Systemisches Agiles Coaching

1. Kursübersicht: Hallo allerseits. Mein Name ist Will Jeffrey und willkommen zu meinem Kurs. Ich war zertifizierter agiler Coach und professioneller Agile-Trainer für multidisziplinäre Teams. Ich bringe ihnen seit mehr als 15 Jahren bei, wie man intelligenter zusammenarbeitet. Meine Workshops, Dr. Ground-up-Zusammenarbeit für viel bessere und integriertere Ergebnisse. Ich helfe dir gerne dabei, dich zu verbessern und das zu tun, was du liebst. Agil hat an Popularität explodiert und immer mehr Menschen sind daran interessiert lernen, wie man ein agiler Coach wird. Dieser Kurs wurde für alle entwickelt die die Kraft des Coachings nutzen möchten. Dieser Kurs konzentriert sich darauf, wie Einzelpersonen in einem agilen Kontext trainiert werden können. Am Ende dieses Kurses können Sie erklären, können Sie was von einem Agile Coach erwartet wird. Unterscheiden Sie zwischen Mentoring, Erleichterung, Beratung, Lehre und Coaching. Sie lernen auch die Denkweise hinter dem systemischen Coaching kennen. Sie werden also wissen, wie man zuhört und das Gespräch am Laufen hält ohne es tatsächlich zu steuern. Wie eröffne ich ein neues Coaching-Gespräch und führt zum Abschluss. So formulieren Sie Fragen, damit der Coachee den Inhalt bereitstellt, während Sie die Struktur bereitstellen, und lernen, wie Sie eine zu einem Meeting effektiv abhalten können. Verwenden des Coaching-Modells, Festlegen von intelligenten Zielen und Definieren von OKRs. Aus diesem Kurs erhalten Sie die Tools und Strukturen, die Sie benötigen, um ein effektiver Agile-Coach zu werden. 2. Die Reise starten: Agiles Coaching ist im Grunde keine so komplizierte Sache. Es ist die Kunst zu beobachten, zuzuhören, ein Verständnis zu entwickeln und zu validieren. Dann arbeiten Sie mit dem Coachee zusammen, um Lösungen zu entwickeln und umzusetzen. Indem Sie coachen und beobachten andere Coaches, bauen Sie Ihre eigene Sammlung von Mustern und Tools auf. Wäre sich ein Junior-Trainer auf geschriebenes Material zur Unterstützung anderer verlassen müssen . Ein erfahrener Coach kann schnell Hypothesen bilden und validieren und die richtigen Werkzeuge aus der Toolbox auswählen. Aber als neuer Agile-Coach anzufangen ist nicht so einfach. Wo gehst du hin? Wie fängt man an? Mit diesem Kurs? Ich wollte eine einführende Referenz für neue Agile-Coaches sowie Erfahrene von Meistern erstellen. Es enthält einen Großteil der Theorie, dass ich meinen neuen Kunden und Studenten beibringe , und hoffentlich viele Erkenntnisse für neue Coaches. Während des gesamten Kurses. Ich werde den Begriff „Agiler Coach“ benutzen, aber nehme das nicht zu wörtlich. Es ist ein Überbegriff, der alle abdeckt, die daran interessiert sind agile Teams und kleine Organisationen zu coachen. Ich erwarte nicht, dass jeder Student ein agiler Coach werden möchte. Vielmehr habe ich diesen Kurs so konzipiert, dass eine große Anzahl von Menschen nützlich ist, darunter Scrum Masters, Entwicklungsmanager und Systemdenker. Wenn Sie also Agile Coach sehen, ersetzen Sie ihn bitte durch den Titel , den Sie für Sie geeignet halten. Einige Teile dieser Klasse sind für Personen geschrieben, die viele verschiedene Teams sehen, entweder innerhalb einer Organisation oder in vielen Unternehmen. Scrum Masters, Entwicklungsmanager und interne Agile Coaches arbeiten in der Regel Jahr für Jahr mit denselben Teams zusammen. agilen Trainern hingegen wird erwartet, dass sie Teams von Grund auf neu trainieren und trainieren , bis sie autark werden, und Scrum, was normalerweise zwei bis drei Monate dauert bevor sie zu anderen Teams wechseln. Overtime, ein beratender Agile-Coach , wird mit vielen verschiedenen Teams in vielen verschiedenen Kontexten und mit vielen verschiedenen Zielen zusammenarbeiten vielen verschiedenen Teams in . Ich habe daher einige Materialien aufgenommen , die für die Zusammenarbeit mit neuen Teams relevant sind. Es gibt Abschnitte in dieser Klasse, die sich Teambuilding-Modellen befassen oder was Sie tun können, um Ihren Teams dabei zu helfen, eine bessere Leistung zu erzielen. Ein agiler Coach zu werden ist eine Reise, die kein Ende hat. 3. Warum brauchst du agile Coaches?: Bevor wir das was besprechen, lasst uns das Warum verstehen. Warum brauchen wir Agile Coaches? Warum stellen Unternehmen Agile Coaches ein? Ist diese Rolle wirklich notwendig? Vielleicht sind dies die faszinierendsten Fragen in der gesamten Agile-Community. Beantwortung dieser Fragen ist eine wesentliche Übung, um das eigentliche Problem zu verstehen, das wir mit dieser Rolle zu lösen versuchen. Bei agilem Coaching geht es um Veränderung, Zeitraum. Es geht darum, wie wir das organisatorische Verhalten auf verschiedenen Ebenen verbessern organisatorische Verhalten auf verschiedenen Ebenen bessere Ergebnisse erzielen können. Agiles Coaching ist ein Ansatz zur Förderung der Verbesserung der Organisation. Dies bedeutet, dass Unternehmen bereit sind einen anderen Staat in Bezug auf bessere Arbeitsweisen, bessere Geschäftsergebnisse oder einfach nur um ein organisatorisches Problem zu lösen. Es ist möglich, die typischen Herausforderungen während einer Änderungsreise wie folgt in fünf Kategorien zu gruppieren . Primäre Probleme, jede elementare Situation, die gelöst werden muss. Vielleicht möchte das Unternehmen beispielsweise die Kundenzufriedenheit erhöhen oder vielleicht die Markteinführungszeit verkürzen oder die Wettbewerbsfähigkeit in einem dynamischen Markt aufrechterhalten. Auf Bewusstsein und Aufmerksamkeit. Sehr verbreitet. Die Leute wissen nicht, was sie nicht wissen. Und deshalb brauchen Sie Hilfe, um ein klares Verständnis der Probleme, Lücken und Verbesserungsmöglichkeiten zu haben . In Agile ist Bewusstsein eine unverzichtbare Voraussetzung, eine unverzichtbare Voraussetzung kontinuierliche Verbesserung zu fördern. Geringes Eigenverantwortungsbewusstsein, mangelndes Engagement und Beteiligung sind für viele Unternehmen eine der typischsten Herausforderungen. Aus diesem Grund benötigen viele Organisationen Hilfe, um Elemente zu schaffen, um Zusammenarbeit zu fördern und das Eigenverantwortungsgefühl ihrer Mitarbeiter zu stärken. Aus diesem Grund sind Selbstorganisation und kollaborative Entscheidungsfindung häufige Themen und die meisten der Kompetenzlücke der agilen Praktiken. Vielleicht benötigen die Menschen andere Fähigkeiten , um den gewünschten Zustand zu erreichen. Die meiste Zeit bedeutet Veränderung, unterschiedliche Verhaltensweisen und neue Arbeitsweisen anzunehmen . Die Menschen müssen während einer agilen Transformation verschiedene Verantwortlichkeiten und Aktivitäten erlernen . Aus diesem Grund benötigen sie Hilfe und Unterstützung, um neue Fähigkeiten zu entwickeln. Organisatorische Barrieren. Geschäftliche Agilität ist für die meisten Organisationen ein großer Wunsch. Folglich müssen Unternehmen ihre Prozesse und Organisationsdesigns optimieren , um mehr Flexibilität, Anpassungsfähigkeit und Reaktionsfähigkeit auf unvorhersehbare Veränderungen zu fördern, und Reaktionsfähigkeit auf unvorhersehbare Veränderungen zu der Grund dafür ist Unternehmen benötigen Hilfe, um Barrieren während ihres Verbesserungsweges zu erkennen und zu überwinden. Wie Sie sehen können, gibt es während einer Agile-Transformationsinitiative verschiedene Arten von Problemen. Es geht nicht um US-Framework X oder Y. Scrum Kanban XP, sicher und weniger, sind nur eine Reihe miteinander verbundener Optionen, um Menschen dabei zu helfen , ihre organisatorischen Fähigkeiten zu verbessern, Probleme zu lösen und Wert zu generieren. Als agile Coaches sollten wir beherrschen, wie diese Optionen mischen können, um den Organisationen zu helfen. 4. Teil 1: Was ist die Agile Coaching: Agiles Coaching ist die Kunst Menschen dabei zu helfen, die Realität mit einer agilen und schlanken Perspektive zu sehen und ihre Paradigmen, Gewohnheiten und Rollen entsprechend zu ändern . Agiles Coaching hat zwei sehr unterschiedliche Seiten, Agilität und Coaching. Und du musst ein bisschen von beidem wissen. Nur in einem dieser beiden Bereiche gut oder qualifiziert zu sein , reicht nicht aus. Agil ist ein Überbegriff für alle Arten von Methoden und Praktiken, die auf den Werten und Prinzipien basieren auf den Werten und Prinzipien basieren , die im agilen Manifest definiert sind. Es liest, wir finden bessere Möglichkeiten zur Entwicklung von Software auf, indem es tun und anderen dabei helfen. Durch diese Arbeit haben wir Einzelpersonen und Interaktionen über Prozesse und Tools, Arbeitssoftware über umfassende Dokumentation, Kundenzusammenarbeit, über Vertragsverhandlungen, Reaktion auf Veränderungen geschätzt einem Plan zu folgen. Das heißt, obwohl die Elemente auf der rechten Seite Wert enthalten sind, schätzen wir die Elemente auf der linken Seite mehr. Derzeit sind Scrum, Kanban und XP die am häufigsten verwendeten agilen Methoden . Wenn ich mich auf agil beziehe und normalerweise überhaupt irgendeine der agilen Methoden meine. Aber ich werde mich manchmal gezielt einer der agilen Methoden befassen. Meiner Erfahrung nach haben die meisten agilen Coaches in der Regel einen Hintergrund als Scrum-Master, Projektmanager, Geschäftsführer, Prozessspezialisten oder Qualitätsmanager. Mit verschiedenen Teams zusammenarbeiten. Sie haben festgestellt, dass sie den Teams helfen können , besser zu arbeiten, indem sie das agile Denken der Teams einführen oder stärken. Irgendwann kann es sich selbst als agile Coaches bezeichnen, oder sie bewahren ihren Scrum-Mastertitel vor Misserfolgen und Erfolgen. Sie haben langsam gelernt, sich mit verschiedenen Teams zu nähern und mit ihnen zu arbeiten. Sie haben als neue Agile-Coaches mit einigermaßen guten agilen Kenntnissen begonnen . Aber ich weiß nicht genug über Coaching. Wenn du zu dieser Gruppe gehörst. Dieser Kurs ist für dich. Agiles Denken und agile Praktiken sind einfacher zu erlernen als Coaching-Fähigkeiten. Es gibt agile Bücher, Scrum Training, Workshops, Konferenzen, Communities und vieles mehr. Für viele Menschen besteht das Hauptproblem jedoch in der Tat darin, alte Denkmuster zu verlernen. Coaching ist auch eine Fähigkeit, die Sie aufgreifen und verbessern können, wenn auch vielleicht nicht so einfach wie agiles Wissen. Dies liegt daran, dass Coaching eine Art ist fast eine persönliche Gewohnheit zu handeln. Und Gewohnheiten sind bekanntermaßen schwer zu ändern. Um ein guter Trainer zu werden, müssen Sie lernen zu beobachten und zuzuhören, um Ihre eigenen Vorurteile und Kontrolle zu behalten , um nicht zu vorzeitigen Schlussfolgerungen zu kommen und gut zu kommunizieren. Dies beeinflusst natürlich, wie Sie sich Ihrer selbst bewusst sind, wie Sie auf andere Menschen reagieren und wie andere Sie wahrnehmen. Viele Menschen sind nicht bereit, diese Reise überhaupt zu beginnen. Zum Beispiel wollen Menschen, die das Gefühl von Macht genießen , das durch das Herumbeherrschen von Menschen entsteht , es nicht unbedingt aufgeben. Agiles Coaching ist kein magisches Handwinken. Es ist eine sanfte, aber sehr, sehr strukturierte Fähigkeit. Ich möchte nicht die Wahrnehmung fördern, dass ein agiler Coach einfach in eine Organisation einsteigen, mit Leuten sprechen, einige Workshops durchführen, Stickies in Flipcharts schlagen und alle super agil machen kann mit Leuten sprechen, einige Workshops durchführen, Stickies in Flipcharts schlagen . Stattdessen. Ich sehe, dass Agiles Coaching strukturiert und langfristige Arbeit ist , die sich über Monate, manchmal Jahre erstreckt. Der Unterschied zwischen einem neu gestarteten agilen Coach und einem Expertencoach besteht einfach darin , dass die Expertin mehr Strukturen auswendig kennt und sich an mehr Tools erinnert und mehr Erfahrung hat, um ihr bei der Auswahl zu helfen das richtige Werkzeug oder die richtige Struktur für den Job, bei dem ein erfahrener Coach Gedächtnis auswählen und wählen kann. Neue Trainer müssen möglicherweise Listen, Bücher oder Mentoren konsultieren und es ist wahrscheinlich, dass sie gelegentlich das falsche Werkzeug für den Job wählen. Ich möchte Sie ermutigen, Coaching als zusätzliche Tools in Ihrer Führungs-Toolbox zu betrachten. Coaching ist etwas, das Sie schrittweise ausprobieren und übernehmen können. Werkzeug für Werkzeug und Technik nach Technik. Und es ist sehr wahrscheinlich, dass Sie die Fähigkeiten und Tools in diesem Kurs in vielen verschiedenen Situationen nützlich finden werden . Zum Beispiel ist die Fähigkeit des Zuhörens sehr praktisch, wenn Sie mit Kunden und Kollegen sowie Ihrer Schwiegermutter interagieren , wenn Sie mit Kunden und Kollegen . 5. Was ist ein agiler Coach?: Das Verständnis der Funktion eines agilen Coaches ist viel praktikabler , sobald wir die zuvor beschriebenen Y's anerkennen . Wir können das Wesen der Arbeit eines agilen Coaches mit einem Modell namens Agile-Coaching-DNA zusammenfassen agilen Coaches mit einem Modell namens Agile-Coaching-DNA . Diese DNA arbeitet als Kompass, um die Entscheidungen darüber zu leiten, welche Praktiken und Ansätze wir verwenden können um Kunden zu helfen, bessere Ergebnisse zu erzielen. Basierend auf dieser DNA ist es möglich, Agile Coaches zu sehen , die an fünf Elementen arbeiten. Katalysieren Sie Verbesserungen, fördern Sie das Bewusstsein, steigern Sie das Eigentum, entwickeln Sie Kompetenzen und erleichtern Sie die Beseitigung von Barrieren. Diese Elemente wirken als hochrangige Ziele für agile Coaches. Sprechen wir ein bisschen über diese Elemente. Katalysieren Sie Verbesserungen. Agile Coaches müssen als Katalysatoren für die Kultur der kontinuierlichen Verbesserung fungieren . Unterstützung und Erleichterung der Change Journey ist das Hauptelement während des Agile-Coaching-Prozesses. Als agile Coaches müssen wir Organisationen, Teams und Einzelpersonen kontinuierlich auf dem Weg vom aktuellen Stand in den zukünftigen Staat unterstützen , Teams und Einzelpersonen kontinuierlich auf dem Weg vom aktuellen Stand in . Im eigentlichen Kern des Coachings. Sensibilisierung fördern. Um die Verbesserungen zu katalysieren, ist es notwendig, den Menschen zu helfen, sich der Probleme, Lücken, Bedürfnisse, Lösungsmöglichkeiten usw. bewusst zu sein. Die meiste Zeit unterstützen agile Coaches Menschen dabei, ihre Denkweisen, Verhaltensweisen und Konsequenzen zu erforschen , um Veränderungen und Verbesserungen zu fördern. Wir können verschiedene Möglichkeiten nutzen, um diese Art von Bewusstsein zu fördern. Zum Beispiel können wir offene Fragen verwenden, um Menschen dabei zu helfen, ein bestimmtes Denken oder Verhalten zu visualisieren und zu verstehen visualisieren und zu verstehen. Ein anderes gutes Beispiel ist die Agile selbst. Wir können datengesteuerte Kultur und alle möglichen Metriken verwenden. Flow, Durchlaufzeit, Zyklus, Zeit, Durchsatz , Geschwindigkeit, Verzögerungskosten, Geschäftswert usw. als Befähiger für das Bewusstsein in Organisationen. Basierend auf diesem gemeinsamen Bewusstsein können wir Menschen helfen, die Möglichkeiten für Verbesserungen zu identifizieren . Steigern Sie das Eigentum. Bewusstsein kann Menschen zum Engagement führen. Wenn wir uns unserer Probleme und ihrer Auswirkungen bewusst sind, fühlen wir uns eher für die Lösung verantwortlich. Eigentum bedeutet, dass die Person ausreichend Engagement auf dem Weg zu einem Ziel und anderen Worten hat . Die Person hat sich verpflichtet zu wissen, warum und wie den Weg baut, um ihren Zweck zu erreichen. Diese Situation baut Selbstwertgefühl und Selbstmotivation auf. Eigentum impliziert eine größere Autonomie oder eine geringe Abhängigkeit, um Lösungen zu schaffen und aufrechtzuerhalten. Aus diesem Grund, wenn ein Agile-Coach Antworten gibt oder genau vorschreibt, wie ein Problem gelöst werden kann. Es beeinträchtigt die Fähigkeit des Coachees und das Lernen des Lernens. Gib auch Antworten. Vielleicht schaffen wir eine gefährliche Abhängigkeit vom Agile Coach. In diesem Fall benötigt der Coachee immer Hilfe vom Agile Coach, um die Verbesserungen zu erstellen und aufrechtzuerhalten. Erhöhung der Eigentümerschaft ist der Grund, warum die meisten Agile Coaches temporäre Agenten in den Organisationen sein sollten . Als Mitnehmen zur Steigerung des Eigentums sollten Agile Coaches vermeiden, die Lösungen zu diktieren, und müssen einen nicht wertungsfreien Ansatz anwenden , um Menschen dabei zu helfen , ihren Weg zu einem Ziel zu erreichen. Entwickeln Sie Kompetenzen. Wie Sie in den vorherigen Elementen gesehen haben, der Hauptbestandteile des agilen Coachings, beim Erlernen neuer Fähigkeiten ist es einer der Hauptbestandteile des agilen Coachings, beim Erlernen neuer Fähigkeiten, Hard- und Soft-Kompetenzen . Um die Fähigkeiten der Menschen zu entwickeln, können wir eine Kombination aus zwei Ansätzen erstellen , Coaching und Mentoring. Es gibt jedoch einen großen Unterschied zwischen beiden. Wenn wir als Mentor handeln, würden die richtigen Antworten geben, um ein Problem zu lösen. Wenn wir als Coach arbeiten, versuchen wir immer, das Bewusstsein und die Eigenverantwortung der Menschen zu fördern , damit sie ihre Lösung entwickeln können. Es ist wichtig, diesen Unterschied für das Publikum ziemlich klar zu machen. Es ist auch wichtig, dass der Agile-Coach erkennt, auf welche Situation Coaching und Mentoring angewendet werden soll. Als agile Coaches. Wir müssen auch der Organisation helfen und Strategien zur Förderung einer Lernkultur entwickeln . Wir können verschiedene Praktiken anwenden, um dieses Ziel zu erreichen. Es geht darum, wie wir ein organisatorisches Umfeld schaffen können , um kollaboratives und aufstrebendes Lernen innerhalb der Teams zu fördern . Erleichtern Sie die Entfernung von Während einer Initiative zur Änderung der agilen Transformation gibt es viele Hindernisse für die Einführung neuer Verhaltensweisen und Praktiken. Die meiste Zeit müssen agile Coaches als Change Facilitators fungieren. Ein Change Facilitator ist jemand, der der Organisation hilft, die Möglichkeiten zur Verbesserung und Förderung kollaborativer Strategien zu identifizieren die Möglichkeiten zur Verbesserung und Förderung , um den Erfolg der Änderungsbemühungen zu maximieren . Wir haben immer treibende Kräfte, positive Kräfte und zurückhaltende Kräfte, Widerstand, um jedes Ziel während einer Änderungsinitiative zu erreichen. Aus diesem Grund müssen wir den Widerstand reduzieren und die positiven Kräfte nutzen. Diese Elemente stellen die gängigsten Ziele auf hohem Niveau für agile Coaches dar. Diese Absichten können wir mit verschiedenen Techniken und Ansätzen erreichen . Lassen Sie mich Ihnen ein paar Beispiele für agile Coaching-Aktivitäten nennen. Es ist wichtig, das Verhältnis jeder Aktivität zu den gemeinsamen Zielen zu den in der Agile-Coaching-DNA beschriebenen gemeinsamen Zielen zu beachten gemeinsamen Zielen zu den in der . Hier sind einige Aktivitäten und Ziele. Erleichtern Sie Sitzungen zur Vorstellung der Änderungen an denen Personen aus verschiedenen Ebenen der Organisation beteiligt sind. Agiles Coaching von DNA-Zielen, katalysieren Verbesserungen, fördern das Bewusstsein und steigern die Eigenverantwortung. Führen Sie Bewertungen durch, um festzustellen, welche Änderungen Slash-Verbesserungen erforderlich sind. Agiles Coaching-DNA-Ziele, fördern das Bewusstsein und katalysieren Verbesserungen. Erleichtern Sie Sitzungen, um den aktuellen Wertstrom des Unternehmens abzubilden und Schwachstellen und Engpässe zu identifizieren. Agiles Coaching-DNA-Ziele, fördern das Bewusstsein und katalysieren Verbesserungen. Unterstützen Sie die Organisation bei der Erstellung Strategien für die Datenvisualisierung und die Barrierefreiheit. Agiles Coaching, DNA-Ziel, fördern das Bewusstsein. Einzelsitzungen mit Teammitgliedern von Mastern und Produktbesitzern. Agiles Coaching von DNA-Zielen, katalysieren Verbesserungen, fördern das Bewusstsein, steigern die Eigenverantwortung, entwickeln Kompetenzen und erleichtern die Beseitigung von Barrieren. Bereitstellung von Schulungen zu agilen Praktiken. Agiles Coaching-DNA-Ziel. Entwickeln Sie Kompetenzen. Erleichtern Sie kritische Rückblicke , um organisatorische Verbesserungen zu identifizieren. Agiles Coaching-DNA-Ziele, fördern das Bewusstsein und katalysieren Verbesserungen. Helfen Sie den Teams dabei, effektive Informations-Heizkörper zu erstellen. Agiles Coaching-DNA-Ziele, fördern das Bewusstsein, steigern die Eigenverantwortung und erleichtern die Beseitigung von Barrieren. Helfen Sie Managern und Führungskräften, Praktiken des agilen Managements in ihre Routinen einzubetten . Agiles Coaching von DNA-Zielen, entwickeln Kompetenzen und erleichtern die Beseitigung von Barrieren. Helfen Sie dem Team, bewährte Verfahren zu implementieren, die die Qualität verbessern und die Produktivität steigern. Agiles Coaching von DNA-Zielen, entwickeln Kompetenzen und erleichtern die Beseitigung von Barrieren. Helfen Sie der Organisation, agile Praktiken für ein effektives Portfoliomanagement einzuführen Governance. Agiles Coaching-DNA-Ziele, fördern das Bewusstsein und erleichtern die Beseitigung von Barrieren. Erstellen Sie eine Unterstützung der Strategie , um die Zusammenarbeit mit mehreren Aktoren zu erhöhen , Risiken zu reduzieren und die Unternehmensleistung zu verbessern. Agiles Coaching-DNA-Ziele, fördern das Bewusstsein, steigern die Eigenverantwortung und erleichtern die Beseitigung von Barrieren. Agiles Coaching ist eine umfangreiche Aktivität , um Verbesserungen in Organisationen zu fördern und Menschen dabei zu helfen , Denkweisen und Verhaltensweisen zu entwickeln. Es ist keine einfache Aufgabe und kann je nach Kontext variieren. Folglich gibt es mehrere Formen und Techniken, um dies zu tun. Die kritischste Idee hier ist es agiles Coaching als Aktivität zur Katalyse konkreter und relevanter Verbesserungen in den Organisationen durch die Förderung des Bewusstseins, Steigerung des Eigentums, die Entwicklung von Kompetenzen, und Erleichterung der Barriereentfernung. Das ist es, was ein agiler Coach tatsächlich macht. 6. Andere Coaching: In diesem Abschnitt möchte ich agiles Coaching positionieren, indem ich es mit zwei anderen bekannten Coaching-Domains vergleiche , systemisches Coaching und Sportcoaching. Wenn Sie noch nie von systemischem Coaching gehört haben, können Sie sich das als klassischen Therapie - oder Beratungsansatz vorstellen . Stellen Sie sich eine Patientin vor, die in bequemen Lounges sitzt und eine ruhige, neutral gekleidete Beraterin und einen harten Rückenlehner mit einem Notizblock in der Hand fragt, und wie kann ich Ihnen heute helfen? Ein systemischer Coach arbeitet mit dem System. Die Informationen, Interpretationen, Ziele und Aktionen stammen alle von den Kokken und der systemische Coach erleichtert lediglich die Entdeckung durch Diskussion. Sie stellte neutrale, offene Fragen zu Schlüsselwörtern, die in der Diskussion auftauchen. Erzähl mir zum Beispiel mehr über deine Zeit dort oder wie haben die anderen auf diese Nachricht reagiert? Jetzt haben wir geklärt, was systemischer Coach ist. Vergleichen wir die drei Arten von Coaching. Agiles Coaching leiht sich viel vom systemischen Coaching aus. Wo die systemischen Coaches jedoch nicht direktionell sind, hat der Agile-Coach in der Regel eine Agenda, das Team agiler zu machen. Während ein agiler Coach das Team unterstützt und Benchmarks bereitstellt, akzeptiert ein systemischer Ansatz jedes Ergebnis. Ein agiler Coach kann Rollen mit Manager besprechen. Ein systemischer Coach akzeptiert das Team so wie es ist. Beide helfen Teammitgliedern dabei, Wege zu finden, sich zu verbessern. Während in einem agilen Coach dem Team hilft, den Ansatz in einer bestimmten Situation außerhalb der ausgewählten Methode zu verstehen den Ansatz in einer bestimmten Situation , hilft ein systemischer Coach dem Team dabei, Szenarien zu erforschen und auszuwählen, welche verfolgt werden soll. Ein agiler Coach nutzt Lean und Agiles Denken, um Ursache und Wirkung zu verstehen. Ein systemischer Coach hat ein zirkuläres Verständnis von Ursache und Wirkung. Ein agiler Coach drückt Emotionen mäßig aus. Ein systemischer Coach strebt danach, neutral zu sein. Sowohl systemische Coaches als auch agile Coaches haben in der Regel einen Sponsor und wurden eingestellt, um ein Ziel zu erreichen. Der Unterschied besteht darin, dass systemische Coaches versuchen, ihre eigenen Gedanken und Ideen in den Diskussionen nicht aufzuzwingen. Für einen agilen Coach besteht ein Teil des Ziels darin, als Vorbild zu fungieren, das die Organisation mit agilem Denken und Praktiken durchdringt . Und agiler Trainer arbeitet auch auf ziemlich ähnliche Weise wie ein Sporttrainer. Während Profisportler viel über ihren Sport und ihr Hauptwerkzeug wissen , den menschlichen Körper. Vielen professionellen Softwareentwicklern mangelt es sowohl an theoretischem Wissen als auch an Praxiserfahrung. Während ein agiler Trainer das Team unterstützt und Benchmarks liefert, setzt ein Sporttrainer Ziele und Ziele für das Team. Ein agiler Trainer kann Rollen mit Manager, einem Sporttrainer, besprechen , um das Team zu finden. Und der agile Coach hilft Teammitgliedern, Wege zu finden, sich zu verbessern. Ein Sporttrainer legt Nummernbildende Teammitglieder ab. Während in einem agilen Trainer dem Team hilft, den Ansatz in einer bestimmten Situation außerhalb der ausgewählten Methode zu verstehen den Ansatz in einer bestimmten Situation , teilt ein Sporttrainer dem Team mit, was in einer bestimmten Situation zu tun ist. Ein agiler Coach nutzt Lean und Agiles Denken, um Ursachen und Auswirkungen zu verstehen. Ein Sporttrainer hat ein etwas lineares Verständnis von Ursache und Wirkung. Während ein agiler Trainer Emotionen mäßig ausdrückt, hat ein Sporttrainer sehr transparente Emotionen. Die Hindernisse für den Einstieg in die Softwareentwicklung eines sehr niedrigen und vielen Softwareentwicklers erhalten nie eine ausreichende formale Ausbildung in ihrem Handwerk. Gleichzeitig bedeutet der Druck, neue Funktionen freizugeben, dass Best Practices vergessen werden und die Menschen die falschen Erfahrungen sammeln. Verschärft das Problem. Jeder möchte sich selbst als Experten darstellen , um seine Arbeit zu behalten. Die höheren Entwickler, die vielleicht als Mentoren und Vorbilder fungieren könnten , sind alle überarbeitet und nehmen gleichzeitig an Dutzenden kritischer Projekte und Arbeitsgruppen teil . Dies bedeutet, dass Agile Coaches sorgfältig vorgehen müssen , wenn sie sowohl grundlegende Softwarepraktiken als auch agile Projekte das Produktmanagement und die Teambuilding-Praktiken sowohl grundlegende Softwarepraktiken als auch agile Projekte das Produktmanagement beeinträchtigen. Jeder Coach sollte immer ein klares Ziel haben. Leider werden Agile Trainer oft dazu aufgerufen, etwas Vages oder Implizites zu tun. So wie uns gesagt wurde, dass wir Scrum einsetzen sollen oder mein Team seine Sprint-Ziele nicht erreicht? Oder könntest du dir dieses Team ansehen und sagen Was ist los? Ein Teil Ihrer Aufgabe besteht daher darin, die Organisation zu beobachten oder schnell zu bewerten, eine Diagnose zu stellen oder einige Hypothesen zu erstellen und das Ziel mit Ihrem Sponsor zu vereinbaren. Ohne zu verstehen, was die Organisation will und braucht, ist es schwierig, Ergebnisse zu erzielen. Um dies zu tun, müssen Sie Organisation die Zugriffszeit zuweisen. In einigen Fällen könnte dies eine konzertierte, strukturierte Bewertung bedeuten , die in sehr kurzer Zeit durchgeführt wird. Zu anderen Zeiten kann es informeller und unstrukturierter sein, wenn man im Kaffeesaal herumhängt und versucht, so viele verschiedene Menschen wie möglich zu treffen und zu interviewen. 7. Die agile Coaching-Haltung: Interessanterweise muss der agile Coach in der Lage sein , viele verschiedene Dinge zu tun, die nicht coachen. Eine der grundlegenden Fähigkeiten des Agile-Coachings besteht darin, zu verstehen, wann Sie coachen und wann nicht coachen müssen, und zu wissen, was Sie stattdessen sonst noch tun könnten. Beispielsweise stellen Sie möglicherweise fest, dass ein Team nicht versteht , warum es die Arbeit in kleine unabhängige Aufgaben aufteilen sollte . Wenn Sie nur coachen durften, müssten Sie die richtigen Fragen und Reihenfolge stellen , um sie Schritt für Schritt voranzubringen , bis sie die Punkte verbinden und die Auswirkungen verstehen und erfinden Sie die richtigen Methoden. Dies würde fast unmenschliche Logik- und Induktionssprünge des Teams sowie fast unmenschliche Coaching-Fähigkeiten von Ihnen erfordern Logik- und Induktionssprünge des Teams . Es wäre effektiver, einfach die Coaching-Rolle zu verlassen und einen kleinen Moment als Lehrer zu verbringen. Coaching und Lehren sind zwei verschiedene Betriebsmodi , die ich als Coaching-Haltung bezeichne. Insgesamt gibt es fünf Strophen, und ich werde sie in den folgenden Abschnitten untersuchen. Sie sollten sich immer bewusst sein, welche Coaching-Haltung Sie in einem bestimmten Moment einnehmen. Sie werden regelmäßig die Strophen ändern, wie es die Situation vorschreibt, und Sie müssen in jeder Statistik einen anderen Ansatz verfolgen. 8. Coaching: Zum größten Teil solltest du als Coach agieren und im Basstanz des Coachings bleiben. Wie Steve Jobs sagte, Sie fast die Lösung, wenn Sie das Problem richtig definieren haben Sie fast die Lösung, wenn Sie das Problem richtig definieren. Coaches gehen davon aus, dass die Person, der sie helfen, über das Wissen und die Fähigkeit verfügt , ihre eigenen Probleme zu lösen , und sich darauf konzentriert, das Problem zu klären, dieses Wissen freizuschalten fördern Selbstorganisation und Wachstum. Ein agiler Coach zieht häufig aus Erfahrung und Wissen, nicht nur aus einem agilen Kontext, sondern aus früheren Rollen und persönlichem Lernen, um seine Coachees-Erzählung zu validieren oder herauszufordern. Ziel ist es, eine neue Erzählung zu fördern, die besser mit dem Denkweise vereinbar ist sie zu erreichen versuchen, und Unterstützung und Anleitung bietet, die erforderlich sind , um diese neue Erzählung vollständig zu verkörpern. Diese Haltung wird normalerweise in Einzelsitzungen, Teambesprechungen oder Interaktionsmomenten mit Einzelpersonen demonstriert . Hier hören Sie zu und beobachten, wie das Team funktioniert, fordern und hinterfragen seine Annahmen und den Status Quo und erleichtern und leiten die Aktivitäten. Die Coaching-Haltung steht dem systemischen Coaching sehr nahe, wie wir zuvor beschrieben haben. Es ist das neutralste, da der Trainer versucht, unvoreingenommen zu sein und ihre eigenen Ideen nicht in das Team voranzutreiben. Um zu vermeiden, dass das Team, das Sie coachen, voreingenommen werden, sollten Sie versuchen, wieder in die Coaching-Haltung einzutreten , sobald es die Situation zulässt. 9. Lehre: Die Lehrhaltung, die wir am Anfang dieses Abschnitts erwähnt haben , ist eine, die Sie ziemlich oft nutzen werden . Im Gegensatz zu systemischen Trainern und teilweise auch Sporttrainern. Agile Coaches müssen in der Lage sein Menschen zu erziehen und zu unterrichten. Manchmal bemerkt der Agile-Coach eine Wissenslücke oder stellt fest, dass die bekannten Prinzipien und Praktiken bei Bedarf verstärkt werden. In diesen Szenarien nimmt der Agile Coach diese Haltung des Lehrers ein. In diesem Zusammenhang bedeutet Wechsel die Fähigkeit zu erkennen, wann eine Gruppe, die Sie coachen Kenntnissen zu einem Thema mangelt. Erklären Sie die Konzepte klar, beantworten Sie Fragen zu diesen Konzepten und stellen Sie sicher, dass die Gruppe tatsächlich das neue Wissen erworben hat . Und der effektive Trainer beherrscht verschiedene Techniken, um Wissen zu präsentieren und zu vertiefen, sowohl in einem formellen Klassenzimmer wie Umgebung als auch in improvisierten Ereignissen. Es bedeutet nicht unbedingt, ansprechende, informative mehrtägige Kurse zu planen und durchzuführen . Obwohl viele Agile Coaches auch als agile Trainer arbeiten und umgekehrt, sind die Fähigkeiten, die für mehrtägige Kurse erforderlich sind, ganz anders. Wie bereits erwähnt, sollten Sie so schnell wie möglich den Weg von der Lehrposition zur Coaching-Haltung zurückfinden den Weg von der Lehrposition zur Coaching-Haltung . Fragen stellen wie, wie wird sich dieses neue Wissen Ihrer Meinung nach auf Ihre zukünftigen Handlungen auswirken? Mehr mit dem Wissen, das ich Ihnen gerade zur Verfügung gestellt habe, kann Ihnen helfen, zum Coaching zurückzukehren. Es signalisiert dem Coachee auch, dass Sie ihr die Verantwortung zurückgeben. Und sie muss kluge Entscheidungen unter Berücksichtigung des neuen Wissens treffen. 10. Mentoring: Im Rahmen des Mentoring-Prozesses Informationen zwischen zwei Personen übertragen, wobei einer die Rolle des Mentors, der Person, die das Wissen vermittelt, und der anderen des Mentee, der empfangenden Person, übernimmt Person, die das Wissen vermittelt, und der anderen des Mentee, der empfangenden Person, es Die Mentoring-Haltung wird normalerweise vom Agile-Coach angewendet, wenn tieferes Verständnis eines gemeinsamen Themas erforderlich ist oder die zugrunde liegenden Prinzipien geklärt werden müssen. Die Mentoring-Haltung ist nützlich, wenn der Mentee bis zu einem gewissen Grad Wissen hat, aber keine Erfahrung und das Thema hat, der Erfahrungsaustausch erfolgt oft durch Diskussionen, Geschichten, Anekdoten und Ratschläge. Dies kann auch durch praktische Demonstrationen oder durch Zusammenarbeit und Paararbeit geschehen praktische Demonstrationen oder durch . In diesem Fall könnte man über eine Ausbildung sprechen. Mentoring wird oft mit Coaching verwechselt, möglicherweise weil ein guter Mentor auch ein guter Zuhörer und ein guter Trainer sein muss . Die Mentoring-Haltung erfordert die Anwendung von Karriere- oder Life-Coaching im Rahmen des Prozesses. Der Kontext dreht sich jedoch um Denkweise und Agile-Prinzipien. In ähnlicher Weise müssen Coaches manchmal als Mentoren fungieren. Und agiler Coach würde am häufigsten einen Junior Agile-Coach oder einen Scrum-Master betreuen . Ihre Mentee wird es wahrscheinlich bequem finden, einen Mentor zu haben , und sie wird Sie ermutigen, in dieser Haltung zu bleiben. Denken Sie noch einmal daran, so schnell wie möglich zur Coaching-Rolle zurückzukehren . Dafür kannst du sagen, dass so etwas die Geschichte war, die ich dir erzählen wollte. Welche Art von Gedanken hat es dir mehr gegeben? Jetzt wo wir das zusammen gemacht haben? Lass mich sehen, dass du es alleine machst. 11. Advising: Ein agiler Coach zu sein beinhaltet auch die Möglichkeit einen Kunden bei Bedarf zu beraten. Dies beinhaltet das Geben von Optionen, Erstellen von Erkenntnissen und die Bewertung ihrer Erfahrungen. Wenn Sie Meinungen zu einem Thema haben, müssen wir auch rechtfertigen und motivieren. Sie sollten sehr vorsichtig sein, wenn Sie Ratschläge geben. Als Coaching und Beratung sind widersprüchliche Aktivitäten. Als Coach solltest du neutral und unvoreingenommen sein. Als Berater wird von Ihnen jedoch erwartet, dass Sie Meinungen und Vorschläge machen. Sie können nicht beides auf einmal machen. Dies ist einer der Gründe warum Sie höchstwahrscheinlich besser dran sind eine der anderen Strophen zu übernehmen als eine Beratung. Ein weiterer Grund ist, dass Leute, die um Rat gebeten haben oder nicht immer nach einer ehrlichen Antwort suchen. Es kommt vor, dass die Leute nur ihrer Frustration freien Lauf lassen wollen oder wissen möchten , ob sie Sie für Unterstützung bei der Durchführung ihrer eigenen Agenda nutzen können . Der dritte Grund ist, dass Sie, wenn Sie Ratschläge oder Empfehlungen geben, auch die Verantwortung für diesen Rat übernehmen müssen. Manchmal sollten Sie in dieser Angelegenheit kein Mitspracherecht haben, sonst haben Sie widersprüchliche Interessen. Manchmal erfordert eine einfache Frage eine komplexe Antwort, mehrere komplexe Antworten, und manchmal nimmt der Kunde Ihre Antwort und implementiert sie, ohne die Auswirkungen zu verstehen. Wir antworten häufig, es kommt darauf an. Und dann erklären Sie vielleicht das relevante Theorie-Training, helfen Sie ihnen, ihre eigene Antwort zu finden , zu coachen oder Beispiele zu geben die hoffentlich Mentoring beleuchten. Nur gelegentlich bekommen wir tatsächlich geradlinige Antworten, die beraten werden. Und es kommt fast nie vor, dass wir die Arbeit für sie ausführen. Beratung. Auch wenn Sie Ratschläge geben, sollten Sie die Verantwortung immer dem Coachee überlassen . Ein Trick, um dies zu erreichen, besteht darin, Ihre Vorschläge als Hypothesen zu formulieren . Könnte es eine Möglichkeit für Sie sein , mehr bietet mehrere Optionen. Ein weiterer Ansatz, der es wert sein könnte, untersucht zu werden, ist, dass dies ein Signal an die chinesische Regierung sendet , dass es ihre Forderung ist, eine Lösung zu da sie diejenige ist, die den Kontext am besten kennt. Es deutet auch darauf hin, dass Sie jetzt zur Coaching-Haltung zurückkehren. Wenn Sie Ihre Lösung auf eine andere Person weitergeben, besteht die Gefahr, dass sich die andere Person nicht vollständig dafür einsetzt, das gewanderte Ergebnis zu erzielen. 12. Role: Als agile Coaches müssen wir ständig Integrität unter Beweis stellen. Einige der wichtigsten Säulen in Ihrer Karriere als Agiler Coach, unsere Transparenz, Ehrlichkeit und unser Engagement, Menschen beim Wachstum zu helfen und die Vorteile für Ihre Kunden zu maximieren . Bei der Rollenmodellierung geht es hauptsächlich darum die Agile- und Lean-Werte zu leben. Ein agiler Coach kann nicht einfach eine Sache sagen und dann etwas anderes tun. Zum Beispiel, dass Meetings immer pünktlich beginnen und dann selbst zu spät kommen, oder den Scrum-Master bitten, vorbereitet zu sein, aber unvorbereitet auf Ihre eigenen Engagements auftauchen. Die Rollenmodellierung unterscheidet sich von Contracting oder Consulting. Ein Auftragnehmer oder ein Berater wird beauftragt , eine Arbeit im Namen des Kunden zu erledigen. Der Unterschied besteht darin, dass die Rollenmodellierung eine Form der Berufsausbildung für die organisatorischen Scrum-Master ist. Das Vorbild übernimmt auch nur auf begrenztem Niveau und für eine begrenzte Zeit die Verantwortung. Zum Beispiel, um sicherzustellen, dass auch eine Retrospektive erleichtert wird oder dass das Team auf die daraus resultierenden Maßnahmen achtet. Als Vorbild könnten Sie zum Beispiel ein paar Sprints erleichtern schrittweise an die eigenen Scrum Masters der Organisation übergeben , was gut in den Rahmen eines Coachings fällt Verlobung. Dies steht in scharfem Gegensatz zu Sporttrainern, die normalerweise nicht auf das Feld gehen um während eines Spiels Tore zu erzielen, und zu systemischen Trainern, die sich im Namen ihrer Kunden nicht ändern können . Wenn Sie das Engagement coachen, umfasst das Engagement explizit Verträge oder Beratung. Ich würde über Embedded-Coaching sprechen. Ein eingebetteter Agile-Coach wird voraussichtlich für einen Zeitraum von Monaten oder Jahren Vollzeit als Teammitglied oder Scrum Master arbeiten einen Zeitraum von Monaten oder Jahren Vollzeit als Teammitglied oder Scrum Master . Und führen Sie gleichzeitig agile Praktiken ein oder fördern Sie agiles Denken im Team und in der umliegenden Organisation. Während dies sozusagen auch für den Preis von einem eine großartige Idee zu sein mag . Ich habe versucht, diese Art des Engagements zu vermeiden, da sie sowohl für den Coach als auch für die Kundenorganisation mehrere Fallstricke aufweist sowohl für den Coach als auch für die Kundenorganisation mehrere Fallstricke . Da sich die Trainer jetzt innerhalb der Organisation befinden, ein Teil ihrer Glaubwürdigkeit und wird ein Teil ihrer Glaubwürdigkeit und Hebelwirkung innerhalb von Monaten verloren gehen, und die Manager werden anfangen, sie herumzuführen. Ein Großteil der Coaching-Anstrengungen wird für die Ausführung der Mechanik der gewählten Agile-Methode aufgewendet. Und der Coaching-Fortschritt ist langsamer als er sein könnte. Die Organisation wird auch leicht vom Trainer abhängig, so dass der Fortschritt stagniert, nachdem der Trainer das Gebäude schließlich verlassen hat. Eingebettetes Coaching ist auch für den Trainer selbst problematisch. Arbeit mit zwei verschiedenen Zielen führt selten zu zufriedenstellenden Ergebnissen, insbesondere wenn die Ziele widersprüchlich sind. Es ist nur so viel Zeit. Soll ich eine Retrospektive betreiben oder mehr Software schreiben. Darüber hinaus kann die persönliche berufliche Entwicklung im Vergleich zu einem engagierten Agile-Coach zum Erliegen kommen . Ein Embedded-Coach hat die doppelte Anzahl an Berufen, die man lernen muss, aber noch weniger Zeit. Die Erfahrung, die sie sammelt, wird sich auf diesen bestimmten Kunden beschränken. Und sie wird das breite verallgemeinerte Wissen verlieren das breite verallgemeinerte Wissen , das aus der Zusammenarbeit mit vielen verschiedenen Kunden entsteht. Als eingebetteter Coach ist es wichtig, dies explizit zu machen, wenn Sie von einer Rolle zur anderen wechseln. Bewege dich nicht ständig hin und her oder verweile dazwischen, denn das wird die Menschen um dich herum nur verwirren. Sie müssen auch jemanden finden, der als Ersatz trainiert werden kann. 13. Zusätzliche Beratung: Als Agile-Coach sollten Sie immer darauf achten, sich bei der Beratung und Rollenmodellierung nicht in inhaltliche und produktive Entscheidungen einzubeziehen und Rollenmodellierung nicht in inhaltliche und produktive Entscheidungen . Es kann verlockend sein, neue und raffinierte Funktionen vorzuschlagen oder die Benutzeroberfläche zu bewegen. Denken Sie also daran, dass Sie sich mit der Verbesserung der Organisation und nicht des Produkts befasst haben. Wenn Sie sich im System positionieren, erschweren Sie es, objektiv und unvoreingenommen zu bleiben. Und wenn Sie nicht zufällig ein anerkannter Domain-Experte sind, ist es sehr wahrscheinlich, dass die Organisation, die Sie coachen, ihre Kunden besser versteht als Sie. 14. Wenn das Coaching eine schlechte Idee ist,: Coaching erfordert eine gewisse Objektivität und es ist schwierig, Menschen zu coachen, die Ihnen sehr wichtig sind. Vermeiden Sie es, Ihre Familie, Freunde oder enge Geschäftspartner zu coachen oder enge Geschäftspartner es sei denn, sie haben wirklich danach gefragt. Schon dann möchten Sie vielleicht klarstellen , dass es eine einmalige Sache ist. Verlassen Sie zu Hause oder Büro, gehen Sie in ein Café oder machen Sie einen Spaziergang, während Sie besprechen. Und wenn die Coaching-Sitzung endet, denken Sie daran, den Coaching-Modus zu verlassen und Sie selbst zu sein. Manchmal treffen Sie Personen, die das Coaching mit der Therapie verwechseln oder über die Hilfe eines Trainers hinaus durcheinander geraten sind. Coaching ist keine Therapie. In diesen Fällen empfehle ich Ihnen, sich sanft zurückzuziehen und im Coachinggebiet zu bleiben. Dies liegt vor allem daran, dass Amateurtherapeuten ernsthafte Schäden anrichten können, aber auch eine Therapie ist wahrscheinlich nicht das, wofür Sie sich engagiert haben. Jetzt gibt es natürlich agile Coaches, die auch ausgebildete und zugelassene Therapeuten sind. Es kann Situationen geben, in denen jemand einen so ausgebildeten und zugelassenen Therapeuten engagiert , um Einzelpersonen oder Teams eine Therapie zu geben. Wenn dies der Fall ist, bin ich mir ziemlich sicher, dass Sie es wissen und damit umgehen können. In allen anderen Fällen. Ich empfehle Ihnen, einen Schritt zurückzutreten und Profis mit den richtigen Fähigkeiten das Problem lösen zu lassen . 15. Teil 2: So trainierst du Einzelnen: Wie Ronald Heifetz sagte, ist Aufmerksamkeit die Währung der Führung. Führung könnte so definiert werden , dass Menschen dazu gebracht werden, auf schwierige Probleme zu achten , denen sie oft lieber vermeiden würden. Wenn Sie versuchen, ohne Autorität zu führen. Sie haben keine Kontrolle über die Holdingumgebung. Sie können Ihre Provokation kontrollieren. Wie sehr Sie Menschen dazu anregen, sich zu ändern oder schwierige Fragen zu stellen. Weil Sie die Antwort nicht modulieren können. Sie können nicht steuern, wie das Organisationssystem auf die gleiche Weise reagiert , wie Sie es genutzt haben wenn Sie in der Position der Autorität sind. In ihrem vorherigen Teil dieses Kurses haben wir diskutiert, wie Agile Coaching zwei im Gegensatz zu systemischem Coaching vergleicht . In den nächsten Abschnitten werden wir uns mehr mit den Grundlagen der Verwendung systemischer Coaching-Ansätze in Ihrem Job als Agiler Coach befassen systemischer Coaching-Ansätze in . Ich werde mich darauf konzentrieren, wie man Einzelpersonen als systemischer Coach coachen kann. Coaching-Teams ist viel einfacher wenn Sie wissen, wie man Einzelpersonen coacht. Sie müssen jedoch kein erfahrener persönlicher Coach sein. Selbst ein wenig Wissen über persönliches Coaching kann Ihnen beim Coaching von Teams helfen Ich werde Techniken zum Hören und Formulieren von Fragen behandeln und darüber sprechen, wie Diskussionen strukturiert werden können. 16. Eine a aufbauen: In diesem Abschnitt definieren wir den Verhaltenskodex für einen systemischen Coach. Lassen Sie uns zuerst einen Blick darauf werfen, was eine Coaching-Beziehung ist. Eine Coaching-Beziehung ist in erster Linie ein machtloses Umfeld. Dies bedeutet, dass die Kokken und der Coach gleichberechtigte Partner in den Gesprächen sein sollen. Trainierst du? Das tue ich. Ich nicht von oben und nicht von unten. Der Coachee sollte sich keine Sorgen über die Konsequenzen für seinen Job oder seine Karriere machen müssen. Von welchen Gedanken und Ideen teilt er mit einem Coach. Wenn ja, wird er sich zurückhalten, was die Wirkung des Coachings verringern wird. Zweitens ist die Coaching-Beziehung ein Raum mit Vertraulichkeit. Der Coachee sollte sich zu jedem Zeitpunkt sicher fühlen, sowohl während als auch nach dem Gespräch. Dies bedeutet, dass Sie keine Details aus dem Gespräch mit anderen teilen , zumindest nicht ohne Erlaubnis des Coachee. In populären Worten könnte man sagen, dass die Vagusregel hier gilt. Was in der Konversation passiert bleibt im Gespräch. Wir werden auf das Thema Vertraulichkeit zurückkehren, wenn wir über ein Coaching-Gespräch sprechen etwas später über ein Coaching-Gespräch sprechen. Endlich ist es überwältigt. Es ist vorbei, was bedeutet, dass Sie eine Coaching-Konversation nicht neu starten , sobald Sie sie abgeschlossen haben Es gibt eine Zeit und einen Ort für das Gespräch. Darin besprechen Sie Herausforderungen, Sie erforschen Möglichkeiten. Sie definieren Aktionspläne und stimmen zu, wie und wann Sie weiterverfolgen müssen. Außerhalb des Gesprächs läuft es nicht. Sie verweisen nicht auf das Gespräch, wenn Sie den Coachee an der Kaffeemaschine, in der Kantine oder anderswo treffen den Coachee an der Kaffeemaschine, . Eine Coaching-Beziehung kann nur innerhalb dieser drei Einschränkungen bestehen. Denken Sie immer daran und machen Sie sie gegebenenfalls den Personen, die Sie coachen, explizit. 17. Systemisches Coaching: Ein Coaching-Gespräch ist etwas, das zwischen dem Coach und dem Coach koerstellt wurde. Es ist wie ein Tanz, zu dem beide Parteien beitragen. Um eine gute Leistung zu erzielen, müssen Sie sich zuerst über den Zweck, den Stil, den Rhythmus und so weiter einigen . Wenn man sich in einer echten Tanzsituation befindet, versucht man einen Jitter-Bug zu machen während der andere einen Walzer versucht. Das macht sich in den ersten Schritten deutlich . In einer Coaching-Situation können Missverständnisse ähnlicher Größe jedoch Missverständnisse ähnlicher Größe lange unentdeckt bleiben. Coaching ist ein Ansatz, um Menschen beim Wachstum zu helfen. Eine positive Denkweise ist ebenfalls erforderlich. Die Menschen wachsen durch Wertschätzung , indem sie anerkannt und respektiert werden, wer sie sind, aber auch durch neue und ehrgeizigere Ziele herausgefordert werden. Wertschätzung geht es nicht darum Bei Wertschätzung geht es nicht darum, Menschen aus irgendeinem zufälligen Grund zu loben, sondern einen Ansatz wie eine wertschätzende Untersuchung als Ausgangspunkt zu verfolgen. Appreciative Inquiry ist ein forschungsgestützter Ansatz, bei dem sich Menschen in einer Organisation gemeinsam eine überzeugende Zukunft vorstellen und beschreiben. Da dieser zukünftige Zustand wünschenswert ist, müssen die Menschen nicht gezwungen oder dazu angeregt werden , sich dorthin zu arbeiten. auf Probleme zu konzentrieren und wie sie gelöst werden können, trägt sich auf lange Sicht und könnte die Probleme sogar noch vergrößern. Katalysator dafür ist es, das Prinzip des Heliumtropismus auszuleben , das besagt, dass positive Vorstellungskraft zu positiven Aktionen und Ergebnissen führt. Indem wir positive Vorstellungen über die Zukunft haben. Wir legen bereits den Grundstein für diese positive Zukunft. Positive Gedanken schaffen ähnliche Verbindungen in unserem Gehirn, als würden wir bereits nach diesen Vorstellungen handeln. Dies gibt Energie frei, um neue Möglichkeiten zu sehen und konstruktiv darauf hinzuarbeiten. Wie eine Sonnenblume orientieren wir uns der Sonne und nutzen die Möglichkeiten, die uns gegeben werden. Eine der bekanntesten Anwendungen des Prinzips des Heliumtropismus war Präsident Obamas Siegesrede im Chicago Grant Park, 4. November 2008, ist primäre Botschaften, in denen alles möglich ist. Es kommen Änderungen. Und ja, das können wir. Lassen Sie uns vor diesem Hintergrund untersuchen, welche Tools und Techniken Sie für ein erfolgreiches Coaching verwenden können. 18. Neugier und Keywords: Auf die Gefahr hin, das Offensichtliche anzugeben, möchte ich betonen dass ein Coach neugierig und an Menschen interessiert sein sollte. Dies ist ein selbst ausgewähltes Merkmal. Wenn Sie sich nicht für Menschen interessieren, wird es Ihnen sehr langweilig sein, als Agiler Coach zu arbeiten. also keine Angst davor, Fragen zu stellen. Das einzige, was schlimmer ist, als über etwas keine Ahnung zu haben, ist zu versuchen zu verbergen, dass du ahnungslos bist. Und ehrlich gesagt, wer ist der Fachexperte hier? Du bist eher der Coachee. Wenn Sie jedoch weiterhin zufällige Fragen stellen oder dieselben vorbereiteten Fragen wiederholen, sendet dies ein Signal, dass Sie die Konversation nicht ernst nehmen. Machen Sie sich Notizen, überprüfen Sie sie und lernen Sie. Die Leute wissen, dass Namen und interne Akronyme schwer zu merken sind. Die sind also entschuldigerer. Und manchmal können neue Tools oder eine organisatorische Umstrukturierung dazu führen , dass das Gelernte überholt wird. Trotzdem besteht der professionelle Ansatz darin, sich so viel wie möglich zu erinnern oder zumindest den Eindruck zu erwecken, dass es Ihnen wichtig ist. Keywords sind Wörter, die weitere Ideen und Konzepte freischalten. Sie hängen fast vollständig von den Kokken und der Konversation ab und sind nicht immer leicht zu identifizieren. Ich empfehle Ihnen, Notizen festzulegen, was Ihrer Meinung nach bedeutsam sein könnte , wenn ein Wort auftaucht oder wie erwähnt wiederholt danach fragt oder die Wörter unterstreicht , damit Sie später zu ihnen zurückkehren können. Wenn es in der Konversation niedrig ist. Scannen Sie zurück und suchen Sie nach interessanten und relevanten Themen, zu denen Sie zurückkehren können. Sie haben die Palmenversammlung vorhin erwähnt. Was heißt das? etwas fragen, können Sie mehr Keywords aufdecken, sie notieren und die neuen Keywords in Kombination mit Ihrem agilen Fachwissen verwenden , um weitere Fragen zu entwerfen. Es gibt eine Methode zur Ursachenanalyse namens Five Whys, die darauf hinweist, dass das Graben fünf Schichten normalerweise ausreicht. Manchmal könnte es drei Schichten und manchmal sechs geben. Aber im Durchschnitt wird der Kausalzweig, den Sie erforschen, nach fünfmaliger Frage einen Tiefpunkt. Und warum passiert das? Als praktizierender Agile-Coach stolpern Sie über Muster, die sich innerhalb und zwischen Unternehmen wiederholen. Machen Sie nicht den Fehler anzunehmen, dass diese ähnlichen Muster ähnliche Lösungen haben. Schlüsselwörter weisen am häufigsten auf Symptome hin. Das zugrunde liegende Netzwerk von Ursachen und Auswirkungen kann jedoch sehr kompliziert sein. Und nicht alle Ursachen sind notwendigerweise sichtbar. Zum Beispiel haben viele neue Scrum-Teams und leider auch viele etablierte Teams Schwierigkeiten, ihre Sprint-Ziele zu erreichen. Offensichtlich funktioniert etwas nicht so, wie es sollte. Aber was vielleicht der Produkteigentümer vorantreibt. Vielleicht verstehen die Manager die Kapazitätsplanung nicht. Vielleicht sind sie darauf angewiesen, dass ein anderes Team eine unzuverlässige, minderwertige Komponente liefert . Vielleicht all das oben Gesagte oder etwas anderes. Treffen Sie keine Annahmen. Geh und sieh nach. Denken Sie daran, seien Sie neugierig und verfolgen Sie Keywords. 19. Hören und Beantworten: Wir alle denken, während wir zuhören, studieren die Person, mit der wir uns unterhalten, denken über die Worte nach, binden uns an unsere eigenen Erfahrungen zurück, finden plötzliche Einblicke für interessante Gleichnisse und Verbindungen. Oft führen uns unsere Gedanken weit in unsere eigenen Interessenbereiche. Und als wir wieder in die Realität zurückkehrten, wurde uns klar, dass wir etwas verpasst haben, aber wahrscheinlich nichts Wichtiges, oder? Zu anderen Zeiten finden wir etwas wirklich Wichtiges, um die Botschaft zu sagen und darüber nachzudenken, indem wir sie in unseren eigenen Köpfen aufwärmen, während wir darauf warten , dass wir Reihe sind, um zu sprechen und vergessen zuzuhören. So wird unser Gehirn aufgebaut und daran ist nichts falsch. Als Trainer erschweren uns diese Gewohnheiten jedoch, unsere Arbeit zu erledigen. Sie nehmen den Fokus von den Kokken weg. Und während wir manchmal gute Ideen bekommen, können wir genauso oft zu vorzeitigen Schlussfolgerungen ziehen. Als Trainer müssen wir besser zuhören. In diesem Abschnitt werde ich einige Denkmodelle und effektive Techniken zum Hören behandeln einige Denkmodelle und . 20. Shift: Das Warting to Speak-Syndrom tritt auf, wenn sich die Zuhörerin nicht wirklich auf das konzentriert, was die Sprecherin sagt, sondern auf eine Unterbrechung des Flusses wartet um ihre eigenen Gedanken in die Diskussion einzubringen. Wenn dir jemand das antut, fühlt es sich an, als würde die andere Person nicht wirklich auf das hören, was du gesagt hast. Als Reaktion darauf greifen die Menschen oft darauf zurück, ihre Worte mit lauterer Stimme zu wiederholen, ihre Argumente mit verschiedenen Worten aufzuwärmen oder über die andere Person zu sprechen. Dieses Syndrom wird als Shift-Response bezeichnet. Wenn wir mehr darüber nachdenken, wie wir das Thema in das verschieben können, was unseren Zwecken entspricht, das über das, was die andere Person sagt. Die entgegengesetzte Antwort auf die Unterstützung ist, wenn wir die Diskussion verfolgen, um sie am Laufen zu halten. Im Allgemeinen ist an beiden Arten von Reaktion nichts falsch und eine gute Diskussion braucht eine geeignete Kombination aus beidem. Wenn wir coachen, müssen wir jedoch darauf achten, die Diskussion nicht voranzutreiben. Wir müssen uns darüber im Klaren sein, welche Antwort wir verwenden. Unterstützen Sie Antworten im Allgemeinen die sanftere und sicherere Option. Wir haben bereits Keywords erwähnt konzentriert zu bleiben und seinen Beitrag weiter. Ich werde eine effektive Methode diskutieren, Ich werde eine effektive Methode diskutieren um Fragen zu erstellen, die das Gespräch voranbringen , ohne das Thema zu stören. 21. Communication: Jeder ernsthafte Reisende hat Situationen erlebt , in denen mit jemandem kommunizieren muss, aber die Sprache nicht kennt. Es kann etwas so Einfaches sein, wie eine Mahlzeit zu kaufen oder ein Taxi zu nehmen, oder etwas so Komplexes wie zu erklären, was Sie für Ihren Lebensunterhalt tun, vermutlich irgendeine Form von Scrum Mastering, Agiles Coaching. Wie haben Sie Agilität erklärt, wenn Sie nur fünf Wörter gemeinsam haben? Wie wär's mit Coaching? Ohne eine gemeinsame Sprache wird die Kommunikation langsam und fehleranfällig und beschränkt sich auf einfache und konkrete Dinge. Wenn Sie nicht darauf zeigen oder ein Bild davon zeigen können, existiert es nicht. ausreichende Beherrschung einer gemeinsamen Sprache ist einer der grundlegenden Kommunikations-Enabler. Wie der Name schon sagt, helfen die Enabler den Kommunikationsfluss. Wenn Ihnen ein oder mehrere Enabler fehlen, Kommunikation. Und dadurch wird auch das Coaching schwierig. Wenn viele oder alle Enabler fehlen , wird die Kommunikation unmöglich. Eine gemeinsame Kultur ist ein weiterer Enabler, ähnlich einer gemeinsamen Sprache. Menschen aus verschiedenen Kulturen betrachten die Welt anders und dies kann zu Missverständnissen während der Diskussionen führen. Kulturelle Unterschiede können auch Vorurteile verursachen, die dazu neigen, Menschen daran zu hindern, mit offenen Köpfen in ein Gespräch einzutreten . Voreingenommenheit und Emotionen des Zuhörers erschweren die Kommunikation. Als agiler Coach triffst du oft Leute, die einfach etwas falsch machen und sich weigerten, es zu verstehen. In der Tat versuchen sie vielleicht sogar, Sie davon zu überzeugen , dass Ihre eigenen Methoden hier niemals funktionieren werden. Es kann helfen zu erkennen, dass Sie beide auf Ihre eigene Weise voreingenommen sind. Wenn eine Person verärgert oder traurig ist, fällt es ihr möglicherweise schwer, sich auf die Diskussion zu konzentrieren. Es könnte eine Koralle zu Hause sein, einige persönliche Probleme, vielleicht schlechte Nachrichten, manchmal einfach zu wenig Schlaf oder Kopfschmerzen. Damit die Kommunikation effektiv ist. Sie benötigen auch genug Zeit in einer ablenkungsfreien Umgebung. Zum Beispiel wird einer meiner Freunde von bewegten Bildern erwischt und es fällt schwer, eine Diskussion zu führen. Wenn ein Fernseher im Hintergrund eingeschaltet ist, sogar ein Informationskühler oder kann sogar ein Informationskühler oder ein Straßenfenster ablenken. Er löst dies, indem er Sitze auswählt, die vom Fernseher oder Fenster wegstehen. Darüber hinaus sollten die Kommunikationskanäle so breit wie möglich sein. Morsecode oder Funkübertragungen sind auf einem Extrem. Diese Übertragungen sind sehr langsam, unidirektional und erfordern eine zusätzliche Kodierung und Dekodierung. Videokonferenz-Tools befinden sich irgendwo in der Mitte, obwohl sie in den letzten zehn Jahren viel besser geworden sind. Live-Diskussion von Angesicht zu Angesicht ist am anderen Extrem. In einem Live-Gespräch wird die verbale Kommunikation durch Haltungen, Gesten , Mimik und Körperbewegungen verbessert. Informationen fließen in beide Richtungen zwischen den Teilnehmern. 22. Aktives Zuhören: Virginia Satyr war 1964 die erste, die erkannte, dass das Hören aus mehreren Phasen besteht. Sie teilt den Empfang in Aufnahme, Bedeutung, Bedeutung und Reaktion auf. Als Coaches möchten wir das einfachere, aber immer noch adäquate aktive Hörmodell verwenden , das die drei Phasen des Verstehens, Beibehaltens und Reagierens enthält . Im aktiven Zuhören. Die erste Phase ist das Verstehen. Dies beinhaltet das Hören und Verstehen der Wörter, Sätze und des Kontextes. Wie oben erwähnt, ist das Verständnis der Sprache und des kulturellen Kontextes sehr wichtig und sogar kritisch für das Verständnis. Die zweite Phase bleibt erhalten. Das Problem dabei ist, dass Sprache in Echtzeit Breitbandkommunikation ist. Die Worte kommen schnell auf Sie zu und es ist nicht immer möglich, einen Satz aus verschiedenen Perspektiven anzuhalten und zu betrachten oder sogar den Sprecher zu bitten, dies zu wiederholen. Andere Probleme sind die Tatsache , dass Kurzzeitgedächtnis verlustbehaftet ist. Vorherige Einstellungen werden durch neue übertönt. Außerdem kommt es manchmal vor, dass Sie die Bedeutung von etwas unterschätzen. Wenn du es das erste Mal hörst. Später erhalten Sie mehr Informationen und stellten fest, dass der Sprecher zuvor einen wichtigen Punkt gemacht hat, aber Sie können sich nicht mehr genau erinnern, was es war. Es ist auch leicht, die Aufmerksamkeit zu verlieren, insbesondere in Einwegpräsentationen oder in anderen Situationen, in denen nicht erwartet wird, dass Sie einen Beitrag leisten. Die dritte Phase reagiert, die sowohl verbale als auch nonverbale Reaktionen umfasst. Körpersprache hat eine einfache Sache wie das Heben eines Fingers kann eine leistungsstarke Art sein, zu reagieren , ohne den Fluss des Lautsprechers tatsächlich zu unterbrechen. Mündliche Reaktionen kommen auf verschiedenen Ebenen. Wir können wiederholen, was wir gerade Wort für Wort gehört haben. Wir können die Botschaft paraphrasieren , wo wir unsere eigenen Überlegungen hinzufügen können. Wir könnten das Thema auch voranbringen, indem antworten und unterstützen oder im Widerspruch stehen oder das Thema vielleicht auf etwas anderes verlagern. Die gute Nachricht ist, dass Zuhören und Antworten eine Fähigkeit ist, bei der Sie besser werden können. Konzentrieren wir uns auf ein Modell, das Ihnen hilft zu verstehen, wie Hören funktioniert. 23. Die drei Ebenen des Hörens: Es gibt verschiedene Arten des Zuhörens, von denen einige besser geeignet und andere weniger für Coaching geeignet sind. Kimsey-Haus et al. 2011 beschreibt drei Hörstufen , die ungefähr auf First Person abgebildet sind, das interne Hören, das sich auf mich konzentriert. Zweite Person, die sich auf das Zuhören konzentriert und sich auf Sie konzentriert. Und Third-Person-Ansicht, das globale Hören konzentriert sich auf uns. Lassen Sie uns diese Hörstufen beschreiben und darüber nachdenken, wie sie für einen agilen Coach nützlich sein können. Level eins, internes Hören, subjektiv und Hören auf Stufe eins. Die Geschichte des Erzählers spiegelt sich durch die eigenen Erfahrungen und Erinnerungen des Zuhörers wider. Keywords erinnern Sie an Episoden oder Themen, die für Sie von Interesse sind, aber nicht unbedingt für den Sprecher. Es kann eine vorzeitige Antwort und eine unerwartete Schichtantwort auslösen , die den Ablauf verkürzt und die Diskussion vom Thema lenkt. Wenn zum Beispiel auf dem Weg zur Arbeit von dem Unglück einer Person hört , kann die Zuhörerin aufgefordert werden ihrem eigenen Pendelverkehr zu berichten. Oder wenn man hört, dass sich jemand über ein Problem beschwert hat, fühlt sich der Zuhörer möglicherweise verpflichtet, es zu lösen. Oder wenn der Sprecher eine Theorie oder Methode erwähnt, führt der Zuhörer möglicherweise dazu, einen Vortrag zu dem Thema zu halten, der mit interessanten Beispielen komplett ist. Manchmal haben Menschen einfach das Bedürfnis, sich zu entlüften und wollen nicht viel mehr als T und Sympathie, Mitgefühl und Unterstützung. Zu anderen Zeiten hoffen sie vielleicht auf konkrete Ratschläge zu Thema und sind möglicherweise nicht daran interessiert, tangentiale Geschichten zu hören. Die Sprecherin ist möglicherweise auf halbem Weg durch eine Geschichte , wenn sie unterbrochen wird und nicht fertig werden darf. Und in all diesen Fällen kann die Schichtantwort gegenüber dem ursprünglichen Sprecher ziemlich unhöflich sein . Leute können die Wahrnehmung bekommen , dass der Responder egoistisch ist und versucht, die Diskussion zu entführen oder zu beeindrucken. Natürlich kann Level 1 Listening auch neue und interessante Informationen in eine Diskussion einbringen. Beim Mentoring kann es nützlich sein, persönliche Erfahrungen auszutauschen. Ein Drink und eine lustige Anekdote, die auf einer Party erzählt können mehr Getränke und sogar lustige oder Anekdoten auslösen. In Coaching-Gesprächen. Stufe eins ist jedoch größtenteils fehl am Platz und sollte mit Vorsicht verwendet werden. Level, um den Fokus passiv zu hören. Beim Hören der Stufe 2 konzentriert sich der Hörer voll und ganz darauf, Informationen einzusaugen und sie in den Speicher zu binden. Die Geschichte wird ohne Filter gehört und der Zuhörer sitzt fast auf dem Stuhl des Erzählers. Dies kann eine sehr effektive Möglichkeit etwas über die andere Person zu lernen. Ich benutze das Vibe-Modell, um mich daran zu erinnern, was ich beim Hören beobachten soll. Stimme, die Intonation, das Energieniveau, die Größe und das Grunzen. Information, verbale Wortwahl, was wird gesagt, was bleibt ungesagt und nonverbal? Achselzucken, Zeigen, Körpersprache , Handgesten, Veränderungen der Körperhaltung , Gesichtsausdrücke usw. Emotionen. Ist die Person glücklich, traurig, verzweifelt, ruhig, energisch, passiv, neutral usw. Der Hauptnachteil des Hörens von Level 2 ist, dass man manchmal vergisst, genug an der Diskussion teilzunehmen. Und das kann den Sprecher nervös machen oder zerstören. Dies liegt daran, dass Menschen unbewusst nach Feedback suchen, während sie sprechen. Wenn das Feedback fehlt oder widersprüchlich ist, wird der Sprecher verwirrt und weiß nicht, wie er weitermachen soll. Die meisten Leute fetten einfach auf zu denken, dass der Zuhörer versucht, gemein oder sarkastisch zu sein. Als Coach ist dies nicht die Nachricht, die Sie senden möchten. Level kostenloses globales Hören. Ich höre mit Empathie zu. Alles ist im Hören enthalten. Der Tonfall des Sprechers, Körpersprache, Veränderungen des Energieniveaus und so weiter. Der Zuhörer hört nicht nur auf die Stimme und die Worte des Sprechers, sondern folgt auch aktiv den nonverbalen Hinweisen. Globales Zuhören erfordert Patienten und Neugier und die Fähigkeit , sich in die Lage des Sprechers zu versetzen. Menschen benutzen Körpersprache und Mimik sowie Prosodie. Dieser Tonfall, der Silbenstress und der Rhythmus, wenn wir kommunizieren, geben nonverbale Hinweise zusätzliche Informationen, die in einem Coaching-Gespräch sehr nützlich sein können. Oft unterstützt die Warteschlange die verbale Botschaft, aber manchmal können sie irrelevant oder sogar widersprüchlich erscheinen . Konflikte und Wörter und Körpersprache könnten beispielsweise darauf hinweisen, dass die andere Person gestresst oder abgelenkt ist. Zu anderen Zeiten können Sie nonverbale Informationen abrufen, die die Bedeutung der Wörter ändern oder sogar umkehren. Sarkasmus zum Beispiel stützt sich darauf, die verbale Botschaft zu optimieren. Schreib einfach. Während Menschen Sarkasmus ausdrücken können, indem sie einfach die geeigneten oder unangemessenen Wörter ist es viel einfacher, wenn sie auch nonverbale Kanäle verwenden können . Nonverbale Kommunikation ist oft ehrlicher als verbale Kommunikation. Das heißt, dass jemand eine Sache sagen könnte , aber aus seiner Haltung und dem Ton, den er benutzt hat, deutlich machen seiner Haltung und dem Ton, den würde, dass er lieber etwas anderes sagen würde. Es gibt auch Mikroausdrücke, sichtbare Emotionen wie Ekel, Wut und Angst, die für einen Bruchteil einer Sekunde über das Gesicht flackern . Obwohl sie schwer zu fangen sind, sind sie auch fast unmöglich zu unterdrücken. Menschen, die wissen, worauf sie achten müssen erhalten möglicherweise viele Informationen, z. B. ob die andere Person wahrheitsgemäß ist oder nicht. Das heißt, im Rahmen des agilen Coachings sind wir mehr daran interessiert, ein sicheres und konstruktives Umfeld aufzubauen ein sicheres und konstruktives Umfeld als die Ehrlichkeit des Coachees ständig zu bewerten. Körpersprache ist zu groß und FASEA-Thema, um hierher zu passen. Also werde ich nicht ins Detail gehen. Meine Botschaft an Sie ist, auf Gesten, Haltungen, Emotionen, Beugungen, Pausen usw. zu achten , die angeben, ob der Coachee wachsam ist und an der Konversation interessiert ist. Kombinieren Sie diese Informationen mit den gesprochenen Wörtern, um ein vollständigeres Verständnis dafür zu erhalten , was vor sich geht. Neben den drei Hörstufen gibt es auch mehrere Möglichkeiten, nicht zuzuhören. Man könnte die andere Person ganz oder halb ignorieren , während man andere Dinge tut. Offensichtlich sind dies keine guten Ansätze für einen agilen Coach. Wenn Sie abgelenkt sind, bis Sie nur ein halbes Jahr zuhören oder die andere Person kurz ignorieren, können Sie sich am besten entschuldigen und entweder die Diskussion unterbrechen oder mit erneuert fortfahren fokussieren Es gibt nichts besonders gutes oder schlechtes in einer der drei Ebenen. Tatsächlich werden in einem normalen sozialen Gespräch alle drei Ebenen in geeigneten Mengen in Coaching-Gesprächen benötigt . Stufe eins und bis zu einem gewissen Grad auch Level 2 können jedoch das Gleichgewicht der Diskussion stören und das Vertrauen zwischen Kokken und Coach untergraben. diesem Grund sollte sich ein Agile-Coach ständig bewusst sein , auf welchem Niveau sie zuhört und versuchen, sich auf Level 23 zu bewegen. 24. Bewältige eine Coaching: Ein Coaching-Gespräch ist nicht nur Smalltalk darüber, wie die Dinge laufen oder nicht. Coaching-Gespräche richten sich an engagierte Personen oder Teams, die eine signifikante Änderung vornehmen möchten Bezug auf eine wichtige Angelegenheit klüger werden. Um Ihnen als Coach erfolgreich zu sein, wenden Sie eine Struktur auf das Coaching-Gespräch an. Dies hilft Ihnen im Coachee oder Team, sich auf die wichtigen Themen zu konzentrieren und spezifische Aktionen zu finden , die Sie als Ergebnis der Konversation durchführen können. Es ist wichtig, sich daran zu erinnern, dass ein Coaching-Gespräch etwas ist , das Sie zusammen mit den Personen entworfen haben, mit denen Sie arbeiten. In dem Moment, in dem das Gespräch gewollt ist. Coach, du bringst die GOCE oder das Team nie an Orte, an die sie nicht gehen wollen. Dies wäre strikt aus der Reihe. Sie sollten niemals den Inhalt der Diskussion leiten oder jemanden zu einer Diskussion zwingen. Was Sie stattdessen tun, ist ihnen geholfen, dorthin zu gehen, wohin sie wollen ihnen dabei helfen, darüber nachzudenken, was wichtig ist. Als Coach besteht Ihre Aufgabe darin, sicherzustellen, dass die Umgebung stimmt. Versuchen Sie sicherzustellen, dass alle von ihnen vorhanden sind. Wir haben vor den wichtigen Kommunikations-Enabler erwähnt. genügend Zeit zuzuweisen und eine ablenkungsfreie Umgebung einzurichten ist einfach, genügend Zeit zuzuweisen und eine ablenkungsfreie Umgebung einzurichten. Wenn es jedoch große kulturelle Unterschiede gibt oder Ihnen eine gemeinsame Sprache fehlt, müssen Sie möglicherweise überdenken, ob es sich lohnt, alles zu führen. Ich habe festgestellt, dass viele Leute nicht wissen, wie Coaching aussieht. Manchmal müssen sie sich nur entlüften oder einen Rat wünschen und sich aufregen, wenn Sie damit beginnen, Fragen zu stellen. In solchen Situationen fand ich es nützlich, um Erlaubnis zum Coachen zu bitten, zum Beispiel Worten: Ist es in Ordnung, wenn ich Ihnen einige Fragen stelle, um Ihnen zu helfen, die Ergebnisse zu erzielen, die Sie erzielen möchten. 25. Struktur der a: Wie hier gezeigt, wird das Coaching-Gespräch auf zwei Ebenen geführt. erste ist die Konversationsebene. der Gesprächsebene findet die eigentliche Konversation statt. Hier nutzen Sie die Stufen des Zuhörens, zeigen Neugier und bilden Fragen basierend auf Keywords, wie wir zuvor besprochen haben. Der Coachee oder das Team sind ebenfalls auf dieser Ebene, wenn er Ihre Fragen beantwortet. Die zweite Ebene ist die Metallebene. der mittleren Ebene beobachten, reflektieren und gestalten Sie die Konversation. Hier entscheiden Sie, welche mächtigen Fragen Sie stellen sollen, welche Hypothesen formuliert werden sollen und in welche Richtung Sie das Gespräch als nächstes führen möchten. Stellen Sie sich als Coach vor, Sie hätten ein drittes Auge, um das Gespräch von der Metallebene aus zu beobachten und Ihr Bewusstsein für den Fluss der Konversation zu beobachten. Die Antworten, die Sie erhalten, helfen Ihnen , die richtigen Entscheidungen zu treffen. Als Coach agierst du ständig auf beiden Ebenen. Der Coachee oder das Team befindet sich in erster Linie auf Gesprächsebene, wird aber von Zeit zu Zeit von Ihnen auf die Metallebene eingeladen. Wie bereits erwähnt, werden Sie von Zeit zu Zeit den Coachee oder das Team einladen , sich Ihnen auf mentaler Ebene anzuschließen. Der Zweck ist es ein Gespräch über die Konversation zu führen, bei der Gestaltung der Konversation zusammenzuarbeiten, über das bisherige Lernen nachzudenken und Entscheidungen darüber zu treffen, wohin sie als nächstes gehen soll. Normalerweise gibt es mindestens drei Möglichkeiten auf mentaler Ebene zu treffen. Erstens, wenn Sie einen Vertrag für die Konversation abschließen, zu Sie während des Gesprächs eine Auszeit hatten? Kostenlos, wenn Sie die Konversation beenden. zu Beginn des Gesprächs sollten Sie ein wenig Zeit damit verbringen, sollten Sie ein wenig Zeit damit verbringen Kontakt mit denen aufzunehmen, die Sie coachen. Kontaktaufnahme hilft Menschen entspannen und sich sicher zu fühlen, frei zu sprechen. Das ist Smalltalk und Chit Chat, über das Wetter , den Verkehr, wie geht's Ihrer Familie usw. Denken Sie daran, dass Sie sich schon zu lange darauf konzentrieren sollten das eigentliche Coaching-Gespräch zu beginnen , das eigentliche Coaching-Gespräch zu beginnen. 26. Kontrakt einrichten: Wenn Sie den Vertrag abschließen, laden Sie den anderen Teil ein, über das Gespräch zu sprechen , das Sie gerade führen werden. Der Vertrag besteht aus einer Vereinbarung , dass Sie ein Coaching-Gespräch führen werden. Die Grundregeln für die Konversation und das Ziel für die Farbe. Zuallererst sollte für beide Parteien klar sein , dass Sie sich nicht nur ein wenig unterhalten. Sie sind dabei, in eine ernsthafte Konversation einzutreten, die sowohl sensible Informationen als auch persönliche Entscheidungen beinhalten kann sowohl sensible Informationen als auch persönliche Entscheidungen beinhalten . Diese Erwartung ist manchmal in der Einladung implizit, aber es schadet nicht, sie explizit zu machen. Wenn Sie bereits in einer Diskussion sind und feststellen, dass dies zu einem Coaching-Gespräch werden könnte. Du könntest fragen. Ist es in Ordnung, wenn ich dir ein paar Fragen stelle , um dir bei der Lösung dieses Problems zu helfen? Sie können auch ein späteres Meeting auf ähnliche Weise einrichten. Sollten wir uns morgen hinsetzen und ein Coaching-Gespräch zu diesem Thema führen? Sie müssen auch die Grundregeln des Coaching-Gesprächs festlegen . Dies beinhaltet normalerweise eine Vertraulichkeitserklärung von Ihrer Seite sowie das Versprechen eines Notausstiegs für den Coachee oder einzelne Teammitglieder. Verwenden Sie aus Gründen der Vertraulichkeit normalerweise die einfache und strenge Vegas-Regel , die wir zuvor beschrieben haben. Wenn jedoch das Team, das Sie coachen, groß ist und die Atmosphäre und die Organisation ausreichend konstruktiv sind groß ist und die Atmosphäre und die Organisation ausreichend , verzeihen Sie bei der Unterstützung. Sie könnten auch die Chatham-Hausregel in Betracht ziehen. Es besagt, dass es allen Teilnehmern frei steht, Informationen zu verwenden, aber keinen selbstgemachten Kommentar preisgeben darf. In wiederkehrenden Besprechungen werden die Regeln schnell implizit und Sie müssen sie nicht wiederholen. Wenn Sie jedoch zum ersten Mal jemanden coachen, müssen Sie die Regeln explizit festlegen. Ich habe eine Art Boilerplate, die ich benutzt habe , die ungefähr so ist. Was möchte das Thema, das Sie ausarbeiten und Einblicke erhalten möchten? Wie kann ich dir am besten während dieses Gesprächs dienen. Andere Fragen, die ich besonders stellen soll, oder Fragen, die ich unbedingt stellen soll. Wenn dieses Gespräch vorbei ist, wo erwarten Sie, dass Sie sein werden? Was hoffst du gelernt zu haben? Jetzt kann die eigentliche Coaching-Konversation beginnen. zunächst Keywords aus den Zielen aus, auf die Sie sich gerade geeinigt haben, und formulieren Sie daraus eine Frage oder mehrere Fragen. 27. Regelmäßige Zeitungen erstellen: Während des Gesprächs sollten Sie von Zeit zu Zeit ein Timeout vornehmen, um die Konversation zu überprüfen. Schau dir die Uhr und die Zeitbox an, fasse das bisherige Lernen zusammen und entscheide, wohin du als nächstes gehen willst. Untersuchungen halfen dabei, das Gespräch im laufenden Betrieb mitzugestalten , den größtmöglichen Wert in sie zu bringen. Betrachten Sie es als eine Art Sprint, inspizieren und passen Sie den Zyklus auf Metallebene an. Sie können Checkups verwenden, wenn Sie das Gefühl haben, dass sich die Konversation an einem Scheideweg befindet , an dem Sie entscheiden müssen , welchen Weg Sie als Nächstes einschlagen möchten. Die Bescheidenen und Unvoreingenommenen halten es nicht für selbstverständlich, dass Ihre persönliche Entscheidung der beste Weg sein wird. Fragen Sie stattdessen diejenigen, die Sie coachen was sie denken, und folgen Sie ihrer Wahl. Denk dran, es geht nicht um dich, es geht nur um sie. Sie können das Ziel auch mithilfe von Check-ups neu verhandeln. Wenn Sie und die andere Person erkannt haben, dass ein anderes Thema wichtiger zu sein scheint, können Sie so viele Untersuchungen durchführen, wie Sie es für notwendig halten. Fragen stellen, wie lassen Sie mich die Diskussion zusammenfassen, die wir bisher diskutiert haben und herausgefunden haben, dass Sie sich fragen, mehr darüber erweitern? Würdest du lieber weitermachen und dir andere Optionen ansehen? Was wäre das? Schauen wir uns an, wo wir uns in diesem Gespräch befinden. Wie ich es sehe. Wir können entweder in Richtung oder in Richtung gehen . Vielleicht siehst du eine dritte Richtung. Wo willst du von hier aus hingehen? Lassen Sie uns das Gespräch verlassen und prüfen, wie es uns geht. Zu Beginn dieses Gesprächs haben wir uns geeinigt, darüber zu sprechen. Aber es scheint mir, dass wir jetzt diskutieren, was denkst du? Sollten wir zum ursprünglichen Thema zurückkehren oder ist das neue Thema für Sie wichtiger? Wenn die Überprüfung beendet ist, können Sie das Gespräch unter Berücksichtigung der Entscheidungen fortsetzen , die Sie gerade zusammen getroffen haben. Abgesehen davon fand ich es nützlich, eine Uhr unauffällig zur Verfügung zu haben. Am einfachsten ist es, Ihre Armbanduhr flach auf den Tisch neben Ihrem Notizblock zu legen . Smartwatches können so eingestellt werden, dass sie zu bestimmten Zeitpunkten vibrieren. Einige Smartphones können so konfiguriert werden, dass sie immer die Uhrzeit anzeigen , und es gibt eine Vielzahl von Timer-Apps. Wenn alles andere fehlschlägt, erklären Sie einfach, dass Sie sehen möchten wie viel Zeit noch übrig ist bevor Sie Ihr Telefon oder Ihre Uhr herausziehen. 28. Ergebnis, Plan und Feedback: Am Ende des Gesprächs ist es an der Zeit, zu einem Abschluss zu kommen auf die spezifischen Schritte konzentriert die der Coachee oder das Team unternehmen wird um die gewünschte Änderung einzuleiten. Lassen Sie ihn, sie oder sie die Schlussfolgerung zusammenfassen, anstatt dass Sie es tun, die das Verantwortungsbewusstsein fördert. Denken Sie daran, es ist nicht Ihre Lösung, es ist ihre Lösung. Als Nachverfolgung des Gesprächs ist es eine großartige Praxis, um zu fragen, wie der nächste Schritt aussehen wird, wann dies geschehen wird und wie Sie wissen, dass dies erreicht wurde. Letzte Frage, diejenigen, die Sie coachen, werden normalerweise etwas beantworten, ich schicke Ihnen eine E-Mail, in der Sie wissen, wie es gelaufen ist und den anderen Teil bedient, dann können Sie antworten. Und wenn ich diesen Mann nicht erhalte, ist es für dich hilfreich, wenn ich dich gefragt habe , wie es gelaufen ist? Diese Einstellung schärft das Bewusstsein für das Coaching-Gespräch als etwas, das einem Zweck dient anstatt nur ein Gespräch über das Leben, das Universum und alles zu sein. Endlich, ein Coach zu sein, der deine Fähigkeiten verbessern möchte. Sie sollten auch um Feedback zur Coaching-Konversation bitten . Du kannst Fragen stellen wie, wie ist diese Unterhaltung für dich? Was habe ich getan, das war besonders nützlich für dich. Und welche Fragen habe ich gestellt, die für Ihr Verständnis der Angelegenheit nutzlos oder beunruhigend waren für Ihr Verständnis der Angelegenheit nutzlos oder beunruhigend ? Erhalten Sie das Feedback mit Dankbarkeit und stellen Sie klärende Fragen, wenn Sie dies wünschen, aber streiten Sie nicht darüber ob das Feedback richtig oder falsch war. Sie bitten um Meinungen und jeder hat Anspruch auf seine eigenen. Wichtig ist, wie der Coachee oder das Team Ihr Coaching erlebt hat. Es gibt höchstwahrscheinlich einen Punkt hinter dem Feedback, unabhängig davon, ob es Ihnen gefallen hat oder nicht. Genau wie du das Gespräch öffnest. Sie können auch gut sein, das Gespräch mit Chit Chat und Smalltalk zu schließen das Gespräch mit Chit Chat und , während Sie Ihre Stifte und Papiere sammeln und Ihre Tasche packen. Wenn Sie den Coachee oder das Team erneut treffen, möchten Sie sich vielleicht auch auf die Uhrzeit und vielleicht ein Thema oder sogar eine Agenda für Ihr nächstes Meeting einigen . 29. Giving Feedback geben (die Rollen): Nun, danke, Susie, dass du dir die Zeit genommen hast, mich heute zu treffen. Es bedeutet mir wirklich viel, offen und ehrlich zu dir zu sein. Unsere Arbeitsbeziehung ist mir wichtig, daher schätze ich es, dass Sie sich die Zeit nehmen, sich mit mir zu treffen. Ich hatte etwas, worüber ich mit dir reden wollte. In letzter Zeit habe ich das Gefühl, du mir nicht wirklich ganz zugehört hast. Werten wirklich eine meiner Ideen zu schätzen oder zu respektieren , sind Input. Zum Beispiel war ich neulich in unserem Treffen, als ich es war, gerade dabei eine Meinung zu etwas abzugeben. Ich hatte das Gefühl, dass du mich mitten im Satz unterbrochen hast und nie wirklich zu mir zurückgekommen bist. Es gab mir das Gefühl mein Feedback oder mein Beitrag nicht geschätzt wurde. Es gab mir auch das Gefühl vor den anderen Leuten des Treffens peinlich fühlte. Also wollte ich dir nur bewusst machen , dass ich mich so gefühlt habe, dass das schwer zu hören ist, aber ich weiß es zu schätzen, dass du es mich wissen lässt. Ich höre, dass es dir peinlich ist und nicht geschätzt wird, weil ich unterbrochen habe du abgeschnitten bist. In Besprechungen. war mir neulich etwas peinlich. Ich habe mich nicht gut gefühlt. Ja. Es tut mir Leid. Ich muss zugeben , dass ich in der Vergangenheit Feedback erhalten habe. Und es ist etwas, an dem ich wirklich weiß, an dem ich arbeiten muss. Ich bin wirklich bestrebt, daran zu arbeiten und ich werde mich wirklich bemühen, sich selbst bewusst zu sein, und es wäre auch für mich hilfreich, wenn du mir etwas Follow-up gegeben hast oder ich kann melden Sie sich später bei Ihnen an, um sicherzustellen, dass ich Ihnen das gebe, was Sie brauchen. 30. Die richtige Frage stellen: Die richtigen Fragen zu stellen ist eine herausfordernde Aufgabe, insbesondere wenn Sie der Person oder dem Team, mit der Sie sprechen, keine eigene Meinung auferlegen möchten dem Team, mit der Sie sprechen, keine eigene Meinung . Großartige Coaching-Fragen sind offen, beurteilen nicht und tragen dazu bei, neue Ideen und Visionen über Möglichkeiten zu fördern . Solche Fragen werden als mächtige Fragen bezeichnet. Es gibt verschiedene Ansätze , um mächtige Fragen zu schaffen. Sie hängen davon ab, aus welcher Coaching-Schule Sie kommen. Ein Ansatz besteht darin, ein Deck von Fragen zu üben , bis Sie sie auswendig kennen, was Ihnen hilft, in einer bestimmten Situation das richtige zu wählen . Ein anderer Ansatz besteht darin, eine Strategie zu erlernen, um die richtigen Fragen nach Bedarf zu gestalten. Eine solche Strategie, die ich gefunden habe , funktioniert besonders gut mit Einzelpersonen und Teams, basiert auf einem Modell, das vom kanadischen Psychologen Carl Tom entwickelt wurde. Der Carl Tom-Ansatz hat seine Wurzeln in der systemischen Theorie. Es kapselt die Zirkularität in dem Verständnis, dass jeder von uns in einer bestimmten Situation eine andere Perspektive der Fakten hat in einer bestimmten Situation eine andere Perspektive der Fakten und Anspruch auf diese Ansicht hat. Niemand hat ein Monopol auf die Wahrheit. In der Tat können verschiedene Menschen sehr unterschiedliche Perspektiven und damit unterschiedliche Erkenntnisse darüber was passiert und warum. Das Modell zeigt zwei Dimensionen. Zeit wird auf der horizontalen Achse als Vergangenheit und Zukunft angezeigt. Auf der vertikalen Achse finden wir einfach, was offensichtlich, offensichtlich, linear und komplex ist, was nicht offensichtlich ist? Multipath, kreisförmig. Während die Zeit leicht zu verstehen sein sollte. Das Konzept der Einfachheit versus Komplexität kann ein wenig Erklärung erfordern. In einer einfachen und linearen Welt gibt es wenig Raum für Zweifel. Ursache-Wirkungs-Beziehungen sind leicht zu erkennen und jeder kann das Ergebnis einer bestimmten Aktion korrekt vorhersagen. In der komplexen Welt kann man jedoch generell keine gerade Linie von Ursache zu Wirkung ziehen . Es kann mehrere interagierende Ursachen geben, nicht alle sichtbar sind. Es kann auch kreisförmige Ursachen- und Wirkungsketten unterschiedlicher Länge geben. Zum Beispiel bösartige Schleifen und tugendhafte Zyklen. In einer komplexen kreisförmigen Welt können die Menschen ganz andere Interpretationen darüber haben warum etwas so passiert ist, wie es war, und manchmal sogar unterschiedliche Meinungen darüber, was genau passiert ist. Starke Fragen sind in allen vier Quadranten des Carl Toms Modells verankert . Die mächtigen Fragen können entweder auf das gerichtet sein was bereits in der Vergangenheit passiert ist, oder was zukunftsorientiert passieren könnte. Die mächtigen Fragen können auch auf die Annahme ausgerichtet werden , dass es eine einzige Wahrheit gibt. Lineare Fragen werden es tun, damit sie die Vielfalt unseres Wahrheitsverständnisses anerkennen . Zirkuläre Fragen. Wenn wir Fragen stellen, die vergangensorientiert und linear sind, stellen wir beispielsweise Fragen wie ein Detektiv in einem Verhör. Was ist dann passiert? Geschwindigkeit hattest du vorher? Wann ist es passiert? Wie hat es geklappt? War das die PO oder der Kunde? Als Detektiv suchen wir nach Fakten, die uns helfen, das Problem zu verstehen. Denken Sie daran, dass Fakten unbestreitbar sind. Entweder ist etwas passiert oder es ist nicht passiert. Alle Arten von Daten, Statistiken, Aufzeichnungen, Tagebüchern, Blogbeiträgen, E-Mails usw. sind willkommen. Aber selbst wenn Menschen gleichzeitig am selben Ort sind , haben sie oft unterschiedliche Beobachtungen. Erinnerungen neigen dazu, im Laufe der Zeit zu verdunsten. Die Leute füllen Annahmen , wenn sie nicht alle Fakten haben. Dies bedeutet, dass Menschen sehr unterschiedliche Interpretationen verschiedener Ereignisse haben können . Versteckte Annahmen sind eine wichtige Konfliktquelle , und das Aufdecken kann immens helfen. Wenn wir Fragen stellen, die vergangensorientiert und zirkulär sind , stellen wir Fragen wie ein Anthropologe, der forscht. Wir suchen nach Absichten und erweitern unser Verständnis für die Absichten. Zum Beispiel könnten wir uns fragen, was glauben Sie war ihre Motivation dazu? Unter welchem Gesichtspunkt könnte ihr Handeln sinnvoll sein? Aber es wäre so, dass sie etwas wussten , was der Rest von euch nicht tat. Was könnte es sein? Glaubst du, sie sah das überhaupt als Problem an? Zukunftsorientierte zirkuläre Fragen unten rechts sollen Chancen und verschiedene Szenarien erforschen und Möglichkeiten erweitern. Hier stellen wir Fragen wie ein zukünftiger Forscher, wie zum Beispiel, was könnten Sie tun, um die Dinge besser zu machen? Gibt es etwas, das Sie tun könnten, um dies in Zukunft zu verhindern ? Können Sie eine mögliche Lösung für dieses Problem sehen? Es kann auch nützlich sein, eine wertschätzende Untersuchung und Heliumtropismus anzuwenden , um eine positive und überzeugende Zukunft zu erforschen anstatt sich auf die Probleme und Probleme zu konzentrieren. Ein Trick besteht darin, eine Wunderfrage zu stellen, was darauf hindeutet, dass ein Wunder über Nacht geschehen ist. Wenn Sie sie morgen zur Arbeit bringen und das Problem unerwartet verschwunden ist, wie würden Sie das bemerken? Eines Tages, wenn Sie diese Angelegenheit gelöst haben und auf diesen Zeitraum zurückblicken, welche Entscheidungen haben Sie getroffen, die einen Unterschied gemacht haben? Fragen in dieser zukunftsorientierten Kreiskategorie mögen zunächst etwas seltsam erscheinen, aber probieren Sie es aus. Der Vorteil solcher Fragen besteht darin, dass sie die Person oder das Team vor Ihnen trennen. Aus der Zwangssituation ist Luft derzeit in. Sie geben Energie frei, um neue Perspektiven zu sehen und entscheiden auf der Grundlage dieser Perspektiven über neue Handlungsmöglichkeiten. Sie halfen der Person oder dem Team zu sehen , welcher Teil des Wunders oder die gewünschte Zukunft heute bereits vorhanden ist und wie sie als Sprungbrett für das Ziel verwendet werden können . Schließlich können wir einfache oder lineare zukunftsorientierte Fragen stellen. Dies sind die Art von Fragen , die Captain stellen würde. Sie sind direkter und praktischer und definieren die nächsten Schritte für die gewünschte Änderung. Was macht das erste, was du jetzt machen wirst? wem müssen Sie sprechen, um dies voranzutreiben? Wie kann er oder sie dir helfen? Woher weiß ich, dass du das getan hast? Wie am Ende der Retrospektive hier spezifische Aufgaben werden hier spezifische Aufgaben definiert und zum Handeln vorbereitet. Als Coach besteht Ihre Aufgabe darin, sicherzustellen dass die Aufgaben klar und einfach sind, aber auch, dass das Codeblatt Verantwortung übernimmt. Wenn du jemanden coachst. Wir schauen hauptsächlich auf die Zukunft und diese Veränderung, die wir vornehmen werden. Von Zeit zu Zeit müssen wir jedoch in die Vergangenheit zurückblicken, um zu verstehen was passiert ist und warum wir uns in der aktuellen Situation befinden. Es ist wie ein Auto zu fahren. Wir schauen uns hauptsächlich die Windschutzscheibe des Verkehrs vor uns an. Aber von Zeit zu Zeit müssen wir auch in die Rückspiegel schauen , um zu wissen, was hinter uns liegt. Es gibt keinen bestimmten Weg, dem Sie folgen müssen , wenn Sie Carl Toms Diskussionsmodell verwenden. Ich habe festgestellt, dass die meisten meiner Coaching-Gespräche tendenziell in der Detektivdimension beginnen. Gehen Sie zur Perspektive eines Anthropologen. Dann untersuchen ist der zukünftige Forscher. Und schließlich endet er als Captain. Dies ist die Reihenfolge, in der ich die Quadranten eingeführt habe. In diesem Abschnitt. Sie können sich vorstellen den Buchstaben U von oben links über die Figur zu ziehen . Der Weg ist jedoch nicht unbedingt linear. Auf deinem Weg kannst du hin und her springen, wie die Intuition es dir sagt. Sie haben bereits etwas über den Konversationsfluss, das aktive Zuhören und das Identifizieren von Schlüsselwörtern erfahren . Sie fügen Ihrer Toolbox mit Coaching-Fähigkeiten jetzt mächtige Fragen hinzu. Mächtige Fragen zu stellen ist eine wertvolle Coaching-Fähigkeit , die durch Übung verbessert werden kann. Wenn Sie zum ersten Mal starken Fragen ausgesetzt sind, denken Ihr Coachee oder Ihre Teammitglieder vielleicht, was zum Teufel hat dieser Typ vor? Insbesondere Fragen aus Sicht des Anthropologen beruhen in der Regel auf der Überzeugung, dass hinter jeder Handlung gute Absichten stecken. Nicht jeder glaubt an dieses Postulat und wir müssen zugeben, dass ich mich auch regelmäßig daran erinnern muss. diesen Ansatz verfolgen, können Sie jedoch den Menschen helfen , zu reflektieren und Konflikte zu lösen. Basierend auf der Hauptrichtlinie der Retrospektiven von Norman Kirk. Möglicherweise finden Sie es auch nützlich, sich daran zu erinnern, dass Menschen in jeder Situation versuchen, mit den Informationen und Tools, die sie haben, ihr Bestes zu geben. Während mächtige Fragen nützlich sind, sind sie keine Wunderwaffe. Zum Beispiel, wie manchmal Einzelpersonen oder Teams begegnen , die sich machtlos, unterdrückt und unterdrückt fühlen und schikaniert werden. Sie mögen festsitzen, sich über die Vergangenheit zu beschweren und sich weigern , sich eine Zukunft vorzustellen. Ja. Ich habe so etwas vor vier Jahren ausprobiert und es hat nicht funktioniert. Es gibt Strategien für den Umgang mit solchen Leuten, wie zum Beispiel einen schnellen Sieg in einem bestimmten Bereich zu arrangieren , nur um zu zeigen, dass Veränderungen tatsächlich eintreten können, oder Manager zur Hilfe zu gewinnen. Obwohl die Manager oft Teil des Problems sind. 31. Teil 3: Einhalten von wirkungsvollen 1-on-1-: Als Coach möchtest du deinem Coachee bei der Entwicklung helfen. In diesem Abschnitt werde ich erklären, wie jemals strukturierte Coaching-Sitzungen mit Coachees Einzelsitzungen mit Coachees Einzelsitzungen sind , die Sie mit einer Kokken oder mit jedem Einzelnen im Team haben . Sie können wöchentlich oder vierzehntägig durchgeführt werden und dauern von 30 bis 60 Minuten. Das Wachstumsmodell ist einer der gebräuchlichsten Coaching-Frameworks von Executive Coaches und Managern verwendet werden , die einen Coaching-Ansatz verfolgen . Die Kombination eines zu eins im Wachstumsmodell führt dazu, ein Ziel zu setzen und denken Sie dann tief darüber nach, wie Sie dieses Ziel erreichen können, indem regelmäßig viele offene Fragen stellen. Das Wachstumsmodell, die relative Einfachheit und Logik machen es leicht zu verstehen und zu übernehmen, aber so organisiert, dass die Ergebnisse gefördert werden. Verwenden Sie dieses Modell, um Teams und einzelnen Mitarbeitern dabei zu helfen , die Leistung zu verbessern, Probleme zu lösen, bessere Entscheidungen zu treffen, neue Fähigkeiten zu erlernen und Karriereziele zu erreichen. Das Grow-Modell steht für Ziel, Realität, Optionen. Wegweiser. Bitte beachten Sie, dass einige Modelle eine separate Hindernisphase haben, aber ich mag es, die Hindernisdiskussion in die Realitätsphase zu bringen und die Abkürzung einfach zu halten. 32. GROW: Ein sinnvolles Ziel bestimmen: Coaching unter Verwendung des Grow-Modells beginnt mit der Festlegung eines klaren Ziels. Durch ihr Leistungsziel, ein Entwicklungsziel, eine zu treffende Entscheidung, ein zu lösendes Problem oder einfach ein Ziel für eine bestimmte Coaching-Sitzung ist es entscheidend, dass dieses Ziel so dargestellt wird mach deutlich, wann es erreicht wurde. Und bei einem Einzelgespräch beginnt die Diskussion mit Festlegung eines Ziels für den Coachee. Dieses Gold kann nicht sein, dein Ziel, muss etwas sein, das von einem kommt, Resonanz mit der Person, die trainiert wird. Es ist in Ordnung, dem Brainstorming des Coachees zu helfen vorzuschlagen, welche Bereiche in ihrem Berufsleben sie stärken möchten? Zum Beispiel wollte ich mich wohler fühlen und dem Team vorstellen, ich wollte sicherer sein, ich wollte sicherer sein die Qualität des von mir schreibenden Codes angeht. Welche Fähigkeiten möchten sie erlernen, Slash verbessert zu werden, um ihre Karriere aufzubauen? Zum Beispiel möchte ich eine Zertifizierung x. Ich möchte zu Architekturgesprächen beitragen können . Welche Gewohnheiten reduzieren das Verhalten möchten sie ändern? Zum Beispiel würde ich gerne mehr hören. Ich möchte vor 10:00 Uhr zur Arbeit gehen. Das Ziel ist von zentraler Bedeutung für das Wachstumsmodell. Mit einem gut strukturierten und erreichbaren Ziel. Der Rest der groben Schritte ist viel überschaubarer , um klare und konsistente Ziele zu gewährleisten, insbesondere bei der Zusammenarbeit mit einem Team, das intelligente Zielformat zu verwenden. Sehen wir uns in den nächsten Abschnitten an, wie es geht. 33. Was ist ein SMART Goal: Ein intelligentes Ziel ist ein Ziel, bei dem die intelligenten Kriterien erfüllt wurden. Intelligente Ziele stehen dafür, fragen Sie nach einem bestimmten. Haben Sie jemals Schwierigkeiten gehabt, mit einer Aufgabe zu beginnen , weil Sie nicht wirklich verstehen, was es ist, wo die Aufgabe zu groß und verschwommen erscheint. Nun, du bist nicht allein. Viele Menschen haben Schwierigkeiten damit, mit ihren Zielen zu beginnen , einfach weil sie ihre Ziele nicht spezifisch genug gemacht haben. Aber es ist die Mühe wert. Je spezifischer Ziele sind, desto einfacher sind sie zu erreichen. Wenn wir uns darüber im Klaren sind, was wir wollen, macht es einfach, Entscheidungen zu treffen und Maßnahmen zu ergreifen , weil wir genau wissen, was wir versuchen zu tun. M für messbar. Woher wissen Sie, dass Sie Ihr Ziel erreicht haben , es sei denn, Sie können es messen. Wenn Sie nicht beweisen können, dass Sie das Ziel erreicht haben, ist es nicht messbar, was bedeutet, dass es kein intelligentes Ziel ist. Die Messbarkeit ist ein sehr wichtiger Teil , um Ihre Ziele spezifisch zu gestalten. A4 erreichbar. Wir können den Glauben oder andere Menschen nicht kontrollieren. Damit ein Ziel klug ist und von uns und unter unserer Kontrolle erreichbar sein muss . Ansonsten ist es kein Ziel, es ist ein Wunsch. Oder für realistisch. Es ist wichtig , dass Sie sich bei Ihren Zielen wohl fühlen. Wenn wir uns ein Ziel setzen, das außerhalb unserer Reichweite liegt, fühlen wir uns oft überwältigt. Wir beurteilen selbst, und manchmal geben wir ganz auf. Wirklich kluge Ziele fühlen sich großartig an. Dies bedeutet, dass es wichtig ist, bestehende Verpflichtungen und Lebensweise bei der Festlegung von Zielen zu berücksichtigen . Intelligente Ziele und Aktionen müssen herausfordernd genug sein , um Sie zu inspirieren. Und sie müssen realistisch genug sein , dass Sie glauben, dass Sie es erreichen können. Es geht darum, sich auf den Erfolg einzurichten. T, für zeitbasiert. Warum? Intelligente Ziele und Aktionen sind immer zeitlich gebunden. Mit anderen Worten, sie haben ein Datum, bis wann planen Sie , sie ohne Datum abzuschließen? Es gibt weniger Anreiz, auf unsere Ziele hinzuarbeiten. Worauf zielen wir ab? Wir sind auch beschäftigt. Wie werden wir mehr Aktivität in unser Leben integrieren? Woher wissen wir, wie wir unsere Aktivitäten priorisieren können, es sei denn, wir haben eine Frist, um zu wissen, dass diese Zielslash-Aktion uns wichtig ist. Außerdem wird ein Aktionsplan zur Erreichung eines Ziels in Bezug auf den Aufwand, die Lösungen und die Hilfe, die erforderlich sind, sehr unterschiedlich sein Lösungen und die Hilfe, die erforderlich sind , wenn die Frist in einem Monat beträgt, im Vergleich zu einer Frist von einem Jahr. Festlegen eines Datums können Personen rückwärts arbeiten und einen geeigneten Aktionsplan ausarbeiten. Ein Datum gibt uns auch die Möglichkeit, die Fertigstellung zu visualisieren. Es ermöglicht Ihnen, sich diese Zeit in der Zukunft vorzustellen , wenn Sie sie abgeschlossen haben. Und das hilft dir, dich zum Ziel zu verpflichten. 34. So setzst du SMART-Ziele: Die Ziele sollten spezifisch sein. Je spezifischer ein Ziel ist, desto einfacher ist es zu messen und zu entscheiden, ob es erreichbar ist. Und kurz ist relevant für andere Ziele Slash Vision und um einen realistischen Zeitrahmen zu bestimmen. Anstatt also ein vages Ziel wie fit zu werden, überlegen Sie, was es zu diesem Zeitpunkt für Sie bedeutet, fit zu werden. Was hat dich dazu gebracht, fit zu werden? Vielleicht hast du versucht, mit einem Freund zu laufen und konntest nicht mithalten. Ein spezifischeres Ziel könnte also drei Kilometer lang laufen, ohne anzuhalten. Oder Sie haben vielleicht Ihren Blutdruck gemessen und festgestellt, dass er etwas zu hoch ist. Ihr übergeordnetes Ziel könnte meinen systolischen Druck unter 120 und den diastolischen Druck auf unter 80 reduzieren meinen systolischen Druck unter . Obwohl dieses Ziel spezifisch in Bezug auf die Ergebnisse ist, es Ihnen nicht, was Sie jeden Tag tun müssen , um es zu erreichen Sie können einige Unterziele erstellen die Ihnen helfen, wenn Sie sie erreichen das Ziel der obersten Ebene. Verlieren Sie 10 Kilogramm, machen Sie die Angewohnheit, 30 Minuten pro Tag zu laufen. Okrs helfen bei der Strukturierung von Zielen, Zielen und wichtigen Ergebnissen. Okr ist ein Framework zum Setzen von Zielen. Oder Ziele werden zusammen mit ihren Ergebnissen definiert und verfolgt. Okay, Unser besteht aus einem klar definierten Ziel und zwei bis fünf Schlüsselergebnissen. Diese werden mit bestimmten Maßnahmen verfolgt. Okay, unser Ziel ist es, Ziele mit klar definierten, messbaren und konkreten Maßnahmen zu erreichen. Die Ergebnisse können mit verschiedenen Skalen gemessen werden, z. B. einem Skalenprozentsatz von 0 bis 100 oder einem Währungswert. Zum Beispiel Dollarwert. Das Ziel, den Blutdruck zu senken wird ein Ziel sein, das Gewicht zu reduzieren und eine Trainingsroutine als wichtige Ergebnisse zu etablieren . Wenn wir die wichtigsten Ergebnisse erzielen, stellten wir die Hypothese auf, dass das Ziel erreicht wird. Wenn nicht, können wir eine andere Reihe von Schlüsselergebnissen ausprobieren. Ziele sollten messbar sein. Er muss nicht nur erkennen können, ob Sie das Ziel erreicht haben, sondern auch abschätzen, wie weit Sie davon entfernt sind, es zu erreichen. Ein vages Ziel, das schwer zu messen ist, ist leicht zu vernachlässigen. Wenn Sie ein messbares Ziel haben, können Sie nicht nur ein befriedigendes Erfolgserlebnis haben, wenn Sie unbestreitbar das erreicht haben, was Sie sich vorgenommen haben. Es kann Ihnen aber auch ein Gefühl der Zufriedenheit geben, wenn Sie Ihr Ziel nicht erreicht haben, aber Sie können sehen, dass Sie Fortschritte gemacht haben, die Ihnen helfen können, weiter Erreichen Ihres Ziels hinzuarbeiten. Ziele sollten erreichbar sein. Das ist es, dass die Victoria-Strategen in der Gemeinde erst nach dem Sieg eine x1, x2 Kunst des Krieges anstreben nach dem Sieg eine x1, x2 Kunst des Krieges anstreben . Es ist entscheidend, sich auf realistische und erreichbare Ziele zu einigen. Wenn Sie an unerreichbaren Zielen arbeiten, geben Sie schließlich frustriert auf oder können sich sogar Schaden zufügen. Das Leben als Rennen nur mit dir selbst. Nehmen Sie sich die Zeit, einen Rhythmus aufzubauen, der auf kleinen Erfolgen aufbaut, anstatt unter einem enormen Misserfolg niedergeschlagen zu werden. Sorgen Sie sich nicht darum, Ihr erstes Ziel richtig zu erreichen. Dies ist nicht das einzige Ziel, das Sie in Ihrem Leben setzen werden. Hoffentlich setzen und erreichen Sie Ihre Ziele regelmäßig und langsam und stetig an Dynamik, während Sie sich jedes Mal leicht aus Ihrer Komfortzone bewegen. Wenn Sie Ihre Ziele besser setzen und erreichen können, wird das, was Sie richtig für erreichbar halten , erweitert. Ziele sollten relevant sein. Wir können immer nur ein oder zwei langfristige Ziele auf höchster Ebene gleichzeitig halten . Möglicherweise haben wir auch eine Lebensvision etabliert oder haben eine Vorstellung davon, wo wir versuchen, uns selbst zu lenken. Möglicherweise haben Sie die Vision, ein erfolgreicher Unternehmer oder ein erstaunlicher Elternteil zu sein. Wenn Sie sich Ihre Ziele setzen, müssen Sie sicherstellen, dass sie Ihren Zielen oder Ihrer Vision auf höchster Ebene nicht widersprechen. Andere Ziele, auf die Sie hinarbeiten. Wenn Sie versuchen, Gewicht zu verlieren und vielleicht an einem Essenswettbewerb teilzunehmen , werden möglicherweise nicht die besten Gesamtergebnisse erzielt. Relevante Ziele haben auch Kontext und ein klares Warum. Dieses Ziel, wenn ich es erreiche, wird mir helfen, x zu machen, was bei y helfen würde. Wenn Ihre Ziele es ausrichten und Sie klar verstehen, warum Sie das tun, dann ist es viel wahrscheinlicher, dass Sie bei ihnen bleiben. Auch wenn die Dinge nicht reibungslos verlaufen. Ziele sollten zeitlich gebunden sein. Es ist leicht, ein Ziel zu vernachlässigen , das nicht mit einem Enddatum gerahmt ist. Ein Ziel wie ich 10 Kilogramm verlieren werde, kann immer verschoben werden, bis es bedeutungslos wird. Im Gegensatz dazu werde ich bis Ende des Winters 10 Kilogramm verlieren . Wenn das Ende des Winters 12 Wochen entfernt ist und Sie bereits vier Kilogramm abgenommen haben, müssen Sie im Durchschnitt ein halbes Kilogramm Woche verlieren , um Ihr Ziel zu erreichen. Sei immer in Sicherheit. Wenn Sie dem Ende des Winters nahe kommen und die letzten vier Kilogramm nicht abnehmen können . Verhungern Sie sich nicht selbst. Es ist in Ordnung, deine Ziele anzupassen. Klopfen Sie sich auf den Rücken, um so weit zu kommen wie Sie es nicht getan haben, und passen Sie dann das Ziel an. Gönnen Sie sich weitere drei Monate, um die letzten vier Kilogramm auf gesunde und nachhaltige Weise zu verlieren . 35. GROW: Die aktuelle Realität untersuchen: Das Ziel ist jetzt festgelegt, dass es an der Zeit ist für die Praktikabilität zu arbeiten, wie es erreicht werden kann. Erstens betrachten wir die aktuelle Situation, die Realität. Die gegenwärtige Realität ist, wo sich der Kunde jetzt befindet. Was sind die Probleme, Herausforderungen, wie weit sind sie von ihrem Ziel entfernt? Unsere Sicht auf die Welt ist immer verzerrt. Was wir für wahr halten, ist nur ein Konstrukt, das auf unserem internen Modell der Welt basiert. Diese Ansicht der Realität kann immer noch nützlich oder nicht nützlich sein. Die Realitätsphase zielt darauf ab, der zu coachenden Person zu helfen , eine hilfreiche und gesunde Sicht auf die Realität zu schaffen . Diese Realität wird dann als Grundlage für den Rest des Wachstumsmodels verwendet. Du kannst der Person helfen, die gecoacht indem du offene Fragen stellst, wie Erzähl mir, was gerade passiert. welchen Barrieren oder Hindernissen wirst du konfrontiert sein? Was hat Sie in der Vergangenheit daran gehindert , dieses Ziel zu erreichen? Hier ist ein Profi-Tipp. Beurteilen Sie niemals die Person, die Sie coachen, oder deren Situation. Sie müssen sich sicher fühlen, um zu der Erkenntnis zu kommen , die sie brauchen. Ihre Aufgabe ist es, ihre Reise zu erleichtern und sie nicht zu beurteilen. Diese Fragen sind großartige Gesprächsstarter , dass das Kernproblem Slash-Blocker die Veränderung der Wahrnehmung in der Regel tiefer leben lässt. Verwendung einer Technik wie den fünf Warum kann sehr hilfreich sein. Im Rahmen eines Einzelgesprächs. The Five Whys fragt lediglich fünfmal warum für eine offene Frage. Und sicher versteht die Person, die gecoacht wird, was passiert. Und dass die Y's nicht da sind, um sie zu ärgern, sondern um zu versuchen, die Ursache zu finden. Wenn Sie als Coach in derselben Organisation arbeiten wie die Person, die gecoacht wird, haben Sie wahrscheinlich einen wertvollen Einblick , welche Probleme diese Person überwinden muss und welchen Wert und Stärke sie können Hebeln. Eine erfolgreiche Realitätsphase sollte ein klares Bild davon vermitteln, wie die aktuelle Situation Slash-Umgebung aussieht. Welche Hindernisse und Herausforderungen könnten sie daran hindern, ihr Ziel zu erreichen. 36. GROW: Die möglichen Optionen erkunden: Wir haben eine klare Vorstellung davon, was wir erreichen wollen und warum das Ziel ist. Und wir haben eine gute Vorstellung von der aktuellen Situation, einschließlich Hindernissen, die Herausforderungen, die Realität. Jetzt müssen wir untersuchen, welche Optionen wir haben, um das Ziel zu erreichen. Optionen können physische und geistige Hilfsmittel enthalten, um zu helfen. Wenn zum Beispiel versucht wird, seine Fitness zu verbessern, als in der Nähe befindliche Fitnessstudios zu erkunden und etwas über Willenskraftmodelle zu lernen , wäre es nicht hilfreich. Optionen könnten auch mögliche Unterstützungsstrukturen und Möglichkeiten gehören . Wenn wir beispielsweise selbstbewusster sein wollten, dem Team Ideen zu präsentieren, einer Toastmasters-Gruppe beizutreten und uns freiwillig bei einer Branchenkonferenz zu melden, würde dazu beitragen Unterstützung und Struktur für das Erreichen des Ziels aufzubauen . Tools, die helfen können, Optionen aufzudecken und zu entwickeln , gehören offene Fragen wie, was sind Ihrer Meinung nach einige verfügbare Optionen? Was sind die Vorteile der Nachteile von Option X? Wenn Sie keine Einschränkungen oder Einschränkungen hätten , was würden Sie tun? Während du diese Fragen beantwortest? Entwickle eine Mind Map auf dem Whiteboard. Sie keine Angst, flach zu werden und zuerst mitzubringen und später tiefer einzutauchen. Machen Sie auch deutlich, dass es keine dummen Optionen gibt. Stellen Sie ein paar unverschämte Optionen auf das Whiteboard. Dies hilft dabei, kreative und sofort einsatzbereite Ideen zu entwickeln. Hier ist noch ein Tipp. Stellen Sie nicht mehrere Fragen gleichzeitig. Stellen Sie jeweils eine offene Frage und stellen Sie sicher, dass die Person , die gecoacht wird, Zeit hat, die Frage zu prüfen und vollständig zu beantworten. Je weniger du redest, desto besser. Eine Phase der produktiven Optionen sollte eine Liste praktikabler Optionen mit denjenigen bieten , die einfach zu implementieren sind und den größten Wert an der Spitze der Liste liefern. Die Person, die gecoacht wird, sollte auch eine klare Vorstellung davon haben , was sie tun muss , um diese Optionen nutzen zu können. Und ihre Fortschritte können bei zukünftigen Eins-zu-Eins-Meetings verfolgt werden. Wenn sie beispielsweise einem Fitnessstudio beitreten möchten, kann dies in Schritte unterteilt werden, wie die Erstellung einer Liste von Kriterien für Jim-Kosten, Zugänglichkeit, Schließfach und Swimmingpool. Finde fünf nächstgelegene Fitnessstudios und besuche und schließe dich dem besten Jim an. 37. GROW: Den Weg zu planen: Wir haben einen Plan. Wir wissen, was wir tun müssen, um das Ziel zu erreichen. Wir müssen jetzt in Aktion treten. darüber nachdenken, was getan werden muss , wie Sie es machen werden und wie Sie sich fühlen werden, wenn es erledigt ist, kann dazu beitragen, eine Interaktion zu bewegen. Besprechen Sie Fragen wie wann fängst du an? Was wirst du machen und wann? Wer kann dir helfen? Wie können Sie Ihre Chancen verbessern? Hier ist ein Tipp. Stellen Sie keine führenden Fragen, die auf die gewünschte Antwort hinweisen. Es ist leicht, ungeduldig zu werden und die Person, die gecoacht wird, dazu die Person, die gecoacht wird, bringen, zu sagen, was Sie hören möchten. Aber das ist nicht hilfreich. Die Person, die gecoacht wird, durchläuft ihre eigene Reise und muss zu Antworten kommen, die bei ihnen Resonanz finden. Versuchen Sie die Person, die gecoacht wird, zu ermutigen , klein anzufangen. Sie möchten sich die Gewohnheit angewöhnen, jeden Tag ein wenig auf das Ziel hinzuarbeiten . Es ist besser, konsistent zu sein und das Ziel jeden Tag ein wenig zu erreichen. Vor allem, wenn das Ziel versucht, an einer Gewohnheit zu arbeiten. anzufangen und auf kleinen Gewinnen aufzubauen , baut Dynamik auf. Was Sie möglicherweise feststellen, ist langsame Ergebnisse in einem signifikanteren Schwung beginnen und dann von Anfang an alles in gehen. Eine erfolgreiche Vorwärtsphase des Wachstumsmodels lässt die Person, die mit einem Gefühl von Selbstvertrauen und Aufregung trainiert wird. Sie wissen genau, was sie tun müssen und wann sie ihr Ziel erreichen müssen. Sie schnappen am Anfang an. 38. Beispiel von einem auf einem (Role (: Okay. Danke, dass du dir die Zeit genommen hast, dich mit mir zu treffen. Ich brauchte wirklich jemanden, von dem ich ein paar Ideen abholen konnte. Ich habe in letzter Zeit das Gefühl ich mich in meinem Job irgendwie gelangweilt habe und ich fühle mich mit den Fähigkeiten, die ich habe, wirklich wenig ausgelastet. Ich habe das Gefühl, dass ich viel mehr auf den Tisch bringen kann. Es klingt also so, als ob Ihr Ziel hier darin besteht, dass Sie sich herausforderter fühlen möchten? Ja. Und vielleicht werden Ihre Stärken und Fähigkeiten umfassender genutzt? Ja. Okay. Ja. Was gerade passiert könnte dem im Wege stehen. Nun, ich fühle mich wie viele Verantwortlichkeiten, die ich gerade in meinem Job habe. Ich habe es vor langer Zeit gemeistert und ich habe nicht viel Platz in meinem Zeitplan, um viel mehr zu tun. Dennoch möchte ich versuchen, etwas Platz in meinem Zeitplan zu finden , um einige schwierigere Dinge zu tun. Es klingt also so, als würde man sich Unterstützung oder Ressourcen von Ihrem Manager oder innerhalb des Unternehmens ansehen, um zu sehen, wer Beispiel in der Lage ist, Cross-Trault zu sein oder einige von ihnen administrativer oder richtig zu machen ? Richtig. Niedrigere Fertigkeit, richtig. Aufgaben von deinem Schreibtisch aus, oder? Ja. Hast du also darüber nachgedacht, wie du das erreichen könntest? Ich muss Wege finden, um größere Verantwortlichkeiten zu übernehmen. Vielleicht strecken Sie mich ein wenig aus, nehmen Sie einige Projekte an, die für mich herausfordernder und interessanter sind . Und das hat mir geholfen zu wachsen und das Gefühl zu haben, dass ich auf einem höheren Niveau beiträge. Deswegen muss ich wirklich proaktiv sein. Und ich denke, es klingt wie ein Gespräch mit Ihrem Manager um einige der Aufgaben zu verschieben und auch proaktiver nach Möglichkeiten zu suchen, oder? Für dich. Eine Möglichkeit, es zu sagen, eine schwierigere Arbeit zu leisten. Das klingt wie gute Optionen sind gute Startplätze? Ja. Okay. Was könnte also dein nächster Schritt sein? Ich habe derzeit regelmäßig eins zu eins mit meinem Manager, also muss ich nur sicherstellen , dass ich das regelmäßig anspreche und wir erstellen irgendwie einen Plan und wir bleiben auf dem richtigen Weg und wir haben Fristen und Ziele für diejenigen für jeden dieser Schritte. Und das ist irgendwie mein Plan. Nun, das klingt nach einem guten Startpunkt. Ja. Und wenn du willst, dass ich nachgehe und bei dir einchecke, mache ich das gerne oder wenn du mit mir reden willst und mich wissen lassen willst , wie die Dinge laufen und ich bin hier, um dich zu unterstützen. 39. Den Prozess nicht Rush: Wenn Sie eins zu einem Meeting durchführen, sollten Sie sie am besten nicht zu lange 30 Minuten auf maximal eine Stunde ziehen lassen . Ausführen eines gesamten Wachstumsprozesses wäre in einem so kurzen Zeitrahmen nicht realistisch. Der Wachstumsprozess kann jedoch von Reflexionsphasen zwischen den Sitzungen profitieren. Das Unterbewusstsein braucht Zeit, um zu verdauen und zu überlegen. Es wäre also vorteilhaft, einige Hausaufgaben zwischen Einzelgesprächen zu machen. In Ihrem ersten Meeting können Sie die Person, die durch das Grow-Modell gecoacht wird, führen und ihnen erklären, wie es ihnen helfen kann, intelligente Ziele zu setzen und sie zu bitten, über intelligente Ziele zu setzen und sie zu bitten mögliche Ziele nachzudenken die bei ihnen Resonanz finden, würde bei der Arbeit und bei der Arbeit helfen. Sie können Hausaufgaben wie das Generieren von Mindmaps und das Erstellen verschiedener Optionsbewertungsartefakte festlegen, Erstellen verschiedener Optionsbewertungsartefakte vor relevanten Phasen erforscht wurden. Machen Sie Hausaufgaben nicht mühsam. Beginnen Sie mit einfachen Tools, die nur minimalen Aufwand erfordern. Und wenn sie sich stärker engagieren, können Sie die Raffinesse und die benötigte Arbeit langsam steigern . Dies ist eine Coaching-Sitzung. Je weniger du redest, desto besser. Erzwingen Sie kein unangenehmes Schweigen. Sie können offene Fragen stellen und Anregungen machen. Aber wenn du feststellst, hat das Kappen gestoppt. 40. Wir kommen zum Ende: Während dieses Kurses habe ich erklärt, dass eine Reise ist, die kein Ende hat, ein agiler Trainer zu werden. Durch Coaching und Beobachtung anderer Coaches bauen Sie Ihre eigene Sammlung von Mustern und Tools auf. Wäre sich ein Junior-Trainer auf schriftliches Material zur Unterstützung anderer verlassen müssen . Und erfahrener Coach kann schnell Hypothesen bilden und validieren und die richtigen Werkzeuge aus der Toolbox auswählen. Ich habe agiles Coaching als die Kunst definiert , Menschen dabei zu helfen, die Realität mit einer agilen und schlanken Perspektive zu sehen mit einer agilen und schlanken Perspektive und ihre Paradigmen, Gewohnheiten und Rollen entsprechend zu ändern . Ich habe festgestellt, dass Coaching etwas ist, das Sie schrittweise ausprobieren und übernehmen können. Getäuscht durch Werkzeug und Technik, durch Technik und die Fähigkeiten und Werkzeuge, die in diesem Kurs gelehrt werden, werden wir uns in vielen verschiedenen Situationen nützlich erweisen. Dann erklärte ich, dass es fünf Strophen für Agile Coaches gibt. Sie sollten sich immer bewusst sein , welche Coaching-Haltung Sie in einem bestimmten Moment einnehmen. Sie werden regelmäßig die Haltung ändern, wie es die Situation vorschreibt, und Sie müssen in jeder Haltung einen anderen Ansatz verfolgen. Coaching. Coaches gehen davon aus, dass die Person, denen sie helfen, das Wissen und die Fähigkeit hat , ihre eigenen Probleme zu lösen. Lehren. Manchmal muss der Agile-Coach bekannte Prinzipien und Praktiken verstärken und geht davon aus, dass Lehrerhaltung, Mentoring und Mentoring-Stände normalerweise vom Agile-Coach angewendet werden, wenn sie tiefer sind Das Verständnis eines gemeinsamen Themas ist erforderlich oder die zugrunde liegenden Prinzipien müssen geklärt werden. Rollenmodellierung. Was diese Rolle mit sich bringt, ist ein tiefes Verständnis der Denkweise, theoretischen Praktiken sowie die Erfahrung in Arbeit mit einer Reihe von Frameworks unter dem Überbegriff „Agile“. Beraten. Die Haltung des Beraters wird normalerweise angenommen, wenn Einzelpersonen Informationen zu einem bestimmten Thema, Szenario, Problem oder Frage erhalten möchten Informationen zu einem bestimmten Thema, . Dann habe ich erklärt, dass eine Coaching-Beziehung nur innerhalb dieser drei Einschränkungen bestehen kann. Eine Coaching-Beziehung ist in erster Linie ein machtloses Umfeld. Zweitens ist die Coaching-Beziehung ein Raum mit Vertraulichkeit. Schließlich starten Sie eine Coaching-Konversation nicht wieder, sobald Sie sie abgeschlossen haben, denken Sie immer daran und machen Sie sie gegebenenfalls explizit für die Personen, die Sie coachen. Dann habe ich betont, wie wichtig es ist, neugierig zu sein und Keywords im Auge zu behalten. Ich habe die Fünf-Whys-Technik erwähnt , um die Ursache eines Problems zu finden. Kurz gesagt, mach keine Annahmen. Geh einfach und sieh nach. Wenn es ums Zuhören und Reagieren geht. Ich habe erklärt, dass ein Coach die Unterstützung gegenüber der Schichtreaktion bevorzugt , da dies im Allgemeinen die sanftere und sicherere Option ist . Kommunikations-Enabler sind gemeinsame Sprache, gemeinsames Kulturbewusstsein für die Vorurteile und Emotionen der Zuhörer. Genug Zeit in einer ablenkungsfreien Umgebung und einem breiten Kommunikationskanal. aktive Hörmodell enthält die drei Phasen des Verstehens , Beibehaltens und Reagierens. Drei Stufen des Zuhörens. Unsere erste Person sieht mich, zweite Person sieht Sie und die dritte Person sehen uns. Ich teilte auch mit, dass ein Coaching-Gespräch auf zwei Ebenen geführt wird. der Gesprächsebene findet die eigentliche Konversation statt. der Metallebene beobachten, reflektieren und gestalten Sie das Gespräch. Als Coach agierst du ständig auf beiden Ebenen. zu Beginn des Gesprächs sollten Sie ein wenig Zeit damit verbringen, sollten Sie ein wenig Zeit damit verbringen Kontakt mit denen aufzunehmen, die Sie coachen. Wenn Sie den Vertrag abschließen, laden Sie den anderen Teil ein, über das Gespräch zu sprechen , das Sie gerade führen werden. Während des Gesprächs sollten Sie von Zeit zu Zeit ein Timeout vornehmen, um die Konversation zu überprüfen. Am Ende des Gesprächs ist es an der Zeit, zu einem Abschluss zu kommen auf die spezifischen Schritte konzentriert, die der Coachee unternehmen wird um die gewünschte Änderung einzuleiten. Denken Sie daran, dass großartige Coaching-Fragen offen sind, nicht beurteilen und dazu beitragen, neue Ideen und Visionen über Möglichkeiten zu fördern . Starke Fragen sind in allen vier Quadranten des Carl Toms Modells verankert . Die mächtigen Fragen können entweder auf das gerichtet sein was bereits in der Vergangenheit passiert ist, oder was zukunftsorientiert passieren könnte. Ich habe festgestellt, dass die meisten meiner Coaching-Gespräche tendenziell in der Detektivdimension beginnen. Gehen Sie in die Perspektive eines Anthropologen, untersuchen Sie dann diesen zukünftigen Forscher und landen Sie schließlich beim Kapitän. Ich habe auch darüber gesprochen, wie man effektive Einzelgespräche mit dem Wachstumsmodell abhalten kann. Lasst uns zusammenfassen. Eine zu eins Sitzungen sind regelmäßige Meetings, die Sie mit einer Kokken oder mit jedem Einzelnen im Team haben . Sie können wöchentlich oder vierzehntägig durchgeführt werden und dauern von 30 bis 60 Minuten. Das Wachstumsmodell ist einer der gebräuchlichsten Coaching-Frameworks von Executive Coaches und Managern verwendet werden , die einen Coaching-Ansatz verfolgen . Die Kombination eines zu eins im Wachstumsmodell führt dazu, dass ein Ziel und denken Sie dann tief darüber nach, wie Sie dieses Ziel erreichen können, indem regelmäßig viele offene Fragen stellen. Das Wachstumsmodell, die relative Einfachheit und Logik machen es leicht zu verstehen und zu übernehmen, aber so organisiert, dass die Ergebnisse gefördert werden. Verwenden Sie dieses Modell, um Teams und einzelnen Mitarbeitern dabei zu helfen , die Leistung zu verbessern , Probleme zu lösen und bessere Entscheidungen zu treffen, neue Fähigkeiten zu erlernen und Karriereziele zu erreichen. Das Grow-Modell steht in Wirklichkeit für Optionen. Wahnsinnig. Ein intelligentes Ziel ist ein Ziel, bei dem die intelligenten Kriterien erfüllt wurden. Smart Goals steht für spezifisch, messbar, erreichbar, relevant und zeitgebunden. Okrs helfen dabei, Ziele, Ziele und wichtige Ergebnisse zu strukturieren . Okr ist das Framework zum Setzen von Zielen. Oder Ziele werden zusammen mit ihren Ergebnissen definiert und verfolgt. Okay, unser besteht aus einem klar definierten Ziel und zwei bis fünf Schlüsselergebnissen. Diese werden mit bestimmten Maßnahmen verfolgt. Okay, Unser Ziel ist es, Ziele mit klar definierten, messbaren und konkreten Maßnahmen zu erreichen. Ergebnisse können mit verschiedenen Skalen gemessen werden, z. B. einem Skalierungsprozentsatz von 0 bis 100 oder einem Währungswert, z. B. Hier sind einige Fragen, die Sie möglicherweise stellen, um aussagekräftige Ziele zu bestimmen. Welche Bereiche in ihrem Berufsleben wollen sie stärken? Welche Fähigkeiten möchten sie erlernen? Slash wurde verbessert, um ihre Karriere aufzubauen. Welche Gewohnheiten reduzieren das Verhalten möchten sie ändern? Bei der Untersuchung der aktuellen Realität? Besprechen Sie Fragen wie: Erzähl mir, was gerade passiert. welchen Barrieren oder Hindernissen wirst du konfrontiert sein? Was hat Sie in der Vergangenheit daran gehindert , dieses Ziel zu erreichen? Entdecken Sie die möglichen Optionen mit Fragen wie, was sind Ihrer Meinung nach einige verfügbare Optionen? Was sind die Vorteile der Nachteile von Option X? Wenn Sie keine Einschränkungen oder Einschränkungen hätten , was würden Sie tun? Während du diese Fragen beantwortest? Entwickle eine Mindmap auf dem Whiteboard. Zuletzt zu ihnen. Stellen Sie diese Fragen, um den Plan in die Tat umzusetzen. Wann fängst du an? Was wirst du machen und wann? Wer kann dir helfen? Wie können Sie Ihre Chancen verbessern? Wie bereits erwähnt, ist es eine lange, aber schöne Reise, Einzelpersonen als agiler Trainer zu coachen. Sicherlich braucht es Zeit, um zu wissen, wie man zuhört und ein Gespräch am Laufen hält , ohne es tatsächlich zu steuern. Wie eröffne ich ein neues Coaching-Gespräch und führt zum Abschluss und wie formuliert man Fragen, damit der Coachee den Inhalt bereitstellt, während du die Struktur bereitstellst. Aber keine Sorge, wie Jordan Sparks sagte, machen Sie einen Schritt nach dem anderen. Es gibt keinen Grund sich zu beeilen. Dieser Kurs hat Sie in die Lage versetzt, sich diesen Herausforderungen zu stellen. Ich bin mir sicher, dass es dir auf deiner Agile-Reise helfen wird.