Transcrições
1. 1a — o que espera e minha conta: Olá, sou o Paul. Nesta série de vídeos, falarei com vocês sobre um dos momentos mais importantes e emocionantes da carreira de alguém. E essa é a hora que você começa a ser um gerente pela primeira vez. Não importa que se sinta como um empresário novato. Você pode até estar assustado, excitado ou confuso. Isso é normal. Mas as dicas deste curso são baseadas em mais de 20 anos de experiências de
gerenciamento de pessoas são grandes empresas e estou passando essa experiência diretamente para você. Eu cometi todos os erros do livro, então você não precisa. Vamos falar sobre como é supercrítico para entender seus novos papéis e as responsabilidades que você tem como gerente. Como construir em forma uma cultura que permita que as pessoas
se expressem e tenham sucesso e também desenvolvam e evoluam como pessoas. Enquanto o tempo todo entregando para você, a equipe e a empresa analisarão o processo de contratação e discutirão como gerenciar e receber nossos novos funcionários e contratar indivíduos talentosos e contratar aqueles indivíduos que você pode moldar em um equipe de super alto desempenho. Sou gerente de pessoas em algumas
das maiores empresas de alta pressão do mundo há mais de 20 anos. Liderei equipes grandes e pequenas, e fui responsável por algumas entregas seriamente grandes, além de dar suporte a sistemas de TI T01 para backoffice front-end. Sempre fui um grande defensor da liderança focada nas pessoas. E isso começa por ter certeza de que suas pessoas em desenvolvimento com empatia, autoconsciência, inteligência emocional, e usando todas as habilidades do kit de ferramentas de Psicologia Organizacional para obter o melhor de todos enquanto treiná-los e evoluindo para alto desempenho. O tanto que você pode fazer como um indivíduo, um gerente de pessoas ou um líder sênior para se certificar de que sua equipe executa e que seu respeito a você equipe é um verdadeiro líder que tem seus melhores interesses no coração. E se você é um experiente mais tarde ou alguém que está apenas começando em sua jornada, este guia para ser um novo gerente certamente será útil. Tenho certeza de que existem muitas dicas neste guia que serão super valiosas para você. Você também vai encontrar algum conteúdo mais útil e minha pesquisa no canal do YouTube para produtividade é assim como a produtividade está no Twitter. Obrigado por assistir.
2. 2a — Gerenciamento de ações em coach.: As empresas têm realmente altas expectativas do gerente moderno. Não é como há anos atrás, onde era apenas um chefe no escritório ordenando que as pessoas fizessem o que quisessem. Nos dias de hoje, espera-se que um gerente faça muito mais. Não se passaram anos-luz. Nossas equipes agora não são mais apenas conduítes para fazer o trabalho. Os gerentes modernos devem ajudar a desenvolver suas equipes como pessoas, desenvolver sua inteligência emocional, desenvolver suas habilidades de liderança, e não apenas dentro ou fora do trabalho também. Há muito o que fazer. Precisamos monitorar sua saúde física e mental. A função de tamanho do trabalho, que progressão na carreira, recompensa e reconhecimento, e praticamente todos os outros aspectos de sua vida profissional. Então, como é que isso é possível? E é aí que entra o treinamento de carreira. Os gerentes são muitas vezes incentivados a tirar o melhor proveito de suas equipes usando a metodologia de coaching. Mas às vezes a diferença entre gestão e coaching não é particularmente bem compreendida. Vamos mergulhar em um cabelo. Às vezes, você ouvirá os termos de gerenciamento e coaching usados de forma intercambiável. Isso é incorreto na minha opinião. Acho que há uma grande diferença. Gerenciar refere-se a supervisionar o trabalho de sua equipe, para ajudá-los a realizar o trabalho, para ajudá-los a cumprir as tarefas que eles precisam fazer, basicamente fazendo você fazer seu trabalho. E isso normalmente envolveria tarefas como essas, delegar tarefas e itens de trabalho, fornecer feedback, monitorar o bom e mau desempenho no embarque e fora do embarque de novos funcionários e gerenciar o número de funcionários, resolvendo conflitos, planejamento de recursos e relatórios de status e outras tarefas administrativas. É só isso que você faz? Mas se for esse o caso, então você é definitivamente um gerente. E eu não digo isso de ânimo leve porque isso não é uma coisa ruim. Na verdade, isso é ótimo. Fazer todas essas tarefas requer muita habilidade. É preciso aptidão de organização e capacidade real. Grandes gerentes são muito, muito difíceis de encontrar. Então, se você está fazendo todas essas coisas e você está fazendo bem, bem, isso é fantástico. A gestão é um trabalho difícil, requer capacidade de resolução de problemas, determinação
da organização, uma verdadeira aptidão para as pessoas. Gestão é uma habilidade que precisa ser aprendida, refinada, aprimorada e aperfeiçoada. Algumas dessas habilidades são extremamente complicadas e têm muita experiência, determinação e habilidade para ser capaz de alcançar bem. E muitos gerentes falham com você. Você pode facilmente pensar em maus gerentes que você teve que pode ter decepcionado em um ou talvez mais desses aspectos. Então, se você está feliz sendo um grande gerente, continue como você é. Mas se você quer expandir, se você quer fazer mais, se você quer fazer o que o gerente moderno espera, se você quer ajudar a desenvolver sua equipe para os líderes de amanhã, então realmente você deve olhar para treinar. Coaching envolve todas as habilidades de seu gerente, além de muito mais habilidades que estão relacionadas
ao desenvolvimento e capacitação de seus funcionários como pessoas. Coaching realmente é um processo bidirecional entre o empregado eo gerente. E se concentra no desenvolvimento de habilidades relacionadas à atitude, inteligência
emocional, motivação e capacidade de resolução de problemas. A idéia por trás do coaching não é para corrigir os problemas dos funcionários para eles, mas para desenvolver um quadro para que eles possam facilmente fazê-lo eles mesmos. Ou treinador correto é excelente no seguinte tipo de habilidades. Ouvir, absorver e compreender diferentes pontos de vista. Você acha que o treinador está ouvindo uma lei horrível. É uma habilidade chave e não é fácil. Como treinador, passo a maior parte do meu tempo ouvindo e tentando entender o ponto de vista da outra pessoa. Depois de entender seu ponto de vista, você pode desenvolver melhor um plano ou estrutura para entender sua mente e ajudá-los a corrigir quaisquer problemas potenciais. Bons treinadores são fantásticos para fornecer feedback. feedback precisa ser construtivo, ele precisa ser regular, ele precisa ser acionável, e ele precisa ser revisado com o funcionário em uma cadência regular. Grandes treinadores promovem mudanças comportamentais. Bons treinadores podem detectar falhas de caráter dos funcionários. O treinador pode então ajudar o empregado a desenvolver mais auto-consciência para entender o que esses aspectos de seu caráter e colocar planos no lugar para ajudar a resolver qualquer comportamento potencialmente indesejável ou prejudicial. Os treinadores fornecem essa perspectiva externa que um funcionário muitas vezes pode ver a si mesmos. Quando um treinador é uma resposta genuinamente empática para o problema de um funcionário, eles podem entender que não é apenas um problema a ser resolvido, se ele afeta há consequências. Tudo vai muito mais fundo. Pode haver envolvimento familiar e o que o treinador pode considerar ser uma questão importante para eles pessoalmente, pode ser completamente diferente do que é importante para o empregado. Essa resposta empática permite ao treinador entender e realmente chegar às porcas e parafusos de qual é o problema. O reconhecimento de força é uma característica muito importante de um bom treinador. Um bom treinador não só reconhece as falhas dos funcionários e tenta ajudar a fazer algo sobre eles, mas concentra energia na positividade, reconhece a grande coisa que os funcionários a reconhecer é que grande trabalho, o grandes aspectos de seu caráter que os tornam as pessoas que eles são e concentra energia não estão apenas corrigindo os fluxos, mas refinando os positivos. treinadores ajudam os funcionários a desenvolver sua própria estrutura de suporte natural. É importante entender que os treinadores não necessariamente corrigir problemas para os funcionários, mas eles ajudam o funcionário a construir seus próprios andaimes, sua própria estrutura para que eles possam, em seguida, lidar com os problemas de uma maneira melhor, mais eficaz onde por si só é realmente um caso de empoderamento. Coaching um funcionário para construir essa estrutura de andaimes pode ser realmente gratificante e pode ser realmente agradável para um treinador ver
um funcionário se desenvolver em uma pessoa que pode absorver problemas e trabalhar para fora a melhor maneira de corrigi-los -se com base na saúde do treinador é dado a você. Nós sempre queremos fazer o trabalho e eu estou muito, muito focado na entrega, mas também é muito importante para mim desenvolver uma equipe que se sinta capacitada e encarregada de seu próprio destino. Obter resultados é realmente importante para garantir que sua equipe esteja saudável, mentalmente equipada e capacitada é muito mais importante. Essas estruturas críticas permitem que um funcionário se autogerencie e se autosuporte e dê eles uma sensação de satisfação muito maior do que simplesmente seguir a direção da gerência. Quando os indivíduos se juntam à minha equipa, tento treiná-los. Às vezes, isso leva muito tempo, mas quando
funciona, é extremamente bom. E é ainda mais gratificante quando você vê esses funcionários pegando as habilidades de coaching que você ensinou eles e depois vendo, em seguida, ir para treinar outras pessoas na equipe ou outros indivíduos na empresa. É assim que se desenvolve tarde. Então eu sempre encorajo os gerentes a saber apenas pregar os aspectos de gestão do trabalho, mas ter um forte foco em coaching, porque a gestão ajuda a sua equipe a obter o trabalho feito para coaching realmente desenvolver os líderes de amanhã. Então aqui está algo para pensar. Não seria ótimo se sua equipe o considerasse como um treinador ou mentor em vez de apenas um chefe, me avise nos comentários. Se você sentir que você tem um relacionamento realmente bom coaching acontecendo, Deixe-me saber nos comentários se você acha que tem outras dicas
para o que faz um grande treinador ou qualquer coisa que eu perdi. Se você já teve um gerente que o IV considerava como um treinador incrível, alguém que vai além do papel
de gestão de você já teve um gerente que era excelente nas coisas de gestão, mas realmente pobre em coaching.
3. 3a - o que é a cultura?: Cultura. Você ouvirá muito essa palavra como gerente e líder. E é realmente importante que você entenda o que a cultura significa, por que ela é importante e o que você pode fazer para corrigir a cultura que você quer dentro de sua própria equipe e entre seu próprio artigo. É provável que sua compreensão da cultura tenha sido fortemente
definida por experiências que você já teve em sua própria carreira. O que tem locais de trabalho sendo gostado de ser uma parte do que o seu local de trabalho atual gosta de trabalhar em. Sente que tem um lugar seguro para falhar? Você se sente empoderado e apoiado para dar o seu melhor para inovar e ser criativo. Sinta um sentimento de confiança entre sua equipe e seus colegas e clientes e sua gerência. Sentem-se como se estivessem todos a trabalhar para um objectivo partilhado ou missão para saberem qual é essa missão. Você ainda se importa com muitas e muitas perguntas diferentes, mas todas elas se relacionam com a cultura e como a cultura definida por sua liderança afeta você e sua equipe em uma base diária. E, de fato, a cultura é um assunto tão massivo com tantas nuances, complexidades e facetas que é algo em que você estará trabalhando todos os dias do seu tempo como líder de equipe. Então, em qualquer início, é mais um caso de entender o que é a cultura. O que você gosta no seu local de trabalho? O que você não gosta? Tudo isso é afetado pela cultura geral que vem de seu próprio gerente e liderança sênior. Nesta seção, vamos falar sobre três aspectos chave da cultura com os quais você realmente deve começar a se familiarizar. Estas são a cultura da confiança, a cultura do aprendizado e a cultura da justiça. Há mais. Mas se você acertar esses três, então você estará bem no seu caminho para construir as bases de uma equipe feliz, bem-sucedida e de alto desempenho com bom moral. Então, vamos explorar a cultura e o que você precisa saber nos primeiros dias de sua carreira de liderança na equipe.
4. 3b — Cultura da justiça: Vamos falar sobre uma coisa que você como gerente deve acertar. Isso é justiça. Hoje estamos falando de um dos maiores assassinos para a moral e
produtividade dos funcionários e algo que os gerentes têm que absolutamente pregar. E essa é a cultura da justiça. E se eu te desse 5 dólares? A única condição é que a pessoa ao seu lado receba $10 e ambos têm de concordar,
caso contrário, ambos não ganham nada. Isso é chamado de jogo do ultimato. E acredita que um terço das pessoas escolhem não aceitar nada porque não querem ter a sua parte injusta do acordo? Isso é certo. Recusaram dinheiro grátis. Os humanos têm uma série de aversão às coisas serem injustas. Estou no local de trabalho. Como gerente, você tem que garantir que sua equipe está sendo tratada de forma justa em todas as maneiras possíveis. Se algum de sua equipe começar a suspeitar que as plataformas de década ou que as coisas não são justas, então a moral vai cair da noite para o dia. É uma forma garantida de arruinar a cultura da empresa. As coisas têm que ser justas. Há uma série de fatores que você tem que considerar como gerente. Vamos rever alguns deles agora. A primeira é a justiça da recompensa. Esta é óbvia, certo? As pessoas que fazem o mesmo trabalho devem receber o mesmo salário. Mas você ficaria espantado como isso simplesmente não acontece, especialmente em grandes corporações, os salários variam amplamente baseado em razões históricas, com base nos 10 anos de alguém que acompanha, com base em fatores de localização, Talvez alguém conseguiu ter um par de olhos que os colocassem fora de escala com todos os outros. Bem, isso acontece. O fato é que as pessoas que fazem o mesmo trabalho no mesmo local geralmente são pagas de forma diferente. E essa é uma das razões pelas quais as empresas geralmente desaprovavam pessoas discutindo salários publicamente. Isso pode ser um caso disciplinar em número de empresas. Se descobrires que alguém ao teu lado recebe uma
quantia diferente para o mesmo trabalho? Bem, isso pode criar um mundo de dor. Então, se você é um gerente, bem, tente garantir que seu pessoal é pago de forma justa e pago igualmente. Isso pode ser difícil. Você pode estar herdando uma situação ruim, anos de má gestão, de colocar as pessoas completamente fora de escala umas com as outras. Mas se você pode tentar e obter seu salário para que as pessoas estão
recebendo o mesmo valor para a mesma regra, então essa é uma maneira de garantir justiça de recompensa. A próxima é a justiça da promoção. Então, todo ano, quando a lista de promoções sair, você vai olhar para ela e ele vai dizer ele, ela, realmente. Como é que eles conseguiram isso? E por causa das razões para as promoções são muitas vezes mantidos privados. Bem, isso pode significar que as pessoas que merecem uma promoção e casos
muito merecedores muitas vezes são percebidos como sendo injustas. Por que essa pessoa foi promovida? Quando não o fiz, por que aquela pessoa foi promovida sobre essa pessoa acontece todos os anos. Este é um dos líderes sênior que precisam otimizar os processos de
promoção para eliminar o máximo de viés inconsciente possível. E esta é uma das áreas mais difíceis de alcançar a fantasia porque o processo de promoção é que muitas empresas estão sujeitas a táticas sorrateiras, pessoas jogando jogos, pessoas jogando o sistema para marcar caixas para obter uma promoção porque eles sabem como funciona o sistema. Acontece o tempo todo. Você recebe muitas pessoas que são absolutamente merecedoras de promoção com base em seu desempenho e atitude e no trabalho que eles entregam. Mas não haverá pessoas que jogam no sistema, que jogaram a política e, como tal, elas irão e serão recompensadas. Eu acho que muitos processos de promoção são destruídos com preconceito inconsciente, pessoas jogando o sistema, e grosseiramente injustas em muitas ocasiões. A seguir é a equidade da oportunidade. Como gerente, fique de olho nas oportunidades que você está dando à sua equipe. Todos têm a mesma oportunidade de treinar? Todos têm a mesma oportunidade de aprender? Será que todos têm a mesma chance de progredir suas habilidades e aprender novas habilidades? Ou algumas pessoas têm mais chances do que outras. Cabe a você, como gerente, ficar de olho nessa equidade de oportunidade. É todo mundo ter a oportunidade certa mostrar o bom trabalho que eles estão fazendo para as partes interessadas sênior e outros gerentes e outras pessoas na empresa para obter a recompensa e reconhecimento pelo trabalho que estão produzindo. Não é bom se alguém está fazendo um bom trabalho com esse trabalho, menos importante do que o de outras pessoas e não é ser notado por ninguém que pode ser prejudicial para a moral como líder, cabe a você garantir que todo mundo recebe seu tempo no centro das atenções, que o trabalho de todos é reconhecido e o trabalho de todos tem a chance de ser exibido para as pessoas em toda a empresa, fazer com que as pessoas sintam que o trabalho que estão fazendo, é super importante. Há muitas oportunidades para fazer isso. A apresentação é para as partes interessadas, reuniões de revisão
de fim de ano, todos os tipos de oportunidades. Certifique-se de que todos tenham o seu tempo no centro das atenções e que ninguém seja negligenciado para que as oportunidades que as pessoas têm para um grande trabalho absolutamente justas e que a justiça de reconhecimento seja super importante. A próxima é a justiça do trabalho. Como gerente, certifique-se de que você está ciente do tipo de trabalho que você está dando à sua equipe, é muito fácil de se estabelecer em uma rotina onde alguém que não reclama muito pode obter algum de seu trabalho administrativo ou o trabalho de burro
no menos trabalho glamouroso porque eles não chutam um fedor sobre isso. Eu vi isso acontecer em equipes onde as pessoas não se queixaram e, como resultado, eles sempre recebem as tarefas menos glamourosas. Esteja sempre atento se alguém está se metendo com as coisas chatas mais do que outros. Se há tarefas rotineiras que as pessoas não gostam de fazer, mas só precisam ser bem feitas, configuradas ou rotores, todos recebem uma facada igual em ser responsáveis por essas tarefas. Isso pode ser difícil porque às vezes você pode realmente ter indivíduos que são adequados para fazer esse tipo de trabalho. Você pode achar que se você der o trabalho chato, o trabalho de administrador para pessoa a, então eles podem correr através dele três vezes mais rápido do que a pessoa B. Eles podem não querer fazê-lo. Eles podem não gostar de fazer isso, mas eles são realmente mais eficientes em fazê-lo porque as pessoas têm diferentes conjuntos de habilidades. Mas cabe a você, como gerente, certificar-se de que você pode ver além disso e certificar-se de que a distribuição do trabalho é justa. Mesmo que você acabe dando essa palavra a alguém que leva mais tempo para fazê-lo ou não faz um trabalho tão bom, você tem que distribuí-la de forma justa. Lumbering pessoas com trabalho chato consistentemente pode levar ao burnout. Pode levar à falta de moral e pode levar as pessoas a saírem. Isso não é o que você quer. A justiça da disciplina. Então você vai seguir com pessoas diferentes em sua equipe de maneiras diferentes. Algumas pessoas que você tem essa conexão com o, você pode se conectar através de um hobby
compartilhado ou interesses compartilhados ou você apenas pode se dar muito bem com eles, outras pessoas que você pode nem mesmo gostar. E, como tal, você pode acabar em uma situação em que você tem que ser duro com as pessoas em sua equipe, você pode acabar em situações disciplinares ou pessoas podem estar em esquemas de gerenciamento de desempenho. Então, até você como gerente para garantir que a maneira como você aplica esquemas
disciplinares é justo como pode ser. Não deixe que nenhum preconceito que você tem
atrapalhe seu julgamento só porque você gosta de alguém mais do que outra pessoa, não
deve significar que eles são mais imunes a serem grelhados em seu desempenho ou puxados para uma gestão de desempenho programa, então alguém o mesmo com recompensa. O que você acha que se alguém é uma pessoa e como você se dá bem com ela, como você vai se conectar que não deve entrar nisso em tudo. Eu vi isso várias vezes em que os gerentes podem deixar suas opiniões pessoais de um funcionário nublado julgamento ao trazer pessoas em esquemas de gerenciamento de
desempenho ou julgar seu trabalho de outras maneiras. Isso não é profissional, mas é da natureza humana. E por causa da natureza desse preconceito inconsciente, as pessoas nem percebem que estão fazendo isso. Como gerente, você precisa ter certeza absoluta de que você está
aplicando as regras de forma justa para
todos etodos são aplicando as regras de forma justa para
todos e capazes de contribuir para o desempenho da equipe e que as regras são as mesmas. Se você perguntar a muitos gerentes, eles dão oportunidades justas para todos em recompensa, desempenho, disciplina e oportunidade, maioria das pessoas vai dizer sim, e isso é porque as razões pelas quais as pessoas não gostam de baixo ao preconceito inconsciente, eles nem percebem que estão fazendo isso. Criar essa cultura de justiça em sua equipe é uma das coisas mais importantes ou as pessoas gerenciam que você pode fazer se em algum momento as pessoas sentirem que o deck está empilhado contra eles ou as outras pessoas estão recebendo uma fatia maior do torta ou as coisas que não são justas. Bem, as coisas podem desmoronar muito rapidamente e pode ser muito difícil como gerente
aplicar esse fã de cultura é porque você pode ser limitado em coisas como salário e oportunidade para talvez outros fatores. Jogador que significa dar às pessoas a fatia absoluta igual da torta pode ser muito, muito difícil, mas você tem que tentar o seu melhor. Você tem que tentar eliminar tanto preconceito inconsciente. Dê um passo para trás. A situacionalmente consciente, seja auto-consciente. Que tipo de decisões você está tomando? Outros quaisquer outros fatores que estão interferindo com o seu processo de tomada de decisão. Esteja ciente, entenda como você está chegando às conclusões, as decisões que você é. Dessa forma, você poderá garantir que sua equipe tenha um ambiente justo para trabalhar. E se as pessoas pensam que estão todos na mesma página, então eles vão entregar mais do que você pensou ser possível. Obrigado por assistir este vídeo. Vejo-te no próximo.
5. 4a - Como ser um ótimo ouvinte: Há muitos aspectos para a conversa perfeita. Tantas variáveis em jogo que determinam se ambos obtêm o que querem ou precisam da interação e garantem que as relações sejam melhoradas e não danificadas. psicólogos realizaram muitos estudos sobre como fazer melhores perguntas, como negociar corretamente e como gerenciar o relacionamento em uma conversa. Mas você já considerou que você poderia melhorar significativamente
a qualidade de suas interações tornando-se um ótimo ouvinte. Isso, minha experiência não é algo que muitas pessoas colocam muito esforço em quando comparado a outros comportamentos. Quantas pessoas você pode pensar que você iria classificar como grandes ouvintes? Provavelmente não muitos. E para aqueles que você pode pensar, você
pode articular exatamente por que você acha que é tão bom em ouvir? Não é fácil de fazer. Deixe um comentário com o que você acha que faz um ótimo ouvinte. Bem, há uma grande quantidade de pesquisa sobre a habilidade de ser um melhor ouvinte. E vou lhe dar algumas dicas fáceis de implementar que você pode usar em suas interações de trabalho que terão um efeito positivo em seus relacionamentos. Então aqui vamos nós, algumas dicas para ser uma grande repetição de ouvinte. Uma das maneiras mais eficazes de se conectar com alguém em uma conversa é o
check-in ativo com ele depois que eles são declarações mais memoráveis. Isso pode ser feito facilmente repetindo para eles o que eles acabaram de dizer. Você pode prefixá-lo com algo como, deixe-me ter certeza que eu tenho isso direito ou
deixe-me apenas entender isso completamente e, em seguida, repetir o seu ponto. Há evidências genuínas de que isso não só torna você mais capaz de lembrar o conteúdo do CMS da conversa, mas também cria um vínculo mais forte com a outra pessoa. É realmente eficaz. Tente ativo, sentado em uma reunião cara a cara com uma ou mais pessoas, Tem certeza de que você posicionar as cadeiras corretamente. Isso significa que não em frente à situação com uma cadeira diretamente em frente a outra mesa no meio, isso é uma posição desafiadora e direta. Força contato visual contínuo não é tão relaxante. Veja como você pode posicionar cadeiras em ângulos de 90 ou 45 graus entre si. Isso cria uma vibe muito mais relaxada e calma para uma reunião. Ele não força o contato visual e pode ser muito eficaz quando você está lidando com introvertidos ou pessoas júnior. Se você acertar o ângulo do assento, então você otimizará a quantidade de contato visual que você tem. Não há muito para se sentir estranho, não muito pouco o campo que está desconectado. O nível certo de contato visual permite que você preste naturalmente mais atenção ao conteúdo da discussão e relaxe na interação. Empatia, especialmente importante quando a outra pessoa está falando sobre uma situação problemática que está passando. A empatia é crítica. Digamos que alguém tem um problema. Talvez eles tenham um problema em casa que eles não conseguem resolver ou seu filho está doente. E depois contam-te sobre isso. Bem, eles absolutamente não querem ouvir sobre seus problemas ou que tal seu cão não está bem ou qualquer outra coisa? Este é o momento deles, este é o momento deles. Certifique-se de que fique com eles. Expresse simpatia, como isso deve ser horrível para eles. Como está lidando com a família deles é algo que você ou a empresa podem fazer para ajudar? Do que é que eles precisam? Lembrem-se, é o momento deles. Ouça como um terapeuta, essa conexão empática é uma habilidade comum que você encontrará em bons líderes. Tenho certeza que você tem um amigo em mente que você nunca compartilha nenhum de seus problemas com ele porque você sabe que eles apenas começam a falar sobre si mesmos. Todos temos pessoas que conhecemos assim. É uma pessoa com pouca inteligência emocional e pouca empatia. Grandes líderes fazem o contrário. Esclareça e alguém lhe diz algo, faça mais perguntas para esclarecer. Quanto mais importante o ponto, mais perguntas você deve fazer. Obrigado pelo seu papel na conversa. Como detetive, você precisa entender sua situação o
máximo que puder para poder dar-lhes o melhor conselho possível. Certifique-se de que você não está julgando em nenhuma de suas perguntas e esteja sempre atento suas emoções para as perguntas mais abertas e pensativas que você pode fazer, quanto mais você se conectar com essa pessoa, mais eles vão sentir que você é realmente prestando atenção a eles. E também certifique-se de que você não está interrompendo o tempo todo ou parece impor suas próprias soluções magistrais. Ouça com atenção, reúna as informações, e quando eles pedirem,
você pode oferecer seu conselho. Não deixe que a tecnologia estrague tudo. Eu vi isso muitas vezes quando você está no meio de uma conversa está indo bem. Cada pessoa é aberta e honesta, obtendo valor da interação. Você pode até saber como fazer algum trabalho realmente bom, difícil e positivo para conseguir que essa pessoa se abra finalmente. E então, assim como você está no meio disso, e é isso. A bolha estourou, a vibração desapareceu. Você perdeu o impulso. E, por favor, não pense em responder o que eu já vi acontecer em reuniões antes onde alguém interrompe e importante e emocional incrível para atender uma chamada. Então, sempre que você estiver em uma conversa, especialmente uma que realmente importa, certifique-se que a tecnologia não vai te desequilibrar.
6. 4b — Domine as avaliações de desempenho: A avaliação de desempenho regularmente citada como uma das tarefas menos agradáveis que um gerente tem que executar, especialmente se você tem uma grande equipe. Mas isso também é muito perigoso. A avaliação de desempenho pode não ser leve, mas é super importante e pode fazer ou quebrar o futuro da sua equipe. Em muitas empresas, o processo de avaliação anual é pesado de administração, leva muito tempo, usa sistemas de TI de baixa qualidade ou mal projetados. E, em cima disso, muitos gerentes não executam o processo de forma eficiente, que dobra para baixo em todos os outros problemas. Enquanto, na verdade, há um monte de gerente pode fazer para tornar o processo anual de avaliação de desempenho muito mais fácil e significativamente mais valioso para o funcionário e a empresa. Então ele pode cinco dicas principais de 20 anos de realização de avaliações de
desempenho e ficar por perto até o fim porque eu vou dar uma dica bônus no final. A primeira dica para avaliações efetivas de desempenho não é nenhuma surpresa. Esta é uma dica para o gerente. O principal objetivo para um gerente, para uma avaliação de desempenho é garantir que a revisão anual no final do mundo não contenha surpresas para ninguém. A última coisa que você quer é que seu funcionário fique surpreso ou chocado ou perplexo com a classificação e comentários que você deu a eles. É assim que as pessoas ficam chateadas e é assim que a motivação fica danificada. E isso quase sempre vem de uma situação em que um gerente e um funcionário não têm se comunicado bem ao longo do ano. Como gerente, certifique-se de ter um para um regular no calendário com cada relatório e fazer um foco individual selecionado na carreira, desempenho
atual, o caminhão, os funcionários sobre como o funcionário precisa se desenvolver, que tipo de escrito eles estão indo para o final do dia, você pode até dar uma classificação indicativa, digamos a meio do ano ou trimestre caminho através do caminho este onde o empregado sabe exatamente onde eles estão lá, todas as etapas do processo e todo mundo chega no final da revisão do ano, agradável e confortável com os comentários e classificações que foram atribuídos. Então, como gerente, use esta comunicação constante para definir as expectativas e preparar o empregado para a conversa para seguir o próximo passo, Este é para o empregado. Seja honesto e objetivo. Seja o mais honesto e objetivo possível com sua própria auto-avaliação. Todo mundo quer ser ótimo. Todo mundo quer ter uma classificação de topo, mas você realmente merece? Você é realmente excelente? Você está mesmo no topo da árvore? Identificar áreas de desenvolvimento não é algo para se
envergonhar ou envergonhar muito pelo contrário, na verdade. Então, como funcionário, sempre dê uma olhada realmente honesta em seus comportamentos de entrega de desempenho e pense que você poderia ter feito melhor, o que você contribuiu
está alinhado com a classificação que você deu a si mesmo realmente? Você é mesmo um cinco de cinco? Asseguro-me que cada avaliação seja totalmente justificada com provas e dados. Como eu disse, todos querem estar no topo da árvore. Será que o bucket de dados 0 é outra dica. Esta é para o gerente, explicou o processo. É vital que cada funcionário compreenda as nuances e
os detalhes de todo o processo de gerenciamento de desempenho. Às vezes as pessoas pensam que é apenas o gerente dando uma olhada no desempenho de seus funcionários e fazendo seu carvão, atribuindo sua própria escrita e, em seguida, é isso. Bem, na realidade, o processo de avaliação tem várias etapas, incluindo feedback de 360 graus de clientes, de colegas, bem
como um processo complicado onde um gerente está escrevendo tem que ser aprovado pela liderança sênior. Isso ocorre porque geralmente, as classificações precisam se encaixar em algum tipo de curva de distribuição da empresa e ser normalizado ou corrigido de acordo. Então, como gerente, pode haver ocasiões em que você atribui uma classificação e , em seguida, tem que alterá-la com base na direção do processo de calibração sênior. E isso pode ser uma coisa muito difícil de se fazer. Asseguro-me que as minhas equipas saibam todo o processo, verrugas e tudo mais. E o que eu não posso dizer a eles se eles tivessem sido objeto de uma correção de audiência. É sempre melhor ser honesto e, pelo menos, torná-los conscientes de que esses passos existem no processo. Então, observe sua equipe durante todo o processo de avaliação, explique a complexidade, o raciocínio por trás da calibração e normalização, bem
como o que a classificação conta em termos de potencial recompensa e compensação. E no próximo passo, este é para gerentes também. George, a vibração da reunião, lembre-se que a avaliação de desempenho é suposto ser processo
produtivo que recompensar os funcionários por seu bom trabalho que
eles fizeram, bem como dar-lhes feedback
acionável e pontos de desenvolvimento que eles podem agir e melhorar. Não deveria ser uma reunião onde alguém emerge se sentindo estressado, chateado, desmoralizado ou emocional. E eu vi muitas vezes em que as pessoas saem de uma reunião de performance e se ajoelham, encontram um novo site de emprego. Então, como gerente, cabe a você julgar o tom da reunião minuto a minuto. Se alguém está ficando chateado, cabe a você puxar uma vibração para ser mais colaborativo ou ajudá-los a entender e reconhecer por que algumas das mensagens que você deu a eles podem ser difíceis. Em última análise, trata-se de reconhecimento. E como gerente, você tem que garantir que um funcionário se sente valorizado, apreciado e apoiado, mesmo que eles não tenham tido um grande ano. E, às vezes, esse é o caso. Os funcionários não têm anos brilhantes o tempo todo. E, às vezes, as mensagens podem ser difíceis mesmo para funcionários de alto desempenho. Portanto, certifique-se, como gerente, de que você está bastante consciente do tom
e da vibração da reunião de avaliação para gerenciá-la minuto a minuto. Claro, as chances de isso acontecer ou muito menos se você tomou a dica anterior de garantir que ninguém recebe nenhuma surpresa, mas isso ainda pode acontecer. E a dica de bônus, como prometido, esta é para o gerente e o empregado. Manter um registro desde o início de todo o processo é super demorado e difícil de tentar lembrar todos os altos e
baixos de entrega e conduta das pessoas no final do ano. Essa é uma das razões pelas quais o processo leva muito tempo e é estressante. Assim, uma das dicas mais úteis para gerentes e funcionários é
começar a registrar todas as vitórias e derrotas desde o início do ano. Eu costumo fazer isso mensalmente para cada funcionário, simplesmente registrando quaisquer boas conquistas ou feedback, bem
como quaisquer áreas em que eles possam precisar trabalhar. Então, quando se trata do final do seu processo, é apenas uma tarefa simples de puxar o registro para cada pessoa e se referir a todas as dívidas e as evidências. Fácil. Isso soa simples e de fato é, mas muitos gerentes não fazem isso. E em meus 20 anos de experiência, É uma das dicas mais importantes e úteis para tirar o incômodo do processo e torná-lo menos estressante. Se você tem todas as informações que você precisa na sua frente
sem ter que dragar através de um ano de e-mails. Brilhante. Também é escusado dizer que é super útil para o empregado, bem como, porque eles sempre precisarão fazer uma auto-revisão. E ter seus próprios ventos e áreas de desenvolvimento à mão é extremamente útil. Isso é apenas algumas das maneiras que você pode torná-los muito maligno avaliação de
desempenho vai super suave, feito bem, é um dos aspectos mais críticos e úteis da regra de um gerente, feito mal, pode realmente prejudicar você e sua equipe.
7. 4c — Recebem novos iniciantes: Então você tem uma nova pessoa começando em sua equipe. Fantástico. Bem, aqui está o que você precisa fazer para garantir que eles comecem muito, muito bem com você, sua equipe e sua empresa. O processo de contratação exige muito esforço para colocar novas pessoas em sua equipe. Contratar é um inferno de um processo. Leva anos e eu vi isso muitas vezes que um gerente de contratação faz todas as paradas para conseguir um ótimo candidato. E quando eles chegam, o gerente age como se não se importassem assim que assinam o contrato. É como se não estivessem interessados. Isso reflete muito mal em um gerente, pois é muito mal em uma equipe e acompanhar. E isso pode realmente dificultar a produtividade e a motivação da nova pessoa, e na pior das hipóteses, pode realmente fazer com que ela reconsidere sua decisão de se juntar a você. Então, cabe ao gerente de contratação para fazer essas primeiras semanas e raças absolutas para esse novo iniciante, eles precisam ser habilitados, energizados, capacitados. Então, aqui estão seis dicas principais que estão contratando gerente pode fazer para engajar esse novo iniciante e ficar ao redor até o fim, porque
haverá uma sétima dica bônus também. Vamos ficar presos nisso. O primeiro passo é certificar-se de que eles são bem-vindos. Uma vez cheguei a um novo emprego para ser cumprimentado com a pergunta, quem é você? Você quer alguma coisa? Não foi um grande começo. Certifique-se de que qualquer novo iniciante tem alguém para se reportar, alguém que ele possa entrar com um all meet para ser apresentado ao escritório, para ser mostrado para onde ir ou que está pronto para processar sua chegada e mostrar-lhes onde eles precisam ser. E certifica-te de que quem quer que seja sabe quem é e para que serve. Essa primeira introdução de cinco minutos a acompanhar é realmente importante. Não há nada pior do que alguém vagando em um escritório grande e andando por aí, sem saber para onde ir e não ser recebido por ninguém. A próxima dica é estar pronta. Agora isso parece óbvio, mas você ficaria surpreso com a frequência com um gerente não está pronto para a chegada de um novo funcionário. Às vezes eles nem sabem que vai aparecer alguém naquele dia. Normalmente, o gerente de contratação terá que executar algum tipo de tarefas de integração, como aprovação de acesso, e-mail sistemas de TI, coisas assim. Bem, certifique-se de que tudo isso foi feito
com bastante antecedência para que eles possam chegar à sua mesa, fazer logon e começar a trabalhar. Uma vez sentei em uma mesa vazia por uma semana inteira porque meu novo gerente não se preocupou concluir as tarefas necessárias para configurar meu equipamento de TI. Fiquei sentado lá por uma semana lendo livros, lendo um propósito, mas não sendo muito produtivo. Não foi uma quebra de negócio, mas certamente não me deixou com uma impressão positiva no início. A próxima dica é ir devagar com eles no início. Então, todos os gerentes gostam de executar sua equipe de uma certa maneira. Isso pode ser difícil. As pessoas começam em um determinado momento ou cobrem certas horas, ou desempenham certos tipos de funções, ou realizam certas tarefas que são importantes, mas estejam preparadas para relaxar quaisquer regras que você tenha para facilitar um novo iniciante. Quando alguém se junta a uma nova empresa ou a um novo emprego, vai estar lidando com um monte de outras coisas antes mesmo de começar fora do trabalho. Pode envolver uma mudança para um novo país ou uma nova cidade. Então certifique-se de não sobrecarregá-los com regras, regulamentos e burocracia logo no início, deixe-os encontrar seus pés. E então todas as outras coisas para fora porque eu tenho um monte de outras coisas para lidar. E quanto mais você puder facilitar isso, melhores introduções. Este é um simples. Reserve um tempo via e-mail ou pessoalmente e certifique-se todos saibam quem você é novo iniciante e qual é o seu, portanto, que inclui a equipe, a gestão de partes interessadas e qualquer outra pessoa com quem você acha que eles vão interagir. Isto é simples, mas essencial e nem sempre acontece. Já vi pessoas se apresentarem a equipes onde seus companheiros de equipe, suas casas. Este cara, eu gosto de obter o novo iniciante realmente para compor um blog de introdução em nossa plataforma social em suas próprias palavras e nomear pessoas para
que eles possam se expressar em suas próprias palavras e compartilhar um pouco sobre seu passado. O que diabos ele faz, esse tipo de coisa? Isso permite que eles apresentem seu ponto para frente, obtenham uma reunião um-para-um no calendário. É fundamental que os gerentes têm reuniões um-para-um com seus funcionários e você ficaria surpreso com quantos gerentes não se incomodam. Portanto, obtenha o seu no calendário com o seu novo iniciante o mais rápido possível. Você pode até querer torná-lo uma cadência maior para os primeiros dois meses, talvez semanal ou quinzenal, que você possa dar-lhes um apoio muito próximo porque eles provavelmente precisarão desse apoio próximo na estrela. E quando eles encontrarem o Phi, então você pode espalhar a cadência um pouco. Implementar um sistema de amigos. Muitas empresas fornecem um grau de assistência para cada nova pessoa que se junta, que pode ser um parceiro em RH ou em outra equipe, alguém para cuidar deles. Acho útil atribuir um amigo oficial de minhas equipes para ficar perto da nova contratação e ajudá-los com qualquer coisa que eles precisam, seja o primeiro contato para qualquer problema. Esta é uma prática bastante padrão, mas funciona muito bem. E é algo que sempre achei útil quando comecei um novo emprego ter um amigo para alguém me ajudar. Mas tenha cuidado para escolher a pessoa certa para esta regra. Alguns de sua equipe podem não ser famosos por suas habilidades interpessoais. Simplesmente acontece. Então tente escolher alguém que seja bom nesse tipo de coisa, que seja bom em construir relacionamentos. Bom em conhecer o estranho é conhecer novas pessoas. Ou talvez alguém que tenha habilidades de trabalho semelhantes para que eles possam construir esse relacionamento e construir esse relacionamento sobre um aspecto comum das tarefas que eles vão realizar. Então, novamente, o sistema de amigos está indo logo no início, porque é geralmente quando muitos problemas podem acontecer com a integração, acesso e conhecer as pessoas. Você quer que o novo iniciador seja guiado o mais suavemente possível na estrela. E é sempre uma boa ideia ter alguém à disposição para ajudar e remover máximo de atrito possível da nova experiência inicial. E aqui está a tua dica de bónus. Tenha um plano de trabalho claro. Seu novo iniciante chegará cheio de energia, cheio de entusiasmo, e pronto para ficar preso e mostrar do que eles são feitos. Então certifique-se de que eles realmente têm algo para fazer. Assim que puder. Mostra-lhes qual é o teu plano para o novo empregado. Que responsabilidades você quer que eles tenham? Em que projetos estarão trabalhando? Quem são as partes interessadas com as quais eles precisam para construir relacionamentos de qualidade? O que será suas tarefas do dia-a-dia. B, é vital que sua nova startup sinta uma sensação de valor e direção desde o início. Certifique-se de ter um tempo para expor seus planos para eles e mostrar como você planeja. Será capaz de contribuir para a equipe, para a empresa, para o negócio,
o valor que será capaz de trazer,
fazer com que eles se sintam como se realmente quisessem. Eu já vi isso antes quando um novo iniciante literalmente não tem nada a ver e tem que ir coçar ao redor para o trabalho básico para preencher esse tempo. Isso não é bom e pode ser incrivelmente desmoralizante. Não comecei um novo papel e não tinha nada para fazer por dois meses, foi muito frustrante. Portanto, siga esses passos e você terá uma ótima chance de garantir que seu novo contratado seja bem-vindo e esteja pronto para ficar preso para tornar sua equipe melhor. Acolher novas pessoas a bordo é um aspecto muito importante de ser um líder, de ser um gestor de pessoas. E é absolutamente vital. Você acerta.
8. 5a — Coisas estupidas a dizer à sua equipe: Agora, se você está assistindo isso, então as chances de você já estar no caminho de ser uma pessoa realmente eficaz e apaixonada magnitude? Você certamente está fazendo o esforço para aprender, desenvolver suas habilidades e evoluir suas capacidades. Mas nem todos são iguais. Há alguns que ainda não atingiram esse nível de desejo de auto-melhorar. E depois há alguns que bem, não muito bons. Então, se você está ouvindo essas cinco coisas de seu gerente, liderança, todos os colegas, então isso é uma verdadeira bandeira vermelha que você pode estar trabalhando com algumas dessas pessoas que não são muito boas. E certamente é um lembrete de ser sempre auto-consciente o suficiente para garantir que você não fique mal com esses danos garantidos de moral. Então coisas para não dizer à sua equipe. Número 1, eu sou o chefe. Ok. Você é, mas você não é absolutamente nada sem sua equipe. Eles são os únicos que produzem o produto final pelo qual você é responsável. E como gerente, você é completamente dependente do desempenho de sua equipe. Se eles ganharem, você ganha. Se não o fizerem, você não. É seu trabalho ser o catalisador para permitir que essa equipe tenha sucesso, quebrar as barreiras, treinar, capacitar, apoiar, mas são eles que estão fazendo o trabalho. E como tal, você precisa deles mais do que eles precisam de você. Então, comemore suas conquistas e certifique-se de que, quando eles tiverem sucesso, você os coloca na frente e no centro para levar todos os elogios. E quando eles estragam tudo, é você que
precisa pisar na frente das balas e levar os tiros. Você vai descobrir que sua equipe já sabe que você está no comando e eles vão ficar bem com isso. Então continue com o papel vital de cuidar de sua equipe como se fosse sua própria família. É uma ideia estúpida. Sabe, pode ser, pode ser uma ideia ridícula. Mas um dos aspectos mais críticos da liderança da equipe é fornecer um ambiente onde sua equipe esteja segura o suficiente para ser livre para inovar e experimentar essas ideias malucas. Alguns deles podem funcionar e ser a ideia que leva sua empresa a um novo negócio, uma nova área de negócios, uma nova dimensão. E se você bombardear, bem, hey, não é grande coisa. Os líderes de equipe precisam criar esse lugar seguro para que os funcionários falhem. Essa cultura de segurança psicológica é absolutamente crítica. Se as pessoas sentirem que vão ficar bêbadas por qualquer erro que cometam, essa inovação vai secar completamente. Trabalhei em ambientes como esse e é completamente tóxico. Então, como chefe,
certifique-se de que você está dando a suas equipes toda a autonomia que você pode ser capaz de experimentar, inovar e ser criativo. Você pode pensar que algo é uma idéia estúpida, mas seja emocionalmente inteligente e auto-consciente o suficiente para manter esses pensamentos para si mesmo e, em vez disso, fornecer o incentivo que sua equipe precisa. Trabalho é trabalho, casa é casa. No local de trabalho de hoje e especialmente o trabalho COVID da era doméstica. Isto não poderia estar mais longe da verdade. Pode ter sido o caso trabalhando nas fábricas de gerações
atrás, entrando e saindo. Mas a verdade de hoje é que muitas pessoas estão totalmente absorvidas e profundamente comprometidas com suas carreiras. Estou a fazer a diferença para as equipas e as empresas fazem parte do ADN deles. Você vai descobrir, mas isso vai afetá-los em casa. Eles farão sacrifícios familiares para conseguir que a entrega ultrapasse a linha para você. Eles podem até abortar umas férias em família para pegar você e acompanhar de um problema desagradável. Já vi um compromisso assim antes. Então, como líder, é tão importante que você tente estabelecer uma cultura onde suas equipes possam ter e desfrutar de um bom equilíbrio entre vida profissional e vida. E esse equilíbrio entre trabalho e vida pessoal pode significar coisas diferentes para pessoas diferentes, mas é seu trabalho entender que a vida profissional e doméstica podem se sobrepor e impactar continuamente. Eles estão longe de estar separados. Eles estão muito entrelaçados. Sua equipe levará regularmente seus problemas de trabalho e escritório para casa com eles. E quanto mais você puder reconhecer e reagir a isso, melhor. Eles também trarão seus problemas de casa para o trabalho. Assim, quanto mais você puder simpatizar e entender, mais você estará no caminho certo. Isso foi tudo culpa sua. Que comum, É uma das coisas mais tóxicas e menos desejáveis que qualquer um pode dizer a qualquer pessoa em um local de trabalho, e certamente não de gerente para empregar. As pessoas cometem erros o tempo todo. E sim, erros geralmente são a queda de alguém. E como uma resposta de gerente para uma de sua equipe cometer um erro pode ser uma característica definidora de se esse gerente vale a pena trabalhar para tudo. Grandes líderes se certificam de que quando sua equipe se estraga, são eles, os passos na frente dos clientes para explicar o que deu errado. E eles não foram mencionados em suas equipes, eles certamente não foram mencionados pessoas pelo nome. O chefe é responsável e vai enfrentar as partes interessadas e fazer a explicação. E quando a equipe o esmaga para fora do parque, então é o chefe que coloca a equipe no centro das atenções. E, basicamente, os líderes não levam nenhum dos elogios e toda a culpa. É assim que as coisas são. E isso também se aplica às conversas diretas do gerente e funcionário. Sugar, você pode falar sobre erros e mostrar. Você pode concordar que foi culpa do empregado. Mas os erros raramente se resumem a uma pessoa. Pode haver muitos fatores contribuintes, sistemas e processos de TI
BAD e outros sistemas propensos a erros ou fatores
externos que afetam o desempenho e a entrega de um funcionário que podem ser todos os tipos de razões subjacentes para um erro. Então, em vez de dizer que foi tudo culpa sua, diga que cometeu um erro. Você está bem? Mostrar esse nível de empatia é um verdadeiro comportamento de liderança. Odeio este trabalho. Você sabe? Bem, você pode muito bem fazer certamente às vezes. E pode muito bem haver alguns aspectos seriamente suboptimais em seu papel. A maioria dos empregos tem um grau de não glamouroso para eles, mas sua equipe também tem desafios. E como líder, cabe a você colocar seus desafios na frente e no centro e resolvê-los. Estacione seu próprio fogão, estacione suas próprias preocupações. Ser um líder é sobre eles saber sobre você. Outra razão para não dizer isso é que os líderes precisam evitar a negatividade, fofocas e manhã, é tão importante manter um grau de positividade e evitar ser atraído para a fofoca e reclamar mesmo quando as coisas geralmente não estão indo bem e você pode ter razões válidas para reclamar. Sua equipe olha para você como um líder para manter forte determinação, forte foco na missão e cumprir, alcançar e seguir em frente é de vital importância. Muito mais do que ruminar e reclamar e sentir pena de si mesmo. Sim, você pode ter desafios e às vezes haverá grandes desafios, mas os líderes ajudam suas equipes
a manter seus olhos na luz no final do túnel e mantê-los em frente. Então, como líder, fique positivo e seja autoconsciente o suficiente para manter qualquer gemido e negatividade sob controle. Como líder, o que você disse para suas equipes pode ser absolutamente crítico. Suas palavras podem fazer a diferença entre sua equipe esmagá-lo para fora
do parque ou implodir em uma bagunça tóxica. E o aspecto chave para um líder é a autoconsciência. Seja auto-consciente o suficiente para entender que mesmo um comentário descartável ou comentário casual pode ter um impacto. Considere cada palavra com cuidado. Use sua inteligência emocional para fazer suas palavras importarem. Dessa forma, você vai inspirar as equipes e mantê-las no caminho certo.
9. 5b — Sua equipe FOI REDUZIDA! E AGORA?: A gestão de desempenho é uma parte crítica do nosso trabalho de gerentes de pessoas. Todo o seu conjunto equipes e indivíduo irá executar a um nível decente. Eles vão entregar, eles vão fazer o trabalho para manifestos, comportamentos da empresa. E então você terá o que espera deles. Bem, se eles não fizessem isso, então janeiro não seria capaz comandar uma organização profissional de emprego. Mas haverá momentos em que até mesmo o indivíduo mais qualificado e de alto desempenho deixa cair a bola. Isso pode ser uma pequena confusão na depressão, ou pode ser um campeonato catastrófico perdendo bagunça com os olhos do mundo em qualquer coisa pode acontecer. E quando tudo atinge o fã, o papel do gerente da equipe e da liderança entra em jogo. É aqui que você entra. É por isso que você está nessa posição. Então, o que você vai fazer, bem, aqui estão cinco dicas principais dos meus 20 anos de gerenciamento de pessoas e experiência de liderança de equipe. Já vi muitos erros e lidei com muitos erros. Isso se concentra em como você vai lidar com o lado das pessoas do erro em vez de um projeto ou mudanças processuais que precisam ser feitas. Como você vai lidar com a técnica individual corrigir o problema? A primeira coisa a fazer quando tudo der errado é corrigir o problema. E isso pode ser difícil, pois a pessoa que cometeu o erro pode estar
toda chateada, emocional ou zangada, ou simplesmente não ter a mente no trabalho. Como líder, é seu trabalho focar imediatamente todos, incluindo esse indivíduo em desfazer o dano de consertar o que está quebrado. E isso pode não ser fácil porque a pessoa responsável pode muito bem estar desfocada devido ao erro. Pode, pode não estar no lugar certo, mas cabe ao gerente para colocá-los focados na resolução, especialmente porque eles podem provavelmente ser fundamentais para corrigir o problema. Então fale com a pessoa, acalme-a, concentre-a no que precisa ser feito e faça isso. Faça uma pausa e fique frio. Uma vez que o problema é corrigido, então é hora de pausar. Mesmo que o erro possa ter sido um menino de escola ou erro básico, é vital parar e ser auto-consciente o suficiente para não começar a jogar qualquer culpa ao redor. Você não vai precisar. A pessoa que fez a flecha saberá que está lá. E repetidamente chamar a atenção para isso não vai ajudar. Então, pare e pense cuidadosamente sobre os próximos passos. Grandes gerentes e líderes, eles são super legais em situações como esta. Ter esse nível de equanimidade é vital para gerenciar 10 situações. Bons líderes tendem a não ficar super chapados quando as coisas estão indo bem. E da mesma forma, não surte quando as coisas correm mal. Esfregar as consequências. Como gerente, cabe a você garantir que suas equipes sejam elogiadas por um trabalho bem feito. Mas, inversamente, quando os chips estão em baixo, é você que precisa intensificar e enfrentar seus clientes. Eu vi gerentes jogar a pessoa responsável por erros bem na frente de partes interessadas iradas antes e, em seguida, oferecer-lhes nenhum apoio e apenas assistiu como eles são rasgados em pedaços por pessoas vários níveis mais sênior do que eles. E isso não faz bem ao indivíduo. E isso compromete seriamente a relação de funcionário gerente. Grandes líderes permitem que seu empregado ferido para tomar tempo para lamber suas feridas enquanto o gerente enfrenta
as principais partes interessadas e explica as razões por trás do erro. E em nenhum momento o indivíduo será destacado ou mencionado pelo nome, os líderes responsáveis. É a época deles, tanto quanto qualquer um da equipe. É por isso que está nessa posição para levar o rebanho. O que isso faz é criar um lugar seguro para os funcionários falharem. E isso é absolutamente vital para permitir que as pessoas trabalhem com confiança e se expressem. É uma das principais maneiras de um líder criar essa cultura de confiança em suas equipes. Pergunte por que o erro aconteceu? Agora isso é realmente importante e a resposta pode não ser tão óbvia quanto parece. Uma vez que ele faz isso resolvido em sua próxima conversa com o empregado, faz você discutir o problema e dar-lhes a chance de
explicar por que eles acreditam que eles cometeram o erro. Eles podem nem saber quem eu sou e por que eles têm um desempenho ruim nesta ocasião. Se parece fora de caráter para você conhecer o indivíduo, então pode muito bem haver alguma razão mais profunda para o erro. Portanto, esteja sempre atento a isso. Os erros geralmente ocorreram devido à falta de concentração, à incapacidade de seguir o processo usual ou assim. E em casos como esse, isso pode ser razões externas. E cabe a você, como líder, tentar estabelecer se há um problema mais profundo que causou esse erro. Talvez haja algo acontecendo na vida familiar do empregado ou eles não tenham
dormido uma doença ou outro estresse ou luto
familiar ou outra coisa que eles não tenham te contado. Geralmente há uma razão, especialmente se é claramente um erro fora de caráter. Funcionários confiáveis não apenas de repente cometem erros, transformam o erro em um exercício de aprendizagem. Então os indivíduos cometeram um erro. E agora você sabe por que pode ser um problema com habilidades com mais ou falta de confiança ou algo relacionado a fatores externos. O importante é que o gerente agora suporta o indivíduo e trabalha com eles usando técnicas de coaching para construir estruturas e planos para resolver a causa do problema. E isso realmente pode ser qualquer coisa, desde treinamento adicional a suporte extra, certo, até ajudar com problemas fora do trabalho. Talvez haja alguns problemas relacionados ao estresse que o empregado precisa de ajuda profissional. Talvez haja algo que você é uma empresa pode fazer para fornecer cuidados de
saúde ou suporte adicional fora do trabalho. A coisa vital aqui é que o líder fornece esse suporte e treinamento para garantir que o problema não aconteça novamente. E então, de fato, eles podem transformar essa fraqueza em uma força. Para as senhoras, certificar-se de que eles lidam com o aspecto das pessoas de um erro é crítico. Se você fizer isso errado, você alienou o empregado, destruindo a motivação. Gerente, a relação de empregados se foi. Não corretamente. É uma chance de chutar sobre, desenvolver habilidades, corrigir fraquezas fundamentais, e também demonstrar a responsabilidade dos gerentes, apoio e cuidado para suas equipes. Você dá um passo à frente e leva as balas em suas equipes vai adorar você por isso. Gerenciar erros de equipe é uma parte crítica de um trabalho mais recente. Nenhuma equipe passará a vida sem cometer erros. E cabe a você poder fornecer esse suporte e proteção de suas equipes quando isso acontecer.
10. 5c — domine conversas cruciais: Se você está falando sério sobre querer progredir e trabalhar, desenvolva sua carreira, construa os relacionamentos de concessão que todos falam. Então você vai ter que ter um monte de conversas. Individual, grupo, telefone, sério, estressante, agradável. Há um tipo totalmente diferente de conversas e também um monte de partes móveis interessantes para cada uma, abrangendo uma grande variedade de tópicos e aspectos. Então aqui está como você pode ter conversas melhores. Espelhar esta técnica funciona pessoalmente e em chamadas de vídeo. A ideia é que as pessoas naturalmente assumem a postura e os maneirismos dos outros que respeitam. Experimente um dia destes. Se você suspeitar que alguém com quem você está falando está afim de você ou está realmente envolvido com o que você está dizendo. Tente colocar as mãos atrás da cabeça ou algo assim ou mudar sua postura e assistir. Há fazer o mesmo sem sequer perceber, eles inconscientemente espelhando seu comportamento. E você pode usar o espelhamento a seu favor observando cuidadosamente a postura, a linguagem
corporal, a velocidade da fala, maneirismos e, em seguida, espelhando-os deliberadamente. Porque isso tem sido provado para aumentar subconscientemente o vínculo e a conexão entre as pessoas em situações de conversação. Ativo, sentado em uma reunião presencial com uma ou mais pessoas, com certeza de que você posiciona as cadeiras corretamente. Isso significa não uma situação de enfrentamento com uma cadeira diretamente em frente à outra, com uma mesa no meio. Uma posição desafiadora e direta que força o contato visual contínuo é muito menos relaxante. Essa é uma das razões pelas quais as pessoas acham as entrevistas estressantes porque eles tipicamente têm aquele arranjo de mesa. Veja como você pode posicionar cadeiras são ângulos de 90 ou 45 graus entre si. Isso cria uma vibração muito mais relaxante e calmante. Não cai tanto contato visual. E pode ser muito eficaz quando se encontra com pessoas
júnior ou pessoas que têm natureza mais introvertida. Há toda uma ciência por trás dos arranjos de assentos em reuniões que eu poderia entrar em outro vídeo. Então, confira alguns dos materiais disponíveis sobre esse assunto. A mensagem é que a ergonomia de como você se senta em relação aos outros pode afetar imediatamente a atmosfera e a vibração da reunião. Por isso, quanto mais aprenderem a reconhecer, mais eficazes serão as vossas reuniões. Procurem as vitórias. Em muitas conversas, você vai querer algo. Normalmente, esse é o ponto de convocar a maioria das reuniões de trabalho. Você quer algo, uma entrega, um compromisso ou resultados. Pode ser qualquer coisa nessas situações é sempre uma boa idéia para se certificar de que você normalmente clara e justa no que você está pedindo. Mas sempre procure adoçar o negócio oferecendo algo em troca. Talvez você faça um compromisso futuro para retribuir um favor, ou talvez você obtenha o recurso extra do projeto que deseja, mas se esforçará para fornecer alguma oportunidade de aprendizado excessivo de feedback em troca, mais você pode fazer cada pedido para um Mutual win-win, mais chances que você tem de sucesso. E você também vai desenvolver que reputação valiosa é alguém que é super colaborativo e maior negócio com o qual é incrivelmente importante. Mantenha um registro de interações regulares para todas as pessoas com as quais você se encontra tendo interações regulares. Acho que é extremamente útil dar um log cronológico os tópicos discutidos. Nada muito detalhado, apenas uma lista de tópicos. Assim me lembro do que conversamos ao longo do tempo. Posso estar ciente de tendências ou tópicos regulares de interesses e assim por diante. Tudo isso me ajuda a construir um relacionamento muito mais eficaz com a pessoa com quem estou falando. Também é super útil usar este registro como um construtor de agenda porque você pode se lembrar um tópico repentinamente que você deve abordar em uma reunião que está acontecendo em alguns dias. Mas não tente se lembrar. Basta abrir seu log Omega Naught sob encaminhar coisas para falar sobre a próxima vez. E quando se trata da próxima reunião, basta puxar o registro e lá está. Você tem uma agenda prontamente construída para discussão. Caso contrário, é provável que se esqueça do que se lembrou. E também use este registro para registrar quaisquer ações que você possa ter feito dessa forma você pode ter certeza de acompanhar as coisas que você disse que iria seguir. É tão fácil esquecer uma vez que você desligou com carvão, manter um registro realmente é uma
das dicas de produtividade de reunião mais úteis que eu uso e
garante que as conversas são eficazes e fluidas e bom uso do tempo, estar atento ao seu saldo bancário emocional. Então, durante cada interação é uma boa idéia para monitorar o equilíbrio emocional da conversa. O que quero dizer com isso é que você começa de nível, coisa
positiva que você faz aumenta o seu equilíbrio e isso dá à outra pessoa uma razão para considerar essa conversa satisfatória da perspectiva deles, você coloca mais nisso. E, inversamente, tudo negativo ou qualquer coisa que você tira de alguém durante uma conversa diminui seu equilíbrio. E isso leva a pessoa com quem você está falando,
a juntar essa conversa. Como negativo. Exemplos de retiradas emocionais incluem coisas como discordância, auto-elogio, desonestidade ou sair do assunto. E inversamente, você está depositando emoções positivas se você concorda ou uma firma, se você for solicitado a opinião de alguém, se você fizer elogios genuínos, se você demonstrar escuta ativa ou se você usa dinâmica. Então você quer terminar a maioria das conversas relativamente nível. Às vezes você vai investir mais, às vezes você vai ter depositado mais o que você quer para evitar aquelas conversas que são significativamente distorcidas em qualquer direção. E isso significa que uma pessoa não teve um grande resultado nessa conversa. A verdadeira habilidade aqui é estar ciente da situação o suficiente para ser capaz ajustar esse equilíbrio durante o carvão para acabar o mais próximo possível. Então, mantenha o controle da vibração, mantenha o controle do equilíbrio emocional do banco que você e a outra pessoa fazendo. É como um jogador de blackjack contando cartas apenas com emoções. Obrigado por assistir este vídeo. Vemo-nos da próxima vez.
11. 5d — Quando despedir alguém: Muita coisa de ser um gerente de pessoas é super agradável. Treinar pessoas para o sucesso, esse tipo de coisa. Mas aqui está algo que nunca é agradável e que é deixar as pessoas irem, especialmente se você está tendo que terminar e trabalhar com sua empresa hoje, você tem que demitir alguém. Tens de ter a certeza de que estás a fazer a coisa certa pela tua equipa, pela tua empresa e pela pessoa em causa. É algo que, felizmente, eu só tive que fazer algumas vezes na minha carreira. E aqui estão as principais situações que você vai encontrar que podem acabar com você despedir alguém. Então, por que precisaria demitir alguém? Bem, as primeiras razões são as mais simples. Como gerente, você não tem escolha para puxar o gatilho por estas razões. Estas são razões T01 para demitir alguém. Você não tem escolha. Primeiro, grande questão disciplinar. Esta é provavelmente a mais fácil das razões, mas ainda pode ser traumático para todos os envolvidos. Seu empregado cometeu um grande erro de julgamento e engajado no comportamento que sua empresa, e de fato a grande maioria das empresas não vai tolerar. Exemplos podem incluir comportamento racista ou sexista, intimidação de ameaças, drogas ou álcool no trabalho, visualização ou distribuição de material adulto no trabalho. Já vi mais do que um desses na minha carreira. E quando é alguém da sua equipe, é uma demissão instantânea. O primeiro passo é sempre informar o seu próprio gerente de linha e também levá-los para fora em seu filho que, em seguida, quer assumir e fazer o necessário ou ajudá-lo no processo. Pode haver um caso de recolha de provas ou uma reclamação pode até ser contestada. Então é um processo que pode ser complicado. Mas, do ponto de vista de um gerente, é fácil. Você não tem que considerar se você tomou a decisão certa porque não é uma decisão judicial. Comportamentos como este não são necessários nos locais de trabalho de hoje, e o resultado é um crime de rescisão. O mesmo vale para qualquer atividade ilegal, como agressão, violência ou roubo. Outro inédito, felizmente, muito raro. E acho que só vi um exemplo disso na minha carreira de mais de 20 anos, mas as pessoas são pessoas e sim, isso vai em violação da política. O próximo nível de violação é mais subjetivo. Essa é a violação ou transgressão de várias políticas que sua empresa tem em vigor, vamos chamá-los de Ta2. Essas políticas geralmente têm a ver com risco para o negócio, como a proteção de informações confidenciais, o registro de registros financeiros ou outros registros ou políticas administrativas para lidar, folhas de
tempo, assiduidade, ausência, treinamento
obrigatório, todo esse tipo de coisa. A razão pela qual estes levam mais pensamento do que a cauda um violações de atividade
ilegal é que existem muitos níveis diferentes para essas políticas. Alguns são mais sérios do que outros. E geralmente não cumprir uma
dessas políticas não resultará em uma demissão instantânea. Como gerente, você provavelmente terá que avisar o funcionário sobre a conformidade com essas políticas e manter o controle de seus registros. E se ele acaba com uma rescisão,
em seguida, o empregado provavelmente teria quebrado várias políticas ou transgredir várias vezes, ignorando seus avisos repetidamente e a mente enquanto obter um intermediário disciplinar passo também. Geralmente, alguém não será demitido por sua primeira violação de política, dependendo de qual política é. É claro que, como gerente, você tem o dever de ajudar sua equipe a entender e cumprir políticas firmes, algumas das quais podem não ser as mais fáceis de seguir ou meus sistemas de TI mal projetados ou realmente complicados
processos. Então, para rescisão, é provável que você tenha que estabelecer
que as violações regulares são deliberadas ou negligentes. Como antes, envolva seu próprio gerente de linha e representantes de RH para avançar agora em razões de nível três pelas quais você pode precisar demitir alguém e isso está ficando um pouco mais complicado e constante sob desempenho. Este é o lugar onde o membro da equipe está exibindo desempenho ruim no trabalho. E como gerente, você tem que se certificar de que você primeiro
tentou entender quaisquer razões por trás do baixo desempenho. Empatia e habilidades de treinamento são realmente importantes aqui. Como líder, você precisa se esforçar muito para tentar estabelecer os motivos do baixo desempenho. Muitas vezes há um motivo genuíno e
válido e pode levar algum tempo para chegar ao fundo disso. Pode não ser super óbvio, assumindo que não há nenhuma razão real para o baixo desempenho além capacidade, enquanto o gerente também tem mais responsabilidade aqui. Treinamento, apoio ao desenvolvimento, todas as partes vitalmente importantes do trabalho de um gerente pode usar mais tarde suas habilidades e inteligência
emocional para ajudar a treinar esse funcionário de volta ao desempenho. Isso também pode envolver alguma forma de esquema de gestão de desempenho da empresa,
mas, em última análise, o gerente tem um papel crítico a desempenhar. Você tem que fazer o seu melhor para colocar o empregado de volta nos trilhos. E este é, na verdade, um dos maiores desafios na gestão
papal e também um dos mais satisfatórios. Algumas das conquistas mais orgulhosas que eu tive como gerente
foi quando eu tenho tomado funcionários mal desempenho,
ter diagnosticado a causa raiz dos problemas e, em seguida, usar habilidades de coaching para estabelecer os frameworks e Coréia andaimes para ajudá-los a subir de volta ao nível certo. E isso é realmente satisfatório para todos. Então, assumindo que isso não funcionou, o plano de desempenho foi mal sucedido e
você sente que deu todas as chances para o funcionário voltar para dentro novamente, provavelmente
está indo para uma rescisão. Agora o TIA final cair razões pelas quais você pode precisar
demitir alguém e esta é a atitude mais difícil uma perturbadora. Estas são razões relacionadas à atitude de um empregado. Coisas como trabalhar nas suas costas para prejudicar o moral da equipe,
afetando a produtividade de outros funcionários, criando negatividade e minando seu papel como gerente de equipe e
como muito mais difícil de provar e algo que pode comer. Muita observação cuidadosa e coleta de evidências ao longo do tempo. Em casos como este, o empregado também é muito provável para contestar qualquer decisão de demiti-los. Então é provável que você esteja em uma briga e isso pode ser doloroso. Portanto, o apoio do seu próprio gerente e dos representantes de RH e a recolha de provas é um processo crucial. Você também terá que se certificar de que a evidência que você reuniu é robusta, sólida, e você tem certeza absoluta de que há algo acontecendo porque é tudo sobre fazer um caso que pode ficar sob interrogatório. E às vezes nem sempre é óbvio. Às vezes, as pessoas podem ser muito astutos e hábeis em suas tentativas de minar seu papel como gerente de equipe. Sei que já estive no lado receptivo disso antes e não é garantido que siga o seu caminho. Então, como você pode ver, há várias situações que você como um líder pode ter que demitir alguém. Tenho a sorte de ter poucas situações na minha carreira em que tive de o fazer porque geralmente é bastante stressante para todos os envolvidos. Mas é uma realidade da vida profissional.
Paul Banoub, Leadership, Coaching & Productivity ACE
