire des candidats retenus. Et je vais faire que le modèle conserve, fonctionne à peu près de la même façon, mais vous n'utiliseriez jamais qu'une seule agence sur le mandat. Vous les payez amis et vous avez tendance à obtenir un peu plus en profondeur sondages. Vous avez un peu plus de contrôle sur ce processus. Ils font souvent d'autres choses comme l'analyse comparative, la vérification des antécédents, etc. Il y aura beaucoup plus de profondeur dans ce processus et il est plus axé sur la qualité. Et c'est plus le modèle prédominant dans l'UE que le Royaume-Uni et les États-Unis. Les deux modèles ont des mérites et des démérits. C' est vraiment à vous de décider ce qu'il faut faire avec le coût global est généralement le même, et certaines entreprises vont facturer plus pour atteindre, mais en général, le coût est assez similaire et vous devriez certainement être en mesure de négocier pour un des points similaires de toute façon. La gamme de ceci est que vous n' avez pas vraiment à faire beaucoup en termes de genre dans les candidats devraient nous rendre et ils viennent à vous avec des gens qu'ils pensent être appropriés. C' est une bonne méthode de gain de temps, surtout si vous n'avez pas une grande équipe de ressourcement interne que vous allez utiliser pour trouver vous-même des candidats. Cela peut être un très bon type de mécanisme de coût et de gain de temps pour vous. 7. Profilage: Maintenant, une fois que vous avez une longue liste de candidats qui vous intéressent, pourquoi la méthodologie que vous avez utilisée jusqu'à présent pour cela. La prochaine chose que vous devez faire est de filmer ces candidats et de descendre à une liste de personnes que vous allez réellement amener pour une entrevue à distance physique et virtuelle est que ce serait mieux que je filme ceci avec un peu obtenu COVID aller sur les choses. Donc c'est peut-être le ED, plus d'entrevues vidéo, mais disons en général, les gens que vous apporteriez pour une entrevue en face à face. Et maintenant, la projection était quelques choses que vous pouvez faire. analyse comparative est vraiment, vraiment bonne. Alors établissez une liste de critères, puis vous pouvez marquer différents CV et donner le type de totaux de points. C' est un très couramment utilisé dans les grandes organisations par la craie haineuse, que vous faites des jugements objectifs sur les personnes avec des ensembles de compétences potentiellement très différents. Vous toucheriez différentes pondérations à des choses qui sont plus ou moins importantes. Par exemple, supposons que vous recrutez un responsable de la qualité pour une entreprise de dispositifs médicaux. Et vous pourriez voir, vous savez, le numéro ISO de pertinence. La connaissance est d'une importance modérée. Donc, quiconque connaît tout le crypto, donc il obtient un trois. Alors vous obtenez un deux si vous n'avez pas d'expérience réelle vous a dit personne ou 0. Mais alors vous pourriez aussi aller bien, en fait, travailler avec la FDA va vers le haut en Amérique est vraiment important pour que, vous savez, cela peut aller jusqu'à un cinq si bien qu'elle a traité avec la FDA dans produit de Dieu du marché britannique aux États-Unis, ils obtiennent un cinq. Donc c'est plus important. Donc, ce type de système de notation vous permet d'équilibrer efficacement différents types de parties de la spécification et de voir les uns les autres, sauf si elle marque objectivement les gens et supprime même une partie du biais du processus. Et maintenant une autre chose que vous pouvez faire voir que vous pouvez filtrer votre, vos candidats potentiels, est de faire une sorte d'analyse aveugle d'eux. Donc, celui qui se charge de CV prend a tous les noms de détails personnels et les choses aussi, ils ne sont pas un problème. Vous laissez juste l'expérience professionnelle et les qualifications qui sont transmises à Amanda. Encore une fois, c'est un bon moyen d'éliminer les biais dans ce processus de sélection. Et ce que vous pourriez vouloir faire est de mettre ce principe est un demi-huit ans de candidats veulent certainement interviewer potentiellement garder une sorte de beatty. Maintenant, il se peut que vous contactiez tous vos candidats AT. Et soit vous les rencontrez, soit vous les invitez à une entrevue. Et vous savez, seulement 20 ou 30 pour cent d'entre eux peuvent être réellement intéressés par le rôle et passer un peu par l'Eustache. Mais en fait, vous savez, peut-être les meilleurs candidats de sa base. Nous devons déplacer une partie de ce livre aussi. Nous voulons obtenir une bonne diffusion et avoir un peu de point de comparaison pour les gens que nous sommes en train de passer une entrevue. 8. Entretiens: Ok, donc une fois que vous avez décidé qui vous allez mener à votre processus d'entrevue, vous devez décider à quoi ressemblera le processus d'entrevue. Maintenant, les choses que vous devez vraiment considérer ici sont d'abord, qui mènera les entrevues, qui sera physiquement dans la pièce pour poser les questions et qui va prendre cette décision ? Deuxièmement, quel format prendra-t-il pour l'entrevue ? Combien d'étapes y aura-t-il ? Que fera le candidat ? Quelle forme avec l'interrogatoire prendre ? La troisième chose est la façon dont vous allez réellement marquer ces candidats si vous faites un processus d'entrevue concurrentielle, plus précisément, comment allez-vous coter les candidats les uns contre les autres et prendre une décision juste et objective à leur sujet. Et une courbe dans le 1.1er en termes de ce que le processus d'entrevue va réellement ressembler et qui va le faire est, alors qui va le faire ? conduite la plus sensée de toute entrevue sera le gestionnaire hiérarchique, la personne que cette personne rendra compte de vous si elle est la personne que cette personne rendra compte employée par votre organisation. Des personnes supplémentaires à avoir dans la chambre. Tu peux y aller avec les RH. Si vous avez un gestionnaire des ressources humaines dédié, ce serait toujours un choix judicieux. Les gestionnaires de ligne, gestionnaire de ligne pourrait souvent être prise appropriée aller plus de choses stratégiques de haut niveau au sein de l'entreprise. Et l'entrevue avec des collègues est également une stratégie valable. Vous pouvez avoir quelqu'un qui fait le travail pour lequel cette personne interviewée, qui peut répondre aux questions quotidiennes sur l'expérience de travail dans l'environnement qui et maintenant en termes de formats réels au nombre d'étapes 2 est normal. Et je dirais qu'une étape pour le niveau d'entrée, postes très subalternes que vous pouvez faire encore si vous voulez être assez sélectif avec ceux-ci, je réserverais des entrevues en trois étapes seulement pour rôles très techniques où vous aura toute une étape dédiée de tests techniques, de capacité réelle, probablement contre une sorte de documentation formelle. Et pour vos dernières étapes de vos dents, présentations sont généralement une bonne façon de procéder. Vous n'avez pas à des stations différentes. Vous pouvez simplement faire des entretiens conversationnels bateaux, amener quelqu'un à présenter quelque chose et réellement faire travail et mettre sur pied un peu d'un projet à vous présenter peut être un bon moyen d'obtenir une idée de la façon dont ils travailleront en fait dans votre organisation. Maintenant, un très bon projet à utiliser est ce que vous feriez dans vos six premiers mois ? Cela permet à ce candidat de participer à son propre embarquement. Et vous avez une très bonne idée de ce que leurs attentes vont être de votre côté pour les six premiers mois de ce rôle. Maintenant, comment vous notez des candidats. Et le type habituel de façon professionnelle de le faire serait d'utiliser une matrice de compétences. Donc, vous obtenez un score, toutes les compétences que vous ou la personne avez exactement ce que vous avez fait avec le processus de dépistage. Vous mettez cette matrice ensemble, puis vous pouvez classer les candidats en fonction de différents critères, leur donner des scores numériques. Je suis présent un total d'économies numériques qu'ils se sont opposés à cette personne a fait le meilleur à cette entrevue. 9. Offres: Donc, évidemment, vous avez des candidats individuels les gronder, utiliser quels que soient les critères que vous décidez d'aller avec un nouveau, a décidé qui vous voulez faire une offre d'emploi. C' est un et il est temps de faire la partie vraiment excitante du processus, de faire une offre d'emploi. Comment pourriez-vous vous assurer que vos géographes seront acceptés par votre candidat ? Maintenant, il y a deux avenues et descends avec ça. Vous pouvez offrir directement au gestionnaire ou propriétaire d'entreprise, négocie ce que je m'ennuie avec les candidats. C' est l'offre qui agit pour l'accepter s'ils reviennent et disent en fait, je voudrais XYZ, vous ne pouvez alors pas négocier autour de cela. Maintenant, alors que cela peut mal tourner, c'est que les gens se sentent souvent assez mal à l'aise de repousser les histoires les gens se sentent souvent assez mal à l'aise de repousser les histoires et vont parfois simplement baisser le travail purement et simplement plutôt que d'aller en fait le salaire un peu ou je voudrais ce changement dans les heures ou les avantages qui accompagnent ce rôle. Si vous utilisez une agence de recrutement, cela est déjà pris en charge pour vous. Vous faites l'offre par l'intermédiaire du recruteur. Ils s'occuperont de toute la phase de négociation pour vous et obtiendront un accord qui fonctionne pour les deux parties. Et si vous n'utilisez pas la recrue pour être de l'Est, ce qu'ils utilisent cette approche vous, ce que vous pouvez faire est d'utiliser un intermédiaire de votre organisation. Donc, utilisez un gestionnaire HR haineux, etc. quelqu'un qui peut être un intermédiaire impartial et négocier entre le type de propriétaire d'entreprise et l'employé potentiel. Et c'est vraiment tout ce qu'il y a sur la scène du bureau. C' est une négociation financière assez simple, la négociation autour des conditions de travail. Une fois que les deux côtés sont heureux, vous faites toute la paperasse qui fait avancer le sujet jusqu'à ce que vous sachiez l'heure. Et puis oui, vous avez obtenu votre employé et ils peuvent commencer leur emploi avec vous seulement les premières dates disponibles.