Inklusion und Vielfalt bei der Arbeit: Kompetenz für souveräne Gespräche über ethnische Zugehörigkeit

1. Einführung: Hi. Ich bin Lanre Sulola, Führungstrainer und Dichter. Ich bin der Gründer von Inner Ambitions. Wir arbeiten mit Organisationen, Teams und Einzelpersonen in der Branche und auf der ganzen Welt zusammen. Wir sind Spezialisten in der Führungskräfteentwicklung und der Schaffung von Inklusion. Wir arbeiten mit Führungskräften zusammen, um ihre Fähigkeiten und Erfahrungen zu nutzen, die Leistung zu verbessern, persönliche Auswirkungen zu steigern und Geschäftswachstum zu schaffen. Ich begrüße Organisationen, die integrative Verhaltensweisen, Aktionen, Richtlinien und Prozesse aufbauen . Mein Fokus liegt darauf, nachhaltige Kulturveränderungen herbeizuführen und Einzelpersonen in einem blühenden Arbeitsumfeld authentisch zu sein. Obwohl es Fortschritte bei der Schaffung von Inklusion gegeben hat, gibt es heute noch viele Ungleichheiten um uns herum. Unsere Organisationen sind nicht vielfältig oder inklusiv genug. Viele Menschen fühlen sich immer noch marginalisiert. Es gibt Disparitäten zwischen der Karrierebahn der verschiedenen Rassengruppen. Bias und Diskriminierung sind immer noch reichlich vorhanden. Wir werden noch echte rassische Eigenkapital erreichen. Diese Klasse ist für all jene gedacht, die Veränderungen sehen und eine Rolle spielen wollen, um Fortschritte auf dem Weg zu größerer Rassengleichheit zu erzielen. Es ist für Führungskräfte, Manager und Einzelpersonen, die integrative Arbeitsumgebungen aufbauen möchten. Am Ende dieser Klasse werden Sie mehr Verständnis darüber haben, was rassische Ungleichheit ist. Seien Sie klarer darüber, welche Rolle Sie beim Aufbau von Eigenkapital spielen können und welche Werkzeuge Ihnen zur Verfügung stehen. Sie werden mehr Vertrauen darin haben, wichtige Gespräche über Rennen zu führen, wo jeder Beteiligte in der Lage ist, zuzuhören, teilen, zu verstehen und beizutragen. Wir werden auch Wege finden, um gemeinsame Hindernisse für die Durchführung dieses Gesprächs zu überwinden. Unsere wichtigsten Tipps und Einblicke ermöglichen es Ihnen, zielgerichtetes Handeln in Ihrem Unternehmen voranzutreiben . Wie sollen wir das machen? Durch die gemeinsame Nutzung wichtiger Erkenntnisse, Ressourcen, Beispiele und Informationen. Es wird Gelegenheit geben, darüber nachzudenken, wo Sie sich auf dem Weg zum Aufbau von Rassengleichheit befinden , und die Schritte zu verstehen, um das Bewusstsein zu erhöhen und kontinuierliches Lernen voranzutreiben. Jedes Thema wird in kleine Videos aufgeschlüsselt, damit Sie das Schlüsselthema rund um rassische Eigenkapital klar verstehen können. Unser Arbeitsblatt für Renngespräche hilft Ihnen auch bei der Planung Ihres Gesprächs, Festlegung klarer Ziele und der Aufzeichnung kraftvoller Reflexionsmomente, um interessante Diskussionen zu erstellen. Darüber zu sprechen erfüllt mich mit Leidenschaft und einem Gefühl , dass jetzt die Zeit ist, zu handeln und etwas zu bewirken. Dies kann der Beginn Ihrer Reise bei der Schaffung von Inklusion sein, oder Sie haben sich für eine Weile dafür eingesetzt. Wo auch immer Sie sind, ich lade Sie ein, sich zu engagieren und Teil von etwas zu sein, das für den Geschäftserfolg entscheidend ist. Es kann keine Änderung über Nacht sein, aber diese Klasse bietet die Grundlagen, Werkzeuge und Ressourcen, um einen Unterschied zu machen. Ich bin bereit, direkt in sie zu kommen, ich hoffe, du bist es auch. 2. Kursprojekt: Das Klassenprojekt ist für Sie, um ein Gespräch über Rennen mit Mitgliedern Ihrer Organisation oder Ihres Teams zu planen und vorzubereiten . Ich glaube, der Ausgangspunkt für die Integration und Aufbau der Rassengleichheit besteht darin, Gespräche zu führen. Der Wert dieses Projekts ist, dass es genau diese Prämisse unterstützt. Ohne diese Gespräche werden wir vermissen, was verschiedene Individuen oder Gruppen fühlen oder erleben. Wir werden nicht in der Lage sein, gemeinsame Werte und Ziele zu identifizieren. Wir werden die Chance verpassen, Aktionen, Initiativen und Lösungen zu entwickeln, um gleiche Wettbewerbsbedingungen für alle zu gewährleisten. Ob es um Rekrutierung, Bindung, Beförderung oder sogar wer sich in der sozialen Kultur und dem Wachstum unserer Organisation engagiert. Unser Arbeitsblatt für Renngespräche hilft Ihnen bei der Vorbereitung und stellt sicher, dass wichtige Logistik, Themen und Themen in Ihren Plänen enthalten sind. Es wird Ihnen einen Rahmen geben, der es ermöglicht, sich auf Schlüsselfaktoren zu konzentrieren und Ihnen das Vertrauen zu geben, um für Gespräche wirklich funktionieren zu können. Sie haben die Freiheit, die Ziele der Sitzung festzulegen. Es könnte sein, der Gruppe die Möglichkeit zu geben, über ihre Erfahrungen rund um Rasse oder Gefühle über Inklusion zu sprechen . Es kann sein, einen Raum zu schaffen, in dem die Menschen sich angehört fühlen. Während wir gemeinsam den Kurs durchlaufen, können Sie die vielen Tipps und Einblicke nutzen, um Sie auf die Einrichtung Ihres eigenen Gesprächs vorzubereiten und sicherzustellen, dass die Teilnehmer maximalen Nutzen daraus ziehen. Das Spannende an diesem Projekt ist, dass Sie es auf Ihre eigene einzigartige Art und Weise tun können. Auch nachdem Sie es einmal getan haben, können Sie dies replizieren und weitere Gespräche mit anderen Kollegen führen. Sie könnten einen Prozess oder ein Format einrichten, das für Ihre Organisation funktioniert für tiefere, häufigere Gespräche rund um Rennen ermöglicht. Stellen Sie sich vor, es wäre etwas das Ihre gesamte Organisation getan hat und eine positive Veränderung, die es bewirken könnte. Ich weiß, dass ihr so viel aus diesen Gesprächen lernen werdet, um ein besseres Verständnis dafür zu erlangen, wie wir uns gegenseitig unterstützen und Bereiche hervorheben können, in denen wir integrativer sein können. Das Projekt kann neue kulturelle Perspektiven einbringen und uns helfen Silos und jegliche Fehlkommunikation, die wir derzeit haben, abzubauen. Einige Tipps, um sicherzustellen, dass Ihr Projekt erfolgreich ist. Halten Sie es einfach zu beginnen. Denk nicht zu schwer darüber nach, es zu komplizieren. Denken Sie daran, wir werden die Schritte im Unterricht durchlaufen, Schritt für Schritt machen. Einen Plan zu haben, ist Erfolg. Das Gespräch danach zu halten, ist Erfolg. Wir sind hier nicht auf der Suche nach Perfektion. Es mag sich ein wenig außerhalb Ihrer Komfortzone anfühlen, aber das ist eine gute Sache. Ich habe mit vielen Organisationen zusammengearbeitet, die es anfangs schwierig fanden, über Rennen zu sprechen. Ich habe kürzlich mit einem Team zusammengearbeitet, das nicht wusste, wie das Gespräch beginnen sollte, weil sie Angst hatten, dass sie die falschen Dinge sagen könnten oder dass Menschen sich aufregen oder Konflikte entstehen. Trotz dieser Ängste gingen wir durch die Schritte, hielten die Gespräche und das Feedback war unglaublich. Ich freue mich darauf, zu hören, wie sich Ihre Projekte gestalten. Bitte teilen Sie Ihre Fortschritte in der Projektgalerie. Teilen Sie Ihre Ziele. Ich würde gerne hören, was du dir einfällt. Teilen Sie die Themen, die Sie behandeln werden, die Fragen, die Sie stellen könnten, oder irgendwelche Überlegungen, die Sie gemacht haben. Sobald Sie die Diskussion geführt haben, teilen Sie Ihr Feedback darüber, wie es gelaufen ist. Wie war es, zu teilen? Was haben wir gelernt? Planen wir bald eine weitere Sitzung? Fühlen Sie sich auch frei, ein Foto von Ihrer Konversationsgruppe zu machen und wenn es irgendwelche Fragen zum Projekt gibt oder Sie an jedem Punkt stecken bleiben oder sogar etwas Inspiration wünschen, nehmen Sie bitte Kontakt auf . Ich würde gerne alle Fragen beantworten, die Sie haben. Jetzt sind wir alle auf unser Klassenprojekt gesetzt. Lassen Sie uns untersuchen, was rassische Ungerechtigkeit tatsächlich ist. 3. Was ist Ungleichbehandlung aufgrund ethnischer Zugehörigkeit?: In diesem Video werden wir die vier Bausteine der Rassenungleichheit vorstellen. Lassen Sie uns zunächst etwas Klarheit bringen, um das Eigenkapital zu bestimmen. Ungerechtigkeit ist dort, wo es Ungerechtigkeit, Ungerechtigkeit oder Ungleichheit zwischen verschiedenen Instanzen, Situationen, Menschen oder Gruppen gibt. Rassische Ungleichheit ist, wo diese Disparität in der Behandlung verschiedener Menschen auf der Grundlage ihrer Rasse auftaucht . Wenn es in unserer Organisation rassistische Ungleichheit gibt, fühlen sich manche Gruppen wahrscheinlich ungerecht behandelt oder ausgegrenzt. Die Auswirkungen davon sind breit gefächert. Leistung, Progression, psychische Gesundheit, Geschäftsproduktivität, Arbeitsbeziehungen können alle darunter leiden. Forschung von Kenji Yoshino, Autor von Covering: The Hidden Assault on Our Civil Rights, bedeutet, dass Ungleichheiten eine bedeutende Rolle spielen, wie wir bei der Arbeit auftauchen und die Barrieren, die uns als unser wahres authentisches Selbst dienen . Wir decken unser Aussehen, unsere Zugehörigkeit, unsere Interessenvertretung als das, wogegen wir uns aussprechen, und unsere Verbände ab, da wir uns nicht als akzeptiert fühlen, wer wir sind. Aus seinen Forschungen zusammen mit Deloitte, die 3.000 Mitarbeiter in verschiedenen Branchen vermessung, ergab sich, dass 61 Prozent der Menschen in gewisser Weise abdecken. Für schwarze Angestellte stieg das auf 79 Prozent. Eine Organisation, in der Menschen nicht selbst sein können, ist keine Organisation, die ihr volles Potenzial ausschöpft. verstehen, wie rassische Ungleichheit funktioniert, können wir die Herausforderungen, denen sich verschiedene Gruppen in unseren Organisationen täglich gegenübersehen . Dieses Verständnis wird uns auch helfen, diese Probleme besser anzugehen. Es wird uns erlauben, Wege zu finden, um Eigenkapital zu schaffen. die Schaffung von Eigenkapital werden unterschiedliche Gruppen und Einzelpersonen auf der Grundlage ihrer unterschiedlichen Bedürfnisse, Herausforderungen und Anforderungen die richtigen Unterstützungsniveaus erhalten . Dies unterscheidet sich etwas von der Gleichstellung, bei der jeder das gleiche Maß an Unterstützung für Chancengleichheit bietet. Gleichheit ist zwar wichtig und hilfreich, aber Gleichheit geht diesen zusätzlichen Schritt weiter. Sie erkennt an, dass verschiedene Gruppen von Menschen mit unterschiedlichen Herausforderungen konfrontiert sind und unterschiedliche Möglichkeiten haben. Bewusstsein dafür, was rassische Ungleichheit ist, ist für uns von entscheidender Bedeutung, um relevante und sinnvolle Gespräche zu führen und zu wissen, wo wir unsere Energie und unser Handeln konzentrieren können. Rassenungleichheit ist größer als ein einziger Akt des Rassismus. Es hat vier Hauptdimensionen: Internalisierte Überzeugungen, zwischenmenschliche Handlungen, institutionelle Praktiken und strukturelle Faktoren. Wenn wir jede dieser Dimensionen übereinander legen, schaffen wir eine Umgebung, in der einige Gruppen einen Schub erhalten oder in Richtung Prospering und Karriereerfolg drängen und andere Gruppen zurückgehalten, ausgegrenzt oder diskriminiert. Es schafft Schwierigkeiten, da die anhaltende Präsenz dieser Dimensionen dafür gesorgt hat, dass rassische Ungleichheit in das Gefüge unserer Gesellschaft und unseres Arbeitslebens eingeflochten ist. Alle Dimensionen müssen angesprochen werden, um rassische Eigenkapital zu schaffen. Es ist jedoch wichtig zu wissen, dass dies eine Reise ist und die Chancen für radikale Veränderungen über Nacht gering sind. Um dies zu überwinden, wird viel Zeit, Anstrengungen und Maßnahmen in Anspruch nehmen. Schauen wir uns jede dieser Dimensionen genauer an. Wir fangen mit internalisierten Überzeugungen an. 4. Verinnerlichte Glaubenssätze: Internalisierte Überzeugungen beziehen sich auf subtile oder offensichtliche Botschaften, die unsere Denkweise verstärken. Dies kann Überzeugungen über andere Individuen oder sogar über uns selbst sein. Im Kontext der Rasse wären es die Überzeugungen, die wir über verschiedene rassische Gruppen halten. Diese können negativ oder positiv sein. Ich begann mein Leben als Buchhalter bei einer der vier großen Wirtschaftsprüfungsgesellschaften. Meine Rolle ermöglichte es mir, mit einer breiten Palette von FTSE 100-Organisationen und vielen verschiedenen Stakeholdern zu arbeiten . Mit jedem Kunden, mit dem ich gearbeitet habe, jeder Büroetage, die ich durchquerte, jedem leitenden Direktor, mit dem ich mich unterhalte, war das Thema ähnlich. Ich war oft der einzige oder wenigstens einer von sehr wenigen Schwarzen auf den Kundenböden, und als ich intern in meiner Firma schaute, gab es nur sehr wenige schwarze Seniorpartner. Das zu erleben, war eine konstante subtile Botschaft an mich. Wenn du schwarz bist, kommst du nicht zu einer leitenden Position. Sie werden nicht als Marktführer anerkannt werden oder in einer Position des Einflusses in der Unternehmenswelt sein. Diese Botschaft wurde zu einem verinnerlichten Glauben. Dies ist die erste Dimension der Ungleichheit. Dieser Glaube bewirkt, dass wir in unserem Arbeitsumfeld negativ denken. Das kann uns dazu bringen, andere zu diskriminieren. Wenn jemand einen ähnlichen verinnerlichten Glauben hielt wie der, den ich hielt, wenn er einen schwarzen Angestellten sieht, könnte er annehmen, dass er nicht der Senior ist. Wenn dieser schwarze Kollege der Senior ist, kann er überrascht sein. Ich habe viele Geschichten von schwarzen Angestellten gehört, die gefragt werden, ob sie in ihrem Büro gearbeitet haben oder sich mit einem Toilettenbetreuer verwechselt haben. Dies ist nur ein Beispiel dafür, wie sich ein verinnerlichter Glaube bilden kann. Oft werden diese Überzeugungen unbewusst in unserer Psyche bis zu dem Punkt verankert , an dem wir das Gefühl haben, dass es objektiv ist, wie die Dinge sind. Die Gefahr besteht darin, dass diese Überzeugungen um die Rasse zu Vorurteilen oder Stereotypen führen können. Wir fangen an, vorgefasste Ideen über bestimmte Gruppen oder Einzelpersonen nur wegen ihrer Rasse zu halten . Diese oft unbewussten Gedanken beeinflussen unsere Entscheidungsfindung, unser Urteilsvermögen und letztendlich, wie wir andere behandeln. Dies kann die Entscheidungen beeinträchtigen, die wir treffen, wen wir einstellen, wen wir fördern, wen wir für ein wichtiges Stück Arbeit wählen oder sogar mit wem wir unsere Zeit in den Mittagspausen verbringen. Wir sind alle in gewisser Hinsicht voreingenommen. Dafür gibt es wissenschaftliche und psychologische Gründe. In seinem Buch „Thinking Fast and Slow untersucht Daniel Kahneman, wie unser Gehirn funktioniert und analysiert unsere beiden Denkweisen. System 1 ist schnell, instinktiv und emotional. System 2 ist langsamer, bewusster und logischer. Wie oft benutzen wir die Vorderseite unseres Gehirns? Achtundneunzig Prozent der Zeit. Für System 1 führt das Denken jedoch zu Vorurteilen. Wenn wir Unterstützung bei einem Projekt brauchen, wenden wir uns an das, was wir immer gewusst haben, wen wir vorher benutzt haben, wen mögen wir? Rassenvoreingenommenheit tritt auf, wenn wir wegen ihrer Rasse zu einer Person oder Gruppe über eine andere gezogen werden. Es wurden unzählige Experimente zu Lebensläufen und Lebensläufen durchgeführt, wobei identische Lebensläufe an Organisationen mit einem Unterschied, dem Namen, gesendet wurden. Namen, bei denen die meisten Leute annehmen würden, dass ein weißer Kandidat immer höhere Anzahl von Callbacks erhalten hat als solche mit einem Namen, der schwarz klang. Nehmen Sie sich einen Moment Zeit, um über einige der verinnerlichten Überzeugungen nachzudenken , die Sie haben, wenn es um Rennen geht. Es gibt ein Leerzeichen in Ihren Arbeitsblättern, um auf Wunsch Notizen zu machen. Es könnte ein Glaube sein, den du an deine eigene Rasse oder an eine andere Rasse hast. Es kann sogar Vorurteile geben, die Sie vor Ihrem Renngespräch ansprechen müssen. Wie können unsere Voreingenommenheiten beeinflussen, wen wir zu unseren Diskussionen oder Treffen einladen? Wessen Bemerkungen werden wir wahrscheinlich leichter berücksichtigen? Link zu Verzerrungen oder Stereotypen. Durch Abkürzungen und schnelle Feuerurteile fangen wir an, Individuen faul in feste, über vereinfachte Gruppen zu werfen, die auf Annahmen und Wahrnehmungen darüber basieren , wer sie sind, anstatt sich die Zeit zu nehmen, sie wirklich zu verstehen. Rassische Stereotypen kategorisieren uns basierend auf weit oder historischen Ansichten über verschiedene Rassen. Zum Beispiel gibt es Stereotypen, die voraussetzen, dass alle schwarzen Menschen eine bestimmte Weise handeln, bestimmte Merkmale besitzen oder eine bestimmte Rolle in der Gesellschaft spielen. Psychologe Claude Steele untersucht die Drohungen von Stereotypen und wie es sich negativ auf die Leistung und Auswirkungen von Individuen auswirken kann. In Experimenten, bei denen Menschen vor einem Test gesagt wurden, dass ihr bestimmtes Geschlecht oder ihre Rasse nicht gut mit dem Set-Test funktioniert, sind sie eher niedriger als wenn ihnen das überhaupt nicht gesagt wurde. Dies zeigt, dass Stereotypen sogar negative Auswirkungen auf uns selbst haben können , wenn wir in sie einkaufen. Bei vielen Hörsitzungen habe ich schwarze Kolleginnen darüber reden hören, wie sie leicht als aggressiv im Gespräch bezeichnet wurden. Während ein weißer Kollege, in der gleichen Weise zu handeln gilt als durchsetzungsfähig. Diese Etiketten basieren oft auf Stereotypen. Dies führt dazu, dass Gruppen und Einzelpersonen unfair behandelt, übersehen und diskriminiert werden. In seinem Buch Whistling Vivaldi erzählt Claude Steele die Geschichte von Brent Staples, einem Afroamerikaner, der früher durch die Straßen von Chicago spazieren ging, Whistling Vivaldi, ein klassisches Musikstück, um das Stereotyp zu verbreiten , als schwarzer Mann war er gefährlich und fürchtet zu werden. Stereotypen sind überall um uns herum und beeinflussen unser Urteilsvermögen, unsere Entscheidungen und unsere Entscheidungsfindung. Pause für einen Moment. Was sind einige der Stereotypen, die Sie fehlerhaft gefallen sind? Wie könnte das in deinem Renngespräch erforscht werden? Internalisierte Überzeugungen sind der Ausgangspunkt der rassischen Ungleichheit. Wie wenn Glaubenssätze sich verfestigen, kommt es in unseren Handlungen gegenüber anderen, in persönliche Handlungen heraus. Im nächsten Video werden wir diese Dimension weiter erforschen. 5. Zwischenmenschliche Faktoren: Die zweite Dimension der zwischenmenschlichen Handlungen. Diese Handlungen stammen oft aus den inneren Überzeugungen, die wir halten. Sie können aufgrund ihrer Rasse als diskriminierende Handlungen gegen eine andere einzelne Gruppe bezeichnet werden. Diese können schwerwiegend, minderwertig, absichtlich oder unbeabsichtigt sein. Zwischenmenschliche Handlungen sind wahrscheinlich ein Bereich, auf den wir mehr Einfluss haben können, und spricht wirklich darüber, wie wir in einem Arbeitsumfeld miteinander in Beziehung stehen. Für unsere offensichtlich in vielen Bereichen des Mitarbeiter-Lebenszyklus, könnte es eine diskriminierende Sprache für eine bestimmte Rassengruppe sein, oder es könnte etwas weniger davon sein, wie zum Beispiel angenommen, jemand ist nicht zugänglich, weil sie Blick, oder mit Blick auf sie für ein Team-Projekt. Forscher haben sogar gezeigt, dass wir eher neben jemandem sitzen, der uns ähnlicher aussieht. Das mag harmlos erscheinen, aber auf einer täglichen Basis können unsere zwischenmenschlichen Handlungen andere ausschließen und marginalisieren. Verständnis und die Verwaltung der zwischenmenschlichen Faktoren kann ein großer Schritt sein , um unsere Organisationen integrativer zu gestalten. Es ist auch wichtig zu wissen, wie sie sich auf unsere Renngespräche auswirken können. Diese zwischenmenschlichen Handlungen werden häufiger als Mikroaggressionen bezeichnet. Microaggressions ist ein Begriff, der 1970 von Harvard Professor Chester M. Pierce geprägt wurde, um Beleidigungen und Entlassungen für Afroamerikaner zu beschreiben. Wie von Psychologen Derald Wing Sue beschrieben, ist es der kurze tägliche Austausch, der Verunglimpfung Nachrichten an bestimmte Personen wegen ihrer assoziierten Gruppe senden . Es wird gesagt, dass wir jeden Tag Tausende von Mikrobotschaften erhalten. Es könnte eine erhöhte Augenbraue sein, wenn wir einen Kommentar machen, oder kann falsch ausgesprochen oder Unterbrechungen sein, während wir sprechen. Diese Mikroaggressionen schmerzen, sie mögen klein und trivial erscheinen, aber der emotionale psychische Schmerz löst die gleichen Sensoren im Gehirn aus, wie wenn wir körperliche Schmerzen erleben. Als schwarzer Mann habe ich in meiner Arbeit zahlreiche Mikroaggressionen erlebt. Ich war vor ein paar Jahren auf einer Konferenz mit einer Reihe von anderen Führungskräften. Bei mehr als einer Gelegenheit wurde ich beglückwünscht und erzählte, wie gut ich es getan habe, um es als schwarzer Trainer zu schaffen. Dies mag mit guten Absichten gesagt worden sein, aber die Auswirkungen waren völlig anders. Die Mikrobotschaft hier war, dass schwarze Menschen in diesem Bereich nicht erfolgreich waren oder anders sind oder ihre Station überschritten haben. Mikroaggressionen haben die wirkliche Macht, sich auszuschließen und Menschen isoliert und unwillkommen zu machen. Dieser aktuelle Clip von PBS zeigt Harvard gebildete Anwältin Bryan Stevenson ein weiteres Beispiel für die Mikroaggressionen gibt , denen Menschen mit Farbe oft gegenüberstehen. Schließlich, ein weiterer in unserer kurzen, aber spektakulären Serie, heute Abend, Anwalt Bryan Stevenson, ein langjähriger Verfechter für Strafrechtsreform, teilt seine Gedanken über die Rasse und das Rechtssystem. Ich habe im Mittleren Westen eine Anhörung gemacht. Ich hatte meinen Anzug und Krawatte. Ich war früh da. Es war das erste Mal, dass ich in diesem Gerichtssaal war. Ich setzte mich an den Tisch des Verteidigungsrates, wie ich es immer tue, und der Richter ging rein, und der Richter sagte: „Hey, und der Richter sagte: „Hey, du gehst zurück und wartest da draußen im Flur, bis dein Anwalt hier ist. Ich will keine Angeklagten ohne ihren Anwalt in meinem Gerichtssaal sitzen.“ Ich stand auf und sagte: „Es tut mir leid, deine Ehre, ich habe mich nicht vorgestellt. Mein Name ist Bryan Stevenson, ich bin der Anwalt.“ Der Richter hat angefangen zu lachen, und der Ankläger hat angefangen zu lachen, und ich habe mich zum Lachen gebracht, weil ich meinen Klienten nicht benachteiligen wollte. Aber danach dachte ich, was ist es, dass, als dieser Richter einen schwarzen Mann mittleren Alters sah, ihm nicht einmal in den Sinn kam, dass der Mann, der am Tisch des Verteidigungsrates saß, der Anwalt war. Ich mache mir Sorgen um den Richter, ich mache mir Sorgen, dass er Angeklagte der Farbe härter verurteilt. Ich machte mir Sorgen, dass er das Zeugnis von schwarzen und braunen Zeugen nicht schätzt und akzeptiert , wie er andere Menschen tut. Ich mache mir Sorgen, dass eine Erzählung der Rassendifferenz seine Fähigkeit gefährdet, alle Menschen fair und gerecht zu behandeln. Alles in allem ist das Bewusstsein für diese zwischenmenschlichen Faktoren von entscheidender Bedeutung, wenn wir gleiche Wettbewerbsbedingungen für alle schaffen wollen. Später in der Klasse werden wir uns ansehen, wie wir dem entgegenwirken können, um selbstbewusst und komfortabel Gespräche über Rennen führen zu können. Zwischenmenschliche Fragen sind wahrscheinlich ein wichtiges Thema, das in Ihren Gesprächen angesprochen werden muss. Es könnte eine große Chance sein, Menschen zu erlauben, über Mikroaggressionen nachzudenken und wie diese in Organisationen beseitigt werden können. Wir werden nun die nächste Dimension betrachten, institutionelle Faktoren. 6. Institutionelle Faktoren: Wir werden uns nun mit der dritten Dimension beschäftigen, institutionellen Faktoren. Dies sind die Praktiken und Richtlinien, die die Kultur für Organisationen regeln und festlegen. Diese Praktiken ermöglichen Verhaltensweisen, die diskriminierend sein können , akzeptiertes normales Verhalten zu werden. Institutionelle Faktoren können sich in verschiedenen Prozessen, Einstellungen und Verhaltensweisen zeigen. Dies kann Diskriminierung durch Vorurteile, Ignoranz, Falschheit oder rassistische Stereotypen hervorrufen, die Menschen der Farbe benachteiligen. Dies ist eine weitere Schicht auf der Oberseite der zwischenmenschlichen Handlungen, die wir uns zuvor angesehen haben, die auf Person-zu-Mensch-Interaktionen basieren. Ich habe kürzlich mit einer Organisation zusammengearbeitet, die mich angerufen hat, um über ihre Diversitäts- und Integrationsstrategie zu sprechen. Durch unser Gespräch begannen sie zu erkennen, dass ihre Prozesse und Verfahren nichts über Inklusion widerspiegeln, und sie sahen, wie dies potenziell ein großer Grund sein könnte , warum die Organisation nicht sehr vielfältig war. Als wir beginnen, dies genauer zu betrachten, war klar, dass aktive Maßnahmen notwendig waren, um Gerechtigkeit zu schaffen, anstatt die Dinge so zu lassen, wie sie waren, und in der Hoffnung , dass Ungleichheit der Inklusion natürlich geschehen würde. Die Auswirkungen institutioneller Faktoren können sich auf vielfältige Weise zeigen. Es bedeutete, dass Einstellungs- oder Promotionsprozesse nicht inklusiv sind und Hindernisse für vielfältige Talente schaffen. Es könnte sein, dass die Institution Individuen bestraft , weil sie sich nicht an eine dominante Kultur orientiert, oft eine westliche Kultur, die dazu führt, dass Einzelpersonen ausgeschlossen oder sich für Karrierechancen weitergegeben fühlen. Die Belegschaft ist nur ein Beispiel dafür, wo institutionelle Faktoren Diskriminierung hervorrufen können. Statistiken der Kommission für Gleichstellung und Menschenrechte zeigen ein gravierendes Bild über die Ungleichheit der Rassen in verschiedenen Bereichen. Aus V-Statistiken geht hervor, dass Menschen mit Farbe weniger Zugang und Vorteile von Bildung, Gesundheitsfürsorge und Lebensstandard sowie Beschäftigung haben. Sie sind auch in der Strafrechtsordnung unverhältnismäßig vertreten. Es kann schwierig sein, institutionelle Faktoren zu entschlüsseln. Viele der Richtlinien oder Strukturen, die Ausschluss oder Spaltung verursachen könnten , sind möglicherweise nicht offenkundig oder absichtlich. In dem jetzigen Zeitalter, in dem wir Vorschriften und Gesetze zum Schutz der Gleichheit haben, ist es einfacher, explizite Diskriminierung zu nennen. Wo Dinge subtil oder implizit sind, ist es oft schwer für Menschen, zu rufen oder Veränderungen voranzutreiben. Sie sind aufgrund eines Systems entstanden, das nicht immer in den verschiedenen Rechten, Bedürfnissen und Herausforderungen verschiedener Gruppen einbezogen hat. Das Ergebnis ist die Disparität in der Art und Weise, wie verschiedene Menschen behandelt, unterstützt und beeinflusst werden , wie Organisationen arbeiten. Die Tatsache, dass diese Ungleichheit in das Gefüge unserer Institutionen verwoben ist , kann dazu führen, dass viele Menschen entlassen, dass sie existiert. Für diejenigen, die erfolgreich über ihre Organisation sind oder nicht erlebt haben Barrieren im Zusammenhang mit Rennen persönlich kann das Gefühl, dass es eine faire Spielfeld für alle. Wenn wir jedoch die tatsächlichen Auswirkungen verschiedener institutioneller Verfahren untersuchen und sehen sollten, könnte es klarer werden, dass wahre Gerechtigkeit nicht immer von Natur aus erscheint. Bei der Planung Ihrer Renndiskussionen kann es interessant sein zu untersuchen, wie Ihre Organisationsrichtlinien helfen, Inklusion zu schaffen und wo immer noch Richtlinien vorhanden sind , die Hindernisse für verschiedene Gruppen schaffen. In unserem nächsten Video werden wir uns die endgültige Dimension der Rassenungleichheit, strukturelle Faktoren, ansehen . 7. Strukturelle Faktoren: Die letzte Dimension bezieht sich auf strukturelle Faktoren. Hier wirken sich die Auswirkungen mehrerer Institutionen, die gemeinsam diskriminierende Politiken betreiben, auf die Gesellschaft als Ganzes aus. Diese Faktoren schaffen ein System, in dem es klare Disparitäten gibt , aber keine einfachen Wege oder Schritte, um es zu beheben. Forschung über Rasse und Eigenkapital zeigt, dass einer der vielen Fehler, die wir machen, wenn wir versuchen, es zu lösen, besteht darin, dass wir es auf individueller Basis lösen können. Strukturelle Faktoren sind größer als zwischenmenschliche Handlungen oder Verhaltensweisen. Es sind Richtlinien und Regeln, an die eine Gesellschaft regiert und gebunden ist. Sie wurden auf Jahrhunderten von Überzeugungen und Handlungen aufgebaut, die sich in die Art und Weise, wie wir die Welt sehen und wie sie tatsächlich funktioniert, eingebettet haben. Diese Traditionen und Kulturen reichen tief in unsere Geschichte ein und haben Ungleichheit im Lebensstandard geschaffen, Zugang zu Möglichkeiten geschaffen und die Positionen verschiedener Rassen, Klassen und Gruppen von Menschen beeinflusst . Wir sprachen über institutionelle Faktoren, die Beschäftigung, Bildung, Strafrecht und Gesundheitswesen beeinflussen . All dies zusammen und die kollektiven Barrieren, Beschränkungen, Ungleichheiten sind das, was die ungerechten Strukturen in der Gesellschaft an Ort und Stelle hält. Wenn beispielsweise von der Gleichheits- und Menschenrechtskommissioneine unverhältnismäßige Anzahl von schwarzen Menschen zeigt, eine unverhältnismäßige Anzahl von schwarzen Menschen zeigt die nach dem Gesetzgebungsgesetz für psychische Gesundheit inhaftiert sind, verdienen schwarze Mitarbeiter durchschnittlich 23,1 Prozent weniger als weiße Mitarbeiter. Schwarze Menschen haben eine viel höhere Chance, gestoppt und durchsucht zu werden. In Großbritannien ist es 40 Mal mehr. Dies sind alle Beispiele für die Auswirkungen von strukturellen Faktoren, die im Spiel sind. Damit echte Gerechtigkeit stattfindet, müssen die strukturellen Faktoren, die Systeme, die Gesetze und Vorschriften enthalten, berücksichtigt werden. Obwohl wir das nicht selbst ändern können, ist das Bewusstsein dafür entscheidend, das Ausmaß dessen zu verstehen, was wir gegenüberstehen, und als Ganzes zusammenarbeiten, um wirklich eine Veränderung vorzunehmen. Es gibt ein großartiges Bild davon, was aussieht wie eine Familie, die ein Spiel über einem Zaun beobachtet , um die Auswirkungen von strukturellen Faktoren zu vermitteln. Der erste Abschnitt des Bildes zeigt alle, die die gleiche Box haben, um über einen Zaun zu sehen, auch wenn es nicht von allen benötigt wird. Dies stellt dar, wie Gleichstellung strukturelle Probleme anspricht Der zweite Abschnitt sieht jede Person eine Box relativ zu ihrer Größe gegeben. Dies erfasst, wie Eigenkapital die strukturellen Faktoren anspricht. Im nächsten Abschnitt wird der tatsächliche Zaun angezeigt , der entfernt wird, anstatt Personen, die Boxen erhalten. Dies erkennt die Tatsache an, dass das Hauptthema die bestehenden Strukturen sind, und solange ihnen keine fokussierte Aufmerksamkeit geschenkt wird, werden wir keine wahre Gleichheit und Gleichheit haben. Strukturelle Faktoren sind wie der Zaun, der herausgenommen werden muss. Wenn Sie über den Zaun sehen können, können Sie sich nicht bewusst sein, dass es ein Hindernis ist, aber wenn Sie es nicht sehen können, kann es Ihnen in jedem Aspekt Ihres Lebens im Weg sein, es ist strukturell und fixiert, und obwohl Es kann einige Problemumgehungen geben, um darüber nachzudenken , letztendlich müssen wir zu den wahren Wurzeln und Fundamenten gelangen, um es wegzunehmen. Nehmen Sie sich nochmals einen Moment Zeit, um darüber nachzudenken und welche Auswirkungen dies auf Eigenkapital und Inklusion hat. Auch dies könnte ein guter Gesprächspunkt sein, wenn Sie Ihre eigene Diskussion führen. Wo haben Sie die Auswirkungen auf strukturelle Faktoren gesehen? Welchen Einfluss hat es für uns, zu einem fairen und gerechten Arbeitsumfeld zu gelangen? Einige Gruppen oder Einzelpersonen können von strukturellen Faktoren profitieren, während andere zurückgehalten werden. Wir werden dies im nächsten Video näher untersuchen , während wir uns das Konzept des Privilegs ansehen. 8. Privilegien: die verschiedenen Dimensionen durchläuft, ist es klar zu sehen, wie einige Gruppen von rassischen Ungleichheiten profitiert haben, und andere wurden von ihr zurückgehalten. Dies bringt uns dazu, über die Konzepte des Privilegs zu sprechen. Was ist Privileg? Was macht es für unsere Diskussionen wichtig? Privilegien können als ein spezielles Recht, Vorteil oder Immunität definiert werden , das einer bestimmten Person oder Gruppe gewährt wird oder nur zur Verfügung steht. Eine privilegierte Gruppe wird wahrscheinlich die Unannehmlichkeiten, Hindernisse oder Herausforderungen, denen andere Gruppen regelmäßig gegenüberstehen, nicht sehen oder spüren . Der zentrale Punkt ist, dass Sie, wenn Sie Privilegien haben, wirklich nicht bemerken, aber wenn es abwesend ist, wirkt es sich auf alles aus, was Sie tun. Bei der Planung unserer Renngespräche kann der Schlüssel sein, wie wir mit der Botschaft des Privilegs umgehen. Wenn es nicht richtig diskutiert wird, kann es wahrscheinlich Abwehrkräfte oder extreme Unbehagen verursachen, wo Menschen fühlen, dass sie dafür verantwortlich sind, wer sie sind. Um uns dabei zu helfen, diese Gespräche in einer produktiven und nicht urteilenden Umgebung zu führen, ist es wichtig, Privilegien und ihre Auswirkungen zu verstehen. Erstens ist es wichtig zu wissen dass Privilegien in vielen verschiedenen Formen und Formen kommen können. Einige dieser Privilegien tragen möglicherweise mehr Gewicht als andere. Ein Privileg in einer Umgebung kann auch nicht unbedingt bedeuten, dass es sich um ein universelles Privileg handelt. Nimm mich selbst, ich bin ein schwarzer, heterosexueller, cis-geschlechtlicher, nicht-neurodivergenter, körperfähiger Mann. Ich werde wegen einiger dieser Attribute Privilegien haben und auch aufgrund einiger dieser Attribute Diskriminierung ausgesetzt sein. Dies kann sich sogar in verschiedenen Szenarien und Umgebungen ändern. Andere Privilegien, die wir haben, könnten einige durch unsere Arbeit, unsere Talente, Fähigkeiten oder unser Wissen verdient werden. Während andere uns geschenkt wurden, nur indem sie in einer bestimmten Gruppe sind. Peggy McIntosh, angesehener Autor und IND-Berater, nennt es die Unterscheidung zwischen verdienen Stärke und Ehre und Macht. Privilegiert zu sein bedeutet auch nicht , dass Sie keine eigenen Herausforderungen oder Kämpfe haben. Selbst mit Privileg werden wir verschiedene Hindernisse haben , denen wir in unserem Leben und in unserer Karriere gegenüberstehen. Privileg bedeutet nur, dass Sie sich einer Herausforderung stellen werden , da Sie Teil einer assoziierten Gruppe sind. Privilegiert zu sein bedeutet nicht, dass du dich entsorgst oder für das Unglück anderer verantwortlich machst. Ist nicht etwas, um Schuld oder Scham zu fühlen. Es geht darum zu verstehen, was es ist, wo es auftaucht und welche Auswirkungen es auf uns in unseren Organisationen haben kann. In einem Kontext rassischer Ungerechtigkeit bedeutet das weiße Privileg einfach, dass Sie aufgrund der Hautfarbe keine Herausforderungen oder Hindernisse stellen werden. Es kann wegen des weißen Privilegs sein, dass Sie nie von den Dimensionen der rassischen Ungerechtigkeit negativ beeinflusst wurden . In seinem Buch „Born a crime spricht Trevor Noah über sein Leben, das in der Apartheid Südafrika aufwächst. Damals wurde jeder eindeutig als weiß, gefärbt oder schwarz eingestuft. Basierend auf Ihrer Klassifizierung hatten Sie klare Privilegien, ob es war, in welchen Teilen der Stadt Sie leben können, Schulen, die Sie besucht haben, oder Jobs, die Sie bekleideten. Das bedeutet, dass verschiedene Menschen verschiedener Rassen alle an sehr unterschiedlichen Ausgangspunkten im Leben waren. Wir haben jetzt keine Klassifikationen wie diese, aber die Privilegien, die verschiedenen Gruppen zugeschrieben werden, bleiben immer noch subtil. Es kann Umstände geben, in denen einige Gruppen einen Vorteil gegenüber anderen genießen. Diese Privilegien können an verschiedenen Stellen in unseren Organisationen angezeigt werden. Wenn wir nicht wissen, wo und wie privilegiert ist, kann es einen schiefen Einfluss auf viele unserer Geschäftsentscheidungen und Prozesse haben. Dazu gehören Bindung, Entscheidungen, Einstellung, Förderung, Wohlbefinden oder sogar soziale Interaktionen. In Workshops, die ich laufe, werde ich oft eine Liste von Aussagen vorlesen und fragen, ob die Gruppe dies erlebt hat oder nicht. Dies könnte davon reichen, ob jemand gestoppt oder gesucht wurde, gefragt wurde, woher sie wirklich kommen, wo sie angenommen wurden, dass sie jünger sind , als sie wirklich sind. Es ist immer interessant, den Unterschied in den Antworten zwischen weißen Mitarbeitern und Menschen der Farbe zu sehen . Für diejenigen, die die Unterschiede vorher nicht bemerkt hatten, sehen Sie, dass es deutliche Erfahrungen, die von Kollegen nur wegen der Farbe ihrer Haut konfrontiert . Dies könnte eine interessante Übung sein, um eine neue Dialogdiskussion auszuprobieren, die verschiedenen Erfahrungen zu sehen, denen Menschen gegenüberstehen und wo Privilegien in unserer Gesellschaft und unseren Organisationen auftauchen. Bewusstsein dafür kann es Ihnen ermöglichen, andere Kollegen zu verstehen und einzufühlen, die diese Privilegien nicht haben. Es kann Ihnen ermöglichen, mehr darüber nachzudenken, wie Privilegien bestimmten Gruppen in Ihrer Organisation helfen und was wir tun können, um sicherzustellen, dass jeder Unterstützung erhält und dass er in seiner Karriere erfolgreich ist. Es könnte sein, dass Sie kein weißes Privileg haben, und Sie haben Diskriminierung oder Ausgrenzung erlebt. Dies kann ein wichtiges Diskussionsthema für Sie sein, um die Hindernisse zu teilen, denen Sie gegenüberstanden oder noch gegenüberstehen. Es könnte dazu beitragen, ein Licht auf institutionelle, strukturelle oder zwischenmenschliche Handlungen, die noch in Ihrem Unternehmen oder Gebiet vorherrschen, zu leuchten. Das Verständnis des Konzepts des Privilegs kann uns helfen, mehr über Rennen zu sprechen. Wir sollten es von einem Ort des Verständnisses aus betrachten, was es ist und wo es auftaucht, indem wir einen nicht-defensiven, nicht-urteilenden Anfang nehmen. Dieses Verständnis kann zu besseren Gesprächen führen und Raum geben, um wirklich zu sehen, wie unsere Kollegen von rassischen Ungleichheiten betroffen sind. Eine wichtige Sache, über die wir mit Privileg nachdenken sollten, ist, wie können wir unser Privileg nutzen, um ein gerechteres Arbeitsumfeld zu schaffen? Dies verweist auf unsere nächste Session. Wie spielen wir eine Rolle bei der Schaffung von rassischem Eigenkapital? Wir werden uns die Rolle ansehen, die wir spielen können, und eine Reise vom Nicht-Rassist zum Antirassisten. 9. Zum Anti-Rassisten werden: Wir haben jetzt ein besseres Verständnis dafür, was rassische Ungleichheit ist und welche Auswirkungen sie auf unser Arbeitsumfeld haben kann. Es ist wichtig, dieses Verständnis zu haben, um zu wissen, was wir tun müssen, um dagegen zu stoßen. In diesem Video betrachten wir die Rolle, die wir beim Aufbau von Eigenkapital spielen , und den Weg zum Antirassismus. Lassen Sie uns zunächst antirassistisch definieren. Dies spielt eine aktive Rolle bei der Schaffung von Inklusion und Eigenkapital. Das ist anders als ein Nicht-Rassist. Als Nicht-Rassist machen wir nicht notwendigerweise diskriminierende Handlungen. Wir dürfen keine rassistischen Überzeugungen halten. Wir tun jedoch nichts, um dies daran zu hindern, um uns herum zu geschehen. Wir nennen diese diskriminierenden Handlungen oder Verhaltensweisen nicht. Antirassismus sagt, dass wir nicht schweigen, dass wir uns bewusst bemühen werden, die rassischen Fragen und die Diskriminierung zu verstehen und daran zu arbeiten, etwas dagegen zu tun. Es heißt nicht, dass wir jeden von uns selbst ändern werden, aber es erkennt an, dass Schweigen oder nichts zu tun an Rassendiskriminierung mitschuldig ist. Die Reise, auf die wir uns begeben, wird es uns ermöglichen, mehr Vertrauen in das Gespräch über Rennen zu werden, Verbindung mit anderen aufzubauen und uns dabei zu helfen, eine integrative Umgebung zu schaffen. In den nächsten Videos werden wir jede Zone der antirassistischen Reise durchlaufen. Dies sind die Angstzone, Lernzone und die Wachstumszone. wir jede Zone durchlaufen, Achten Sie darauf, währendwir jede Zone durchlaufen, darüber nachzudenken, in welcher Zone Sie sich befinden. Denken Sie auch an die Zone, in der sich Ihr Team oder Ihre Organisation befindet. Überlegen Sie, welche Schritte erforderlich sein könnten, um auf Ihrer Reise voranzukommen. Wo auch immer wir unterwegs sind, wird es immer eine Chance für mehr Wachstum und mehr Lernen geben. Ibram X. Kendi, Autor von How to Be a Antirassist, spricht über einen Antirassisten, der hartnäckige Selbstbewusstsein, ständige Selbstkritik und regelmäßige Selbstuntersuchung haben muss . Dies kann auch eine interessante Diskussion in Ihrer Organisation sein, um herauszufinden, wie sich Menschen fühlen und Unterstützung sie benötigen, basierend auf der Zone, in der sie sich gerade befinden. Im nächsten Video werden wir die Angstzone erkunden. 10. Angst-Zone: In diesem Video werden wir ein wenig mehr darüber untersuchen, wie die Angstzone aussieht. Erstens kann die Anerkennung, in der Angstzone zu sein, ein echtes Zeichen von Stärke sein. Der Ausgangspunkt, um auf unserer Reise voranzukommen, ist das Erkennen einiger Gefühle, die wir rund um das Thema haben, und die Auswirkungen, die es auf uns hat. Es gab viele Male in meiner Karriere, als ich in der Angstzone war, wo ich Instanzen von Ungerechtigkeit oder Voreingenommenheit gesehen habe, aber nicht angesprochen habe. Manchmal, weil sie nicht wissen, wie man damit umgeht, andere Male aus Angst davor, was die Folgen der Bewältigung sein könnten. Es gibt verschiedene Aspekte des Seins in der Angstzone. Dies wird für verschiedene Menschen anders aussehen. Es wird uns auch auf unterschiedliche Weise betreffen. Es kann sein, dass wir mit dem verbleibenden Status quo wohl sind, obwohl wir vielleicht eine Änderung vornehmen oder eine Haltung einnehmen wollen. Das potenzielle Unbehagen dieser Veränderung ist für uns eine größere Sorge. Dies kann bedeuten, dass wir dadurch schwierige Fragen oder Gespräche über Rassismus vermeiden. Es kann sein, dass wir jemand sind, der bestreitet, dass Rassismus ein Problem ist. Der Einfluss des Seins in der Angstzone ist, dass wir keine Schritte für Veränderungen machen. Wir werden mitschuldig an der Rassendiskriminierung, sei es direkt gegenüber uns oder anderen um uns herum. Die Angstzone kann uns aufhalten, Maßnahmen zu ergreifen. Denken Sie darüber nach, was die Auswirkungen des Seins in der Angstzone auf Ihr Unternehmen haben könnten. Denken Sie auch darüber nach, ob sich Ihre Organisation möglicherweise in dieser Zone befindet und welche Auswirkungen dies auf Inklusion, Eigenkapital und Gesamtleistung haben könnte . Im nächsten Video werden wir uns ansehen, wie wir von der Angstzone in die Lernzone bewegen können . 11. Lernzone: In diesem Video werden wir uns die Lernzone ansehen und wie wir aus der Angstzone in sie eindringen können. Ich arbeitete vor kurzem mit einer Organisation zusammen, in ein leitendes Mitglied eines Teams nicht das Gefühl hatte, dass Rassismus ein Problem sei, sie waren fest in der Angstzone. Durch den Dialog mit anderen Kolleginnen und Kollegen, die Reflexion und ein tieferes Verständnis dessen , was systemischer Rassismus ist, haben sie ihren ursprünglichen Standpunkt geändert. Sie untersuchen jetzt, wo sie mehr lernen müssen und wie sie bei der Entwicklung von Initiativen helfen können , die einen positiven Unterschied ausmachen. In der Lernzone erkennen wir, dass Rassismus ein aktuelles und gegenwärtiges Problem ist , auch wenn wir es nicht fühlen oder es für uns selbst sehen, naja, sogar vermeiden Sie die schwierigen Gespräche und Fragen, wir beginnen, sie zu suchen. In dieser Zone werden wir wahrscheinlich beginnen, unsere Privilegien zu verstehen und zu sehen, wie sie aufgrund ihrer Rasse Barrieren für verschiedene Gruppen darstellen können. In der Lernzone finden wir Ressourcen, die es uns ermöglichen, uns über strukturellen Rassismus zu informieren. Wir sind uns unserer Vorurteile mehr bewusst und sind offen, anderen zuzuhören , die uns in dieser Zone anders denken und aussehen. Wir werden wahrscheinlich neue Erkenntnisse entdecken und die verschiedenen gelebten Erfahrungen der Menschen um uns herum schätzen . Diese Zone mag sich manchmal unwohl fühlen, wir sind uns vielleicht mehr bewusst über unsere Lücken im Wissen, Fehler, die wir in der Vergangenheit gemacht haben, oder sogar bewusst werden, wie weit wir noch in Richtung Antirassismus reisen müssen. All dies ist normal und zu erwarten. In unserer Organisation kann es viele Bereiche geben, in denen wir lernen, verlernen und neu lernen müssen, in Bezug auf die Rolle, die wir spielen können, um auf Eigenkapital zu drängen und sich der Barrieren in unserer Organisation bewusst zu sein. Es könnte sein, mehr Bewusstsein für unsere Interaktionen bei der Arbeit mit verschiedenen Personengruppen zu gewinnen und gleichzeitig zu identifizieren, wo die Geschäftsprozesse wie etwa Einstellung oder Förderung inklusive sind. Es stehen viele großartige Ressourcen zur Verfügung, um uns durch die Lernzone zu bewegen. Es könnte Bücher, Artikel, Podcasts, Filme oder Vorträge sein. Wie wir zu Beginn dieses Videos gesagt haben, , um ist ein guter Weg, umunser Lernen zu verbessern. Die Lernzone ist ein Ort der Erkundung und ist der Schlüssel für unsere Reise in die Wachstumszone. Die Wachstumszone ist eine Zone, die wir als Nächstes betrachten werden. 12. Entwicklungszone: In diesem Video werden wir uns die Wachstumszone ansehen. In der Wachstumszone bewegen wir uns vom Ort des Schweigens oder Nicht-Rassismus zum Handeln und sind ein echter Verfechter für Gerechtigkeit und Antirassismus. In dieser Zone haben wir ein stärkeres Bewusstsein für uns selbst und für die Umwelt, in der wir arbeiten. Wir können erkennen, wo wir unwissentlich profitiert haben oder von Rassismus benachteiligt worden sind. Wir fördern einen Befürworter für Politik, Führungskräfte und Initiativen, die antirassistisch sind. Wir sind in der Lage, die unangenehmen Gespräche zu führen, die Rassismus bringen kann. Wir sprechen aus, wenn Rassismus in Aktion sehen, und auch diejenigen um uns herum erziehen, wie Rassismus unsere Industrie und Beruf schädigen kann. Wir sind uns bewusst, dass wir auf dem Weg Fehler machen könnten, aber wir lassen uns nicht davon abhalten, dass dies uns von fortwährendem Wachstum und Lernen abhält. Wir schaffen Raum für marginalisierte Stimmen, aber auch keine Angst, unsere eigene Stimme zu teilen. In der Wachstumszone umgeben wir uns mit anderen, die anders denken und aussehen. Da es immer neue Wachstumschancen gibt, wird es nie einen Punkt geben, an dem wir sagen sollten, dass wir es geschafft haben. Es gibt immer die Möglichkeit, mehr Auswirkungen zu haben, mehr zu befürworten oder Raum für andere zu schaffen, es ist eine kontinuierliche Reise. Ich arbeitete vor kurzem mit einem Direktor eines mittelständischen Unternehmens zusammen, er sprach darüber, wie er immer integrative Initiativen unterstützt hat. Nach größerer Reflexion erkannte er jedoch, dass es mehr gibt, was er tun konnte, um auf Gerechtigkeit zu drängen und ein besseres Verständnis für die Probleme zu gewinnen, mit denen Menschen von Farbe konfrontiert sind, indem er sich mit Gruppen und Individuen, die sich von ihm unterscheiden, verband Als er dies tat, begann er größere Wege zu sehen, um Gleichheit zu schaffen und Bereiche des Geschäfts herauszufordern, die nicht so inklusiv sind, wie sie sein könnten. Halten von Gesprächen rund um Rennen mit verschiedenen Menschen ist eine zentrale Facette der Wachstumszone. Es wird unser Vertrauen und unser Verständnis stärken und auch Verbindungspunkte mit verschiedenen Personen in unserer Organisation schaffen. Es wird anderen helfen, sich auch in die Wachstumszone zu bewegen. Es ist jedoch klar, dass viele von uns es immer noch schwierig finden, diese Gespräche zu führen. Im nächsten Video werden wir uns die Dinge ansehen, die im Weg stehen, Gespräche über Rasse und rassische Eigenkapital zu führen. 13. Was stoppt das Gespräch: Wir werden uns jetzt die Dinge ansehen, die uns im Weg stehen könnten , wenn wir ein Gespräch über Rasse führen. Es ist wichtig, sich dessen bewusst zu sein, was uns blockieren könnte, damit wir unseren Weg angemessen durchlaufen können. Es gibt vier Hauptfaktoren, warum wir dazu neigen, keine Gespräche über Rennen zu führen. Der erste Faktor ist die Angst. Dies ist vielleicht eine Angst vor Konflikten, Angst, das Falsche zu sagen oder Angst, dass ein Gespräch einen negativen Einfluss auf unsere Beziehung haben kann. Der zweite Faktor, der uns aufhalten kann, ist die Unsicherheit über das Ergebnis eines Gesprächs, zum Beispiel um die unterschiedlichen Erwartungen im Raum oder die Reaktionen oder Verhaltensweisen, die wir von anderen erhalten könnten. Der dritte Faktor sind unsere Wissenslücken zum Thema. Diese Lücken könnten real oder wahrgenommen werden. Dies kann Bedenken für die Menschen verursachen, wie man das Gespräch beginnt, was zu sagen ist, wie man das Gespräch verwaltet oder die Gruppe in Richtung Aktion bewegt. Der vierte Faktor ist die mangelnde Bereitschaft. Dies könnte unsere mangelnde Bereitschaft sein, sich zu engagieren, verletzlich zu sein, andere Ansichten zu hören oder unsere eigenen zu teilen. Es kann sein, dass nur einer dieser Faktoren im Spiel ist oder viele von ihnen. Das gemeinsame Thema für all dies ist, dass Rennen Gespräche zu einer Bedrohung für unsere Identität führen. Wir alle sehen uns als gute Menschen, sachkundige Menschen, die das Richtige tun wollen. Dieses Gespräch kann schwierig sein, da wir das potenzielle Risiko spüren , in einem Raum zu sein, in dem wir es falsch machen können, wo wir vielleicht das Falsche sagen , wo wir als konfrontational, ungebildet oder sogar rassistisch. Es besteht die Wahrscheinlichkeit, dass polarisierte Ansichten und hohe Emotionen in diesen Umgebungen die wirklichen und wahrgenommenen Ängste verschärfen werden, die wir oft haben. Rasse wird seit langem als Tabuthema gesehen, das in unseren Organisationen diskutiert werden kann. Umfragen haben gezeigt, dass in der Vergangenheit Menschen aller Rassen unangenehm waren, über Rennen zu sprechen. Früh in meiner Karriere hatte ich mich auch nicht wohl gefühlt, darüber zu reden. Ich habe es vorgezogen, Probleme, Ungleichheiten oder Konfliktbereiche zu übersehen . Ich kenne aus erster Hand die emotionalen und mentalen Schwierigkeiten , die mit dem Beginn dieser Gespräche einhergehen. Ich habe Zeit damit verbracht, mit einer Organisation zu arbeiten, in der Elemente dieser Blocker am Spiel waren. Wichtige Themen wurden unter den Teppich gefegt und es hatte negative Auswirkungen auf die Arbeitsumgebung, Energie und Produktivität in der Organisation. Es gibt eindeutig einen langfristigen Nachteil, dass diese Gespräche nicht geführt werden. Es ist völlig normal, dass sich diese Gespräche unwohl fühlen. Wir sollten uns deswegen nicht schlecht oder schuldig fühlen. Es ist jedoch wichtig, die Konsequenz zu verstehen, dass das Unbehagen nicht durchdringt und über Rasse und Rassenungleichheit gesprochen wird. Die Unfähigkeit, sich zu äußern und Gespräche zu führen, kann zu langfristigen Problemen, Beschwerden und Konflikten führen. Black Box Thinking, ein Buch von Matthew Syed, untersucht Situationen, in denen Mitarbeiter in einem so wichtigen Moment nicht gesprochen haben und die Probleme und Komplikationen gezeigt haben, zu denen das Schweigen geführt hat. Es ist das gleiche mit Renngesprächen. Der Ausgangspunkt für eine echte Inklusion ist der Dialog. Wenn wir nicht in der Lage sind, diesen Dialog zu führen, die Chancen für Wachstum, größeres Verständnis und Verbindungen verloren. Dies ist ein Grund, warum das Klassenprojekt von großem Wert sein könnte , um Vertrauen zu schaffen, um das Gespräch zu führen. Überlegen Sie Ihre Planung und wie Sie alle Hindernisse für Ihr Gespräch überwinden können und wie Sie die Leute bequem diskutieren. Bewusstsein für diese Barrieren kann hilfreich sein die richtige Unterstützung oder Werkzeuge zu schaffen, die uns dabei helfen. Im nächsten Video schauen wir uns an, wie wir Barrieren überwinden und an eine Position gelangen können , an der wir uns wohl fühlen, diese Gespräche zu führen. Das könnte von einem ehemals geführten Renngespräch bis hin zu einem informellen Gespräch mit Kollegen im Büro reichen . 14. Das Gespräch möglich machen: Im letzten Video haben wir die Schwierigkeiten erkannt, Gespräche über Rasse und rassische Ungleichheit zu führen. Allerdings können die Blocker nicht genug sein, um uns davon abzuhalten, sie zu haben. Wir können es nicht immer richtig machen, da es Teil des Lernens und des Wachsens ist. Tolle Gespräche sind kompliziert, sie sind nuanciert und benötigen möglicherweise Unterstützung und Zusammenarbeit. In diesem Video gehen wir durch vier einfache Tasten, die uns ermöglichen, das Gespräch zu verwirklichen und diese Herausforderungen zu meistern. Für vier Schlüssel, die wir jetzt ansprechen werden, sind: Raum schaffen, Offenheit für Lernen, Rechenschaftspflicht und Rollenmodellierung. Raumgestaltung erkennt an, dass die Rasse Auswirkungen in Ihrer Organisation und Gesellschaft als Ganzes gehabt hat . Es zeigt, dass wir sehen, wie wichtig es ist, dass jeder eine Stimme hat und dazu beiträgt, eine Rolle bei der Schaffung von Gerechtigkeit zu spielen. Raum zu schaffen bedeutet nicht, Menschen zum Sprechen zu zwingen, es geht auch nicht darum, eine Lösung zu haben, eine Umgebung zu schaffen, in der Menschen die Möglichkeit haben, zu diskutieren, zuzuhören, zu lernen und zu teilen. Als Führer ist es wichtig, diesen Raum zu erleichtern undGelegenheit für Diskussionen zu schaffen, Gelegenheit für Diskussionen zu schaffen, ohne dass jemand eine Belastung ausübt, um zu teilen. Rechenschaftspflicht ist der Schlüssel, da sie auf den Hauptpunkt zurückgeht, den wir alle eine Rolle spielen müssen. Wir wollen, dass jeder die Verantwortung und Verantwortung für seine Handlungen übernimmt. Wenn wir dies tun, hören unsere Gespräche nicht mehr urteilhaft zu sein und ermöglichen stattdessen Zusammenarbeit und Partnerschaft und eine Denkweise der Notwendigkeit, zusammenzuarbeiten und einander zu unterstützen. Offenheit für Lernen bedeutet, offen für verschiedene Ansichten, Erfahrungen und Ressourcen zu sein, die uns mehr Verständnis und Bewusstsein geben. Wenn wir offen sind, verschwindet die Sorge um Wissenslücken und wir sehen Gelegenheit, auf unserer Reise voranzukommen. Ich habe mit unzähligen Führungskräften und Teams zusammengearbeitet, die ihre Wissenslücken aufgenommen haben, sich in dieses Unbehagen neuer Umgebung und neue Gespräche eingezogen haben. Dies half ihnen, Verbindungen, Perspektiven zu vertiefen und Werkzeuge für mehr Handeln zu schärfen. Der vierte Schlüssel, Rollenmodellierung, ist wichtig, um die richtigen Werte und Verhaltensweisen zu zeigen, um anderen auf der Reise zu helfen. Da wir Vorbild für Mut, Verletzlichkeit und Empathie sind, setzen wir ein Beispiel für andere. Wir wollen diese Eigenschaften zeigen, nicht nur informelle Gespräche, sondern in jedem Aspekt unserer Arbeit. Diese vier Schlüssel werden dazu beitragen, Vertrauen unter den Kollegen aufzubauen und mehr Austausch und Lernen zu ermöglichen. Es geht nicht darum, alle Lösungen zu haben, darum zu verstehen, dass die Konversation ein wichtiger Teil der Lösung ist, und Menschen zusammenzubringen die Stimmen zu verstärken, die ausgegrenzt wurden, und die verinnerlichte Überzeugungen in persönliche Handlungen und institutionelle Faktoren, die Hindernisse für Menschen schaffen. Ich erleichtere die breite Palette von Rennen Gespräche, wenn diese vier Dinge vorhanden sind, wahre Lernen und Erkenntnisse gewonnen werden können. Es ist vielleicht nicht immer eine reibungslose Fahrt. Ich war in einer Sitzung, in der ein Teilnehmer sichtbar durch etwas, das in einem Raum gesagt wurde, verärgert war. Anstatt darüber zu glänzen, wurde dieser Person Raum gegeben, um zu teilen, was sie verärgert hatte. Danach erhielt die Person, die den Kommentar abgegeben hatte Gelegenheit, einen anderen Standpunkt zu reflektieren und anzuerkennen. Kraftvoll teilten sie das Lernen, das sie aus dieser Interaktion genommen hatten. Während Sie darüber nachdenken, denken Sie über Ihr Klassenprojekt nach und wie wir diese Schlüssel verwenden können , um die Konversation zu verwirklichen. Es gibt Platz in der Arbeitsmappe für alle Notizen, die Sie dazu haben. Also sind wir in der Lage, das Gespräch zu führen. Im nächsten Video schauen wir uns an, wie wir das Gespräch halten können und stellen sicher, dass es ein Erlebnis ist, das Zuhören, Lernen und Handeln ermöglicht. 15. Das Gespräch halten: In diesem Video werden wir uns ansehen, wie wir durch unsere Gespräche über Rennen einen großen Einfluss auf die Schaffung von Eigenkapital erzielen können . Wie wir bereits gesagt haben, ist das Gespräch der Ausgangspunkt für die Schaffung von Eigenkapital und für den Aufbau von Inklusion. Die Herausforderung des Einstiegs ist eine der größten Hürden, die man überwinden muss. Also, wenn Sie jetzt in der Lage sind, dieses Gespräch zu führen, haben Sie bereits große Fortschritte gemacht. Um ein gutes Gespräch rund um Rennen zu führen, ist es wichtig, klar die Szene zu setzen, Hören und Lernen zu fördern und einen handlungsorientierten Fokus zu haben. Es ist wichtig, die Szene zu setzen, damit die Menschen klar über den Kontext und die Ziele sind. Wir wollen, dass dies ein sicherer, nicht beurteilender Raum zum Lernen und Teilen ist. Personalisierung der Situation für die jeweilige Gruppe kann dabei ebenfalls hilfreich sein. Eine Szene zu setzen, könnte uns Klarheit geben und uns auf die Richtung der Reise konzentrieren. Dies hilft, alle auf das Thema aufmerksam zu machen. Wenn ich mit diesen Sitzungen beginne, kann ich die Szene setzen, was ich in einem Unternehmen gehört habe, was im Team oder weiter entfernt passiert ist. Ich finde auch heraus, was jeder von der Sitzung in Bezug auf das Ergebnis bekommen möchte. Außerdem fasse ich es als einen Raum ein, in dem alle Ansichten willkommen sind und für das Gespräch von Vorteil sind. Nutzen Sie dies als eine Gelegenheit, über Ihr Klassenprojekt nachzudenken. In Ihrer Arbeitsmappe können Sie darüber nachdenken, wie Sie die Szene für die Konversation festlegen und welche wichtigen Ziele Sie dafür haben. Um das Beste aus diesen Gesprächen herausholen zu können, ist es wichtig, dass wir aktiv auf die Ansichten und Erfahrungen hören , die um uns herum geteilt werden. Dabei geht es nicht nur darum, dem Inhalt des Gesagten zuzuhören, sondern auch dem Ton, Körpersprache, den Emotionen, dem Schweigen. Dies kann ein emotionales Thema sein. Es wird viele Hinweise geben, die Einblicke geben, wie Menschen sich fühlen, Orte der Herausforderung oder Chancen, und wie wir vorwärts bewegen können, um einen spürbaren Unterschied zu machen. Was wir von anderen in diesem Raum hören, kann von entscheidender Bedeutung sein. Um aus den Erfahrungen der Gruppe zu ziehen, werden die Fragen, die wir stellen, äußerst wichtig sein. Offene Fragen zu stellen, ist eine gute Möglichkeit, dies zu tun. Es könnte Fragen sein wie, wie fühlst du dich? Wie inklusiv sind Sie der Meinung, dass die Organisation ist? Wie können wir uns gegenseitig besser unterstützen? Wo gibt es Möglichkeiten zum Wandel? Was sind die wichtigsten Herausforderungen, die wir meistern müssen? Wir wollen in einem Raum sein, in dem wir einfach Erfahrungen, Perspektiven und Erkenntnisse aus dem ganzen Raum verstehen wollen . In der Arbeitsmappe gibt es Platz, um Fragen zu stellen , die Sie in dieser Konversation stellen möchten. Vielleicht möchten Sie einige der Fragen verwenden, die ich verwendet habe, Ihre eigenen Bemerkungen formulieren oder sogar eine Mischung aus ihnen verwenden. Durch Zuhören lernen wir, durch Teilen, lernen wir. Dies ist eine Lernumgebung. Um wirklich zu lernen, wird es notwendig sein, Verletzlichkeit und Empathie zu zeigen, um vorwärts zu treten, ehrliche Ansichten und Reflexionen zu geben und auch zurückzutreten, um anderen Raum zu ermöglichen, dies zu tun. Es sollte keine Belastung für eine bestimmte Person oder Gruppe geben, die sie teilen kann. Wir wollen die Gruppe jedoch verstehen lassen, dass je offener wir alle sind und je mehr Ansichten wir hören, desto größer ist das Verständnis, das wir haben werden. Ich arbeitete mit einem Team, das sich in der Vergangenheit nie die Zeit genommen hatte , darüber nachzudenken, wie ihre Sprache andere entfremdet hat. In diesem Team wurde ein Gespräch geführt und die Mitglieder sprachen über die Auswirkungen einer Sprache, die auf Kollegen, Moral und Produktivität verwendet wird. Teammitglieder lernen nicht nur, wie sich die Menschen fühlten, sondern auch die Fahrer und Gründe für diese Gefühle. Das letzte, was man sich bei der Durchführung eines Gesprächs bewusst sein muss , ist, dass wir uns in Richtung Handeln bewegen wollen. Dies ist anders als die Suche nach einer Lösung. Wenn wir nur über eine Lösung nachdenken, schneiden wir oft die Gelegenheit ab, erkunden und teilen. Wir wollen nur eine schnelle Lösung. Handlungsfokus besteht darin, Raum für diese wichtigen Gespräche zu geben und gleichzeitig zu erkennen, dass wir Eigenverantwortung und Verantwortung übernehmen und Schritte in Richtung Veränderung unternehmen wollen . Wenn wir nur unsere Zeit mit dem Reden verbringen, dann scheint es irgendwann bedeutungslos zu sein, da wir keine Veränderung sehen. Im nächsten Video werden wir mehr Zeit damit verbringen, uns darauf zu konzentrieren, Maßnahmen zu ergreifen und wie wir einen stärkeren Schub für eine Veränderung machen können. 16. In Aktion treten: In diesem Video werden wir uns ansehen, wie wir unsere Gespräche am Laufen halten und sicherstellen können, dass unsere Diskussionen zu Maßnahmen führen, um rassische Eigenkapital in unserer Organisation aufzubauen. Wir werden nicht in der Lage sein, über Nacht Eigenkapital aufzubauen. Viele der Themen, die wir in dieser Klasse angesprochen haben, sind aufgrund jahrelanger und jahrzehntelanger Ungleichheiten präsent. Zwar wurde bisher gearbeitet, um dies anzugehen, es gibt noch mehr zu tun. Natürlich sind die Gespräche, die wir über Rennen führen, eine Handlungsform, bei der sie beim Aufbau von Verständnis, Bewusstsein, Verbindung und Ausrichtung unter Kollegen hilfreich sind . Wir können leichter sehen, wo wir auf einer Reise zum Antirassismus und als Organisation als Ganzes sind. Wenn wir Raum für regelmäßige Gespräche schaffen, erhalten wir mehr Einblicke, erfahren mehr und haben Zugriff auf weitere Tools, um Auswirkungen und Veränderungen zu erzielen. Wenn wir diese Gespräche richtig verwalten, können wir natürlich von einem strukturierten, rassenbezogenen Dialog zu diesen Gesprächen zu einem natürlichen Bestandteil unserer Arbeitskultur und Kommunikation übergehen . Wir wollen, dass es organisch in den Stoff unserer Umwelt gewebt wird. Das könnte dort sein, wo wir Barrieren diskutieren, zwischenmenschliche Handlungen ausrufen oder sicherstellen, dass wir inklusiv sind, wir treffen verschiedene Entscheidungen, die unsere Leute einbeziehen. Während Sie Ihre Planung durchlaufen, kann es hilfreich sein, darüber nachzudenken, ob in Ihrem Unternehmen Maßnahmen oder Initiativen gegeben wurden , die zum Aufbau von Eigenkapital beitragen. Dies könnte eine gute Reflexion oder Gesprächsthema für Ihre Gruppe sein. Wenn es nicht viel gewesen wäre, könnte es vorteilhaft sein, darüber nachzudenken, Zeit für Brainstorming Ideen zu geben, was getan werden kann, um Inklusion aufzubauen, und wie wir als Einzelpersonen und als Kollektiv eine größere Rolle spielen können. Damit wirkliches Handeln stattfinden kann, ist es von größter Bedeutung, dass wir als Organisation alle mit allen zusammenarbeiten , die verstehen, welche Rolle sie spielen können. Seth Godin in seinem Buch Tribes, spricht über die Macht, ein Kollektiv auf das gleiche Ziel und Ziel fokussiert zu haben. Wo wir gemeinsame Ziele, Werte, Identität in Energie haben , können wir Änderungen an Prozessen, Richtlinien und Verhaltensweisen in der Organisation leichter umsetzen . Es gibt eine Reihe von Initiativen, die beim Aufbau von Eigenkapital arbeiten können. Regelmäßige Konversationsgruppen zu haben ist ein großartiger Start-Action-Schritt. Von hier aus könnten wir Equity-Champions schaffen, die Verantwortung dafür tragen, Veränderungen voranzutreiben oder andere an der Aufgabe zu halten, um festgelegte Ziele rund um die Inklusion zu erreichen. Es kann für Initiativen wie Reverse Mentoring oder die Einstellung von Panels sein, um sicherzustellen, dass Voreingenommenheit die Einstellungsentscheidungen nicht beeinträchtigt. Es könnte eine größere Orientierung für den Aufruf von Mikroaggressionen oder Pläne sein, Daten besser zu nutzen, um gerechtere Entscheidungen zu treffen. Ich habe gesehen, wie Unternehmen neue Sponsoring-Programme für Einzelpersonen einführen, die zuvor keinen Zugang zu diesen hatten. Es könnte nur die Politik der offenen Tür handeln, so dass mehr Menschen in der Organisation Zugang zu leitenden Führungskräften haben. Diese Maßnahme könnte sicherstellen, dass wir eine größere Vielfalt von Menschen in bedeutende Arbeitstätigkeiten einbeziehen . Regelmäßige Gespräche können eine gute Möglichkeit sein, Fortschritte und neue Initiativen zu überprüfen und ein Gefühl für die Auswirkungen zu bekommen, die sie haben. Es kann auch ein Forum sein, in dem wir persönliche und kollektive Verpflichtungen eingehen können , um einen Push für Gerechtigkeit zu machen. Es kann ein ständiger Ort sein, um andere dabei zu unterstützen, eigene Gespräche zu führen und sich gegenseitig herauszufordern, nach neuen Möglichkeiten für Gespräche über Rennen zu suchen. Es gibt eine große Chance für neues Lernen, Verlernen und Neulernen. Maßnahmen zu ergreifen ist ein wichtiger Teil des Prozesses. Es sollte sich jedoch nicht wie eine Last für Sie oder Ihre Umgebung fühlen, sondern eine großartige Gelegenheit, etwas zu bewirken , um eine Umgebung zu schaffen, die es jedem ermöglicht zu gedeihen. Zu wissen, dass jeder in Ihrer Organisation eine Rolle bei positiven Veränderungen spielen kann , ist eine mächtige Sache. Bedenken Sie, dass dies ein komplexes Thema ist und wir alle auf einer Reise sind, es ist wahrscheinlich, dass wir Straßensperren treffen, Fehler machen oder Spannungen oder Konflikte auf dem Weg erleben können. Dies ist normal und Teil einer Lern- und Wachstumsphase. Zeit zu verbringen, um über die Herausforderungen nachzudenken und diese als Lernmomente zu nutzen , sind entscheidend, um unseren möglichen Erfolg zu erreichen. Eine spannende Reise ist vor uns. Wenn Sie sich zum Handeln verpflichtet haben, können auf jeden Fall Schritte in Richtung größerer Eigenkapital unternommen werden. 17. Kursabschluss: Wir sind bis zum Ende unserer Klasse gekommen. Es war eine wahre Freude, mit Ihnen zusammenzuarbeiten und auf dem Weg zu gehen , um mehr Eigenkapital in Ihrem Unternehmen zu erreichen. Wir hatten die Gelegenheit, die vollständigen Bausteine der Rassenungleichheit und die Auswirkungen, die dies auf unser Arbeitsumfeld haben könnte, zu durchlaufen . Wir haben Zeit damit verbracht, die Rolle zu untersuchen, die wir bei positiven Veränderungen spielen können und die Angst-, Lern- und Wachstumszonen durchlaufen können, um ein Antirassist zu werden. Ich hoffe auch, dass Sie selbstbewusster und komfortabler in Gesprächen rund um Rennen sind. Dies ist ein Ausgangspunkt für die Inklusion, und so viele Ideen, Aktionen und Schritte werden wahrscheinlich aus unseren Gesprächen kommen. Nachdem wir uns die Dinge angesehen haben, die uns unterhalten könnten, hoffe ich, dass wir sie leichter erkennen werden, wenn sie entstehen und Strategien haben, um dies zu überwinden. Gehen Sie raus und machen Sie die Schritte und führen Sie die Unterhaltung. Wir haben mehrere Tools behandelt, die uns dabei helfen, dies erfolgreich zu halten. Verwenden Sie Ihre Arbeitsmappe als Leitfaden und Framework. Es sollte nun voll von großartigen Ideen, Fragen und aktuellen Punkten sein, die Ihre Gruppe einbeziehen, sich vereinen, unterstützen und herausfordern. Schafft Raum zum Zuhören, Lernen und Handeln. Bitte posten Sie Ihre Projekte in der Projektgalerie. Ich würde gerne sehen, welche Themen Sie diskutieren werden, was Sie von ihnen bekommen möchten und welche Fragen Sie Ihrer Gruppe stellen möchten. Machen Sie auch Feedback darüber, wie die Sitzungen verlaufen und ob Sie mehr planen. Als Gruppe können wir voneinander lernen und den Wert und die Kraft unserer Gespräche steigern . Ich wünsche Ihnen alles Gute bei Ihrer weiteren Planung für aktuelle Gespräche und mit den daraus resultierenden Aktionen. Ich bin sicher, dass wir große Kraft nehmen werden, um mehr Eigenkapital zu erreichen. Ich freue mich darauf, euch alle bald in einer anderen Klasse zu sehen. Bis dahin, kümmere dich um. 18. Bonus – Poetische Zusammenfassung: Wir sind bis zum Ende der Klasse gekommen. Wir hatten die Chance, uns auf die Durchführung von Renngesprächen und den Aufbau von Eigenkapital zu konzentrieren, und jetzt werden wir die wichtigsten Punkte mit einer poetischen Zusammenfassung übergehen. So fühlen Sie sich bereit, voller Energie zu gehen, was in vielen Bereichen Ihres Unternehmens einen Unterschied macht. Wir haben die Definition der rassischen Ungleichheit skizziert, wo dies vorhanden ist, werden wir immer Spannung, Herausforderung und Disparität haben. Die vier Bausteine sind fest und schwer zu bewegen. Wir haben ein Licht auf sie gestrahlt, etwas Wahrheit aufgedeckt. Die verinnerlichten Überzeugungen beeinflussen die Entscheidungen, die wir treffen, und färben die Entscheidungen, die wir treffen. Bias ist in uns allen, das ist faktisch. Es nützt es nicht zu leugnen. Wir müssen die Werkzeuge finden, um es zu lösen. Seien Sie sich der Stereotypen bewusst, die nicht die ganze Geschichte erzählen. Begrenzung des Potenzials von Einzelpersonen und Gruppen wenn ihnen die gleichen Chancen gegeben werden sollten wie alle. Inter-personalisierte Handlungen, die täglichen Mikroaggressionen, diese Lektionen sind wichtig für uns zu lernen, damit wir diese Verhaltensweisen umdrehen, die Politiken, Prozesse und Praktiken ändern und institutionelle und strukturelle Ungleichheit schaffen können. Es ist klar zu sehen, dass mehr getan werden muss. Wir haben verstanden, was Privileg wirklich bedeutet. Wir wissen, dass es ein Thema ist, mit Sorgfalt zu behandeln, da Privilegien überall auftauchen können. Wir entlarven den Mythos, schärfen den Fokus. Wir können unser Privileg nutzen, um Türen für andere offen zu halten , um Veränderungen voranzutreiben und Vorteile für alle zu schaffen, egal wie klein es auch sein kann. Wir haben darüber nachgedacht, wo wir auf unserer Antirassismus-Reise sind, durch die verschiedenen Zonen bewegen, Sphäre, Lernen, Wachstum, mehr bewusst was in den Weg zu größeren Gesprächen kommen könnte. Die Zögerungen, die aus Angst und Unsicherheit entstehen, können überwunden werden. Wir können unsere Wissenslücken schließen, wenn wir bereit sind, unsere Branchen mit Chancen füllen, Brücken und Verbindungen ohne Bedenken bauen. Wir können näher kommen, wenn wir Raum für marginalisierte Stimmen schaffen wollen. Offenheit ist der Schlüssel. Verantwortlichkeit für unsere individuellen Entscheidungen. Vorbild, was wir sagen und glauben. Wenn wir das tun können, wird das Gespräch fließen. Wir können die Szene setzen, zuhören, lernen, teilen und wachsen. Wir verfügen über die Tools, unsere Gesprächs-Arbeitsmappen mit Inspiration gefüllt, gehen hin und ergreifen Maßnahmen und schaffen Einbeziehung in Ihre Organisation.