Transkripte
1. Einführung: - Hallo. Heute werden wir über den Rekrutierungsprozess von Anfang bis Ende sprechen und Gehäuse gehen über die Rekrutierung eines Mitarbeiters für eine neue Stelle in Ihrer Organisation. Also werden wir darüber sprechen, wie Sie eine neue Rolle definieren, was Sie krank brauchen, und ich werde niedergeschrieben und so in Bezug auf Dokumentation, Job-Spezifikation, Personenspezifikation. Und wir werden ein wenig über Benchmarking von Gehältern sprechen, wie Sie ungefähr herausfinden, was Sie diese neue Person bezahlen sollten, und wie Sie über die Beschaffung von Kandidaten als Rollen gehen, die Werbung und direkte Beschaffung von potenziellen Bewerber werden auch über den Einsatz von Personalagenturen zu sprechen. Dieser ganze Prozess funktioniert, was die Vor- und Nachteile von uns sind. Und wir werden darüber reden diese Bewerber zu überprüfen, sobald Sie eine lange Liste von Leuten haben, die
potenziell daran interessiert sind , wie Sie auf eine endgültige Auswahlliste von Kandidaten
setzen. Und von dort werden wir über den wichtigsten Teil des Prozesses sprechen, Interviews, wie Sie ein Interview erstellen, welche Art von Vorlagen und Richtlinien Sie verwenden sollten, was Sie fragen können und nicht. Und wie viele Stufen der antijüdischen tun, wie Sie diesen ganzen Prozess
durchlaufen und dann das Ende schreiben sollten . Wir werden über die Offstage sprechen
und sicherstellen, dass jemand tatsächlich zustimmt, Ihrer Organisation beizutreten. Und wie Sie ein Angebot machen, das wird erfolgreich sein.
2. Die Rolle definieren: Das erste, was Sie tun müssen, wenn Sie ein neues Mitglied in
Ihre Organisation rekrutieren , ist sehr klar definiert die Rolle, in die ich eintreten werde. Was Sie also tun müssen, ist zunächst eine Jobbeschreibung zu
entwerfen, die alle GCS abdeckt, die sie täglich
tun werden , bei grundlegenden Dingen wie wem sie berichten, bei
jedem, der in dieser Position berichtet. Und was Sie als Teil davon tun sollten, ist herauszufinden was die Mindestqualifikationen für jemanden, um diese Rolle zu tun. Sie können entweder nur aufgelistete Minimums tun und dann ist alles über und darüber hinaus großartig. Oder Sie können sowohl eine minimale als auch eine gewünschte Liste tun. Also, wenn ich diese Roots hinuntergehe, denke sehr klar darüber nach, was wirklich ein Minimum dafür ist. Viele Unternehmen werden den Weg gehen,
absolut alles zu setzen , was sie von einem Kandidaten als Minimum wollen, zum Beispiel, ja, ja, diese Person muss
einen Master-Abschluss in einem wissenschaftlichen Fächer haben . Nun, eigentlich könnte das jemand sein, der diesen Job seit 20 Jahren macht, aber es ist jetzt, wie geht Abschluss, aber es ist vollkommen kompetent. Denken Sie also sehr genau darüber nach, wie viel diese Dinge wirklich unsere Anforderungen an die Rolle. Und Sie können immer nein zu jemandem sagen, der als Bewerber kommt, weil Sie sich entscheiden, tatsächlich zu wissen, dass sie wirklich keine
der gewünschten Dinge sind , die wirklich nicht ganz dem Standard entsprechen, den wir wollen, dass sie sein würden. Was Sie nicht tun können, ist, wissen Sie, jemand sieht die Stellenanzeigen und geht,
oh, na ja, ich habe diese Mindestanforderungen nicht. Ich könnte den Job definitiv erledigen. Ich habe diese Mindestanforderungen nicht, also werde ich mich nicht dafür bewerben. Du wirst nie wissen, dass diese Person diese Entscheidung getroffen hat. Es gibt nichts, was du tun kannst, um zum Oh, nein, eigentlich warten zu können. Wir würden Sie in Betracht ziehen und auch wenn
Sie nicht alle Dinge, die wir wollen, auf einer Wunschliste für den Job haben. Sehen Sie, ich denke nur sehr genau darüber nach, was eigentlich eine echte Mindestanforderung für die Rolle ist. Nun ist
der andere Teil davon schon ein bisschen mit dieser persönlichen Spezifikation abgedeckt. Wie sieht die ideale Person für diese Rolle aus? Das kann Dinge wie akademischer Hintergrund,
Art von Erfahrung in einem bestimmten Bereich,
irgendwelche spezifischen Produkte, mit denen Sie arbeiten möchten, beinhalten Art von Erfahrung in einem bestimmten Bereich, . Und es kann auch verhaltensbezogene Dinge beinhalten. Kulturelle Passform für Ihre Organisation ist wirklich wichtig. Denken Sie sehr genau darüber nach, welche Arten von Personen in Ihrer Organisation am besten funktionieren. Also, wenn Sie eine sehr kleine Firma haben , wo die Menschen ziemlich unabhängig sind und gehen und ihre eigenen Dinge tun. D ist jemand, der ziemlich unternehmerisch ist und daran gewöhnt ist, auf ihrem Gesicht zu denken. Sie können bei Depressionen improvisieren, nicht die richtige Person für Sie sein. Ebenso, wenn Sie eine große Unternehmensorganisation sind, jemand wie das eigentlich er war sehr unternehmerisch und kleine Unternehmen Art von Agilität Fokus könnte nicht am besten für Sie sein. Es könnte sein, aber vielleicht nicht. Sie können jemanden brauchen, der tatsächlich
gut im folgenden Prozess ist , der aus gekommen ist, wissen Sie, eine strukturiertere kann eine Blue-Chip-Organisation mit klarer Abgrenzung von Jude sieht abstoßende Linien
usw. über welche Art von Person und ich denke, der beste Ort für Inspiration. Dies ist ein Blick auf Ihre besten Mitarbeiter in der Organisation derzeit, woher sie kommen. Was sind sie wie Persönlichkeitsweise, was funktioniert für Sie? Was nachweislich bereits in Ihrer Organisation funktioniert.
3. Benchmark: Plötzlich ist es wirklich wichtig, wenn du entscheidest, auf welchem Level du deine Rolle spielen möchtest. Welche Arten von Kandidaten zu gehen, ist zu Benchmark des Gehalts. Fühlen Sie sich Trümmer. Nun, es gibt ein paar Elemente dazu. In erster Linie gibt es ein festgelegtes Budget. Es gibt einen maximalen Betrag, den Sie für dieses Stück Rekrutierung und diese Person
ausgeben können , müssen
Sie verstehen, was Ihr maximaler Betrag Sie für diese Person ausgeben könnten. Nun, darüber hinaus, ist
es wirklich wichtig, mit der Branche zu vergleichen. So gibt es viele Ressourcen online, Dinge wie Glassdoor, Perspektiven, et cetera, die Sie irgendwie eine grobe Vorstellung davon bekommen, was die Gehaltsspanne für eine Position ist. Jetzt sind diese Bereiche, und sie sind nicht immer ganz genau und sicherlich nicht immer genau für Ihre spezifische Branche. Und hoffentlich, wenn Sie schon lange in dieser Branche sind, können
Sie Mondrian Organisation in diesem Bereich für eine Reihe von Jahren. Sie werden hoffentlich eine Ahnung haben. Wenn Sie dies nicht tun, gibt es eine Reihe von Routen, die Sie dafür hinuntergehen können. Wenn Sie auf allen Online-Jobbörsen gehen, wo Sie Art von CV-Suche Zugriff haben, können Sie
manchmal aktuelle und
gewünschte Gehaltsinformationen über Leute, die ähnliche Rollen tun, erhalten . Moment zurück kann ein wirklich gutes Ergebnis sein. Wenn das etwas ist, auf das Sie keinen Zugriff haben. Cold Recruitment Unternehmen bringen eine Personalagentur und fragen Sie sie, ob sie Ihnen eine Anleitung dazu geben können. Neun von 10
sind sie bereit, dies von ihrer Seite zu tun, sie denken, richtig, Ihren potenziellen Kunden. Dies ist ein Stück Rekrutierung und hoffentlich können sie Ihnen helfen. Und nach meiner Erfahrung habe
ich in der Recruitment-Branche seit fast einem Jahrzehnt gearbeitet. Und doch sind Personalvermittler neun von zehn. Sehr glücklich, sehr detaillierte Informationen zum Lohnbenchmarking und eine
Art Gehaltsberatung und über ihre spezifischen Branchen zu geben .
4. Werbung: Werbung, Ihre Rolle ist eine der besten Möglichkeiten, wie Sie Kandidaten beziehen können. Dies ist der einfachste Weg, um Menschen zu gewinnen, die definitiv interessiert
sein werden, weil sie diejenigen sind, die das Interesse geäußert haben. Nun, es gibt eine Menge Ratschläge da draußen und Werbung und die Leute sagen, Sie wissen, Social Media ist am besten Job gekauft, studiert beste Drucke, betont sein Bestes, werben an diesem Ort, weil es bessere Ergebnisse hat. Die Realität ist, der beste Ort, den Sie werben können ist überall dort, wo die Menschen, die Sie zu gewinnen versuchen, diese Zeit verbringen. Wenn Sie versuchen, verfolgte Menschen anzugreifen, die in Social Media Marketing arbeiten, Social Media wird ein großartiger Ort sein, um sie anzuziehen. Es ist vielleicht nicht unbedingt ein großartiger Ort, um Krankenschwestern oder Mechaniker anzuziehen. Jetzt kann es eine Zeitschrift geben, die alle Polymere in Ihrer Region Rate ist, das ist ein großartiger Ort, um für einen Klempner zu werben. Sie müssen einige Zeit damit verbringen, darüber nachzudenken, wo die Gruppe von Menschen wahrscheinlich ihre Zeit verbringen wird. Und das ist eine andere, bei der eine Personalagentur Ihnen dabei helfen kann. Wenn Sie nicht wissen, ob es sich selbst macht, ist
es eher so, als würden Sie es wahrscheinlich tun, weil es ziemlich branchenspezifisch sein wird. Wissen Sie, wenn Sie für eine Krankenschwester durch eine Menge rekrutieren, Pflegezeitschriften und Zeitschriften sind viele Krankenpflege-Foren online, et cetera, viele wirklich gute Plätze und viele
davon wird kostenlos sein, wo Sie werben können. Die beste Art von Werbung ist in der Regel kostenlose Werbung , weil Sie eine unbegrenzte Menge an Debatten tun können. Sie können viele verschiedene Formate darüber ausprobieren. Sie können jede Menge davon tun, ohne dass es Ihnen etwas
kostet, sobald Sie in bezahlte Werbung bekommen, Sie tun oder NZ Problem, dass Sie gehen, um
pro Werbung oder pro Woche laufen Seite was auch immer zahlen müssen . Sie müssen also an diesem Punkt genauer darüber nachdenken, welche Inhalte
dort hineingehen , und das ist, wo es nützlich sein könnte, tatsächlich einen professionellen Texter zu engagieren, um sicherzustellen, dass Sie bereit sind, maximieren Sie die Rendite auf Werbeinvestitionen.
5. Sourcing: Sobald Sie nun Werbung aussortiert haben, je nach Art der Rolle, die Sie füllen möchten, kann
dies für die Beschaffung von Kandidaten ausreichen, wie Sie wahrscheinlich innerhalb einer Woche wissen sollten, ob Ihre Anzeige , um die richtige Art von Menschen und genug Leute zu ziehen, um Ihren Job zu füllen. Wenn es so aussieht, als wäre es nicht, dann müssen Sie sich direkt die Beschaffung von Kandidaten ansehen. Nun, der wichtigste Weg, dies zu tun, ist in der Regel durch Personalvermittlungsagenturen, die gehen, um den nächsten Teil des Videokurses zu decken. Aber wenn Sie direkt Quelle möchten, gibt es ein paar Möglichkeiten, dies zu tun. Zunächst einmal ist LinkedIn ein großartiges Tool für direkte Quelle und Menschen. Sie können nach Standort
suchen, nach Personen mit bestimmten Fähigkeiten, bestimmten aktuellen Berufsbezeichnung oder Personen suchen, die sogar bei bestimmten Wettbewerbern arbeiten. Und mit den kostenlosen Tools auf, können
Sie diese Personen hinzufügen und Sonntag
Notizen mit Ihren Catch-Anfragen anpassen , so dass Sie die Nachricht direkt über kostenlos senden können. Und wenn Sie keinen Zugriff auf diese Leute haben,
so können Sie nur bis zur ersten zweiten Verbindung gehen,
normalerweise die dritten Verbindungen von jemandem. Mit dieser Methode können Sie Produkte wie
LinkedIn Recruiter oder LinkedIn Sales Navigator kaufen , die Ihnen eine begrenzte Menge an Messaging für jeden, den Sie wollen. Das breitere LinkedIn-Netzwerk. Und jetzt, wenn Sie anstrengenden Tag irgendetwas, noch brauchen mehr Menschen. Bei Empfehlungen sind eine gute Möglichkeit, Menschen zu beschaffen. Also gehen Sie in der Nähe der Menschen, die derzeit in Ihrer Organisation arbeiten oder Menschen, die Sie kennen, innerhalb der Branche und bieten ihnen Anreiz-basierte Pharaonen sind in der Regel eine wirklich gute Strategie für sagen, jetzt, wenn Sie uns in Kontakt mit jemandem setzen dass wir für eine dieser Positionen beschäftigen, werden
wir Ihnen 1000 Pfund Bonus geben. Zum Beispiel. Das ist eine wirklich solide Art, mehr Menschen in
die Nutzung des bestehenden Netzwerks zu ziehen und in der Regel kostengünstiger als die Verwendung einer Personalagentur. Und jetzt, die andere Sache, die Sie
hier tun können , ist, direkt die Methoden zu verwenden, um Agenturen zu verwenden. Jetzt ist Headhunting in einem traditionellen Sinne möglicherweise außerhalb der Art der Reichweite oder afrikanischen Konzentrationen mit ihm als auch in die Heterolytik direkt von Konkurrenten abhängig davon, in welcher Branche Sie sich befinden. Aber es gibt Dinge, die Sie tun können, um direkt mit Dingen wie Jobbörsen Quelle, können
Sie beschränkte Zeit Zugang zu erwerben. Dies ist in der Regel ziemlich teuer. Es wird Sie mehr Geld kosten, als die Empfehlungsroute normalerweise. Und es hat keinen garantierten Erfolg. Beiden. Sie können Zugang zu Dingen wie Schilf kaufen oder Job-Websites werden riesige Datenbanken von Lebensläufen haben, die Sie
suchen können oder lassen Sie Ihr HR Team durch
arme Leute suchen , die interessant aussehen und direkt an diese Menschen selbst. Es gibt also eine Reihe von Dingen, die Sie in Bezug auf die
direkte Beschaffung tun können , ohne irgendeine Art von externen Beratern verwenden zu müssen, Agenturen Vertrag ist dies zu tun. Und hoffentlich haben Sie eine einigermaßen gut entwickelte HR-Funktion. Sie werden Leute in diesem Team haben, die mit
diesen Methoden erfahren sind und einen Beitrag leisten können.
6. Agenturen: Jetzt ist der nächste Schritt im Rekrutierungsprozess, wenn Sie erschöpft sind oder Sie einfach springen können, um Könige zu verwenden kostengünstiger Weg, um
Ihr Projekt zu handhaben , ist die Rede über die Verwendung von Personalagenturen. Nun, im Großen und Ganzen, gibt es zwei Setups, die Sie für die Rekrutierung verwenden können. Sicherlich auf dem britischen Markt können
Sie entweder kontingente oder zurückgehaltene Rekrutierung verwenden. Jetzt ist die kontingente Rekrutierung das vorherrschende Modell, ist im Wesentlichen das Äquivalent von keinem Wind, kein Glaube. Sie werden eine oder mehrere Agenturen engagieren und ihnen eine Spezifikation
geben. Sie gehen aus und finden Kandidaten für Sie, schicken sie direkt zu Ihnen, arrangieren Interviews allein, Ihre Zeitpläne. Wir führen Sie durch diesen Prozess, setzen uns mit Ihnen in Verbindung. Und wenn Sie einen der Leute beschäftigen, die sie ja gesagt haben, zahlen
Sie ihnen eine Gebühr, in der Regel einen Prozentsatz des erfolgreichen Bewerbergehalts. Und ich werde tun, dass Modell behält, funktioniert ziemlich auf die gleiche Weise, aber Sie würden immer nur eine einzige Agentur auf Retainer verwenden. Sie würden ihnen Freunde zahlen und Sie neigen dazu, eine etwas gründlichere Umfragen zu bekommen. Sie haben ein bisschen mehr Kontrolle über diesen Prozess. Sie tun oft zusätzliche Dinge wie Benchmarking, Hintergrundüberprüfungen, et cetera. Es wird viel mehr Tiefe dieser Prozess geben und es ist mehr Qualität gesteuert. Und es ist eher das vorherrschende Modell in der EU als das Vereinigte Königreich und die USA. Beide Modelle haben Vor- und Nachteile. Es liegt wirklich an Ihnen zu entscheiden, was mit den Gesamtkosten zu tun ist in der Regel die gleichen, und einige Unternehmen werden mehr für erreicht berechnen, aber im Allgemeinen sind
die Kosten ziemlich ähnlich und Sie sollten
sicherlich in der Lage sein, die Kosten ziemlich ähnlich und Sie sollten es zu verhandeln eine ähnliche Punkte ohnehin. Der Bereich davon ist, dass Sie nicht wirklich viel in Bezug auf die Art tun
müssen, sollten die Kandidaten uns
zurückgeben und sie kommen zu Ihnen mit Leuten, die sie denken, dass sie angemessen sein werden. Es ist eine gute zeitsparende Methode, besonders wenn Sie kein großes
internes Resourcing-Team haben , das Sie verwenden werden, um Kandidaten selbst zu finden. Dies kann eine wirklich gute Art von Kosten- und Zeitersparnis Mechanismus für Sie sein.
7. Screening: Jetzt, wenn Sie eine lange Liste von Kandidaten haben, die Sie interessiert sind, warum die Methodik, die Sie bisher dafür verwendet haben. Das nächste, was Sie tun müssen, ist,
diese Kandidaten zu überprüfen und auf eine Shortlist von Leuten zu kommen, die Sie tatsächlich
für physische und virtuelle Remote-Interviews einbringenwerden, ist es vielleicht
besser, da ich das filme diese Kandidaten zu überprüfen und auf eine Shortlist von Leuten zu kommen, die Sie tatsächlich
für physische und virtuelle Remote-Interviews einbringen werden, ist es vielleicht mit irgendwie COVID auf Dinge gehen. Es könnte also der ED sein, mehr Video-Interviews, aber sagen wir generell, die Leute, die Sie für ein persönliches Interview mitbringen würden. Und jetzt war Screening ein paar Dinge, die Sie tun können. Benchmarking ist wirklich, wirklich gut. Stellen Sie also eine Liste von Kriterien zusammen und dann können Sie verschiedene Lebensläufe bewerten und die Art der
Punktesummen angeben. Dies ist ein wirklich häufig in größeren Organisationen durch Hasskreide verwendet, dass Sie objektive Urteile über
Menschen mit potenziell ganz unterschiedlichen Fähigkeiten treffen . Sie würden verschiedene Gewichtungen zu Dingen berühren, die mehr oder weniger wichtig sind. Nehmen wir zum Beispiel an, Sie rekrutieren einen Qualitätsmanager für ein Medizinprodukteunternehmen. Und Sie könnten sehen, wissen Sie, die Relevanz ISO-Nummer. Wissen ist von moderater Wichtigkeit. Also jeder, der alle Krypto kennt, so bekommt es eine drei. Also dann bekommst du eine Zwei, wenn du keine echte Erfahrung hast, die dir niemand oder 0 erzählt hat. Aber dann könnte man auch gut werden, tatsächlich, die
Arbeit mit der FDA geht es nach Amerika ist wirklich wichtig, damit, wissen Sie, das kann bis zu fünf so gut gehen, dass sie sich mit der FDA in
Gottes Produkt befasst hat aus dem britischen Markt in die USA, erhalten sie eine Fünf. Also, das ist wichtiger. So können Sie mit dieser Art von Scoring-System verschiedene Arten von Teilen
der Spezifikation effektiv ausgleichen und sich gegenseitig sehen, es sei denn, sie punktet Personen objektiv und entfernt sogar einige der Voreingenommenheiten aus dem Prozess. Und jetzt eine andere Sache, die Sie tun können, sehen Sie können Ihre,
Ihre potenziellen Kandidaten, ist eine Art von einer blinden Analyse von ihnen zu tun. Wer also Lebensläufe beschafft, hat alle Namen der persönlichen Daten und Dinge auch bekommen, sie sind kein Problem. Sie lassen nur die Berufserfahrung und Qualifikationen dort, die an Amanda weitergegeben werden. Und das ist wieder eine gute Möglichkeit, Vorurteile bei dieser Auswahl im Screening-Prozess zu beseitigen. Und was Sie vielleicht tun wollen, ist, dieses Prinzip ist ein
halbes achtjähriges Kandidaten auf jeden Fall zu interviewen potenziell hält eine Art von beatty. Nun kann es sein, dass Sie alle Ihre AT-Kandidaten kontaktieren. Entweder treffen Sie sie oder laden Sie sie zum Interview ein. Und weißt du, nur vielleicht 20 oder 30 Prozent von ihnen könnten tatsächlich an der Rolle interessiert sein und irgendwie durch die Eustachie kommen. Aber Sie tatsächlich, wissen Sie, vielleicht die besten Kandidaten aus seiner Basis. Wir müssen auch etwas von dem Buch verschieben. Wir wollen eine gute Verbreitung bekommen und einen kleinen
Vergleich für die Leute haben , die wir tatsächlich durch ein Interview gehen.
8. Interviews: Okay, sobald Sie sich entschieden haben, wen Sie zu Ihrem Interviewprozess durchmachen werden, müssen
Sie entscheiden, wie der Interviewprozess tatsächlich aussehen wird. Die Dinge, die Sie hier wirklich berücksichtigen müssen, sind erstens, wer wird die Interviews führen, wer wird physisch im Raum sein und
die Fragen stellen und wer wird diese Entscheidung treffen? Zweitens, welches Format wird Interview nehmen? Wie viele Etappen wird es also geben? Was wird der Kandidat tun? Welche Form mit der Befragung nehmen? Drittens ist, wie Sie tatsächlich gehen, um diese Kandidaten zu
punkten, wenn Sie einen wettbewerbsfähigen Interview-Prozess machen , insbesondere, wie werden Sie Kandidaten
gegeneinander und treffen eine faire und objektive Entscheidung über sie. Und eine Kurve in
der 1.1. in Bezug darauf, wie der Interviewprozess tatsächlich aussehen wird und wer wird es tun, also wer wird es tun? Die sinnvollste Person Verhalten eines Interviews wird der Linienmanager sein, die Person, die diese Person wird Ihnen melden , wenn sie von Ihrer Organisation beschäftigt. Zusätzliche Personen im Zimmer zu haben. Sie können mit HR gehen. Wenn Sie einen engagierten HR-Manager haben, wäre
das immer eine vernünftige Wahl. Line-Manager, Line-Manager könnte oft angemessen Sockel gehen mehr High-Level-strategische Sachen innerhalb des Unternehmens. Und die Befragung von Kollegen ist auch eine gültige Strategie. Sie können jemanden haben, der die Arbeit macht, die diese Person, die interviewt, die tägliche Fragen über Arbeitserfahrung in der Umgebung beantworten kann
, die und jetzt in Bezug auf die tatsächlichen Formate in der Anzahl der Stufen 2 normal ist. Und ich würde sagen, eine Stufe für Einstiegsebene, sehr Juniorpositionen, die Sie tun können, um immer noch, wenn Sie mit denen ziemlich selektiv sein wollen, würde
ich dreistufige Interviews nur für
sehr technische Rollen reservieren , wo Sie wird eine ganze dedizierte Phase der technischen Tests haben, der tatsächlichen Fähigkeit, wahrscheinlich gegen irgendeine Art von formaler Dokumentation. Und für Ihre letzten Stadien Ihrer Zahnstadien sind
Präsentationen in der Regel ein guter Weg zu gehen. Du brauchst nicht zu verschiedenen Stationen. Sie können einfach Konversationsboote interviewen, jemanden dazu bringen, etwas zu präsentieren und tatsächlich
etwas Arbeit zu tun und ein wenig von einem Projekt zusammenzustellen um Ihnen zu
präsentieren, kann eine gute Möglichkeit sein, für ein Gefühl wie Sie werden tatsächlich in Ihrer Organisation arbeiten. Nun, ein wirklich gutes Projekt zu verwenden ist, was würden Sie in den ersten sechs Monaten tun? Es bringt den Kandidaten mit ihrem eigenen Onboarding. Und Sie bekommen ein wirklich gutes Gefühl dafür, was ihre Erwartungen von Ihrer Seite für die ersten sechs Monate dieser Rolle sein werden. Jetzt, wie Sie tatsächlich Kandidaten punkten. Und die übliche Art von professioneller Art, dies zu tun, wäre, eine Fähigkeitsmatrix zu verwenden. So erhalten Sie eine Punktzahl, alle Fähigkeiten, die Sie oder die Person haben genau das, was Sie mit Screening-Prozess gemacht haben. Sie setzen diese Matrix zusammen und dann können Sie Kandidaten nach verschiedenen Kriterien auf sie
einstufen, geben Sie ihnen numerische Punktzahlen. Ich bin anwesend eine numerische Gesamtersparnis, die sie gegen diese Person abgelehnt hat, hat das Beste in diesem Interview durchgeführt.
9. Angebote: Also offensichtlich haben Sie einzelne Kandidaten sie schimpfen, verwenden Sie die Kriterien, die Sie sich entscheiden, mit einem neuen zu gehen,
entschieden, wer Sie ein Jobangebot machen wollen. Es ist ein und es ist Zeit, den wirklich spannenden Teil des Prozesses zu tun, ein Jobangebot zu machen. Wie würden Sie sicherstellen, dass Ihre Geographen von Ihrem Kandidaten akzeptiert werden? Jetzt gibt es zwei Wege und gehen Sie mit dem hier runter. Sie können direkt an den Manager oder Unternehmer anbieten,
verhandelt, was ich mit den Kandidaten gelangweilt bin. Dies ist das Angebot, das handeln, es zu akzeptieren, wenn sie zurückkommen und tatsächlich sagen, ich möchte XYZ, Sie können dann keine Verhandlungen darüber haben. Nun, während das schief gehen kann, ist, dass sich die Leute oft ziemlich unwohl fühlen, über Geschichten zurückzudrängen und manchmal den Job einfach ganz abschalten, anstatt tatsächlich das Gehalt ein wenig abzusetzen oder ich möchte diese Änderung in die Stunden oder die Vorteile, die mit dieser Rolle verbunden sind. Wenn Sie eine Rekrutierungsagentur verwenden, wird
dies bereits für Sie erledigt. Du machst das Angebot über den Personalvermittler. Sie werden die gesamte Verhandlungsphase für
Sie erledigen und einen Deal bekommen, der für beide Seiten funktioniert. Und wenn Sie Recruit nicht verwenden, um Osten zu sein, was sie verwenden diesen Ansatz Sie, was Sie tun können, ist die Verwendung eines Vermittlers aus Ihrer Organisation. Verwenden Sie also einen Hate HR Manager, etc. Jemand, der
eine Art unparteiischer Mittelsmann sein kann und zwischen Art von Geschäftseigentum und potenziellen Mitarbeiter
verhandeln kann. Und das ist wirklich alles, was es auf der Bürobühne gibt. Es ist eine ziemlich unkomplizierte finanzielle Verhandlung, Verhandlungen über die Arbeitsbedingungen. Sobald beide Seiten glücklich sind, machen
Sie alle Papierkram, die Thema nach vorne, bis Sie die Zeit kennen. Und dann ja, Sie haben Ihren Mitarbeiter gesichert und sie können
ihre Beschäftigung bei Ihnen nur frühestens verfügbaren Termine beginnen .
James Moloney, Start up & Recruitment expert
