Liderança: como dar e receber feedback impactante em um mundo híbrido | Abigail Ireland | Skillshare
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Liderança: como dar e receber feedback impactante em um mundo híbrido

teacher avatar Abigail Ireland, Peak Performance Strategist

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Aulas neste curso

    • 1.

      Apresentação

      2:29

    • 2.

      Benefícios de dar feedback

      7:32

    • 3.

      Criar tempo para feedback

      7:02

    • 4.

      Configurando um ambiente de feedback

      4:35

    • 5.

      Como dar feedback eficaz

      9:37

    • 6.

      Como receber feedback

      4:48

    • 7.

      Monitorando a eficácia

      2:06

    • 8.

      Considerações finais

      1:14

  • --
  • Nível iniciante
  • Nível intermediário
  • Nível avançado
  • Todos os níveis

Gerado pela comunidade

O nível é determinado pela opinião da maioria dos estudantes que avaliaram este curso. Mostramos a recomendação do professor até que sejam coletadas as respostas de pelo menos 5 estudantes.

231

Estudantes

--

Projetos

Sobre este curso

Aprenda a dar e receber feedback impactante em um mundo híbrido com a estrategista de desempenho máximo Abigail Ireland! 

Uma coisa que artistas com alto desempenho têm em comum é entender que o feedback é a chave para o progresso. Apesar dos benefícios comprovados, a maioria de nós ainda não se sente confortável em dar ou receber feedback.  É ainda mais desafiador quando estamos dando feedback virtualmente. Junte-se à Abigail enquanto ela nos orienta sobre como ser aberto ao feedback e ter conversas saudáveis e honestas, que ajudam outras pessoas a fazer o mesmo. 

Você vai aprender com a Abigail:

  • Como criar uma estrutura que você possa usar para criar tempo para conversas de feedback
  • Fatores a serem considerados além do conteúdo do que você quer dizer
  • Maneiras não apenas de dar feedback, mas táticas para aceitar receber feedback também
  • Como acompanhar o progresso depois da conversa de feedback ter acontecido

Quer você seja líder de sua equipe ou apenas esteja interessado em entender a arte de dar e receber feedback em um mundo híbrido, este curso permitirá que você capacite a si mesmo e aos outros membros de sua equipe para alcançar o pico de desempenho. 

_____

O curso da Abigail foi desenvolvido para líderes de equipes híbridas, mas qualquer pessoa pode participar e aproveitar. 

Conheça seu professor

Teacher Profile Image

Abigail Ireland

Peak Performance Strategist

Professor

Hi! I’m Abi, a Peak Performance Strategist.

What I do

I run a leadership and training consultancy that specialises in peak performance for executives and teams.

I focus on three core pillars - Psychology, Physiology and Productivity. My approach to performance and productivity is unique, and I'd love to share my strategies with you so you can take your performance to the next level and stay on top of your game!

We cover Mindset, Time & Energy Management, Business Productivity, Human Performance and more - through keynotes, training, coaching and consultancy services.

I am so passionate about what I do, and I love to share my insights to enable others to be at their best every day. This means more focus, more energy, less stre... Visualizar o perfil completo

Level: All Levels

Nota do curso

As expectativas foram atingidas?
    Superou!
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  • Sim
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  • Um pouco
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  • Não
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Transcrições

1. Introdução: No meu trabalho, estou constantemente me envolvendo com melhores desempenhos de todos os setores e campos, de negócios a esporte, academia e ciência. Em todos os casos, aqueles que continuamente se destacam e atuam em alto nível estão abertos ao feedback. Eles o abraçam, eles o tomam a bordo e, o mais importante, eles estão felizes em dar a outras pessoas também. Olá, sou Abigail Ireland e sou um estrategista de alto desempenho. Meu trabalho envolve trabalhar com executivos e equipes em todo o mundo, analisando como podemos otimizar desempenho ajustando os fatores mentais, corporais e negócios. Aprender a abraçar o feedback tem sido extremamente capacitador para mim e quero inspirá-lo a adorar feedback também. No meu tempo, quando eu trabalhava no setor bancário, quando eu estava no mundo corporativo, era muito difícil dar e receber feedback porque as pessoas estavam sempre preocupadas em ofender alguém, perturbando alguém, dizendo a coisa errada. Nesta aula, abordaremos uma estrutura que você pode usar para dar tempo para conversas de feedback e vamos dividir isso em etapas úteis fáceis que você pode seguir. Também vamos analisar fatores a serem considerados além do conteúdo do que você quer dizer. Vamos explorar maneiras de não apenas dar feedback, mas táticas para adotar o recebimento feedback também e por que isso é importante. Por fim, abordaremos como acompanhar o progresso assim que a conversa de feedback tiver ocorrido. Esta aula é para pessoas que querem entender a arte de dar e receber feedback independentemente do nível ou local. Estou muito animado para você participar dessa aula porque feedback é a chave para o progresso. Vou compartilhar algumas maneiras simples pelas quais você pode começar imediatamente e abraçar o feedback sem esse constrangimento ou ansiedade. Também vou dar-lhe algumas dicas práticas para que você possa selecionar o que funciona para você e experiência que aumenta o desempenho que se segue para você e outras pessoas quando você aprender a abraçar a conversa de feedback. No final de cada lição, compartilharei uma atividade rápida e simples para você concluir e o acompanhamento da planilha desta aula irá guiá-lo em cada lição, então você pode criar seu próprio projeto de feedback, pronto para colocar em prática. Eu adoraria que você compartilhasse seu projeto de feedback na galeria do projeto. Sinta-se à vontade para fazer perguntas lá também. Ficarei feliz em ajudar e dar-lhe minhas entradas. Nessa nota, todos, vamos começar. 2. Os benefícios da doação de feedback: O que exatamente é feedback? O que isso significa para você? Vamos pensar nisso por um momento. Você pode ouvir as palavras e não pensar nada sobre isso, ou pode até estar pensando em experiências passadas em que você teve conversas de feedback com outra pessoa que talvez não tenha sido planejada. A definição de feedback do dicionário é conselhos, críticas ou informações sobre o quão bom ou útil algo ou o trabalho de alguém é. O feedback pode assumir vários ângulos diferentes, mas, em última análise, são todas as informações que podemos usar. Nesta aula, vamos explorar o que é necessário para conversas de feedback impactantes, se essas conversas são com alguém que você gerencia, um colega no mesmo nível que você ou mesmo, e isso um pode ser muito difícil, alguém mais sênior do que você. Você pode até usar o que aprendeu para ter conversas melhores em sua vida pessoal. As conversas de feedback não são reservadas apenas para quando alguém precisa fazer melhor. Estudos mostram que até mesmo os profissionais de alto desempenho se beneficiam do feedback, pois isso permite que eles fiquem ainda melhores e alcancem novos patamares. Na verdade, um estudo realizado em 27 países descobriu que feedback foi um grande fator contribuinte para a satisfação no trabalho, com 50% dos profissionais de alto desempenho que esperam ter conversas mensais com seus gerentes para que eles pudessem ser claros sobre o que precisavam fazer para continuar avançando. Vamos discutir como podemos usar o feedback para desenvolver uma equipe de alto desempenho onde as conversas ocorrem em um escritório ou remotamente. Há muitas palavras que podemos usar para descrever o feedback, existem vários tipos de feedback. O feedback pode ser positivo ou pode ser focado na melhoria. Também pode ser útil nos guiar sobre o que podemos parar, começar e continuar fazendo para executar em um nível alto. Ele pode ser usado para fazer mudanças significativas ou para ajustar aspectos específicos relacionados ao que fazemos e como fazemos isso. No entanto, a palavra feedback às vezes pode nos acionar, e isso pode ser baseado em nossas experiências passadas. Como humanos, estamos conectados para responder ao perigo e tendemos a ver o feedback como uma ameaça. Respondemos da mesma forma a essa ameaça psicológica de receber feedback como faríamos a uma ameaça física que poderia nos prejudicar. Palavras diferentes podem desencadear respostas diferentes. Pense nas emoções que surgem para você quando eu digo o seguinte. Avaliação, crítica, avaliação, observações, conselhos, dicas, orientações, reflexões, insights e sugestões. Quais palavras desencadeiam uma reação em você? Quais palavras você gosta e quais palavras fazem você não sentir nenhuma emoção. Nenhum trocadilho pretendido, mas isso é um feedback útil para você quando você estava conversando com outra pessoa. Sua escolha de palavras realmente faz a diferença. Sabemos que o feedback é uma habilidade de liderança importante, pois ajuda você a obter o melhor dos outros. Se bem feito, o feedback pode aumentar a produtividade, a qualidade, os comportamentos e os resultados, ao mesmo tempo em capacita as pessoas a se tornarem ainda mais de alto desempenho. Há benefícios tanto para o doador quanto para o receptor de feedback, a equipe mais ampla, para o negócio e até mesmo para outras partes interessadas, incluindo fornecedores , investidores, clientes, clientes e comunidades. Reserve um momento para considerar os benefícios do feedback além de você, pois isso tornará muito mais fácil ter essas conversas no futuro. Nós lutamos para ter conversas de feedback impactantes por alguns motivos diferentes. Em primeiro lugar, pensamos em nós mesmos. Nós nos preocupamos com os impactos em nossos relacionamentos, as potenciais repercussões de dizer o que realmente pensamos, talvez temores sobre progressão na carreira, retaliação ou talvez até cair em desfavor. Também nos preocupamos com a tensão que pode se acumular entre nós e a outra pessoa e como isso pode afetar nossa capacidade de influenciar efetivamente e trabalhar juntos no futuro. Então pensamos sobre a outra pessoa. Nós nos preocupamos com reações emocionais. Podemos ferir os sentimentos de alguém, podemos ofender alguém, até mesmo deixá-los com raiva. Há tantas razões pelas quais podemos hesitar em começar uma conversa de feedback. Para ficarmos mais confortáveis, precisamos reformular a forma como abordamos o feedback. Uma maneira útil de mudar nossa perspectiva é ter em mente que damos feedback porque nos preocupamos com a outra pessoa. Há consequências se não falarmos, consequências sobre o desempenho, resultados comerciais e a saúde do nosso relacionamento a longo prazo. Em seu livro, Radical Candor, Kim Scott discute como o feedback mostra que você se importa. Não estamos sendo úteis escondendo o que realmente pensamos. Em última análise, estamos impedindo as pessoas de saberem o que podem fazer para serem ainda melhores. Na verdade, é injusto com a outra pessoa se não compartilharmos nossos pensamentos. Kim fala sobre mudar nossa perspectiva para ver o feedback como orientação, combinando cuidado com um desafio adequado. Na verdade, a Harvard Business Review descobriu que, embora a maioria das pessoas teme manter feedback, maioria das pessoas também quer recebê-lo. 57% das pessoas preferem feedback corretivo versus 43% favorecendo elogios ou feedback de reconhecimento porque ajuda a melhorar nosso desempenho. Você pode ver como há uma lacuna entre o que as pessoas querem e o que as pessoas realmente recebem. Se você quer mostrar que você se importa e valoriza seu pessoal, então ele começa com essas conversas de feedback honestas, robustas e gentis. Na verdade , agora trata-se de considerar os benefícios de dar feedback para você, a outra pessoa, a equipe mais ampla, empresa e outras partes interessadas. Tente fazer um brainstorm tantos benefícios quanto possível para que você se sinta confortável e confiante de que há um caso tão forte para compartilhar seu feedback, que não seria justo ficar quieto. Aqui estão algumas ideias para fazer seus sucos criativos fluírem. Dar feedback beneficia você porque você pode dizer o que está em sua mente e isso pode ser muito satisfatório emocional e mentalmente. Você também pode se beneficiar de menos trabalho ou retrabalho no futuro. Se outra pessoa tiver a chance de melhorar o desempenho, você está beneficiando o destinatário porque ele pode imediatamente tomar medidas para mudar sua abordagem ou até dobrar sobre o que eles já estão fazendo bem para que possam progredir e ficar ainda melhores, forma mais rápida e eficaz. Você está ajudando a outra pessoa a se desenvolver em sua carreira e dando a ela uma direção clara para ajustar seu desempenho. Quando se trata de seu relacionamento de trabalho, você está aprofundando a confiança e a transparência ter essas conversas honestas e impactantes. Você está mostrando à outra pessoa que você se importa com ela e sua carreira investindo seu tempo e esforço para apoiá-la. Finalmente, você está melhorando o desempenho geral da sua equipe concentrando-se em cada indivíduo. Isso, por sua vez, fluirá diretamente para os resultados da equipe e o desempenho dos negócios. Quero que você fique animado para compartilhar suas ideias e orientações fantásticas com a pessoa que você tem em mente, em vez de sentir como se estivesse temendo. que possamos tirar o melhor proveito desta aula, reserve um momento agora para pensar em alguém que você quer dar feedback nos próximos dias ou semanas, quem você tem em mente? Que relacionamento eles têm com você? Eles são talvez mais júnior, no mesmo nível, ou até mais seniores do que você? Você pode usar a planilha da aula para ajudar a orientá-lo por uma série de perguntas que o prepararão para sua conversa. 3. Como aproveitar o tempo para feedback: Dado que estamos todos tão ocupados, pode ser muito difícil arranjar tempo para o feedback. Temos horários apertados, temos reuniões constantes, prioridades concorrentes e fazer tempo para feedback pode ser muito difícil, ainda mais difícil em uma situação de trabalho híbrida , pois podemos não tenha a oportunidade de se encontrar facilmente. Nós tendemos a querer esperar até estarmos fisicamente no escritório antes de dar feedback, mas todo esse processo pode parecer muito formal e até irrelevante quando realmente tivermos a discussão. Mesmo se decidirmos ter uma conversa de feedback remoto, sentimos que temos que colocar uma reunião no calendário de alguém. A propósito, pode parecer que há um grande acúmulo antes do evento e isso contribui para os nervos e a ansiedade em torno do feedback. O que queremos fazer é chegar a um ponto em que nos sentimos confortáveis dando feedback, independentemente de estarmos presenciais ou falando virtualmente, a pontualidade do feedback é importante. Não faz sentido esperar até o final do ano ou semestre. Ele precisa fazer parte da conversa diária para ter o máximo impacto para que o destinatário possa aprender e conectar o feedback com cenários da vida real. Estudos mostram que dar feedback assim que pudermos após um incidente pode ser mais eficaz do que atrasar esse feedback para uma data posterior. Isso pode ser um desafio ao interagir remotamente, especialmente estamos saltando de uma reunião para a outra sem qualquer oportunidade realmente iniciar a conversa. Por exemplo, se você estiver em uma reunião com alguém que fez um ótimo trabalho facilitando ou alguém que pudesse ajustar desempenho sendo mais preciso ou conciso em uma reunião, seria ótimo ter uma conversa rápida para chamar isso à atenção deles no mesmo dia. O tópico é mais relevante e os destinatários podem começar imediatamente a fazer alterações. Também se sente menos formal e menos assustador quando flui naturalmente do evento. Precisamos perceber que as conversas de feedback não são uma tarefa árdua e, em seguida, não é uma coisa extra que você precisa adicionar à sua lista de tarefas. Na verdade, a chave para o sucesso é tecer habilmente feedback em suas conversas diárias. Faça-o fluir, torná-lo dinâmico, torná-lo ágil. No final do dia, esta é uma conversa, então é tudo sobre comunicação eficaz orientada para a ação. Voltando aos benefícios, lembre-se de por que feedback é tão crucial e como ele vai beneficiar relacionamentos e resultados no futuro. Algumas maneiras fáceis de discutir casualmente o desempenho após a reunião ou um incidente podem incluir o uso algumas frases para fazer a conversa fluir. Por exemplo, como você acha que isso foi? Quais você acha que foram as melhores partes sobre essa reunião? Adoraria ouvir seus pensamentos sobre esse projeto, atividade ou reunião. Achei que isso correu muito bem por causa de X, Y e Z. O que você acha disso? Você quer ter uma conversa rápida sobre como poderíamos torná-lo ainda melhor da próxima vez? Use uma frase que pareça natural para você, mas pratique porque essa é a peça mais importante. Quero compartilhar algumas dicas práticas para ajudá-lo a ter o hábito de ganhar tempo para o feedback se isso não for imediatamente após o incidente. Agora, as conversas de feedback casual devem acontecer regularmente todos os dias, mas talvez seja necessário tecer em algumas sessões mais intencionais se o trabalho ficar ocupado e essas conversas informais começarem a deslizamento. Podemos usar uma estrutura chamada framework ACE para avaliar, criar e executar em nossas conversas com impacto. Vamos começar com a avaliação. Quando é o melhor momento para conversar com feedback? O que faz sentido para você e para a outra pessoa. Eu gostaria que você pensasse sobre a hora do dia. Você quer fazer isso pela manhã ou é algo que você quer fazer mais tarde no dia? Quando sua mente estará no seu melhor e mais clara? Considere o que mais está acontecendo com o trabalho e as reuniões. Qualquer outra coisa que possa distrair sua mente e avaliar se a pessoa com quem você quer falar tem muita coisa acontecendo ou se ela vai ter o espaço para a conversa. Ter uma conversa de feedback talvez a confiança para delegar mais no futuro porque outras pessoas estão se desenvolvendo e, dessa forma, você pode recuperar tempo para outras atividades. Avalie o que você está trabalhando, o que está levando seu tempo, o que seria um melhor uso do seu tempo. Particularmente se em uma função de liderança, estamos desenvolvendo membros da equipe é realmente crucial para o sucesso individual da equipe e dos negócios. A próxima coisa que precisamos fazer é criar espaço e isso significa fazer tempo para o feedback, garantindo que a outra pessoa não se sinta apressada ou sinta que a conversa é o que chamamos de exercício de caixa de seleção. É importante criar o espaço para uma conversa de feedback eficaz e passar tempo, tempo suficiente, criar relacionamento e confiança antes de entrar diretamente na doação de feedback e isso é particularmente importante se você estiver dando feedback construtivo ou aprimorado à outra pessoa. Portanto, a segurança psicológica é fundamental para conversas bidirecionais abertas e honestas. Você pode entender de onde vem um do outro e enfrentar os problemas e desafios reais direta e honestamente se a outra pessoa se sentir apressada, será difícil para ela construir confie ou para que eles sintam que você se preocupa genuinamente com o progresso deles papel ou a contribuição deles. Atribua tempo para acompanhar o progresso e fornecer feedback, tornando isso uma parte normal da discussão. Agora você pode definir feedback ou orientação ou qualquer outra coisa que você queira chamá-lo como um item de agenda recorrente para lembrar de fazer isso. Quanto mais você fizer isso, mais os outros esperarão e mais fácil será. Se isso ajudar a criar um lembrete recorrente em seu calendário para que você possa manter as conversas de feedback na frente da mente. Você também pode manter uma lista de verificação de todos aos quais você quer dar feedback regularmente para acompanhar se você está conscientemente fazendo tempo mesmo quando você é pego no negócio do trabalho diário. Você precisa decidir se está fornecendo positivo de elogios ou feedback melhoria construtiva. Você vai adotar uma abordagem formal ou informal e quanto tempo você vai precisar? Você não quer que a conversa se sinta apressada. Por isso, é importante antecipar potenciais emoções e reações. A peça mais importante aqui é que realmente temos as conversas. Não queremos adiá-los ou atrasá-los porque estamos ocupados, estamos nervosos ou ansiosos com o resultado. Priorize a discussão do feedback. Quanto mais você fizer isso, mais fácil ele se tornará e mais suavemente ela se tornará parte de sua cultura de trabalho cotidiana. Agora que compartilhei a estrutura ACE com você, dê uma olhada na sua planilha e escolha uma tática que você queira prestar mais atenção no futuro. Tenha em mente a pessoa com quem você quer ter uma conversa de feedback. Eu adoraria que você compartilhasse suas ideias então compartilhe-as na seção de discussão para que você possa obter feedback e inspirar outras pessoas a arranjar tempo para fazer o mesmo. 4. Configurando um ambiente de feedback: Em um ambiente presencial, geralmente é mais apropriado e confortável ter uma conversa de feedback. No entanto, em um ambiente virtual, pode ser mais desafiador porque temos capacidade limitada de nos beneficiar dessa conexão humana e nos beneficiar das nuances sutis que nos ajudam a construir relacionamento. De acordo com um estudo sobre comunicação virtual que envolveu mais de 3.000 participantes, verificou-se que a ausência de pistas não verbais, a falta de calor e a redução da demanda pelo engajamento significavam as interações virtuais foram percebidas como impessoais, superficiais e mais desafiadoras do que as interações presenciais. Precisamos aprender a nos sentir confortáveis dando feedback em um ambiente virtual ou físico, em vez de atrasar ou adiar totalmente essas conversas. Então, aqui estão algumas maneiras fáceis de desenvolver relacionamento, apesar da localização. Em primeiro lugar, pense no ambiente em que você está entrando com base no que seria mais confortável para você e para a outra pessoa. Se vocês dois estiverem confortáveis, ficarão mais relaxados, poderão ter uma conversa mais produtiva e mais aberta. Se você estiver cara a cara, pense em onde você está sentado. Você está sentado diretamente em frente um do outro? Você está criando um ambiente mais informal ou mais uma vibração informal sentado lado a lado? E a configuração física? Vocês vão optar por uma sala de reuniões ou um café para promover o ambiente mais adequado para si mesmos? Um bate-papo rápido por telefone pode funcionar se você quiser criar uma vibração informal informal, mas você também pode querer ter uma conversa mais aprofundada, mantendo seu vídeo ligado e perguntando ao outro pessoa para fazer o mesmo. Você também pode usar planos de fundo e configurações virtuais para ajudar a criar o ambiente que você gostaria, mas isso nem sempre compensa a falta de uma atmosfera física. Você pode até pensar em dar um vislumbre do seu mundo mostrando o espaço atrás de você, se em casa, talvez algo que reflita e mostre sua personalidade. Você pode até considerar o que você veste para definir o tom. Vinculando a isso, precisamos realmente reforçar que a conversa é confidencial. Simplesmente afirmar isso pode ser tranquilizador. Se você está dando feedback positivo, pode ser bom conversar em uma cafeteria ou café, mas você provavelmente quer garantir que ninguém mais possa ouvir, especialmente se você estiver uma conversa de feedback mais difícil. Se você estiver tendo uma conversa remota, um fundo virtual ou excessivamente desfocado pode fazer com que a outra pessoa sinta que pode haver outra pessoa à espreita por trás disso e ouvindo, então estamos talvez não crie um ambiente para conversas honestas. Você precisa mostrar que está em um ambiente privado para garantir que a outra pessoa se sinta relaxada e segura para compartilhar com você. Algo que você pode fazer é usar um fone de ouvido porque isso pode ajudar a enviar uma mensagem clara de que a conversa está contida entre vocês dois. A próxima coisa em que precisamos pensar é ficar totalmente focado na outra pessoa. Simon Sinek uma vez deu um ótimo exemplo sobre estar atento, explicando como simplesmente ter seu telefone à vista ou na mão pode enviar uma mensagem sutil de que você não está totalmente presente e você tem coisas mais importantes para fazer. Pequenas coisas importam. Configure seu ambiente para conversas focadas mantendo seu telefone fora de vista, remova a papelada, remova quaisquer outras distrações para que você possa entrar totalmente na outra pessoa. Praticamente, você pode querer fechar aplicativos, colocar seu vídeo no modo de tela cheia, desativar alertas ou até mesmo usar um dispositivo diferente para garantir que você esteja totalmente presente e não esteja tentado para multitarefa. É muito importante pensar em como você se depara com a outra pessoa em termos de configuração técnica. Isso vai ajudar a construir relacionamento e empatia. Na tela, verifique se você é mais do que apenas uma cabeça flutuante. Algumas pesquisas mostram que as chamadas de vídeo podem ser tão eficazes quanto as conversas presenciais se tivermos esse enquadramento da parte superior do corpo direito. Certifique-se de que a outra pessoa possa ver sua linguagem corporal tanto quanto você pode ver a deles, pois essas pistas não verbais dão pistas valiosas e ajudam a construir confiança. Usando sua planilha, reserve um momento para refletir sobre conversas anteriores em que você recebeu feedback de outra pessoa em um ambiente virtual e isso foi feito com sucesso. Pense no que fez esse feedback ficar bem. O que a pessoa fez ou disse para definir a cena e criar conforto? Agora, anote algumas notas sobre o que você pode fazer em sua próxima conversa de feedback para criar o ambiente certo para o sucesso. 5. Dar feedback eficaz: Portanto, quer estejamos dando feedback em um ambiente presencial ou virtual, há alguns fundamentos que precisamos ter em mente. Nesta aula, vamos passar pelo modelo de feedback. Vou compartilhar alguns exemplos práticos e dicas para prepará-lo para o sucesso. A análise de vários estudos de pesquisa mostra que mais um terço das intervenções de feedback realmente diminuem o desempenho. Então, precisamos acertar isso. Então, falando através do modelo de feedback, vamos cobrir a frequência, a importância dos exemplos, avaliação, entrega, a importância de construir um vínculo, fazer boas perguntas, esclarecer e fornecer conhecimento. Tudo isso é importante e precisa ser considerado ao longo de nossas discussões. Vamos agora explorar cada elemento usando um exemplo de uma reunião que acabou de acontecer onde alguém deu uma apresentação que não foi planejada. frequência está relacionada com a frequência com que você decide ter essas conversas de feedback. Pesquisas mostram que ter conversas informais frequentes e informais é realmente poderoso e muito mais eficaz do que apenas esperar até o período de revisão no meio do ano ou do final do ano. Isso também significa que você pode começar a criar um hábito e temos feedback sobre formas de trabalhar e comunicar em vez de sentir como se fosse uma tarefa adicional. Pense nas oportunidades de injetar feedback no seu dia. Isso pode ser, por exemplo, imediatamente após uma reunião, você pode pedir opiniões sobre como a reunião foi. Por exemplo, enquanto estamos aqui, o que você acha que correu bem? Como você acha que isso foi? Durante seu semanal individual, você poderia perguntar à outra pessoa o que ela pensa sobre como ela está fazendo. O que você acha que funcionou muito bem aqui? O que podemos aprender com isso? Em um um-para-um com seu chefe, você poderia oferecer informações valiosas. Por exemplo, eu adoraria compartilhar alguns pensamentos com você sobre o que faria algo assim funcionar ainda melhor na próxima vez, você está feliz por eu compartilhar? obtenção de permissão funciona muito bem, pois dá à outra pessoa um elemento de controle que pode ser tranquilizador. Com um colega com o qual você está trabalhando em um projeto, pergunte se você pode dar algumas sugestões que seriam benéficas enquanto toca a base no progresso. Você poderia dizer algo como, eu estava pensando em como poderíamos agilizar alguns dos processos para tornar as coisas ainda mais fáceis para nós, você gostaria de ouvir minhas ideias? Agora chegamos a exemplos. É sempre útil basear seu feedback inicial dos fatos em vez da opinião. Portanto, dê evidências específicas imparciais do que você notou e observou, pois isso permite que a outra pessoa reflita sobre a realidade. Por exemplo, notei nessa apresentação que você passou pelo plano de ação em apenas três minutos. Gostaria de saber, foi tempo suficiente para todos digerirem o que era necessário? O que você acha? Se fornecer feedback virtualmente, você pode até usar a tecnologia para exibir exemplos na tela que você pode discutir juntos. Agora entramos em avaliação. À medida que você se aprofunda na conversa e ela começa a fluir, certifique-se de fornecer sua avaliação. Lembre-se, tem que ser uma conversa bidirecional, não você apenas falando com a outra pessoa. Usando o exemplo anterior, você poderia oferecer mais insights. É fácil para as pessoas ficarem confusas sobre os próximos passos. Gostaria de saber se eles terão tempo suficiente para reunir seus pensamentos durante a apresentação. O que você acha que podemos fazer para verificar se todos são claros sobre o plano de ação e seus papéis e responsabilidades. Também compartilhe as consequências ou o impacto mais amplo do que você está discutindo e sobre quem é negativo ou positivo. Em seguida, temos entrega. Acredito que qualquer mensagem pode ser transmitida com sucesso a qualquer pessoa, independentemente de quão difícil seja a conversa ou de uma mensagem, tudo se resume ao que dizemos e como dizemos. Compreender o estilo de comunicação e as preferências da outra pessoa será importante. Também precisamos considerar nosso tom de voz, nosso ritmo e nossas emoções. Se nos depararmos com pressa ansiosos, tensos ou estressados, isso vai ser óbvio e vai desestabilizar a outra pessoa. Respire fundo e limpe seu espaço quando se prepara para conversas de feedback. Use um tom de voz bem posicionado, calmo e positivo por toda parte para ajudá-lo a ficar relaxado e sem julgamento para que você possa obter o melhor resultado. Já abordamos isso, mas não posso enfatizar o quão importante é criar um vínculo e manter relacionamento se quisermos ter conversas de feedback honestas e eficazes. professores da Harvard Law School Douglas Heen e Sheila Stone dizem que podemos ser acionados de três maneiras diferentes quando recebemos feedback de outras pessoas. Podemos experimentar, em primeiro lugar, o gatilho da verdade onde não acreditamos no feedback que alguém está compartilhando. Também podemos experimentar gatilhos de identidade onde sentimos que o feedback é um ataque pessoal, talvez em nossa identidade. Podemos experimentar gatilhos de relacionamento onde respondemos de forma diferente ao feedback com base em quem o está fornecendo. Se não respeitarmos ou gostarmos da pessoa, estamos menos propensos a aceitar o feedback proveniente dela. É por isso que é tão importante, tão crucial construir conexão. Queremos tomar tempo para construir confiança. Queremos demonstrar nossa credibilidade e conhecer a outra pessoa. Mais importante ainda, não interaja apenas com alguém quando quiser dar feedback a ele. Então, dependendo do seu relacionamento, você pode até usar o humor ou compartilhar seus próprios desafios para mostrar suas próprias vulnerabilidades para criar um ambiente seguro e confiável. Esteja totalmente presente, ouça atentamente, mostre à outra pessoa que você a valoriza. Procure também pistas não verbais que indiquem que a outra pessoa está aberta a feedback, como uma postura aberta relaxada ou expressão facial relaxada, bom contato visual e tom de voz relaxado. A próxima coisa que precisamos fazer é aprender a fazer boas perguntas. Precisamos fazer perguntas que tornem a conversa dinâmica e natural e fazer perguntas para ouvir a perspectiva da outra pessoa. Você pode até fazer uma pergunta para começar a conversa, dando à outra pessoa a chance de compartilhar sua avaliação antes de decidir entrar. Você pode usar perguntas abertas e convidar a outra pessoa a contribuir o máximo possível durante essa conversa. Por exemplo, você pode dizer, quais são nossos principais aprendizados dessa reunião? Ou o que você acha? Podemos dizer, como você acha que poderíamos mudar isso na próxima vez? Seja curioso durante esse processo. O que funcionou bem da sua perspectiva? Se fôssemos fazer apenas uma coisa diferente da próxima vez, o que você sugeriria? Ou como meus pontos de vista alinham com seus pensamentos sobre como foi? Então, faça uma conversa bidirecional, não apenas um download do que você quer dizer. Certifique-se de ouvir profundamente o que a outra pessoa está dizendo. A próxima coisa que precisamos fazer é esclarecer durante toda a conversa, certificar-se de que você está verificando a compreensão quaisquer interpretações erradas, qualquer ambiguidade. Você quer deixar a conversa com ambas as partes clara sobre o que foi discutido, por que é importante e o que vai acontecer a seguir. Então ouça com atenção, faça mais perguntas e seja claro sobre as expectativas. Como é o sucesso? O que precisamos fazer para chegar lá? Como podemos fazer disso um sucesso? O que torna isso importante? Quais são as consequências se não agirmos ou fizermos as coisas de forma diferente? Você também pode perguntar quais são os benefícios se continuarmos operando dessa maneira? Fique claro sobre tudo isso, procure pistas de linguagem corporal para avaliar se você está alinhado ou não. Agora, antes de encerrar uma conversa de feedback, precisamos verificar se a outra pessoa se sente apoiada e confiante para agir. É aqui que entra o conhecimento. Se você puder fornecer seus insights, seu conhecimento, suas dicas para ajudar a definir a direção. Ofereça estar lá para obter suporte e responder a perguntas nos próximos dias e semanas. Lembre-se de que você está fazendo um desserviço à outra pessoa se você não estiver fornecendo feedback honesto útil, dê feedback positivo e aprimorado para que as pessoas possam continuar fazendo o que funciona e corrija o curso quando necessário. Agora eu aprecio que dar feedback a partes interessadas mais seniores pode ser muito, muito difícil. Pode ser muito complicado, mas o modelo de feedback ainda se aplica. O que ajuda aqui é gastar mais tempo desenvolvendo o relacionamento e enquadrando seu feedback como ideias ou sugestões que ajudarão a beneficiar o indivíduo e o negócio em geral para que o o feedback não aparece como crítica ou ataque à competência ou autoridade dessa pessoa. Você poderia usar frases como essa. Seria útil para você se eu reunir meus pensamentos sobre pontos de melhoria à medida que avançamos no projeto para que possamos nos dar a melhor chance de sucesso. Fico feliz em fazer isso se você acha que seria benéfico. Então você pode acompanhar em quais áreas específicas você acha que seria melhor para eu me concentrar ao fazer isso? Então, aproximar-se de uma parte interessada sênior como essa, esperamos que seja visto como proativo e um ótimo show se for iniciativa e você provavelmente terá a luz verde para avançar e dar seu feedback. Agora é hora de revisitar suas planilhas e refletir sobre quais elementos do modelo de feedback você faz bem e quais você precisa se concentrar um pouco mais no futuro. Use a escala para avaliar sua posição atual e anote uma ação que você vai tomar após essa aula. 6. Como receber feedback: Se você espera que outras pessoas adotem o feedback que você entrega, é importante que você modele isso por estar aberto e entusiasmado em receber e entusiasmado em receber e agir de acordo com o feedback por conta própria. Podemos então ter empatia quando sabemos o que é. Sabemos o que funciona bem e sabemos o que pode causar reações indesejadas. Com pesquisas de feedback de 360 graus, podemos preferir convidar aqueles que serão legais conosco para participar; ou talvez as pessoas sejam geralmente cautelosas em dizer o que realmente pensam. Quanto mais adotarmos o feedback, mais abertos os outros serão e mais úteis serão nossas conversas. pesquisa nos diz que os gerentes que buscam feedback de melhoria são vistos como mais eficazes por seus colegas, seus relatórios diretos, seus líderes seniores. Podemos ganhar respeito e credibilidade apoiando-nos no feedback, seja qual for o nosso nível de antiguidade. De fato, estudos mostram que os novatos são mais propensos a buscar feedback de elogios, enquanto os especialistas estão interessados procurar feedback que mostre o que eles podem fazer e o que precisam fazer para melhorar. A empresa de hardware Screwfix é conhecida por sua forte cultura de feedback. Em particular, seu incentivo ao feedback bidirecional, que os funcionários recebem permissão para fornecer feedback honesto e abrangente aos seus líderes regularmente. Isso então alimenta tomada de decisão definitiva e cria uma cultura de feedback saudável e próspera que está incorporada em formas de trabalhar. Para entrar na prática de receber feedback graciosamente, você pode aprender a perguntar, permitir, aceitar e observar. Ao perguntar, a primeira coisa que precisamos fazer é procurar feedback de pessoas diferentes em diferentes níveis, especialmente aquelas pessoas que você normalmente não perguntaria. Permitir é dizer à pessoa que você quer feedback que você quer a verdade boa, ruim e feia, pois isso vai ajudá-lo a ser ainda melhor. Eles estão essencialmente fazendo um favor a você. Aceitar é tomar uma decisão consciente de tomar todo e qualquer feedback com humildade e gratidão. Agradecendo à outra pessoa por seus insights e percebendo se você se sente acionado ou talvez emocional às vezes. Finalmente, observando. Trata-se de ver outras pessoas darem feedback, seja virtual ou cara a cara. O que você gosta sobre a forma a outra pessoa configura a conversa? O que teria sido melhor para você? Na verdade, aprendemos melhor os erros dos outros ou com nossos próprios erros e ações, para tomar notas para suas futuras conversas. Quanto mais sênior você for, mais experiente você é, o que significa que você pode inconscientemente estar fechado ao feedback sem sequer perceber. Você pode até assumir que não precisa mais disso. Em vez disso, incline-se a ele, abraça e peça feedback daqueles de toda a empresa. Faça com que as pessoas se sintam valorizadas e faça-as se sentirem engajadas porque você se preocupa suas opiniões, com suas opiniões Por exemplo, no final das prefeituras e em qualquer outra reunião, leve cinco minutos para pedir feedback para incentivar e modelar essa cultura. Como gerente, seu trabalho é modelar as melhores práticas solicitando feedback daqueles em todos os níveis ao seu redor. As pessoas podem não se sentir confortáveis dando feedback honesto porque podem ter medo de repercussões. Você pode criar um canal anônimo ou pode ser totalmente transparente sobre como o feedback deles vai ajudá-lo a se tornar um gerente melhor. Você pode até começar com uma escala de classificação simples para vários itens sobre os quais deseja feedback, e isso pode ajudar a iniciar a conversa. Se você for um colaborador individual, escreva uma lista de três principais partes interessadas e envie um pequeno e-mail para cada pessoa descrevendo exatamente o que você quer um feedback. Antes de selecionar suas partes interessadas, certifique-se de que você não está tornando o processo muito seguro, apenas pedindo feedback daqueles que você sabe que vai sugarcoat e talvez apenas diga o que eles acham que você quer ouvir. Agora, é hora de agir. Leve cinco minutos para enviar um e-mail rápido para alguém que você gostaria de pedir feedback. Você pode usar um script muito simples para redigir sua mensagem. Por exemplo, “Oi. Estou fazendo um trabalho de desenvolvimento pessoal e estou buscando insights daqueles com quem trabalho e valorizo a opinião. Estou ansioso para obter suas opiniões sobre o XYZ. O que acha que está funcionando bem e o que você acha que posso fazer ainda melhor? Eu realmente valorizaria sua contribuição honesta porque quero ser o mais eficaz possível nessa habilidade ou neste trabalho, nos próximos três meses. Isso vai me ajudar a levar meu desempenho para o próximo nível e também apoiar o trabalho que a equipe está fazendo. Deixe-me saber um bom momento para você conversar e podemos conversar pessoalmente ou online. Obrigado por sua ajuda.” Peça feedback a alguém hoje. Tome isso como um experimento para refletir também sobre como você se sente recebendo feedback. 7. Monitorar a eficácia da eficácia: Não basta ter uma conversa de feedback e, em seguida, ir direto para sua próxima reunião. O que queremos fazer é acompanhar nos próximos dias e semanas para verificar o progresso e acompanhar o que foi discutido. Você pode então apoiar e ajudar a outra pessoa a corrigir o curso, dando-lhes confiança e direção. Muitas empresas usam planos de desenvolvimento de desempenho para registrar e medir o progresso, mas é importante ver isso como mais do que um exercício de caixa de seleção onde completamos os documentos e quase nunca nos referimos de volta a ele. Queremos que a progressão ativa se torne parte do comportamento cotidiano. No final de uma conversa de feedback, certifique-se de fazer o seguinte de forma colaborativa, em primeiro lugar, decida sobre os próximos passos e qual é o sucesso marcos menores indicarão progresso à direita direção. Discuta como você pode apoiar a outra pessoa. Mesmo que alguém seja mais sênior, você ainda pode oferecer sua ajuda. Então você quer determinar quando você vai se reunir novamente, então deixe a outra pessoa liderar isso perguntando, quando seria um bom momento para nos reunirmos novamente sobre isso, e nos comprometamos com isso tão seriamente como faria em uma reunião com seu CEO, configurando pontos de contato recorrentes para discutir o progresso. Em seguida, pense sobre o que poderia descarrilar o progresso e, juntos, mapeie maneiras remover ou reduzir quaisquer obstáculos que possam atrapalhar. Você também pode reafirmar o caminho a seguir verbalmente ou talvez mais tarde por meio de um e-mail se achar importante reforçar a mensagem. Finalmente, concorde em como vocês celebrarão juntos o sucesso quando seu objetivo for alcançado. Pense na pessoa para a qual você quer dar feedback, considere a boa aparência respondendo às perguntas na planilha da aula ao concordar com as próximas etapas. Qual é a visão ou o objetivo final? Como o sucesso parece e soa? Como saberemos que mudanças positivas estão ocorrendo? Quem e o que é necessário para sustentar o desempenho? 8. Considerações finais: Muito obrigado por se juntar a mim nesta aula. Espero que você tenha achado útil se você quer ter uma conversa de feedback com um relatório direto ou até mesmo com seu chefe. As conversas de feedback não são fáceis, então tenha certeza de que você não está sozinho. Não podemos prever seus resultados, mas podemos ficar mais confortáveis praticando e lembrando que estamos fazendo um favor à outra pessoa , fornecendo feedback a ela. Meu último conselho para você é agir. Se vamos progredir, precisamos fazer algo diferente. Você já investiu tempo assistindo a essa aula, então faça valer a pena. Queremos criar mudança de hábito e ela começa hoje. Olhe para trás em suas planilhas e destaque a coisa número um em que você quer agir agora. Pode ser que você simplesmente revise sua planilha concluída antes do final do dia. Talvez você queira dedicar um tempo para trabalhar em seu histórico virtual para reuniões futuras. Ou você pode finalmente entrar em contato com a pessoa com quem você está adiando ter uma conversa; e eu adoraria ouvir como você se dá. Por favor, envolva-se na seção de discussão ou entre em contato comigo diretamente. Deixe-me saber o que está funcionando, com o que você está preso e como posso ajudá-lo a avançar com seus desafios. Obrigado novamente e vejo você em breve.