Fundamentos para novos gerente — um guia prático para novos líderes de equipe — liderança e gerenciamento

1. 1a - O que esperar e sobre os meus: Olá, sou o Paul. Nesta série de vídeos, falarei com vocês sobre um dos momentos mais importantes e emocionantes da carreira de alguém. E essa é a hora que você começa a ser um gerente pela primeira vez. Não importa que se sinta como um empresário novato. Você pode até estar assustado, excitado ou confuso. Isso é normal. Mas as dicas deste curso são baseadas em mais de 20 anos de experiências de gerenciamento de pessoas são grandes empresas e estou passando essa experiência diretamente para você. Eu cometi todos os erros do livro para que você não precise. Vamos falar sobre como é supercrítico para entender seus novos papéis e responsabilidades que você tem como gerente, como construir em forma uma cultura que permita que as pessoas se expressem e tenham sucesso e também desenvolvam e evoluam como pessoas. Enquanto o tempo todo entregando para você, a equipe e a empresa analisarão o processo de contratação e discutirão como gerenciar e receber nossos novos funcionários e contratar indivíduos talentosos e contratar aqueles indivíduos que você pode moldar em um equipe super alto desempenho. Sou gerente de pessoas em algumas das maiores empresas de alta pressão do mundo há mais de 20 anos. Liderei equipes grandes e pequenas, e fui responsável por algumas entregas seriamente grandes, além de dar suporte a sistemas de TI T01 para backoffice front-end. Sempre fui um grande defensor da liderança focada nas pessoas. E isso começa por ter certeza de que suas pessoas em desenvolvimento com empatia, autoconsciência, inteligência emocional, e usando todas as habilidades do kit de ferramentas de Psicologia Organizacional para obter o melhor de todos enquanto treiná-los e evoluindo para alto desempenho. O tanto que você pode fazer como um indivíduo, um gerente de pessoas ou um líder sênior para se certificar de que sua equipe executa e que seu respeito a você equipe é um verdadeiro líder que tem seus melhores interesses no coração. E quer você seja inexperiente mais tarde ou alguém que esteja apenas começando sua jornada, este guia para ser um novo gerente certamente será útil. Tenho certeza de que existem muitas dicas neste guia que serão super valiosas para você. Você também vai encontrar algum conteúdo mais útil e minha pesquisa no canal do YouTube para produtividade é assim como a produtividade está no Twitter. Obrigado por assistir. 2. 2a - Bem feito no seu novo novo papo!: Então você recebeu um papel de gerente. Bem, a primeira coisa a dizer é, muito bem. Esta é uma grande oportunidade e você pode muito bem olhar para trás em anos vindouros como o momento decisivo em que sua carreira decolou. Mas agora todo mundo é coral para gerenciar as pessoas. É um papel desafiador com uma tonelada de peças móveis e novas habilidades que você terá que dominar. Como veremos neste curso, você precisará usar muitos chapéus diferentes para ter sucesso. Mas é realmente importante que você comece dando um tapinha nas costas e parabenizando a si mesmo. Não importa como você acabou nessa situação. Pode ser que você seja o especialista em matéria de sua equipe e agora você foi promovido para a regra de gerente ou alguém deixado e você é o único experiente o suficiente para cobrir, ou alguém está doente e você tem esta função temporariamente. Isso realmente não importa. O que importa é que sua gerência confiou em você e sua capacidade o suficiente para acreditar que você pode fazer o trabalho tão aceitável de confiança e percebeu que isso, embora assustador, enquanto assustador, enquanto esmagador, poderia ser o oportunidade que você estava esperando. Muitas pessoas não têm oportunidades como esta em sua carreira. Tão bem feito de novo. E agora cabe a você mostrar o que você é feito de carbono. Gerente de pessoas de pequenas e grandes equipes por mais de 20 anos, eu gerenciei centenas de pessoas. Eu tive um monte de sucessos, e eu também tive alguns não tão grandes shows também. Eu cometi praticamente todos os erros do livro e ainda estou aprendendo e refinando minha compreensão do que faz um grande líder. Então, neste curso, eu vou te dar o benefício de toda nossa experiência e eu vou te poupar de cometer os erros que eu cometi. Você poderá começar a fazer a diferença em seu novo papel de liderança imediatamente. Então vamos entrar nisso. 3. 2b - é um trabalho diferente: Então, a primeira coisa que você como novo gerente precisa fazer é isso. E este é um dos maiores erros que já vi por gerentes que não têm sucesso. Tens de aceitar que já não és um dos tipos. Como você não sabe, seu papel mudou e mudou muito tempo, independentemente de quão próximo ou amigável você estava com qualquer outra pessoa em sua equipe. Isso agora é coisa do passado e você tem que esquecer isso ontem. Você pode ter sido o especialista no assunto em sua equipe ou nessa tecnologia ou processo de negócios. Você é ótimo nisso. Você sempre foi maior, você sempre foi maior construindo esse software, produto ou processo. Mas agora eu tenho que enfatizar isso. Esse não é o seu trabalho. Seu trabalho é ajudar a equipe a ser o construtor especialista, aquele produtor. Você não vai mais fazer isso. Se você realmente, realmente ainda quer ser o produtor chefe, que agora você está no trabalho errado. Os sunitas, você aceita essa mudança em seu papel, mais fácil será gerenciar sua equipe. Você é um chefe agora e você é responsável e responsável pela entrega da equipe. E, posteriormente, a equipe é responsável por entregar a você. Você terá que garantir que todos façam o seu caminho e terminem o trabalho. E algumas das mensagens que terá que entregar serão difíceis. Você pode até ter que deixar alguém ir. E você pode até ter que deixar alguém ir. Costumava ser um bom amigo. Bem, você certamente terá que fazer é dissociar esse aspecto de amizade com sua equipe. Você pode muito bem ter sido um amigo muito próximo de alguns de seus colegas. Bem, isso vai mudar a partir de agora. Você simplesmente não pode ficar amigos no mesmo nível que você poderia ter sido anteriormente. Ainda estou no comando da carreira deles. Você pode ter que disciplinar um desses amigos. Você pode até ter que deixar um deles ir. Você terá influência nos salários deles, nas perspectivas de promoção, nas carreiras deles. Você certamente terá que entregar mensagens difíceis. Nada disso será facilitado por ser um amigo próximo. Na verdade, é provável que seja significativamente mais difícil. Não há razão para você não ter um ótimo relacionamento com muitas pessoas em sua equipe, mas não será o mesmo que era antes. Então, se você quiser começar bem quando definir essa mentalidade no dia 1 é absolutamente vital. Você pode até ter que falar com sua equipe e informá-los que as coisas vão ser diferentes em termos de seus relacionamentos a partir de agora, a equipe também precisa entender a dinâmica entre você e eles mudou. Este pode ser um dos aspectos mais difíceis de assumir essa nova função de gerente. Então, aproveite o tempo para definir sua própria mentalidade. Abrace o desafio como sendo o líder da equipe. 4. 2c - você está com assustada? Boa!: Whatsapp, você está apreensivo. Oh, você está apavorado. Bem, deixa-me dizer-te que não há nada de errado nisso. E, na verdade, esse fracasso nunca vai desaparecer. Eu venho gerenciando equipes há 20 anos e eu ainda tenho aquela sensação de afundamento no meu estômago quando entro em uma sala para conhecer minha nova equipe pela primeira vez, e eu me lembro do meu primeiro papel de gerente como se fosse ontem. Eu não acho que eu estava realmente assustado, mas eu certamente me lembro de estar totalmente sobrecarregado por todos. E eu realmente não fazia ideia do que fazer. Eu não tinha cursos como este para recuar. Isso é certo. E, claro, sua empresa não lhe dará nenhum treinamento sobre como gerenciar pessoas. Espera-se que você continue com isso. Se você está recebendo algum treinamento, então você já está à frente da maioria das pessoas. E esses nervos são uma coisa boa. É um sinal de que você quer que esse novo papel funcione. É um sinal de que você está ciente de sua nova responsabilidade e ciente que esta é uma oportunidade promissora e emocionante para sua carreira, oportunidade de dar esse salto positivo em frente. Mas lembre-se de uma coisa sobre estar assustado. Esse nervosismo e justo podem facilmente transmitir à sua equipe. E se isso acontecer, eles se sentem desconfortáveis e nervosos. Assim como quando você está assistindo uma apresentação e o apresentador tem o nervosismo no palco. Lembre-se de como isso faz com que o público se sinta desconfortável. Sua equipe quer que você seja confiante, apaixonado e determinado mais tarde, isso é o que eles estão procurando por você. E se você está confiante e pode aliviar os nervos, bem, eu vou fazê-los se sentir à vontade imediatamente. Então fique apavorado, assustado, nervoso, mas tire tudo do caminho no fim de semana antes de entrar como gerente na segunda de manhã. No momento em que você toma o Wren, você precisa ler a maioria desses nervos queimados ou pelo menos praticar disfarçá-lo a um nível razoável. Como chefe, sua confiança e crença transmitem diretamente para sua equipe, especialmente para os membros juniores da equipe que podem ser bastante impressionáveis. Todos os membros sênior e mais experientes da equipe. Nós podemos ser significativamente mais velhos do que você e podemos ser um pouco cínico em relação ao novo gerente que sabe que eles podem até estar olhando para cima sua posição, sua posição gerencial. Eles podem estar irritados por não terem sido selecionados. Então, na segunda-feira, seja o líder que você quer ser. Passou algum tempo durante o fim de semana praticando sua introdução, praticando sua entrega. Entregue seus discursos para a equipe, para si mesmo no espelho. Qualquer coisa para se sentir mais confortável e se sentir mais pronto. Porque na segunda-feira é hora do jogo. 5. 3a - A mentalidade do gerente: Dividi este curso em seções distintas. A primeira seção lida com aqueles vitais primeiros 30 dias um tempo que pode realmente definir o seu sucesso ou de outra forma. E quando você entrar neste novo capítulo em sua carreira, isso será muito importante. Nem sempre é o ser tudo e o fim de tudo para começar uma função gerencial. Bem, muitos gerentes, grandes gerentes tiveram pedras rochosas, mas certamente ajuda a começar bem. Então, essas dicas devem ser realmente úteis. Em primeiro lugar, entrar na mentalidade de gerente. Falamos mais cedo sobre tentar passar os primeiros dias antes começar praticando aquela caminhada gerencial e conversa, talvez fazendo você mesmo no espelho. E eu realmente quero dizer andar e conversar, encenar algumas reuniões de equipe com sua família ou amigos, ou mesmo sozinho. Pratique dando às pessoas tarefas para fazer. Pratique dar mensagens difíceis a alguém, realize uma sessão de feedback imaginário com alguém da sua equipe. Como vai ser a primeira reunião? Como você vai explicar que você é o chefe agora? Com que palavras você vai abrir? Como você vai se apresentar? Como é que vais falar com a tua equipa? É provável que essas palavras não saiam facilmente no início. Então você pode praticar no fim de semana primeiro? Quanto mais você pode realmente verbalizar e praticar fisicamente, mais você começará agora, transição mental de sua própria mentalidade para a mentalidade que você precisa ser. Como gerente. Isso pode parecer estúpido, mas assim como grandes apresentadores praticam sua entrega nos bastidores antes de uma grande apresentação, o mesmo se aplica a você quando você se aproxima do seu primeiro dia como gerente. Tudo ajuda. Quanto mais você puder praticar, melhor será. Isso é tudo sobre aproveitar essa voz interior em sua cabeça, ou como Ethan Cross coloca na conversa do livro dele, sua conversa interior. Este livro vale a pena conferir. Como você começa seu novo papel de gerência, essa voz em sua cabeça estará em excesso. Tente torná-lo seu amigo. Lembre-se que você não vai mais fazer login na construção desse código ou desse processo de negócios. É provável que você tenha algum administrador para começar. Então defina as expectativas em sua cabeça. Prepare-se que a mentalidade do gerente significa que você precisa se sentir confortável com o fato de que você está fazendo um trabalho completamente diferente agora, quanto mais confortável você está com este aspecto de seu novo papel, o coração das coisas será. Então, um facilitador crítico para abraçar essa mentalidade de gerente é a visualização da primeira segunda-feira de manhã. As tarefas que você estará fazendo, as interações que você terá, a maneira como você vai agir, a maneira como você vai falar. Você pode até ser obrigado a se vestir de forma diferente, ou você pode optar por se vestir de forma diferente. Sabe, dominar essa mentalidade de gerente no primeiro dia ou mesmo no dia 1, 0, 0, 0, 0, 0, 0. É um processo que você nunca vai completar. Você sempre estará aprendendo, sempre terá algumas dúvidas em si mesmo. Mas se você pode começar essa transição mental de especialista em matéria de assunto para chefe no primeiro dia, você vai tornar esses primeiros dias muito mais fáceis. E como resultado, sua confiança vai resolver. 6. 3b - Set Expectativas: Ok, você é o chefe agora. Você tem que fazer essa equipe entregar. E cabe a você como as coisas são dirigidas. E isso é assustador, mas também é muito, muito excitante. Então, uma dica realmente útil para seus primeiros 30 dias é definir expectativas. Na minha experiência, um dos maiores contribuintes para o baixo desempenho, tanto individual como em equipe, é o de uma incompatibilidade nas expectativas. Coxas, todos pensam que estão indo bem, fazendo o que se espera delas até chegar ao resultado final, ao julgamento ou à avaliação. E bem, o que eles inventaram é o que você esperava. Então, este estágio você traz um novo gerente, os estágios iniciais. Gosto sempre de definir as expectativas e isso acontece em vários níveis. Em primeiro lugar, esclarecer, esclarecer suas próprias expectativas de gerente. Você obviamente não quer estar em uma situação de incompatibilidade de expectativas com seu próprio chefe. Então, é uma boa idéia descobrir exatamente o que eles estão esperando de você. E eu digo esclarece, você geralmente não vai conseguir definir os detalhes dessa interação tanto quanto você poderia com sua própria equipe. Embora alguns deles mais envolvidos em chefes centrados nas pessoas com quem eu trabalhei, de fato, deixe-me dizer um monte de parâmetros em que trabalhamos. E como falamos sobre você potencialmente definir os parâmetros mais cedo, se você tem idéias de como isso deve ficar junto, então sinta-se livre para sugerir ao seu próprio chefe. É provável que ele ou ela fique impressionado com a produtividade e sua determinação em colocar seu próprio selo nas coisas em um estágio tão inicial. E, em seguida, é hora de definir as mesmas expectativas com sua própria equipe e é vital para amigo é corretamente. Isto não é microgestão. Isto não é ser um maníaco por controle. E não estás a tentar apanhar as pessoas. O ponto de estabelecer expectativas é mencionado que todos sabem se estão no caminho certo para o sucesso ou não. É uma ferramenta projetada para economizar tempo e esforço das pessoas , garantindo que elas saibam que cada centímetro de sua FDA está levando elas e você e a equipe exatamente na direção certa. Então, que tipo de expectativas você deve definir? Bem, muito disso depende do seu próprio estilo de gestão. E como novo gerente, as chances são de você ainda não ter desenvolvido ou mesmo saber qual é o seu estilo e tudo bem. Primeiro, tire o básico do caminho. Que horas você quer que as pessoas trabalhem? Como você se sente sobre trabalhar em casa ou o equilíbrio trabalho-vida, flexibilidade. Que tipo de relatórios de administração você precisa para ser preenchido e em que K1s, folhas de tempo, coisas assim. Como você quer que as pessoas registrem ausências nesse tempo de folga, sua doença, esse tipo de coisa. As regras básicas da estrada sobre como você opera, mais você pode esclarecê-las, melhor. E, em seguida, esclarecer coisas como comunicações. Como você quer ser atualizado em projetos de trabalho? Como você possui reuniões para executar? Como você quer que as pessoas se apossem de você? E eles são livres para pegar você a qualquer momento na CCU em qualquer e-mail que eles quiserem. Ou você só quer homens relevantes e atenção para o status em seu Instant Messenger? Para algum gerente, ocupado realmente significa ocupado. E, em seguida, esclarecer as expectativas em torno da entrega. O que é bom para você? O que significa “feito “? Acredite ou não, a definição de feito é, na verdade, uma fonte de muita variação e controvérsia entre as pessoas. Se sua equipe diz que algo foi feito, então é melhor alinhar-se com o que você pensa domínios. Há muitos, muitos mais detalhes de um relacionamento de equipe que você pode esclarecer se quiser. Meu conselho seria manter os mais importantes em torno do equilíbrio trabalho-vida, comunicação e entrega, pelo menos inicialmente, e depois preencher mais conforme o tempo passa. O resultado final dessa configuração de expectativa é que você, sua equipe e sua própria gerência reduzam significativamente o número de possíveis surpresas que você provavelmente terá, certamente a curto prazo. E se é uma coisa, os gerentes não gostam de surpresas. Todos começarão na mesma página e saberão exatamente o que você, como novo gerente, está procurando. E seu próprio gerente saberá exatamente como você planeja começar e mover as coisas. Então definir essas expectativas iniciais é um exercício muito, muito útil e conservar toda a gente um monte de caneta mais tarde. 7. 3c - Obter liderança para aprendizagem: Como falamos antes, este é um novo papel e é um trabalho completamente novo e não de nenhuma forma o trabalho que você estava fazendo antes. É fundamental que você entenda isso e perceba o gerente de ativos e um líder. Há um monte de novas habilidades que você precisa para entrar em seu próprio kit de ferramentas que você pode ainda não ter. Assim, uma das tarefas mais importantes a realizar em seu primeiro ano é, é um novo gerente é começar o ato de aprender liderança. Lembre-se, liderança e ser um líder inspirador não tem nada a ver com antiguidade. Já vi pessoas muito, muito sênior mostrar absolutamente nenhuma habilidade de liderança. E eu vi estagiários graduados em sua primeira semana trabalho mostrar liderança muito forte e comportamento inspirador. Só porque você não foi um gerente antes, certamente não significa que você não é mais tarde ou que você mal pode fazer. Absolutamente não Bem, então talvez o estranho caso de líderes nascerem e liderarem desde o nascimento e inspirarem desde o primeiro dia. Isso não é absolutamente o caso para quase todos os outros. Liderança é uma habilidade como codificação ou gerenciamento de projetos, ou assar ou dirigir. É simplesmente um conjunto de capacidades que podem ser estudadas, aprendidas, praticadas e refinadas, como qualquer outra coisa. E grandes líderes nunca param de aprender novas habilidades. Eles nunca pararam de evoluir suas capacidades existentes e desenvolver as áreas que precisam para melhorar e construir sobre elas. E você pode fazer isso também. Mas o que você precisa fazer é certamente iniciar o processo de aprender as habilidades, os métodos que mentalidade e inteligência emocional que a senhora precisa. O fato de você estar aqui agora assistindo a este vídeo significa que você provavelmente tem a mentalidade certa para querer resolver, aprender e desenvolver essas habilidades de liderança. Muitas pessoas não se incomodam. E há toneladas de recursos para aprender liderança. Livros, canais do YouTube, webinars, blogs, tweeters. O tema da liderança nunca foi tão popular. E há pessoas como eu que faço isso há mais de 20 anos são super felizes. Cane para dar aos gerentes novos gerencia o benefício da nossa experiência. Mas é aqui que você vem em tratado como aprender uma nova língua, você terá que entender o básico, os blocos fundamentais de construção de um alfabeto de liderança. E então você terá que aprender as palavras e formá-las em frases e frases. E finalmente, você está se misturando completamente para se tornar fluente. E assim como aprender uma língua, leva muito tempo. Então, como um novo gerente, você certamente não esperava saber tudo imediatamente. Mas quanto mais cedo você começar o processo de compreensão e construção das habilidades de liderança, mais rápido você chegará a um nível de capacidade que lhe permitirá ter sucesso. Então comece a construir essas habilidades de liderança. Voltou à escola a tempo. 8. 4a - O que é cultura?: Cultura. Você ouvirá muito essa palavra como gerente e líder. E é realmente importante que você entenda o que a cultura significa, por que ela é importante e o que você pode fazer para criar a cultura que você quer dentro de sua própria equipe e entre seu próprio artigo. É provável que sua compreensão da cultura tenha sido fortemente definida pelas experiências que você já teve em sua própria carreira. Trabalhei em lugares que gostavam de fazer parte do que o seu local de trabalho atual gosta de trabalhar. Sente que tem um lugar seguro para falhar? Você se sente empoderado e apoiado para dar o seu melhor para inovar e ser criativo? Você sente um senso de confiança entre sua equipe e seus colegas e clientes e sua gerência. Vocês sentem que estão trabalhando para um objetivo ou missão compartilhada? Você ao menos sabe o que é essa missão? Você ainda se importa com muitas e muitas perguntas diferentes, mas todas elas se relacionam com a cultura e como a cultura definida por sua liderança afeta você e sua equipe em uma base diária. E, de fato, a cultura é um assunto tão massivo com tantas nuances, complexidades e facetas que é algo em que você estará trabalhando todos os dias do seu tempo como líder de equipe. Então, nos primeiros dias, é mais um caso de entender o que é cultura, o que você gosta em seu local de trabalho? O que você não gosta? Tudo isso é afetado pela cultura geral que vem de seu próprio gerente e liderança sênior. Nesta seção, vamos falar sobre três aspectos chave da cultura que você realmente deve começar a se familiarizar com. Estas são a cultura da confiança, a cultura do aprendizado e a cultura da justiça. Há mais. Mas se você acertar esses três, então você estará bem no seu caminho para construir as bases de uma equipe feliz, bem-sucedida e de alto desempenho com bom moral. Então, vamos explorar a cultura e o que você precisa saber nos primeiros dias de sua equipe líder de Carrier. 9. 4d - cultura da justiça: Vamos falar sobre uma coisa que você como gerente deve acertar. Isso é justiça. Hoje estamos falando de um dos maiores assassinos para a moral e produtividade dos funcionários e algo que os gerentes têm que absolutamente pregar. E essa é a cultura da justiça. E se eu te desse 5 dólares? A única condição é que a pessoa ao seu lado recebe $10 e ambos têm de concordar, caso contrário, ambos não recebem nada. Isso é chamado de jogo do ultimato. E acredita que um terço das pessoas escolhem não aceitar nada porque não querem ter a sua parte injusta do acordo? Isso é certo. Recusaram dinheiro grátis. Os humanos têm uma série de aversão às coisas serem injustas. Estou no local de trabalho. Como gerente, você tem que garantir que sua equipe está sendo tratada de forma justa em todas as maneiras possíveis. Se algum de sua equipe começar a suspeitar que as plataformas de década ou que as coisas não são justas, então a moral vai cair da noite para o dia. É uma forma garantida de arruinar a cultura da empresa. As coisas têm que ser justas. Há uma série de fatores que você tem que considerar como gerente. Vamos rever alguns deles agora. A primeira é a justiça da recompensa. Esta é óbvia, certo? As pessoas que fazem o mesmo trabalho devem receber o mesmo salário. Mas você ficaria espantado como isso simplesmente não acontece, especialmente em grandes corporações, os salários variam amplamente baseado em razões históricas, com base nos 10 anos de alguém que acompanha, com base em fatores de localização, Talvez alguém conseguiu obter um par de olhos, colocá-los fora de escala com todos os outros. Bem, isso acontece. O fato é que as pessoas que fazem o mesmo trabalho no mesmo local geralmente são pagas de forma diferente. E essa é uma das razões pelas quais as empresas geralmente desaprovavam pessoas discutindo salários publicamente. Isso pode ser um caso disciplinar em número de empresas. Se descobrires que alguém ao teu lado recebe uma quantia diferente para o mesmo trabalho? Bem, isso pode criar um mundo de dor. Então, se você é um gerente, bem, tente garantir que seu pessoal é pago de forma justa e pago igualmente. Isso pode ser difícil. Você pode estar herdando uma situação ruim, anos de má gestão, de colocar as pessoas completamente fora de escala umas com as outras. Mas se você pode tentar ajustar o salário para que as pessoas estão recebendo o mesmo valor para a mesma regra, então essa é uma maneira de garantir justiça de recompensa. A próxima é a justiça da promoção. Então, todos os anos, quando a lista de promoções sair, você vai olhar para ela e você vai vê-lo. Ela realmente. Como é que eles conseguiram isso? E por causa das razões para as promoções são muitas vezes mantidos privados. Bem, isso pode significar que as pessoas que merecem uma promoção e casos muito merecedores muitas vezes são percebidos como sendo injustas. Por que essa pessoa foi promovida quando eu não fiz, ou por que essa pessoa foi promovida sobre essa pessoa acontece todos os anos. Este é um dos líderes sênior que precisam otimizar os processos de promoção para eliminar o máximo de viés inconsciente possível. E esta é uma das áreas mais difíceis de alcançar a fantasia. Porque o processo de promoção é que muitas empresas estão sujeitas a táticas sorrateiras, pessoas jogando jogos, pessoas jogando o sistema para marcar caixas para obter uma promoção porque eles sabem como o sistema funciona. Acontece o tempo todo. Você tem muitas pessoas que são absolutamente merecedoras de promoção com base em seu desempenho e atitude e no trabalho que eles são entregues. Mas não haverá pessoas que jogam no sistema, que jogam na política, e como tal, elas irão e serão recompensadas. Eu acho que muitos processos de promoção são destruídos com preconceito inconsciente, pessoas jogando o sistema, e grosseiramente injustas em muitas ocasiões. A seguir é a equidade da oportunidade. Como gerente, fique de olho nas oportunidades que você está dando à sua equipe. Todos têm a mesma oportunidade de treinar? Todos têm a mesma oportunidade de aprender? Será que todos têm a mesma chance de progredir suas habilidades e aprender novas habilidades? Ou algumas pessoas têm mais chances do que outras. Cabe a você, como gerente, ficar de olho na justiça das oportunidades. É todo mundo ter a oportunidade certa mostrar o bom trabalho que estão fazendo para as partes interessadas sênior e outros gerentes e outras pessoas na empresa para obter a recompensa e reconhecimento pelo trabalho que estão produzindo. Não é bom se alguém está fazendo um trabalho realmente bom, mas esse trabalho é menos importante do que o de outras pessoas e não é ser notado por ninguém que pode ser prejudicial para a moral como um líder, cabe a você garantir que todos seu tempo no centro das atenções, que o trabalho de todos é reconhecido e o trabalho de todos tem a chance de ser exibido para pessoas em toda a empresa, fazer com que as pessoas sintam que o trabalho que estão fazendo, é super importante. Há muitas oportunidades para fazer isso. A apresentação é para as partes interessadas, reuniões de revisão de fim de ano, todos os tipos de oportunidades. Certifique-se de que todos tenham seu tempo no centro das atenções e que ninguém seja negligenciado. Para que as oportunidades que as pessoas têm para um grande trabalho sejam absolutamente justas, essa equidade de reconhecimento é super importante. A próxima é a justiça do trabalho. Como gerente, certifique-se de que você está ciente do tipo de trabalho que você está dando à sua equipe, é muito fácil de se estabelecer em uma rotina onde alguém que não reclama muito pode obter algum de seu trabalho administrativo ou o trabalho de burro no menos trabalho glamouroso porque eles não chutam um fedor sobre isso. Eu vi isso acontecer em equipes onde as pessoas não se queixaram e, como resultado, eles sempre recebem as tarefas menos glamourosas. Esteja sempre atento se alguém está ficando confuso com as coisas chatas mais do que outros, se eles são tarefas rotineiras que as pessoas não gostam de fazer, mas apenas tem que ser feito bem, configurar ou rotores, todo mundo recebe uma facada igual em ser responsável por essas tarefas. Isso pode ser difícil porque às vezes você pode realmente ter indivíduos que são adequados para fazer esse tipo de trabalho. Você pode descobrir que se você der o trabalho chato, o trabalho de administrador para a pessoa ED e eles podem correr através dele três vezes mais rápido do que a pessoa B. Eles podem não querer fazê-lo. Eles podem não gostar de fazer isso, mas eles são realmente mais eficientes em fazê-lo porque as pessoas têm diferentes conjuntos de habilidades. Mas cabe a você, como gerente, certificar-se de que você pode ver além disso e certificar-se de que a distribuição do trabalho é justa. Mesmo que você acabe dando essa palavra a alguém que leva mais tempo para fazê-lo ou não faz um trabalho tão bom, você tem que distribuí-la de forma justa. Lumbering pessoas com trabalho chato consistentemente pode levar ao burnout. Pode levar à falta de moral e pode levar as pessoas a saírem. E não é isso que você quer fornalha de disciplina. Então você começa com pessoas diferentes em sua equipe, de maneiras diferentes. Algumas pessoas com quem você tem essa conexão, que você pode se conectar através um hobby compartilhado ou interesses compartilhados ou você só pode se dar muito bem com eles, outras pessoas que você pode nem gostar. E, como tal, você pode acabar em uma situação em que você tem que ser duro com as pessoas em sua equipe, você pode acabar em situações disciplinares ou pessoas podem estar em esquemas de gerenciamento de desempenho. Então continuar é um gerente para se certificar de que a forma como você aplicar esquemas disciplinares é justo como ele pode ser. Não deixe que nenhum preconceito que você tem atrapalhe seu julgamento só porque você gosta de alguém mais do que outra pessoa, não deve significar que eles são mais imunes a serem grelhados em seu desempenho ou puxados para uma gestão de desempenho programa, então alguém o mesmo com recompensa. O que você acha que se alguém é uma pessoa e como você se dá bem com ela, como você vai se conectar que não deve entrar nisso em tudo. Eu vi isso várias vezes em que os gerentes podem deixar suas opiniões pessoais de um funcionário nublado julgamento ao trazer pessoas em esquemas de gerenciamento de desempenho ou julgar seu trabalho de outras maneiras. Isso não é profissional, mas é da natureza humana. E por causa da natureza desse preconceito inconsciente, as pessoas nem percebem que estão fazendo isso. Como gerente, você precisa ter certeza absoluta de que você está aplicando as regras de forma justa para todos etodos são aplicando as regras de forma justa para todos e capazes de contribuir para o desempenho da equipe e que as regras são as mesmas. Se você perguntar a muitos gerentes, eles dão oportunidades justas para todos em recompensa, desempenho, disciplina e oportunidade, maioria das pessoas vai dizer sim, e isso é porque as razões pelas quais as pessoas não agem para baixo ao preconceito inconsciente, eles nem percebem que estão fazendo isso. Criar essa cultura de fantasia em sua equipe é uma das coisas mais importantes ou as pessoas gerenciam que você pode fazer se em algum momento as pessoas sentirem que o deck está empilhado contra eles ou as outras pessoas estão recebendo uma fatia maior da torta são as coisas que não são justas. Bem, as coisas podem desmoronar muito rapidamente e pode ser muito difícil como gerente aplicar esse fã de cultura é porque você pode ser limitado em coisas como salário e oportunidade para talvez outros fatores. Jogador que significa dar às pessoas a fatia absoluta igual da torta pode ser muito, muito difícil, mas você tem que tentar o seu melhor. Você tem que tentar eliminar tanto preconceito inconsciente. Dê um passo para trás, seja consciente da situação, seja autoconsciente. Que tipo de decisões você está tomando? Outros quaisquer outros fatores que estão interferindo com o seu processo de tomada de decisão. Esteja ciente, entenda como você está chegando às conclusões das decisões que você é. Dessa forma, você poderá garantir que sua equipe tenha um ambiente justo para trabalhar. E se as pessoas pensam que estão todos na mesma página, então eles vão entregar mais do que você pensou ser possível. Obrigado por assistir este vídeo. Vemo-nos no próximo. 10. 5a - As pessoas são loucos: Como um novo gerente de pessoas, provavelmente a coisa mais aterrorizante que você estará fazendo é, bem, na verdade gerenciar pessoas. Se você não tivesse pessoas para gerenciar o Basie, assim como quando você era o especialista em matéria de equipe. Você tem suas tarefas, você executou nelas, você entrega os resultados e quaisquer problemas sérios. Basta chutá-los lá para cima para o seu chefe para desbloquear. Bem, agora seu chefe. E você vai se divertir muito com o aspecto de gestão de pessoas do seu papel. É realmente importante considerar isso como a oportunidade que você estava esperando? Claro que está tudo bem ficar levemente aterrorizado. Eu sei que estava. Mas seu papel como gerente de pessoas vai envolver mais novas habilidades do que você poderia imaginar. Quando você estiver estabelecido, você será um gerente de projeto especialista. Você será um terapeuta, você será um treinador, você será uma inspiração, um professor, um pai, um conselheiro de vida, um ombro para chorar em uma rede de apoio, um superfã, um crítico, e muito mais mais. Esta seção se concentra em apenas alguns dos principais aspectos da gestão de pessoas que você como um novo gerente precisa entender logo no início, começará com um dos fóruns de comunicação mais vitais e valiosos que você terá com sua equipe. E esse é o único encontro, vai entender como os gerentes podem evoluir suas habilidades para se tornarem verdadeiros treinadores de carreira para seus funcionários. E também veremos como é vital entender a importância da saúde mental e do bem-estar, bem como entender como desenvolver uma cultura que minimize as chances de burnout. Se conseguir acertar no início, então estará bem no caminho para entender o que faz as pessoas marcarem. E quando você tem mais experiência, você olha para trás para o que aprendeu na área de gestão de pessoas e se orgulha verdadeiramente de si mesmo. É um assunto absolutamente fascinante que permite que você se torne um mestre em psicologia, para influenciar suas equipes a entregar mais com menos estresse enquanto desenvolvem suas próprias capacidades para se tornarem indivíduos mais maduros e de alto desempenho. E ao longo do caminho, você aprenderá tanto com suas equipes quanto ensina a eles. Então vamos mergulhar nas habilidades de gerenciamento de pessoas realmente importantes que você precisará entender em seus primeiros dias como um modelo. 11. 5b - dominando uma a reunião: Reuniões individuais com seu chefe ou equipe são absolutamente críticas. Vou te dar cinco dicas sobre como você pode dominar completamente este momento vital importante com seus colegas. Você tem reuniões individuais com seu chefe ou coisa assim? Eu sempre faço essa pergunta, fóruns de liderança e estou constantemente surpreso com o número de pessoas que não têm nenhuma forma de reunião individual, importa uma forma consistente ou bem estruturada de feedback que não deveria ser. Ter uma reunião um-para-um é realmente um indicador-chave de um mau gerente ou de uma empresa onde você pode achar mais difícil causar um impacto. E certamente tornará mais difícil para você construir relacionamento com seu gerente ou sua equipe, aqueles que estão acasalando é uma parte essencial do kit de ferramentas do gerente. No que me diz respeito, é uma parte não negociável do meu trabalho, tanto como gerente como relatório, a média deve ser conhecida para forçar meu gerente a implementar um para um. Se eu chegar a uma empresa e descobrir que meu gerente não implementou um um-para-um. É tão importante assim. Então eu vou te dar um monte de dicas que você pode usar para fazer o seu 12 em algum do tempo mais valioso que você tem, obter a fórmula certa. Há muitos fatores que precisam ser considerados para fazer a reunião perfeita um-para-um. Como já discutimos antes, aqueles que ganharam o acasalamento realmente deve ser considerado como o tempo dos funcionários, portanto, a necessidade de levá-lo o mais a sério possível. Então, o que um empregado precisa de uma reunião individual? Bem, isso não pode ser dividido em três aspectos. Basicamente, uma reunião um-para-um precisa fornecer um alto nível de segurança psicológica para o empregado. Deve ser um fórum onde eles possam falar confortavelmente sobre as questões, desafios e carreira com total honestidade também se beneficiam. A reunião é fornecer ao funcionário um alto nível de benefício, se isso é desenvolvimento de carreira, empoderamento, ajuda com projetos e prioridades são apenas para melhorar o relacionamento com seu gerente. Todas as necessidades proporcionam benefícios. E em terceiro lugar, precisa ser fácil ou pelo menos baixo esforço. Não há nenhum ponto o processo ser super proprietários ou alta manutenção para o empregado. Então isso é alta segurança psicológica, alto benefício com baixo esforço. Se você conseguir esse equilíbrio certo, você estará no seu caminho para um resultado bem-sucedido como perguntas de coaching, as interações que os gerentes têm com seus funcionários durante uma reunião um-para-um são realmente especiais. Os gerentes de pragas não se certificam apenas de que os objetivos da reunião são alcançados. Eles também estabelecem e constroem uma relação de coaching com seus funcionários. Coaching é uma habilidade crítica para qualquer gerente que queira se tornar um líder. E a melhor forma para colocar essas habilidades em prática é a reunião um-para-um. Coaching é muito mais de um processo bidirecional entre o gerente e o empregado para ajudá-los a desenvolver suas próprias habilidades nas áreas de atitude, julgamento, motivação e inteligência emocional. Coaching ajuda as pessoas a construir estruturas críticas para autosuporte e autogerenciamento. Não é o caso do gerente consertar os problemas para eles. E isso dá ao empregado uma sensação muito maior de satisfação do que simplesmente seguir a direção da gestão, torná-lo um espaço seguro. Falámos anteriormente sobre a necessidade de a reunião individual ser um espaço psicologicamente seguro para um empregado, que é vital. Mas como você pode, como gerente, criar esse espaço psicológico seguro em suas reuniões? Bem, existem vários comportamentos ou gerente pode exibir que podem ajudar a criar e construir este espaço seguro. Mostre que você, como gerente, é aberto e transparente, demonstra e vulnerabilidade oferecer insights sobre sua própria vida pessoal, onde apropriado. Assim também, é sempre bom entender a pessoa por trás seu empregado, revelando também algo de seu não gerente. Você não é o chefe. Você criará mais uma impressão de transparência e aqueles se conectarão mais profundamente com o funcionário. Todo mundo precisa se conectar em um nível humano, também positividade, permanecendo positivo em todos os momentos, mesmo quando discutindo questões de desempenho, áreas, ou outros tópicos realmente vitais para um gerente. Bons líderes mantêm esse tom positivo e criam um lugar seguro para falhar e exploram as razões pelas quais quebrar o ciclo. Ocasionalmente, boas reuniões individuais seguem a estrutura e a cadência regular, mas também é bom quebrar esse ciclo. Ocasionalmente, preciso mudar a cena. Às vezes escolhendo um um-para-um para falar sobre um assunto completamente não-relacionado ao trabalho. Não o tempo todo, mas apenas de vez em quando. Talvez quando as coisas estiverem calmas. Pode ser realmente energizante passar um bom pedaço de tempo falando sobre algo diferente do trabalho. Talvez seja um hobby ou esporte ou outra coisa que seu empregado goste. Talvez sejam tópicos relacionados à liderança e carreiras. Pode ser qualquer coisa. Talvez seja algo interessante na vida doméstica do empregado que você passa o tempo falando. Qualquer coisa para acrescentar essa variedade. Tudo acrescenta. Variety Muda o mesmo para melhor, e quebra o ciclo de monotonia. Certifica-te de que há confiança. É vital ter uma relação de confiança entre o empregado e o gerente. Quando um funcionário e um gerente confiam uns aos outros, equipe pode realmente alcançar grandes coisas. Há muito que você precisa fazer para realmente construir essa cultura de confiança, incluindo construir esse espaço psicológico seguro, um lugar seguro para falhar. Certificar-se de que os funcionários são reconhecidos e recompensados por sua realização e não jogados sob o ônibus quando eles cometem um erro. Todas essas coisas combinadas e se unem para tornar ambiente confiável que sua equipe tem. E se você tem uma cultura de equipe confiável, bem, isso significa que você é um a um vai ser ainda melhor. Não há dúvida de que uma reunião um-para-um é uma das melhores ferramentas e gerente tem. E nestes dias de COVID, trabalhar em casa, ter essa conexão regular com um funcionário é ainda mais importante. 12. 5c - gerente do treinador: Neste vídeo, vamos mostrar a você como você não pode apenas ser um gerente, mas pode revestir seus funcionários e desenvolvê-los para a liderança. Dizendo se amanhã, é assim que vocês fazem suas equipes não apenas entregarem, mas evoluírem como pessoas. As empresas têm realmente altas expectativas do gerente moderno. Não é como há anos atrás, onde era apenas o chefe no escritório ordenando que as pessoas fizessem o que quisessem. Nos dias de hoje, espera-se que um gerente faça muito mais. Não se passaram anos-luz. Nossas equipes agora não são mais apenas conduítes para fazer o trabalho. Os gerentes modernos devem ajudar a desenvolver suas equipes como pessoas, desenvolver sua inteligência emocional, desenvolver suas habilidades de liderança, e não apenas dentro ou fora do trabalho também. Há muito o que fazer. Precisamos monitorar sua saúde física e mental, a função de tamanho do trabalho, sua progressão na carreira, a recompensa e reconhecimento, e praticamente todos os outros aspectos de sua vida profissional. Então eu era possível. E é aí que entra o treinamento de carreira. Os gerentes são muitas vezes incentivados a tirar o melhor proveito de suas equipes usando a metodologia de coaching. Mas às vezes a diferença entre gestão e coaching não é particularmente bem compreendida. Vamos mergulhar em um cabelo. Às vezes, você ouvirá os termos de gerenciamento e coaching usados de forma intercambiável. Isso é incorreto na minha opinião. Acho que há uma grande diferença. Gerenciar refere-se a supervisionar o trabalho de sua equipe, a ajudá-los a realizar o trabalho, a ajudá-los a cumprir as tarefas que eles precisam fazer. Basicamente, conseguir-te tendem a fazer o seu trabalho. E isso normalmente envolveria tarefas como essas, delegar tarefas e itens de trabalho, fornecer feedback, monitorar o bom e mau desempenho no embarque e fora do embarque de novos funcionários e gerenciar o número de funcionários, resolvendo conflitos, planejamento de recursos e relatórios de status e outras tarefas administrativas. É só isso que você faz? Mas se for esse o caso, então você é definitivamente um gerente. E eu não digo isso de ânimo leve porque isso não é uma coisa ruim. Na verdade, isso é ótimo. Fazer todas essas tarefas requer muita habilidade. É preciso aptidão de organização e capacidade real. Grandes gerentes são muito, muito difíceis de encontrar. Então, se você está fazendo todas essas coisas e você está fazendo bem, bem, isso é fantástico. A gestão é um trabalho difícil, requer capacidade de resolução de problemas, determinação da organização e uma verdadeira aptidão para as pessoas. Gestão é uma habilidade que precisa ser aprendida, refinada, aprimorada e aperfeiçoada. Algumas dessas habilidades são extremamente complicadas e têm muita experiência, determinação e habilidade para ser capaz de alcançar bem. E muitos gerentes falham. Tenho certeza que todos vocês podem facilmente pensar em maus gerentes que você teve que podem ter decepcionado em um ou talvez mais desses aspectos. Então, se você está feliz sendo um grande gerente, continue como era. Mas se você quer expandir, se você quer fazer mais, se você quer fazer o que o gerente moderno espera, se você quer ajudar a desenvolver sua equipe para os líderes de amanhã, então realmente você deve olhar para treinar. Coaching envolve todas as habilidades de um gerente, além de muito mais habilidades que estão relacionadas ao desenvolvimento e capacitação de seus funcionários como pessoas. Coaching realmente é um processo bidirecional entre o empregado eo gerente. E se concentra no desenvolvimento de habilidades relacionadas à atitude, inteligência emocional, motivação e capacidade de resolução de problemas. A idéia por trás do coaching não é para corrigir os problemas dos funcionários para eles, mas para desenvolver um quadro para que eles possam facilmente fazê-lo eles mesmos. Ou grandes treinadores se destacam no seguinte tipo de habilidades. Ouvir, absorver e compreender diferentes pontos de vista. Você acha que os mentores ouvem uma lei horrível. É uma habilidade chave e não é fácil. Como treinador, passo a maior parte do meu tempo ouvindo e tentando entender o ponto de vista da outra pessoa. Uma vez que você entenda seu ponto de vista, você pode se desenvolver melhor. Planejar ou estrutura com a qual entender sua mente e ajudá-los a corrigir quaisquer problemas potenciais. bons treinadores são fantásticos e fornecem feedback. feedback precisa ser construtivo, ele precisa ser regular, ele precisa ser acionável, e ele precisa ser revisado com o funcionário em uma cadência regular. Grandes treinadores promovem mudanças comportamentais. Bons treinadores podem detectar falhas de caráter dos funcionários. O treinador pode então ajudar o empregado a desenvolver mais auto-consciência para entender o que esses aspectos de seu caráter e colocar planos no lugar para ajudar a resolver qualquer comportamento potencialmente indesejável ou prejudicial. Os treinadores fornecem essa perspectiva externa que um funcionário pode agora muitas vezes se ver. Quando um treinador é uma resposta genuinamente empática para o problema de um funcionário, eles podem entender que não é apenas um problema a ser resolvido, mas há impactos, há consequências. Tudo vai muito mais fundo. Pode haver envolvimento familiar e o que o treinador pode considerar ser uma questão importante para eles pessoalmente, pode ser completamente diferente do que é importante para o empregado. Essa resposta empática permite ao treinador entender e realmente chegar às porcas e parafusos de qual é o problema. O reconhecimento de força é uma característica muito importante de um bom treinador. Um bom treinador não só reconhece falhas e poeira de um funcionário e tenta ajudar a fazer algo sobre eles, mas concentra energia na positividade, reconhece as grandes coisas que os funcionários reconhecem é um grande trabalho. Os grandes aspectos de seu caráter que os tornam as pessoas que eles são e concentrar sua energia não são apenas corrigir os fluxos, mas refinar os positivos. treinadores ajudam os funcionários a desenvolver sua própria estrutura de suporte natural. É importante entender que os treinadores não necessariamente corrigir problemas para os funcionários, mas eles ajudam o funcionário a construir seus próprios andaimes, sua própria estrutura para que eles possam, em seguida, lidar com os problemas de uma maneira melhor, mais eficaz onde, por si só, realmente é um caso de treinamento de empoderamento empregado para construir esse andaime, esse quadro pode ser realmente satisfatório e pode ser realmente agradável para o nosso treinador ver um funcionário se desenvolver em um pessoa que pode absorver problemas e trabalhar para fora a melhor maneira corrigi-los com base na ajuda do treinador é dado certeza, nós sempre queremos fazer o trabalho. E eu sou muito, muito focado na entrega, mas também é muito importante para mim desenvolver uma equipe que se sinta capacitada e encarregada de seu próprio destino. Ganhar resultados é realmente importante para garantir que sua equipe esteja saudável, mentalmente equipada e capacitada é muito mais importante. Essas estruturas críticas permitem que um funcionário se autogerencie e se autosuporte e dê a eles uma sensação de satisfação muito maior do que simplesmente seguir a direção da gerência. Quando os indivíduos se juntam à minha equipa, tento treiná-los. Às vezes, isso leva muito tempo, mas quando funciona, é extremamente satisfeito. E é ainda mais gratificante quando você vê esses funcionários pegando as habilidades de coaching que você ensinou eles e depois vendo, em seguida, ir para treinar outras pessoas na equipe ou outros indivíduos na empresa. É assim que se desenvolve tarde. Então eu sempre encorajo os gerentes a saber apenas pregar os aspectos de gestão do trabalho, mas ter um forte foco em coaching, porque a gestão ajuda a sua equipe a fazer o trabalho. Mas o treinamento realmente desenvolve os líderes de amanhã. Então aqui está algo para pensar. Não seria ótimo se sua equipe o considerasse como um treinador ou mentor em vez de apenas um chefe, se você já tivesse um gerente que o IV considerasse como um, como um treinador incrível, alguém que vai além e além apenas do papel de gerência de você já teve um gerente que era excelente nas coisas de gestão, mas realmente pobre em treinar. 13. 6a - eu? Um psicólogos?: Como gerente de pessoas, haverá um monte de tarefas que você precisa executar que não virá como nenhuma surpresa para você. Gerenciamento de projetos, entrega de trabalho, administração, tarefas típicas que você esperaria ter que gerenciar como líder de equipe. Mas você percebeu que um dos maiores e mais importantes chapéus que você precisa para saber o de um psicólogo? Sim, isso mesmo. A gestão de pessoas é, em grande medida, sobre psicologia. Você vai precisar aprender muito rapidamente e perceber que você vai precisar ser capaz de agir como um terapeuta ou treinador e mentor, ou um guia, um juiz, uma rede de apoio e muito mais, você estará balançando seu próprio cérebro para descobrir maneiras que você pode as pessoas fazerem as coisas sem eles sequer perceberem. Você está constantemente tentando se imaginar na pele de sua equipe, tentando entender como eles percebem seu papel, como eles percebem seus desafios e sua carreira geral. E o que você pode fazer para afetar sua percepção em última análise, ajudá-los a fazer mais com menos estresse. E este é o aspecto da gestão de pessoas que eu absolutamente amo. Não há nada melhor do que empregar seu próprio truque mental Jedi. Então, usando técnicas como cutucar inteligência emocional e estruturas de treinamento para ajudar seu pessoal individualmente e como um coletivo de equipe. Na verdade, é tudo sobre psicologia. E, como tal, há muitos, muitos aspectos nisso. É um assunto complexo, muitas nuances e ramos. Então, como um novo gerente, é realmente importante que você perceba que este vai ser um dos aspectos mais importantes do seu novo papel, mas eu posso garantir que também será um dos aspectos mais satisfatórios e divertidos do Sua nova regra. Mas, como tal, você precisará estudar e aprender. Que técnicas você pode aprender a ajudar a esse respeito? Você certamente vai precisar de uma compreensão sólida da inteligência emocional, bem como técnicas de cutucar e muito mais, vamos abordar a inteligência emocional nesta seção e alguns dos outros aspectos da psicologia organizacional. Vamos lá. 14. 6b - inteligência emocional: Você pode muito bem ter ouvido falar do termo inteligência emocional. Este conceito tem sido em torno de um tempo, mas só realmente ganhou publicidade após o livro em 1995 chamado inteligência emocional de Daniel Goleman. Agora, a inteligência emocional é considerada uma competência fundamental para se conviver no local de trabalho, particularmente entre líderes e gestores, é uma qualidade altamente desejável encontrada em muitas camadas. E na minha experiência, é o tópico mais importante para aqueles que querem progredir em suas carreiras, e especialmente na área de gestão de pessoas e liderança. Eu certamente posso dividir minha carreira em inteligência pré e pós emocional. Compreender, desenvolver e entender os principais conceitos de inteligência emocional resultaram em uma progressão bastante dramática em minha própria capacidade. E essas micorrizas, realmente foi o momento da epifania para mim. A inteligência emocional é um conjunto de habilidades emocionais e sociais que define o quão bem nos percebemos e nos expressamos. Como vamos desenvolver e manter relações sociais, lidar com desafios, e usar informações emocionais de forma eficaz e significativa onde eu acho que é como ser uma mosca na parede, ser capaz de diminuir o zoom e observar a si mesmo e como Você está sendo percebido. Quase se sente como um superpoder que permite parar o tempo e mudar comportamentos e mudar como as pessoas pensam. O tema da inteligência emocional pode ser dividido em quatro componentes principais. A primeira é a autoconsciência. autoconsciência é considerada a base de todos os outros componentes da inteligência emocional. Auto-consciência significa estar ciente do que você está sentindo. Estar consciente das emoções dentro de si mesmo. Indivíduos altamente auto-conscientes são muito mais capazes de entender como seu próprio comportamento, sua própria linguagem corporal, eles estão em comunicações e expressões podem afetar outras pessoas. E crucialmente, eles podem parar. Eles podem modificar e alterar esses comportamentos para afetar positivamente os resultados em situações. Todos nós conhecemos aquelas pessoas no trabalho que disparam esse e-mail irritado sem pensar e que faz com que a situação exploda e se torne 10 vezes pior? Sim. É uma clássica falta de autoconsciência e baixa inteligência emocional. A pessoa mais emocionalmente inteligente e capaz fará uma pausa, levará esse tempo e considerará como sua resposta provavelmente será percebida por um público. Você não verá nenhum e-mail irritado dessas pessoas. Tudo é considerado e vem com uma compreensão completa de como seu comportamento afetará a situação. Consciência dos outros. O mesmo que é vital ser auto-consciente. Estar ciente dos outros também é incrivelmente importante. É por isso que você está ciente o suficiente para ser capaz de monitorar e antecipar reações de outras pessoas e ações potenciais em um grupo. E então, possivelmente, tomar suas próprias ações para intervir e mudar a situação se isso for necessário? As melhores pessoas com quem trabalhei e gerencio e as equipes não só estão cientes de seu próprio comportamento, mas também estão conectadas o suficiente à conquista e capazes de prever quando outra pessoa pode estar prestes a enviar um e-mail irritado ou reagir de uma forma que pode fazer uma situação foi, e então eles vão intervir e impedir que o carro caiu de acontecer. Como um novo gerente, se você pode incutir em desenvolver pessoas que têm uma grande consciência de outros na equipe. Você tem sido uma boa situação. Isso basicamente significa que todos estão cuidando de cada um deles. As pessoas podem detectar quando os outros estão para cima ou para baixo e ajudar em conformidade, consciência situacional. Esta é basicamente uma combinação de auto e outra consciência, bem como fatorar em outras variáveis em qualquer situação particular dada. Isso pode ter algo a ver com o ambiente, a atmosfera, o tipo de trabalho, as perguntas que estão sendo feitas podem realmente ser qualquer coisa que eles estão transmitindo. As pessoas com alta consciência situacional podem avaliar todas as variáveis, seu próprio comportamento, o comportamento dos outros. Fique com cuidado situações em direção a um resultado benéfico. Isso pode ser colocar uma reunião ou discussão de volta no caminho certo para tomar decisões eficazes. Ou pode ser tão simples como contratar alguém para manter o tempo em uma reunião para garantir que a agenda completa seja coberta. Pode até ser para o karma esfriar. Está indo para um desacordo explosivo. Todos nós vimos onde as pessoas intervêm em situações como essa. Essas são as pessoas com alta inteligência emocional. Gestão de relacionamento. O componente final da inteligência emocional é a capacidade de se conectar com os outros, construir relacionamentos positivos, responder às emoções dos outros e influenciar os outros na equipe. Agora isso se manifesta na capacidade de identificar e desenvolver proativamente as redes que você e a equipe precisam ser capazes de alcançar, progredir e ser bem sucedido. Em um negócio complexo. Isso será muito importante para resolver os problemas. Alcançar uma rede de especialistas confiáveis. E se você conseguir que sua equipe desenvolva seus próprios relacionamentos usando suas próprias habilidades de inteligência emocional. É como ter uma enorme rede de apoio para caçar. Inteligência emocional realmente é a fonte secreta para uma carreira individual de sucesso e ainda mais para alcançar coletivo, mais você pode construir essas habilidades você mesmo como um novo líder de equipe e também evangelizar o desenvolvimento desses entre sua equipe, mais você estará preparado para o sucesso. Este é um contato fundamental para o sucesso como um modelo. 15. 6c - A poder do - no local de trabalho: Neste vídeo, vamos falar sobre uma das maneiras mais eficazes de capacitar suas equipes e aproveitar ao máximo. E esse é o poder de dizer obrigado. Foi dito que arrependimento parece ser a palavra mais difícil. Bem, talvez não seja, talvez seja realmente obrigado. Minha organização foi incentivada a dar feedback construtivo regular de que podemos agir para melhorar nossos empregos. E isso é muito valioso. Mas talvez não gastemos tempo suficiente apenas agradecendo, considerando o quanto as pessoas trabalham e quantas vezes fazem um ótimo trabalho. Sempre me perguntei por que não parece. As pessoas dizem obrigado Que muitas vezes um funcionário pesquisa elogios e reconhecimento é sempre uma das principais queixas de acordo com a hierarquia de necessidades de Maslow. Bem, nós desejamos elogios e reconhecimento mais do que poderíamos economizar dinheiro. Se você quer ser um líder eficaz. Elogiar e dizer obrigado é absolutamente essencial quando você reconhece um grande trabalho, as pessoas estarão muito mais inclinadas a repeti-lo, a dar-se esse sentimento novamente, Eu sempre me perguntei por que as pessoas não acham fácil dar obrigado ou expressar gratidão. Parece-me que as pessoas estão muito mais inclinadas a criticar por obter um obrigado ou um elogio bem feito e impressionante é muito mais raro mesmo quando você recebe feedback construtivo. Bem, essa palavra construtiva, tem uma crítica implícita a ela. Portanto, pode ser útil, mas não necessariamente dá a alguém a sensação calorosa e difusa que eles podem ter quando alguém lhes dá uma mensagem de trabalho bem feito, por exemplo. E então uma pesquisa recente com mais de 8 mil gerentes, mais de 40% nunca agradeceu suas equipes ou elogiou qualquer tipo. Isso é espantoso. E outra pesquisa mostrou que as equipes de alto desempenho, em média, recebem cerca de seis vezes mais mensagens positivas do que as equipes que não funcionam muito bem. E não é só no local de trabalho. Sabe-se há muito tempo que casamentos e relacionamentos bem-sucedidos apresentam uma proporção negativa positiva de cerca de cinco para um. Então isso significa que para cada negativo ou crítica, há cinco positivos e cientistas de relacionamento há muito tempo sabiam se essa proporção é distorcida em favor de negativos ou não é suficientemente positiva. Bem, isso é na verdade um indicador-chave de uma situação de divórcio. Por isso parece-me que agradecer é uma coisa muito boa. Vamos mergulhar um pouco mais no assunto. Então, quais são os benefícios de dizer obrigado, primeiro lugar, felicidade mútua. Se você diz obrigado, você se sente bem. Eles se sentem bem. Todo mundo é um vencedor. O que há para não gostar? Em segundo lugar, construir pontes, expressar gratidão pode ser uma boa maneira mudar os relacionamentos e não estar indo bem, não está indo tão bem quanto você quer para as pessoas com quem eu não entendo particularmente bem. Ou talvez tenhamos um relacionamento tensor com, estou sempre à procura de situações em que eu possa me envolver e procurar por um golpe pivô e dizer Obrigado por alguma contribuição que eles fizeram. Acho que expressar gratidão realmente ajuda a mudar as relações. E usei isso para transformar relacionamentos. Não foram particularmente bem sucedidos em muito bem sucedidos. Então, construir pontes, melhorar relacionamentos, se alguém te der um agradecimento, mostre algum apreço. Bem, é quase como um ramo de oliveira sendo oferecido e é um bom pivô para mudar um relacionamento que não é tão bom. Temos maior resiliência e humor positivo. Expressando gratidão. Atua como interesse composto, é um acúmulo gradual de positividade e resiliência nos humores das pessoas. E que gradualmente ao longo do tempo os transforma em uma pessoa mais resiliente e mais positiva, mais capaz. E a positividade tem um ganho líquido na saúde mental e na saúde física cientificamente comprovada, quanto mais positivo alguém fica feliz, quanto mais resiliência se constrói, mais saúde mental melhora e pneumonia saúde física melhora. Certo, então sabemos os benefícios. Ótima. Se esse é o caso, por que todos não agradecem o tempo todo? Na verdade, não é tão fácil. Muitas pessoas acham bastante difícil expressar gratidão. Vamos dar uma olhada em algumas das razões. Em primeiro lugar, é o fator de encolhimento. Muitas pessoas acham realmente embaraçoso dizer obrigado ou elogiar ou as pessoas que acham muito mais fácil criticar. As pessoas podem achar muito desconfortável sentar-se e dar a alguém alguma imprensa, especialmente os primeiros casos. E estranhamente, o destinatário pode muitas vezes se sentir desconfortável também. É uma situação emocionalmente carregada e algumas pessoas ficam muito desconfortáveis com isso. Tenho certeza que todos nós já estivemos em situações em que alguém tem elogiado você em cima do caminho mais alto. E no final você está tipo, oh, por favor, pare, por favor, pare com isso. É uma situação desconfortável. Assim, o destinatário e o doador muitas vezes acham bastante embaraçoso louvar. Eu acho que se você pode ter o hábito de dar a imprensa muitas vezes, isso leva o constrangimento, isso tira o fator emocional disso. E então você fica cada vez mais confortável com realmente ver alguém fez algo legal ou valioso para você para tornar sua vida mais fácil e você automaticamente padrão em uma resposta agradecimento dando. Quanto mais você pode fazer isso, mais confortável você fica com ele. Outra razão pela qual as pessoas não necessariamente dão tanto agradecimento como talvez devessem ser em locais de trabalho modernos, graças tende apenas a ser dado se alguém foi além e fez algo completamente fora do comum, Como a pessoa que não dá gorjeta ao restaurante do servidor porque essa pessoa só está fazendo seu trabalho. Eles não fizeram nada especial para justificar a gorjeta. E algumas pessoas têm um problema real com elogios. cor dos nossos olhos. Exemplo. Uma empresa anterior em que alguém me disse para parar de elogiar as pessoas , dizendo isso, quer saber? Bem, nós os elogiamos todos os meses quando emparelhamos o salário deles. Bem, esse não é necessariamente o caso em que muitas pessoas com quem trabalhei diariamente que regularmente facilitam a minha vida. Não precisa ser algo completamente fora do comum. Não precisa ser uma entrega incrível. Algumas pessoas podem facilitar sua vida pelo jeito que são, pelo jeito que agem, pelo jeito que trabalham, pelo humor, assim podem iluminar um quarto, essa personalidade. Há um monte de maneiras diferentes que alguém pode agregar valor a você, e todas elas valem um agradecimento. Eu regularmente postar paypal e encorajo minha equipe a dar graças a pessoas que apenas tornam sua vida mais fácil, fazendo seus trabalhos e fazendo isso bem em casos como este, é sempre uma boa idéia ser específico e elogiar um comportamento específico ou aspecto específico do trabalho de alguém em vez de apenas genérico. Obrigado. Assim, parece mais genuíno e dá-lhes algo para trabalhar. Se não houver, um aspecto particular de seu caráter ou a maneira como eles trabalham é positivo e dá valor a alguém. Eles podem então desenvolver isso. Mas a razão pela qual as pessoas não agradecem muitas vezes é que às vezes não queremos que as pessoas tenham uma abertura em locais de trabalho competitivos onde todos estão lutando por promoção e subam essa carreira. Eu já vi isso muitas vezes em que as pessoas realmente não querem dizer obrigado por um trabalho bem feito porque isso pode realmente avançar a carreira dessa pessoa às suas custas? Sim, por mais louco que pareça que isso acontece. As pessoas sempre cuidando de si mesmas. É da natureza humana e às vezes eles não querem dar a outra pessoa aquela perna na escada. Não acho que seja o jeito certo em uma firma colaborativa como aquela em que trabalhamos. Mas acontece. Ou pessoas que pensam assim, logo veremos que na verdade há muito a ser ganho por ser alguém que dá graças e louva por mais informações sobre assuntos como este, eu realmente recomendo ler um livro chamado de dar e receber por Adam Grant, que é um psicólogo organizacional que Walton, é uma análise fantástica de ser um doador pode realmente beneficiar você. Então, vejamos maneiras de expressar gratidão. Certo, então sabemos que agradecer é positivo. Sabemos que agradecer também lhe dá benefícios. Como podemos tornar mais fácil para nós mesmos entrar no hábito de dizer obrigado em uma base regular. Em primeiro lugar, uma nota semanal de gratidão. Eu gosto de terminar meu peso enviando um par de e-mails, talvez dois ou três MLs, duas ou três notas de gratidão, curtas e ágeis. Pessoas que podem ter facilitado minha vida naquela semana ou que eu geralmente aprecio. Acho que é uma boa maneira de terminar uma sexta-feira, gastando 15 minutos só para dizer, hey, eu realmente aprecio o que você fez aqui. Encontre o dando a gratidão semanal agora me dá uma sensação muito agradável no final da semana e espero que os destinatários desfrutar também. Sei que enviá-los abriu um monte de portas em termos de relacionamentos e fluxos de trabalho que surgiram de realmente enviar essa nota de gratidão. Então eu acho que é uma coisa muito positiva de se fazer. Também torná-lo público, em vez de fazer essas notas de gratidão na forma de e-mails um-para-um. Bem, que tal em um blog, em minhas equipes postar bi-semanal no blog para nossa comunidade de usuários ou trabalho. Temos uma seção em que dizemos, essas são as pessoas que facilitaram nossas vidas nas últimas semanas. Estas são as pessoas que apreciamos. E isso é muito positivo porque esses blogs lêem amplamente e isso significa que a contribuição dessa pessoa é mais amplamente elogiada, é mais amplamente divulgada e isso obviamente é bom para eles. Mantenha o diário de um Frank. Então, se você é o destinatário de uma nota de gratidão ou obrigado de um pouco de preço. Bem, não caia fora com todos os seus outros e-mails. Coloque-o em uma pasta especial e mantenha um registro das vezes que você está. Obrigado que você é apreciado. Se você se sentir baixo, mergulhe nessa pasta, leia rapidamente e perceba que, algumas das coisas que você fez, isso é ótimo e algumas das pessoas que você ajudou. E você também pode fazer exercícios mentais para se treinar para ser alguém que é mais capaz de dizer obrigado, mais capaz de expressar gratidão, e alguém que pensa mais em elogiar os outros já olhou os exercícios de reflexão Nikon japonês. Esse é um exercício que envolve refletir sobre três questões específicas. E ajuda a crescer sentimentos de apreciação e agradecimento pelos outros. Ele também permite que as pessoas para descobrir quanto eles dão versus quanto eles tomam em relacionamentos pessoais. E há muitos outros exercícios mentais que você pode fazer. Você acha que sua organização tem uma cultura de agradecimento? Você acha que as pessoas vão elogiar boas contribuições ou simplesmente aceitar e esperar que todos sejam incríveis o tempo todo? 16. 7a - dominando as avaliações de desempenho: A avaliação de desempenho regularmente citada como uma das tarefas menos agradáveis que um gerente tem que executar, especialmente se você tem uma grande equipe. Mas isso também é muito perigoso. A avaliação de desempenho pode não ser leve, mas é super importante e pode fazer ou quebrar o futuro da sua equipe em muitos KM é o processo de avaliação anual é pesado administrador, leva muito tempo, usa má qualidade ou sistemas informáticos mal concebidos. E, em cima disso, muitos gerentes não executam o processo de forma eficiente, que dobra para baixo em todos os outros problemas. Bem, na verdade, há um monte de gerente pode fazer para tornar seu processo anual de avaliação de desempenho muito mais fácil e significativamente mais valioso para o funcionário e a empresa. Então ele pode cinco dicas principais de 20 anos de realização de avaliações de desempenho e ficar por perto até o fim porque eu vou dar uma dica bônus no final. A primeira dica para avaliações efetivas de desempenho não é nenhuma surpresa. Esta é uma dica para o gerente. O principal objetivo para um gerente de avaliação de desempenho é garantir que a revisão anual no final do mundo não contenha surpresas para ninguém. A última coisa que você quer é que seu funcionário fique surpreso ou chocado ou perplexo com a classificação e comentários que você deu a eles. É assim que as pessoas ficam chateadas e é assim que a motivação fica danificada. E há quase sempre vem de uma situação em que um gerente e um funcionário não têm se comunicado bem ao longo do ano. Como gerente, certifique-se de que você tem um-para-uns regulares no calendário com cada relatório e fazer um foco individual selecionado na carreira, desempenho atual, o caminhão, os funcionários sobre como o funcionário precisa desenvolver que tipo de raiz lá se dirigindo para o final do dia, você pode até dar uma classificação indicativa, digamos no meio do caminho trimestre através do este onde o funcionário sabe exatamente onde eles estão lá, todas as etapas do processo e todo mundo chega ao final da revisão do ano, agradável e confortável com os comentários e classificações que foram atribuídos. Então, como gerente, use esta comunicação constante para definir as expectativas e preparar o empregado para a conversa para seguir a próxima dica, Este é para o empregado. Seja honesto e objetivo. Seja o mais honesto e objetivo possível com sua própria auto-avaliação. Todo mundo quer ser ótimo. Todo mundo quer ter uma classificação de topo, mas você realmente merece? Você é realmente excelente? Você está mesmo no topo da árvore? Identificar áreas de desenvolvimento não é algo para se envergonhar ou envergonhar, muito pelo contrário. Então, como um funcionário, sempre dê uma olhada realmente honesta em seus comportamentos de entrega de desempenho e pense que você poderia ter feito melhor, é o que você contribuiu alinhado com a classificação que você deu a si mesmo. Realmente? Você é mesmo um cinco de cinco? Asseguro-me que cada avaliação seja totalmente justificada com provas e dados. Como eu disse, todos querem estar no topo da árvore. Será que o backup de dados é outra dica. Esta é para o gerente, explicou o processo. É vital para cada funcionário entender as nuances e detalhes de todo o processo de gerenciamento de desempenho. Às vezes as pessoas pensam que é apenas o gerente dando uma olhada no desempenho de seus funcionários e fazendo um carvão, atribuindo sua própria escrita e, em seguida, é isso. Bem, na realidade, o processo de avaliação tem várias etapas, incluindo feedback de 360 graus de clientes, de colegas, bem como um processo complicado onde um gerente está escrevendo tem que ser aprovado pela liderança sênior. Isso ocorre porque geralmente, as classificações precisam se encaixar em algum tipo de curva de distribuição da empresa e ser normalizado ou corrigido de acordo. Então, como gerente, pode haver ocasiões em que você atribui uma classificação e , em seguida, tem que alterá-la com base na direção do processo de calibração sênior. E isso pode ser uma coisa muito difícil de fazer. Garanto que minhas equipes saibam todo o processo, verrugas e tudo mais. E embora eu não possa dizer a eles se eles foram objeto de uma correção de audiência. É sempre melhor ser honesto e, pelo menos, torná-los conscientes de que esses passos existem no processo. Então, observe sua equipe durante todo o processo de avaliação, explique a complexidade, o raciocínio por trás da calibração e normalização, bem como o que a classificação conta em termos de potencial recompensa e compensação. E no próximo passo, este é para gerentes também. George, a vibração da reunião, lembre-se que a avaliação de desempenho é suposto ser um processo produtivo que recompensa os funcionários por seu bom trabalho que eles fizeram, bem como dar-lhes feedback acionável e pontos de desenvolvimento que eles podem agir e melhorar. Não deveria ser uma reunião onde alguém emerge se sentindo estressado, chateado, desmoralizado ou emocional. E eu vi muitas vezes em que as pessoas saem de uma reunião de performance e se ajoelham, encontram um novo site de emprego. Então, como gerente, cabe a você julgar o tom da reunião minuto a minuto. Se alguém está ficando chateado, cabe a você puxar uma vibração para ser mais colaborativo ou ajudá-los a entender e reconhecer por que algumas das mensagens que você deu a eles podem ser difíceis. Em última análise, trata-se de reconhecimento. E como gerente, você tem que garantir que um funcionário se sente valorizado, apreciado e apoiado, mesmo que eles não tenham tido um grande ano. E, às vezes, esse é o caso. Os funcionários não têm anos brilhantes o tempo todo. E, às vezes, as mensagens podem ser difíceis mesmo para funcionários de alto desempenho. Portanto, certifique-se, como gerente, de que você está bastante consciente do tom e da vibração da reunião de avaliação para gerenciá-la minuto a minuto. Claro, as chances de isso acontecer ou muito menos se você tomou a dica anterior de garantir que ninguém recebe nenhuma surpresa, mas isso ainda pode acontecer. E a dica bônus, como prometido, esta é para o gerente e o empregado. Manter um registro desde o início de todo o processo é super demorado e difícil de tentar lembrar todos os altos e baixos de entrega e conduta das pessoas no final do ano. Essa é uma das razões pelas quais o processo leva muito tempo e é estressante. Assim, uma das dicas mais úteis para gerentes e funcionários é começar a registrar todas as vitórias e derrotas desde o início do ano. Eu costumo fazer isso mensalmente para cada funcionário, simplesmente registrando quaisquer boas conquistas ou feedback, bem como quaisquer áreas em que eles possam precisar trabalhar. Então, quando se trata do final do seu processo, é apenas uma tarefa simples de puxar o registro para cada pessoa e se referir a todas as dívidas e provas. Fácil. Isso soa simples e de fato é, mas muitos gerentes não fazem isso. E em meus 20 anos de experiência, É uma das dicas mais importantes e úteis para tirar o incômodo do processo e torná-lo menos estressante. Se você tem todas as informações que você precisa na sua frente sem ter que dragar através de um ano de e-mails. Brilhante. Também é escusado dizer que é super útil para o empregado, bem como, porque eles sempre precisarão fazer uma auto-revisão. E ter suas próprias vitórias e áreas de desenvolvimento à mão é extremamente útil. Isso é apenas algumas das maneiras que você pode torná-los muito maligno avaliação de desempenho vai super suave, feito bem, é um dos aspectos mais críticos e úteis da regra de um gerente, feito mal, pode realmente prejudicar você e sua equipe. 17. 7b - Welcoming novos starter: Então você tem uma nova pessoa começando no seu Fantástico. Bem, aqui está o que você precisa fazer para garantir que eles comecem muito, muito bem com você, sua equipe e sua empresa. O processo de contratação exige muito esforço para colocar novas pessoas em sua equipe. Contratar é um inferno de um processo. Leva anos e eu vi isso muitas vezes que um gerente de contratação fez todas as paradas para conseguir um ótimo candidato. E quando eles chegam, o gerente age como se não se importassem assim que assinam o contrato. É como se não estivessem interessados. Isso reflete muito mal em um gerente para x realmente mal em uma equipe e acompanhar. E isso pode realmente dificultar a produtividade e a motivação da nova pessoa. E funciona pode realmente levá-los a reconsiderar sua decisão de se juntar a você. Então, cabe ao gerente de contratação para fazer as primeiras semanas e raças absolutas para o novo iniciante. Eles precisam ser habilitados, energizados, capacitados. Então, aqui estão seis dicas principais que estão contratando gerente pode fazer para engajar esse novo iniciante e ficar ao redor até o fim, porque haverá uma sétima dica bônus também. Vamos ficar presos nisso. O primeiro passo é certificar-se de que eles são bem-vindos. Uma vez cheguei a um novo emprego para ser cumprimentado com a pergunta, quem é você? Você quer alguma coisa? Não era um grande estilo. Certifique-se de que qualquer novo iniciante tem alguém para relatar, alguém que ele possa entrar com uma carne toda para ser apresentado ao escritório, para ser mostrado para onde ir ou que está pronto para processar sua chegada e mostrar-lhes onde eles precisam para ser. E certifica-te de que quem quer que seja sabe quem é e para que serve. Essa primeira introdução de cinco minutos a acompanhar é realmente importante. Não há nada pior do que alguém vagando em um escritório grande e andando por aí, sem saber para onde ir e não ser recebido por ninguém. A próxima dica é estar pronta. Agora isso parece óbvio, mas você ficaria surpreso com a frequência com um gerente não está pronto para a chegada de um novo funcionário. Às vezes eles nem sabem que vai aparecer alguém naquele dia. Normalmente, o gerente de contratação terá que executar algum tipo de tarefas de integração, como aprovação de acesso, e-mail sistemas de TI, coisas assim. Bem, certifique-se de que tudo isso foi feito com bastante antecedência para que eles possam chegar à sua mesa, fazer logon e começar a trabalhar. Quero assinar uma mesa vazia por uma semana inteira porque meu novo gerente não se preocupou concluir as tarefas necessárias para configurar meu equipamento de TI. Fiquei sentado lá por uma semana lendo livros, lendo jornais, mas não sendo muito produtivo. Não foi uma quebra de negócio, mas certamente não me deixou com uma impressão positiva no início. A próxima dica é ir com calma com eles na estrela. Então, todos os gerentes gostam de executar sua equipe de uma certa maneira. Isso pode ser difícil. As pessoas começam um certo tempo ou encoberto certas horas, ou desempenham certos tipos de funções, ou fazem certas tarefas que são importantes, mas estejam preparados para relaxar quaisquer regras que você tem para facilitar um novo iniciante. Quando alguém se junta a uma nova empresa ou novo emprego, vai estar lidando com muitas outras coisas antes mesmo de começar fora do trabalho. Pode envolver uma mudança para um novo país ou uma nova cidade. Então certifique-se de não sobrecarregá-los com regras, regulamentos e burocracia logo no início. Deixe-os encontrar os pés. E então todas as outras coisas para fora porque eu tenho um monte de outras coisas para lidar. E quanto mais você puder facilitar isso, melhores introduções. Este é um simples. Reserve um tempo via e-mail ou pessoalmente e certifique-se todos saibam quem você é novo iniciante e qual é o seu, portanto, que inclui a equipe, a gestão de partes interessadas e qualquer outra pessoa com quem você acha que eles vão interagir. Isto é simples, mas essencial e nem sempre acontece. Já vi pessoas se apresentarem a equipes onde seus companheiros de equipe lá. Quem é esse cara? Eu gostaria de obter o novo iniciante realmente para compor um blog de introdução em nossa plataforma social em suas próprias palavras e nomear pessoas para que eles possam se expressar em suas próprias palavras. Garantir um pouco sobre seus antecedentes. O que diabos ele faz, esse tipo de coisa? Isso permite que eles apresentem seu ponto para frente, obtenham uma reunião um-para-um no calendário. É fundamental que os gerentes têm reuniões um-para-um com seus funcionários e você ficaria surpreso com quantos gerentes não se incomodam. Então, obtenha o seu no calendário com o seu novo iniciante o mais rápido possível. Você pode até querer torná-lo uma cadência maior para os primeiros dois meses, talvez semanal ou quinzenal, que você possa dar-lhes um apoio muito próximo porque eles provavelmente precisarão desse apoio próximo na estrela. E quando eles encontram os pés, então você pode espalhar a cadência um pouco. Implementar um sistema de amigos. Muitas empresas fornecem um grau de assistência para cada nova pessoa que se junta, que pode ser um parceiro em RH ou em outra equipe, alguém para cuidar deles. Acho útil designar um amigo oficial de minhas equipes para ficar perto do novo contratado e ajudá-los com qualquer coisa que eles precisarem. Seja o primeiro contato para qualquer problema. Esta é uma prática bastante padrão, mas funciona muito bem. E é algo que eu sempre achei útil ao começar um novo emprego ter um amigo para alguém me ajudar, mas tenha cuidado para escolher a pessoa certa para esta regra. Alguns de sua equipe podem não ser famosos por suas habilidades interpessoais. Simplesmente acontece. Então tente escolher alguém que seja bom nesse tipo de coisa, que seja bom em construir relacionamentos, bom em conhecer estranho é conhecer pessoas novas. Ou talvez alguém que tenha habilidades de trabalho semelhantes para que eles possam construir esse relacionamento e construir esse relacionamento sobre um aspecto comum das tarefas que eles vão realizar. Então, novamente, o sistema de amigos está indo logo no início, porque é geralmente quando muitos problemas podem acontecer com a integração, acesso e conhecer as pessoas. Você quer que o NOVO começou a ser guiado o mais suavemente possível na estrela. E é sempre uma boa ideia ter alguém à disposição para ajudar e remover máximo de atrito possível da nova experiência inicial. E aqui está a tua dica de bónus. Tenha um plano de trabalho claro. Seu novo iniciante chegará cheio de energia, cheio de entusiasmo, e pronto para ficar preso e mostrar do que eles são feitos. Então certifique-se de que eles realmente têm algo para fazer. Assim que puder. Mostra-lhes qual é o teu plano para o novo empregado. Que responsabilidades você quer que eles tenham? Em que projetos estarão trabalhando? Quem são as partes interessadas com as quais eles precisam para construir relacionamentos de qualidade? O que será suas tarefas do dia-a-dia. B, é vital que o seu novo iniciante sinta um sentido de valor e direção desde o início. Certifique-se de ter um tempo para expor seus planos para eles e mostrar como você planeja. Será capaz de contribuir para a equipe, para a empresa, para o negócio, o valor que será capaz de trazer, fazer com que eles se sintam como se realmente quisessem. Eu já vi isso antes quando um novo iniciante literalmente não tem nada a ver e tem que ir coçar ao redor para o trabalho básico para preencher esse tempo. Isso realmente não é bom e pode ser incrivelmente desmoralizante e começou um novo papel e não teve nada a ver por dois meses. Foi muito frustrante. Então, siga esses passos e você terá uma ótima chance de garantir que seu novo contratado seja bem-vindo e esteja pronto para ficar preso para tornar sua equipe melhor. Acolher novas pessoas a bordo é um aspecto muito importante de ser um líder, de ser um gestor de pessoas. E é absolutamente vital acertar. 18. 7e - obtenha os conceitos básicos certos sempre: Este é um aspecto que muitas vezes não é mencionado em novas armas de gerente, mas na minha experiência está lá em cima para dar à sua equipe uma plataforma para executar. E esse é o aspecto de fazer o básico corretamente. Toda vez como líder de equipe, sua equipe terá que cumprir algumas políticas e procedimentos. E alguns deles vão ser muito aborrecidos, chatos, inconvenientes e irritantes. Mas eles terão que ser feitos. Eles podem ter que ser feitos todas as semanas. Hum, eu tenho que ser feito todo mês. Isso pode até ter que ser feito todos os dias. Estou falando de coisas como folhas de tempo e ausências, treinamento obrigatório e atividades de conformidade e risco, relatórios de status, esse tipo de coisa, outras tarefas administrativas. Muitos deles são fundamentalmente importantes e estão relacionados à gestão de custos, gestão de riscos para a sua empresa. Todo mundo terá que fazer isso e ninguém vai gostar. Mas algumas pessoas não vão fazê-los a tempo, e algumas pessoas não vão fazê-los em tudo. E então aquelas listas marotas, esses e-mails, documentos de rastreamento, locais saem. E eles muitas vezes copiam e gerência sênior. E como um novo gerente, você deve se certificar de que sua equipe nunca está, nunca, nessas listas. Fazendo sua missão para garantir que sua equipe essas tarefas administrativas a tempo todo. Porque se você ou sua equipe aparecer repetidamente nessas listas impertinentes, então ele será notado e os infratores recorrentes ficarão melhores. Reputação é alguém que não tem cuidado e atenção. O pior pode acabar em água muito quente com a gerência sênior. E, na verdade, já vi pessoas perderem seus empregos por esse tipo de coisa. Mas se você como gerente pode garantir que sua equipe sempre prega essas tarefas e nunca está na lista impertinente. Obrigado. Construa uma reputação como uma equipe que está em todas essas responsabilidades administrativas e que você pode confiar para que as coisas não funcionem. Confie em mim, isso pode parecer insignificante, mas se você e sua equipe estão no topo do administrador, então ele será notado em sua reputação será impulsionado em conformidade. E como um novo gerente, isso pode significar que você tem que perseguir repetidamente sua própria equipe e martelar para casa a mensagem vez após vez. Mas é vital. Se você está confiante de que sua equipe está no topo das coisas, então é menos uma preocupação para usar uma equipe mais tarde. Tão perto do administrador, deixe outras pessoas além dessas listas impertinentes enquanto você e sua equipe mantêm seu recorde de 100%, vez após vez. 19. 9a - Você conseguiu isso!: Estou feliz que tenha feito o salto para ser um novo líder de equipe. Você pode estar feliz com isso ou você pode não estar. Você pode ser super confiante ou você pode estar apavorado. Mas lembre-se, o importante é que agora você é responsável, responsável pela entrega de uma equipe, responsável pelo desenvolvimento de carreira e recompensa de seu alto desempenho, responsável por treinar e ajudar aqueles que não são indo tão bem. Você é responsável pelo bem-estar emocional deles, controle do estresse e sua saúde mental. Ser gerente de pessoas é um trabalho muito difícil. E como tal agora todos são capazes de fazê-lo. Mas também é o papel mais gratificante e gratificante que você pode obter em uma corporação. Basta esperar até que você tenha pego alguém que pode estar lutando e você tenha resolvido seus problemas e você os treinou para subir acima dos problemas para ser de um líder de alto desempenho em seu próprio direito. É uma falha incrível. Não se deixe enganar pelos líderes inspiradores que você pode ver na TV, no YouTube ou na mídia. A maioria não nasceu como esses líderes inspiradores. A maioria deles passou tempo estudando, elaborando suas habilidades, cometendo erros, desenvolvendo aprendizado, focando nas pessoas e focando no que obtém o melhor das equipes enquanto ainda entregava para as empresas que Eles trabalham para eles. E como novo líder de equipe, se você puder gastar tempo para desenvolver as habilidades mencionadas neste curso, então você estará bem no caminho para o sucesso. Então boa sorte e não hesite em contactar-me para quaisquer perguntas ou conselhos adicionais sobre a sua jornada de liderança. Você pode verificar o link na minha biografia ou você pode ter um olhar para a produtividade como canal do YouTube e me ligar a qualquer momento. Obrigado por assistir.