Strategien zur Konfliktlösung | Catrinel Girbovan | Skillshare
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Einheiten dieses Kurses

    • 1.

      Einführung

      2:21

    • 2.

      KURSPROJEKT

      1:57

    • 3.

      KONFLIKT

      3:48

    • 4.

      Ursachen von Konflikt

      5:58

    • 5.

      Anerkennung des of

      9:02

    • 6.

      Der Meeting Teil A

      6:33

    • 7.

      Treffen Teil B

      5:24

    • 8.

      Auflösung und Rechenschaft

      3:52

    • 9.

      Beispiel Conflict

      4:16

    • 10.

      Schlussbemerkung

      4:05

  • --
  • Anfänger-Niveau
  • Fortgeschrittenes Niveau
  • Fortgeschrittenes Niveau
  • Jedes Niveau

Von der Community generiert

Das Niveau wird anhand der mehrheitlichen Meinung der Teilnehmer:innen bestimmt, die diesen Kurs bewertet haben. Bis das Feedback von mindestens 5 Teilnehmer:innen eingegangen ist, wird die Empfehlung der Kursleiter:innen angezeigt.

601

Teilnehmer:innen

1

Projekte

Über diesen Kurs

Effektive Strategien für Konfliktauflösung und dein persönliches und berufliches Leben umwandeln

Konflikt hilft uns in unseren Prozess und teams, Dieser umfassende Kurs zeigt dir effektive Strategien zur Verwaltung von Konflikten persönlich und professionell.

Zu den wichtigsten Lektionen gehören:

  • Die Kosten der Nachdruck
  • Best Practices während eines Conflict
  • Bedeutung des Perspective
  • Linien von Kommunikation
  • Proaktive Strategien zu den Konflikt

Egal, ob du dein Verständnis von conflict vertiefen möchtest, um die Herausforderungen des Lebens besser zu navigieren oder ein Führer zu erziehen, um es von dem Team zu beherrschen zu können, der der er sich von dem Konfliktauflösung bewährt hat, dieser Kurs die Ergebnisse von

Dann sehen wir uns im Kurs!

Catrinel

MUSIK

Song: Conflict
Musik von Claudiu Van
Girbohttps://soundcloud.com/claudiu-van-girbo



Referenzen


Hannibal KE, Bischof Chroner Stress, cortisol und Schmerzen: ein psychoneuroendocrine rationale Rationale für Stressmanagement in der dysfunction, Phys Ther. 2014;94(12):1816-25. doi: 10.2522/ptj.20130997

Newsom J, Mahan T, Rook TL, KS, Krause N. Negative soziale gesellschaftliche Austauschen und Gesundheit Gesundheitspsychologie. 2008;27(1)78-86. doi: 10.1037/0278-6133.27.1.78

Overton, A. R., und Lowry, A. C. (2013). Konfliktmanagement Klinken in der Kolon und rectal Chirurgie, 26(4), 259–264. https://doi.org/10.1055/s-00333-1356728

Pennebaker, James W. (Juli 1993). „Es in Worte zu "Putting Gesundheit, linguistic, therapeutische implications". Verhaltensforschung und Therapie. 31 (6): 539-548. doi. 10.1016/0005-77967(900105-4. PMID 8347112.

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Catrinel Girbovan

Process Improvement Consultant PhD

Kursleiter:in


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My Story 

I am a Performance and Process Consultant. Having first earned a PhD in Experimental Psychology, I rely on scientific evidence to bring you emerging trends, methods that work and resources that can help you create and live your dream life.


I currently help my clients create more balance in their lives by making positive changes and letting go of limiting beliefs in their personal lives and/or in their careers. I take a proactive approach by guiding people in tweaking their beliefs and habits in order to find joy and fulfillment in their everyday lives. 

 I believe every single person has something to offer and teach to the rest of th... Vollständiges Profil ansehen

Level: Intermediate

Kursbewertung

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Transkripte

1. Einführung: Willkommen bei Strategien zur Konfliktlösung. Mein Name ist Cartinel Girbovan. Als Life- und Business Coach unterstütze ich derzeit meine Kunden dabei, mehr Gleichgewicht in ihrem Leben zu schaffen , indem ich positive Veränderungen vornehme , Überzeugungen einschränken und zielgerichteter in ihrem Handeln werden. Mit einem Hintergrund in der experimentellen Psychologie verlasse ich mich auf wissenschaftliche Erkenntnisse, um meine Kunden aufkommende Trends und umsetzbare Methoden zu bringen, die nachweislich gewünschte Veränderung bewirken. Konflikte helfen uns dabei, Ineffizienzen in unseren Prozessen und Teams zu erkennen. verantwortungsvolle Umgang mit ihm bietet Einblicke in die Verbesserung der Kultur und der Teamdynamik. Anhand relevanter Erkenntnisse aus dem Bereich der Verhaltenspsychologiewird Ihnen diese umfassende Klasse effektive Strategien vermitteln, wird Ihnen diese umfassende Klasse effektive Strategien vermitteln um Konflikte persönlich und professionell zu meistern. Ob Sie ein Einzelperson sind, der Ihr Verständnis von Konfliktlösungstechniken vertiefen möchte, um die Herausforderungen des Lebens besser zu meistern, oder ein Führer, proaktiv auf der Suche nach Möglichkeiten, Ihr Team zu stärken, indem effektive Konflikte modellieren -Auflösungstechniken, wird diese Klasse wertvolle und praktische Informationen liefern, um positive Ergebnisse zu erzielen. Diese Klasse behandelt Themen wie die Folgen einer ungelösten Konflikte, die Kosten für die Unterdrückung negativer Emotionen sowie Best Practices während eines Konfliktlösungssitzes, unter vielen anderen. Philosoph und Psychologe William James sagte einmal: „Wenn Sie mit jemandem in Konflikt stehen, gibt es einen Faktor, der den Unterschied ausmachen kann , wenn Sie Ihre Beziehung schädigen und sie vertiefen. Das ist deine Einstellung.“ Konflikte können in unserem persönlichen und beruflichen Leben unvermeidlich sein, aber es ist wichtig, objektiv anzugehen und effizient zu managen. Diese Klasse gibt Ihnen die Werkzeuge, um dies mit Zuversicht zu tun. Wir haben viel Material zu decken. Lassen Sie uns also mit einem schnellen Überblick über das Klassenprojekt beginnen. 2. KURSPROJEKT: Effektive Konfliktlösungsstrategien üben. Wählen Sie einen Pass oder einen anhaltenden Konflikt aus Ihrem persönlichen oder beruflichen Leben und arbeiten Sie durch die Strategien, die in der Klasse diskutiert, mit dem Skript zur Verfügung gestellt. Das Skript ist eine Reihe von Fragen, die Ihnen helfen, den Konflikt selbst zu bewältigen und befindet sich unter der Registerkarte Projekte und Ressourcen. Das Ziel dieses Klassenprojekts ist es, die Konfliktsituation aufzuschlüsseln , um Ihre vergangene, alte gegenwärtige Grenzen hervorzuheben und einen Schwerpunkt für zukünftige Veränderungen zu schaffen. Mit diesen Strategien, die in dieser Klasse diskutiert werden, werden Sie sich befähigt fühlen, Konflikte aktiv und verantwortungsvoll anzugehen, wenn sie entstehen. Die Klasse ist so konzipiert, dass sie relevante Informationen über Konflikte liefert und gleichzeitig dem natürlichen Fortschritt der Konfliktlösung folgt. Das heißt, wir werden damit beginnen, Konflikte in Bezug auf unser tägliches Leben zu diskutieren. Es ist die häufigsten Ursachen, sowie ihre Auswirkungen auf Organisationen. Vor dem Eintauchen in tatsächliche Konfliktlösungstechniken und beenden mit einigen Möglichkeiten, Konflikte in der Zukunft zu minimieren. Wenn wir tiefer in diesem Thema eintauchen, hoffe ich, dass Sie daran denken können, dass Konflikt nicht etwas ist, das Sie befürchten oder ablehnen müssen. Denn bei einem Konflikt kommt Veränderung. Wenn Konflikte effizient gehandhabt werden, können sie zu besseren Ideen, größerem Verständnis und verbesserten persönlichen und beruflichen Beziehungen führen . Wir beginnen unsere erste Lektion, indem wir uns mit dem Kernthema dieser Klasse, nämlich Konflikt, befassen . Es ist Hauptursachen sowie einige erstaunliche Statistiken über Konflikte am Arbeitsplatz. 3. KONFLIKT: Im Kontext dieser Klasse wird ein Konflikt als eine scharfe Meinungsverschiedenheit oder Opposition von Interessen oder Ideen definiert. Im Mittelpunkt jedes Konflikts steht ein Zusammenbruch in der Kommunikation. Erwartungen wurden möglicherweise nicht festgelegt, Kontext wurde möglicherweise nicht übertragen, Absichten und Handlungen könnten falsch interpretiert worden sein. Der positive Aspekt ist, dass es Raum für Wachstum gibt und wenn man einige der in dieser Klasse skizzierten Fähigkeiten erlernt, kann Konflikte konstruktiv behandelt werden. Werfen wir einen Blick auf einige interessante Statistiken über Konflikte, um ihre Auswirkungen auf unser Leben besser zu schätzen. Beziehungskonflikte können sich negativ auf Ihre Gesundheit auf verschiedene Arten auswirken. Das Institute of Aging der Portland State University untersuchte über 650 Erwachsene über einen Zeitraum von zwei Jahren und stellte fest, dass stabile negative soziale Austauschmaßnahmen, also wiederholende oder verlängerte Konflikte, signifikant mit niedrigerem Selbst in Verbindung gebracht wurden -bewertet Gesundheit, größere funktionelle Einschränkungen und eine höhere Anzahl von gesundheitlichen Bedingungen. Der Takeaway ist, dass anhaltende Konflikt wirklich einen Tribut auf Ihre Gesundheit nehmen kann. Sie könnten anfälliger für chronische Kopfschmerzen und Krankheiten wie Erkältung und Grippe werden. Sie können auch chronische Schmerzen in Bereichen wie Ihrem Rücken oder Ihrem Nacken erleben. Forscher fanden auch heraus, dass in Paaren, in denen ein Partner gewohnheitsmäßig Wut unterdrückt, Partner neigen dazu, jünger zu sterben, und Paare in Beziehungen, in denen beide Partner Wut unterdrückt, tendenziell die schlimmste Langlebigkeit zu haben. Es stellt sich heraus, dass der Umgang mit Konflikten nicht angemessen zu einigen signifikanten gesundheitlichen Problemen führen und die Lebensqualität verringern kann . Lassen Sie uns jetzt zu organisatorischen Konflikten übergehen. Eine Studie der American Management Association ergab, dass Manager mindestens 24 Prozent ihres Tages damit verbringen, Konflikte zu verwalten. Obwohl es keine Garantie dafür gibt, dass diese Zeit produktiv mit effektiven Strategien verbracht wird oder dass sie zu einer gesunden Konfliktlösung führt. Konflikte sind auch mit erheblichen Kosten für Organisationen verbunden. In einer Studie von Mitarbeitern aus neun Ländern schwankte die durchschnittliche Anzahl der Stunden, die pro Woche auf Arbeitsplatzkonflikte verbracht wurden , von 0,9-3,3 Stunden. In den Vereinigten Staaten lag der Durchschnitt bei 2,8 Stunden pro Woche. Der berechnete Aufwand auf der Grundlage des durchschnittlichen Stundenverdienstes im Jahr 2008 betrug 359 Milliarden verlorene Zeit. Hohe Mitarbeiterfluktuationen und Fehlzeiten sind mit Umgebungen verbunden, in denen Konflikte schlecht bewältigt werden. In einem Bericht von 2015 das Chartered Institute of Personal and Development fest , dass 30 Prozent der Mitarbeiter in Großbritannien zwischenmenschliche Konflikte erleben , die in einem durchschnittlichen Jahr arbeiten. Interessanterweise wurde auch festgestellt, dass 60 Prozent der Mitarbeiter nie grundlegende Konfliktmanagementkurse oder Schulungen zur Konfliktlösung am Arbeitsplatz erhalten haben . Von denjenigen, die dies getan haben, geben 95 Prozent an, dass die Ausbildung ihnen helfen, Konflikte am Arbeitsplatz positiv zu navigieren und für beide Seiten vorteilhafte Ergebnisse zu suchen. Unterstützt wird dies durch eine Studie der Columbia University, die gezeigt hat, dass Unternehmen mit einer gesunden Unternehmenskultur im Durchschnitt eine Umsatzrate von nur 13,9 Prozent gegenüber 48,4 Prozent bei Unternehmen mit schlechter Kultur berichten Durchschnitt eine Umsatzrate von nur 13,9 Prozent . Wir haben gesehen, dass Konflikte ungelöst lassen , ernsthafte Probleme für die Moral am Arbeitsplatz, Produktivität und Unternehmenskultur verursachen können. Obwohl Sie versuchen können, Konflikte zu vermeiden, können Sie Konflikte nicht vollständig entkommen. Die Tatsache, dass es darum geht, dass Konflikte am Arbeitsplatz und in unserem täglichen Leben manchmal unvermeidlich sind. Die Fähigkeit, bevorstehende Konflikte zu erkennen und in der Lage zu sein, eine schnelle und gerechte Lösung zu bringen , wird Ihnen nicht nur im Arbeitsumfeld, sondern in allen Bereichen Ihres Lebens gut dienen . 4. Ursachen von Konflikt: Bevor wir uns mit Konflikten auseinandersetzen, müssen wir die Dynamik von Arbeitsplatzkonflikten verstehen. Es hat sich gezeigt, dass 34 Prozent des Arbeitsplatzkonflikts unter den Mitarbeitern an vorderster Front auftreten. Zwölf Prozent der Mitarbeiter sagen, dass sie oft Konflikte in ihrem Senior Team sehen. Vierzig Prozent des Arbeitsplatzkonflikts geschieht als Folge von Persönlichkeitszusammenstößen und Egos. Vierunddreißig Prozent der Konflikte sind auf Stress am Arbeitsplatz zurückzuführen. Dreiunddreißig Prozent des Konflikts am Arbeitsplatz sind auf hohe Arbeitslasten zurückzuführen. Siebenundzwanzig Prozent der Mitarbeiter haben gesehen, dass persönliche Angriffe aus Konflikten entstehen. Neun Prozent der Mitarbeiter haben Projekte aufgrund von Arbeitsplatzkonflikten scheitern sehen. Diese Zahlen deuten darauf hin, dass der einzige, der am häufigsten zu Konflikten beiträgt, Unterschiede in der Persönlichkeit oder Arbeitsstile sind, eine relationale Sicht des Konflikts unterstützen. Die Realität ist, dass wir alle anders sind. Wir werden nicht immer jeden mögen, den wir treffen, und es ist nicht einfach, mit jemandem zusammenzuarbeiten, dessen Persönlichkeit wir unangenehm finden. Es ist hilfreich, sich daran zu erinnern, dass, wer wir jemanden als sein wahrnehmen, nicht unbedingt der ist, der er tatsächlich ist. Das geht auf das Thema Empathie zurück. Wir werden darüber ein wenig tiefer in einem anderen Abschnitt sprechen, aber dies bezieht sich darauf, Empathie gegenüber anderen zu zeigen. Zwar sind personalitätsbasierte Konflikte am häufigsten, es gibt aber auch gegenseitige oder aufgabenbasierte Konflikte. Diese Meinungsverschiedenheiten entstehen in Situationen in denen Personen in einem voneinander abhängigen Projekt-Netzwerk ihre Aufgaben koordinieren müssen, damit jeder seinen Teil erfolgreich erledigen kann. Zum Beispiel kann ein Buchhalter seine Arbeit nicht ohne alle Zahlen erledigen. Wenn ein Mitarbeiter ständig zu spät mit seinen Berichten kommt, wirkt sich dies auf die Fähigkeit des Buchhalters aus, zu beenden und Fristen zu treffen. Die Lösung: Aufgaben effektiv delegieren, mit dem Team kommunizieren, wie wichtig Verantwortung und Rechenschaftspflicht ist, klären, was jeder in seiner Rolle tun sollte, damit sie alle auf der gleichen Seite sind, wenn sich die Fristen nähern. Führungskonflikte: Jeder hat einen anderen Führungsstil, und jeder reagiert anders auf diese Führungsstile. Einige Führer sind mutig und charismatisch, andere sind entspannter, warmer und einladender. Einige sind sehr technisch und streng auf die Regeln und Fristen, und andere sind so hands-off, man sieht sie kaum. Um potenzielle Konflikte zu lösen, müssen Sie die gegenseitige Achtung der Unterschiede im gesamten Unternehmen betonen. Führungskräfte sollten sich auch ihrer eigenen Führungsstile bewusst sein und wie sie mit den Arbeitsstilen und Persönlichkeiten der Menschen in ihrem Team interagieren. Sie sollten in der Lage sein, sich einfach anzupassen und mit ihren Mitarbeitern zu verbinden, unabhängig von ihren Führungspositionen. Arbeitstil-Konflikte; genauso wie es verschiedene Führungsstile gibt, gibt es verschiedene Arbeitsstile. Manche Menschen bevorzugen es, in Gruppen zu arbeiten, während andere allein ihre beste Arbeit leisten. Einige Leute brauchen keine zusätzliche Richtung, um eine Aufgabe zu erledigen, während andere externe Eingabe und Richtung jeden Schritt des Weges mögen. Manche Menschen werden unter Druck mehr Arbeit erledigt und andere wollen ihre Aufgaben frühzeitig ausschalten. Dieselbe Idee des gegenseitigen Respekts und Verständnisses gilt hier, ebenso wie in allen Konflikten am Arbeitsplatz und jeder Interaktion mit anderen Menschen. Wir mögen einen bestimmten Arbeitsstil bevorzugen, aber manchmal müssen Teams in Gruppen zusammenarbeiten, um eine Idee zu entwickeln, die größer ist, als sich ein Verstand allein ausdenken könnte, was bedeutet, dass sie lernen müssen, mit den Unterschiede. Kreativität basierte Konflikte: Konflikte, wenn es um Idee geht , Brainstorming ist eigentlich eine ausgezeichnete Gelegenheit, die Idee noch besser zu machen. Mitarbeiter müssen die Ideen anderer erkennen, ihre eigenen äußern und dann die besten Stücke zusammen für eine atemberaubende Lösung sammeln. Wenn zwei Personen einer Projektidee nicht zustimmen, könnten sie miteinander reden und kooperativ über die eine oder andere Idee entscheiden. Sie könnten auch nach Kompromissen suchen, so dass beide Ideen durchscheinen können und gleichzeitig ein noch besseres Ergebnis erzielen, das aus der Zusammenarbeit hervorgeht. Bei Bedarf könnten sie sich an einen anderen Kollegen oder einen höheren Kollegen wenden, um die Diskussion zu vermitteln oder ihre Meinung zur endgültigen Entscheidung abzugeben. Diskriminierung: Hier werden Konflikte am Arbeitsplatz ernster und möglicherweise müssen sich die Humanressourcen engagieren. Wenn Belästigung oder Diskriminierung aufgrund von Alter, Rasse, ethnischer Zugehörigkeit, Geschlecht oder was Sie haben, besteht ein ernsthaftes Bedürfnis für das Unternehmen, explizit Aufgeschlossenheit, Akzeptanz und Verständnis zu betonen. Es sollte absolut keinen Platz für Diskriminierung am Arbeitsplatz geben. Nun, da wir uns die häufigsten Arten von Konflikten angesehen haben, was sind die häufigsten Arten von Verhalten während dieser Konflikte? Das häufigste negative Verhalten, das im Konflikt gemeldet wird, ist ein Mangel an Respekt. Wieder hervorzuheben, dass ein wesentlicher Aspekt des Konflikts darauf hinausläuft, sich als Individuen auf gesunde Weise miteinander zu beziehen. Abgesehen davon gibt es eine weit verbreitete von gemeldeten Verhaltensweisen während des Konflikts, einschließlich: Mobbing oder Verweigerung der Zusammenarbeit, Schreien und verbaler Missbrauch. Tatsächlicher oder bedrohter physischer Missbrauch ist viel seltener und kommt in der Regel von Personen außerhalb der Organisation. In einem Bericht von 2015 das Chartered Institute of Personal and Development fest, dass es große Prozessionslücken im Verhalten gibt , das wir von anderen erfahren haben, und das, was wir glauben, dass andere von uns erfahren haben. Dies unterstützt die Theorie der Attributions-Bias, die vorschlägt, dass wir unser eigenes Verhalten ständig günstiger interpretieren als das anderer. Wir finden, dass der Konflikt universell ist und seine Folgen nicht ignoriert werden können. Während Konflikte ein normaler Bestandteil jeder sozialen und organisatorischen Umgebung ist, liegt die Herausforderung des Konflikts darin, wie man sich mit ihm auseinandersetzt. Ungelöste Konflikte führen oft zu Produktivitätsverlust, Erstickung der Kreativität und zur Schaffung von Hindernissen für Zusammenarbeit und Zusammenarbeit. Entwicklung effektiver Konfliktlösungsfähigkeiten ist ein wesentlicher Bestandteil des Aufbaus eines nachhaltigen Geschäftsmodells und der Aufrechterhaltung sinnvoller Beziehungen. Diese Lektion skizziert wichtige Konsequenzen von Konflikten in Organisationen. In der nächsten Lektion werden wir besprechen, dass ein Konflikt stattgefunden hat, und die nächsten Schritte im Abwicklungsprozess erläutern. 5. Anerkennung des of: In diesem Abschnitt werden wir direkt in Strategien zur Konfliktlösung eintauchen. Nummer Eins, Anerkennung des Konflikts. Zuerst kommt das Bewusstsein für das Problem, entweder haben Sie das Problem selbst bemerkt, jemand anderes im Unternehmen informiert Sie den Konflikt oder die andere Beteiligte informiert Sie über das Problem. Auf jeden Fall ist es so weit gegangen, dass die Arbeit beeinträchtigt wird und die Moral anderer Arbeiter negativ beeinflusst wird. Viele Arbeiter machen den Fehler, nur Konflikte unter dem Teppich zu putzen, der Hoffnung, dass sie sich nur um sich selbst kümmern oder zumindest die Arbeit nicht zu negativ beeinflussen. Vermeidung ist selten eine gute Strategie, da Konflikte tendenziell zu eitern und sich verschlimmern. Irgendwann, vor allem, wenn das Problem fortschreitet und beginnt, das Unternehmen auf offensichtliche Weise zu beeinflussen, müssen Sie ein Problem anerkennen ernst genug ist, um eine Intervention zu rechtfertigen. Dies kann auftreten, weil die Situation genug eskaliert hat, dass es Ihre Aufmerksamkeit erfordert oder ein angespanntes Gespräch mit der anderen Partei gerade stattgefunden hat. Es ist nur natürlich, dass das erste, was Sie nach der Anerkennung eines Konflikts tun sollten , innehalten und atmen. Warum ist das so? Nun, wie Ambrose Bierce sagte: „Sprich, wenn du wütend bist , und du wirst die beste Rede halten, die du je bereuen wirst.“ Daher besteht der erste Schritt darin, die Realität des Konflikts zu beruhigen und zu akzeptieren. Es ist wirklich schwer, rational zu sein, wenn man wütend oder wütend ist. Wenn Sie einen Konflikt mit einem Kollegen haben und wenn Sie erarbeitet sind, Sie wahrscheinlich keine guten Entscheidungen darüber treffen, was Sie sagen oder tun sollen. Anstatt sofort in die Diskussion zu springen, kaufen Sie sich etwas Zeit, kaufen Sie sich etwas Zeit, erklären Sie Ihrem Kollegen, dass Sie Zeit brauchen um sich über die Themen nachzudenken, bevor Sie darauf zurückkommen. Wenn die Dinge wirklich beheizt sind, können Sie einfach gehen, den Raum verlassen , auf die Toilette gehen oder draußen spazieren gehen, um sich abzukühlen. Wenn Sie sich bereit fühlen, eine durchdachte Entscheidung darüber zu treffen, wie Sie fortfahren, können Sie zur Diskussion zurückkehren. Die Kosten für die Unterdrückung negativer Emotionen. Wut und Traurigkeit sind ein wichtiger Teil des Lebens. Eine neue Forschung zeigt, dass das Erleben und Akzeptieren solcher Emotionen von entscheidender Bedeutung für unsere psychische Gesundheit sind. Der Versuch, Gedanken zu unterdrücken, kann nach hinten losgehen und sogar unser Gefühl der Zufriedenheit mindern. „ Die Anerkennung der Komplexität des Lebens kann ein besonders fruchtbarer Weg zum psychologischen Wohlbefinden sein“, sagt der Psychologe Jonathan.M.Adler. Es gibt eine Vielzahl von Gründen, warum dies so schwierig ist. Wir wurden ausgebildet, um zu glauben, dass starke Emotionen unterdrückt werden sollten. Wir haben eine gewisse manchmal unausgesprochene gesellschaftliche und organisatorische Regel dagegen, sie auszudrücken, oder wir haben nie die Sprache gelernt, um unsere Emotionen genau zu beschreiben. Jetzt wurde gezeigt, dass, wenn Menschen ihre Emotionen nicht anerkennen und ansprechen, sie zeigen ein geringeres Wohlbefinden und mehr körperliche Symptome von Stress wie Kopfschmerzen. Es gibt einen hohen Preis, um unsere Gefühle zu vermeiden. Auf der anderen Seite ermöglicht es uns, das richtige Vokabular zu haben, das eigentliche Problem zu sehen, eine chaotische Situation zu nehmen, klarer zu verstehen und eine Roadmap zu erstellen, um das Problem anzugehen. Wörter sind wichtig. Wenn Sie eine starke Emotion erleben, nehmen Sie sich einen Moment Zeit, um zu überlegen, wie Sie es nennen sollen, aber hören Sie nicht auf, sobald Sie es identifiziert haben, versuchen Sie, mit zwei oder mehr Wörtern zu kommen , die beschreiben, wie Sie sich fühlen. Wenn Sie sich wütend fühlen, was eine gemeinsame emotionale Reaktion auf einen Konflikt ist, was oft unter dieser Wut sitzt eine differenziertere Emotionen wie Verrat, Gefühl ungesehen, oder Enttäuschung. Denken Sie nun daran, dass einer der Hauptgründe, warum wir Emotionen in erster Linie haben , ist es, uns zu helfen, unsere Erfahrungen zu bewerten. Benennen Sie Emotionen, um sie zu akzeptieren. Der effektive Umgang mit Emotionen ist eine wichtige Führungskompetenz und die Benennung unserer Emotionen, was Psychologen nennen, Kennzeichnung, ist ein wichtiger erster Schritt im Umgang mit ihnen effektiv. Aber es ist schwieriger als es klingt, viele von uns kämpfen zu identifizieren, was genau wir fühlen, und oft ist das offensichtlichste Etikett nicht wirklich das genaueste. Labeling ermöglicht es Ihnen, Ihre Gedanken und Gefühle für das zu sehen, was sie sind, vorübergehende Datenquellen, die sich als hilfreich erweisen können oder nicht. Als Menschen sind wir psychologisch in der Lage, diese objektive Sicht auf unsere privaten Erfahrungen zu nehmen und steigende wissenschaftliche Erkenntnisse zeigen, dass einfache, unkomplizierte Achtsamkeitspraxis wie diese nicht nur das Verhalten und Sein, sondern fördert auch vorteilhafte biologische Veränderungen in unserem Gehirn. Bevor Sie nun entscheiden können, ob Sie Ihre Emotionen der anderen Partei ausdrücken möchten, müssen Sie es besser verstehen. Fragen Sie sich, was ist es, was ich genau erlebe? Was ist die Emotion unter der Emotion? und wenn Sie mit der Antwort kommen, fragen Sie sich, was sind zwei andere Emotionen, die ich erlebe? Jetzt ist die genaue Kennzeichnung von Emotionen ein entscheidender Schritt, um effektiv voranzukommen. Es ist ebenso wichtig, dies sowohl mit positiven Emotionen als auch mit negativen Emotionen zu tun, zu sagen, dass Sie über etwas aufgeregt sind, ist genauso wichtig wie zu sagen, dass Sie wütend oder traurig über eine Erfahrung sind. Hier ist eine Liste von Wörtern von emotionaler Zerbrechlichkeit Forscher Susan David, die Sie verwenden können, um Ihre Emotionen sowohl als Teil des Konflikts, mit dem Sie zu tun haben, als auch andere positive oder negative Erfahrungen in Ihrem Leben zu beschreiben , machen Sie eine Übung daraus, schließlich wird es viel einfacher, nur Ihre Emotionen zu nennen, wie sie erscheinen. Anstatt sich von negativen Emotionen abzuwenden, akzeptieren Sie sie, erkennen Sie an, wie Sie sich fühlen, ohne zu eilen, um Ihren emotionalen Zustand zu ändern. Viele Menschen finden es hilfreich, langsam und tief zu atmen während sie lernen, starke Gefühle zu tolerieren, oder man kann auch lernen, sich das Gefühl als schwebende Wolken vorzustellen , die kommen und gehen, als Erinnerung daran, dass sie passieren werden. Jetzt ist das Gegenteil von Kontrolle die Akzeptanz. Nicht auf jeden Gedanken zu handeln oder sich selbst auf Negativität zurückzutreten, sondern auf Ihre Ideen und Ihre Emotionen mit einer offenen Einstellung zu reagieren , indem Sie auf sie achten und sich selbst erleben lassen. Sie können dies auch tun, indem Sie zehn tiefe Atemzüge nehmen und bemerken, was sowohl physisch als auch emotional passiert. Dies kann Erleichterung bringen, aber es wird nicht unbedingt dazu bringen, dass Sie sich gut fühlen, in der Tat könnten Sie sogar erkennen, wie aufgeregt Sie über den Konflikt, der gerade stattgefunden hat, wirklich sind. Wichtig ist, sich selbst und anderen etwas Mitgefühl zu zeigen und die Realität der Situation objektiv zu untersuchen. Was ist mit Ihnen intern und extern los? Können Sie einen objektiven Blick nehmen, einen Helikopter Blick auf die Situation? In einer Studie aus dem Jahr 2012 fanden die Psychologin Shannon Sauer-Zavala, Boston University und ihre Mitarbeiter heraus dass eine Therapie, die Achtsamkeitstraining einschließt, Einzelpersonen dabei half, Angststörungen zu überwinden. Es funktionierte und nicht durch Minimierung der Anzahl der negativen Gefühle, sondern durch die Ausbildung der Patienten, diese Gefühle zu akzeptieren. Ein interessanter Punkt, den sie macht, ist, dass es unmöglich ist, negative Emotionen gänzlich zu vermeiden , weil das Leben Rückschläge und Konflikte erleben soll, daher ist es wichtig, mit diesen Emotionen umzugehen. Aber das verstößt gegen die Grundbiologie. Alle gesunden Menschen haben einen inneren Strom von Gedanken und Gefühlen, die Kritik, Zweifel und Angst einschließen. Das ist nur unser Verstand, die Arbeit zu erledigen, für die sie entworfen wurden, zu versuchen, Probleme zu antizipieren und zu lösen und potenzielle Fallstricke zu vermeiden. Jetzt, je mehr Sie üben, Ihre Emotionen zu identifizieren, sie zu kennzeichnen und mit diesen Gefühlen zu bleiben, egal wie unbequem es ist, desto leichter wird es sein einen objektiven Ansatz für Ihre Erfahrungen, einschließlich Umgang mit Konflikten. Jetzt ist hier eine letzte Methode, um Ihnen zu helfen, tiefer in diesem Prozess zu graben. Schreiben Sie es mit „I“ -Anweisungen. Was fühle ich? James Pennebaker hat 40 Jahre lang die Beziehungen zwischen Schreiben und emotionaler Verarbeitung erforscht. Seine Experimente zeigen, dass Menschen, die über emotional aufgeladene Episoden schreiben , eine deutliche Zunahme ihres körperlichen und geistigen Wohlbefindens erfahren haben. Nun zeigten seine Experimente auch, dass im Laufe der Zeit diejenigen, die über ihre Gefühle geschrieben haben, Einblicke in das, was diese Gefühle bedeuteten oder nicht bedeuteten, mit Phrasen wie; Ich habe gelernt, es fiel mir auf, der Grund, dass, Ich jetzt erkennen und, Ich verstehe. Der Prozess des Schreibens ermöglicht es ihnen, eine neue Perspektive auf ihre Emotionen zu gewinnen und sie und ihre Implikationen klarer zu verstehen. Es wird oft davon ausgegangen, dass wir, sobald ein Konflikt aufgetreten ist, den Auflösungsprozess mit der anderen Person durch die Durchführung einer Besprechung beginnen sollten. Es gibt jedoch so viel Arbeit, die wir alleine erledigen müssen , bevor wir uns mit der anderen Partei treffen. Unterschätzen Sie nicht die Bedeutung dieses Teils im Abwicklungsprozess. Sobald Sie verstehen, was Sie fühlen, dann können Sie besser adressieren und von diesen genauer beschriebenen Emotionen lernen und sind besser darauf vorbereitet zu handeln. Wenn Sie sich sicher fühlen, dass Sie alle notwendigen Arbeiten erledigt haben , um sich mit dem Gefühl des Konflikts auseinanderzusetzen, sind Sie bereit, mit dem nächsten Schritt fortzufahren, nämlich ein Treffen mit der anderen Partei abzuhalten. 6. Der Meeting Teil A: Sie haben sich entschieden, den Konflikt zumindest zunächst selbst zu bewältigen. Der zweite Schritt in einem Prozess besteht darin, ein persönliches Gespräch mit der anderen Partei zu führen. Der Schritt ist unglaublich wichtig, damit jeder sich frei und offen äußern kann, nachdem er sich die Zeit genommen hat, sich privat mit seinen Emotionen umzugehen. Es ist nicht nur wichtig, zusammen zu kommen und zu reden, es ist wichtig, zusammen zu kommen und zuzuhören. Tippen Sie auf Ihre Empathie und führen Sie einen Dialog miteinander. Vermeiden Sie es nicht. Setzen Sie sich irgendwo hin und stellen Sie sicher, dass Sie beide die Chance haben, alles zu sagen, was Sie sagen müssen. Linien der Kommunikation. Wir besprechen das Wie, das Wann und das Wo. Viele Introvertierte können an diesem und verständlicherweise so verschließen. Der Umgang mit Konflikten und Menschen kann schwierig sein und kommt mit ein paar Vorbehalte. Dennoch ist es unglaublich wichtig, andere Konfliktlösungstechniken zu unterstützen. E-Mail-, Slack- und Telefongespräche bieten mehr Möglichkeiten für Kommunikationsstörungen als ein gutes, altmodisches persönliches Meeting. E-Mail als eine effiziente und bietet Zeit für Groll und negative Gefühle zu marinieren. Zusammen mit der hohen Möglichkeit, dass Ihre Texte falsch interpretiert werden können, vor allem, wenn sich eine Partei defensiv fühlen kann. Slack lässt möglicherweise keine Zeit für ein überlegtes Gespräch, und Telefonanrufe rauben uns wichtige emotionale Hinweise in der Gesichts- und Körpersprache der anderen Person. Kurz gesagt, viele Konfliktlösungstechniken neigen dazu, ihre Potenz zu verlieren , wenn sie von visuellen emotionalen Hinweisen getrennt sind. Wann sollte dieses Treffen stattfinden? Die richtige Zeit zu finden, kann auch eine Herausforderung sein. Wir wollen uns nicht unbedingt treffen, wenn Emotionen noch hoch sind, aber wir wollen keine negativen Gefühle marinieren lassen. Wir wollen auch keine Menschen in einen Dialog zwingen, bevor sie bereit sind. Besonders introvertierte Leute, die mehr Zeit brauchen , um ihre Gedanken zu inventarisieren und zu artikulieren. Aber wir wollen auch nicht zu lange darauf warten, dass das Problem beraubt wird. Testen Sie das Wasser ist, indem Sie die andere Partei entweder persönlich oder per Telefon oder E-Mail erreichen , und fragen Sie sie, ob sie es aussprechen möchten oder ob sie Zeit im Auge haben und sehen, wohin das geht. Sie können von dort aus gehen, um ein Meeting zu veranstalten. Das Treffen sollte in einer neutralen und sicheren Umgebung stattfinden, idealerweise abseits von anderen Mitarbeitern. In einer sicheren Umgebung glauben alle Teilnehmer, dass sie respektiert und fair behandelt werden. Sie während des Treffens selbst mit der Klärung, BeginnenSie während des Treffens selbst mit der Klärung,worum es bei der Meinungsverschiedenheit geht. Klärung bedeutet, in den Mittelpunkt des Konflikts zu kommen. Das Ziel des Schritts ist es, beide Seiten dazu zu bringen, sich darüber zu einigen, was die Meinungsverschiedenheit tatsächlich ist. Um dies zu tun, müssen Sie diskutieren, was passiert ist und was zu dem Konflikt geführt hat. Es kann hilfreich sein, die Art des aufgetretenen Konflikts zu beschriften. Haben Ihre Persönlichkeiten kollidiert? Deine Arbeitsstile? Ein aufgabenspezifischer Konflikt? Wie wir in den vorangegangenen Abschnitten besprochen haben, entstehen viele Konflikte am Arbeitsplatz aus Missverständnissen aufgrund unterschiedlicher Kommunikationsstile. Sie können eine Sache sagen, und ein Kollege kann es anders interpretieren, als Sie beabsichtigt hatten. Das ist unvermeidlich. Wir verlassen uns auf die digitale Welt, was bedeutet, dass wir ständig über Slack kommunizieren, Ferne arbeiten und viele unserer Teammitglieder möglicherweise nicht persönlich getroffen haben. Dies kann die Fallstricke der zwischenmenschlichen und vor allem Team-Konfliktlösung verschlimmern . Drücken Sie aus, wie Sie sich fühlen. Natürlich besteht immer die Gefahr, dass Sie eine Emotion oder ein Gefühl ausdrücken , das für Sie wichtig ist und die andere Person nicht erwidert oder sogar Vergeltung tut. Dies muss eine Chance sein, die Sie bereit sind zu ergreifen, und Sie werden viel besser gerüstet sein, um die Konsequenzen zu akzeptieren , wenn es Ihre Absicht ist, gegenseitiges Verständnis zu entwickeln. Wenn Sie in Übereinstimmung mit Ihren Werten handeln, zu denen Sie sich selbst erlauben, Ihre Emotionen anzuerkennen, dann tun Sie wirklich das Beste, was Sie können. Während des eigentlichen Gesprächs ist es wichtig, aktives Zuhören zu betreiben. Warten Sie nicht nur, bis Sie an der Reihe sind. Hören Sie wirklich auf die andere Person. Denken Sie jedoch daran, dass Sie nur, weil Sie zuhören, keine passive Rolle in diesem Gespräch einnehmen. Seien Sie aufmerksam auf ihre Worte und versuchen Sie zu denken, wie sie denken und fühlen. Stellen Sie offene Fragen, um sicherzustellen, dass Sie verstehen, was sie sagen wollten, und nicht nur, was Sie dachten, sie würden sagen. Sie können auch üben, ihre Antworten in Ihren eigenen Worten zu paraphrasieren oder neu zu formulieren, was auch aktive Hörfähigkeiten zeigt und deutlich macht, ob Sie beide das gleiche Verständnis in seiner einfachsten Form haben. Empathie ist die Fähigkeit, Emotionen in anderen zu erkennen und die Perspektiven anderer Menschen auf eine Situation zu verstehen. Ein empathischer Zuhörer arbeitet daran, den Sprecher davon abzuhalten, sich defensiv zu fühlen oder zu werden. Um empathisches Zuhören zu verwenden, hören Sie geduldig auf das, was die andere Person zu sagen hat. Auch wenn Sie nicht damit einverstanden sind, ist es wichtig, Akzeptanz zu zeigen, wenn auch nicht notwendigerweise Zustimmung, indem Sie einfach nicken oder injizieren Sätze wie, Ich verstehe oder ich sehe. Ermutigen Sie den Redner, mit seiner Botschaft fortzufahren, indem Sie zusammenfassende Antworten abfangen. Zum Beispiel haben Sie nicht das Gefühl, dass Sie eine stark genug Rolle im Team spielen, oder Sie fühlen, dass Ihre Talente und Erfahrungen besser in einer anderen Position genutzt werden, oder Sie könnten sagen, Sie fühlen sich, als wären Sie in diesem Projekt unterbewertet. Nun, dies sollte auf neutrale Weise geschehen um den Lautsprecher nicht in Ihre Denkweise zu führen. Andere Tipps sind, offene Fragen zu stellen, sich zunächst auf Punkte der Übereinstimmung zu konzentrieren und weiterhin I-Aussagen zu verwenden. Einige Beispiele für Aussagen sind, ich fühle mich frustriert, ich bin besorgt. Man muss sich der Körpersprache sowie des Tones und der Lautstärke der Stimme während dieses ganzen Gesprächs bewusst sein. Denken Sie daran, und seien Sie sich bewusst, wie es ist, dass Sie sich auf die andere Person projizieren. Konflikt ist nie einseitig und auch nicht die Emotionen, die ihn begleiten. Wenn Sie zum Ausdruck bringen, dass Sie wütend sind und sich betrogen fühlen, müssen Sie überlegen, was die andere Person auch fühlen könnte. Diese Art der perspektivischen Betrachtung und die Empathie und Mitgefühl, die sie auslöst, sind wichtig, um Konflikte zu lösen. Wenn Sie sich entscheiden, auszudrücken, wie Sie sich fühlen, ist es am besten, die andere Person nach ihrer emotionalen Erfahrung zu fragen. Wenn Sie sehen, warum andere glauben, was sie glauben, können Sie es anerkennen. Das bedeutet nicht, dass Sie dem zustimmen müssen, wie wir vorhin diskutiert haben, aber dies ist nicht der Zeitpunkt für eine Aussprache. Stattdessen sollten Sie Respekt zeigen und weiter zuhören. Wir werden einige weitere wichtige Punkte in der nächsten Lektion einsehen, unter anderem, wann wir während eines Konfliktlösungssitzes nicht sagen sollten. 7. Treffen Teil B: In dieser Lektion werden wir tiefer in das Konfliktlösungsgespräch eintauchen, wie man ein zielorientiertes Gespräch pflegt, warum sich die Entschuldigung auf die andere Partei ausdehnt und eine gemeinsame Grundlage für die Lösung bietet. Schließlich, was während eines Konfliktlösungssitzes zu vermeiden? Zielorientierte Konversation. Wir alle wissen, warum Konfliktlösung gut ist, aber was sind die spezifischen Vorteile, die Sie an einen bestimmten Konflikt binden können? Wenn Sie beurteilen, wie Konflikte mit einem Kollegen behandelt werden, Sie möglicherweise fest, dass diese offen für Diskussionen sind, wenn Sie Ihr Ziel aufzeigen. Zum Beispiel möchte ich mehr kollaborative Möglichkeiten für unsere Teams finden , Probleme frühzeitig im Prozess zu kennzeichnen. Oder ich möchte einen Blick auf unseren Prozess werfen, damit wir das nächste Mal erwischen können. Oder noch empathischer möchte ich wissen, was ich beim nächsten Mal besser machen kann. Alle diese Beispiele etablieren eine Zweibahnstraße. Dies ist unerlässlich, wenn es um Konflikte am Arbeitsplatz geht und eher Ihre nächste Begegnung erfolgreicher macht. Entschuldigen Sie sich. Sicher, das ist kein super Spaß. Aber das Verhalten Ihres eigenen Teams im Rampenlicht zu lenken, ist eine der wichtigsten Konfliktlösungstechniken und es ist eine effiziente. wir unser eigenes Verhalten, unsere Fehler und Einschränkungen bewerten , unsere Schwachstellen aufzeigen, und seien wir ehrlich, es gibt immer etwas, das wir für unsere Teams oder Kunden besser machen können. Ein Beispiel für etwas, das Sie in Zukunft anders machen möchten, schafft eine offene Atmosphäre für andere, um ihr eigenes Verhalten zu bewerten. Ich ermutige Sie, zum Ausdruck zu bringen, wie Sie die Dinge besser hätten umgehen können, indem Sie die Anweisungen von I nochmals verwenden: „Ich hätte, ich in Zukunft sicherstellen müssen, dass ich.“ Je öfter Sie dies in Bezug auf den Arbeitsalltag tun, desto stärker wird dieser Aspekt der Kultur Ihres Teams. Wenn sich jeder sicher fühlt, wenn er seine eigenen Fehltritte auftaucht, werden die Fragen, wie man Konflikte bei der Arbeit umgeht sekundär als Probleme können in einer konfliktfreien Zone diskutiert werden. Stille zu schätzen. Unser Instinkt kann sein, die Stille zu füllen, wenn es eine Lücke in einem Gespräch gibt, besonders wenn diese Stille peinlich oder schwierig ist. In der Konfliktlösung ist dieses Schweigen ganz anders. Lernen Sie, in diese Stille zu graben, wenn Sie ein schwieriges Gespräch führen, so dass die andere Person die Möglichkeit hat, ihre eigenen Antworten zu reflektieren und zu berücksichtigen. Lassen Sie allen Zeit, um Fragen sorgfältig zu prüfen oder Aussagen zu starten, die für sie schwierig sein können. Ermutigen Sie Nachdenklichkeit und fühlen Sie nicht das Bedürfnis, unangenehme Schweigen zu füllen, wenn sich mit einem Thema beschäftigen, das nicht notwendigerweise unbehaglich beantwortet. Was nicht zu tun ist. Wie wir bisher gesehen haben, gibt es Strategien, die zu einer schnelleren Konfliktlösung führen, aber sie sind auch Verhaltensweisen, die Sie zurückhalten können. Vermeiden Sie zum Beispiel, jemandem zu erzählen, was er sich fühlte, was er gesagt hat oder was er während des Konflikts getan hat. Konzentrieren Sie sich auf Persönlichkeit, nicht auf Verhalten. Unser Gedächtnis ist wertvoll, besonders wenn es darum geht, sich daran zu erinnern, was die Menschen in einem emotional aufgeladenen Gespräch gesagt haben oder wie sie in der Vergangenheit gehandelt haben. Verwendung von Sprache wie „Ich fühlte mich“ anstelle von „Du hast gesagt“ entfernt jeden Aspekt der Schuld aus dem Gespräch und rät nicht auf die Absichten der anderen Partei , die Sie vielleicht im Moment falsch interpretiert haben. Vermeiden Sie urteilende oder schuldhafte Aussagen sowie sie sind nicht konstruktiv für den Prozess. Zum Beispiel, anstatt zu sagen: „Sie schließen das Gespräch, so dass die Entwickler nicht über ihre Probleme mit dem Projekt sprechen konnten.“ Sie sollten sagen: „Als das Gespräch endete, fühlte es sich an, als hätte das Entwicklungsteam nicht die Möglichkeit, die Probleme, denen sie begegnet sind, auszudrücken bedeutet, dass wir Lernergebnisse und Effizienzsteigerungen verpassen können.“ Dies ist auch ein Beispiel dafür, dass die Konversation zielorientiert bleibt und zukünftige Effizienzen aus dem gegenwärtigen Treffen erzielt werden. Schließlich ist es wichtig zu verstehen, wenn die Dinge nicht in den Händen sind. Obwohl Vorgesetzte und Manager eine große Verantwortung haben , um sicherzustellen, dass Arbeitsplatzkonflikte gelöst werden, sagen mehrere Experten, dass der erste Schritt zur Beilegung von Differenzen, sollte von den Mitarbeitern selbst getroffen werden und das ist, was diese Klasse versucht, Ihnen beizubringen. Dies wird Managern dadurch zugute kommen, dass wir weniger Zeit für den Umgang mit Konflikten aufwenden müssen und Mitarbeiter dabei helfen können , ihre eigenen Fähigkeiten zur Konfliktlösung zu entwickeln. Unabhängig davon, was unsere Bemühungen sind, kann es Situationen geben, in denen es keine Entschließung gibt, die auf den Tisch gebracht werden kann. Wenn das der Fall ist, müssen wir wissen, wann die Zeit gekommen ist, um Hilfe zu bitten. Wenn eine Situation zu chaotisch oder schwierig ist, alleine zu lösen, ist es an der Zeit zu erkennen, dass es aus Ihren Händen sein kann und Sie sollten aufgegeben oder zum nächsten Schritt gebracht werden mit Personal oder Ihrem Manager. Nachdem Sie diesen Punkt im Konfliktlösungsprozess erreicht haben, ist es wirklich wichtig, Ihren Geisteszustand zu kontrastieren. Gegenwärtig, verglichen mit dem Anfang, als Emotionen auf einem Allzeithoch waren und sich entschuldigen oder schweigen schien unvorstellbar. Erlauben Sie dem Konfliktlösungsprozess, der Progression in dieser Klasse zu folgen , erleichtert jede der diskutierten Strategien, um in einem natürlicheren Rhythmus zu fließen , der tendenziell im Einklang mit dem Aufstieg und Fall von unsere eigenen Emotionen. In der nächsten Lektion werden wir darüber diskutieren, wie wichtig es ist, dieses Treffen zu verfolgen, um die Rechenschaftspflicht im Anschluss an die gegenseitige Einigung über eine Entschließung aufrechtzuerhalten. 8. Auflösung und Rechenschaft: Der letzte Schritt in der Konfliktlösung besteht Kompromiss oder eine Lösung zu erreichen, auf die sich beide Parteien einig sind. Ein Teil der Entschließung sollte einige Überlegungen darüber beinhalten, wie ähnliche Konflikte in der Zukunft am Ende des Gesprächs verhindert oder effektiver behandelt werden können. Es ist dann sehr wichtig, den Konflikt mit dem privaten Folgegespräch auf die am besten geeignete Weise abzuschließen . Rahmen eines Follow-up die Resolution, Bekräftigen Sie imRahmen eines Follow-up die Resolution,die gekommen ist, danken Sie der Person für ihre Beteiligung und Kommunikation bei der Lösung von Dingen und bieten Sie an, für zukünftige Probleme, Gedanken oder Gespräche zur Hand zu sein . sie vielleicht in der Zukunft haben wollen. Dies hilft, das Gespräch zu schließen und sicherzustellen, dass jeder den Ort akzeptiert, an den Sie gekommen sind, jetzt, wo der Konflikt vorbei ist. Es liegt nun an Ihnen beiden, einige Rechenschaftspflichtigkeitsmaßnahmen umzusetzen und durchzusetzen. Ein Folgeplan ist von entscheidender Bedeutung. Wenn ein Plan mit Zeitplänen nicht entworfen und implementiert ist, ändert sich das Verhalten normalerweise für einen bestimmten Zeitraum. Aber dann schlüpfen Sie zurück in ein Muster. Ob es sich bei dem Plan um eine weitere Sitzung, die Erfüllung bestimmter Aufgaben oder ein Überwachungssystem handelt, sollte klar definiert werden. Wenn ein Dritter, der beteiligt war, fällt diese Aufgabe in der Regel auf sie als Moderator oder Manager. Diese Person sollte wöchentlich mit jeder Partei einchecken, um zu sehen, wie sie ihre Ziele der Vereinbarung aufhalten und wie die Lösungen funktionieren. Wenn jemand der Vereinbarung nicht gerecht wird, ein privates Treffen vielleicht, um herauszufinden, was vor sich geht. Wenn sie sich an die Lösungen halten, aber die Lösung einfach nicht funktioniert, kann eine andere Brainstorming-Sitzung in Ordnung sein und vielleicht sogar eine zusätzliche Person im Unternehmen einbeziehen, die Ihrer Meinung nach hilfreich sein könnte. Es besteht die Chance, dass Sie verlieren, wie Sie vorwärts gehen können, entweder weil die andere Partei nicht in ihrer vereinbarten Lösung bleibt oder weil Sie nicht scheinen, eine Lösung zu finden, die Sie beide einig sein können, voranzukommen. Zu diesem Zeitpunkt kann es an der Zeit sein, einen Dritten einzubeziehen. Dieser letzte Schritt im Konfliktbeilegungsprozess ist ebenso wichtig wie der vorherige, da er beide Parteien schließt und gleichzeitig eine offene Tür für mögliche Anpassungen lässt . Zwar können Sie versuchen, Konflikte zu vermeiden, aber Sie können Fluchtkonflikte vollständig bemerken. Anstatt Energie auszugeben, um Konflikte um jeden Preis zu vermeiden, können Sie davon profitieren, indem Sie Ihren Fokus auf die Entwicklung Ihrer Konfliktlösungskompetenzen umleiten und Konflikte anerkennen, was deren Auswirkungen minimieren wird. Die Fähigkeit, Konflikte zu erkennen, die Natur des Konflikts zu verstehen und Konflikte schnell und gerecht zu lösen, ist Ihr bester Ansatz. Auf diese Weise können Sie sicher verhindern, dass bestimmte Konflikte immer wieder auftreten, wo sie zumindest eine Eskalation verhindern. Wenn ein Konflikt aufflammt, werden Sie wahrscheinlich den Schweregrad minimieren, indem Sie schnell damit umgehen. Planen von regulären Einsen mit einem Feedback-Framework innerhalb und über Themen hinweg kann als ein bisschen ein Druckventil dienen , um sicherzustellen, dass jede problematische Dynamik angesprochen werden kann, bevor sie im Weg sind. Im Laufe der Zeit wird die Identifizierung und das Verständnis natürlicher Spannungen dazu beitragen, unnötige Konflikte zu vermeiden oder zu minimieren. In diesem Abschnitt haben wir gesehen, dass Konflikte möglicherweise nicht immer vermeidbar sind. Aber es kann sicherlich durch proaktive Techniken minimiert werden , die darauf abzielen, die Kommunikation zu erhöhen. Denken Sie daran, dass jeder Konflikt praktisch das Potenzial für eine enorme Unterrichts- oder Lerngelegenheit darstellt. Wo es Meinungsverschiedenheiten gibt, gibt es ein inhärentes Wachstums- und Entwicklungspotenzial. Im nächsten Abschnitt werden wir ein hypothetisches Konfliktlösungsszenario mit Hilfe des Skripts als ergänzendes Material betrachten, um ein echtes Beispiel für Konfliktlösungsstrategien in Aktion zu liefern . 9. Beispiel Conflict: Lassen Sie uns schnell ein Beispiel für Arbeitsplatzkonflikte mit den Strategien für Konfliktlösungsskript gehen , also was ist passiert? Beschreiben Sie die Art des aufgetretenen Konflikts. Es war ein aufgabenbezogener Konflikt. Es war 18 Projekt-Schreiben, ein Stipendium, bei dem wir alle Aufgaben bis zu einer bestimmten Frist zu erledigen hatten. Die andere Partei fiel in seiner Arbeit zurück und dann abgeschlossen. Zwang den Rest des Teams, ich enthalten, um die Arbeit abzuholen und es in seinem Namen zu beenden, um unsere Frist einzuhalten. Was haben Sie getan, um sich von der Situation zu entfernen? Ich habe das Projekt abgeschlossen und wir haben die Frist eingehalten. Bis dahin arbeitete ich mit der anderen Partei zusammen, danach trat ich weg und vermieden, mit ihnen zu kommunizieren, wenn nötig. Ich fühle mich frustriert, enttäuscht und führe nach unten. Ich war in der Lage, meine Zeit effizient zu verwalten und meinen Teil zu erledigen, und ich fühle mich, als müsste ich zusätzliche Arbeit für jemanden leisten, der dieses Projekt nicht ernst genug nahm. Die Logistik der Lesung spielt eigentlich keine Rolle, da dies ein Beispiel ist, also lasst uns das schnell übergehen. Sie während des eigentlichen Treffens nicht, VergessenSie während des eigentlichen Treffens nicht,mitfühlend zuzuhören. Üben Sie aktives Zuhören Verwenden Sie „I“ -Anweisungen. Üben Sie Perspektiven-Nehmen. Konzentrieren Sie sich auf Persönlichkeit, nicht auf Verhalten. Lehnen Sie sich in Ruhe. Halten Sie ein zielorientiertes Gespräch, und sagen Sie der anderen Partei nicht, wie sie sich fühlten, was sie sagten oder was sie getan haben. In diesem nächsten Abschnitt werden wir diskutieren, was während dieses Treffens passiert ist. Sie können dieses Skript als Leitfaden für die Durchführung einer tatsächlichen Konfliktlösungssitzung verwenden. Haben Sie klargestellt, worum es bei der Meinungsverschiedenheit ging? Ja. Wir waren uns einig, dass es mit dem Projekt zu tun hatte, an dem wir gerade gearbeitet hatten und wie wir es anders umgegangen haben. Hast du ausgedrückt, wie du dich gefühlt hast? Ja. Ich sagte, dass ich mich frustriert fühlte, wenn ich unter einer so engen Frist arbeiten musste, da ich meine Zeit gut genug geschafft hatte , meinen Teil pünktlich zu beenden. Ich war gezwungen, ihre Arbeit abzuholen und landete für die Zeit, um fertig zu werden. Wie fühlte sich die andere Partei? Er sagte, er verstehe die Position, in die ich eingebracht wurde, und hätte das Projekt nicht übernommen, hätte er gewusst, dass er andere Fristen haben würde, um diese Woche einzuhalten. Er fühlt sich schrecklich, dass der Rest von uns seine Arbeit aufnehmen musste, aber auch wünscht, dass andere verstanden haben, dass er in dieser Woche getauscht wurde und mehr Fristen hatte als jeder von uns zu erfüllen. Konnten Sie ein zielorientiertes Gespräch führen? Ja. Ich habe gesagt, dass letztendlich unser Ziel darin bestand, diese Frist einzuhalten, die wir getan haben, weil alle Anstrengungen unternommen haben, die über ihre anfängliche Verpflichtung hinausgehen. Hast du dich entschuldigt oder ausgedrückt, was du besser hättest machen können? Ich sagte, ich hätte das tun sollen, sobald ich bemerkte, dass er zurückfällt, und bot an, seine Aufgaben anderen zu helfen oder zu delegieren, anstatt bis zur letzten Minute zu warten. Welche Entschließung haben Sie zugestimmt, um dem Konflikt ein Ende zu setzen? Er entschuldigte sich dafür, dass er sein Team im Stich gelassen hat und ich entschuldige mich dafür, dass ich in dieser Woche nicht mehr auf seine Arbeitsbelastung geachtet habe. Wir sind uns auch einig, dass es manchmal geben kann, dass einer von uns dem anderen helfen muss, und das ist nur die Natur der Teamarbeit. Was werden Sie tun, um Rechenschaftspflicht zu bleiben und das Entstehen eines ähnlichen Konzepts zu verhindern? Ich stimme zu, besser zu kommunizieren, wenn wir an Teamprojekten arbeiten und uns selbst verantwortlich zu halten, indem wir wöchentlich treffen und Rückschläge erwarten, die wir möglicherweise haben. Was wird die andere Partei tun, um für ihr Verhalten verantwortlich zu bleiben? Er wird besser mit diesem Team kommunizieren und sie imVoraus über alle vorherigen Verpflichtungen oder Projekte informieren Voraus über alle vorherigen Verpflichtungen , die seine Fähigkeit, seine Teile zu ähnlichen Projekten beizutragen, stören könnten. Wir werden versuchen, nicht zu übergehen, um diese Art von Situation zu vermeiden. Was ist Ihr vereinbarter Folgeplan, um zukünftige Konflikte zu minimieren? Wir haben vereinbart, wöchentliche Telefonkonferenzen abzuhalten, wenn wir an Teamprojekten arbeiten und diese täglich zu bewegen, wenn sich eine Frist nähert, um sicherzustellen, dass wir alle auf der gleichen Seite sind und nicht zurückfallen. Ich hoffe, dieses Beispiel hat Ihnen gezeigt, wie Sie das Skript in Vorbereitung auf ein Konfliktlösungsgespräch und sogar als Folgedokument verwenden können , um zu verfolgen, was während eines solchen Meetings aufgetreten ist. Vielen Dank, dass Sie zugehört haben. Ich hoffe, Sie haben diesen Kurs genossen. 10. Schlussbemerkung: Herzlichen Glückwunsch, dass es bis zum Ende dieser Klasse geschafft hat. Lassen Sie uns nun alle Konfliktlösungsstrategien überprüfen, die wir besprochen haben. Wir beginnen mit den ersten Strategien empfohlen werden, sobald der Konflikt anerkannt wurde. Der erste Schritt besteht darin, die Realität des Konflikts zu beruhigen und anzuerkennen. Wir sahen dann, dass der Versuch, Gedanken zu unterdrücken, nach hinten losgehen kann und sogar unser Gefühl der Zufriedenheit mindern kann. Daher ist der effektive Umgang mit Emotionen eine Schlüsselfertigkeit und mehr als das, die Benennung unserer Emotionen oder das, was Psychologen als Etikettierung bezeichnen , ein wichtiger erster Schritt im effektiven Umgang mit ihnen ist. Anstatt uns von negativen Emotionen abzuwehren, lernten wir, dass wir sie akzeptieren sollten. Erkennen Sie, wie wir uns fühlen, ohne zu eilen, um unseren emotionalen Zustand zu ändern. Wir haben gesehen, dass ein Weg dies zu tun ist, indem wir es ausschreiben. Der Prozess des Schreibens ermöglicht es Ihnen, eine neue Perspektive auf Ihre Emotionen zu gewinnen und sie und ihre Implikationen klarer zu verstehen. Sobald Sie gründlich verstanden haben, wie Sie sich in Bezug auf den Konflikt fühlen, können Sie der Inszenierung des Treffens mit der anderen Partei vorausgehen. Im Rahmen dieses Abschnitts haben wir diskutiert, wie das erste, was Sie in Betracht ziehen sollten, die Linien der Kommunikation sind. Wir haben gesehen, dass der Umgang mit Konflikten in der Tat knifflig sein kann. Trotzdem ist es unglaublich wichtig, andere Konfliktlösungstechniken zu unterstützen. In diesem Abschnitt haben wir diskutiert, dass wir ein persönliches Treffen über andere Kommunikationsmittel sowie ein privates, sicheres und einladendesUmfeld wählen sollten ein persönliches Treffen über andere Kommunikationsmittel sowie ein privates, sicheres und einladendes , um das Treffen abzuhalten. Der erste Schritt in diesem Treffen zur Konfliktlösung sollte darin bestehen, zu klären, was bedeutet, dass man in den Mittelpunkt des Konflikts gelangt. Das Ziel des Schritts ist es, beide Seiten dazu zu bringen, sich darüber zu einigen, was die Meinungsverschiedenheit war. Während des Treffens sprachen wir über die Wichtigkeit des aktiven Zuhörens. Denken Sie daran, dass es nicht nur wichtig ist, zusammen zu kommen und zu reden, es ist wichtig, zusammen zu kommen und zuzuhören. Sie wollen auch ein empathischer Zuhörer sein. Ein empathischer Zuhörer arbeitet daran, den Sprecher davon abzuhalten, sich defensiv zu fühlen oder zu werden. Denken Sie daran, dass Empathie die Fähigkeit ist, Emotionen in anderen zu erkennen und die Perspektiven anderer Menschen auf eine Situation zu verstehen. Eine Möglichkeit, dies zu tun, besteht darin, Perspektivnahmen zu üben, denn Konflikte sind nie einseitig und auch nicht die Emotionen, die ihn begleiten. Wenn Sie zum Ausdruck bringen, dass Sie wütend sind und sich betrogen fühlen, müssen Sie überlegen, was die andere Person auch fühlen könnte. Ich habe auch hervorgehoben, wie wichtig es ist, ein zielorientiertes Gespräch aufrechtzuerhalten. Weil wir alle wissen, warum Konfliktlösung gut ist. Aber was sind die spezifischen Vorteile, die Sie an einen bestimmten Konflikt binden können? Achten Sie während des Treffens darauf, auch andere Mängel aufzubringen. Was hättest du besser in der Situation machen können? Lernen, Stille zu schätzen. Ich habe Sie ermutigt, sich dieses Schweigen zu vertiefen, wenn Sie ein schwieriges Gespräch führen , damit andere Beteiligte die Möglichkeit haben, ihre eigenen Antworten zu reflektieren und zu überlegen. Wir sprachen auch darüber, was wir während eines Konfliktlösungssitzes nicht tun sollten, einschließlich nicht jemandem zu erzählen, wie er sich fühlte, was er gesagt hat oder was er getan hat. Stattdessen sollte Ihr Fokus auf Persönlichkeit liegen, nicht auf Verhalten. Wir diskutierten auch über die Möglichkeit eines Zusammenbruchs der Kommunikation. Daher ist es wirklich wichtig zu verstehen, wenn die Dinge nicht in den Händen sind. Wenn Sie den Schritt erreichen, können Sie die Verwendung des Mediators wie einem Manager oder einem Drittanbieter-Vermittler vorschlagen , um Ihnen durch den Konflikt zu helfen. Der letzte Schritt des Konfliktlösungsprozesses besteht darin, sich auf eine endgültige Lösung des Konflikts zu einigen, einen Folgeplan für Rechenschaftspflicht zu erörtern und der anderen Partei dafür zu danken, dass sie das Gespräch mit Ihnen geführt hat. Da die meisten Konflikte am Arbeitsplatz das Ergebnis eines Zusammenbruchs der Kommunikation zwischen Menschen sind , ist es wichtig, einen Raum für offene Gespräche durch sehr Linien der Kommunikation zu schaffen , einschließlich wöchentlich eins zu eins Treffen, um Konflikte zu vermeiden oder zumindest eine Eskalation zu verhindern. Sie können Konflikte möglicherweise nicht vollständig überspringen, aber Sie haben jetzt effektive Strategien zur Verfügung, um sie mit Zuversicht umzugehen.