Liderança: como reter altos desempenhos e aumentar talentos em sua equipe

1. Introdução: Eu não acho que você possa parar de aprender e sempre há algo que você pode fazer para melhorar a si mesmo, avançar, expandir seus limites, aparecer essencialmente como seu melhor eu todos os dias. Adoro quebrar o que faz pessoas excepcionais tomarem. Acho que há lições para todos nós, se estivermos abertos ao aprendizado, sempre fui levado a querer dar 100% todos os dias. Essa paixão me levou a começar meu negócio e ficar ainda mais curioso sobre desempenho e produtividade e como podemos estar no nosso melhor. Esta classe é sobre manter alto desempenho e crescer com talentos. Olá, sou a Abigail Ireland e dirijo uma consultoria de treinamento e desenvolvimento chamada Understanding Performance. Somos especializados em desempenho máximo para executivos e equipes e nos concentramos no que podemos fazer para otimizar fatores mentais, corporais e de negócios. Quando trabalhei no mundo corporativo, trabalhei em equipes de alto desempenho com pessoas muito talentosas. O que notei foi que todos são motivados por coisas diferentes e muitas vezes entendemos isso errado. Agora, hoje em dia, trabalho com clientes todo o mundo e vejo a diferença nas equipes que estão prosperando e engajadas relação àquelas que precisam de um pouco de ajuda extra. As empresas muitas vezes saltam sobre as últimas tendências e táticas para atrair e reter funcionários. Mas precisamos ir um pouco mais fundo se quisermos obter o melhor de nosso pessoal a longo prazo. Nesta aula, estaremos explorando como construir um ambiente que atrai profissionais de alto desempenho e permita que eles prosperem. Vamos falar sobre motivação individual, por que isso é importante e exploraremos como usar conversas de feedback para entender os profissionais de alto desempenho e o que eles precisam para se destacar. Também vamos abordar o conceito de dinâmica da equipe porque a cultura próspera depende de acertar isso. Esta classe é para quem gerencia ou lidera outras pessoas, seja direta ou indiretamente, seja trabalhando com outras pessoas em um ambiente de equipe ou em um projeto, você vai sair com simples, maneiras práticas pelas quais você pode segurar e envolver suas melhores pessoas. Sem truques, sem cantos de corte, mas essa clareza sobre as formas estratégicas pelas quais você pode construir equipes de alto desempenho que prosperam de forma sustentável. Durante esta aula, vou lhe dar exercícios fáceis para completar no final de cada aula. Tudo isso está nas planilhas da classe e certifique-se de fazer anotações à medida que avança e compartilha sua planilha na galeria do projeto. Adoraria ouvir suas ideias. Compartilhe no fórum de discussão também e entre em contato comigo se você estiver preso em alguma coisa porque eu quero ajudá-lo a obter o melhor desta classe. Sem mais delongas, vamos começar. 2. Construindo o ambiente certo: Quão bom seria se pudéssemos construir uma cultura onde todos aparecessem ou trabalhem prontos para dar a melhor chance todos os dias. Quero dizer, com impulso, com motivação, as pessoas prosperando, colaborando, energizando umas às outras e querendo entregar com excelência porque escolhem, não porque precisam. Criar um ambiente de alto desempenho não é fácil de fazer, mas existem alguns ingredientes essenciais nos quais podemos nos concentrar, como confiança, empoderamento , propósito, direção e responsabilidade. Há tantas variáveis a considerar se quisermos atrair, reter e desenvolver os melhores talentos. Um verdadeiro ambiente de alto desempenho é construído em níveis de executivos a gerentes, até colaboradores individuais. A essência do alto desempenho tem que procurar através de cada pessoa, porque cada pessoa é um bloco de construção da cultura geral. maioria das vezes, você só pode se concentrar em dar atenção, direção e orientação quando alguém precisa melhorar ou intensificar. Mas precisamos lembrar que todos precisam ser nutridos se quisermos criar as melhores equipes de indivíduos que continuam melhorando. Imagine que você se juntou a uma nova equipe ou organização. Você percebe que todos que você encontra são motivados, engajados, de mente positiva, comunicando-se abertamente, empolgados com seu trabalho e claros sobre o que eles estão lá para fazer. Parece bom demais para ser verdade. As chances são de você ser influenciado pelo ambiente em que está e é [inaudível] ter um desempenho ainda melhor para elevar seus próprios padrões e desafiar seus próprios padrões e desafiar a si mesmo de forma saudável. Agora, se olharmos para o conceito de contágio emocional, sabemos que emoções e comportamentos se espalham de pessoa para pessoa. Se você está perto de pessoas positivas e de alto desempenho, essa influência provavelmente irá esfregar em você. Da mesma forma, estudos mostram que funcionários negativos e desengajados espalham sua negatividade e toxicidade para os outros. baixos desempenhos afetam a moral, colocam mais pressões no trabalho em alto desempenho e espalham sua mediocridade e falta de motivação para os outros ao seu redor. O que você pode fazer sobre isso? A primeira coisa que você pode fazer é ser mais intencional em seus processos de contratação. Considere o que você está procurando em candidatos além das habilidades técnicas e da experiência do setor que eles trazem. Procure comportamentos e exemplos que demonstrem uma atitude de alto desempenho, auto-iniciantes com abertura ao feedback, energia positiva , vontade de aprender e um sentimento de orgulho em seu trabalho, e seja honesto sobre a composição atual da sua equipe e talvez onde as mudanças possam ser necessárias. Pense nisso, alguém está enfrentando, andando livremente, já que os esforços não fazem realmente uma contribuição igual para a equipe? Comportamentos e atitudes tóxicas estão desgastando o humor de todos? Desenvolvi uma matriz de desempenho simples que você pode usar para determinar onde os membros da sua equipe se sentam agora. Temos quatro quadrantes com base em resultados e atitude. Temos cruzeiro, perdendo, sobrevivendo e prosperando. Agora, cruzeiro, se você pensar membros da equipe que estão cruzando, o que está acontecendo? Eles podem estar energizados, mas podem não estar obtendo resultados. Pense no que você pode fazer para aumentar o desempenho, aumentar a produção, aumentar a produtividade e os resultados. Isso pode significar dar-lhes responsabilidades mais desafiadoras. Isso pode significar delegar com mais frequência e dar-lhes a propriedade de tarefas específicas pelas quais eles são responsáveis. No quadrante perdedor, temos membros da equipe que talvez sejam muito difíceis de gerenciar. não só têm baixo desempenho, mas estão influenciando e espalhando energia negativa para todos ao seu redor. Eles estão arrastando o clima e estão causando interrupções. Então, neste caso, faz sentido simplesmente ter uma conversa. Seja honesto sobre o impacto na equipe. Você vai querer explorar como você pode trabalhar juntos para aumentar o engajamento, a motivação e, finalmente, os resultados. Uma pesquisa feita pela empresa de recrutamento Robert Half descobriu que os gerentes gastam cerca de 17% do tempo gerenciando os pobres desempenhos. Então pense em onde você está gastando sua energia e se isso realmente vale a pena. Para aqueles no quadrante sobrevivente, precisamos reconhecer os esforços que estão fazendo. Eles estão se esforçando para obter resultados, mas estão lutando para manter essa mentalidade positiva. Passe tempo com esses indivíduos para fazê-los se sentir valorizados e reconhecidos por seu trabalho árduo e seus resultados. Finalmente, temos o próspero quadrante, e este é o padrão-ouro. É aqui que queremos que todos estejam se energizando, trabalhando juntos para moldar uma cultura de equipe enquanto a esmagam do parque quando se trata de resultados. Se os membros da sua equipe estiverem prosperando, lembre-os do que estão fazendo bem, descubra o que precisam para continuar a permanecer neste quadrante de forma sustentável. Agora, reserve um momento para revisar suas planilhas cruzadas e traçar onde o membro da equipe senta nessa estrutura de desempenho. Na próxima lição, vamos mergulhar no que você pode fazer para aumentar o desempenho em toda a linha. 3. Entendendo a motivação individual: Para obter o melhor de toda a sua equipe, você precisa começar ao básico e entender o que motiva cada indivíduo. Definitivamente, não é uma abordagem de tamanho único. Todos somos impulsionados por diferentes motivadores, e reconhecer isso significa que podemos impulsionar o engajamento e a retenção individuais. Quando estamos felizes, temos um desempenho melhor. Existem dois tipos diferentes de motivação, intrínseca e extrínseca. motivação intrínseca está relacionada a fazer algo porque é gratificante e gratificante para você em um nível pessoal. Você quer fazer isso, e você acha isso gratificante. Por outro lado, a motivação extrínseca envolve agir ou se comportar uma certa maneira por causa de uma recompensa externa, uma pressão ou potencialmente até mesmo uma punição. Os motivadores extrínsecos incluem dinheiro, poder, fama, troféus , reconhecimento, bem como evitar constrangimento, julgamento ou outras consequências negativas. Por exemplo, você pode aprender um novo idioma porque seu trabalho exige isso. Você pode financiar o aumento para uma instituição de caridade porque isso faz você parecer bem. Você pode até seguir a avaliação da carreira simplesmente por causa do status ou fazer horas extras em um projeto porque seu chefe pede que você faça isso. A motivação intrínseca, por outro lado, envolve satisfação pessoal, crescimento pessoal e fazer coisas que se alinham com seus valores. Usando os mesmos exemplos, você pode aprender um novo idioma porque é divertido ampliar seus horizontes. Você pode financiar o aumento para uma instituição de caridade porque o propósito está próximo do seu coração. Você pode seguir uma determinada carreira porque gosta do trabalho ou faz horas extras porque está fazendo algo pelo qual é apaixonado. Pense quando você começou sua carreira. Você pode ter sido motivado pelo salário no início e depois no desenvolvimento da carreira e depois oportunidades de aprender. À medida que você progride, pode estar em funções gerenciais, você pode ser motivado por novas responsabilidades ou incentivos ou pela capacidade de assumir mais propriedade e impulsionar decisões. Em seguida, passando para funções executivas, talvez a motivação seja status e poder, ou a capacidade de influenciar e realmente transformar sua visão em realidade. Estamos todos motivados e motivados por coisas diferentes. professor e acadêmico Edgar Schein introduziu seu conceito de âncoras de carreira com base em sua pesquisa nas décadas de 1970 e 1980, ele definiu oito âncoras de carreira que se alinhavam aos nossos valores ou motivos e nossos talentos, alguns dos quais estão profundamente, profundamente arraigados desde cedo. Essas âncoras influenciam as escolhas que fazemos sobre o trabalho que fazemos e como gastamos nosso tempo. As oito âncoras são competência técnica e funcional, competência gerencial geral, autonomia e independência, segurança e estabilidade, capacidade empreendedora, serviço e dedicação a uma causa desafio puro ou mesmo estilo de vida. A melhor maneira de entender o que impulsiona seu pessoal é ter uma conversa honesta e aberta com cada indivíduo. Para começar, basta anotar os nomes dos membros da sua equipe e, ao lado dessa nota, o que você acha que seus motivadores. Em seguida, configure o tempo para se encontrar com cada pessoa para testar suas suposições. Esteja totalmente presente. Ouça atentamente para garantir que você esteja claro sobre o que cada pessoa precisa fazer e o que é importante para ela no trabalho e além. Depois de ter esse entendimento, você pode alinhar as atividades de trabalho para melhor se adequar às habilidades e motivações de cada membro da equipe. Na verdade, o fato de você simplesmente mostrar interesse pelo indivíduo pode arrastar motivação, engajamento e alto desempenho medida que as pessoas se sentem mais valorizadas. Você pode usar suas planilhas de classe para anotar seus pensamentos sobre o que motiva sua equipe. Também demore cinco minutos agora para agendar um café ou um café virtual com cada membro da equipe para conversar sobre oportunidades futuras. Baseando isso em minhas motivações e falando sobre suas motivações com mais profundidade. Faça anotações para que você possa se referir e se lembrar do que é importante para cada pessoa sempre que precisar. 4. Aproveitando o poder do feedback: Quando você está tentando descobrir o que motiva seu pessoal e o que eles precisam para prosperar no trabalho, é crucial que você possa ter uma conversa boa e honesta. Você precisa incentivar uma comunicação transparente e aberta e construir confiança ao longo do caminho. O feedback é um mecanismo crucial que você pode usar para descobrir o que está funcionando e o que não está funcionando para cada pessoa. Você pode discutir o que você pode fazer para apoiar seu pessoal de forma ainda mais eficaz no futuro. Também é útil para ajustar o desempenho e trabalhar em direção à cultura que você deseja criar. Pense em um momento em que você recebeu e recebeu comentários que ajudaram a se tornar ainda mais eficaz no que você faz. O que teria acontecido se você não o levasse a bordo? Onde você estaria hoje e quanto tempo você levaria para perceber que precisava mudar alguma coisa? Adote essa abordagem ao conversar com seu pessoal, assumir o feedback deles e também fornecer o seu. Vou compartilhar com vocês algumas táticas para ajudá-lo a fazer isso melhor. Em primeiro lugar, faça dela uma conversa de feedback bidirecional fornecendo aos membros da equipe informações que eles podem usar para fechar quaisquer lacunas que estejam dificultando desempenho e sua capacidade de prosperar. Você pode se referir à matriz de desempenho e discutir o que você pode trabalhar coletivamente. Além disso, peça feedback sobre o que as pessoas acham frustrante ou desafiador, desmotivador sobre formas de trabalhar ou até mesmo o trabalho em si e, em seguida, comprometa-se a fazer algo a respeito. O que queremos fazer é garantir que você planeje sua conversa de feedback usando os principais princípios. Pense em como seria um bom resultado para você, a outra pessoa e para a equipe mais ampla. Considere possíveis reações e planeje para elas com antecedência. Mantenha-se calmo, mente aberta, mantenha-se focado em ser um bom ouvinte para realmente entender o que a outra pessoa está dizendo e para obter o melhor da conversa. Além disso, retire as evidências e exemplos que você deseja compartilhar com a outra pessoa para fazer backup de suas opiniões e pontos de vista e ser subjetivo quanto possível. Seja solidário e colaborativo, trabalhando juntos para um caminho a seguir. Agora, é hora da ação, eu gostaria que você identificasse um a dois membros da equipe com quem você gostaria de ter uma conversa, para discutir o desempenho. Use sua planilha, anote seus pensamentos sobre o que eles veriam como frustrações e bloqueadores para alto desempenho e, antes de entrar na conversa, coloque-se no lugar deles e tente para ver as coisas do ponto de vista deles. 5. Honra na dinâmica de equipe: Embora entender a motivação individual seja o primeiro passo crítico, também precisamos considerar a motivação e a dinâmica da equipe. Essencialmente, pessoas boas querem estar perto de outras pessoas boas. Digamos, se conseguirmos acertar isso, ajuda a reter os melhores desempenhos e atrair um pipeline de talentos. A dinâmica da equipe envolve o desenvolvimento de um senso de espírito de equipe , motivação coletada e um propósito comum com o qual todos estão animados. É mais fácil dizer do que fazer mais, e é fácil fazer mal. Agora, isso é ainda mais importante considerar quando as equipes estão geograficamente dispersas e muitas vezes é mais difícil construir esse espírito de equipe. Quando você reúne um grupo de profissionais de alto desempenho, você precisa criar uma mentalidade de equipe coesa bem como um apetite pelo alto desempenho individual. Se isso não estiver mal, jogadores individuais podem se tornar auto-orientados demais. Os pontos fortes podem se tornar fracos à medida que as pessoas trabalham em silos, elas competem entre si, podem parar de compartilhar informações, perder a confiança e podem se tornar suspeitas umas das outras agendas. Como resultado, vemos rachaduras aparecerem. Torna-se evidente que cada pessoa está muito focada em si mesma. Isso pode ser perturbador e pode prejudicar relacionamentos, resultados e resultados. Muitas vezes, as equipes que operam em ambientes agressivos cortantes se veem como de alto desempenho porque estão buscando resultados incansavelmente. Mas a realidade é que é improvável que eles estejam se apresentando e prosperando de forma sustentável. As pessoas geralmente são menos engajadas , menos energizadas e menos motivadas, geralmente se queimam e estão ansiosamente buscando sucessos individuais sobre os sucessos dessas equipes. Uma verdadeira equipe de alto desempenho consiste indivíduos que trabalham em sinfonia para um propósito maior, não apenas para satisfazer suas necessidades individuais. Eles têm seus próprios objetivos e têm suas próprias responsabilidades, mas estão conectados e trabalham coletivamente em direção a um objetivo maior do que eles mesmos. Eles têm comunicação saudável e aberta. Isso inclui a vontade de dar e receber feedback. Eles têm segurança psicológica. Eles têm uma visão comum, um propósito compartilhado e uma compreensão do valor de cada função, responsabilidades e contribuição. Eles também se apoiam enquanto proporcionam conflitos saudáveis, portanto, têm o conforto de discordar e desafiar uns aos outros sem se ofender. Todos têm um papel a desempenhar na construção de uma equipe de alto desempenho, e os indivíduos devem colaborar e trabalhar para o bem maior. O papel de um gerente é criar oportunidades para uma dinâmica saudável entre os membros da equipe e notar antecipadamente as rachaduras que podem precisar de atenção. Um executivo precisa modelar e o tom para o que eles esperam do resto do negócio. Como esses líderes estão em uma posição tão influente, é importante que eles mostrem e celebrem as melhores práticas. Agora, dar reconhecimento por ótimos exemplos de equipes que trabalham em Thriving Together é uma maneira poderosa incentivar isso em uma empresa. Eu gostaria que você pensasse agora. Pense em um momento em que você fazia parte ou observa uma equipe genuinamente de alto desempenho. Você provavelmente percebe que as pessoas trabalharam bem umas com as outras, elas trabalharam bem juntas. Eles se esforçam para fazer o melhor, mas também estavam apoiando outros no caminho, porque todos estavam claramente progredindo em direção a um objetivo comum e todos tinham um propósito abrangente em mente. As pessoas se sentem confortáveis com o check-in umas nas outras, enquanto os líderes fornecem uma ótima direção que ajuda os membros da equipe a ter sucesso. Agora pense em um momento em que você fazia parte de uma equipe em que a dinâmica não era tão suave. Talvez as pessoas fossem freewriting, recebendo crédito pelo trabalho dos outros, sendo deusa e superprotetora, não colaborando bem, talvez muito focadas em suas próprias agendas em vez do que é melhor para a equipe. É óbvio que você prefere não trabalhar em uma equipe como essa. Aqui estão algumas táticas que você pode tentar para desenvolver uma dinâmica saudável da equipe. Em primeiro lugar, você pode executar uma sessão de brainstorming em equipe para reunir pontos de vista sobre como sua equipe trabalha em conjunto e como eles podem trabalhar juntos de forma mais eficaz, incluindo concordar e abranger o propósito compartilhado . Revisite isso regularmente e tenha conversas de qualidade para garantir que cada pessoa esteja alinhada. Envolver sua equipe ao criar ideias significa que elas se sentem incluídas e se sentem parte da jornada. Você também pode avaliar de forma privada os membros da sua equipe em uma escala de 1 a 10 de quanto de um jogador de equipe eles são. Um deles sendo principalmente um colaborador solo, 10 sendo um jogador total da equipe. Agora, veja as tendências e as qualidades que aqueles que estão mais acima da escala têm em comum. Em seguida, você pode discutir isso geralmente com sua equipe. Procure ideias de todos os membros da equipe sobre o que a equipe pode fazer para mostrar consistentemente essas qualidades. Você também pode realizar um diagnóstico de perfil de personalidade para sua equipe para que eles possam entender os pontos fortes e áreas individuais para melhorar e também entender melhor o que você pode fazer para melhorar a dinâmica da equipe. Lembre-se, quanto mais você entender o que impulsiona cada indivíduo, melhor será para fazer com que a equipe trabalhe efetivamente em conjunto. Outra coisa que você precisa lembrar é como lidar com o mau comportamento imediatamente. Você precisa chamá-lo para fora. Se você é um gerente, é seu trabalho ser um modelo positivo e definir o tom do topo do que é aceitável e o que não é. Além disso, reserve um tempo a cada semana ou a cada mês para celebrar e destacar comportamentos colaborativos centrados na equipe. Isso fornecerá foco para outros membros da equipe e dará a eles algo tangível para aspirar. Você pode agendar atividades regulares de formação de equipe ao longo do ano para promover um senso de espírito de equipe e vínculo, seja virtual ou presencial. Lembre-se de ter cuidado para incluir todos e garantir que todos os interesses e preferências e necessidades sejam considerados para evitar excluir qualquer pessoa. É hora de ação. Escolha uma tática que você se sinta confiante em colocar em ação. Anote o que você escolheu em suas planilhas de classe e comprometa-se a revisar seu progresso em três meses. Identifique alguém em sua equipe que você pode pedir para responsabilizá-lo para agir e anote o nome dele em sua planilha. 6. Retendo sua equipe: Depois de entender o que motiva uma pessoa intrinsecamente, extrinsecamente e coletivamente como parte de uma equipe, você pode começar a desenvolver sua estratégia para envolver seus profissionais de alto desempenho e um impulso para aqueles que precisam um pouco mais de ajuda para subir a matriz de desempenho. Se você tem os melhores desempenhos em sua equipe, faz sentido mantê-los. Pesquisadores da Universidade de Indiana estimam que os profissionais de alto desempenho são até 400% mais produtivos do que a pessoa média e que o custo de substituí-los pode ser de 150 por cento de seu salário. , a retenção é , portanto, um acéfalo. Voltando ao que o motivou ao longo de sua carreira, em seus dias anteriores, pode ter sido recompensas financeiras ou oportunidades de desenvolvimento. Em uma função gerencial, pode ser status e título, segurança no trabalho, capacidade de liderar e ter mais autonomia. Em uma função executiva, o senso de poder poderia ser importante, essa capacidade de fazer a diferença, impulsionar mudanças e assim por diante. As vantagens da empresa podem parecer atraentes na superfície, mas nem sempre são valiosas se não estiverem alinhadas ao que realmente importa para as pessoas. Como todos são diferentes, isso pode ser muito, muito difícil de acertar. Pense no que seria mais relevante para você, sua empresa e para os membros da sua equipe. O Google é um ótimo exemplo de uma empresa que tem uma gama inovadora de incentivos e vantagens para reter e encantar seus funcionários, incluindo incentivos financeiros e não financeiros. O Google é conhecido por oferecer tudo desde comida gratuita até sua equipe em suas cantinas, até uma política que incentiva a equipe a gastar 20% de seu tempo de trabalho aprendendo novas habilidades ou investindo tempo dentro projetos. Ao entender que todos estão motivados de forma diferente, Google pode explorar esses drivers intrínsecos e extrínsecos em vários níveis. O que podemos fazer? Podemos desenvolver um plano de ação para alinhar atividades e tarefas com motivadores. Por exemplo, você pode fornecer oportunidades de orientação para aqueles que têm uma sensação de realização ao ajudar outras pessoas a se desenvolverem. Você pode fornecer um orçamento de aprendizado para envolver aqueles que gostam de adquirir novas habilidades. Mapeie uma estratégia que capturará os corações e as mentes do seu povo. Garanta que os melhores desempenhos se sintam valorizados e reflitam isso adequadamente em seus salários e incentivos. Parece óbvio, mas já sabemos que custa muito dinheiro substituir um desempenho mais alto do que é preciso para pagar o que eles valem. Portanto, não negligencie os melhores desempenhos porque eles estão indo bem. Lembre-se de que o feedback e o reconhecimento ainda são apreciados pela maioria das pessoas. Na verdade, os profissionais de alto desempenho são ainda mais propensos a querer saber o que podem fazer para ter um desempenho ainda melhor. Tire um tempo para dar feedback sobre o que eles estão fazendo bem e o que eles podem fazer para melhorar. Dê aos melhores desempenhos o espaço para fazer as coisas do seu jeito, autonomia e empoderamento fazem com que os profissionais de alto desempenho prosperem, então tome cuidado para não sufocá-los. Esteja lá para obter apoio, mas demonstre que você confia neles para continuar com isso. Escolha uma das táticas e pense em como você pode tecê-la em suas próximas conversas com os membros da equipe. Lembre-se de entender suas motivações e dar e receber feedback sobre maneiras de elevar ou sustentar o desempenho. Agora, essa pessoa pode ser um próspero melhor desempenho ou alguém que precisa de um pouco de impulso. Talvez alguém nas zonas perdedoras, cruzeiros ou sobreviventes da matriz de desempenho. Use a planilha da aula para começar a se preparar para essa conversa fazendo anotações sobre as questões de atividade, quais são, motivadores intrínsecos são mais importantes para esse indivíduo? Quais motivadores extrínsecos valem a pena considerar? O que essa pessoa precisa para contribuir para a dinâmica da equipe de alto desempenho? Finalmente, o que posso fazer para apoiar essa pessoa o mais praticamente possível? 7. Considerações finais: Espero que você tenha gostado da minha classe em reter os melhores desempenhos e crescendo talentos. Agora, gastar tempo com isso pode realmente ter um impacto positivo na cultura da sua empresa. Como mencionado anteriormente, complete sua planilha e compartilhe-a na galeria do projeto, pois estou muito animado para ver seu trabalho concluído e fornecer feedback para ajudá-lo a continuar crescendo dentro do seu organização. Por favor, faça outras perguntas dentro da seção de discussão da turma, e ficarei feliz em ponderá-las também. Obrigado novamente, e espero vê-lo em breve.