Advanced People Management - Die Dinge, die sie dir nicht über das Team führen!

1. 1a – Was zu erwarten und zu mir zu schätzen wissen: Hi, ich bin Paul. In dieser Videoserie werde ich mit Ihnen über eine der wichtigsten und aufregendsten Zeiten in der Karriere eines jeden sprechen. Und das ist die Zeit, um zum ersten Mal Manager zu sein. Es spielt keine Rolle, dass du dich wie ein Rookie-Manager fühlst. Sie könnten sogar Angst, aufgeregt oder verwirrt sein. Das ist normal. Aber die Tipps in diesem Kurs basieren auf mehr als 20 Jahren Erfahrung im Personalmanagement sind massive Unternehmen und ich gebe diese Erfahrung direkt an Sie weiter. Ich habe alle Fehler in dem Buch gemacht, also musst du es nicht tun. Wir werden darüber sprechen, wie überkritisch ist, ihre neuen Rollen zu verstehen und die Verantwortlichkeiten, die Sie als Manager haben. Wie man eine Kultur in Form aufbaut, die es den Menschen ermöglicht, sich auszudrücken und erfolgreich zu sein und sich als Menschen zu entwickeln und zu entwickeln. Während die ganze Zeit liefern für Sie das Team und das Unternehmen werden sich den Einstellungsprozess ansehen und diskutieren, wie Sie unsere neuen Mitarbeiter verwalten und willkommen zu heißen und talentierte Personen einstellen und diejenigen Personen einstellen, die Sie in ein Super-leistungsfähiges Team. Ich bin seit über 20 Jahren People Manager bei einigen der größten Hochdruckunternehmen der Welt. Ich habe große und kleine Teams geleitet, und ich war für einige ernsthaft große Lieferungen verantwortlich und unterstützte T01 IT-Systeme für Front-End-Backoffice. Ich war schon immer ein großer Verfechter der Menschen Fokus Führung. Und das beginnt, indem Sie sicherstellen, dass Ihre sich entwickelnden Menschen mit Empathie, Selbstbewusstsein, emotionaler Intelligenz, und alle Fähigkeiten im Organisationspsychologie-Toolkit nutzen, um das Beste von jedem zu bekommen , während sie coachen und entwickeln sie zu leistungsfähigen. So viel können Sie als Einzelperson, People Manager oder Senior Leader tun , um sicherzustellen, dass Ihr Team Leistung leistet und dass Ihr Team Respekt vor u ist ein wahrer Führer, der ihre besten Interessen im Herzen hat. Und ob Sie ein erfahrener später sind oder jemand gerade erst auf ihre Reise beginnt, dieser Leitfaden, um ein neuer Manager zu sein, wird sicherlich nützlich sein. Ich bin sicher, es gibt viele Tipps in diesem Leitfaden, die sich als super wertvoll für Sie erweisen werden. Sie werden auch einige weitere nützliche Inhalte finden und meine YouTube-Kanal-Suche YouTube für Produktivität ist als auch auf Produktivität ist auf Twitter. Danke fürs Zuschauen. 2. 2a – Management und Coaching: Unternehmen haben wirklich hohe Erwartungen an den modernen Manager bekommen. Es ist nicht wie vor Jahren, wo es nur ein Boss im Büro war , der Leute befahl, zu tun, was sie wollen. Heutzutage wird von einem Manager erwartet, dass er viel mehr tun wird. Es sind keine Lichtjahre vergangen. Unsere Teams sind jetzt nicht mehr nur Leitungen, um die Arbeit zu erledigen. Moderne Manager sollen dabei helfen, ihre Teams als Menschen zu entwickeln, ihre emotionale Intelligenz zu entwickeln, ihre Führungsfähigkeiten und nicht nur innerhalb oder außerhalb zu arbeiten. Es gibt eine Menge zu tun. Wir müssen ihre körperliche und geistige Gesundheit überwachen. Die Job-Größe-Funktion, diese Karriereentwicklung, Belohnung und Anerkennung, und so ziemlich jeder andere Aspekt ihres Arbeitslebens. Also, wie ist das möglich? Und das ist, wo Karriere-Coaching ins Spiel kommt. Manager werden oft ermutigt, das Beste aus ihren Teams herauszuholen , indem sie Coaching-Methodik verwenden. Aber manchmal ist der Unterschied zwischen Management und Coaching nicht besonders gut verstanden. Lasst uns in ein Haar eintauchen. Manchmal hören Sie die Begriffe Management und Coaching, die verwendet werden, austauschbar. Das ist meiner Meinung nach falsch. Ich denke, es gibt einen großen Unterschied. Managing bezieht sich auf die Überwachung der Arbeit Ihres Teams, um ihnen zu helfen, die Arbeit zu erledigen, um ihnen zu helfen, die Aufgaben zu erfüllen, die sie tun müssen, im Grunde bekommen Sie, um seine Arbeit zu erledigen. Und das würde in der Regel Aufgaben wie diese beinhalten, Aufgaben und Arbeitselemente delegieren, Feedback geben, gute und schlechte Leistung beim Einsteigen und Aussteigen neuer Mitarbeiter überwachen und den Personalbestand verwalten, Aufgaben und Arbeitselemente delegieren, Feedback geben,gute und schlechte Leistung beim Einsteigen und Aussteigen neuer Mitarbeiter überwachenund den Personalbestand verwalten, Konflikte, Ressourcenplanung, Statusberichte und andere Verwaltungsaufgaben. Ist das alles, was du tust? Aber wenn das der Fall ist, dann bist du definitiv ein Manager. Und das sage ich nicht leicht, weil das keine schlechte Sache ist. In der Tat, das ist großartig. All diese Aufgaben zu erledigen, erfordert eine verdammt viel Geschick. Es braucht organisatorische Eignung und echte Fähigkeit. Große Manager sind sehr, sehr schwer zu finden. Also, wenn du das ganze Zeug machst und es gut machst, dann ist das fantastisch. Management ist eine schwierige Aufgabe, erfordert Problemlösungsfähigkeit, Organisationsbestimmung, eine echte Eignung für Menschen. Management ist eine Fähigkeit, die erlernt, verfeinert, verbessert und perfektioniert werden muss . Einige dieser Fähigkeiten sind extrem kompliziert und erfordern viel Erfahrung und Entschlossenheit und Geschick, um gut erreichen zu können. Und viele Manager scheitern Ihnen. Sie können leicht an schlechte Manager denken, die Sie hatten, die Sie auf einem oder vielleicht mehrere dieser Aspekte im Stich gelassen haben . Also, wenn Sie glücklich sind, ein großartiger Manager zu sein, machen Sie weiter, wie Sie sind. Aber wenn Sie expandieren wollen, wenn Sie mehr tun wollen, wenn Sie tun wollen, was der moderne Manager erwartet, wenn Sie helfen wollen, Ihr Team zu den Führungskräften von morgen zu entwickeln, dann sollten Sie wirklich Coach suchen. Coaching beinhaltet alle Fähigkeiten ihres Managers, plus eine schreckliche Menge mehr Fähigkeiten, die mit der Entwicklung und Ermächtigung Ihrer Mitarbeiter als Menschen verbunden sind . Coaching ist wirklich ein bidirektionaler Prozess zwischen dem Mitarbeiter und dem Manager. Und es konzentriert sich auf die Entwicklung von Fähigkeiten in Bezug auf Haltung, emotionale Intelligenz, Motivation und Problemlösungsfähigkeit. Die Idee hinter dem Coaching besteht nicht darin, die Probleme der Mitarbeiter für sie zu beheben, sondern einen Rahmen zu entwickeln, damit sie es einfach selbst erledigen können. Oder korrekter Trainer ist Excel bei der folgenden Art von Fähigkeiten. Zuhören, Absorbieren und Verstehen verschiedener Standpunkte. Sie finden, dass der Coach ein schreckliches Gesetz zuhört. Es ist eine wirklich Schlüsselfertigkeit und es ist nicht einfach. Als Coach verbringe ich die meiste Zeit damit, zuzuhören und zu versuchen, den Standpunkt der anderen Person zu verstehen. Sobald Sie ihren Standpunkt verstanden haben, können Sie besser einen Plan oder ein Framework entwickeln, mit dem Sie ihren Geist verstehen und ihnen helfen können, mögliche Probleme zu beheben. Gute Trainer sind fantastisch, um Feedback zu geben. Feedback muss konstruktiv sein, es muss regelmäßig sein, es muss umsetzbar sein und es muss regelmäßig mit dem Mitarbeiter überprüft werden. Tolle Trainer fördern Verhaltensänderungen. Gute Trainer können Mitarbeiter Charakterfehler erkennen. Der Coach kann dann dem Mitarbeiter helfen, mehr Selbstbewusstsein zu entwickeln , um zu verstehen, was diese Aspekte ihres Charakters und Pläne in Kraft zu setzen, um potenziell unerwünschte oder schädliche Verhaltensweisen anzugehen. Coaches bieten die Außenperspektive, die sich ein Mitarbeiter oft selbst sehen kann. Wenn ein Coach eine wirklich einfühlsame Antwort auf das Problem eines Mitarbeiters ist, kann er verstehen, dass es nicht nur ein Problem ist, das gelöst werden muss, ob es Auswirkungen darauf hat. Alles geht viel tiefer. Es kann familiäre Beteiligung geben und was der Trainer könnte als ein wichtiges Thema für sie persönlich zu sein, könnte völlig anders sein als das, was für den Mitarbeiter wichtig ist. Diese einfühlsame Reaktion ermöglicht es dem Trainer zu verstehen und wirklich zu bekommen, um die Muttern und Bolzen von dem, was das Problem ist. Festigkeitserkennung ist ein sehr wichtiges Merkmal eines guten Trainers. Ein guter Coach erkennt nicht nur Fehler der Mitarbeiter und versucht zu helfen, etwas gegen sie zu tun, sondern konzentriert Energie auf Positivität, erkennt die großen Dinge, die die Mitarbeiter zu erkennen, ist, dass großartige Arbeit, die große Aspekte ihres Charakters, die sie zu den Menschen machen, die sie sind und konzentriert Energie sind nicht nur die Fixierung der Ströme, sondern die Verfeinerung der Positive. Coaches helfen Mitarbeitern dabei, ihr eigenes, natürliches Support-Framework zu entwickeln. Es ist wichtig zu verstehen, dass Coaches nicht notwendigerweise Probleme für Mitarbeiter beheben, aber sie helfen dem Mitarbeiter, ihr eigenes Gerüst zu konstruieren, ihr eigenes Gerüst, so dass sie sich dann besser mit Problemen befassen können, ein effektiv, wo es für sich wirklich ein Fall der Ermächtigung ist. Coaching eines Mitarbeiters, um dieses Gerüstgerüst zu bauen, kann wirklich befriedigend sein und es kann für einen Trainer wirklich angenehm sein, zu sehen ein Mitarbeiter zu einer Person entwickelt, die Probleme aufnehmen und den besten Weg finden kann , um sie zu beheben sich auf die Gesundheit des Trainers basiert, um Sie gegeben. Wir wollen den Job immer erledigen und ich bin sehr, sehr zielgerichtet, aber es ist auch wirklich wichtig für mich, ein Team zu entwickeln, das sich ermächtigt fühlt und für ihr eigenes Schicksal verantwortlich ist. Erzielung von Ergebnissen ist wirklich wichtig, um sicherzustellen, dass Ihr Team gesund, geistig ausgerüstet und befähigt ist, ist viel wichtiger. Diese kritischen Frameworks ermöglichen es einem Mitarbeiter, sich selbst zu verwalten und sich selbst zu unterstützen und ihnen ein viel größeres Gefühl der Zufriedenheit zu geben , als nur die Führung zu folgen. Wenn Einzelpersonen meinem Team beitreten, versuche ich, sie zu coachen. Manchmal dauert das eine lange Zeit, aber wenn es funktioniert, ist es extrem groß. Und es ist noch befriedigender, wenn Sie sehen dass diese Mitarbeiter diese Coaching-Fähigkeiten, die Sie ihnen beigebracht haben, nehmen und dann sehen, um andere Personen im Team oder andere Personen in der Firma zu coachen . Das ist wirklich, wie spät entwickelt wird. Also ermutige ich immer Manager zu wissen, nur Nagel die Managementaspekte des Jobs, aber einen starken Fokus auf Coaching haben, weil Management hilft Ihrem Team die Arbeit für Coaching wirklich die Führungskräfte von morgen zu entwickeln. Also hier ist etwas, worüber man nachdenken kann. Wäre nicht toll, wenn Ihr Team Sie als Coach oder Mentor und nicht nur als Boss betrachten würde, lassen Sie es mich in den Kommentaren wissen. Wenn Sie das Gefühl, Sie haben eine wirklich gute Coaching-Beziehung los, Lassen Sie mich wissen, in den Kommentaren, wenn Sie denken, Sie haben irgendwelche anderen Tipps für das, was macht einen großartigen Trainer oder etwas, das ich verpasst habe. Wenn Sie jemals einen Manager hatten, den die IV als eine unglaubliche Coach angesehen, jemand, der über und über nur die Management-Rolle von Ihnen hinausgeht , hatte jemals einen Manager, der hervorragend im Management Zeug war, aber wirklich schlecht im Coaching. 3. 3a – Was ist die Kultur?: Kultur. Du wirst dieses Wort als Manager und Anführer schrecklich hören. Und es ist wirklich wichtig, dass Sie verstehen, was Kultur bedeutet, warum es wichtig ist und was Sie tun können, um die Kultur zu korrigieren, die Sie in Ihrem eigenen Team und in Ihrem eigenen Papier wollen. Es ist wahrscheinlich, dass Ihr Verständnis von Kultur stark durch Erfahrungen definiert wurde , die Sie bereits in Ihrer eigenen Karriere gemacht haben. Was haben Arbeitsplätze, die gerne ein Teil dessen sein , in dem Ihr derzeitiger Arbeitsplatz arbeitet. Haben Sie das Gefühl, dass Sie einen sicheren Ort zum Scheitern haben? Fühlen Sie sich befähigt und unterstützt, um Ihr Bestes zu geben, um Innovationen zu schaffen und kreativ zu sein. Fühlen Sie sich ein Gefühl des Vertrauens zwischen Ihrem Team und Ihren Kollegen und Kunden und Ihrem Management. Sie haben das Gefühl, dass Sie alle auf ein gemeinsames Ziel oder eine gemeinsame Mission hinarbeiten , um überhaupt zu wissen, was diese Mission ist. Kümmern Sie sich sogar viele und viele verschiedene Fragen, aber diese alle beziehen sich auf Kultur und wie die von Ihrer Führung gesetzte Kultur Sie und Ihr Team auf einer täglichen Basis beeinflussen. Und tatsächlich ist Kultur ein so massives Thema mit so vielen Nuancen, Komplexitäten und Facetten, dass Sie an jedem einzelnen Tag Ihrer Zeit als Teamleiter arbeiten werden . frühen Tagen ist es eher ein Fall, zu verstehen, was Kultur ist. Was gefällt Ihnen an Ihrem Arbeitsplatz? Was magst du nicht? All das wird von der allgemeinen Kultur beeinflusst, die von Ihrem eigenen Manager und Senior Leadership herrührt. In diesem Abschnitt werden wir über drei Schlüsselaspekte der Kultur sprechen , mit denen Sie sich wirklich vertraut machen sollten. Das sind die Kultur des Vertrauens, die Kultur des Lernens und die Kultur der Fairness. Es gibt noch mehr. Aber wenn Sie diese drei richtig machen, dann sind Sie auf dem besten Weg, die Grundlagen für ein glückliches, erfolgreiches und leistungsstarkes Team mit guter Moral zu bauen . Lassen Sie uns also die Kultur erkunden und wissen, was Sie in den frühen Tagen Ihrer Teamleiterkarriere wissen müssen. 4. 3b – Kultur der Fairness: Reden wir über eine Sache, die Sie als Manager richtig machen müssen. Das ist Fairness. Heute sprechen wir von einem der größten Mörder für Mitarbeitermoral und Produktivität und etwas, das Manager absolut nageln müssen. Und das ist die Kultur der Fairness. Was, wenn ich dir $5 gebe? Die einzige Bedingung ist, dass die Person neben Ihnen $10 bekommt und er beide müssen zustimmen, sonst bekommt ihr beide nichts. Das nennt man das Ultimatum Spiel. Und würden Sie glauben, dass ein Drittel der Menschen sich dafür entscheiden, nichts zu nehmen weil sie nicht ihr unfaires Ende des Deals bekommen wollen. Das ist richtig. Sie haben kostenloses Geld abgelehnt. Menschen haben eine Serie Abneigung gegen Dinge, die ungerecht sind. Ich bin am Arbeitsplatz. Als Manager müssen Sie sicherstellen, dass Ihr Team auf jede mögliche Weise fair behandelt wird . Wenn einer Ihrer Teams zu vermuten beginnt, dass die Jahrzehnte Rigs oder dass die Dinge nicht fair sind, dann wird die Moral über Nacht stürzen. Es ist eine garantierte Art, die Unternehmenskultur zu ruinieren. Dinge müssen fair sein. Es gibt eine Reihe von Faktoren, die Sie als Manager berücksichtigen müssen. Lass uns jetzt ein paar von ihnen durchgehen. Der erste ist Fairness der Belohnung. Das hier ist offensichtlich, oder? Menschen, die den gleichen Job machen, sollten das gleiche Gehalt bekommen. Aber Sie würden erstaunt sein, wie das einfach nicht passiert, vor allem in massiven Konzernen, Gehälter variieren stark basierend auf historischen Gründen, basierend auf den 10-jährigen jemandem, der begleitet, basierend auf Standortfaktoren, vielleicht hat jemand es geschafft, ein Paar Augen zu bekommen, die sie mit allen anderen außer Maßstab setzen. Nun, es passiert. Tatsache ist, dass Menschen, die denselben Job am selben Ort erledigen, oft anders bezahlt werden. Und das ist einer der Gründe, warum Unternehmen generell gegen Leute verpönten, die Gehälter öffentlich diskutieren. Das kann ein Disziplinarfall in der Anzahl der Unternehmen sein. Wenn Sie herausfinden, dass jemand neben Ihnen, der einen anderen Betrag für den gleichen Job bezahlt wird? Nun, das kann eine Welt des Schmerzes erschaffen. Also, wenn Sie ein Manager sind, dann versuchen Sie, sicherzustellen, dass Ihre Leute fair bezahlt und gleich bezahlt werden. Das könnte schwierig sein. Sie erben vielleicht eine schlechte Situation, Jahre des Missmanagements, die Menschen völlig außer Maßstab miteinander zu bringen. Aber wenn Sie versuchen können, Ihr Gehalt zu bekommen, so dass die Menschen den gleichen Betrag für die gleiche Regel bezahlt werden , dann ist das ein Weg, um Fairness der Belohnung zu gewährleisten. nächste ist die Fairness der Beförderung. Jedes Jahr, wenn die Promotions-Liste erscheint, wirst du sie dir ansehen und er wird ihm sagen, sie, wirklich. Wie haben sie das bekommen? Und wegen der Gründe für Promotions werden oft privat gehalten. Nun, das kann bedeuten, dass die Menschen, die eine Beförderung verdienen und sehr verdiente Fälle oft als unfair empfunden werden. Warum wurde diese Person befördert? Wenn ich es nicht getan habe, warum wurde diese Person über diese Person befördert, passiert jedes Jahr. Dies ist eine für Senior Leadership, die Promotion-Prozesse optimieren müssen , um so viel unbewusste Voreingenommenheit wie möglich zu beseitigen. Und dies ist einer der schwierigsten Bereiche, um Fantasie zu erreichen, weil der Promotion-Prozess ist, dass viele Unternehmen hinterhältige Taktiken unterliegen, Leute spielen Spiele, Leute spielen das System, um Kästchen zu aktivieren , um eine Förderung zu erhalten, weil sie wissen, wie das System funktioniert. Es passiert die ganze Zeit. Sie bekommen viele Menschen, die aufgrund ihrer Leistung und Einstellung und der Arbeit, die sie leisten, absolut verdient Werbung . Aber es wird keine Leute geben, die das System spielen, die Politik gespielt haben, und als solche werden sie gehen und belohnt. Ich denke, dass viele Promotionsprozesse mit unbewusster Voreingenommenheit, Menschen, die das System spielen, und in vielen Gelegenheiten grob unfair sind. Als nächstes geht es um Fairness der Chancen. Behalten Sie als Manager die Möglichkeiten, die Sie Ihrem Team bieten, genau im Auge. Hat jeder die gleiche Gelegenheit zum Training? Hat jeder die gleiche Gelegenheit zum Lernen? Hat jeder die gleiche Chance, seine Fähigkeiten weiterzuentwickeln und neue Fähigkeiten zu erlernen? Oder manche Leute bekommen mehr Chancen als andere. Es liegt an Ihnen als Manager, diese Fairness der Chancengleichheit genau im Auge zu behalten. Ist jeder die richtige Gelegenheit, die gute Arbeit zu präsentieren, die sie tun, um Senior Stakeholder und anderen Managern und anderen Personen in der Firma, um die Belohnung und Anerkennung für die Arbeit, die sie produzieren, zu erhalten ? Es ist nicht gut, wenn jemand wirklich gute Arbeit mit dieser Arbeit macht, weniger wichtig als andere Leute und es wird von niemandem bemerkt , der für die Moral als Führer schädlich sein kann, es liegt an Ihnen, sicherzustellen, dass jeder seine Zeit im Rampenlicht, dass jedermanns Arbeit anerkannt wird und jedermanns Arbeit eine Chance hat, den Menschen im ganzen Unternehmen präsentiert zu werden, damit die Menschen das Gefühl haben, dass die Arbeit, die sie tun, es ist super wichtig. Es gibt viele Möglichkeiten, das zu tun. Die Präsentation ist für Stakeholder, Besprechungen zum Jahresende, alle möglichen Möglichkeiten. Stellen Sie sicher, dass jeder seine Zeit im Rampenlicht bekommt und dass niemand vernachlässigt wird, so dass die Chancen, die Menschen für großartige Arbeit bekommen absolut fair sind und dass Fairness der Anerkennung sehr wichtig ist. Der nächste ist die Fairness der Arbeit. Stellen Sie als Manager sicher, dass Sie sich der Art der Arbeit bewusst sind, die Sie Ihrem Team geben. Es ist sehr einfach, sich in einer Routine niederzulassen, in der jemand, der sich nicht viel beschwert etwas von seiner Admin-Arbeit oder der Esel Arbeit am weniger bekommen könnte glamouröse Arbeit, weil sie nicht einen Stink darüber werfen. Ich habe gesehen, dass in Teams passiert, in denen die Leute sich nicht beschwert haben und als Ergebnis bekommen sie immer die weniger glamourösen Aufgaben. Sei immer achtsam, wenn jemand mehr mit dem langweiligen Zeug verstopft wird als andere. Wenn es Routineaufgaben gibt, die Menschen nicht gerne tun, aber nur gut gemacht werden müssen, Setup oder Rotoren, jeder bekommt einen gleichen Stich auf die Verantwortung für diese Aufgaben. Dies kann schwierig sein, weil manchmal tatsächlich Personen haben , die gut geeignet sind, um diese Art von Arbeit zu erledigen. Sie könnten feststellen, dass, wenn Sie die langweilige Arbeit geben, der Admin-Arbeit an Person ein, dann können sie durch sie drei Mal schneller laufen als Person B. Sie wollen es vielleicht nicht tun. Sie mögen es vielleicht nicht, aber sie sind tatsächlich effizienter darin, es zu tun, weil die Menschen unterschiedliche Fähigkeiten haben. Aber es liegt an Ihnen als Manager, dafür zu sorgen, dass Sie darüber hinwegsehen und sicherstellen können , dass die Verteilung der Arbeit fair ist. Selbst wenn Sie am Ende dieses Wort jemandem geben, der länger dauert, um es zu tun, oder es nicht ganz so gute Arbeit macht, müssen Sie es fair verteilen. Menschen mit langweiliger Arbeit konsequent zu Lumbering kann zu Burnout führen. Es kann zu einem Mangel an Moral führen und es kann dazu führen, dass Menschen gehen. Das ist nicht das, was du willst. Fairness der Disziplin. So werden Sie auf unterschiedliche Weise mit verschiedenen Leuten in Ihrem Team fortfahren. Einige Leute, die Sie haben diese Verbindung mit der, Sie könnten über ein gemeinsames Hobby oder gemeinsame Interessen verbinden oder Sie könnten einfach auf wirklich gut mit ihnen bekommen, andere Menschen, die Sie vielleicht nicht einmal mögen. Und als solche, können Sie am Ende in einer Situation, in der Sie hart mit Menschen in Ihrem Team zu bekommen haben, können Sie in Disziplinarsituationen enden oder Menschen könnten auf Performance-Management-Schemata sein. Also bis zu Ihnen als Manager, um sicherzustellen, dass die Art und Weise, wie Sie Disziplinarsysteme anwenden , ist fair, wie es möglich sein kann. Lassen Sie sich keine Vorurteile, die Sie haben Ihr Urteilsvermögen verwischen, nur weil Sie jemanden besser mögen als jemand anderes, sollte nicht bedeuten, dass sie immun gegen ihre Leistung gegrillt oder auf ein Performance-Management gezogen werden Programm, dann jemand anderes das gleiche mit Belohnung. Was denkst du, wenn jemand eine Person ist und wie gut du mit ihnen weiterkommst, wie wirst du dich verbinden, die überhaupt nicht hineinkommen sollte. Ich habe es mehrmals gesehen, wo Manager ihre persönliche Meinung von einem Mitarbeiter getrübt Urteillassen können ihre persönliche Meinung von einem Mitarbeiter getrübt Urteil wenn Menschen in Performance-Management-Schemata bringen oder ihre Arbeit auf andere Weise beurteilen. Das ist wirklich unprofessionell, aber es ist die menschliche Natur. Und wegen der Natur dieser unbewussten Voreingenommenheit erkennen die Menschen oft nicht einmal, dass sie es tun. Als Manager müssen Sie absolut sicher sein, dass Sie die Regeln fair für alle anwenden und jeder in der Lage ist, zur Leistung des Teams beizutragen und dass die Regeln die gleichen sind. Wenn Sie viele Manager fragen, geben sie faire Chancen für alle in Belohnung und Leistung und Disziplin und Gelegenheit, die meisten Leute sagen ja, und das ist, weil die Gründe, die Menschen nicht mögen unten zu unbewusster Voreingenommenheit, sie wissen nicht einmal, dass sie es tun. Schaffung dieser Kultur der Fairness in Ihrem Team ist eine der wichtigsten Dinge oder Leute verwalten Sie können tun, wenn irgendwann Menschen das Gefühl haben, dass das Deck gegen sie gestapelt ist oder die anderen Leute eine größere Scheibe der Kuchen oder die Dinge, die einfach nicht fair sind. Nun, die Dinge können ziemlich schnell bröckeln und es kann wirklich schwierig sein, als Manager, dass Kultur Fan anzuwenden ist, weil Sie auf Dinge wie Gehalt und Gelegenheit, vielleicht andere Faktoren beschränkt sein können . Spieler, der bedeutet, dass Menschen die absolute gleiche Scheibe des Kuchens zu geben, kann sehr, sehr schwierig sein, aber Sie müssen Ihr Bestes versuchen. Sie müssen versuchen, so viel unbewusste Voreingenommenheit zu beseitigen. Machen Sie einen Schritt zurück. Das situationsbewusste, sich selbst bewusst sein. Welche Art von Entscheidungen treffen Sie? Andere andere Faktoren, die Ihren Entscheidungsprozess stören. Seien Sie sich bewusst, verstehen Sie, wie Sie zu den Schlussfolgerungen kommen, die Entscheidungen, die Sie sind. Auf diese Weise können Sie sicherstellen, dass Ihr Team eine faire Arbeitsumgebung hat. Und wenn die Leute denken, sie sind alle auf derselben Seite, dann werden sie mehr liefern, als Sie für möglich gehalten haben. Danke, dass Sie sich dieses Video ansehen. Wir sehen uns auf der nächsten. 5. 4a – So wirst du ein toller Lister: Es gibt viele Aspekte für die perfekte Konversation. So viele Variablen im Spiel, die bestimmen, ob Sie beide bekommen, was Sie wollen oder brauchen aus der Interaktion und stellen sicher, dass Beziehungen verbessert und nicht beschädigt werden. Psychologen haben viele Studien durchgeführt, wie man bessere Fragen stellt, wie man richtig verhandelt und wie man die Beziehung in einem Gespräch managt. Aber haben Sie jemals darüber nachgedacht, dass Sie die Qualität Ihrer Interaktionen erheblich verbessern könnten , indem Sie ein großartiger Zuhörer werden. Es, meine Erfahrung ist nicht etwas, das viele Menschen viel Mühe in im Vergleich zu anderen Verhaltensweisen setzen . Wie viele Leute können Sie denken, dass Sie als große Zuhörer Klasse? Wahrscheinlich nicht viele. Und für diejenigen, die Sie sich vorstellen können, können Sie genau artikulieren, warum Sie denken, dass es so gut beim Hören geht? Es ist nicht einfach zu tun. Hinterlasse einen Kommentar mit dem, was du denkst, macht einen großartigen Zuhörer. Nun, es gibt eine Menge Forschung über die Fähigkeit, ein besserer Zuhörer zu sein. Und ich werde Ihnen einige leicht zu implementierende Tipps geben, die Sie in Ihren Arbeitsinteraktionen verwenden können , die einen positiven Effekt auf Ihre Beziehungen haben. Also hier gehen wir, ein paar Tipps, um eine große Zuhörer-Wiederholung zu sein. Eine der effektivsten Möglichkeiten, sich mit jemandem in einem Gespräch zu verbinden , ist die aktive Check in mit ihnen, nachdem sie mehr unvergessliche Aussagen sind. Dies kann leicht getan werden, indem sie wieder zu ihnen wiederholen, was sie gerade gesagt haben. Sie könnten es mit etwas wie vorstellen, lassen Sie mich sicherstellen, dass ich das richtig habe, oder lassen Sie mich das einfach vollständig verstehen und wiederholen Sie dann ihren Punkt. Es gibt echte Beweise dafür, dass Sie sich dadurch nicht nur besser an den CMS-Inhalt der Konversation erinnern können, sondern auch eine stärkere Bindung mit der anderen Person schafft. Es ist wirklich effektiv. Versuchen Sie aktiv, sitzen in einem persönlichen Treffen mit einer oder mehreren Personen, Es ist sicher, dass Sie die Stühle richtig positionieren. Das bedeutet, dass es nicht in einer Situation mit einem Stuhl direkt gegenüber von einem anderen Schreibtisch dazwischen ist , eine herausfordernde und direkte Position ist. Kräfte kontinuierlichen Augenkontakt ist nicht so entspannend. Schauen Sie sich an, wie Sie Stühle in 90 oder 45 Grad Winkel zueinander positionieren können. Dies schafft eine viel entspanntere und ruhigere Atmosphäre zu einem Meeting. Es erzwingt keinen Augenkontakt und es kann sehr effektiv sein , wenn Sie es mit introvertierten oder jungen Menschen zu tun haben. Wenn Sie den Sitzwinkel richtig einstellen, optimieren Sie die Menge an Augenkontakt, die Sie haben. Nicht zu viel, um sich seltsam zu fühlen, nicht zu wenig das Feld, das es getrennt ist. Der richtige Augenkontakt ermöglicht es Ihnen, dem Inhalt der Diskussion natürlich mehr Aufmerksamkeit zu schenken und sich in die Interaktion zu entspannen. Empathie, besonders wichtig, wenn die andere Person über eine lästige Situation spricht, die sie durchmachen. Empathie ist kritisch. Sagen wir mal, jemand hat ein Problem. Vielleicht haben sie zu Hause ein Problem, das sie nicht lösen können, oder ihr Kind ist krank. Und dann erzählen sie dir davon. Nun, sie wollen absolut nicht über Ihre Probleme hören oder wie wäre es mit Ihrem Hund nicht gut oder irgendetwas anderes? Das ist ihr Augenblick, das ist ihre Zeit. Vergewissern Sie sich, dass es über sie bleibt. Drücken Sie Sympathie aus, wie das für sie schrecklich sein muss. Wie ist ihre Familie fertig zu werden, ist alles, was Sie oder das Unternehmen tun können, um zu helfen? Was brauchen sie? Denk dran, es ist ihr Moment. Hören Sie wie ein Therapeut, diese einfühlsame Verbindung ist eine wirklich gängige Fähigkeit, die Sie in guten Führern finden. Ich bin sicher, Sie haben einen Freund im Kopf, dass Sie nie irgendwelche Ihrer Probleme damit teilen , weil Sie wissen, dass sie gerade anfangen, über sich selbst zu reden. Wir haben alle Leute, von denen wir das so kennen. Das ist eine Person mit geringer emotionaler Intelligenz und schlechter Empathie. Große Führer tun das Gegenteil. Klären Sie und jemand sagt Ihnen etwas, stellen Sie weitere Fragen, um zu klären. Je wichtiger der Punkt ist, desto mehr Fragen sollten Sie stellen. Vielen Dank für Ihre Rolle in der Konversation. Als Detektiv müssen Sie ihre Situation so gut wie möglich verstehen , um ihnen den bestmöglichen Rat geben zu können. Stellen Sie sicher, dass Sie in keiner Ihrer Fragen urteilen und immer ihre Emotionen für die offeneren und nachdenklichen Fragen, die Sie stellen können, je mehr Sie sich mit dieser Person verbinden, desto mehr werden sie fühlen, dass Sie wirklich auf sie zu achten. Und stellen Sie sicher, dass Sie nicht die ganze Zeit unterbrechen oder Ihre eigenen meisterhaften Lösungen durchsetzen. Hören Sie genau zu, sammeln Sie die Informationen, und wenn sie Sie fragen, können Sie Ihren Rat anbieten. Lassen Sie sich nicht von der Technologie ruinieren. Ich habe es zu oft gesehen, wenn Sie in der Mitte eines Gesprächs sind gut läuft. Jede Person ist offen und ehrlich und erhält Wert aus der Interaktion. Vielleicht wissen Sie sogar, wie man wirklich gute und schwierige und positive Arbeit macht , um diese Person endlich zu öffnen. Und dann, so wie du mittendrin bist, und das war's. Die Blase ist geplatzt, die Stimmung ist verschwunden. Du hast den Schwung verloren. Und bitte denken Sie nicht daran, das zu beantworten, was ich in Meetings gesehen habe , bevor jemand unterbricht und wichtig und emotional erstaunlich, um einen Anruf anzunehmen. Also, wenn Sie in einem Gespräch sind, besonders eine, die wirklich wichtig ist, stellen Sie sicher, dass Technologie Sie nicht aus dem Gleichgewicht bringen wird. 6. 4b – Beherrsche -: Die Leistungsbewertung wird regelmäßig als eine der am wenigsten unterhaltsamen Aufgaben, die ein Manager ausführen muss, vor allem, wenn Sie ein großes Team haben. Aber das ist auch wirklich gefährlich. Die Leistungsbewertung ist möglicherweise nicht leicht, aber es ist super wichtig und kann die Zukunft Ihres Teams machen oder brechen. In vielen Unternehmen ist der jährliche Evaluierungsprozess adminintensiv, dauert lange, verwendet schlechte Qualität oder schlecht gestaltete IT-Systeme. Und darüber hinaus führen viele Manager den Prozess nicht effizient durch, was sich auf alle anderen Probleme verdoppelt. Während in der Tat gibt es eine Menge Manager tun kann, um die jährliche Leistungsbewertung Prozess viel einfacher und wesentlich wertvoller für den Mitarbeiter und das Unternehmen zu machen. So kann er fünf Top-Tipps aus 20 Jahren der Durchführung von Leistungsbewertungen und bleiben bis zum Ende, weil ich am Ende einen Bonus-Tipp werfen werde. Der erste Tipp für effektive Leistungsüberprüfungen ist keine Überraschungen. Dies ist ein Tipp für den Manager. Das Hauptziel für einen Manager, für eine Leistungsbewertung ist es, sicherzustellen, dass die jährliche Überprüfung am Ende der Erde keine Überraschungen für niemanden enthält. Das Letzte, was Sie wollen, ist, dass Ihr Mitarbeiter überrascht schockiert oder verwirrt von der Bewertung und den Kommentaren, die Sie ihnen gegeben haben. So ärgern sich Menschen und so wird die Motivation geschädigt. Und das kommt fast immer aus einer Situation ein Manager und ein Mitarbeiter das ganze Jahr über nicht gut kommuniziert haben. Stellen Sie als Manager sicher, dass Sie regelmäßig Eins-zu-Eins-im Kalender mit jedem Bericht haben und wählen Sie Eins-zu-Eins-Fokus auf Karriere, aktuelle Leistung, den LKW, die Mitarbeiter darüber, wie der Mitarbeiter sich entwickeln muss, für welche Art von geschrieben sie gegen Ende des Tages gehen, könnten Sie sogar eine indikative Bewertung geben, sagen wir, halbwegs durch das Jahr oder Quartal durch das dies, wo der Mitarbeiter genau weiß, wo er dort steht, alle Phasen des Prozesses und jeder kommt am Ende des Jahres Überprüfung, schön und komfortabel mit den Kommentaren und Bewertungen, die zugewiesen wurden. Also als Manager, verwenden Sie diese ständige Kommunikation, um die Erwartungen zu setzen und den Mitarbeiter für das Gespräch vorzubereiten, um den nächsten Schritt zu folgen, Dies ist für den Mitarbeiter. Seien Sie ehrlich und objektiv. Seien Sie so ehrlich und objektiv wie möglich mit Ihrer eigenen Selbsteinschätzung. Jeder will großartig sein. Jeder will eine Top-Bewertung bekommen, aber hast du es wirklich verdient? Bist du wirklich herausragend? Bist du wirklich oben auf dem Baum? Identifizierung von Entwicklungsgebieten ist nicht etwas, das man sich schämen muss oder sich schämen muss, ganz im Gegenteil. Also als Mitarbeiter, werfen Sie immer einen wirklich ehrlichen Blick auf Ihre Leistung Lieferverhalten und denken Sie, dass Sie besser gemacht haben, ist das, was Sie beigetragen haben, ausgerichtet auf die Bewertung, die Sie selbst gegeben haben, wirklich? Bist du wirklich ein Fünf von Fünf? Ich stelle sicher, dass jede Bewertung voll und ganz mit Beweisen und Daten gerechtfertigt ist. Wie gesagt, jeder will oben auf dem Baum sein. Hat der Daten-Bucket 0 ist ein weiterer Tipp. Das hier ist für den Manager, erklärt den Prozess. Es ist wichtig für jeden Mitarbeiter, die Nuancen und Details des gesamten Performance-Management-Prozesses zu verstehen . Manchmal denken die Leute, dass es nur der Manager einen Blick auf die Leistung ihrer Mitarbeiter wirft und Ihre Kohle macht, ihr eigenes Schreiben zuweist und dann das war's. Nun, in Wirklichkeit hat der Bewertungsprozess mehrere Schritte, einschließlich 360-Grad-Feedback von Kunden, von Kollegen, sowie einen gewundenen Prozess, in dem ein Manager schreibt, muss von der leitenden Führung genehmigt werden. Dies liegt daran, dass Ratings generell in eine Art Unternehmensverteilungskurve passen und entsprechend normalisiert oder korrigiert werden müssen. Als Manager kann es Situationen geben, in denen Sie eine Bewertung zuweisen und sie dann basierend auf der Richtung des Senior Kalibrierungsprozesses ändern müssen. Und das kann eine wirklich schwierige Sache sein. Ich stelle sicher, dass meine Teams den ganzen Prozess kennen, Warzen und alles. Und was ich ihnen nicht sagen kann, wenn sie Gegenstand einer Ratingkorrektur gewesen wären. Es ist immer besser, ehrlich zu sein und zumindest darauf aufmerksam zu machen , dass diese Schritte in diesem Prozess existieren. So beobachten Sie Ihr Team während des gesamten Evaluierungsprozesses, erklären Sie die Komplexität, die Argumentation hinter der Kalibrierung und Normalisierung sowie worauf das Rating in Bezug auf mögliche Belohnung und Entschädigung zählt. Und der nächste Schritt, dieser ist auch für Manager. George, die Stimmung des Treffens, denken Sie daran, dass die Leistungsbewertung produktiver Prozess sein soll , der Mitarbeiter für ihre gute Arbeit belohnen sie geleistet haben, sowie ihnen umsetzbares Feedback geben und Entwicklungspunkte, auf die sie reagieren und verbessern können. Es soll kein Treffen sein, bei dem jemand sich gestresst, verärgert, demoralisiert oder emotional fühlt . Und ich habe gesehen, dass viele Male, in denen Leute aus einem Performance-Meeting stürmen und sie direkt auf das Knie gehen, eine neue Job-Website finden. Als Manager liegt es an Ihnen, den Ton des Meetings Minute für Minute zu beurteilen. Wenn jemand sich verärgert, liegt es an Ihnen, eine Stimmung wieder herumzuziehen, um kollaborativer zu sein, oder ihnen zu helfen verstehen und zu erkennen, warum einige der Nachrichten, die Sie ihnen gegeben haben, schwierig sein könnten. Letztendlich geht es um Anerkennung. Und als Manager müssen Sie sicherstellen, dass sich ein Mitarbeiter geschätzt, geschätzt und unterstützt fühlt , auch wenn er kein tolles Jahr gehabt hat. Und manchmal ist das der Fall. Mitarbeiter haben nicht ständig brillante Jahre. Und manchmal können Nachrichten auch für leistungsstarke Mitarbeiter schwierig sein. Stellen Sie also als Manager sicher, dass Sie sich situativ genug über den Ton und die Stimmung des Evaluierungssitzes bewusst sind, um es Minute für Minute zu verwalten. Natürlich sind die Chancen, dass dies geschieht oder viel weniger, wenn Sie den früheren Tipp genommen haben , sicherzustellen, dass niemand irgendwelche Überraschungen bekommt, aber es kann immer noch passieren. Und der Bonus-Tipp, wie versprochen, ist dieser für den Manager und den Angestellten. Halten Sie ein Protokoll von Anfang des gesamten Prozesses ist super zeitaufwendig und schwer zu versuchen, und erinnern Sie sich an alle Höhen und Tiefen der Menschen Lieferung und Verhalten am Ende des Jahres. Das ist einer der Gründe, warum der Prozess lange dauert und es ist stressig. Einer der nützlichsten Tipps für Manager und Mitarbeiter ist daher, alle Gewinne und Verluste von Anfang an zu protokollieren. Ich neige dazu, dies monatlich für jeden Mitarbeiter zu tun, einfach alle guten Leistungen oder Feedback protokolliere, sowie alle Bereiche, an denen sie möglicherweise arbeiten müssen. Wenn es dann zum Ende Ihres Prozesses kommt, ist es nur eine einfache Aufgabe, das Protokoll für jede Person hochzuziehen und sich auf alle Schulden und die Beweise zu beziehen. Einfach. Das klingt einfach und ist in der Tat, aber viele Manager tun es nicht. Und in meiner 20-jährigen Erfahrung, Es ist einer der wichtigsten und nützlichsten Tipps den Aufwand aus dem Prozess zu nehmen und es weniger stressig zu machen. Wenn Sie alle Informationen haben, die Sie brauchen, vor sich ohne ein Jahr E-Mails ausbaggern zu müssen. Brilliant Es versteht sich auch von selbst, dass es auch für den Mitarbeiter super nützlich ist, weil sie immer eine Selbstbewertung durchführen müssen. Und ihre eigenen Winde und Entwicklungsbereiche zur Hand zu haben, ist äußerst praktisch. Das sind nur einige der Möglichkeiten, wie Sie sie viel missachtete Leistungsbewertung machen können , geht super glatt, gut gemacht, es ist einer der kritischsten und nützlichsten Aspekte der Regel eines Managers, schlecht gemacht, es kann wirklich schaden Sie und Ihr Team. 7. 4c – Begrüßung von neuen Startern: Also hast du eine neue Person, die in deinem Team anfängt. Fantastisch. Nun, hier ist, was Sie tun müssen, um sicherzustellen, dass sie einen wirklich, wirklich guten Start mit Ihnen, Ihrem Team und Ihrem Unternehmen. Der Einstellungsprozess erfordert viel Aufwand, um neue Leute in Ihr Team zu bringen. Einstellung ist ein verdammter Prozess. Es dauert Ewigkeiten und ich habe es zu oft gesehen , wo ein Personalmanager alle Stopps zieht, um einen großartigen Kandidaten zu bekommen. Und wenn sie ankommen, handelt der Manager so, als ob es ihnen egal ist, sobald sie den Vertrag unterschreiben. Es ist, als ob sie nicht interessiert sind. Das spiegelt sich wirklich schlecht auf einen Manager, denn es ist wirklich schlecht auf ein Team und begleiten. Und es kann wirklich die Produktivität und Motivation der neuen Person und im schlimmsten Fall dazu führen, dass sie ihre Entscheidung, sich Ihnen anzuschließen, überdenken. Also ist es an der Einstellung Manager, die ersten paar Wochen und absolute Rassen für diesen neuen Starter zu machen , müssen sie aktiviert, energetisiert, ermächtigt werden. Also hier sind sechs Top-Tipps, die Einstellung Manager tun können, um diese neue Starter zu engagieren und hängen herum bis zum Ende, weil es einen Bonus siebten Tipp als auch. Lassen Sie uns hineinstecken. Der erste Schritt ist sicherzustellen, dass sie begrüßt werden. Ich kam einmal zu einem neuen Job, um mit der Frage begrüßt zu werden, wer sind Sie? Willst du etwas? Es war kein toller Anfang. Stellen Sie sicher, dass jeder neue Starter jemanden hat, dem er melden kann, jemanden, den er sich mit einem All-Treffen anmelden kann, um im Büro vorgestellt zu werden, um zu zeigen, wohin er gehen soll oder der bereit ist, ihre Ankunft zu bearbeiten und ihnen zu zeigen, wo sie sein. Und stellen Sie sicher, wer auch immer diese Person ist , weiß, wer sie sind und wofür sie da sind. Dass die ersten fünf Minuten Einführung zu begleiten ist wirklich wichtig. Es gibt nichts Schlimmeres als jemand, der in ein großes Büro wandert und nur herumspaziert, ohne zu wissen, wohin er gehen soll und von niemandem getroffen wird. nächste Tipp ist, sei bereit. Nun scheint dies offensichtlich, aber Sie würden erstaunt sein, wie oft ein Manager nicht bereit für die Ankunft eines neuen Mitarbeiters ist. Manchmal wissen sie nicht einmal, dass an diesem Tag jemand auftaucht. Normalerweise muss der Personalmanager eine Art von Onboarding-Aufgaben ausführen , wie das Genehmigen des Zugriffs, E-Mail-IT-Systeme, Dinge wie diese. Nun, stellen Sie sicher, dass all dies bereits im Voraus getan wurde , damit sie an ihren Schreibtisch gelangen, sich anmelden und mit der Arbeit beginnen können . Ich saß einmal eine ganze Woche auf einem leeren Schreibtisch, weil mein neuer Manager nicht die Mühe gemacht hatte die erforderlichen Aufgaben zu erledigen, um meine IT-Ausrüstung einzurichten. Ich saß nur dort für eine Woche Bücher lesen, lesen Zweck, aber nicht wirklich sehr produktiv. Es war kein Deal Breaker, aber es hat mir sicherlich keinen positiven Eindruck am Anfang hinterlassen. Der nächste Tipp ist einfach auf sie am Start gehen. So dass alle Manager gerne ihr Team in einer bestimmten Weise führen. Das könnte hart sein. Die Menschen beginnen zu einer bestimmten Zeit oder decken bestimmte Stunden, oder tun bestimmte Arten von Rollen, oder tun bestimmte Aufgaben, die wichtig sind, aber bereit sein, alle Regeln zu entspannen, die Sie haben, um einen neuen Starter zu erleichtern. Wenn jemand einer neuen Firma oder einem neuen Job beitritt, wird es mit einer Menge anderer Dinge zu tun haben, bevor sie überhaupt außerhalb der Arbeit anfangen. Es könnte eine Umsiedlung in ein neues Land oder eine neue Stadt beinhalten. Stellen Sie also sicher, dass Sie sie nicht mit Regeln und Vorschriften und Bürokratie zu Beginn überlasten , lassen Sie sie ihre Füße finden. Und so das ganze andere Zeug raus, weil ich eine Menge anderes Zeug habe, mit dem ich zu tun habe. Und je mehr Sie das erleichtern können, desto bessere Einführungen. Das ist eine einfache. Nehmen Sie sich Zeit per E-Mail oder persönlich und stellen Sie sicher, dass jeder weiß, wer Sie neue Starter sind und was ihre daher umfasst das Team, die Stakeholder-Management und alle anderen, von denen Sie denken, dass sie interagieren werden. Jetzt ist das einfach, aber unerlässlich und es passiert nicht immer. Ich habe gesehen, wie Leute in Teams eingeführt werden, wo ihre Teamkollegen, ihre Häuser. Dieser Kerl, ich mag es, den neuen Starter tatsächlich dazu zu bringen, einen Einführungs-Blog auf unserer sozialen Plattform in ihren eigenen Worten zu komponieren und Leute aus ihnen zu ernennen, damit sie sich in ihren eigenen Worten ausdrücken und ein wenig über ihren Hintergrund teilen können. Was zum Teufel macht es, so etwas? Es ermöglicht ihnen, ihren Standpunkt voranzubringen, ein Eins-zu-eins-Meeting im Kalender zu erhalten. Es ist wichtig, dass Manager eins-zu-eins-Meetings mit ihren Mitarbeitern haben und Sie würden erstaunt sein, wie viele Manager sich nicht stören. Holen Sie sich Ihren so schnell wie möglich in den Kalender mit Ihrem neuen Starter. Vielleicht möchten Sie es sogar zu einer höheren Trittfrequenz für die ersten paar Monate machen, vielleicht wöchentlich oder zweiwöchentlich, so dass Sie ihnen wirklich nahe Unterstützung geben können, weil sie wahrscheinlich eine enge Unterstützung beim Stern benötigen. Und dann, wenn sie die Phi finden, dann können Sie die Trittfrequenz ein wenig ausbreiten. Implementieren Sie ein Buddy-System. Viele Unternehmen bieten eine gewisse Unterstützung für jede neue Person, die beitritt, die ein Partner im HR oder in einem anderen Team sein könnte, jemand, der sich um sie kümmert. Ich finde es nützlich, einen offiziellen Kumpel aus meinen Teams zuzuweisen , um in der Nähe der neuen Anmietung zu bleiben und ihnen bei allem zu helfen, was sie brauchen, sei der erste Kontakt für alle Probleme. Dies ist eine ziemlich übliche Praxis, aber es funktioniert ziemlich gut. Und es ist etwas, das ich immer nützlich fand, wenn ich selbst einen neuen Job anfing , einen Kumpel zu haben, der mir hilft. Aber seien Sie vorsichtig, um die richtige Person für diese Regel zu wählen. Einige Ihres Teams sind möglicherweise nicht für ihre zwischenmenschlichen Fähigkeiten berühmt. Es passiert einfach. Also versuchen Sie jemanden auszuwählen, der gut in dieser Art von Sache ist, die gut darin ist, Beziehungen aufzubauen. Gut im Kennenlernen seltsam ist, neue Leute kennenzulernen. Oder vielleicht jemand, der ähnliche berufliche Fähigkeiten hat, damit er diese Beziehung aufbauen und diese Beziehung über einen gemeinsamen Aspekt der Aufgaben aufbauen kann, die sie ausführen werden. Also wieder, das Buddy-System geht direkt am Anfang, weil das ist in der Regel, wenn viele Probleme häufig auftreten können mit Onboarding und Zugang und das Kennenlernen von Menschen. Sie möchten, dass dieser neue Starter so reibungslos wie möglich am Star geführt wird. Und es ist immer eine gute Idee, jemanden zur Hand zu haben, um so viel Reibung wie möglich aus dem neuen Startererlebnis zu entfernen . Und hier ist dein Bonus-Tipp. Haben Sie einen klaren Arbeitsplan. Dein neuer Starter wird voller Energie ankommen, voller Begeisterung und bereit sein, sich einzustecken und zu zeigen, woraus er besteht. Stellen Sie also sicher, dass sie tatsächlich etwas zu tun haben. So schnell du kannst. Zeigen Sie ihnen, was Ihr Plan für den neuen Mitarbeiter ist. Welche Verantwortlichkeiten sollen sie haben? welchen Projekten wird es arbeiten? wem sind die Stakeholder, mit denen sie qualitativ hochwertige Beziehungen aufbauen können? Was wird ihre täglichen Aufgaben. B, es ist wichtig, dass Ihr neues Startup von Anfang an ein Gefühl von Wert und Richtung fühlt . Stellen Sie sicher, dass Sie sich die Zeit nehmen, um Ihre Pläne für sie zu erstellen und zu zeigen, wie Sie sich vorstellen. Es wird in der Lage sein, für das Team, das Unternehmen, für das Geschäft, den Wert, den es in der Lage sein wird, zu bringen, machen sie das Gefühl, dass sie wirklich wollten. Ich habe es schon gesehen, wenn ein neuer Starter buchstäblich nichts zu tun hat und für grundlegende Arbeit kratzen muss, um diese Zeit zu füllen. Das ist wirklich nicht gut und es kann unglaublich demoralisierend sein. Ich habe keine neue Rolle begonnen und hatte zwei Monate lang nichts zu tun, es war sehr frustrierend. Befolgen Sie diese Schritte und Sie haben eine wirklich gute Chance, sicherzustellen, dass Ihr neuer Mitarbeiter sich willkommen fühlt und es bereit ist, Ihr Team besser zu machen. Neue Leute an Bord zu begrüßen, ist ein wirklich wichtiger Aspekt, ein Führer zu sein, ein People Manager zu sein. Und es ist absolut lebenswichtig. Du verstehst es richtig. 8. 5a - Dingliche Dinge, um zu sagen, zu deinem Team: Nun, wenn Sie das beobachten, dann sind die Chancen, dass Sie bereits auf dem Weg zu einer wirklich effektiven und leidenschaftlichen Menschen Größe? Sie bemühen sich sicherlich, zu lernen, Ihre Fähigkeiten zu entwickeln und Ihre Fähigkeiten weiterzuentwickeln. Aber nicht jeder ist gleich. Es gibt einige, die das Niveau des Wunsches, sich selbst zu verbessern, noch nicht ganz erreicht haben. Und dann gibt es einige so gut, nicht sehr gut. Also, wenn Sie diese fünf Dinge von Ihrem Manager hören, Führung, allen Kollegen, dann ist das eine echte rote Flagge, dass Sie vielleicht mit einigen dieser Leute arbeiten, die nicht sehr gut sind. Und es ist sicherlich eine Erinnerung, immer selbstbewusst genug zu sein, um sicherzustellen, dass Sie nicht verfallen gegen diese garantierten Moral zerstört. Also Dinge, die Sie Ihrem Team nicht sagen sollten. Nummer 1, ich bin der Boss. Ok. bist du, aber du bist absolut nichts ohne dein Team. Sie sind diejenigen, die das Endprodukt produzieren, für das Sie verantwortlich sind. Und als Manager sind Sie völlig abhängig von der Leistung Ihres Teams. Wenn sie gewinnen, gewinnst du. Wenn sie es nicht tun, tust du es nicht. Es ist Ihre Aufgabe, der Katalysator zu sein, um dem Team zu ermöglichen, erfolgreich zu sein, die Barrieren abzubauen, Coach , zu unterstützen, aber es sind diejenigen, die die Arbeit machen. Und als solche brauchst du sie mehr, als sie dich brauchen. So feiern ihre Leistungen und stellen Sie sicher, dass, wenn sie erfolgreich sind, setzen Sie sie vor und in die Mitte, um alle Pluspunkte zu nehmen. Und wenn sie sich vermasseln, müssen Sie vor die Kugeln treten und die Treffer nehmen. Sie werden feststellen, dass Ihr Team bereits weiß, dass Sie verantwortlich sind und es wird cool damit sein. Machen Sie sich also mit der entscheidenden Rolle sich um Ihr Team zu kümmern, als wäre es Ihre eigene Familie. Das ist eine dumme Idee. Weißt du, es könnte eine lächerliche Idee sein. Aber einer der kritischsten Aspekte der Teamführung ist es, ein Umfeld zu schaffen, in dem Ihr Team sicher genug ist, um frei zu sein, Innovationen zu entwickeln und diese verrückten Ideen auszuprobieren. Einige von ihnen können funktionieren und die Idee sein, die Ihr Unternehmen in ein neues Geschäft, einen neuen Geschäftsbereich, eine neue Dimension bringt . Und wenn Sie Bomben haben, na ja, hey, das ist keine große Sache. Teamleiter müssen diesen sicheren Ort schaffen, damit Mitarbeiter scheitern können. Diese Kultur der psychologischen Sicherheit ist absolut kritisch. Wenn die Leute das Gefühl haben, dass sie für Fehler, die sie machen, gehämmert werden, wird diese Innovation völlig austrocknen. Ich habe in solchen Umgebungen gearbeitet und es ist völlig giftig. also als Chef sicher, dass Sie Ihren Teams die Autonomie geben, die Sie experimentieren, innovieren und kreativ sein können . Du magst denken, dass etwas eine dumme Idee ist, aber sei emotional intelligent und selbstbewusst genug, um diese Gedanken für dich zu behalten und stattdessen die Ermutigung zu bieten, die dein Team braucht. Arbeit ist Arbeit, Zuhause ist Zuhause. Am heutigen Arbeitsplatz und vor allem die COVID-Arbeit aus der häuslichen Ära. Das könnte nicht weiter von der Wahrheit entfernt sein. Es könnte der Fall gewesen sein, in den Fabriken von Generationen zu arbeiten, einzusperren und auszuschalten. Aber die Wahrheit von heute ist, dass viele Menschen völlig absorbiert sind und tief in ihrer Karriere engagiert sind. Ich mache einen Unterschied für ihre Teams und Unternehmen ist Teil ihrer DNA. Sie werden finden, aber das wird sie zu Hause beeinflussen. Sie bringen Familienopfer, um das Lieferstück für Sie über die Linie zu bringen. Sie könnten sogar einen Familienurlaub abbrechen, um Sie zu bekommen und ein böses Problem zu begleiten. Engagement habe ich schon mal gesehen. Als Führungskraft ist es so wichtig, dass Sie versuchen, eine Kultur zu etablieren, in der Ihre Teams eine gute Work-Life-Balance haben und genießen können. Und diese Work-Life-Balance kann verschiedene Dinge für verschiedene Menschen bedeuten, aber es ist Ihre Aufgabe, zu verstehen, dass sowohl die Arbeit als auch das Leben zu Hause kontinuierlich überlappen und sich gegenseitig beeinflussen können. Sie sind weit davon entfernt, getrennt zu sein. Sie sind sehr miteinander verflochten. Ihr Team nimmt regelmäßig ihre Arbeits- und Büroprobleme mit nach Hause. Und je mehr Sie das erkennen und darauf reagieren können, desto besser. Sie bringen auch ihre Probleme nach Hause an die Arbeit. Je mehr Sie sich einfühlen und verstehen können, desto mehr sind Sie auf dem richtigen Weg. Das war alles deine Schuld. Das gemeinsame, Es ist eines der giftigsten und am wenigsten wünschenswerten Dinge die jemand anderen an einem Arbeitsplatz sagen kann, und sicherlich nicht von Manager zu beschäftigen. Die Leute machen die ganze Zeit Fehler. Und ja, Fehler sind in der Regel jemand Fall. Und wie ein Manager auf eines ihrer Teams reagiert, der einen Fehler macht, kann ein entscheidendes Merkmal dafür sein , ob dieser Manager sich überhaupt lohnt, für ihn zu arbeiten. Große Führer stellen sicher, dass, wenn ihr Team versaut, es sind sie, die Schritte vor den Kunden zu erklären, was schief gelaufen ist. Und sie wurden ihre Teams nicht erwähnt, sie wurden sicherlich nicht Menschen mit Namen erwähnt. Der Chef ist rechenschaftspflichtig und wird den Stakeholdern gegenüberstehen und die Erklärung tun. Und wenn das Team es aus dem Park zerschmettert, dann ist es der Boss, der das Team ins Rampenlicht stellt. Und im Grunde nehmen Führer nichts von dem Lob und all die Schuld. Genau so ist es. Und das gilt auch für die direkten Gespräche des Managers und Mitarbeiters. Sugar, du könntest über Fehler reden und zeigen. Sie können zustimmen, dass es die Schuld des Mitarbeiters war. Aber Fehler sind selten alles auf eine Person zurückzuführen. Es kann viele Faktoren geben, BAD IT-Systeme und -Prozesse und andere Systeme, die zu Fehlern oder externen Faktoren anfällig sind, die die Leistung und die Auslieferung eines Mitarbeiters beeinflussen , was alle möglichen Gründe für eine -Fehler. Anstatt zu sagen, dass das alles deine Schuld war, sagen Sie, dass Sie einen Fehler gemacht haben. Bist du okay? Das Niveau der Empathie zu zeigen, ist ein echtes Führungsverhalten. Ich hasse diesen Job. Wissen Sie das? Nun, Sie können sicherlich auch manchmal tun. Und es kann durchaus einige ernsthaft suboptimale Aspekte für Ihre Rolle geben. Die meisten Jobs haben ein gewisses Maß an Unglamourösem zu ihnen, aber Ihr Team hat auch Herausforderungen. Und als Führungskraft liegt es an Ihnen, ihre Herausforderungen in den Vordergrund zu stellen und sie zu beheben. Parken Sie Ihren eigenen Herd, parken Sie Ihre eigenen Sorgen. Ein Anführer zu sein bedeutet, dass sie über Sie wissen. Ein weiterer Grund, dies nicht zu sagen, ist, dass die Führer brauchen, um die Negativität, Klatsch und Morgen zu vermeiden, ist es so wichtig, ein gewisses Maß an Positivität zu erhalten und zu vermeiden, in den Klatsch gezogen und beschweren sich sogar wenn die Dinge in der Regel nicht gut laufen und Sie möglicherweise einen berechtigten Grund haben, sich zu beschweren. Ihr Team sieht Sie als Führungskraft, um starke Entschlossenheit, starke Konzentration auf die Mission aufrechtzuerhalten und zu erfüllen, zu erreichen und voranzukommen ist von entscheidender Bedeutung. Viel mehr als Wiederkäuern und Klagen und Mitleid für sich selbst. Ja, Sie haben vielleicht Herausforderungen und manchmal wird es große Herausforderungen geben, aber Führungskräfte helfen ihren Teams dabei, das Licht am Ende des Tunnels im Blick zu behalten und sie voranzubringen. Bleiben Sie also als Anführer positiv und seien sich selbst bewusst genug, um Stöhnen und Negativität in Schach zu halten. Als Führungskraft kann das, was Sie zu Ihren Teams gesagt haben, absolut kritisch sein. Deine Worte können den Unterschied machen zwischen deinem Team, das es aus dem Park zerschmettert oder in ein giftiges Chaos implodiert. Und der Schlüsselaspekt für einen Führer ist das Selbstbewusstsein. Seien Sie sich bewusst genug, um zu verstehen, dass selbst ein Wegwerfkommentar oder eine zufällige Bemerkung Auswirkungen haben kann. Betrachten Sie jedes einzelne Wort sorgfältig. Verwenden Sie Ihre emotionale Intelligenz, um Ihre Worte wichtig zu machen. Auf diese Weise inspirieren Sie Teams und halten sie auf dem richtigen Weg. 9. 5b – Dein Team NACHRICHTEN! Was nun?: Performance-Management ist ein entscheidender Teil unserer Personalmanager-Arbeit. Alle Ihre Teams und Einzelpersonen werden auf ein anständiges Niveau führen. Sie werden liefern, sie werden die Arbeit für Manifeste, Firmenverhalten erledigen. Und dann bekommst du, was du von ihnen erwartest. Nun, wenn sie das nicht tun, dann wäre Januar dort nicht in der Lage, eine berufliche Organisation zu befehligen. Aber es wird Zeiten geben, in denen selbst die qualifiziertesten und leistungsfähigsten Individuen den Ball fallen lassen. Das könnte ein kleiner Fummel in Depressionen sein, oder es könnte eine katastrophale Meisterschaft sein, die Unordnung mit den Augen der Welt auf alles verliert , was passieren kann. Und wenn alles auf den Fan trifft, kommt die Rolle des Teammanagers und der Führung ins Spiel. Hier kommen Sie ins Spiel. Deshalb befinden Sie sich in dieser Position. Also, was Sie tun werden, nun hier sind fünf Top-Tipps aus meiner über 20 Jahre Erfahrung in der Personalverwaltung und Teamführung. Ich habe viele Fehler gesehen und ich habe mit vielen Fehlern fertig gemacht. Dies konzentriert sich darauf, wie Sie mit der Personenseite des Fehlers umgehen anstatt mit einem Projekt oder Verfahrensänderungen, die vorgenommen werden müssen. Wie werden Sie mit der individuellen technischen Behebung des Problems umgehen? Das erste, was zu tun ist, wenn alles schief geht, ist, das Problem zu beheben. Und das könnte schwer sein, da die Person, die den Fehler gemacht hat, sich alle verärgert, emotional oder wütend fühlen oder einfach nicht ihren Geist bei der Arbeit haben kann alle verärgert, emotional oder wütend fühlen . Als Anführer ist es deine Aufgabe, jeden sofort zu konzentrieren, einschließlich der Person darauf, den Schaden zu beheben, was kaputt ist. Und das ist vielleicht nicht einfach, weil die verantwortliche Person aufgrund des Fehlers möglicherweise nicht fokussiert sein kann. Möglicherweise ist es nicht an der richtigen Stelle, aber es liegt an dem Manager, sie auf die Lösung zu konzentrieren, zumal sie wahrscheinlich von entscheidender Bedeutung für die Behebung des Problems sein können. Sprechen Sie also mit der Person, beruhigen Sie sie, konzentrieren Sie sie auf das, was getan werden muss und machen Sie es erledigt. Pause und bleib cool. Sobald das Problem behoben ist, es Zeit zu pausieren. Selbst wenn der Fehler vielleicht ein Schuljunge oder ein grundlegender Fehler gewesen ist, ist es wichtig, innezuhalten und sich selbst bewusst genug zu sein, um keine Schuld zu werfen. Das wirst du nicht brauchen. Die Person, die den Pfeil gemacht hat, wird wissen, dass er da ist. Und wiederholt Aufmerksamkeit darauf zu lenken, wird überhaupt nicht helfen. Also pausieren Sie und denken Sie sorgfältig über die nächsten Schritte nach. Tolle Manager und Führungskräfte, sie sind extrem cool in Situationen wie dieser. Niveau an Gleichmut zu haben, ist entscheidend für die Bewältigung von 10 Situationen. Gute Führer neigen dazu, nicht super hoch zu werden, wenn die Dinge gut laufen. Und in ähnlicher Weise, flippen Sie nicht aus, wenn die Dinge schlecht laufen. Mischen Sie den Fallout auf. Als Manager liegt es an Ihnen, dafür zu sorgen, dass Ihre Teams für eine gut geleistete Arbeit loben. Aber umgekehrt, wenn die Chips unten sind, müssen Sie aufsteigen und sich Ihren Kunden stellen. Ich habe gesehen, Manager werfen die Person verantwortlich für Fehler direkt vor irate Stakeholder vor und bieten ihnen dann keine Unterstützung und nur beobachtet, wie sie Stücke von Menschen mehrere Ebenen mehr älter als sie gerissen werden. Und das tut dem Individuum überhaupt nichts nützen. Und es ist ernsthaft Kompromisse die Manager-Mitarbeiter-Beziehung. Große Führungskräfte erlauben ihren verletzenden Mitarbeitern, sich Zeit zu nehmen, um ihre Wunden zu lecken während der Manager sich den wichtigsten Stakeholdern gegenüber stellt und die Gründe für den Fehler erklärt. Und zu keinem Zeitpunkt wird das Individuum hervorgehoben oder mit Namen genannt werden, die Verantwortlichen verantwortlich. Es ist ihre Ära so viel wie es ist jeder im Team. Deswegen bist du in der Lage, die Herde zu nehmen. Das schafft einen sicheren Ort, an dem Mitarbeiter scheitern können. Und das ist absolut wichtig, damit Menschen selbstbewusst arbeiten und sich zum Ausdruck bringen können. Dies ist eine der wichtigsten Möglichkeiten, wie ein Führer diese Kultur des Vertrauens in seine Teams schaffen kann. Fragen Sie, warum der Fehler passiert ist? Jetzt ist das wirklich wichtig und die Antwort ist vielleicht nicht so offensichtlich, wie es scheinen mag. Sobald es dies in Ihrem nächsten Gespräch mit dem Mitarbeiter erledigt, macht Sie das Problem zu diskutieren und geben ihnen die Chance, zu erklären, warum sie glauben, dass sie den Fehler gemacht. Sie wissen vielleicht nicht einmal, wer ich bin und warum sie bei dieser Gelegenheit eine schlechte Leistung haben. Wenn es sich außerhalb des Charakters fühlt, wenn Sie das Individuum kennen, dann kann es durchaus einen tieferen Grund für den Fehler geben. Sei also immer darauf aufmerksam. Fehler traten oft aufgrund einer mangelnden Konzentration, der Nichtbeachtung des üblichen Prozesses oder dergleichen auf. Und in solchen Fällen kann das externe Gründe sein. Und es liegt an Ihnen als Anführer zu versuchen, festzustellen ob es ein tieferes Problem gibt, das diesen Fehler verursacht hat. Vielleicht ist etwas los im häuslichen Leben des Mitarbeiters oder sie haben nicht zu einer Krankheit oder einem anderen Stress oder Familientrauerngeschlafen zu einer Krankheit oder einem anderen Stress oder Familientrauern oder etwas anderes, von dem sie Ihnen nicht erzählt haben. Es gibt normalerweise einen Grund, besonders wenn es eindeutig ein Fehler außerhalb des Charakters ist. Zuverlässige Mitarbeiter machen nicht nur plötzlich Fehler, machen den Fehler in eine Lernübung. Also haben die Individuen einen Fehler gemacht. Und jetzt wissen Sie, warum es ein Problem mit Fähigkeiten mit über oder Mangel an Vertrauen oder etwas im Zusammenhang mit externen Faktoren sein könnte . Wichtig ist, dass der Manager jetzt den Einzelnen unterstützt und mit ihnen arbeitet mit Coaching-Techniken, um Frameworks und Pläne zu erstellen , um die Ursache des Problems zu lösen. Und das könnte wirklich alles sein, von zusätzlichen Schulungen über zusätzliche Unterstützung bis hin zu Hilfe bei Problemen außerhalb der Arbeit. Vielleicht gibt es einige stressbezogene Probleme, bei denen der Mitarbeiter professionelle Hilfe braucht. Vielleicht gibt es etwas, das Sie ein Unternehmen tun können, um Gesundheitsversorgung oder zusätzliche Unterstützung außerhalb der Arbeit bereitzustellen . Die entscheidende Sache hier ist, dass der Führer bietet diese Unterstützung und Coaching, um sicherzustellen, dass das Problem nicht wieder passiert. Und dann können sie diese Schwäche in eine Stärke verwandeln. Für Damen ist es wichtig, sicherzustellen, dass sie mit dem Menschen Aspekt eines Fehlers umgehen. Wenn Sie es falsch machen, haben Sie Mitarbeiter entfremdet und die Motivation zerstört. Manager, Mitarbeiterbeziehung ist weg. Nicht richtig. Es ist eine Chance, zu beginnen, Fähigkeiten zu entwickeln, grundlegende Schwächen zu beheben und auch die Manager Rechenschaftspflicht, Unterstützung und Pflege für ihre Teams zu demonstrieren . Sie treten voran und nehmen Sie die Kugeln in Ihren Teams werden Sie dafür lieben. Die Verwaltung von Teamfehlern ist ein entscheidender Teil eines aktuellen Jobs. Kein Team wird durchs Leben gehen, ohne Fehler zu machen. Und es liegt an Ihnen, dass Sie diesen Support und den Schutz Ihrer Teams bieten können , wenn dies geschieht. 10. 5c – Die wichtigsten Konversationen beherrschen: Wenn Sie überhaupt ernst sind, Fortschritte zu machen und zu arbeiten, entwickeln Sie Ihre Karriere, bauen Sie diese Stipendienbeziehungen auf, von denen jeder spricht. Dann wirst du eine Menge Gespräche führen müssen. Individuell, Gruppe, Telefon, ernst, stressig, angenehm. Es gibt eine ganz andere Art von Gesprächen und auch eine ganze Menge interessanter beweglicher Teile, eine Vielzahl von Themen und Aspekten umfassen. So können Sie bessere Gespräche führen. Spiegeln dieser Technik funktioniert in persönlichen und Videoanrufe. Die Idee ist, dass Menschen natürlich die Haltung und Manierismen anderer annehmen , die sie respektieren. Versuchen Sie es irgendwann. Wenn Sie vermuten, dass jemand, mit dem Sie sprechen in Sie steckt oder wirklich mit dem beschäftigt ist, was Sie sagen. Versuchen Sie, Ihre Hände hinter den Kopf oder so etwas zu legen oder Ihre Haltung zu ändern und zu beobachten. Gibt es das gleiche tun, ohne es überhaupt zu erkennen, sie unbewusst spiegeln Ihr Verhalten. Und Sie können die Spiegelung zu Ihrem Vorteil nutzen, indem Sie Körperhaltung, Körpersprache, Geschwindigkeit der Sprache, Manierismen sorgfältig beobachten Körpersprache, Geschwindigkeit der Sprache, und sie dann bewusst spiegeln. Weil dies nachweislich die Bindung und die Verbindung zwischen Menschen in Konversationssituationen unterbewusst verbessert hat. Aktiv, sitzen in einem persönlichen Meeting mit einer oder mehreren Personen, die sicher sind, dass Sie die Stühle richtig positionieren. Das bedeutet nicht, dass ein Stuhl direkt gegenüber dem anderen steht, mit einem Schreibtisch dazwischen. Eine herausfordernde und direkte Position zwingt kontinuierlichen Augenkontakt ist viel weniger entspannend. Das ist einer der Gründe, warum Menschen Interviews stressig finden weil sie in der Regel diese Schreibtisch-Anordnung haben. Schauen Sie sich an, wie Sie Stühle positionieren können, sind entweder 90 oder 45 Grad Winkel zueinander. Dies schafft eine viel entspannende und beruhigende Atmosphäre. Fällt nicht so viel Augenkontakt. Und es kann sehr effektiv sein, wenn man sich mit jungen Menschen oder Menschen trifft , die mehr introvertierte Natur haben. Es gibt eine ganze Wissenschaft hinter Sitzgelegenheiten in Meetings, auf die ich in einem anderen Video eingehen könnte. Schauen Sie sich also einige der verfügbaren Materialien zu diesem Thema an. Die Botschaft ist, dass die Ergonomie, wie Sie in Bezug auf andere sitzen , sofort die Atmosphäre und Atmosphäre des Treffens beeinflussen kann. Je mehr Sie erkennen lernen können, desto effektiver werden Ihre Meetings. Suchen Sie nach den Gewinnen. In vielen Gesprächen werden Sie etwas wollen. Ich meine, das ist normalerweise der Sinn, die meisten Arbeitstreffen anzurufen. Sie wollen etwas, eine Lieferung, eine Verpflichtung oder Ergebnisse. Es kann alles in diesen Situationen sein, ist immer eine gute Idee um sicherzustellen, dass Sie normalerweise klar und fair in dem, was Sie verlangen. Aber schauen Sie immer, um den Deal zu versüßen, indem Sie etwas im Gegenzug anbieten. Vielleicht werden Sie eine zukünftige Verpflichtung, einen Gefallen zurückzugeben, oder vielleicht erhalten Sie die zusätzliche Projektressource, die Sie wollen, aber bemühen sich, ein Feedback zu geben überlernende Gelegenheit im Gegenzug, desto mehr können Sie jede Anfrage zu einem gegenseitige Win-win, mehr Chance, dass Sie Erfolg haben. Und Sie werden auch entwickeln, dass wertvoller Ruf jemand ist, der super kollaborativ ist und größere Deal, mit dem unglaublich wichtig ist. Halten Sie ein Protokoll über regelmäßige Interaktionen für alle Personen, mit denen Sie regelmäßig interagieren. Ich finde es sehr hilfreich, ein chronologisches Protokoll der diskutierten Themen zu geben. Nichts zu detailliert, nur eine Liste von Themen. Auf diese Weise kann ich mich erinnern, worüber wir im Laufe der Zeit gesprochen haben. Ich kann Trends oder regelmäßige Themen von Interessen und so weiter bewusst sein. All das hilft mir, eine viel effektivere Beziehung mit der Person aufzubauen , mit der ich spreche. Es ist auch super praktisch, dieses Protokoll als Agenda Builder zu verwenden, da Sie sich vielleicht an ein Thema erinnern , das Sie plötzlich in einem Meeting auftauchen sollten , das in ein paar Tagen stattfindet. Aber versuchen Sie nicht, sich daran zu erinnern. Öffnen Sie einfach Ihre Log-Omega-Naught unter Überschrift Dinge über das nächste Mal zu reden. Und wenn es um das nächste Meeting geht, ziehst du einfach das Protokoll hoch und da hast du es. Sie haben eine leicht erstellte Agenda für die Diskussion. Sonst wirst du wahrscheinlich vergessen, woran du dich gerade erinnert hast. Und verwenden Sie dieses Protokoll auch, um alle Aktionen aufzuzeichnen, die Sie möglicherweise ausgeführt haben, so können Sie sicher sein, dass Sie Dinge verfolgen, die Sie sagten, dass Sie folgen würden. Es ist so leicht zu vergessen, wenn Sie mit Kohle aufgehängt haben, ist das Halten eines Protokolls wirklich einer der nützlichsten Meeting-Produktivitäts-Tipps, die ich verwende, und es stellt sicher, dass Gespräche effektiv und fließend sind und eine gute Nutzung der Zeit, achten Sie auf Ihr emotionales Bankguthaben. Also während jeder Interaktion ist eine gute Idee, um die emotionale Balance des Gesprächs zu überwachen. Was ich damit meine ist, dass Sie beginnen Ebene, positive Sache, die Sie tun, erhöht Ihr Gleichgewicht und diese gibt der anderen Person einen Grund, dieses Gespräch als befriedigend aus ihrer Perspektive zu betrachten, setzen Sie mehr in sie. Und umgekehrt verringert alles Negative oder irgendetwas, was Sie während eines Gesprächs von jemandem nehmen , Ihr Gleichgewicht. Und das führt die Person, mit der du sprichst, zu diesem Gespräch. Als negativ. Beispiele für emotionale Entnahmen sind Dinge wie Meinungsverschiedenheiten, Selbsthingabe, Unehrlichkeit oder Ausgehen des Themas. Und umgekehrt, Sie deponieren positive Emotionen, wenn Sie zustimmen oder eine Firma, wenn Sie um jemandes Meinung gefragt werden, wenn Sie es echte Komplimente geben, wenn Sie aktives Zuhören demonstrieren oder wenn Sie dynamisch verwenden. So möchten Sie die meisten Gespräche relativ Ebene beenden. Manchmal werden Sie mehr investiert, manchmal haben Sie mehr hinterlegt, was Sie wollen, um die Gespräche zu vermeiden , die deutlich in beide Richtungen verzerrt sind. Und das bedeutet wahrscheinlich, dass eine Person keinen großartigen Ausgang zu diesem Gespräch hatte. Die eigentliche Fähigkeit hier ist, situationsbewusst genug zu sein, um in der Lage zu sein, das ausgeglichene während der Kohle so nah wie möglich zu sein. Behalten Sie also den Überblick über die Stimmung, behalten Sie den Überblick über die emotionale Bankbalance, die Sie und die andere Person, indem Sie tun. Es ist irgendwie wie ein Blackjack-Spieler, der Karten nur mit Emotionen zählt. Vielen Dank, dass Sie dieses Video gesehen haben. Wir sehen uns das nächste Mal. 11. 5d – Wann zu feuern von jemanden: Viel, ein People Manager zu sein, ist super angenehm. Coaching der Entwicklung von Menschen zum Erfolg, so etwas. Aber hier ist etwas, das nie Spaß macht und die Leute gehen lässt, besonders wenn Sie kündigen müssen und die Mitarbeiter heute mit Ihrem Unternehmen arbeiten, müssen Sie jemanden feuern. Sie müssen sicher sein, dass Sie das Richtige für Ihr Team, für Ihr Unternehmen und für die betroffene Person tun. Es ist etwas, dass ich glücklicherweise nur eine Handvoll Male in meiner Karriere machen musste. Und hier sind die wichtigsten Situationen, denen Sie begegnen werden , in denen Sie jemanden feuern könnten. Warum müsstest du jemals jemanden feuern? Nun, die ersten paar Gründe sind die einfachsten. Als Manager haben Sie keine Wahl, mit diesen Gründen den Abzug zu ziehen. Das sind T01 Gründe, jemanden zu entlassen. Du hast keine andere Wahl. Die erste, große Disziplin Thema. Dies ist wahrscheinlich der einfachste Grund, aber es kann immer noch traumatisch für alle Beteiligten sein. Ihr Mitarbeiter hat einen großen Fehler des Urteils gemacht und in Verhalten engagiert, dass Ihr Unternehmen, und in der Tat die überwiegende Mehrheit der Unternehmen wird nicht tolerieren. Beispiele können rassistisches oder sexistisches Verhalten, Einschüchterung von Drohungen, Drogen oder Alkohol bei der Arbeit, die Betrachtung oder Verteilung von erwachsenem Material bei der Arbeit sein. Ich habe mehr als einen von denen in meiner Karriere gesehen. Und wenn es jemand in Ihrem Team ist, ist es eine sofortige Entlassung. Der erste Schritt ist immer, Ihren eigenen Leitungsleiter zu informieren und sie auch in ihr Kind zu nehmen, das dann entweder übernimmt und das Notwendige tut oder Sie dabei unterstützen wird . Es könnte einen Fall geben, Beweismittel zu sammeln oder eine Forderung könnte sogar umstritten sein. Es ist also ein Prozess, der sich verwirren kann. Aber aus der Sicht eines Managers ist es ein Kinderspiel. Sie müssen nicht überlegen, ob Sie die richtige Entscheidung getroffen haben , weil es kein Urteilsspruch ist. Verhaltensweisen wie dieses sind an den heutigen Arbeitsplätzen nicht erforderlich, und das Ergebnis ist ein Abbruchverbrechen. Dasselbe gilt für illegale Aktivitäten wie Angriff, Gewalt oder Diebstahl. Ein weiterer No-Brainer, glücklicherweise, sehr selten. Und ich glaube, ich habe nur eine Instanz davon in meiner 20-jährigen Karriere gesehen, aber Menschen sind Menschen und ja, es geht auf Verstöße gegen die Politik. Die nächste Stufe der Verletzung ist subjektiver. Das ist die Verletzung oder Übertretung verschiedener Richtlinien, die Ihre Firma in Kraft hat, nennen wir sie Ta2. Diese Richtlinien sind in der Regel mit Risiken für das Unternehmen zu tun, wie zum Beispiel die Sicherung vertraulicher Informationen, die Protokollierung von Finanzaufzeichnungen oder andere Aufzeichnungen oder Verwaltungsrichtlinien, die zu behandeln sind, Zeitpläne, Teilnahme, Abwesenheit, obligatorische Ausbildung, all diese Art von Sache. Der Grund, warum diese mehr Gedanken als die Schwanz eine Verletzung der illegalen Aktivität ist, dass es viele verschiedene Ebenen, um diese Politik. Einige sind ernster als andere. Und generell wird die Nichteinhaltung einer dieser Richtlinien nicht zu einer sofortigen Entlassung führen. Als Manager müssen Sie wahrscheinlich den Mitarbeiter vor der Einhaltung dieser Richtlinien warnen und ihre Aufzeichnungen verfolgen. Und wenn es endet mit einer Kündigung, dann würde der Mitarbeiter wahrscheinlich mehrere Richtlinien gebrochen haben oder mehrere Male übertreten, ignorieren Sie Ihre Warnungen wiederholt und den Geist, während erhalten eine Zwischendisziplinäre Schritt als auch. Generell wird jemand nicht wegen seiner ersten Richtlinienverletzung entlassen , je nachdem, was die Richtlinie ist. Natürlich haben Sie als Manager die Pflicht, Ihrem Team zu helfen, feste Richtlinien zu verstehen und einzuhalten, von denen einige vielleicht nicht die am einfachsten zu folgen sind oder meine beteiligten schlechter Qualität und schlecht gestalteten IT-Systeme oder wirklich verwickelt sind -Prozesse. Also für die Kündigung, müssen Sie wahrscheinlich feststellen die regelmäßigen Verstöße entweder vorsätzlich oder fahrlässig sind. Wie zuvor, binden Sie Ihren eigenen Leitungsmanager und HR-Vertreter ein, um jetzt in Ebene 3 voranzukommen Gründe, warum Sie jemanden entlassen müssen, und das wird ein wenig schwieriger, konstant unter Leistung. Hier weist das Teammitglied eine schlechte Arbeitsleistung auf. Und als Manager müssen Sie sicherstellen, dass Sie zuerst versucht haben irgendwelche Gründe hinter der Underperformance zu verstehen. Empathie und Coaching-Fähigkeiten sind hier wirklich wichtig. Als Führer müssen Sie viel Mühe geben, um zu versuchen, die Gründe für die Unterleistung zu ermitteln. Es gibt oft einen echten, gültigen Grund, und es kann einige Zeit dauern, um es auf den Grund zu gehen. Es ist vielleicht nicht super offensichtlich, vorausgesetzt, es gibt keinen wirklichen Grund für die Underperformance außer Fähigkeit, während der Manager auch hier mehr Verantwortung hat. Ausbildung, Entwicklungsunterstützung, alle lebenswichtigen Teile der Arbeit eines Managers können eine spätere Verwendung Ihrer Fähigkeiten und emotionale Intelligenz verwenden , um Coach, dass Mitarbeiter zurück zur Leistung zu helfen. Dies könnte auch eine Form des Unternehmens Performance-Management-Schemas beinhalten, aber letztlich hat der Manager eine entscheidende Rolle zu spielen. Sie müssen Ihr Bestes tun, um den Mitarbeiter wieder auf Kurs zu bringen. Und das ist eigentlich eine der größten Herausforderungen im päpstlichen Management und auch eine der befriedigendsten. Einige der stolzsten Leistungen, die ich als Manager hatte, war , wenn ich nahm schlecht leistungsfähige Mitarbeiter, habe die Ursache der Probleme diagnostiziert und dann Coaching-Fähigkeiten verwenden, um die Frameworks und Korea zu etablieren Gerüst, um ihnen zu helfen, wieder auf das richtige Niveau zu klettern. Und das ist wirklich befriedigend für alle. Wenn man also annimmt, dass das nicht funktioniert hat, war der Leistungsplan erfolglos und Sie glauben , dass Sie jede Chance für den Mitarbeiter gegeben haben, wieder einzusteigen, ist es wahrscheinlich in Richtung einer Kündigung. Nun ist die finale TIA Fall Gründe, warum Sie vielleicht jemanden entlassen müssen , und das ist die härteste eine störende Haltung. Dies sind Gründe, die mit der Einstellung eines Mitarbeiters zusammenhängen. Dinge wie die Arbeit hinter dem Rücken, um die Moral des Teams zu beschädigen, die Produktivität anderer Mitarbeiter durch die Schaffung von Negativität und Untergräbung Ihrer Rolle als Team-Manager und wie viel schwieriger zu beweisen und etwas, das kann essen. Eine Menge sorgfältiger Beobachtung und Beweise sammeln sich im Laufe der Zeit. In solchen Fällen ist der Arbeitnehmer auch sehr wahrscheinlich, jede Entscheidung zu bestreiten, sie zu entlassen. Also wirst du wahrscheinlich einen Kampf haben und das kann schmerzhaft werden. Daher ist die Unterstützung Ihres eigenen Managers und der Personalvertreter und das Sammeln von Beweismitteln ein entscheidender Prozess. Sie müssen auch sicherstellen, dass die Beweise, die Sie gesammelt haben, robust und solide sind, und Sie sind absolut sicher, dass etwas los ist , denn es geht darum, einen Fall zu machen, der unter Verhör stehen kann. Und manchmal ist es nicht immer offensichtlich. Manchmal können Menschen sehr schlau und kompetent in ihren Versuchen sein, Ihre Rolle als Teammanager zu untergraben. Ich weiß, dass ich schon mal am Ende und es ist nicht garantiert, deinen Weg zu gehen. Wie Sie sehen können, gibt es mehrere Situationen, in denen Sie als Anführer jemanden feuern müssen. Ich habe das Glück, einige Situationen in meiner Karriere zu haben, in denen ich es tun musste , weil es normalerweise ziemlich stressig für alle Beteiligten ist. Aber es ist eine Realität des Arbeitslebens.