Fundamentos del nuevo gerente: guía práctica para nuevos líderes de equipos - liderazgo y gestión

1. 1a: qué esperar: Hola, soy Paul. En esta serie de videos, te hablaré de uno de los momentos más importantes y emocionantes en la carrera de cualquiera. Y ese es el momento en que llegas a ser gerente por primera vez. No importa que te sientas como un gerente novato. Incluso podría estar asustado o emocionado o confundido. Eso es normal. Pero los consejos en este curso se basan en 20 años más de experiencias de gestión de personas son empresas masivas y estoy pasando esa experiencia justo sobre ti. Yo he cometido todos los errores en el libro para que no tengas que hacerlo. Hablaremos de cómo es supercrítico entender sus nuevos roles y responsabilidades que tienes como gerente, cómo construir en forma una cultura que permita a las personas expresarse y tener éxito y también desarrollarse y evolucionar como personas. Si bien todo el tiempo entregando para ti el equipo y la empresa mirarán el proceso de contratación y discutirán cómo gestionar y dar la bienvenida a nuestros nuevos empleados y contratar a individuos talentosos y contratar a aquellos individuos que puedas conformar en un equipo de super alto rendimiento. He sido gerente de personas en algunas de las mayores empresas de alta presión del mundo desde hace más de 20 años. He dirigido equipos grandes y pequeños, y he sido responsable de algunas entregas seriamente grandes, además de apoyar sistemas de TI T01 para backoffice front-end. Siempre he sido un gran defensor del liderazgo centrado en las personas. Y eso comienza asegurándose de que tus personas en desarrollo con empatía, autoconciencia, inteligencia emocional, y usando todas las habilidades en el kit de herramientas de Psicología Organizacional para obtener lo mejor de todos mientras los coaching y evolucionándolos en alto rendimiento. El tanto que puedes hacer como un individuo, un gerente de personas o un líder senior para asegurarte de que tu equipo desempeñe y que tu equipo respete a u es un verdadero líder que tiene sus mejores intereses en el corazón. Y si eres inexperto más tarde o alguien que acaba de empezar en su viaje, esta guía para ser un nuevo manager sin duda será útil. Seguro que hay muchos consejos en esta guía que resultarán súper valiosos para ti. También encontrarás algunos contenidos más útiles y mi canal de YouTube buscar en YouTube la productividad es así como en la productividad está en Twitter. Gracias por ver. 2. 2a. ¡Bien hecho a tu nuevo papel!: Por lo que se te ha dado un rol de gerente. Bueno, lo primero que hay que decir es, bien hecho. Esta es una gran oportunidad y bien puedes mirar hacia atrás en años venideros como el momento definitorio en el que despegó tu carrera. Pero ahora todo el mundo es coral para administrar a la gente. Es un papel desafiante con una tonelada de partes móviles y nuevas habilidades que tendrás que dominar. Como veremos en este curso, necesitarás usar muchos sombreros diferentes para tener éxito. Pero es realmente importante que empieces por darte una palmadita en la espalda y felicitarte. No importa cómo terminaste en esta situación. Podría ser que seas el experto en materia de tu equipo y ahora te han ascendido a la regla de manager o alguien ido y eres el único con experiencia suficiente para cubrir, o alguien está enfermo y tienes este papel de manera temporal. Realmente no importa. Lo que importa es que su gestión ha confiado en usted y en su capacidad suficiente para creer que puede hacer el trabajo tan aceptable de confianza y se dio cuenta de que esto, mientras que aterrador, aunque abrumador, podría ser el oportunidad que has estado esperando. Muchas personas no obtienen oportunidades como esta en su carrera. Tan bien hecho otra vez. Y ahora te toca a ti mostrar lo que estás hecho de carbono. Encargado de personas de equipos pequeños y grandes desde hace más de 20 años, he manejado cientos de personas. He tenido muchos éxitos, y también he tenido algunos gigs no tan grandes también. He cometido casi todos los errores en el libro y sigo aprendiendo y refinando mi comprensión de lo que hace a un gran líder. Entonces en este curso, te daré el beneficio de toda nuestra experiencia y te ahorraré cometiendo los errores que hice. Podrás empezar a marcar la diferencia en tu nuevo rol de liderazgo de inmediato. Entonces entrémonos en ello. 3. 2b: es un trabajo diferente: Por lo que la cosa número uno que usted como nuevo gerente necesita hacer es esto. Y este es uno de los mayores errores que he visto por las gestionas que no tienen éxito. Necesitas aceptar que ya no eres uno de los tipos. Al igual que no sabes, tu rol ha cambiado y ha cambiado a lo grande, independientemente de lo cerca o amistoso que estuvieras con cualquier otra persona de tu equipo. Eso ahora es cosa del pasado y hay que dejarlo ir ayer. Podría haber sido el experto en materia en su equipo o en ese proceso tecnológico o de negocio. Eres genial en ello. Siempre has sido mayor, siempre has sido mayor construyendo ese software o producto o proceso. Pero ahora tengo que recalcar esto. Ahora ese no es tu trabajo. Tu trabajo es ayudar al equipo a ser el constructor experto, ese productor. Ya no lo estás haciendo. Si de verdad, de verdad todavía quieres ser ese jefe productor, que ahora estás en el trabajo equivocado. El sunita, aceptas ese cambio en tu rol, más fácil será administrar a tu equipo. Ahora eres jefe y eres responsable y responsable de la entrega del equipo. Y posteriormente el equipo se encarga de entregarte. Tendrás que asegurar que todo el mundo se tira de su camino y se haga el trabajo. Y algunos de los mensajes que tendrás que entregar serán duros. Puede que hasta tengas que dejar ir a alguien. Y puede que hasta tengas que dejar ir a alguien. Eso solía ser un buen amigo. Bueno, sin duda tendrás que hacer es desacoplar ese aspecto de amistad con tu equipo. Bien pudo haber sido un amigo muy cercano de algunos de sus colegas. Bueno, eso va a cambiar a partir de ahora. Simplemente no puedes seguir siendo amigos al mismo nivel que podrías haber sido anteriormente. Todavía estoy a cargo de su carrera. Es posible que tengas que disciplinar a uno de estos amigos. Puede que hasta tengas que dejar ir a uno de ellos. Tendrás una relación en sus salarios, que las perspectivas de ascenso, sus carreras. Sin duda tendrás que entregar mensajes duros. Nada de eso se hará más fácil al ser un amigo cercano. De hecho, es probable que se haga significativamente más difícil. No hay razón por la que no puedas tener una gran relación con muchas personas de tu equipo, pero no será lo mismo que antes. Entonces si quieres salir a un buen comienzo a la hora de establecer esta mentalidad en el día 1 es absolutamente vital. Es posible que incluso tengas que hablar con tu equipo e informarles que las cosas van a ser diferentes en cuanto a tus relaciones a partir de ahora, el equipo también necesita entender la dinámica entre tú y ellos ha cambiado. Este puede ser uno de los aspectos más difíciles de asumir ese nuevo rol de gerente. Así que tómate el tiempo para establecer tu propia mentalidad. Abrace el reto como ser el líder del equipo. 4. 2c - ¿tienes miedo ¡Bien!: Whatsapp, estás aprensivo. Oh, estás aterrorizada. Bueno, déjame decirte que no hay nada de malo en eso en absoluto. Y en realidad ese fallar nunca va a desaparecer. Llevo 20 años manejando Equipos y aún me da esa sensación de hundimiento en mi estómago cuando entro a una habitación para conocer a mi nuevo equipo por primera vez, y recuerdo mi primer rol de manager como fue ayer. No creo que estuviera realmente asustada, pero ciertamente recuerdo estar totalmente abrumada por todos. Y realmente no tenía ni idea de qué hacer en absoluto. No tenía cursos como este para volver a caer. Eso es seguro. Y por supuesto, tu empresa no te dará ninguna capacitación en cómo manejar personas. Simplemente se espera que te pongas en marcha. Si estás recibiendo algún entrenamiento, entonces ya estás por delante de la mayoría de la gente. Y esos nervios son algo bueno. Es una señal de que quieres que este nuevo rol funcione. Es una señal de que estás consciente de tu nueva responsabilidad y consciente que esta es una oportunidad prometedora y emocionante para tu carrera, oportunidad de dar ese salto positivo hacia adelante. Pero recuerda una cosa sobre estar asustado. Ese nerviosismo y justo pueden transmitir fácilmente a tu equipo. Y si lo hace eso los hace sentir incómodos y nerviosos. Al igual que cuando estás viendo una presentación y el presentador tiene los jitters En el escenario. Recuerda lo incómodo que eso hace sentir al público. Tu equipo quiere que seas un confiado, apasionado, y decidido más adelante, eso es lo que están buscando para que seas. Y si tienes confianza y puedes aliviar los nervios, bueno, voy a hacer que se sientan a gusto de inmediato. Entonces, por todos los medios, ten miedo, ten nervioso, pero sácalo todo del camino durante el fin de semana antes de entrar como manager el lunes por la mañana. cuando te lleves a los Wren, necesitas leer un quemado la mayoría de esos nervios o al menos practicar disfrazándolo a un nivel razonable. Como jefe, tu confianza y creencia transmiten directamente a tu equipo, especialmente a los miembros junior del equipo que pueden ser bastante impresionables. Todos los miembros mayores, con más experiencia del equipo. Podríamos ser significativamente mayores que tú y podríamos ser algo cínicos con el nuevo gerente que sabe que podrían haber estado mirando hasta tu puesto, tu puesto directivo ellos mismos. Podrían estar molestos porque no han sido seleccionados. Por lo que el lunes, sé el líder que quieres ser. Pasó algún tiempo el fin de semana practicando tu intro, practicando tu entrega. Entrega tus discursos al equipo, a ti mismo en el espejo. Cualquier cosa para hacerte sentir más cómodo y sentirte más listo. Porque el lunes es hora de juego. 5. 3a: la mentalidad de jefe: He dividido este curso en secciones distintas. El primer apartado trata de esos vitales primeros 30 días de la vez que realmente pueden definir tu éxito o de otra manera. Y a medida que entres a este nuevo capítulo en tu carrera, esto será realmente importante. No siempre es el ser-todo y el final para empezar un papel directivo. Bueno, un montón de gerentes, grandes gerentes han tenido piedras rocosas, pero sin duda ayuda a bajar a un buen comienzo. Por lo que estos consejos realmente deberían ser útiles. En primer lugar, entrar en esa mentalidad de gerente. Hablamos antes sobre tratar de pasar los primeros días antes de que empieces practicando esa caminata y charla gerencial, tal vez haciéndolo tú mismo en el espejo. Y en realidad me refiero a caminar y hablar, organizar algunas reuniones de equipo ficticio con tu familia o amigos, o incluso por tu cuenta. Practica dándole a las personas tareas que hacer. Practica darle a alguien mensajes duros, realiza una sesión de retroalimentación imaginaria con alguien de tu equipo. ¿ Cómo va a ser esa primera reunión? ¿ Cómo vas a explicar que ahora eres el jefe? ¿ Con qué palabras vas a abrir? ¿ Cómo te vas a presentar? ¿ Cómo vas a hablar con tu equipo? Es probable que esas palabras no salgan fácilmente al principio. Entonces, ¿puedes practicar durante el fin de semana primero? Cuanto más puedas verbalizar y practicar físicamente, más empezarás ahora, transición mental de tu propia mentalidad a la mentalidad que necesitas ser. Como gerente. Esto puede parecer estúpido, pero al igual que los grandes presentadores practican su entrega entre bastidores antes de una gran presentación, mismo se aplica a ti cuando te acercas a tu primer día como manager. Todo ayuda. Cuanto más puedas practicar, mejor será. Todo esto se trata de aprovechar esa voz interior en tu cabeza, o como Ethan Cross lo pone en su charla de libro, tu charla interna. Este libro bien vale la pena revisar. A medida que inicies tu nuevo rol directivo, esa voz en tu cabeza estará en overdrive. Intenta que sea tu amigo. Recuerda que ya no vas a estar iniciando sesión en la construcción de ese código o ese proceso de negocio. Es probable que tengas algún administrador con el que seguir adelante. Así que establece las expectativas en tu cabeza. Prepárate que la mentalidad de gerente significa que necesitas sentirte cómodo con el hecho de que estás haciendo un trabajo completamente diferente ahora, cuanto más cómodo estés con este aspecto de tu nuevo rol, será el corazón de las cosas. Por lo que un facilitador crítico para abrazar esa mentalidad de manager es la visualización de ese primer lunes por la mañana. Las tareas que estarás haciendo, las interacciones que tendrás, la forma en que vas a actuar, la forma en que vas a hablar. Es posible que incluso se te requiera vestir de manera diferente, o es posible que elijas vestirte de manera diferente. Ya sabes, ir a dominar esta mentalidad de gerente en el primer día o incluso Día 1, 0, 0, 0, 0, 0. Es un proceso que nunca completarás. Siempre estarás aprendiendo, siempre tendrás algunas dudas en ti mismo. Pero si puedes comenzar esa transición mental de experto en materia a jefe el primer día, harás que esos primeros días sean mucho más fáciles. Y como resultado, tu confianza se resolverá. 6. 3b - establecer expectativas: De acuerdo, ahora eres el jefe. Tienes que conseguir que este equipo entregue. Y depende de ti cómo se manejan las cosas. Y eso es desalentador, pero también es realmente, realmente emocionante. Por lo que un consejo realmente útil para tus primeros 30 días es establecer expectativas. En mi experiencia, uno de los mayores contribuyentes al bajo desempeño, tanto individual como en equipo, es el de un desajuste en las expectativas. Los muslos, todos piensan que lo están haciendo bien, haciendo lo que se espera de ellos hasta que se reduce al resultado final o al juicio o a la evaluación. Y bueno, lo que se les ocurre es lo que esperabas. Por lo que esta etapa traes nuevo manager, las primeras etapas. Siempre me gusta establecer las expectativas y eso sucede en una serie de niveles diferentes. En primer lugar, aclare, aclare sus propias expectativas de gerente. Obviamente no quieres estar en una situación de desajuste de expectativas con tu propio jefe. Por lo que es una buena idea saber exactamente qué están esperando de ti. Y digo aclara, generalmente no llegarás a establecer los detalles de esa interacción tanto como podrías con tu propio equipo. A pesar de que algunos de ellos más comprometidos con jefes centrados en las personas con los que he trabajado efectivamente tienen, permítanme decir bastantes parámetros en los que trabajamos. Y como hablamos de ti potencialmente configurando los parámetros antes, si tienes ideas sobre cómo debería colgarse algo de esto, entonces siéntete libre de sugerirlas a tu propio jefe. probable que él o ella se quede impresionado por la productividad y su determinación de poner su propio sello en las cosas en una etapa tan temprana. Y entonces es el momento de establecer esas mismas expectativas con tu propio equipo y es vital para amigo es correctamente. Esto no es microgestión. Esto no es ser un fenómeno del control. Y no estás tratando de atrapar a la gente. Todo el punto de establecer expectativas está ahí mencionado que todo el mundo sabe si están en el camino correcto hacia el éxito o no. Se trata de una herramienta diseñada para ahorrar tiempo y esfuerzo a la gente asegurándose de que sepan que cada pulgada de su FDA los está llevando a ellos y a ti y al equipo precisamente en la dirección correcta. Entonces, ¿qué tipo de expectativas debes establecer? Bueno, mucho de esto depende de tu propio estilo de gestión. Y como nuevo manager, las posibilidades son que aún no se hayan desarrollado o incluso sepan cuál es su estilo y eso está bien. En primer lugar, saca lo básico del camino. ¿ A qué horas quieres que trabaje la gente? ¿ Cómo te sientes al trabajar desde casa o al equilibrio entre la vida laboral y la vida, la flexibilidad. ¿ Qué tipo de informes de administración necesita ser completado y en qué K1s, hojas de tiempo, cosas por el estilo. ¿ Cómo quieres que la gente registre ausencias ese tiempo libre, su enfermedad, ese tipo de cosas. De las reglas básicas de la carretera sobre cómo operas, cuanto más las puedas aclarar, mejor. Y luego aclarar cosas como las comunicaciones. ¿ Cómo quieres estar actualizado en proyectos de trabajo? ¿ Cómo eres dueño de las reuniones para correr? ¿ Cómo quieres que la gente se apodere de ti? Y son libres de agarrarte en cualquier momento al CCU en cualquier correo electrónico que quieran. ¿ O solo quieres machos relevantes y atención al estatus en tu Mensajero Instantáneo? Para algún gerente, ocupado realmente sí significa ocupado. Y luego aclarar las expectativas en torno a la entrega. ¿ A qué te parece el bien? ¿ Qué significa hecho? Lo creas o no, la definición de hecho es en realidad una fuente de mucha variación y controversia entre las personas. Si tu equipo dice que algo está hecho, entonces mejor alinearse con lo que piensas dominios. Hay muchos, muchos más detalles de una relación de equipo que puedes aclarar si quieres. Mi consejo sería atenerse a los más importantes en torno al equilibrio entre la vida laboral y la vida, las comunicaciones y la entrega, al menos inicialmente, y luego llenar más a medida que pasa el tiempo. El resultado final de este ajuste de expectativas es que tú, tu equipo y tu propia dirección reducirán significativamente el número de posibles sorpresas que probablemente obtendrás, ciertamente a corto plazo. Y si es una cosa, a los gerentes no les gustan las sorpresas. Todo el mundo empezará en la misma página y sabrá exactamente lo que buscas como nuevo gerente. Y tu propio manager sabrá exactamente cómo planeas empezar y mover las cosas. Por lo que establecer esas expectativas iniciales es un ejercicio realmente, realmente útil y conservar a todos un montón de bolígrafo más adelante. 7. 3c - consigue el liderazgo de aprendizaje: Como ya hablábamos antes, este es un nuevo papel y es un trabajo completamente nuevo y no de ninguna manera ese trabajo que hacías antes. Es crítico que entiendas esto y te des cuenta del gestor de activos y un líder. Hay un montón de nuevas habilidades que necesitas para meterte en tu propio kit de herramientas que quizás no tengas ya. Por lo que una de las tareas más importantes a emprender en tu primer año que es, es un nuevo directivo es iniciar el acto de aprendizaje de liderazgo. Recuerda, el liderazgo y ser un líder inspirador no tiene nada que ver con la antigüedad. He visto a gente muy, muy senior no muestran absolutamente ninguna habilidad de liderazgo en absoluto. Y he visto a los pasantes de posgrado en su primera semana en el trabajo mostrar un liderazgo muy fuerte y un comportamiento inspirador. hecho de que no hayas sido mánager antes, ciertamente no significa que no estés más tarde o que apenas puedas hacerlo. Absolutamente no. Bueno entonces tal vez el raro caso de que los líderes nazcan y lideren desde el nacimiento e inspiran desde el primer día. Ese no es absolutamente el caso para casi todos los demás. El liderazgo es una habilidad al igual que la codificación o la gestión de proyectos, o hornear o conducir. Es simplemente un conjunto de capacidades que se pueden estudiar, aprender, practicar y refinar, como cualquier otra cosa. Y los grandes líderes nunca dejan de aprender nuevas habilidades. Nunca dejaron de evolucionar sus capacidades existentes y de elaborar las áreas que necesitan para mejorar y construir sobre ellas. Y tú también puedes hacer eso. Pero lo que necesitarás hacer es sin duda iniciar el proceso de aprendizaje de las habilidades, los métodos que la mentalidad y la inteligencia emocional que la dama requieren. El hecho de que estés aquí ahora viendo este video, significa que probablemente tengas la mentalidad correcta para querer resolver, aprender y desarrollar esas habilidades de liderazgo. Muchas personas no se molestan. Y hay toneladas de recursos para aprender liderazgo. Libros, canales de YouTube, seminarios web, Blogs, tweeters. El tema del liderazgo nunca ha sido más popular. Y hay gente como yo que lo llevo haciendo desde hace más de 20 años son súper felices. Caña para dar a los gerentes nuevos gestiona el beneficio de nuestra experiencia. Pero aquí es donde vienes en tratado como aprender un nuevo idioma, tendrás que entender lo básico, los pilares fundamentales de un alfabeto de liderazgo. Y luego tendrás que aprender las palabras y formarlas en oraciones y frases. Y por último, te estás mezclando por completo para llegar a ser fluido. Y al igual que aprender un idioma, lleva mucho tiempo. Entonces, como nuevo gerente, ciertamente no esperabas saber todo de inmediato. Pero cuanto antes empieces el proceso de comprensión y construcción de las habilidades de liderazgo, más rápido llegarás a un nivel de capacidad que te permitirá tener éxito. Entonces empieza a construir esas habilidades de liderazgo. Es de vuelta a la escuela a tiempo. 8. 4a: ¿qué es la cultura?: Cultura. Oirás mucho esta palabra como mánager y líder. Y es realmente importante que entiendas lo que significa la cultura, por qué es importante y qué puedes hacer para crear la cultura que quieres dentro de tu propio equipo y entre tu propio papel. Es probable que tu comprensión de la cultura se haya definido fuertemente por las experiencias que ya has tenido en tu propia carrera. He trabajado lugares siendo gustado para ser parte de lo que le gusta trabajar en tu actual lugar de trabajo. ¿ Sientes que tienes un lugar seguro donde fallar? ¿ Te sientes empoderado y apoyado para dar lo mejor de ti para innovar y ser creativo? ¿ Sientes una sensación de confianza entre tu equipo y tus colegas y clientes y tu dirección? ¿ Sientes que todos están trabajando hacia una meta o misión compartida? ¿ Sabes siquiera cuál es esa misión? ¿ Te importan incluso montones y montones de preguntas diferentes, pero todas estas se relacionan con la cultura y cómo la cultura establecida por tu liderazgo te afecta a ti y a tu equipo en el día a día. Y de hecho, la cultura es un tema tan masivo con tantos matices, complejidades y facetas que es algo en lo que estarás trabajando cada día de tu tiempo como líder de equipo. Entonces en los primeros días, es más un caso de entender qué es la cultura, ¿qué te gusta de tu lugar de trabajo? ¿ A qué te disgusta? Todo eso se ve afectado por la cultura general que baja de su propio directivo y liderazgo senior. En esta sección, hablaremos de tres aspectos clave de la cultura con los que realmente debes empezar a familiarizarte. Estas son la cultura de la confianza, la cultura del aprendizaje, y la cultura de la equidad. Ahí hay más. Pero si sacas bien a estos tres, entonces estarás bien en camino a construir las bases de un equipo feliz, exitoso y de alto rendimiento con buena moral. Así que vamos a explorar la cultura y lo que necesitas saber en los primeros días de tu equipo liderando Carrier. 9. 4d: Hablemos de, uh, una cosa que tú como gerente debes hacer bien. Eso es justicia. Hoy estamos hablando de uno de los mayores asesinos a la moral y productividad de los empleados y algo que los directivos tienen que clavar absolutamente. Y esa es la cultura de la equidad. ¿ Y si te diera $5? El único padecimiento es que la persona a tu lado obtiene $10 y ambos tienen que estar de acuerdo, lo contrario ambos consiguen nada. Eso se llama el juego del ultimátum. Y creerías que un tercio de la gente opta por no llevarse nada porque no quieren conseguir su injusto final del trato. Eso es correcto. Ellos rechazaron el dinero gratis. Los humanos tienen una aversión en serie a que las cosas sean injustas. Estoy en el lugar de trabajo. Como gerente, tienes que asegurarte de que tu equipo esté recibiendo un trato justo de todas las formas posibles. Si alguno de tu equipo empieza a sospechar que las aparezas de la década o que las cosas no son justas, entonces la moral se desplomará de la noche a la mañana. Es una forma garantizada de arruinar la cultura de la empresa. Las cosas tienen que ser justas. Hay una serie de factores que hay que considerar como gerente. Repasemos algunos de ellos ahora. En primer lugar es la equidad de la recompensa. Éste es obvio, ¿verdad? Las personas que hacen el mismo trabajo deben obtener el mismo salario. Pero te sorprenderías cómo eso simplemente no sucede, sobre todo en corporaciones masivas, los salarios varían ampliamente en base a razones históricas, en base a los 10 años de alguien que acompaña, en base a factores de ubicación, tal vez alguien logró conseguir un par de ojos, ponerlos fuera de escala con todos los demás. Bueno, sí sucede. El hecho es que a las personas que hacen el mismo trabajo en un mismo lugar a menudo se les paga de manera diferente. Y esa es una de las razones por las que las empresas generalmente fruncieron el ceño a la gente discutiendo los salarios públicamente Eso puede ser un caso disciplinario en número de empresas. ¿ Si te enteras de que alguien a tu lado a quien le están pagando una cantidad diferente por el mismo trabajo? Bueno, eso puede crear un mundo de dolor. Entonces si eres gerente, bueno, intenta asegurarte de que tu gente sea pagada de manera justa y pagada por igual. Eso podría ser difícil. Podría estar heredando una mala situación, años de mala gestión, de poner a la gente completamente fuera de escala entre sí. Pero si puedes intentar ajustar el salario para que la gente esté recibiendo la misma cantidad por la misma regla, entonces Esa es una forma de garantizar la equidad de recompensa. El siguiente es la equidad de promoción. Por lo que cada año cuando salga esa lista de promociones, la mirarás y lo verás. Ella de verdad. ¿ Cómo consiguieron eso? Y por las razones de las promociones a menudo se mantienen privadas. Bueno, eso puede significar que las personas que merecen un ascenso y casos muy merecedores a menudo se perciben como injustas. ¿ Por qué esa persona fue ascendida cuando yo no lo he hecho, o por qué esa persona fue promovida por encima de esa persona sucede cada año. Este es uno para altos directivos que necesitan optimizar los procesos de promoción para eliminar tanto sesgo inconsciente como sea posible. Y esta es una de las áreas más difíciles para lograr la fantasía. Porque el proceso de promoción es que muchas empresas están sujetas a tácticas astutas, gente jugando juegos, gente jugando el sistema para marcar casillas para conseguir una promoción porque saben cómo funciona el sistema. Sucede todo el tiempo. Obtienes a muchas personas que son absolutamente merecedoras de promoción en base a su desempeño y actitud y el trabajo que se les entrega. Pero no habrá gente que interprete al sistema, que jugó a la política, y como tal, irán y recompensarán. Creo que muchos procesos de promoción están plagados de sesgos inconscientes, gente jugando al sistema, y groseramente injustos en muchas ocasiones. Siguiente es la equidad de oportunidad. Como gerente, vigile de cerca las oportunidades que le está dando a su equipo. ¿ Todo el mundo tiene la misma oportunidad para entrenar? ¿ Todo el mundo tiene la misma oportunidad de aprender? ¿ Todos tienen la misma oportunidad de progresar sus habilidades y aprender nuevas habilidades? O algunas personas obtienen más oportunidades que otras. Depende de ti como gerente vigilar de cerca la equidad de oportunidad. Está todo el mundo obteniendo la oportunidad adecuada mostrar el buen trabajo que están haciendo a los actores de alto nivel y otros directivos y otras personas en la firma para obtener la recompensa y el reconocimiento por el trabajo que están produciendo. No es bueno si alguien está haciendo realmente buen trabajo, pero ese trabajo es menos importante que el de otras personas y no está siendo notado por nadie que pueda ser perjudicial para la moral como líder, depende de ti asegurarte de que todo el mundo se ponga su tiempo en el centro de atención, que el trabajo de todos es reconocido y el trabajo de todos tiene la oportunidad de mostrarse a la gente a través de la firma, hacer que la gente sienta que el trabajo que están haciendo, es súper importante. Hay un montón de oportunidades para hacer eso. Presentación es a las partes interesadas, reuniones de revisión de fin de año, todo tipo de oportunidades. Asegúrate de que todo el mundo ponga su tiempo en el centro de atención y que nadie sea descuidado. que las oportunidades que la gente obtiene por un gran trabajo sean absolutamente justas, esa equidad de reconocimiento es súper importante. El siguiente es la equidad de trabajo. Como gerente, asegúrate de estar al tanto del tipo de trabajo que le estás dando a tu equipo, Es muy fácil instalarte en una rutina donde alguien que no se queja mucho podría conseguir parte de su trabajo administrativo o el burro trabaja en menos trabajo glamuroso porque no patean un hedor al respecto. He visto que eso sucedió en equipos donde la gente no se ha quejado y como resultado, siempre obtienen las tareas menos glamorosas. Siempre ten cuidado si alguien se está emborrachando con las cosas aburridas más que otras, si son una tarea rutinaria que a la gente no le gusta hacer, pero solo hay que hacer bien, configurar o rotores, todo el mundo obtiene una puñalada igual en ser responsables de esas tareas. Esto puede ser difícil porque a veces en realidad podría tener individuos que son muy adecuados para hacer ese tipo de trabajo. Podrías encontrar que si le das el trabajo aburrido, el trabajo de administrador a persona ED y pueden correr por él tres veces más rápido que la persona B. Quizás no quieran hacerlo. Puede que no les guste hacerlo, pero en realidad son más eficientes haciéndolo porque la gente tiene diferentes conjuntos de habilidades. Pero depende de ti como gerente asegurarte de que puedas ver más allá eso y asegurarte de que la distribución de la obra sea justa. Aunque termines dándole esa palabra a alguien que tarda más en hacerlo o no hace tan buen trabajo, hay que distribuirla de manera justa. Leñar a la gente con trabajo aburrido de manera consistente puede llevar al agotamiento. Puede llevar a la falta de moral y puede llevar a que la gente se vaya. Y eso no es lo que quieres horno de disciplina. Por lo que te llevas con diferentes personas en tu equipo, de diferentes maneras. Algunas personas con las que tienes esa conexión, que podrías conectarte por un pasatiempo compartido o intereses compartidos o simplemente podrías llevarte muy bien con ellas, otras personas que tal vez ni siquiera te gusten. Y como tal, puedes terminar en una situación en la que tienes que ponerte duro con la gente de tu equipo, puedes terminar en situaciones disciplinarias o la gente podría estar en esquemas de gestión del desempeño. Por lo que continuar es un gerente para asegurarse de que la forma en que se aplican los esquemas disciplinarios es justa como posiblemente puede ser. No dejes que ningún sesgo que tengas nublen tu juicio sólo porque te guste alguien mejor que otra persona, no debería significar que sean más inmunes a ser asado en su desempeño o tirado de una gestión del desempeño programa, luego alguien más lo mismo con recompensa. Qué piensas si alguien es una persona y qué tan bien te llevas con ellos, cómo te conectarás eso no debería entrar en ello para nada. Lo he visto varias veces donde los directivos pueden dejar que sus opiniones personales de un empleado nublen el juicio al traer a las personas en esquemas de gestión del desempeño o juzgar su trabajo de otras maneras. Eso es realmente poco profesional, pero es la naturaleza humana. Y debido a la naturaleza de este sesgo inconsciente, gente a menudo ni siquiera se da cuenta de que lo están haciendo. Como gerente, debes estar absolutamente seguro de que estás aplicando las reglas de manera justa a todos y todos son capaces de contribuir al desempeño del equipo y que las reglas son las mismas. Si le preguntas a muchos directivos, ¿le dan oportunidades justas a todos en recompensa y desempeño y disciplina y oportunidad, mayoría de la gente dirá que sí, y eso es porque las razones por las que la gente no actúa hacia abajo al sesgo inconsciente, ni siquiera se dan cuenta de que lo están haciendo. Crear esa cultura de fantasía en tu equipo es una de las cosas más importantes o las personas manejan que puedes hacer si en algún momento gente siente que la baraja está apilada contra ellos o las otras personas están consiguiendo una rebanada más grande del pastel son las cosas que simplemente no son justas. Bueno, las cosas pueden desmoronarse bastante rápido y puede ser realmente difícil como gerente aplicar ese fan de la cultura es porque puedes estar limitado en cosas como salario y oportunidad a tal vez otros factores. Jugador que significa darle a la gente la rebanada absoluta igual del pastel puede ser muy, muy difícil, pero hay que esforzarse al máximo. Tienes que tratar de eliminar tanto sesgo inconsciente. Dar un paso atrás, ser consciente situacionalmente, ser consciente de sí mismo. ¿ Qué tipo de decisiones estás tomando? Otros cualesquiera otros factores que estén interfiriendo en su proceso de toma de decisiones. Sé consciente, entiende cómo estás llegando a las conclusiones de las decisiones que eres. De esa forma podrás asegurarte de que tu equipo tenga un ambiente justo en el que trabajar. Y si la gente piensa que todos están en la misma página, entonces entregarán más de lo que pensabas posible. Gracias por ver este video. Nos vemos en el siguiente. 10. 5a: la gente está locada: Como nuevo gerente de gente, probablemente lo más aterrador que vas a estar haciendo es, bueno, en realidad manejando gente. Si no tenías gente para manejar la Basie, igual que cuando eras el experto en materia de equipo. Tienes tus tareas, ejecutas en ellas, entregas los resultados y cualquier problema serio. Simplemente las patadas arriba a tu jefe para desbloquear. Bueno, ahora tu jefe. Y te vas a divertir mucho con el aspecto de gestión de personas de tu rol. ¿ Es realmente importante considerar esto como la oportunidad que has estado esperando? Seguro Está bien estar ligeramente aterrorizado. Sé que lo estaba. Pero tu rol como gerente de personas va a involucrar más habilidades nuevas de las que posiblemente puedas imaginar. Tiempo que estés establecido, serás un experto jefe de proyecto. Serás terapeuta, serás entrenador, serás una inspiración, un maestro, un padre, un asesor de vida, un hombro para llorar en una red de apoyo, un superfan, un crítico, y tanto más. Esta sección se enfoca en solo algunos de los aspectos clave de la gestión de personas que tú como nuevo gerente debes entender justo al inicio, comenzará con uno de los foros de comunicación más vitales y valiosos que tendrás con su equipo de trabajo. Y ese es el encuentro uno a uno, comprenderá cómo los gerentes pueden evolucionar sus habilidades para convertirse en verdaderos entrenadores de carrera a sus empleados. Y también veremos lo vital que es entender la importancia de la salud mental y el bienestar, así como entender cómo desarrollar una cultura que minimice las posibilidades de burnout. Si puedes conseguir esos justo en el inicio, entonces estarás bien en tu camino a entender qué hace que la gente se ponga en marcha. Y cuando tienes más experiencia, miras hacia atrás lo que has aprendido en el área de gestión de personas y siéntete verdaderamente orgulloso de ti mismo. Se trata de un tema absolutamente fascinante que te permite convertirte en un maestro de psicología, para influir en tus equipos para entregar más con menos estrés mientras evoluciona sus propias capacidades para llegar a ser individuos más maduros y de mayor rendimiento. Y en el camino, aprenderás tanto de tus equipos como les enseñas. Así que vamos a sumergirnos en las habilidades de manejo de personas realmente importantes que necesitarás entender en tus primeros días como plantilla. 11. 5b - dominar una a un uno: Las reuniones uno a uno con tu jefe o equipo son absolutamente críticas. Te voy a dar cinco consejos sobre cómo puedes dominar por completo este momento de vital importancia con tus compañeros. ¿ Tienes reuniones de uno a uno con tu jefe o cosa? Siempre hago esa pregunta, foros de liderazgo y estoy constantemente sorprendido por el número de personas que no tienen ninguna forma de reunión uno a uno, nunca importa una forma de retroalimentación consistente o bien estructurada que no debería ser. Tener una reunión uno a uno es realmente un indicador clave de un mal gerente o de una empresa en la que quizás te resulte más difícil hacer un impacto. Y sin duda te hará más difícil construir relación con tu manager o tu equipo, los que se están apareando es una parte esencial del kit de herramientas del manager. mí respecta, es una parte no negociable de mi trabajo, tanto como gerente como reporte, el promedio debe ser conocido para obligar a mi gerente a implementar uno a uno. Si llego a una empresa y encuentro que mi gerente no ha implementado un uno a uno. Es así de importante. Entonces te voy a dar un montón más de consejos que puedes usar para hacer tus 12 en algunos de los momentos más valiosos que tienes, conseguir la fórmula correcta. Son muchos los factores que hay que considerar para hacer la reunión perfecta de uno a uno. Como ya hemos comentado antes, los que ganaron el apareamiento realmente deberían ser considerados como el tiempo de los empleados, ahí la necesidad de tomarlo lo más en serio posible. Entonces, ¿qué necesita un empleado de una reunión de uno a uno? Bueno, eso no se puede descomponer en tres aspectos. Básicamente, una reunión de uno a uno necesita proporcionar un alto nivel de seguridad psicológica para el empleado. Debe ser un foro donde puedan hablar cómodamente sobre los temas, retos, y carrera con total honestidad también se beneficien. El encuentro es brindar al empleado un alto nivel de beneficio, ya sea desarrollo de carrera, empoderamiento, ayuda con proyectos y prioridades son solo para mejorar la relación con su gerente. Todas las necesidades brindan beneficio. Y en tercer lugar, tiene que ser fácil o al menos bajo esfuerzo. No tiene sentido que el proceso sea super dueños o alto mantenimiento para el empleado. Entonces eso es alta seguridad psicológica, alto beneficio con bajo esfuerzo. Si puedes conseguir ese equilibrio correcto, estarás en camino hacia un resultado exitoso como preguntas de coaching, las interacciones que los gerentes tienen con sus empleados durante unas reuniones de uno a uno son realmente especiales. Los gestores de plagas no sólo se aseguran de que se alcancen los objetivos de la reunión. También establecen y construyen una relación de coaching con sus empleados. coaching es una habilidad crítica para cualquier manager que quiera convertirse en líder. Y la forma principal para poner en práctica esas habilidades es la reunión uno a uno. coaching es mucho más un proceso bidireccional entre el directivo y el empleado para ayudarlos a desarrollar sus propias habilidades en las áreas de actitud, juicio, motivación e inteligencia emocional. El coaching ayuda a las personas a construir marcos críticos para autosostenerse y autogestionarse. No es el caso de que el directivo arregle los problemas para ellos. Y eso le da al empleado un sentido de satisfacción mucho mayor que simplemente seguir la dirección de dirección, convertirlo en un espacio seguro. Hablamos antes sobre la necesidad de que la reunión de uno a uno sea un espacio psicológicamente seguro para un empleado, y eso es vital. Pero, ¿cómo puedes, como gerente, crear ese espacio psicológico seguro en tus reuniones? Bueno, hay varios comportamientos o gerente puede exhibir que pueden ayudar a crear y construir este espacio seguro. Demuestra que tú como gerente, eres abierto y transparente, demuestra y vulnerabilidad ofreces insights sobre tu propia vida personal cuando corresponda. Entonces también, siempre es bueno entender a la persona que está detrás tu empleado revelando también algo de tu no gerente. Eres persona no jefa. Crearás más de una impresión de transparencia y esos se conectan más profundamente con el empleado. Todo el mundo necesita conectarse a nivel humano, también positividad, mantenerse positivo en todo momento, incluso cuando se discuten temas de rendimiento, áreas, u otros temas de este tipo realmente vitales para un directivo. Los buenos líderes mantienen ese tono positivo y crean ese lugar seguro para fallar y explorar las razones por las que romper el ciclo. Ocasionalmente, las buenas reuniones uno a uno siguen la estructura y la cadencia regular, pero también es bueno romper ese ciclo. Ocasionalmente, necesitaré cambiar la escena. A veces escogiendo un uno a uno para hablar de un tema completamente no relacionado con el trabajo. No todo el tiempo, sino sólo en ocasiones. A lo mejor cuando las cosas estén tranquilas. Puede ser realmente energizante pasar un buen trozo de tiempo hablando de algo distinto del trabajo. A lo mejor es un pasatiempo o deporte o algo más que disfrute tu empleado. A lo mejor se trata de temas relacionados con el liderazgo y las carreras. Puede ser cualquier cosa realmente. A lo mejor es algo que pasa interesante en la vida hogareña del empleado de lo que pasas el tiempo hablando. Cualquier cosa para agregar esa variedad. Todo agrega. Variedad Cambia lo mismo para mejor, y rompe el ciclo de la monotonía. Asegúrate de que haya confianza. Es vital tener una relación de confianza entre el empleado y el directivo. Cuando un empleado y un gerente confían entre sí, equipo puede realmente lograr grandes cosas. Hay mucho que debes hacer para construir realmente esa cultura de confianza, incluyendo construir ese espacio psicológico seguro, lugar seguro para fallar. Asegurarse de que los empleados sean reconocidos y recompensados por su logro y no arrojados bajo el autobús cuando cometen un error. Todas estas cosas combinadas y se fusionan para hacer ese ambiente de confianza que tiene tu equipo. Y si tienes una cultura de equipo de confianza, bueno eso significa que eres uno a uno será aún mejor. No cabe duda de que una reunión de uno a uno es una de las mejores herramientas y gerente tiene. Y en estos días de COVID, trabajar desde casa, tener esa conexión regular con un empleado es aún más importante. 12. 5c: gerente del entrenador: En este video, te vamos a mostrar cómo no solo puedes ser gerente, sino que puedes cubrir a tus empleados y convertirlos en el liderazgo. Diciendo si mañana, así es como consigues que tus equipos no solo entreguen, sino que evolucionen como personas. Las empresas tienen expectativas realmente altas del gerente moderno. No es como hace años donde solo era el jefe de la oficina ordenando a la gente hacer lo que quiere. En estos días, se espera que un directivo haga mucho más. No pasaron años luz. Nuestros equipos ya no son sólo conductos para hacer el trabajo. Se espera que los directivos modernos ayuden a desarrollar a sus equipos como personas, desarrollar su inteligencia emocional, desarrollar sus habilidades de liderazgo, y no sólo dentro o fuera del trabajo también. Hay mucho que hacer. Tenemos que monitorear su salud física y mental, la función del tamaño del trabajo, su progresión profesional, la recompensa y el reconocimiento, y prácticamente todos los demás aspectos de su vida laboral. Por lo que fui en absoluto posible. Y ahí es donde entra el coaching de carrera. A menudo se anima a los directivos a sacar lo mejor de sus equipos mediante el uso de la metodología de coaching. Pero a veces la diferencia entre gestión y coaching no se entiende particularmente bien. Vamos a sumergirnos en un cabello. A veces escucharás los términos gestión y coaching utilizados indistintamente. Eso es incorrecto en mi opinión. Creo que hay una gran diferencia. Gestionar se refiere a supervisar el trabajo de tu equipo, a ayudarles a realizar el trabajo, a ayudarles a entregar las tareas que necesitan realizar. Básicamente consiguiendo que tiendes a hacer su trabajo. Y eso normalmente implicaría tareas como estas, delegar tareas y elementos de trabajo, proporcionar retroalimentación, monitorear buenos y malos resultados en el embarque y la salida del personal nuevo y administrar el recuento de personal, resolver conflictos, planificación de recursos, informes de estado y otras tareas de administración. ¿ Eso es todo lo que haces? Pero si ese es el caso, entonces definitivamente eres gerente. Y no digo eso a la ligera porque eso no es malo. De hecho, eso es genial. Hacer todas estas tareas requiere mucha habilidad. Se necesita aptitud de organización y capacidad real. Grandes directivos son muy, muy difíciles de encontrar. Entonces si estás haciendo todas esas cosas y lo estás haciendo bien, bueno, eso es fantástico. La gestión es un trabajo duro, requiere capacidad de resolución de problemas, determinación de la organización, y una verdadera aptitud para las personas. La gestión es una habilidad que necesita ser aprendida, refinada, mejorada y perfeccionada. Algunas de estas habilidades son extremadamente complicadas y requieren mucha experiencia y determinación y habilidad para poder lograr bien. Y muchos directivos fallan. Seguro que todos pueden pensar fácilmente en los malos gerentes que han tenido que podrían haberte decepcionado en uno o quizás más de estos aspectos. Entonces si eres feliz siendo un gran manager, sigue como era. Pero si quieres expandirte, si quieres hacer más, si quieres hacer lo que espera el gerente moderno, si quieres ayudar a desarrollar a tu equipo en los líderes del mañana, entonces realmente deberías buscar entrenador. coaching involucra todas las habilidades de un gerente, además de muchísimas más habilidades que están relacionadas con el desarrollo y empoderamiento de tus empleados como personas. coaching realmente es un proceso bidireccional entre el empleado y el directivo. Y se centra en el desarrollo de habilidades relacionadas con la actitud, inteligencia emocional, la motivación y la capacidad de resolución de problemas. La idea detrás del coaching no es solucionar los problemas de los empleados para ellos, sino desarrollar un marco para que fácilmente puedan hacerlo ellos mismos. O grandes entrenadores sobresalen en el siguiente tipo de habilidades. Escuchar, absorber, y comprender, diferentes puntos de vista. Te encuentras con que los entrenadores escuchan una ley horrible. Es una habilidad realmente clave y no es fácil. Como entrenador, paso la mayor parte de mi tiempo escuchando y tratando de entender el punto de vista de la otra persona. Una vez que entiendas su punto de vista, puedes desarrollarte mejor. Planificar o marco con el que entender su mente y ayudarlos a solucionar cualquier problema potencial. buenos entrenadores son fantásticos y proporcionando retroalimentación. La retroalimentación necesita ser constructiva, necesita ser regular, necesita ser accionable, y necesita ser revisada con el empleado en una cadencia regular. Grandes entrenadores fomentan el cambio conductual. Los buenos entrenadores pueden detectar defectos de carácter de los empleados. El entrenador puede entonces ayudar al empleado a desarrollar más conciencia de sí mismo para entender cuáles son estos aspectos de su carácter y poner planes en marcha para ayudar a abordar cualquier comportamiento potencialmente indeseable o perjudicial. Los entrenadores proporcionan esa perspectiva exterior de que un empleado puede ahora verse a menudo a sí mismo. Cuando un entrenador es una respuesta genuinamente empática al tema de un empleado, pueden entender que no es sólo un tema a resolver, sino que hay impactos, hay consecuencias. Todo va mucho más profundo. Puede haber participación familiar y lo que el entrenador podría considerar como un tema importante para ellos personalmente, podría ser completamente diferente a lo que es importante para el empleado. Esa respuesta empática permite al entrenador entender y realmente llegar a las tuercas y pernos de cuál es el problema. El reconocimiento de fuerza es una característica muy importante de un buen entrenador. Un buen entrenador no sólo reconoce los defectos y el polvo de un empleado y trata de ayudar a hacer algo al respecto, sino que enfoca la energía en la positividad, reconoce lo grandioso que sí reconocen los empleados es un gran trabajo. Los grandes aspectos de su carácter que los hacen las personas son y enfocan su energía no son sólo fijar los flujos, sino refinar los positivos. Los entrenadores ayudan a los empleados a desarrollar su propio marco de apoyo natural. Es importante entender que los entrenadores no necesariamente solucionan problemas para los empleados, sino que ayudan al empleado a construir su propio andamio, su propio marco para que luego puedan tratar los temas de una mejor manera, una más efectivo donde por sí mismos realmente es un caso de empoderamiento coaching empleado para construir ese andamio, ese marco puede ser realmente satisfactorio y puede ser realmente agradable para nuestro entrenador ver a un empleado convertirse en un persona que pueda absorber problemas y trabajar la mejor manera arreglarlos ellos mismos en base a la ayuda del entrenador se da segura, siempre queremos hacer el trabajo. Y estoy muy, muy enfocado en la entrega, pero también es realmente importante para mí desarrollar un equipo que se sienta empoderado y a cargo de su propio destino. Obtener resultados es realmente importante para garantizar que tu equipo esté sano, equipado mentalmente, y empoderado es mucho más importante. Estos marcos críticos permiten a un empleado autogestionarse y autoapoyarse y darle un sentido mucho mayor de satisfacción que simplemente seguir la dirección de gestión. Cuando los individuos se unen a mi equipo, trato de entrenarlos. En ocasiones eso lleva mucho tiempo, pero cuando funciona, está sumamente satisfecho. Y es aún más satisfactorio cuando ves esos empleados tomando esas habilidades de coaching que les has enseñado y luego ver luego ir a entrenar a otras personas en el equipo u otros individuos en la firma. Eso realmente es lo tarde que se desarrolla. Por lo que siempre animo a los directivos a saber solo clavar los aspectos gerenciales del trabajo, pero a tener un fuerte enfoque en el coaching, porque la gerencia ayuda a tu equipo a hacer el trabajo. Pero el coaching realmente sí desarrolla a los líderes del mañana. Entonces aquí hay algo en lo que pensar. No sería genial si tu equipo te considerara como entrenador o mentor en lugar de solo un jefe, si alguna vez tuvieras un manager que la IV consideraba como un, como un entrenador increíble, alguien que va por encima y más allá solo del rol directivo de ti alguna vez tuvo un gerente que estuvo sobresaliente en las cosas de la gerencia, pero realmente pobre en el coaching. 13. 6a - yo? ¿yo? ¿Un psicólogo?: Como gerente de personas, van a haber muchas tareas que necesitas realizar que no te vendrán como ninguna sorpresa en absoluto. Administración de proyectos, entrega de trabajos, administración, tareas típicas que esperarías tener que gestionar como líder de equipo. Pero te diste cuenta de que uno de los sombreros más grandes y más importantes que necesitas para sabificar el de un psicólogo. Sí, así es. El manejo de personas es en muy gran grado sobre psicología. Tendrás que aprender muy rápido y darte cuenta de que vas a necesitar poder actuar como terapeuta o entrenador y mentor, o como guía, un juez, una red de apoyo y mucho más, estarás balanceando tu propio cerebro para trabajar formas en las que puedes conseguir que la gente haga cosas sin que ni siquiera se den cuenta. Constantemente te encuentras tratando de imaginarte en los zapatos de tu equipo, tratando de entender cómo perciben su papel, cómo perciben sus retos, y su carrera general. Y qué puedes hacer para afectar su percepción para finalmente ayudarlos a hacer más con menos estrés. Y este es el aspecto de la gestión de personas que me encanta absolutamente. No hay nada mejor que emplear tu propio truco mental Jedi. Por lo que el uso de técnicas como la inteligencia emocional y los marcos de coaching para ayudar a tu gente tanto de forma individual como colectiva en equipo. Realmente todo se trata de psicología. Y como tal, hay muchos, muchos aspectos a esto. Es un tema complejo, muchos matices y ramas. Entonces como nuevo manager, es realmente importante que te des cuenta es que este va a ser uno de los aspectos más importantes de tu nuevo rol, pero te puedo garantizar que también será uno de los aspectos más satisfactorios y divertidos de su nueva regla. Pero como tal, tendrás que conseguir estudiar y aprender. ¿ Qué técnicas puedes aprender para ayudar en este sentido? Sin duda necesitarás una sólida comprensión de la inteligencia emocional así como técnicas de nudging y mucho más, tocaremos en esta sección la inteligencia emocional y algunos de los otros aspectos de la psicología organizacional. Vámonos. 14. 6b - inteligencia emocional: Bien podría haber oído hablar del término inteligencia emocional. Este concepto ha existido por un tiempo, pero sólo realmente ganó publicidad después del libro en 1995 llamado inteligencia emocional por Daniel Goleman. Ahora, la inteligencia emocional se considera una competencia fundamental para llevarse bien en el lugar de trabajo, particularmente entre líderes y directivos, es una cualidad altamente deseable que se encuentra en muchas capas. Y en mi experiencia, es el tema más importante para quienes quieren avanzar en sus carreras, y sobre todo en el área de gestión y liderazgo de personas. Ciertamente puedo dividir mi propia carrera en inteligencia emocional pre y post. Entender, desarrollar y comprender los conceptos clave de inteligencia emocional dieron como resultado una progresión bastante dramática en mi propia capacidad. Y esas micorrizas, realmente fue el momento de la epifanía para mí. La inteligencia emocional es un conjunto de habilidades emocionales y sociales que define qué tan bien nos percibimos y nos expresamos. ¿ Cómo vamos a desarrollar y mantener relaciones sociales, hacer frente a retos, y usar la información emocional en una efectiva y significativa donde me parece como ser una mosca en la pared, poder alejarse y observarse y cómo te están percibiendo. Casi se siente como una superpotencia que permite detener tiempo y cambiar comportamientos y cambiar la forma en que la gente piensa. El tema de la inteligencia emocional se puede dividir en cuatro componentes principales. El primero es la autoconciencia. Se considera que la autoconciencia es la base de todos los demás componentes de la inteligencia emocional. Autoconciencia significa ser consciente de lo que estás sintiendo. Ser consciente de las emociones dentro de ti mismo. Los individuos altamente autoconscientes son mucho más capaces de entender cómo su propio comportamiento, su propio lenguaje corporal, están en comunicaciones y expresiones pueden afectar a otras personas. Y crucialmente, pueden detenerse. Pueden modificar y cambiar esos comportamientos para afectar positivamente los resultados en situaciones. Todos conocemos a esas personas en el trabajo que le disparan a ese enojado correo electrónico sin pensar y eso hace que la situación explote y se vuelva 10 veces peor? Sí. Bueno, eso es una clásica falta de autoconciencia y baja inteligencia emocional. La persona más inteligente emocionalmente, capaz hará una pausa, tomará ese tiempo y considerará cómo es probable que su respuesta sea percibida por un público. No verás ningún email enojado de estas personas. Todo está considerado y vienen con un pleno entendimiento de cómo su comportamiento afectará la situación. Conciencia de los demás. Igual que es vital ser consciente de sí mismo. Ser consciente de los demás también es increíblemente importante. Es por ello que eres lo suficientemente consciente como para poder monitorear y anticipar las reacciones y acciones potenciales de otras personas en un grupo. Y entonces posiblemente tomar sus propias acciones para intervenir y cambiar la situación en caso de que eso fuera necesario? Las mejores personas con las que he trabajado y gestionado y los equipos no sólo son conscientes de su propio comportamiento, sino que están lo suficientemente conectadas al logro y capaces de predecir cuándo alguien más podría estar a punto de enviar un correo enojado o reaccionar de una manera que pudiera hacer una situación fue, y luego van a intervenir y evitar que ocurra el auto estrellado. Como nuevo manager, si puedes inculcar en desarrollar personas que tengan una alta conciencia de los demás en el equipo. Has sido una situación realmente buena. Esto básicamente significa que todos están cuidando de cada uno de ellos. Las personas pueden detectar cuando otros están arriba o abajo y ayudar en consecuencia, la conciencia situacional. Esto es básicamente una combinación de auto y otra conciencia, así como factoring en otras variables en cualquier situación particular dada. Eso podría ser algo que ver con el medio ambiente, el ambiente, el tipo de trabajo, las preguntas que se hacen podrían realmente ser cualquier cosa que estén transmitiendo. Las personas con alta conciencia situacional pueden evaluar todas las variables, su propio comportamiento, el comportamiento de los demás. Permanezca cuidadosamente las situaciones hacia un resultado beneficioso. Eso podría ser volver a encarrilar una reunión o discusión para tomar decisiones efectivas. O podría ser tan simple como contratar a alguien a la altura tiempo en una reunión para asegurar que se cubra la agenda completa. Podría incluso ser al karma frío abajo. Se dirige a un desacuerdo explosivo. Todos lo hemos visto donde la gente interviene en situaciones como esa. Esas son las personas con alta inteligencia emocional. Gestión de relaciones. El componente final de la inteligencia emocional es la capacidad de conectarse con los demás, construir relaciones positivas, responder a las emociones de los demás e influir en otros en el equipo. Ahora esto se manifiesta en la capacidad de identificar y desarrollar proactivamente las redes que tú y el equipo necesitan para poder lograr, progresar y tener éxito. En un negocio complejo. Esto será realmente importante para resolver los problemas. Llegar a una red de expertos de confianza. Y si puedes conseguir que tu equipo desarrolle sus propias relaciones utilizando sus propias habilidades de inteligencia emocional. Es igual que tener una red de apoyo masiva para cazar. inteligencia emocional realmente es la fuente secreta una exitosa carrera individual y más aún para alcanzar colectivo, más podrás construir estas habilidades tú mismo como nuevo líder de equipo y también evangelizar el desarrollo de estas habilidades entre tu equipo, más te prepararás para el éxito. Este es un contacto fundamental para triunfar como plantilla. 15. 6c - el poder de ti en el lugar de trabajo: En este video, vamos a hablar de una de las formas más efectivas de empoderar a tus equipos y sacarlos al máximo provecho de ellos. Y ese es el poder de decir gracias. Se ha dicho que lo siento parece ser la palabra más dura. Bueno, tal vez no lo es, quizá en realidad es gracias. Uh, mi organización se animó a dar retroalimentación constructiva regular de que todos podemos actuar para hacernos mejores nuestros trabajos. Y eso es muy valioso. Pero a lo mejor no dedicamos tiempo suficiente sólo a decir gracias, considerando cuánto trabajo hace la gente y cuántas veces la gente hace un gran trabajo. Siempre me he preguntado por qué no parece. La gente dice gracias Que muchas veces un empleado encuestas elogios y reconocimiento es siempre una de las principales quejas de acuerdo a la jerarquía de necesidades de Maslow. Bueno, anhelamos elogios y reconocimientos más de lo que podríamos ahorrar dinero. Si quieres ser un líder efectivo. Alabar y decir gracias es absolutamente esencial cuando reconoces un gran trabajo, gente estará mucho más inclinada a repetirlo, a volver a darse ese sentimiento, siempre me he preguntado por qué a la gente no le resulta fácil dar gracias o expresar gratitud. mí me parece que la gente está mucho más inclinada a criticar por conseguir un agradecimiento o un elogio bien hecho, impresionante es mucho más extraño incluso cuando obtienes retroalimentación constructiva. Bueno, esa palabra constructiva, eso tiene una crítica implícita a ella. Por lo que puede ser útil, pero no necesariamente le da a alguien la sensación cálida y difusa de que podría obtener cuando alguien le da un mensaje de trabajo bien hecho, por ejemplo. Y luego una reciente encuesta de más de 8 mil directivos, más de 40% en realidad nunca le dijo gracias a sus equipos ni dio elogios de ningún tipo. Eso es asombroso. Y otra encuesta mostró que los equipos de alto rendimiento, en promedio obtienen alrededor de seis veces más mensajes positivos que los equipos que no funcionan muy bien. Y no es sólo en el lugar de trabajo. Hace tiempo que se sabe que los matrimonios y relaciones exitosas presentan una relación negativa positiva de aproximadamente cinco a uno. Entonces eso significa que para cada negativo o crítica, hay cinco positivos y relaciones que los científicos habían sabido desde hace tiempo si esa proporción está sesgada a favor de los negativos o no es lo suficientemente positiva. Bueno, ese es en realidad un indicador clave de una situación de divorcio. Entonces me parece que decir gracias es algo muy bueno. Vamos a sumergirnos un poco más en el tema. Entonces, ¿cuáles son los beneficios de decir gracias, primer lugar, la felicidad mutua. Si dices gracias, te sientes bien. Se sienten bien. Todo el mundo es un ganador. ¿ Qué es lo que no le gusta? En segundo lugar, construir puentes, expresar gratitud puede ser una manera realmente buena vuelta a las relaciones y no haber particularmente estar yendo bien, no van tan bien como tú quieres que lo hagan para la gente con la que no me meto particularmente bien. O a lo mejor tenemos una relación tensor con, siempre estoy buscando situaciones en las que pueda involucrarme y buscar un whack pivot y decir Gracias por alguna contribución que han hecho. Encuentro que expresar gratitud realmente sí ayuda a dar vuelta a las relaciones. Y lo he usado para convertir las relaciones. No ha habido particularmente exitosos en unos muy exitosos. Entonces la construcción de puentes, potenciando las relaciones, si alguien te da un agradecimiento, muestra algo de aprecio. Bueno, es casi como una rama de olivo que se ofrece y es un pivote realmente bueno dar la vuelta a una relación que no es tan buena. Tenemos mayor resiliencia y estado de ánimo positivo. Expresando gratitud. Actúa como interés compuesto, es una acumulación gradual de positividad y resiliencia en los estados de ánimo de las personas. Y eso gradualmente con el tiempo los convierte en una persona más resiliente y más positiva, más capaz. Y la positividad tiene una ganancia neta en salud mental y salud física científicamente probada, cuanto más positivo esté feliz alguien, más resiliencia se construye, más mejora la salud mental y mejora la salud física de la neumonía. De acuerdo, Entonces sabemos los beneficios. Genial. Si ese es el caso, ¿por qué no todos dicen gracias todo el tiempo? De hecho, no es tan fácil. A mucha gente le resulta bastante difícil expresar gratitud. Echemos un vistazo a algunas de las razones por las que. En primer lugar, es el factor de estrangulamiento. A mucha gente le resulta realmente embarazoso decir realmente gracias o alabar o a la gente a la que les resulta mucho más fácil criticar. A la gente le resulta realmente incómodo sentarse y darle algo de prensa a alguien, sobre todo los primeros asuntos. Y extrañamente, el receptor a menudo puede sentirse incómodo también. Es una situación bastante cargada emocionalmente y algunas personas se sienten muy incómodas con eso. Estoy seguro de que todos hemos estado en situaciones en las que alguien te ha prodigado elogios en ella por encima del tipo superior de manera. Y al final de esto estás como, oh, por favor, detente, por favor. Es una situación incómoda. Por lo que el receptor y el dador suelen encontrar bastante vergonzoso dar elogios. Encuentro que si puedes meterte en el hábito de dar prensa a menudo que eso quita la vergüenza, eso saca el factor emocional de ella. Y luego te pones cada vez más cómodo con ver realmente a alguien ha hecho algo genial o valioso para que te hagas la vida más fácil y automáticamente prestatas en una respuesta de agradecimiento de dar. Cuanto más lo puedas hacer, más cómodo te pondrás con él. Otra razón por la que la gente no necesariamente da tantas gracias como quizá debieran es en los lugares de trabajo modernos, gracias tienden sólo a darse si alguien ha ido por encima y más allá y ha hecho algo completamente fuera de lo común, como la persona que no da propina a su restaurante servidor porque oye, esa persona sólo está haciendo su trabajo. No han hecho nada especial para justificar la propina. Y algunas personas tienen un verdadero problema con los elogios. Nuestro color de ojos. Ejemplo. Una empresa anterior donde alguien me dijo que dejara de alabar a la gente, diciendo eso, ¿sabes qué? Bueno, los alabamos cada mes cuando emparejamos su salario. Bueno, ese no es necesariamente el caso donde numerosas personas con las que trabajé a diario que regularmente me hacen la vida más fácil. No tiene que ser algo completamente fuera de lo común. No tiene que ser una entrega increíble. Algunas personas pueden simplemente hacer tu vida más fácil sólo por la forma en que son, la forma en que actúan, la forma en que trabajan, su estado de ánimo, esa manera pueden iluminar una habitación, esa personalidad. Hay toda una carga de diferentes formas en que alguien te puede agregar valor, y todas esas valen un agradecimiento. Regularmente publico paypal y animo a mi equipo a dar gracias a las personas que simplemente hacen su vida más fácil haciendo sus trabajos y haciéndolo bien en casos como este, siempre es una buena idea ser específico y alabar un comportamiento específico o aspecto específico del trabajo de alguien más que simplemente genérico. Gracias. De esa manera se siente más genuino y les da algo en lo que trabajar. Si no hay, un aspecto particular de su carácter o la forma en que trabajan es positivo y le da valor a alguien. Entonces pueden desarrollar eso. Pero la razón por la que la gente no suele dar gracias es que a veces no queremos que la gente consiga un abridor en lugares de trabajo competitivos donde todo el mundo está luchando por el ascenso y para subir esa escalera de carrera. Lo he visto muchas veces donde la gente en realidad no quiere decir gracias por un trabajo bien hecho porque eso podría realmente adelantar la carrera de esa persona a tu costa? Sí, loco como parece eso sí sucede. La gente siempre cuidando de sí misma. Es la naturaleza humana y a veces no quieren darle a alguien más esa pierna por la escalera. Realmente no creo que esa sea la manera correcta en una firma colaborativa como las en las que trabajamos tú y yo. Pero sí sucede. O personas que piensan así, pronto veremos que en realidad hay mucho que ganar por ser alguien que da gracias y da elogios por más información sobre temas como este, realmente recomendaría leer un libro llamado dar y tomar por Adam Grant, quien es un psicólogo organizacional que Walton, es un fantástico análisis de nuestro ser dador realmente te puede beneficiar. Entonces veamos formas de expresar gratitud. De acuerdo, entonces sabemos que decir gracias es positivo. Sabemos que decir gracias también te da beneficios. ¿ Cómo podemos hacer fácil para nosotros mismos meternos en el hábito de decir gracias de manera regular. En primer lugar, una nota semanal de gratitud. Me gusta terminar mi peso enviando un par de correos electrónicos, tal vez dos o tres MLS, dos o tres notas de gratitud, cortas y rápidas. Gente que pudo haber hecho mi vida más fácil esa semana o que simplemente aprecio en general. Encuentro que es una manera muy bonita de terminar un viernes, pasar 15 minutos para decir, oye, realmente aprecio lo que has hecho aquí. Encuentra el dar la gratitud semanal ahora me da una sensación realmente agradable al final de la semana y ojalá los destinatarios disfruten también. Sé que enviarlos en realidad ha abierto muchas puertas en cuanto a relaciones y flujos de trabajo que han surgido de realmente enviar esa nota de gratitud. Entonces creo que es algo muy positivo de hacer. También hazlo público, en lugar de hacer esas notas de gratitud en forma de correos electrónicos uno a uno. Bueno, qué tal en un blog, en mis equipos post de blog quincenal a nuestra comunidad de usuarios o trabajo. Tenemos una sección donde decimos, estas son las personas que nos han facilitado la vida en las últimas semanas. Estas son las personas que apreciamos. Y eso es muy positivo porque esos blogs leen ampliamente y eso significa que la contribución de esa persona es más ampliamente elogiada, es más ampliamente publicitada y eso obviamente es bueno para ellos. Mantén el diario de Frank. Entonces si eres el receptor de una nota de agradecimiento o gracias de un poco de precio. Bueno, no te quedes con todos tus demás correos electrónicos. Ponlo en una carpeta especial y guarda un registro de los tiempos que eres. Gracias por que te agradecen. Si te sientes bajo, sumérgete en esa carpeta, ten una lectura rápida y te das cuenta de que el, algunas de las cosas que has hecho, eso es genial y algunas de las personas a las que has ayudado. Y también puedes hacer ejercicios mentales para entrenarte para ser alguien que sea más capaz de decir gracias, más capaz de expresar gratitud, y alguien que piensa más en alabar los demás ha mirado los ejercicios de reflexión japoneses Nikon. Ese es un ejercicio que implica reflexionar sobre tres cuestiones particulares. Y ayuda a crecer sentimientos de aprecio y agradecimiento por los demás. También permite a las personas averiguar cuánto dan versus cuánto toman en las relaciones personales. Y hay muchos otros ejercicios mentales que puedes hacer. ¿ Sientes que tu organización tiene una cultura de agradecimiento? ¿ Crees que la gente alabará las buenas contribuciones o simplemente toman y esperan que todos sean increíbles todo el tiempo? 16. 7a: dominar las evaluaciones de rendimiento: En la evaluación del desempeño se citan regularmente como una de las tareas menos agradables que un directivo tiene que realizar, sobre todo si tienes un gran equipo. Pero eso también es realmente peligroso. La evaluación del desempeño puede no ser ligera, pero es súper importante y puede hacer o romper el futuro de tu equipo en muchos KM es el proceso anual de evaluación es admin pesado, toma mucho tiempo, usa mala calidad o sistemas informáticos mal diseñados. Y luego encima de eso, muchos directivos no realizan el proceso de manera eficiente, lo que se duplica en todos los demás problemas. Bueno, de hecho, hay mucho gerente que puede hacer para que su proceso anual de evaluación del desempeño sea mucho más fácil y significativamente más valioso para el empleado y la empresa. Para que pueda cinco mejores consejos a partir de 20 años de realizar evaluaciones de desempeño y quedarse hasta el final porque voy a tirar una propina de bonificación al final. El primer consejo para las revisiones de desempeño efectivas no es ninguna sorpresa. Este es un consejo para el directivo. El objetivo principal de un directivo para la evaluación del desempeño es asegurarse que la revisión anual al final de la tierra no contenga sorpresas para nadie. Lo último que quieres es que tu empleado se sorprenda o se conmote o desconcerte por la calificación y los comentarios que les has dado. Es así como la gente se molesta y es como la motivación se daña. Y casi siempre viene de una situación en la que un gerente y un empleado no se han comunicado bien durante todo el año. Como gerente, asegúrate de tener uno a uno regular en el calendario con cada reporte y haz que seleccionado uno a uno se centre en la carrera, desempeño actual, el camión, los empleados en cómo el empleado necesita desarrollarse a qué tipo de raíz por ahí dirigiéndose hacia el final del día, podrías incluso dar una calificación indicativa, digamos a mitad del trimestre camino por el este donde el empleado sabe exactamente dónde están ahí parados, todas las etapas de la proceso y todo el mundo llega al final del año revisión, agradable y cómodo con los comentarios y calificaciones que se han asignado. Por lo que como gerente, utiliza esta comunicación constante para establecer las expectativas y preparar al empleado para que la conversación siga el siguiente consejo, Este es para el empleado. Sé honesto y objetivo. Sé lo más honesto y objetivo que puedas con tu propia autoevaluación. Todo el mundo quiere ser grandioso. Todo el mundo quiere conseguir una calificación máxima, pero ¿realmente te lo mereces? ¿ De verdad estás sobresaliente? ¿ De verdad eres la parte superior del árbol? Identificar las áreas de desarrollo no es algo de lo que avergonzarse o avergonzarse, todo lo contrario de hecho. Entonces, como empleado, siempre echa un vistazo realmente honesto a tus comportamientos de entrega de desempeño y piensa que podrías haber hecho mejor, es lo que contribuiste alineado a la calificación que te has dado. ¿ En serio? ¿ De verdad eres un cinco de cinco? Me aseguro de que cada calificación esté plenamente justificada con evidencia y datos. Como dije, todo el mundo quiere estar en la cima del árbol. ¿ El respaldo de datos es otro consejo. Este es para el directivo, explicó el proceso. Es vital que cada empleado entienda los matices y detalles de todo el proceso de gestión del desempeño. A veces la gente piensa que es solo el directivo echándole un vistazo al desempeño de sus empleados y haciendo un carbón, asignando su propia escritura y luego eso es todo. Bueno, en realidad, el proceso de evaluación tiene múltiples pasos, incluyendo retroalimentación de 360 grados de clientes, de pares, así como un proceso enrevesado donde un directivo está escribiendo tiene que ser aprobado por altos directivos. Esto se debe a que en general, las calificaciones necesitan encajar en algún tipo de curva de distribución de la empresa y ser normalizadas o corregidas en consecuencia. Por lo que como gerente, puede haber ocasiones en las que asigne una calificación y después tenga que cambiarla en base a la dirección del proceso de calibración senior. Y eso puede ser algo realmente difícil de hacer. Me aseguro de que mis equipos conozcan todo el proceso, las verrugas y todo. Y si bien no puedo decirles si habían sido objeto de una corrección de calificaciones. Siempre es mejor ser honesto y al menos hacerles conscientes de que estos pasos sí existen en el proceso. Por lo tanto, observe a su equipo a través de todo el proceso de evaluación, explique la complejidad, el razonamiento detrás de la calibración y normalización, así como para qué cuenta la calificación en términos de recompensa potencial y compensación. Y el siguiente paso, éste también es para directivos. George, la vibra de la reunión, recuerda que la evaluación del desempeño se supone que es un proceso productivo que recompensa a los empleados por su buen trabajo han hecho además de darles retroalimentación accionable y puntos de desarrollo sobre los que pueden actuar y mejorar. Se supone que no es una reunión donde alguien emerge sintiéndose estresado, molesto, desmoralizado, o emocional. Y he visto que montones de veces donde la gente salta de una reunión de actuación y se van directamente a la rodilla, encuentran una nueva página de trabajo. Entonces, como gerente, le toca a usted juzgar el tono de la reunión minuto a minuto. Si alguien se está molestando, depende de ti tirar una vibra para ser más colaborativo o ayudarles a entender y reconocer por qué algunos de los mensajes que les has dado podrían ser difíciles. En última instancia, se trata de reconocimiento. Y como gerente, hay que asegurarse de que un empleado se sienta valorado, apreciado y apoyado, aunque tal vez no hayan tenido un gran año. Y a veces ese es el caso. Los empleados no tienen años brillantes todo el tiempo. Y a veces los mensajes podrían ser duros incluso para los empleados de alto rendimiento. Así que asegúrate como gerente de que estés lo suficientemente consciente situacionalmente del tono y la vibra de la reunión de evaluación para manejarla minuto a minuto. Por supuesto, las posibilidades de que esto suceda o mucho menos si has tomado la punta anterior de asegurarte de que nadie reciba ninguna sorpresa, pero aún puede suceder. Y la propina de bonificación, como se prometió, ésta es para el gerente y el empleado. Mantener un registro desde el inicio de todo el proceso es súper lento y difícil de tratar de recordar todos los máximos y mínimos de la entrega y conducta de las personas a finales de año. Esa es una de las razones por las que el proceso lleva mucho tiempo y es estresante. Por lo que uno de los consejos más útiles para directivos y empleados por igual es comenzar a registrar todos los triunfos y pérdidas desde el inicio del año. Tiendo a hacer esto mensualmente para cada empleado, simplemente registrando cualquier buen logro o retroalimentación, así como cualquier área en la que pudiera necesitar trabajar. Entonces cuando se trata del final de tu proceso, es solo una tarea sencilla de levantar el registro para cada persona y hacer referencia a todas las deudas y las pruebas. Fácil. Esto suena sencillo y de hecho lo es, pero muchos directivos no lo hacen. Y en mis 20 años de experiencia, Es uno de los consejos más importantes y útiles para sacar la molestia del proceso y hacerlo menos estresante. Si tienes toda la información que necesitas frente a ti sin tener que dragar a través de un año de correos electrónicos. Brillante. También hace falta decir que también es súper útil para el empleado, porque siempre necesitarán hacer una autorevisión. Y tener sus propias victorias y áreas de desarrollo a mano es extremadamente útil. Esas son solo algunas de las formas en que puedes hacerlas muy difamada evaluación del desempeño va súper suave, hecho bien, es uno de los aspectos más críticos y útiles de la regla de un manager, hecho mal, realmente puede dañarte a ti y a tu equipo. 17. 7b - Welcoming nuevos principiantes: Por lo que tienes una nueva persona empezando en tu Fantástico. Bueno, esto es lo que debes hacer para asegurarte de que lleguen a un comienzo muy, realmente bueno contigo, tu equipo y tu empresa. El proceso de contratación requiere mucho esfuerzo para conseguir nuevas personas en tu equipo. La contratación es un proceso infernal. Lleva años y lo he visto demasiadas veces donde un gerente de contratación sacó todas las paradas para conseguir un gran candidato. Y luego cuando llegan, el directivo actúa como si no les importara en cuanto firman el contrato. Es como si no estuvieran interesados. Eso refleja realmente mal en un manager para x realmente mal en un equipo y acompañar. Y realmente puede entorpecer la productividad y motivación de la nueva persona. Y funciona en realidad puede provocar que reconsideren su decisión de unirse a ustedes. Por lo que le toca al gerente de contratación hacer esas primeras semanas y razas absolutas para ese nuevo iniciador. Necesitan estar habilitados, energizados, empoderados. Entonces aquí hay seis consejos principales que están contratando gerente puede hacer para involucrar a ese nuevo titular y quedarse hasta el final porque habrá un séptimo propina extra también. Vamos a quedarnos atrapados en ella. El primer paso es asegurarse de que sean bienvenidos. Alguna vez llegué a un nuevo trabajo para ser saludado con la pregunta, ¿quién eres? ¿Quieres algo? No fue un gran estilo. Asegurarse de que cualquier nuevo iniciador tenga a alguien a quien reportar, alguien a quien puedan iniciar sesión con un todo carne para ser presentado a la oficina, para que se le muestre a dónde ir o que esté listo para tramitar su llegada y mostrarles donde necesitan ser. Y asegúrate de que quien sea esa persona sepa realmente quiénes son y para qué están ahí. Esa primera introducción de cinco minutos para acompañar es realmente importante. No hay nada peor que alguien vagando por una oficina grande y simplemente caminando por ahí, sin saber a dónde ir y no ser conocido por nadie. El siguiente consejo es, estar listos. Ahora esto parece obvio, pero te sorprendería la frecuencia con la un gerente no está listo para la llegada de un nuevo empleado. A veces ni siquiera saben que va a haber alguien que va a aparecer ese día. Por lo general, el gerente de contratación tendrá que realizar algún tipo de tareas de incorporación como aprobar acceso, sistemas informáticos de correo electrónico, cosas por el estilo. Bueno, asegúrate de que todo esto se haya hecho con mucha antelación para que puedan llegar a su escritorio, iniciar sesión y comenzar a trabajar. Quiero firmar un escritorio vacío durante toda una semana porque mi nuevo gerente no se había molestado completar las tareas requeridas para obtener la configuración de mi equipo de TI. Me quedé sentada ahí una semana leyendo libros, leyendo papeles, pero no siendo realmente muy productivo. No fue un rompetratos, pero ciertamente no me dejó con una impresión positiva al inicio. El siguiente consejo es ir fácil con ellos en la estrella. Por lo que a todos los directivos les gusta dirigir a su equipo de una manera determinada. Eso podría ser duro. Las personas comienzan un cierto tiempo o encubren ciertas horas, o hacen ciertos tipos de roles, o hacen ciertas tareas que son importantes, pero prepárate para relajar cualquier regla que tengas para facilitar un nuevo iniciador. Cuando alguien se une a una nueva empresa o un nuevo trabajo, habrá lidiando con un montón de otras cosas antes de que incluso empiecen fuera del trabajo. Podría implicar una reubicación a un nuevo país o a una nueva ciudad. Así que asegúrate de no sobrecargarlos con reglas y reglamentos y trámites burocráticos justo al inicio. Que encuentren sus pies. Y así todas las otras cosas fuera porque tengo muchas otras cosas con las que lidiar. Y cuanto más puedas facilitar eso, mejores introducciones. Éste es uno sencillo. Tómate tiempo vía correo electrónico o en persona y asegúrate todo el mundo sepa quién eres nuevo iniciador y cuál es su por lo tanto, eso incluye al equipo, la gestión de los stakeholders, y cualquier otra persona con la que creas que interactuarán. Ahora esto es simple pero esencial y no siempre sucede. He visto a la gente introducirse a los equipos donde su equipo se compa ahí. ¿ Quién es este tipo? Me gustaría conseguir que el nuevo iniciador en realidad componga un blog de introducción en nuestra plataforma social con sus propias palabras y designe a las personas para que puedan expresarse con sus propias palabras. Asegurar un poco sobre sus antecedentes. ¿ Qué diablos hace, ese tipo de cosas? Les permite adelantar su punto, obtener una reunión uno a uno en el calendario. Es crítico que los directivos tengan reuniones de uno a uno con sus empleados y te sorprendería cuántos gerentes no se molestan. Por lo que consigue el tuyo en el calendario con tu nuevo iniciador lo antes posible. posible que incluso quieras convertirlo en una cadencia más alta para el primer par de meses, tal vez semanal o quincenal, que puedas darles un apoyo realmente cercano porque probablemente necesiten ese apoyo cercano en la estrella. Y luego como encuentran los pies, entonces puedes extender un poco la cadencia. Implementar un sistema de amiguito. Muchas empresas brindan un grado de asistencia para cada nueva persona que se une, que podría ser un socio en RRHH o en otro equipo, alguien que los cuide. Me resulta útil asignar a un compañero oficial de mis equipos para que se quede cerca de la nueva contratación y les ayude con todo lo que necesiten. Sé ese primero de contacto para cualquier tema. Esta es una práctica bastante estándar, pero sí funciona bastante bien. Y es algo que siempre he encontrado útil a la hora de empezar un nuevo trabajo yo mismo tener un amigo para que alguien me ayude, pero ten cuidado de elegir a la persona adecuada para esta regla. Es posible que algunos de tu equipo no sean famosos por sus habilidades interpersonales. Simplemente pasa. Así que intenta escoger a alguien que sea bueno en ese tipo de cosas, Eso es bueno en construir relaciones, bueno en Conocer extraño es conocer gente nueva. O tal vez alguien que tenga habilidades laborales similares para que puedan construir esa relación y construir esa relación sobre un aspecto común de las tareas que van a estar realizando. Por lo que de nuevo, el sistema de amigos va justo al principio porque en general es cuando muchas cuestiones pueden ocurrir con frecuencia con la incorporación y el acceso y conocer a la gente. Quieres que NUEVO comenzó a guiarse lo más suavemente posible en la estrella. Y siempre es una buena idea tener a alguien a la mano para ayudar y eliminar mayor fricción posible de la nueva experiencia de arranque. Y aquí tienes tu propina de bonificación. Tener un plan de trabajo claro. Tu nuevo iniciador llegará lleno de energía, lleno de entusiasmo, y listo para quedarse atrapado y mostrar de qué están hechos. Así que asegúrate de que realmente tengan algo que hacer. Tan pronto como puedas. Muéstrales cuál es tu plan para el nuevo empleado. ¿ Qué responsabilidades quieres que tengan? ¿ En qué proyectos habrá trabajando? ¿ Quiénes son los grupos de interés con los que necesitan para construir relaciones de calidad? ¿ Cuáles serán sus tareas cotidianas. B, es vital que tu nuevo iniciador sienta una sensación de valía y dirección desde el principio. Asegúrate de tomarte el tiempo para diseñar tus planes para ellos y mostrar cómo piensas. Ahí se podrá aportar al equipo, a la empresa, al negocio, el valor que habrá de traer, hacerlos sentir como si realmente quisieran. lo he visto antes cuando un nuevo arrancador literalmente no tiene nada que ver y tiene que ir rascando para que el trabajo básico llene ese tiempo. Eso realmente no es bueno y puede ser increíblemente desmoralizante y comenzó un nuevo papel y no tuvo nada que hacer durante dos meses. Fue muy frustrante. Así que sigue esos pasos y tendrás una muy buena oportunidad de asegurarte de que tu nuevo contrato se sienta bienvenido y está listo para quedarse atascado en hacer mejor a tu equipo. bienvenida a nuevas personas a bordo es un aspecto realmente importante de ser un líder, de ser un gerente de personas. Y es absolutamente vital hacerlo bien. 18. 7E - comienza cada vez: Este es un aspecto que no suele mencionarse en nuevas pistolas de manager, pero en mi experiencia está justo ahí arriba para darle a tu equipo una plataforma para actuar. Y ese es el aspecto de hacer correctamente lo básico. Cada vez que como líder de equipo, tu equipo va a tener que cumplir con algunas políticas y procedimientos. Y algunos de esos van a ser bastante aburridos, aburridos , incómodos, y francamente irritantes. Pero tendrán que hacerse. Podrían tener que hacerse todas las semanas. Um, me tengo que hacer todos los meses. Eso podría incluso tener que hacerse todos los días. Hablo de cosas como hojas de tiempo y ausencias y capacitación obligatoria y actividades de cumplimiento y riesgo, informes de estado, ese tipo de cosas, otras tareas administrativas. Muchas de ellas son fundamentalmente importantes y están relacionadas con la gestión de costos, la gestión del riesgo para su empresa. Todo el mundo tendrá que hacerlas y nadie lo disfrutará. Pero algunas personas no las van a hacer a tiempo, y algunas personas no las van a hacer en absoluto. Y luego salen esas listas traviesas, esos correos electrónicos, papel de rastreo, locales. Y a menudo copiarán y la alta dirección. Y como nuevo manager, debes asegurarte de que tu equipo nunca esté, nunca en estas listas. Haciendo tu misión para asegurar que tu equipo desempeño estas tareas de administración a tiempo cada vez. Porque si tú o tu equipo aparecen repetidamente en estas listas traviesas, entonces se notará y los reincidentes obtendrán lo mejor. La reputación es alguien que carece de cuidado y atención. Lo peor puede terminar en agua muy caliente con altos directivos. Y de hecho, he visto a la gente perder sus trabajos por este tipo de cosas. Pero si tú como manager puedes asegurarte de que tu equipo siempre clave estas tareas y nunca esté en la lista traviesa. Gracias. Construye una reputación como equipo que está por todas estas responsabilidades administrativas y en la que puedes confiar para conseguir que las cosas no lo hagan. Confía en mí, esto puede parecer insignificante, pero si tú y tu equipo están en la cima del administrador, entonces se notará en tu reputación se impulsará en consecuencia. Y como nuevo manager, esto podría significar que tienes que perseguir repetidamente a tu propio equipo y martillar a casa el mensaje una y otra vez. Pero es vital. Si estás seguro de que tu equipo está encima de las cosas, entonces es una preocupación menos por usar un equipo más tarde. Por lo que cerca del admin, deja que otras personas más allá de esas listas traviesas mientras tú y tu equipo mantienen su récord del 100%, vez. 19. 9a - ¡tienes ahí esto!: Me emociona que hayas hecho el salto para ser un nuevo líder de equipo. Podrían estar contentos con ello o quizá no lo estés. Puede que tengas súper confianza o podría estar aterrorizada. Pero recuerda, lo importante es que ahora eres responsable, responsable de la entrega de un equipo, responsable del desarrollo de carrera y recompensa de tu alto rendimiento, responsable de coaching y asistir a los que no son haciéndolo tan bien en. Eres responsable de su bienestar emocional, manejo del estrés, y su salud mental. Ser un gerente de personas es un trabajo realmente duro. Y como tal ahora todo el mundo es capaz de hacerlo. Pero también es el papel más gratificante y satisfactorio que puedes conseguir en una corporación. Sólo espera hasta que hayas tomado a alguien que podría estar luchando y has resuelto sus problemas y los has entrenado para que se eleven por encima de los temas para ser de un líder de alto rendimiento por derecho propio. Es un fracaso increíble. No te dejes engañar por los líderes inspiradores que podrías ver en TV o YouTube o en los medios de comunicación. La mayoría no nacieron como estos líderes inspiradores. La mayoría de ellos pasaron tiempo estudiando, elaborando sus habilidades, cometiendo errores, desarrollando aprendizajes, enfocándose en las personas, y enfocándose en lo que obtiene lo mejor de los equipos mientras aún entregaban para las empresas que para los que trabajan. Y como nuevo líder de equipo, si puedes dedicar el tiempo a desarrollar las habilidades a las que se refiere este curso, entonces estarás bien en tu camino al éxito. Así que buena suerte y no dudes en llegar a mí para cualquier duda o más consejos sobre tu viaje de liderazgo. Puedes consultar el enlace en mi bio o puedes echar un vistazo a la productividad como canal de YouTube y llámame en cualquier momento. Gracias por ver.