Gestión avanzada de personas: las cosas que no te dicen sobre el liderazgo en equipo.

1. 1a ¿Qué esperen y sobre mí: Hola, soy Paul. En esta serie de videos, te hablaré de uno de los momentos más importantes y emocionantes en la carrera de cualquiera. Y ese es el momento en que llegas a ser gerente por primera vez. No importa que te sientas como un gerente novato. Incluso podría estar asustado o emocionado o confundido. Eso es normal. Pero los consejos en este curso se basan en 20 años más de experiencias de gestión de personas son empresas masivas y estoy pasando esa experiencia justo sobre ti. Yo he cometido todos los errores en el libro, así que no tienes que hacerlo. Hablaremos de cómo es supercrítico entender sus nuevos roles y las responsabilidades que tienes como gerente. Cómo construir en forma una cultura que permita a las personas expresarse y tener éxito y también desarrollarse y evolucionar como personas. Si bien todo el tiempo entregando para ti el equipo y la empresa mirarán el proceso de contratación y discutirán cómo gestionar y dar la bienvenida a nuestros nuevos empleados y contratar a individuos talentosos y contratar aquellos individuos que puedas conformar en un equipo de super alto rendimiento. He sido gerente de personas en algunas de las mayores empresas de alta presión del mundo desde hace más de 20 años. He dirigido equipos grandes y pequeños, y he sido responsable de algunas entregas seriamente grandes, además de apoyar sistemas de TI T01 para backoffice front-end. Siempre he sido un gran defensor del liderazgo de las personas enfocado. Y eso comienza asegurándose de que tus personas en desarrollo con empatía, autoconciencia, inteligencia emocional, y usando todas las habilidades en el kit de herramientas de Psicología Organizacional para obtener lo mejor de todos mientras los coaching y evolucionándolos en alto rendimiento. El tanto que puedes hacer como un individuo, un gerente de personas o un líder senior para asegurarte de que tu equipo desempeñe y que tu equipo respete a u es un verdadero líder que tiene sus mejores intereses en el corazón. Y si eres un experimentado más tarde o alguien que acaba de empezar en su viaje, esta guía para ser un nuevo manager sin duda será útil. Seguro que hay muchos consejos en esta guía que resultarán súper valiosos para ti. También encontrarás algunos contenidos más útiles y mi canal de YouTube buscar en YouTube la productividad es así como en la productividad está en Twitter. Gracias por ver. 2. 2a: gestión de la gestión y el coaching: Las empresas tienen expectativas realmente altas del gerente moderno. No es como hace años donde solo era un jefe en la oficina ordenando a la gente hacer lo que quiere. En estos días, se espera que un directivo haga mucho más. No pasaron años luz. Nuestros equipos ya no son sólo conductos para hacer el trabajo. Se espera que los directivos modernos ayuden a desarrollar a sus equipos como personas, desarrollar su inteligencia emocional, desarrollar sus habilidades de liderazgo, y no sólo dentro o fuera del trabajo también. Hay mucho que hacer. Tenemos que vigilar su salud física y mental. El tamaño del puesto de trabajo, esa progresión de carrera, recompensa y reconocimiento, y prácticamente todos los demás aspectos de su vida laboral. Entonces, ¿cómo es eso posible? Y ahí es donde entra el coaching de carrera. A menudo se anima a los directivos a sacar lo mejor de sus equipos mediante el uso de la metodología de coaching. Pero a veces la diferencia entre gestión y coaching no se entiende particularmente bien. Vamos a sumergirnos en un cabello. A veces escucharás los términos gestión y coaching utilizados indistintamente. Eso es incorrecto en mi opinión. Creo que hay una gran diferencia. Gestionar se refiere a supervisar el trabajo de tu equipo, a ayudarles a hacer el trabajo, a ayudarles a entregar las tareas que necesitan hacer, básicamente logrando que hagas su trabajo. Y eso normalmente implicaría tareas como estas, delegar tareas y elementos de trabajo, proporcionar retroalimentación, monitorear buenos y malos resultados en el embarque y la salida del personal nuevo y administrar el recuento de personal, resolver conflictos, planificación de recursos, informes de estado y otras tareas de administración. ¿ Eso es todo lo que haces? Pero si ese es el caso, entonces definitivamente eres mánager. Y no digo eso a la ligera porque eso no es algo malo. De hecho, eso es genial. Hacer todas estas tareas requiere un infierno de mucha habilidad. Se necesita aptitud de organización y capacidad real. Grandes directivos son muy, muy difíciles de encontrar. Entonces si estás haciendo todas esas cosas y lo estás haciendo bien, bueno, eso es fantástico. La gestión es un trabajo duro, requiere capacidad de resolución de problemas, determinación de la organización, una verdadera aptitud para las personas. La gestión es una habilidad que necesita ser aprendida, refinada, mejorada y perfeccionada. Algunas de estas habilidades son extremadamente complicadas y requieren mucha experiencia y determinación y habilidad para poder lograr bien. Y muchos directivos te fallan. Se puede pensar fácilmente en los malos gerentes que has tenido que podrían haberte decepcionado en uno o quizás más de estos aspectos. Entonces si eres feliz siendo un gran manager , sigue como eres. Pero si quieres expandirte, si quieres hacer más, si quieres hacer lo que espera el gerente moderno, si quieres ayudar a desarrollar a tu equipo en los líderes del mañana, entonces realmente deberías buscar entrenador. coaching involucra todas las habilidades de su gerente, además de muchísimas más habilidades que están relacionadas con el desarrollo y empoderamiento de sus empleados como personas. coaching realmente es un proceso bidireccional entre el empleado y el directivo. Y se centra en el desarrollo de habilidades relacionadas con la actitud, inteligencia emocional, la motivación y la capacidad de resolución de problemas. La idea detrás del coaching no es solucionar los problemas de los empleados para ellos, sino desarrollar un marco para que fácilmente puedan hacerlo ellos mismos. O el entrenador correcto es excel en el siguiente tipo de habilidades. Escuchar, absorber y comprender diferentes puntos de vista. Te encuentras con que entrenador es escuchar una ley horrible. Es una habilidad realmente clave y no es fácil. Como entrenador, paso la mayor parte de mi tiempo escuchando y tratando de entender el punto de vista de la otra persona. Una vez que entiendas su punto de vista, puedes desarrollar mejor un plan o marco con el que entender su mente y ayudarlos a solucionar cualquier problema potencial. buenos entrenadores son fantásticos para proporcionar retroalimentación. La retroalimentación necesita ser constructiva, necesita ser regular, necesita ser accionable, y necesita ser revisada con el empleado en una cadencia regular. Grandes entrenadores fomentan el cambio conductual. Los buenos entrenadores pueden detectar defectos de carácter de los empleados. El entrenador puede entonces ayudar al empleado a desarrollar más conciencia de sí mismo para entender cuáles son estos aspectos de su carácter y poner planes en marcha para ayudar a abordar cualquier comportamiento potencialmente indeseable o perjudicial. Los entrenadores proporcionan esa perspectiva exterior de que un empleado a menudo puede verse a sí mismo. Cuando un entrenador es una respuesta genuinamente empática al tema de un empleado, pueden entender que no es sólo un tema a resolver, si impacta hay consecuencias. Todo va mucho más profundo. Puede haber participación familiar y lo que el entrenador podría considerar como un tema importante para ellos personalmente, podría ser completamente diferente a lo que es importante para el empleado. Esa respuesta empática permite al entrenador entender y realmente llegar a las tuercas y pernos de cuál es el problema. El reconocimiento de fuerza es una característica muy importante de un buen entrenador. Un buen entrenador no sólo reconoce los defectos de los empleados y trata de ayudar a hacer algo al respecto, sino que enfoca la energía en la positividad, reconoce lo grandioso que los empleados a reconocer es que gran trabajo, el grandes aspectos de su carácter que los hacen las personas que son y enfoca la energía no son sólo fijar los flujos, sino refinar los positivos. Los entrenadores ayudan a los empleados a desarrollar su propio marco de apoyo natural. Es importante entender que los entrenadores no necesariamente solucionan problemas para los empleados, sino que ayudan al empleado a construir su propio andamio, su propio marco para que luego puedan tratar los temas de una mejor manera, una más efectivo donde por sí mismos realmente es un caso de empoderamiento. Entrenar a un empleado para construir ese marco de andamios puede ser realmente satisfactorio y puede ser realmente agradable para un entrenador ver a un empleado convertirse en una persona que puede absorber problemas y trabajar la mejor manera de solucionarlos sí mismos basados en la salud del entrenador se te da. Siempre queremos hacer el trabajo y estoy muy, muy enfocado en la entrega, pero también es realmente importante para mí desarrollar un equipo que se sienta empoderado y a cargo de su propio destino. Obtener resultados es realmente importante para garantizar que tu equipo esté sano, equipado mentalmente, y empoderado es mucho más importante. Estos marcos críticos permiten a un empleado autogestionarse y autoapoyarse y darle un sentido mucho mayor de satisfacción que simplemente seguir la dirección de gestión. Cuando los individuos se unen a mi equipo, trato de entrenarlos. A veces eso lleva mucho tiempo, pero cuando funciona, es de tamaño extremadamente fino. Y es aún más satisfactorio cuando ves esos empleados tomando esas habilidades de coaching que les has enseñado y luego ver luego ir a entrenar a otras personas en el equipo u otros individuos en la firma. Eso realmente es lo tarde que se desarrolla. Por lo que siempre animo a los directivos a que sepan solo clavar los aspectos gerenciales del trabajo, pero tener un fuerte enfoque en el coaching, porque la gerencia ayuda a tu equipo a hacer el trabajo para coaching realmente sí desarrolla a los líderes del mañana. Entonces aquí hay algo en lo que pensar. No sería genial si tu equipo te considerara como entrenador o mentor en lugar de solo un jefe, avísame en los comentarios. Si sientes que tienes una muy buena relación de coaching pasando, Hazme saber en los comentarios si crees que tienes algún otro consejo para lo que hace a un gran entrenador o cualquier cosa que me haya perdido. Si alguna vez tuviste un manager que la IV consideraba como un entrenador increíble, alguien que va por encima y más allá solo del rol directivo de ti alguna vez tuvo un manager que estuvo sobresaliente en lo de la dirección, pero realmente pobre en el coaching. 3. 3a ¿¿Qué es la cultura?: Cultura. Oirás mucho esta palabra como mánager y líder. Y es realmente importante que entiendas lo que significa la cultura, por qué es importante y qué puedes hacer para corregir la cultura que quieres dentro de tu propio equipo y entre tu propio papel. Es probable que tu comprensión de la cultura se haya definido fuertemente por experiencias que ya has tenido en tu propia carrera. qué tienen los lugares de trabajo que les gusta ser parte de lo que le gusta trabajar en tu actual lugar de trabajo. ¿ Sientes que tienes un lugar seguro donde fallar? ¿ Te sientes empoderado y apoyado para dar lo mejor de ti para innovar y ser creativo? Siente una sensación de confianza entre su equipo y sus colegas y clientes y su dirección. Sientes como si todos estuvieran trabajando hacia una meta o misión compartida para saber incluso cuál es esa misión. ¿ Te importan incluso montones y montones de preguntas diferentes, pero todas estas se relacionan con la cultura y cómo la cultura establecida por tu liderazgo te afecta a ti y a tu equipo en el día a día. Y de hecho, la cultura es un tema tan masivo con tantos matices, complejidades y facetas que es algo en lo que estarás trabajando cada día de tu tiempo como líder de equipo. Entonces cualquier día temprano, es más un caso de entender qué es la cultura. ¿ Qué te gusta de tu lugar de trabajo? ¿ A qué te disgusta? Todo eso se ve afectado por la cultura general que baja de su propio directivo y liderazgo senior. En esta sección, hablaremos de tres aspectos clave de la cultura con los que realmente debes empezar a familiarizarte. Estas son la cultura de la confianza, la cultura del aprendizaje, y la cultura de la equidad. Hay más. Pero si sacas bien a estos tres, entonces estarás bien en camino a construir las bases de un equipo feliz, exitoso y de alto rendimiento con buena moral. Así que vamos a explorar la cultura y lo que necesitas saber en los primeros días de tu carrera de liderazgo en equipo. 4. 3b: cultura de la justicia: Hablemos de, uh, una cosa que tú como gerente debes hacer bien. Eso es justicia. Hoy estamos hablando de uno de los mayores asesinos a la moral y productividad de los empleados y algo que los directivos tienen que clavar absolutamente. Y esa es la cultura de la equidad. ¿ Y si te diera 5 dólares? El único padecimiento es que la persona a tu lado reciba $10 y ambos tienen que estar de acuerdo, lo contrario ambos no consiguen nada. Eso se llama el juego del ultimátum. Y creerías que un tercio de la gente opta por no llevarse nada porque no quieren conseguir su injusto final del trato. Eso es correcto. Ellos rechazaron el dinero gratis. Los humanos tienen una aversión en serie a que las cosas sean injustas. Estoy en el lugar de trabajo. Como gerente, tienes que asegurarte de que tu equipo esté recibiendo un trato justo de todas las formas posibles. Si alguno de tu equipo empieza a sospechar que las aparezas de la década o que las cosas no son justas, entonces la moral se desplomará de la noche a la mañana. Es una forma garantizada de arruinar la cultura de la empresa. Las cosas tienen que ser justas. Hay una serie de factores que hay que considerar como gerente. Repasemos algunos de ellos ahora. En primer lugar es la equidad de la recompensa. Éste es obvio, ¿verdad? Las personas que hacen el mismo trabajo deben obtener el mismo salario. Pero te sorprenderías cómo eso simplemente no sucede, sobre todo en corporaciones masivas, los salarios varían ampliamente en base a razones históricas, en base a los 10 años de alguien que acompaña, en base a factores de ubicación, tal vez alguien logró conseguir un par de ojos que los pusieron fuera de escala con todos los demás. Bueno, sí sucede. El hecho es que a las personas que hacen el mismo trabajo en un mismo lugar a menudo se les paga de manera diferente. Y esa es una de las razones por las que las empresas generalmente fruncieron el ceño a la gente discutiendo los salarios públicamente Eso puede ser un caso disciplinario en número de empresas. ¿ Si te enteras de que alguien a tu lado a quien le están pagando una cantidad diferente por el mismo trabajo? Bueno, eso puede crear un mundo de dolor. Entonces si eres gerente, bueno, intenta asegurarte de que tu gente sea pagada de manera justa y pagada por igual. Eso podría ser difícil. Podría estar heredando una mala situación, años de mala gestión, de poner a la gente completamente fuera de escala entre sí. Pero si puedes intentar conseguir tu salario para que la gente esté recibiendo la misma cantidad por la misma regla, entonces Esa es una forma de garantizar la equidad de recompensa. El siguiente es la equidad de promoción. Entonces cada año cuando salga esa lista de promociones, mirarás y él dirá él, ella, de verdad. ¿ Cómo consiguieron eso? Y por las razones de las promociones a menudo se mantienen privadas. Bueno, eso puede significar que las personas que merecen un ascenso y casos muy merecedores a menudo se perciben como injustas. ¿ Por qué esa persona fue ascendida? Cuando no lo he hecho, ¿por qué esa persona fue ascendida por encima de esa persona pasa cada año. Este es uno para altos directivos que necesitan optimizar los procesos de promoción para eliminar tanto sesgo inconsciente como sea posible. Y esta es una de las áreas más difíciles para lograr la fantasía porque el proceso de promoción es que muchas empresas están sujetas a tácticas astutas, gente jugando juegos, gente jugando el sistema para marcar casillas para conseguir una promoción porque ellos saben cómo funciona el sistema. Sucede todo el tiempo. Obtienes a muchas personas que son absolutamente merecedoras de promoción en base a su desempeño y actitud y el trabajo que entregan. Pero no habrá gente que juegue el sistema, que jugó la política y como tal, irán y recompensarán. Creo que muchos procesos de promoción están plagados de sesgos inconscientes, gente jugando al sistema, y groseramente injustos en muchas ocasiones. Siguiente es la equidad de oportunidad. Como gerente, vigile de cerca las oportunidades que le está dando a su equipo. ¿ Todo el mundo tiene la misma oportunidad para entrenar? ¿ Todo el mundo tiene la misma oportunidad de aprender? ¿ Todo el mundo tiene la misma oportunidad de progresar sus habilidades y aprender nuevas habilidades? O algunas personas obteniendo más oportunidades que otras. Depende de ti como gerente vigilar de cerca esa equidad de oportunidad. Está todo el mundo obteniendo la oportunidad adecuada mostrar el buen trabajo que están haciendo a los actores de alto nivel y otros directivos y otras personas en la firma para obtener la recompensa y el reconocimiento por el trabajo que están produciendo. No es bueno si alguien está haciendo un trabajo realmente bueno con ese trabajo, menos importante que el de otras personas y no está siendo notado por nadie que pueda ser perjudicial para la moral como líder, depende de ti asegurarte de que todo el mundo obtenga su tiempo en el centro de atención, que el trabajo de todos es reconocido y el trabajo de todos tiene la oportunidad de mostrarse a la gente a través de la firma, hacer que la gente sienta que el trabajo que están haciendo, es súper importante. Hay un montón de oportunidades para hacer eso. Presentación es a las partes interesadas, reuniones de revisión de fin de año, todo tipo de oportunidades. Asegurarse de que todos pongan su tiempo en el centro de atención y que nadie se descuide para que las oportunidades que la gente obtiene por un gran trabajo sean absolutamente justas y que la equidad de reconocimiento sea súper importante. El siguiente es la equidad de trabajo. Como gerente, asegúrate de estar al tanto del tipo de trabajo que le estás dando a tu equipo, Es muy fácil instalarte en una rutina donde alguien que no se queja mucho podría conseguir parte de su trabajo administrativo o el burro trabaja en menos trabajo glamuroso porque no patean un hedor al respecto. He visto que eso sucedió en equipos donde la gente no se ha quejado y como resultado, siempre obtienen las tareas menos glamorosas. Siempre ten cuidado si alguien se está emborrachando con las cosas aburridas más que otros. Si hay tareas rutinarias que a la gente no le gusta hacer, pero solo hay que hacer bien, configurar o rotores, todos obtienen una puñalada igual en ser responsables de esas tareas. Esto puede ser difícil porque a veces en realidad podría tener individuos que son muy adecuados para hacer ese tipo de trabajo. Podrías encontrar que si le das el trabajo aburrido, el trabajo de administrador a persona a, entonces pueden correr por él tres veces más rápido que la persona B. Quizás no quieran hacerlo. Puede que no les guste hacerlo, pero en realidad son más eficientes haciéndolo porque la gente tiene diferentes conjuntos de habilidades. Pero depende de ti como gerente asegurarte de que puedas ver más allá eso y asegurarte de que la distribución de la obra sea justa. Aunque termines dándole esa palabra a alguien que tarda más en hacerlo o no hace tan buen trabajo, hay que distribuirla de manera justa. Leñar a la gente con trabajo aburrido de manera consistente puede llevar al agotamiento. Puede llevar a la falta de moral y puede llevar a que la gente se vaya. Eso no es lo que quieres. Equidad de disciplina. Por lo que seguirás con diferentes personas en tu equipo de diferentes maneras. Algunas personas con las que tienes esa conexión con el, podrías conectarte por un pasatiempo compartido o intereses compartidos o simplemente podrías llevarte muy bien con ellas, otras personas que tal vez ni siquiera te guste. Y como tal, puedes terminar en una situación en la que tienes que ponerte duro con la gente de tu equipo, puedes terminar en situaciones disciplinarias o la gente podría estar en esquemas de gestión del desempeño. Por lo que depende de ti como gerente para asegurarte de que la forma en que aplicas los esquemas disciplinarios sea justa como posiblemente pueda ser. No dejes que ningún sesgo que tengas nublen tu juicio sólo porque te guste alguien mejor que otra persona, no debería significar que sean más inmunes a ser asado en su desempeño o tirado de una gestión del desempeño programa, luego alguien más lo mismo con recompensa. ¿ Qué opinas si alguien es una persona y qué tan bien te llevas con ellos, cómo te conectarás eso no debería entrar en ello para nada. Lo he visto varias veces donde los directivos pueden dejar que sus opiniones personales de un empleado nublen el juicio al traer a las personas en esquemas de gestión del desempeño o juzgar su trabajo de otras maneras. Eso es realmente poco profesional, pero es la naturaleza humana. Y debido a la naturaleza de este sesgo inconsciente, gente a menudo ni siquiera se da cuenta de que lo están haciendo. Como gerente, debes estar absolutamente seguro de que estás aplicando las reglas de manera justa a todos y todos son capaces de contribuir al desempeño del equipo y que las reglas son las mismas. Si le preguntas a muchos directivos, ¿le dan oportunidades justas a todos en recompensa y desempeño y disciplina y oportunidad, mayoría de la gente dirá que sí, y eso es porque las razones que a la gente no le gusta abajo al sesgo inconsciente, ni siquiera se dan cuenta de que lo están haciendo. Crear esa cultura de equidad en tu equipo es una de las cosas más importantes o las personas manejan que puedes hacer si en algún momento gente siente que la baraja está apilada en contra de ellos o las otras personas están consiguiendo una rebanada más grande del pastel o las cosas que simplemente no son justas. Bueno, las cosas pueden desmoronarse bastante rápido y puede ser realmente difícil como gerente aplicar ese fan de la cultura es porque puedes estar limitado en cosas como salario y oportunidad a tal vez otros factores. Jugador que significa darle a la gente la rebanada absoluta igual del pastel puede ser muy, muy difícil, pero hay que esforzarse al máximo. Tienes que tratar de eliminar tanto sesgo inconsciente. Dé un paso atrás. El situacionalmente consciente, ser consciente de sí mismo. ¿ Qué tipo de decisiones estás tomando? Otros cualesquiera otros factores que estén interfiriendo en su proceso de toma de decisiones. Sé consciente, entiende cómo estás llegando a las conclusiones, las decisiones que eres. De esa forma podrás asegurarte de que tu equipo tenga un ambiente justo en el que trabajar. Y si la gente piensa que todos están en la misma página, entonces entregarán más de lo que pensabas posible. Gracias por ver este video. Te veré en el siguiente. 5. 4a Cómo ser un gran escucha: Hay muchos aspectos para la conversación perfecta. Tantas variables en juego que determinan si ambos obtienen lo que quieren o necesitan de la interacción y aseguran que las relaciones sean mejoradas y no dañadas. Los psicólogos han realizado muchos estudios en cuanto a cómo hacer mejores preguntas, cómo negociar adecuadamente, y cómo manejar la relación en una conversación. Pero ¿alguna vez has considerado que podrías mejorar significativamente la calidad de tus interacciones convirtiéndote en un gran oyente? Es, mi experiencia no es algo en lo que mucha gente pone mucho esfuerzo cuando se compara con otros comportamientos. ¿ A cuántas personas se le puede pensar que clase como grandes oyentes? Probablemente no muchos. Y para los que se te ocurra, ¿ puedes articular exactamente por qué piensas que va tan bien escuchando? No es fácil de hacer. Deja un comentario con lo que crees que hace un gran oyente. Bueno, hay mucha investigación sobre la habilidad de ser un mejor oyente. Y te voy a dar algunos consejos fáciles de implementar que puedes usar en tus interacciones laborales que están obligados a tener un efecto positivo en tus relaciones. Entonces aquí vamos, algunos consejos para ser una gran repetición de oyentes. Una de las formas más efectivas de conectar con alguien en una conversación es el check in activo con ellos después de que sean declaraciones más memorables. Esto se puede hacer fácilmente repitiendo a ellos lo que acaban de decir. Podrías prefijarlo con algo así como, déjame asegurarme de que tengo este derecho o déjame simplemente entender esto completamente y luego repetir su punto. Hay pruebas genuinas de que esto no sólo te hace mejor capaz de recordar el contenido CMS de la conversación, sino que crea un vínculo más fuerte con la otra persona también. Es realmente efectivo. Prueba activo, sentado en una reunión cara a cara con una o más personas, Seguro que posicionas las sillas correctamente. Esto significa como no ante una situación con una silla directamente frente a otro escritorio en el medio, esa es una posición desafiante y directa. Fuerzas contacto visual continuo no es tan relajante. Mira cómo puedes posicionar las sillas en ángulos de 90 o 45 grados entre sí. Esto crea una vibra mucho más relajada y tranquila a una reunión. No fuerza el contacto visual y puede ser muy efectivo cuando estás tratando con introvertidos o personas junior. Si consigues el ángulo de asiento correcto, entonces optimizarás la cantidad de contacto visual que tienes. No demasiado para sentirse raro, no muy poco el campo está desconectado. El nivel adecuado de contacto visual permite de forma natural prestar más atención al contenido de la discusión y relajarse en la interacción. Empatía, especialmente importante cuando la otra persona está hablando de una situación problemática por la que están atravesando. La empatía es crítica. Digamos que alguien tiene un problema. A lo mejor tienen un problema en casa que no pueden resolver o su hijo está enfermo. Y luego te lo cuentan. Bueno, absolutamente no quieren oír tus problemas o ¿qué tal tu perro no está bien ni nada más? Este es su momento, este es su momento. Asegúrate de que se quede sobre ellos. Expresar simpatía, cómo eso debe ser horrible para ellos. ¿ Cómo está afrontando su familia es algo que usted o la empresa puedan hacer para ayudar? ¿ Qué necesitan? Recuerda, es su momento. Escucha como terapeuta, esa conexión empática es una habilidad realmente común que encontrarás en buenos líderes. Seguro que tienes un amigo en mente que nunca compartes ninguno de tus problemas con él porque sabes que simplemente empiezan a hablar de ellos mismos. Todos tenemos gente que conocemos así. Esa es una persona con baja inteligencia emocional y poca empatía. Grandes líderes hacen lo contrario. Aclarar y alguien te dice algo, hacer más preguntas para aclarar. Cuanto más importante sea el punto, más preguntas debes hacer. Gracias por su papel en la conversación. Como detective, debes entender su situación tanto como puedas para poder darles el mejor consejo posible. Asegúrate de no estar juzgando en ninguna de tus preguntas y siempre ten presente sus emociones por las preguntas más abiertas y reflexivas que puedas hacer, cuanto más te conectes con esa persona, más sentirán que eres realmente prestando atención a ellos. Y además asegúrate de no estar interrumpiendo todo el tiempo o pareciendo imponer tus propias soluciones magistrales. Escucha con atención, reúne la información, y luego cuando te pregunten, puedes ofrecer tus consejos. No dejes que la tecnología lo arruine. Yo lo he visto demasiadas veces cuando estás en medio de una conversación va bien. Cada persona es abierta y honesta, obteniendo valor de la interacción. Es posible que incluso sepas hacer algún trabajo realmente bueno y difícil y positivo para que esa persona se abra por fin. Y entonces así como estás en medio de eso, y eso es todo. Se estalla la burbuja, se ha ido la vibra. Has perdido el impulso. Y por favor no pienses en contestar realmente lo que he visto pasar en reuniones antes donde alguien interrumpe e importante y emocional increíble para tomar una llamada. Entonces, siempre que estés en una conversación, sobre todo una que realmente importe, asegúrate de que la tecnología no te vaya a dejar de equilibrio. 6. 4b de evaluar las evaluaciones de rendimiento: En la evaluación del desempeño se citan regularmente como una de las tareas menos agradables que un directivo tiene que realizar, sobre todo si tienes un gran equipo. Pero eso también es realmente peligroso. posible que la evaluación del desempeño no sea ligera, Esposible que la evaluación del desempeño no sea ligera, pero es súper importante y puede hacer o romper el futuro de tu equipo. En muchas empresas, el proceso de evaluación anual es demasiado administrativo, lleva mucho tiempo, utiliza sistemas de TI de mala calidad o mal diseñados. Y luego encima de eso, muchos directivos no realizan el proceso de manera eficiente, lo que se duplica en todos los demás problemas. Si bien de hecho, hay mucho gerente que puede hacer para que el proceso anual de evaluación del desempeño sea mucho más fácil y significativamente más valioso para el empleado y la empresa. Para que pueda cinco mejores consejos a partir de 20 años de realizar evaluaciones de desempeño y quedarse hasta el final porque voy a tirar una propina de bonificación al final. El primer consejo para las revisiones de desempeño efectivas no es ninguna sorpresa. Este es un consejo para el directivo. El objetivo principal para un directivo, para una evaluación del desempeño es asegurarse de que la revisión anual al final de la tierra no contenga sorpresas para nadie. Lo último que quieres es que tu empleado se sorprenda o se conmote o desconcerte por la calificación y los comentarios que les has dado. Es así como la gente se molesta y es como la motivación se daña. Y esto casi siempre viene de una situación en la que un gerente y un empleado no se han comunicado bien durante todo el año. Como gerente, asegúrate de tener uno a uno regular en el calendario con cada reporte y haz que el enfoque uno a uno seleccionado se centre en la carrera, desempeño actual, el camión, los empleados en cómo el empleado necesita desarrollarse, qué tipo de escrito se dirigen hacia el final del día, podrías incluso dar una calificación indicativa, digamos a mitad del año o trimestre camino a través este donde el empleado sabe exactamente dónde están parados ahí, todas las etapas del proceso y todo el mundo llega al final del año revisión, agradable y cómodo con los comentarios y calificaciones que se han asignado. Por lo que como gerente, utiliza esta comunicación constante para establecer las expectativas y preparar al empleado para que la conversación siga el siguiente paso, Este es para el empleado. Sean honestos y objetivos. Sé lo más honesto y objetivo que puedas con tu propia autoevaluación. Todo el mundo quiere ser grandioso. Todo el mundo quiere conseguir una calificación máxima, pero ¿realmente te lo mereces? ¿ De verdad estás sobresaliente? ¿ De verdad eres la parte superior del árbol? Identificar las áreas de desarrollo no es algo de lo que avergonzarse o avergonzarse todo lo contrario de hecho. Entonces, como empleado, siempre echa un vistazo realmente honesto a tus comportamientos de entrega de desempeño y piensa que podrías haber hecho mejor, ¿ es lo que contribuiste alineado a la calificación que te has dado de verdad? ¿ De verdad eres un cinco de cinco? Me aseguro de que cada calificación esté plenamente justificada con evidencia y datos. Como dije, todo el mundo quiere estar en la cima del árbol. ¿ El cubo de datos 0 es otro consejo. Este es para el directivo, explicó el proceso. Es vital que cada empleado entienda los matices y detalles de todo el proceso de gestión del desempeño. A veces la gente piensa que es solo el gerente echándole un vistazo al desempeño de sus empleados y haciendo tu carbón, asignando su propia escritura y luego eso es todo. Bueno, en realidad, el proceso de evaluación tiene múltiples pasos, incluyendo retroalimentación de 360 grados de clientes, de pares, así como un proceso enrevesado donde un directivo está escribiendo tiene que ser aprobado por altos directivos. Esto se debe a que en general, las calificaciones necesitan encajar en algún tipo de curva de distribución de la empresa y ser normalizadas o corregidas en consecuencia. Por lo que como gerente, puede haber ocasiones en las que asigne una calificación y después tenga que cambiarla en base a la dirección del proceso de calibración senior. Y eso puede ser algo realmente difícil de hacer. Me aseguro de que mis equipos conozcan todo el proceso, las verrugas y todo. Y lo que no les puedo decir si habían sido objeto de una corrección de calificaciones. Siempre es mejor ser honesto y al menos hacerles conscientes de que estos pasos sí existen en el proceso. Por lo tanto, observe a su equipo a través de todo el proceso de evaluación, explique la complejidad, el razonamiento detrás de la calibración y normalización, así como para qué cuenta la calificación en términos de recompensa potencial y compensación. Y el siguiente paso, éste también es para directivos. George, la vibra de la reunión, recuerda que la evaluación del desempeño se supone que es proceso productivo que recompensa a los empleados por su buen trabajo han hecho además de darles retroalimentación accionable y puntos de desarrollo sobre los que pueden actuar y mejorar. Se supone que no es una reunión donde alguien emerge sintiéndose estresado, molesto, desmoralizado, o emocional. Y he visto que montones de veces donde la gente salta de una reunión de actuación y se van directamente a la rodilla, encuentran un nuevo sitio web de trabajo. Entonces, como gerente, toca a usted juzgar el tono de la reunión minuto a minuto. Si alguien se está molestando, depende de ti tirar una vibra para ser más colaborativo o ayudarles a entender y reconocer por qué algunos de los mensajes que les has dado podrían ser difíciles. En última instancia, se trata de reconocimiento. Y como gerente, hay que asegurarse de que un empleado se sienta valorado, apreciado y apoyado, aunque tal vez no hayan tenido un gran año. Y a veces ese es el caso. Los empleados no tienen años brillantes todo el tiempo. Y a veces los mensajes podrían ser duros incluso para los empleados de alto rendimiento. Así que asegúrate como gerente de que estés lo suficientemente consciente situacionalmente del tono y la vibra de la reunión de evaluación para manejarla minuto a minuto. Por supuesto, las posibilidades de que esto suceda o mucho menos si has tomado la punta anterior de asegurarte de que nadie reciba ninguna sorpresa, pero aún puede suceder. Y la propina de bonificación, como se prometió, ésta es para el gerente y el empleado. Mantener un registro desde el inicio de todo el proceso es súper lento y difícil de tratar de recordar todos los máximos y mínimos de la entrega y conducta de las personas a finales de año. Esa es una de las razones por las que el proceso tarda mucho tiempo y es estresante. Por lo que uno de los consejos más útiles para directivos y empleados por igual es comenzar a registrar todos los triunfos y pérdidas desde el inicio del año. Tiendo a hacer esto mensualmente para cada empleado, simplemente registrando cualquier buen logro o retroalimentación, así como cualquier área en la que pudiera necesitar trabajar. Entonces cuando se trata del final de tu proceso, es solo una tarea sencilla de levantar el registro para cada persona y hacer referencia a todas las deudas y las pruebas. Fácil. Esto suena sencillo y de hecho lo es, pero muchos directivos no lo hacen. Y en mis 20 años de experiencia, Es uno de los consejos más importantes y útiles para sacar la molestia del proceso y hacerlo menos estresante. Si tienes toda la información que necesitas frente a ti sin tener que dragar a través de un año de correos electrónicos. Brillante. También hace falta decir que también es súper útil para el empleado, porque siempre necesitarán hacer una autorevisión. Y tener sus propios vientos y áreas de desarrollo a mano es extremadamente útil. Esas son solo algunas de las formas en que puedes hacerlas muy difamada evaluación del desempeño va súper suave, hecho bien, es uno de los aspectos más críticos y útiles de la regla de un manager, hecho mal, realmente puede dañarte a ti y a tu equipo. 7. 4c de la bienvenida a nuevos principiantes: Por lo que tienes una nueva persona comenzando en tu equipo. Fantástico. Bueno, esto es lo que debes hacer para asegurarte de que tengan un comienzo realmente, realmente bueno contigo, tu equipo, y tu empresa. El proceso de contratación requiere mucho esfuerzo para conseguir nuevas personas en tu equipo. La contratación es un proceso infernal. Lleva años y lo he visto demasiadas veces donde un gerente de contratación saca todas las paradas para conseguir un gran candidato. Y luego cuando llegan, el directivo actúa como si no les importara en cuanto firman el contrato. Es como si no estuvieran interesados. Eso refleja realmente mal en un manager ya que está realmente mal en un equipo y acompañar. Y realmente puede entorpecer la productividad y motivación de la nueva persona, y en el peor de los casos, en realidad puede hacer que reconsideren su decisión de unirse a ustedes. Por lo que le toca al gerente de contratación hacer esas primeras semanas y razas absolutas para ese nuevo iniciador, necesitan estar habilitadas, energizadas, empoderadas. Entonces aquí hay seis consejos principales que están contratando gerente puede hacer para involucrar a ese nuevo titular y quedarse hasta el final porque habrá un séptimo propina extra también. Vamos a quedarnos atrapados en ella. El primer paso es asegurarse de que sean bienvenidos. Yo una vez llegué a un nuevo trabajo para ser saludado con la pregunta, ¿quién eres? ¿ Quieres algo? No fue un gran comienzo. Asegúrate de que cualquier nuevo iniciador tenga a alguien a quien reportar, alguien a quien puedan iniciar sesión con un all meet para ser presentado a la oficina, para que se le muestre a dónde ir o que esté listo para tramitar su llegada y mostrarles dónde necesitan ser. Y asegúrate de que quien sea esa persona sepa realmente quiénes son y para qué están ahí. Esa primera introducción de cinco minutos para acompañar es realmente importante. No hay nada peor que alguien vagando por una oficina grande y simplemente caminando por ahí, sin saber a dónde ir y no ser conocido por nadie. El siguiente consejo es, estar listos. Ahora esto parece obvio, pero te sorprendería la frecuencia con la un gerente no está listo para la llegada de un nuevo empleado. A veces ni siquiera saben que va a haber alguien que va a aparecer ese día. Por lo general, el gerente de contratación tendrá que realizar algún tipo de tareas de incorporación como aprobar acceso, sistemas informáticos de correo electrónico, cosas por el estilo. Bueno, asegúrate de que todo esto se haya hecho con mucha antelación para que puedan llegar a su escritorio, iniciar sesión y comenzar a trabajar. Una vez me senté en un escritorio vacío durante toda una semana porque mi nuevo gerente no se había molestado completar las tareas requeridas para obtener la configuración de mi equipo de TI. Me quedé sentada ahí una semana leyendo libros, leyendo propósito, pero no siendo realmente muy productivo. No fue un rompetratos, pero ciertamente no me dejó con una impresión positiva al inicio. El siguiente consejo es ir fácil con ellos en el arranque. Por lo que a todos los directivos les gusta dirigir su equipo de una manera determinada. Eso podría ser duro. Las personas comienzan en un momento determinado o cubren ciertas horas, o hacen ciertos tipos de roles, o hacen ciertas tareas que son importantes, pero prepárate para relajar cualquier regla que tengas para facilitar un nuevo iniciador. Cuando alguien se une a una nueva empresa o a un nuevo trabajo, habrá lidiando con otras cosas horribles antes de que incluso empiecen fuera del trabajo. Podría implicar una reubicación a un nuevo país o a una nueva ciudad. Así que asegúrate de no sobrecargarlos con reglas y reglamentos y burocracia justo al inicio, deja que encuentren sus pies. Y así todas las otras cosas fuera porque tengo muchas otras cosas con las que lidiar. Y cuanto más puedas facilitar eso, mejores introducciones. Éste es uno sencillo. Tómate tiempo vía correo electrónico o en persona y asegúrate todo el mundo sepa quién eres nuevo iniciador y cuál es su por lo tanto, eso incluye al equipo, la gestión de los stakeholders, y cualquier otra persona con la que creas que interactuarán. Ahora esto es simple pero esencial y no siempre sucede. He visto a la gente presentarse a los equipos donde sus compañeros, sus hogares. Este tipo, me gusta conseguir que el nuevo iniciador en realidad componga un blog de introducción en nuestra plataforma social con sus propias palabras y designe a las personas para que puedan expresarse con sus propias palabras y compartir un poco sobre sus antecedentes. ¿ Qué diablos hace, ese tipo de cosas? Les permite adelantar su punto, obtener una reunión uno a uno en el calendario. Es crítico que los directivos tengan reuniones de uno a uno con sus empleados y te sorprendería cuántos gerentes no se molestan. Por lo que consigue el tuyo en el calendario con tu nuevo iniciador lo antes posible. posible que incluso quieras convertirlo en una cadencia más alta para el primer par de meses, tal vez semanal o quincenal, que puedas darles un apoyo realmente cercano porque probablemente necesiten ese apoyo cercano en la estrella. Y luego como encuentran a los Phi, entonces puedes extender un poco la cadencia. Implementar un sistema de amiguito. Muchas empresas brindan un grado de asistencia para cada nueva persona que se une, que podría ser un socio en RRHH o en otro equipo, alguien que los cuide. Me resulta útil asignar a un compañero oficial de mis equipos para que se mantenga cerca de la nueva contratación y ayudarles con todo lo que necesiten, sea ese primero de contacto para cualquier tema. Esta es una práctica bastante estándar, pero sí funciona bastante bien. Y es algo que siempre he encontrado útil a la hora de empezar un nuevo trabajo yo mismo tener un amigo para que alguien me ayude. Pero ten cuidado de elegir a la persona adecuada para esta regla. Es posible que algunos de tu equipo no sean famosos por sus habilidades interpersonales. Simplemente pasa. Así que intenta escoger a alguien que sea bueno en ese tipo de cosas, Eso es bueno en construir relaciones. Bueno en Conocer extraño es conocer gente nueva. O tal vez alguien que tenga habilidades laborales similares para que puedan construir esa relación y construir esa relación sobre un aspecto común de las tareas que van a estar realizando. Por lo que de nuevo, el sistema de amigos va justo al principio porque en general es cuando muchas cuestiones pueden ocurrir frecuentemente con la incorporación y el acceso y conocer a la gente. Quieres que ese nuevo iniciador sea guiado lo más suavemente posible en la estrella. Y siempre es una buena idea tener a alguien a la mano para ayudar y eliminar mayor fricción posible de la nueva experiencia de arranque. Y aquí tienes tu propina de bonificación. Tener un plan de trabajo claro. Tu nuevo iniciador llegará lleno de energía, lleno de entusiasmo, y listo para quedarse atrapado y mostrar de qué están hechos. Así que asegúrate de que realmente tengan algo que hacer. Tan pronto como puedas. Muéstrales cuál es tu plan para el nuevo empleado. ¿ Qué responsabilidades quieres que tengan? ¿ En qué proyectos habrá trabajando? ¿ Quiénes son los grupos de interés con los que necesitan para construir relaciones de calidad? ¿ Cuáles serán sus tareas cotidianas. B, es vital que tu nueva startup sienta sentido de valía y dirección desde el principio. Asegúrate de tomarte el tiempo para diseñar tus planes para ellos y mostrar cómo piensas. Ahí se podrá aportar al equipo, a la empresa, al negocio, el valor que habrá de traer, hacerlos sentir como si realmente quisieran. lo he visto antes cuando un nuevo arrancador literalmente no tiene nada que ver y tiene que ir rascando para que el trabajo básico llene ese tiempo. Eso realmente no es bueno y puede ser increíblemente desmoralizante. No he empezado un nuevo papel y no tenía nada que hacer desde hace dos meses, fue muy frustrante. Así que sigue esos pasos y tendrás una muy buena oportunidad de asegurarte de que tu nuevo contrato se sienta bienvenido y está listo para quedarse atascado en hacer mejor a tu equipo. bienvenida a nuevas personas a bordo es un aspecto realmente importante de ser un líder, de ser un gerente de personas. Y es absolutamente vital. Lo consigues bien. 8. 5a: Cosas Stupid NO decir a tu equipo: Ahora si estás viendo esto, entonces las posibilidades ¿ya estás en camino de ser una magnitud de gente realmente efectiva y apasionada? Ciertamente haces el esfuerzo para aprender, desarrollar tus habilidades y evolucionar tus capacidades. Pero no todos son iguales. Hay algunos que no han alcanzado del todo ese nivel de deseo de automejorarse. Y luego hay algunos que así, no muy buenos. Entonces si estás escuchando estas cinco cosas de tu manager, liderazgo, todos colegas, entonces esa es una verdadera bandera roja que podrías estar trabajando con algunas de estas personas que no son muy buenas. Y sin duda es un recordatorio de ser siempre lo suficientemente consciente como para asegurarse de que no caigas en falta de estos destruye la moral garantizada. Entonces cosas que no le digan a tu equipo. Número 1, soy el jefe. Está bien. Lo eres, pero no eres absolutamente nada sin tu equipo. Ellos son los que producen el producto final del que eres responsable. Y como gerente, eres completamente dependiente del desempeño de tu equipo. Si ganan, tú ganas. Si no lo hacen, tú no. Es tu trabajo ser el catalizador para permitir que ese equipo tenga éxito, romper las barreras, entrenar, empoderar, apoyar, pero son ellos los que hacen el trabajo. Y como tal, los necesitas más de lo que ellos te necesitan. Así que celebra sus logros y asegúrate de que cuando tengan éxito, los pones al frente y al centro para llevarse todos los kudos. Y cuando se arruinan, eres tú quien necesita pisar frente a las balas y tomar los impactos. Encontrarás a tu equipo ya sabes que estás a cargo y van a estar bien con ello. Por lo que sigue con el papel de vital importancia de cuidar a tu equipo como si fueran tu propia familia. Esa es una idea estúpida. Ya sabes, podría ser, podría ser una idea estúpida. Pero uno de los aspectos más críticos del liderazgo del equipo es proporcionar un entorno donde tu equipo esté lo suficientemente seguro como para ser libre de innovar y probar esas ideas locas. Algunos de ellos pueden funcionar y ser la idea que lleva a tu firma a un nuevo negocio, un nuevo área de negocios, a una nueva dimensión. Y si bombas, bueno, oye, no es gran cosa. Los líderes de equipo necesitan crear ese lugar seguro para que los empleados fallen. Esa cultura de seguridad psicológica es absolutamente crítica. Si la gente siente que van a ser martillados por cualquier error que cometa, esa innovación se secará por completo. He trabajado en ambientes como ese y es completamente tóxico. Entonces, como jefe, asegúrate de estar dando a tus equipos toda la autonomía que puedas experimentar, innovar y ser creativo. Podrías pensar que algo es una idea estúpida, pero sé emocionalmente inteligente y consciente de sí mismo suficiente para guardarte esos pensamientos para ti mismo y en cambio proporcionar el estímulo que tu equipo necesita. El trabajo es trabajo, el hogar es el hogar. En el lugar de trabajo de hoy y sobre todo el COVID trabaja desde la era del hogar. Esto no podría estar más lejos de la verdad. Podría haber sido el caso de trabajar en las fábricas de generaciones atrás, entrando y saliendo. Pero la verdad de hoy es que muchas personas están totalmente absorbidas y profundamente comprometidas con sus carreras. Yo estoy marcando la diferencia a sus equipos y empresas es parte de su ADN. Encontrarás, pero esto los afectará en casa. Harán sacrificios familiares para conseguir ese entregable por encima de la línea para ti. Podrían incluso abortar unas vacaciones familiares para conseguirte y acompañarte de un problema desagradable. Ya he visto un compromiso así antes. Por lo que como líder, es tan importante que intentes establecer una cultura donde tus equipos puedan tener y disfrutar de un buen equilibrio entre la vida laboral y la vida. Y ese equilibrio entre la vida laboral y la vida personal podría significar cosas diferentes para diferentes personas, pero es tu trabajo entender que tanto la vida laboral como en el hogar pueden superponerse continuamente e impactarse entre sí. Están lejos de estar separados. Están muy entrelazados. Tu equipo llevará regularmente sus problemas de trabajo y oficina a casa con ellos. Y cuanto más puedas reconocer y reaccionar ante eso, mejor. También traerán al trabajo sus problemas de casa. Por lo que cuanto más puedas empatizar y entender, más estarás en el buen camino. Eso fue todo tu culpa. Eso común, Es una de las cosas más tóxicas y menos deseables que cualquiera puede decirle a cualquier otro en un lugar de trabajo, y ciertamente no de gerente a emplear. La gente comete errores todo el tiempo. Y sí, Los errores suelen ser la caída de alguien. Y cómo una respuesta de manager a que uno de sus equipos cometa un error puede ser una característica definitoria de si vale la pena trabajar para ese manager. Grandes líderes se aseguran de que cuando su equipo se meta, sean ellos, los pasos frente a los clientes para explicar qué salió mal. Y no se les mencionó a sus equipos, ciertamente no se les mencionó gente por su nombre. El jefe es responsable y se enfrentará a las partes interesadas y hará la explicación. Y cuando el equipo lo saca fuera del parque, entonces es el jefe el que pone al equipo en el centro de atención. Y básicamente los líderes no toman ninguno de los elogios y toda la culpa. Esa es sólo la forma en que es. Y eso también se aplica a las conversaciones directas del gerente y empleado. Azúcar, podrías hablar de errores y mostrar. Puede estar de acuerdo en que fue culpa del empleado. Pero los errores rara vez dependen de una sola persona. Puede haber muchos factores contribuyentes, sistemas y procesos de TI MAD y otros sistemas propensos a errores o factores externos que afecten el desempeño y la entrega de un empleado que podrían ser todo tipo de razones subyacentes para una error. Entonces en lugar de decir Eso fue todo tu culpa, digamos que cometiste un error. ¿ Estás bien? Mostrar ese nivel de empatía es un verdadero comportamiento de liderazgo. Odio este trabajo. ¿ Lo sabes? Bueno, bien puede que lo haga sin duda a veces. Y bien puede haber algunos aspectos seriamente subóptimos a su rol. La mayoría de los empleos tienen un grado de lo no glamoroso para ellos, pero tu equipo también tiene retos. Y como líder, depende de ti poner sus retos de frente y centro y conseguir que se arreglen. Estaciona tu propia estufa, aparca tus propias preocupaciones. Ser líder es sobre ellos saben de ti. Otra razón para no decir esto es que los líderes necesitan evitar la negatividad, el chisme y la mañana, es tan importante mantener un grado de positividad y evitar dejarse arrastrar en los chismes y quejarse incluso cuando las cosas generalmente no van bien y podría tener razón válida para quejarse. Tu equipo te mira como líder para mantener una firme determinación, fuerte enfoque en la misión y entregar, lograr y avanzar es de vital importancia. Mucho más que rumiar y quejarse y sentir lástima por ti mismo. Sí, puede que tengas retos y a veces habrá grandes retos, pero los líderes ayudan a sus equipos a mantener los ojos puestos en la luz al final del túnel y a mantenerlos avanzando. Por lo que como líder, mantente positivo y sé lo suficientemente consciente de sí mismo como para mantener en jaque cualquier gemido y negatividad. Como líder, lo que dijiste a tus equipos puede ser absolutamente crítico. Tus palabras pueden marcar la diferencia entre tu equipo sacarlo del parque o implosionarse en un lío tóxico. Y el aspecto clave para un líder es la autoconciencia. Ser lo suficientemente consciente como para entender que incluso un comentario desechable o un comentario casual puede tener un impacto. Considera cuidadosamente cada palabra. Usa tu inteligencia emocional para hacer que tus palabras importen. De esa manera, inspirarás a los equipos y los mantendrás en el camino. 9. 5b ¡¡Tu equipo MESSED ¿AHORA QUÉ?: La gestión del desempeño es una parte crítica de nuestro trabajo de gerentes de personas. Todo el conjunto de tus equipos e individuales se desempeñarán a un nivel decente. Entregarán, conseguirán que se haga el trabajo por manifiestos, conductas de empresa. Y luego obtendrás lo que esperas de ellos. Bueno, si no hicieran eso, entonces enero no se podría mandar una organización profesional laboral. Pero habrá momentos en los que incluso el individuo más hábil y de alto rendimiento deje caer el balón. Eso podría ser un balompié menor en la depresión, o podría ser un campeonato catastrófico perder lío con los ojos del mundo en cualquier cosa puede suceder. Y cuando todo golpea al aficionado, entra en juego el papel del manager del equipo y liderazgo. Aquí es donde entra usted. Es por eso que estás en esa posición. Entonces lo que vas a hacer, bueno aquí te damos cinco mejores consejos de mis 20 años más de gestión de personas y experiencia líder en equipo. He visto muchos errores y he lidiado con muchos errores. Esto se enfoca en cómo vas a lidiar con el lado de la gente del error en lugar de un proyecto o cambios de procedimiento que hay que hacer. ¿ Cómo vas a manejar el técnico individual arreglar el problema? Lo primero que hay que hacer cuando todo sale mal es solucionar el problema. Y esto podría ser difícil ya que la persona que cometió el error puede estar todos sintiéndose molesto o emotivo o enojado, o simplemente no tener su mente en el trabajo. Como líder, es tu trabajo enfocar de inmediato a todos, incluyendo a ese individuo en deshacer el daño de arreglar lo que se rompa. Y esto podría no ser fácil porque la persona responsable bien puede estar desenfocada debido al error. Podría, podría no estar en el lugar correcto, pero le toca al gerente conseguir que se enfoquen en la resolución, sobre todo porque probablemente sean fundamentales para arreglar el tema. Así que habla con la persona, cálmenlos, concéntralos en lo que hay que hacer y hazlo. Pausa y mantente fresco. Una vez solucionado el problema, entonces es el momento de hacer una pausa. Incluso si el error pudo haber sido un escolar o un error básico, es vital hacer una pausa y ser lo suficientemente consciente como para no empezar a echar ninguna culpa por ahí. No necesitarás hacerlo. El que hizo la flecha sabrá que está ahí para. Y reiteradamente llamar la atención sobre eso no ayudará en absoluto. Por lo tanto, pausa y piensa cuidadosamente sobre los siguientes pasos. Grandes directivos y líderes, son ultra cool en situaciones como esta. Tener ese nivel de ecuanimidad es vital para manejar 10 situaciones. Los buenos líderes tienden a no ponerse súper altos cuando las cosas van muy bien. Y de igual manera, no te asustes cuando las cosas van mal. Fregar la lluvia. Como manager, depende de ti asegurarte de que tus equipos obtengan elogios por un trabajo bien hecho. Pero a la inversa, cuando las fichas están bajadas, eres tú quien necesita dar un paso adelante y enfrentarte a tus clientes. He visto gerentes tirar a la persona responsable de los errores justo frente a los interesados irados antes y después les ofrecen ningún apoyo y solo vieron cómo se desgarran a pedazos por personas varios niveles más mayores que ellos. Y eso no le hace bien al individuo en absoluto. Y está comprometiendo seriamente la relación de los empleados del gerente. Grandes líderes permiten que su empleado lastimado se tome tiempo para lamer sus heridas mientras el directivo se enfrenta a las partes interesadas clave y explica las razones detrás del error. Y en ningún momento se destacará o mencionará al individuo por su nombre, los líderes rinden cuentas. Es su época tanto como lo es cualquiera en el equipo. Por eso estás en esa posición de tomar el rebaño. Lo que esto hace es que crea un lugar seguro para que los empleados fallen. Y eso es absolutamente vital para permitir que la gente trabaje con confianza y se exprese. Es una de las principales formas en que un líder puede crear esa cultura de confianza en sus equipos. Preguntar ¿por qué ocurrió el error? Ahora esto es realmente importante y la respuesta puede no ser tan obvia como podría parecer. Una vez que hace esto asentado en tu próxima conversación con el empleado, te hace discutir el tema y darles la oportunidad de explicar por qué creen que cometieron el error. Puede que ni siquiera sepan quién soy y por qué tienen bajo rendimiento en esta ocasión. Si se siente fuera de carácter al conocer al individuo, entonces bien puede haber alguna razón más profunda para el error. Por lo que siempre tenga presente esto. A menudo ocurrieron errores debido a la falta de concentración, a la falta de seguimiento del proceso habitual o similares. Y en casos como ese, eso pueden ser razones externas. Y depende de ti como líder tratar de establecer si hay un tema más profundo que haya causado este error. A lo mejor pasa algo en la vida hogareña del empleado o no han estado durmiendo ante una enfermedad u otro estrés o duelo familiar o algo más de lo que no te han dicho. Normalmente hay una razón, sobre todo si es claramente un error fuera de carácter. Empleados confiables no solo de repente cometen errores, convierten el error en un ejercicio de aprendizaje. Por lo que los individuos cometieron un error. Y ahora ya sabes por qué podría ser un problema con habilidades con más o falta de confianza o algo relacionado con factores externos. Lo importante es que ahora el directivo apoya al individuo y trabaja con ellos utilizando técnicas de coaching para construir marcos y planes para abordar la causa del problema. Y eso realmente podría ser cualquier cosa, desde capacitación adicional hasta apoyo extra, derecha, pasando por ayudar con temas fuera del trabajo. A lo mejor hay algunos temas relacionados con el estrés con los que el empleado necesita ayuda profesional. A lo mejor hay algo que usted es una empresa puede hacer para brindar atención médica o apoyo adicional fuera del trabajo. Aquí lo vital es que el líder brinda ese apoyo y coaching para asegurarse de que el tema no vuelva a suceder. Y entonces, de hecho, pueden convertir esa debilidad en una fuerza. Para las damas, asegurarse de que manejen el aspecto de la gente de un error es crítico. Si lo haces mal, has alienado empleado, destruyendo la motivación. Gerente, la relación de empleado se ha ido. No lo hagas correctamente. Es una oportunidad para patear, desarrollar habilidades, fijar debilidades fundamentales, y también demostrar a los directivos la rendición de cuentas, apoyo y el cuidado de sus equipos. Das un paso adelante y llevas las balas en tus equipos te encantará por ello. Gestionar los errores de equipo es una parte crítica de un último trabajo. Ningún equipo pasará por la vida sin cometer errores. Y depende de ti poder brindar ese apoyo y protección a tus equipos cuando suceda. 10. 5c en las conversaciones cruciales: Si te tomas en serio en querer progresar y trabajar, desarrolla tu carrera, construye esas relaciones de concesión de las que todo el mundo habla. Entonces vas a tener que tener muchas conversaciones. Individual, grupal, telefono, seria, estresante, amena. Hay un tipo de conversaciones completamente diferente y también un montón de partes móviles interesantes a cada una, abarcan una amplia variedad de temas y aspectos. Entonces así es como puedes tener mejores conversaciones. Reflejar esta técnica funciona en persona y videollamadas. La idea es que las personas asuman naturalmente la postura y las manierismos de los demás que respetan. Pruébalo en algún momento. Si sospechas que alguien con quien estás hablando le gusta o está realmente comprometido con lo que estás diciendo. Intenta poner las manos detrás de la cabeza o algo así o cambiar tu postura y ver. ¿ Hay hacer lo mismo sin siquiera darse cuenta, inconscientemente reflejan tu comportamiento. Y puedes usar el espejado a tu favor observando cuidadosamente la postura, lenguaje corporal, la velocidad del habla, manierismos, para luego espejarlos deliberadamente. Porque se ha demostrado que esto mejora inconscientemente el vínculo y la conexión entre las personas en situaciones conversacionales. Activo, sentado en una reunión cara a cara con una o más personas con seguridad de que posicionas correctamente las sillas. Esto significa que no una situación de cara fuera con una silla directamente frente a otra, con un escritorio en el medio. Una posición desafiante y directa que fuerza el contacto visual continuo es mucho menos relajante. Esa es una de las razones por las que la gente encuentra las entrevistas estresantes porque típicamente tienen ese arreglo de escritorio. Mira cómo puedes posicionar las sillas son ángulos de 90 o 45 grados entre sí. Esto crea una vibra mucho más relajante y calmante. No cae tanto contacto visual. Y puede ser muy efectivo cuando se reúne con gente junior o personas que tienen una naturaleza más introvertida. Hay toda una ciencia detrás de los arreglos de asientos en reuniones a las que podría entrar en otro video. Así que echa un vistazo a algunos de los materiales disponibles sobre ese tema. El mensaje es que la ergonomía de cómo te sientas en relación con los demás puede afectar de inmediato el ambiente y la vibra del encuentro. Por lo que cuanto más puedas aprender a reconocer sea, más efectivas serán tus reuniones. Busquen los ganados-triunfos. En muchas conversaciones, estarás queriendo algo. Es decir, ese suele ser el punto de llamar a la mayoría de las reuniones de trabajo. Quieres algo, una entrega, un compromiso o resultados. Puede ser cualquier cosa en esas situaciones siempre es una buena idea para asegurarte de que normalmente seas claro y justo en lo que estás pidiendo. Pero siempre busquen endulzar el trato ofreciendo algo a cambio. A lo mejor harás un compromiso futuro para devolverte un favor, o tal vez obtendrás el recurso extra del proyecto que quieras, pero te esforzarás por brindar alguna oportunidad de sobreaprendizaje de retroalimentación a cambio, más puedes hacer cada pregunta a un ganar-ganar mutuo, más posibilidades que tengas de éxito. Y también desarrollarás esa valiosa reputación es alguien que es súper colaborativo y mayor trato con el que es increíblemente importante. Mantén un registro de interacciones regulares para todas las personas con las que te encuentres teniendo interacciones regulares. Me parece enormemente útil dar un registro cronológico los temas discutidos. Nada demasiado detallado, sólo una lista de temas. De esa manera puedo recordar de lo que hemos hablado a lo largo del tiempo. Puedo estar al tanto de las tendencias o temas regulares de intereses y así sucesivamente. Todo lo cual me ayuda a construir una relación mucho más efectiva con la persona con la que estoy hablando. También es muy útil usar este registro como generador de agenda porque es posible que recuerdes un tema de repente que deberías mencionar en una reunión que está sucediendo dentro de unos días. Pero no lo intentes y lo recuerdes. Simplemente abre tu log omega nada bajo encabezamiento cosas de las que hablar la próxima vez. Y luego cuando se trata de esa próxima reunión, solo levantas el registro y ahí tienes. Tienes una agenda fácilmente construida para discusión. De lo contrario es probable que te olvides de qué es lo que acabas de recordar. Y también usa este registro para registrar cualquier acción que puedas tener tomarla de esa manera puedes estar seguro de dar seguimiento a las cosas que dijiste que seguirías. Es tan fácil olvidar una vez que has colgado con el carbón, mantener un registro realmente es uno de los consejos de productividad de reunión más útiles que uso y asegura que las conversaciones sean efectivas y fluidas y buen uso del tiempo, tenga en cuenta su emocional saldo bancario. Por lo que durante cada interacción es una buena idea monitorear el equilibrio emocional de la conversación. A lo que quiero decir con eso es que comienzas nivel, lo positivo que haces aumenta tu equilibrio y esos le dan a la otra persona una razón para considerar esa conversación una satisfactoria desde su perspectiva, tú pones más en ella. Y por el contrario, todo lo negativo o cualquier cosa que le quites a alguien durante una conversación disminuye tu saldo. Y eso lleva a la persona con la que estás hablando, al equipo de esa conversación. Como negativo. Ejemplos de retiros emocionales incluyen cosas como el desacuerdo, autoalabanza, la deshonestidad, o salir de tema. Y por el contrario, estás depositando emoción positiva si estás de acuerdo o una firma, si te piden la opinión de alguien, si le das cumplidos genuinos, si demostras escuchar activa o si usas dinámica. Por lo que quieres terminar la mayoría de las conversaciones relativamente niveladas. A veces invertirás más, a veces habrás depositado más lo que quieres para evitar esas conversaciones que están significativamente sesgados en cualquiera de las direcciones. Y eso probablemente signifique que una persona no ha tenido un gran resultado en esa conversación. La verdadera habilidad aquí es ser lo suficientemente consciente situacionalmente como para poder ajustar ese equilibrado durante el carbón para terminar lo más cerca posible de parejo. Por lo tanto, haz un seguimiento de la vibra, realiza un seguimiento del saldo bancario emocional que tú y la otra persona haciendo. Es como un jugador de blackjack contando cartas solo con emociones. Gracias por ver este video. Te veremos la próxima vez. 11. 5D a la que disparar a alguien: Mucho ser un gestor de personas es súper agradable. Coaching en desarrollo de personas al éxito, ese tipo de cosas. Pero aquí hay algo que nunca es agradable y eso es dejar ir a la gente, sobre todo si estás teniendo que terminar y empleados tiempo con tu empresa hoy, tienes que despedir a alguien. Tienes que estar seguro de que estás haciendo lo correcto por tu equipo, por tu empresa, y por el interesado. Es algo que afortunadamente, sólo he tenido que hacer un puñado de veces en mi carrera. Y aquí te presentamos las principales situaciones que te encontraras que podrían terminar contigo despidiendo a alguien. Entonces, ¿por qué alguna vez necesitabas despedir a alguien? Bueno, el primer par de razones son las más simples. Como gerente, no tienes opción de apretar el gatillo con estas razones. Estas son razones T01 para despedir a alguien. No tienes elección. Primero, tema de disciplina mayor. Esta es probablemente la más fácil de las razones, pero aún puede ser traumática para todos los interesados. Su empleado ha cometido un gran error de juicio y se ha comprometido en un comportamiento que su empresa, y de hecho la gran mayoría de las empresas no tolerarán. Algunos ejemplos pueden incluir el comportamiento racista o sexista, la intimidación de amenazas, las drogas, o el alcohol en el trabajo, la visualización o distribución de material para adultos en el trabajo. He visto más de uno de esos en mi carrera. Y cuando se trata de alguien en tu equipo, es un despido instantáneo. El primer paso es siempre informar a tu propia gerente de línea y también sacarlos a su hijo quien luego o bien se hará cargo y hará lo necesario o te asistirá en el proceso. Podría haber un caso de reunir pruebas o incluso un reclamo podría ser disputado. Entonces es un proceso que puede volverse enrevesado. Pero desde la perspectiva de un gerente, es un no-cerebro. No tienes que considerar si has tomado la decisión correcta porque no es una llamada de juicio. Comportamientos como éste no son necesarios en los lugares de trabajo de hoy, y el resultado es un delito de terminación. Lo mismo vale para cualquier actividad ilegal como asalto, violencia, o robo. Otro no-cerebro, afortunadamente, muy raro. Y creo que sólo he visto una instancia de esto en mi carrera de 20 años más, pero la gente es gente y sí, sí va en violación de políticas. El siguiente nivel de violación es más subjetivo. Esa es la violación o transgresión de diversas políticas que tiene su firma, llamémosles Ta2. Estas políticas suelen estar relacionadas con el riesgo para el negocio, como la salvaguardia de la información confidencial, el registro de registros financieros u otros registros o políticas de administración a tratar, hojas de tiempo, asistencia, ausencia, capacitación obligatoria, todo ese tipo de cosas. El motivo por el que estos toman más pensamiento que la cola una violaciones de la actividad ilegal es que hay muchos niveles diferentes a estas políticas. Algunos son más graves que otros. Y generalmente el incumplimiento de una de estas políticas no dará como resultado un despido instantáneo. Como gerente, es probable que tengas que advertir al empleado sobre el cumplimiento de estas políticas y hacer un seguimiento de sus registros. Y si termina con una rescisión, entonces el empleado probablemente habría roto múltiples pólizas o transgredido varias veces, ignorando tus advertencias repetidamente y la mente mientras obtienes una disciplina intermedia paso también. Generalmente, alguien no será despedido por su primera violación de política dependiendo de qué política sea. Por supuesto, como gerente, tienes el deber de ayudar a tu equipo a entender y cumplir con las políticas firmes, algunas de las cuales podrían no ser las más fáciles de seguir o mis sistemas informáticos involucrados de peor calidad y mal diseñados o realmente complicados procesos. Por lo que para la terminación, es probable que tengas que establecer que las brechas regulares son o bien deliberadas o negligentes. Al igual que antes, involucra a tu propio gerente de línea y a los representantes de RRHH para avanzar ahora en el nivel tres razones por las que podría necesitar despedir a alguien y esto se está volviendo un poco más complicado, constante bajo rendimiento. Aquí es donde el integrante del equipo exhibe un desempeño laboral deficiente. Y como gerente, tienes que asegurarte de que primero trataste entender alguna razón detrás del bajo desempeño. La empatía y las habilidades de coaching son realmente importantes aquí. Como líder, es necesario poner mucho esfuerzo en tratar de establecer las razones del bajo desempeño. A menudo hay una razón genuina y válida y podría tardar algún tiempo en llegar al fondo de la misma. Podría no ser súper obvio, asumiendo que no hay razón real para el bajo desempeño que no sea capacidad mientras que el directivo también tiene más responsabilidad aquí. Capacitación, apoyo al desarrollo, todas partes de vital importancia del trabajo de un gerente pueden utilizar un uso posterior sus habilidades e inteligencia emocional para ayudar a entrenar a ese empleado de nuevo al rendimiento. Esto podría implicar también alguna forma de esquema de gestión del desempeño de la empresa, pero en última instancia el directivo tiene un papel crítico que desempeñar. Tienes que hacer todo lo posible para que el empleado vuelva a encarrilar. Y este es en realidad uno de los mayores retos en gestión papal y también uno de los más satisfactorios. Algunos de los logros más orgullosos que he tenido como gerente ha sido cuando he estado tomando empleados con mal desempeño, he diagnosticado la causa raíz de los problemas y luego usar habilidades de coaching para establecer los marcos y Corea andamios para ayudarlos a subir de nuevo al nivel correcto. Y eso es realmente satisfactorio para todos. Entonces suponiendo que eso no ha funcionado, el plan de desempeño ha sido infructuoso y sientes que has dado todas las oportunidades para que el empleado vuelva a entrar, es probable que se dirija a una terminación. Ahora la caída final TIA TIA razones por las que podría necesitar despedir a alguien y esta es la actitud más dura una disruptiva. Se trata de razones relacionadas con la actitud de un empleado. Cosas como trabajar a tus espaldas para dañar la moral del equipo, afectar la productividad de otros empleados al crear negatividad y socavar tu rol como gerente de equipo y como mucho más difícil de probar y algo que puede comer. Mucha observación cuidadosa y recolección de evidencias a lo largo del tiempo. En casos como este, también es muy probable que el empleado dispute cualquier decisión para despedirlos. Por lo que es probable que estés en una pelea y eso puede llegar a ser doloroso. Por lo que el apoyo de su propio gerente y los representantes de RRHH y la recolección de pruebas es un proceso crucial. También tendrás que asegurarte de que las pruebas que has reunido sean robustas, sólidas, y estás absolutamente seguro de que pasa algo porque todo se trata de hacer un caso que pueda ponerse de pie bajo interrogatorio. Y a veces no siempre es obvio. A veces la gente puede ser muy astuto y hábil en sus intentos de socavar tu rol como gerente de equipo. Sé que he estado en el extremo receptor de la misma antes y no está garantizado seguir tu camino. Entonces como se puede ver, hay varias situaciones que usted como líder puede tener que despedir a alguien. Tengo la suerte de tener pocas situaciones en mi carrera en las que he tenido que hacerlo porque suele ser bastante estresante para todos los interesados. Pero es una realidad de la vida laboral.