Transcrições
1. Introdução: Olá. Hoje vamos estar falando sobre o processo de recrutamento do início ao fim e habitação ir sobre o recrutamento de um membro da equipe para uma nova vaga em sua organização. Então vamos falar sobre como você define um novo papel, o que você precisa doente e eu sou escrito e assim fora em termos de documentação, especificação de trabalho, especificação de pessoa. E vamos falar um pouco sobre benchmarking de salários, como você trabalha aproximadamente o que você deve pagar a essa nova pessoa, e como você vai sobre o fornecimento de candidatos como papéis que incluirão publicidade e fornecimento
direto de potencial os candidatos vão falar bem sobre o uso de agências de recrutamento. Todo esse processo funciona, quais são os prós e contras de nós. E vamos falar sobre a triagem desses candidatos assim que você tiver uma longa lista de pessoas potencialmente interessadas em como você vai para
baixo para uma lista final de candidatos. E a partir daí vamos falar sobre a parte mais importante do processo, entrevistas, como você constrói uma entrevista, que tipo de modelos e diretrizes você deve usar, o que você pode ou não perguntar. E quantas etapas de anti-judeu fazem como você deve passar por todo esse processo e depois escrever o fim. Falaremos sobre os locais fora do palco, certificando-se de que alguém realmente concorda em se juntar à sua organização. E como você vai colocar uma oferta sobre isso vai ser bem sucedido.
2. Define o papel: A primeira coisa que você precisa fazer ao recrutar um novo material de membro em sua organização é definido muito claramente o papel que eu vou estar assumindo. Então, o que você precisa fazer é, em primeiro lugar, elaborar uma descrição de trabalho que abranja todos os GCS que eles serão esperados para fazer no dia-a-dia em coisas básicas como quem eles relatam, qualquer um que reporte nessa posição. E o que você deve fazer como parte disso é descobrir quais as qualificações mínimas para alguém para fazer esse papel. Você pode fazer apenas os mínimos listados e, em seguida, qualquer coisa acima e além disso é ótimo. Ou você pode fazer uma lista mínima e desejada. Então, se eu descer este Roots, pense muito claro sobre o que é genuinamente um mínimo para isso. Muitas empresas vão pelo caminho de colocar
absolutamente tudo o que querem de um candidato no mínimo, por exemplo, sim, sim, essa pessoa deve ter um mestrado em assuntos científicos. Bem, na verdade, pode ser alguém que tem feito este trabalho há 20 anos, mas agora é como se graduar, mas é perfeitamente competente. Portanto, pense com muito cuidado sobre o quanto essas coisas genuinamente nossos requisitos para o papel. E você sempre pode dizer não para alguém que vem como um candidato porque você decide realmente saber que eles não são realmente qualquer uma
das coisas desejadas que realmente não estão exatamente à altura do padrão que gostaríamos que eles fossem. O que você não pode fazer é, você sabe, alguém vê os anúncios de emprego e diz, oh, bem, eu não tenho esses requisitos mínimos. Eu definitivamente poderia fazer o trabalho. Não tenho esses requisitos mínimos, então não vou me candidatar. Você nunca saberá que essa pessoa tomou essa decisão. Não há nada que você possa fazer para ir ao oh, não, na verdade, espere. Nós realmente consideraríamos você e mesmo que você não tenha todas as coisas que queremos na lista de desejos para o trabalho. Veja, eu só penso muito cuidadosamente sobre o que é realmente um requisito mínimo genuíno para o papel. Agora a outra parte disto já está coberta um pouco com essa especificação pessoal. Como é a pessoa ideal para esse papel? Então isso pode incluir coisas como formação acadêmica, tipo de experiência em um determinado campo, quaisquer produtos específicos que você gostaria que eles fossem capazes de trabalhar. E pode incluir coisas comportamentais também. ajuste cultural para a sua organização é muito importante. Pense com muito cuidado sobre exatamente o tipo de pessoa que funcionará melhor dentro de sua organização. Então, se você tem uma empresa muito pequena onde as pessoas são bastante independentes e saem e fazem suas próprias coisas. D é alguém que é bastante empreendedor e acostumado a pensar em seu rosto. Você pode improvisar na depressão, não vai ser a pessoa certa para você. Da mesma forma, se você é uma grande organização corporativa, alguém assim, na verdade, ele era muito empreendedor e pequeno negócio tipo de foco de agilidade pode não ser o melhor para você. Pode ser, mas pode não ser. Você pode precisar de alguém que realmente é bom em seguir o processo, que veio de, você sabe, um mais estruturado pode uma organização de chip azul com clara delineação de Jude vê linhas repulsivas, etc Então ter um pensar sobre que tipo de pessoa e eu acho que o melhor lugar para inspiração. Este é olhar para o seu melhor pessoal na organização atualmente, onde eles vêm. O que eles são como personalidade sábia, o que funciona para você? O que está comprovado para funcionar já dentro de sua organização.
3. Benchmark a fundo: Agora, de repente, é muito importante quando você está decidindo em que nível escolher seu papel. Que tipos de candidatos para ir atrás é para benchmark de salário. Sinta escombros. Agora, há alguns elementos nisso. Em primeiro lugar, há um orçamento definido. Há uma quantidade máxima que você pode gastar neste pedaço de recrutamento e essa pessoa, você precisa entender qual o seu valor máximo que você poderia gastar com essa pessoa é. Agora, indo além
disso, é muito importante comparar com a indústria. Então, há muitos recursos on-line, coisas como Glassdoor, perspectivas, etc., o que permitirá que você tenha uma idéia aproximada de qual é a faixa salarial para uma posição. Agora, esses são intervalos e nem sempre são totalmente precisos e certamente nem sempre precisos para sua indústria específica. E espero que se você está nesta indústria por um longo tempo, você pode organização Mondrian dentro deste campo por um número de anos. Espero que tenha alguma ideia. Se não o fizeres, há várias rotas que podes percorrer para isto. Se você entrar em qualquer quadro de emprego on-line onde você tem um tipo de acesso de pesquisa de CV, às vezes você pode obter informações salariais atuais e desejadas sobre pessoas que estão fazendo funções semelhantes. momento de volta pode ser um bom resultado. Se isso é algo que você não tem acesso. Frio empresa de recrutamento trazendo uma agência de recrutamento e perguntar-lhes se eles podem dar-lhe alguma orientação sobre este. Nove em cada 10 vezes, eles estarão dispostos a fazê-lo do lado deles, eles estão pensando, certo, seu potencial cliente. Este é um pedaço de recrutamento e espero que eles possam ajudá-lo. E certamente, na minha experiência, eu trabalhei na indústria de recrutamento por não muito longe de uma década agora. E, no entanto, recrutadores são nove em cada 10 vezes. Muito feliz em dar informações de benchmarking salarial muito detalhadas e tipo orientação salarial e sobre suas indústrias específicas.
4. Propaganda: Publicidade, seu papel é uma das melhores maneiras que você pode obter candidatos. Esta é a maneira mais fácil de atrair pessoas que definitivamente vão se
interessar porque foram elas que expressaram o interesse. Agora, há muitos conselhos lá fora e publicidade e as pessoas dizem, você sabe, mídia
social é o melhor emprego comprado, estuda as melhores impressões, enfatizando o seu melhor, anunciam neste lugar porque tem melhores resultados. A realidade é que o melhor lugar que você pode anunciar é onde as pessoas que você está tentando atrair passam esse tempo. Se você está tentando atacar pessoas rastreadas que trabalham em marketing de mídia
social, mídia social vai ser um ótimo lugar para atraí-los. Pode não ser necessariamente um ótimo lugar para atrair enfermeiros ou mecânicos. Agora pode haver uma revista com todos os polímeros na sua área, que é um ótimo lugar para anunciar para um encanador. Você precisa passar algum tempo pensando sobre onde o grupo de pessoas provavelmente passará seu tempo. E este é outro em que uma agência de recrutamento pode ser capaz de ajudá-lo com isso. Se você não sabe se se tornando, é mais como você provavelmente faria porque ele vai ser bastante específico da indústria. Você sabe, se você está recrutando para uma enfermeira através de muitas coisas, revistas e revistas de enfermagem são muitos fóruns de enfermagem on-line, etc, montes de lugares realmente bons e muitos dos quais serão gratuitos onde você pode anunciar. O melhor tipo de publicidade é geralmente publicidade gratuita porque você pode fazer uma quantidade ilimitada de debates. Você pode tentar muitos formatos diferentes sobre isso. Você pode fazer um monte de isso sem que
custe nada assim que você entrar em publicidade paga, você faz ou problema NZ que você vai ter que pagar por anúncios ou por semana de execução lado qualquer coisa. Então, você precisa pensar com mais cuidado nesse ponto sobre exatamente qual conteúdo entra lá e é aí que pode ser benéfico envolver um redator profissional para garantir que você esteja pronto, maximizando o retorno em investimentos em publicidade.
5. Como comprar candidatos: Agora, uma vez que você tenha resolvido a publicidade, dependendo do tipo de função que você está procurando preencher, isso pode ser suficiente para contratar candidatos, como você provavelmente deve saber em cerca de uma semana, se o seu anúncio está indo para puxar o tipo certo de pessoas e pessoas suficientes para preencher o seu trabalho. Se parece que não é, então você precisa olhar para os candidatos diretamente. Agora, a principal maneira de fazer isso é geralmente através agências de
recrutamento que vão cobrir a próxima parte do curso de vídeo. Mas se você quiser obter fontes diretamente, existem algumas maneiras de fazer isso. Em primeiro lugar, o LinkedIn é uma ótima ferramenta para fontes diretas e pessoas. Você pode pesquisar por localização, procurar pessoas com habilidades
específicas, cargo atual específico ou pessoas que trabalham mesmo em empresas concorrentes específicas. E usando as ferramentas gratuitas lá, você pode adicionar essas pessoas e domingo personalizar notas com seus pedidos de captura para que você possa enviar a mensagem imediatamente de graça. E se você não tem acesso a essas pessoas através disso, então você só pode ir até o primeiro segundo conexões, geralmente a terceira conexão de alguém. Com esse método, você pode comprar produtos como recrutador do
LinkedIn ou o LinkedIn Sales Navigator, que lhe permitirá uma quantidade limitada de mensagens para quem quiser. A rede LinkedIn mais ampla. E agora se você dia cansativo qualquer coisa, ainda precisa de mais pessoas. Em referências são uma ótima maneira de fontes de pessoas. Então, ir perto das pessoas que atualmente trabalham em sua organização ou pessoas que você conhece, dentro da indústria e oferecer-lhes faraós
baseados em incentivos são geralmente uma boa estratégia para dizer, agora, se você nos colocar em contato com alguém que empregamos para uma dessas posições, vamos dar-lhe 1000 bônus libra. Por exemplo. Essa é uma maneira realmente sólida de atrair mais pessoas para usar a rede existente e geralmente mais econômica do que usar uma agência de recrutamento. E agora, a outra coisa que você pode fazer aqui é usar diretamente os métodos que as agências usam. Agora headhunting em um sentido tradicional é possivelmente fora do tipo de alcance ou concentrações africanas com ele, bem
no heterolítico diretamente dos concorrentes dependendo de qual indústria você está em. Mas há coisas que você pode fazer para obter diretamente usando coisas como quadros de trabalho, você pode comprar acesso por tempo limitado. Isso geralmente é bastante caro. Vai custar-lhe mais dinheiro do que a rota de referência normalmente. E não tem um sucesso garantido. - Os dois. Você pode comprar acesso a coisas como juncos ou sites de
emprego terá enormes bancos de dados de currículos que você pode pesquisar ou ter sua equipe de RH pesquisar através pessoas
pobres que parecem interessantes e abordar diretamente essas pessoas você mesmo. Portanto, há uma série de coisas que você pode fazer em termos de sourcing
direto sem ter que usar qualquer tipo de consultores externos, contrato de
agências é fazer isso. E espero que você tenha uma função de RH razoavelmente bem desenvolvida. Você terá pessoas nessa equipe que são experientes com essas metodologias e podem contribuir.
6. Agências: Agora, o próximo passo no processo de recrutamento, se você tiver esgotado ou você pode simplesmente saltar direto para usar reis pode ser maneira
mais rentável de lidar o seu projeto é falar sobre o uso de agências de recrutamento. Agora, em termos gerais, há duas configurações que você pode usar para recrutamento. Certamente no mercado do Reino Unido, você pode usar recrutamento contingente ou retido. Agora o recrutamento contingente é o modelo predominante, é essencialmente o equivalente a nenhum vento, sem fé. Você vai contratar uma ou mais agências, dar-lhes uma especificação. Eles vão sair e encontrar candidatos para você, enviá-los diretamente para você, organizar entrevistas sozinho, seus horários. Vamos guiá-lo através desse processo, contato com você durante todo o processo. E se você empregar uma das pessoas que eles disseram sim, você paga a eles uma taxa, geralmente uma porcentagem do salário dos candidatos bem-sucedidos. E eu vou fazer esse modelo retém, funciona praticamente da mesma maneira, mas você só usaria uma única agência em retenção. Você pagaria amigos a eles e você tende a obter uma pesquisa um pouco mais aprofundada. Você tem um pouco mais de controle sobre esse processo. Muitas vezes fazem coisas adicionais como benchmarking, verificações de
antecedentes, etc. Haverá muito mais profundidade esse processo e é mais orientado para a qualidade. E é mais o modelo predominante na UE do que no Reino Unido e nos EUA. Ambos os modelos têm méritos e deméritos. É realmente até você decidir o que fazer com o custo geral é geralmente o mesmo, e algumas empresas vão cobrar mais para alcançar, mas de um modo geral, o custo é bastante semelhante e você
certamente deve ser capaz de negociá-lo para um pontos semelhantes de qualquer maneira. O alcance disso é que você realmente não tem que fazer muito em termos de tipos nos candidatos devem nos
devolver e eles vêm até você com pessoas que eles acham que vão ser apropriadas. É um bom método de economia de tempo, especialmente se você não tem um grande tipo de equipe de recursos
internos que você vai usar para encontrar candidatos você mesmo. Este pode ser um bom tipo de custo e mecanismo de economia de tempo para você.
7. Triagem de triagem: Agora, uma vez que você tem uma longa lista de candidatos que você está interessado em, por que a metodologia que você usou até agora para isso. A próxima coisa que você precisa fazer é filtrar esses candidatos e chegar a uma lista de pessoas que você realmente vai trazer
para entrevistas físicas e virtuais remotas é que pode ser melhor como eu estou filmando isso com meio que tenho COVID indo em coisas. Então, pode ser o ED, mais entrevistas em vídeo, mas digamos que de um modo geral, as pessoas que você traria para uma entrevista cara a cara. E agora a triagem era algumas coisas que você pode fazer. Benchmarking é muito, muito bom. Então, monte uma lista de critérios e, em seguida, você pode marcar diferentes currículos e dar o tipo de pontos totais. Este é um realmente comumente usado em organizações maiores por giz de ódio, que você faz julgamentos objetivos sobre pessoas com conjuntos de habilidades potencialmente bastante diferentes. Você tocaria pesos diferentes para coisas que são mais ou menos importantes. Então, por exemplo, digamos que você esteja recrutando um gerente de qualidade para uma empresa de dispositivos médicos. E você pode ver, você sabe, o número ISO de relevância. O conhecimento é de importância moderada. Então, qualquer um que conheça todo o cripto, então ele recebe um três. Então você ganha um dois se você não tem nenhuma experiência real disse a você ninguém ou 0. Mas então você também pode ficar bem, na verdade, trabalhar com a FDA está indo para América é realmente importante para que, você sabe, isso pode ir até um cinco tão bem que ela tem lidado com a FDA no produto de
Deus do mercado do Reino Unido para os EUA, eles recebem um cinco. Então isso é mais importante. Então este tipo de sistema de pontuação permite que você efetivamente equilibrar diferentes tipos de partes
da especificação e ver uns aos outros a menos que ela pontuar pessoas objetivamente e até mesmo remover parte do viés do processo. E agora outra coisa que você pode fazer para ver que você pode filtrar
seus, seus potenciais candidatos, é fazer uma espécie de análise cega deles. Então, quem está adquirindo currículos pegou todos os nomes de detalhes pessoais e coisas também, eles não são um problema. Deixe a experiência de trabalho e as qualificações lá que são passadas para Amanda. E esta novamente é uma boa maneira de eliminar o viés nessa seleção no processo de triagem. E o que você pode querer fazer é colocar este princípio é meio oito anos de candidatos definitivamente querem entrevistar potencialmente mantém algum tipo de surra. Agora pode ser que você entre em contato com todos os seus candidatos AT. E você os conhece ou os convida para uma entrevista. E você sabe, apenas talvez 20 ou 30 por cento deles possam realmente estar interessados no papel e meio que vêm através do Eustaquio. Mas você, na verdade, sabe, talvez os melhores candidatos da base dele. Precisamos mover um pouco desse livro também. Queremos obter uma boa propagação e ter um ponto de comparação para as pessoas que estamos realmente passando por uma entrevista.
8. Entrevistas: Ok, então, uma vez que você decidir quem você vai levar através do processo de entrevista, você precisa decidir como o processo de entrevista vai realmente se parecer. Agora, as coisas que você realmente precisa considerar aqui são, em primeiro lugar ,
quem vai conduzir as entrevistas, quem vai estar fisicamente na sala fazendo as perguntas e quem vai tomar essa decisão? Em segundo lugar, qual formato será a entrevista? Então, quantas etapas haverá? O que o candidato vai fazer? Que forma com a tomada do interrogatório? Terceira coisa é como você realmente vai
marcar esses candidatos se você está fazendo um processo de entrevista competitiva,
especificamente, como você vai marcar candidatos
uns contra os outros e tomar uma decisão justa e objetiva sobre eles. E uma curva no 1.1º em termos de como o processo
de entrevista vai realmente parecer e quem vai fazer isso é, então quem vai estar fazendo isso? conduta da pessoa mais sensata que qualquer entrevista vai ser o gerente de linha, a pessoa que este indivíduo estará relatando para você se empregado por sua organização. Pessoas adicionais para ter no quarto. Você pode ir com o RH. Se você tem um gerente de RH dedicado, isso seria sempre uma escolha sensata. gerentes de linha, gerente de linha muitas vezes poderia ser apropriado soquete ir mais coisas estratégicas de alto nível dentro da empresa. E a entrevista com colegas é uma estratégia válida também. Você pode ter alguém que está fazendo o trabalho que esta pessoa que está entrevistando para, que pode responder perguntas do dia-a-dia sobre experiência de trabalho no ambiente que e agora em termos dos formatos reais no número de estágios 2 é normal. E eu diria que um estágio para o nível de entrada, posições
muito júnior que você pode fazer para ainda se você quiser ser bastante seletivo com esses, eu reservaria entrevistas em três estágios apenas para papéis
muito técnicos onde você terá toda uma etapa dedicada de testes técnicos, de capacidade real, provavelmente contra algum tipo de documentação formal. E para seus estágios finais de seus dentes, apresentações geralmente são um bom caminho a percorrer. Você não precisa de estações diferentes. Você pode apenas fazer barcos de entrevistas conversacionais, conseguir alguém para apresentar algo e realmente fazer algum trabalho e montar um pouco de um projeto para apresentar a você pode ser uma boa maneira de obter uma sensação como eles realmente trabalharão em sua organização. Agora, um projeto realmente bom para usar é o que você faria nos seus primeiros seis meses? Isso faz com que o candidato se envolva com a sua própria integração. E você tem uma boa ideia do que as
expectativas deles serão do seu lado nos primeiros seis meses desse papel. Agora, como você realmente marcar candidatos. E o tipo usual de maneira profissional de fazer isso seria usar uma matriz de habilidades. Então você obtém uma pontuação, todas as habilidades que você ou a pessoa têm exatamente o que você fez com o processo de triagem. Você coloca esta matriz juntos e então você pode classificar candidatos contra diferentes critérios nela, dar-lhes pontuações numéricas. Estou presente uma poupança numérica total que eles se opuseram a esta pessoa fez o melhor nesta entrevista.
9. Ofertas: Então, obviamente, você tem candidatos individuais repreender eles, usar qualquer critério que você decidir ir com um novo, decidiu quem você quer fazer uma oferta de emprego. É um e é hora de fazer a parte realmente emocionante do processo, fazer uma oferta de emprego. Agora, como você garantiria que seus geógrafos serão aceitos pelo seu candidato? Agora há duas avenidas e desça com isso. Você pode oferecer diretamente ao gerente ou proprietário do negócio, negocia o que estou entediado com os candidatos. Esta é a oferta que agir para aceitá-lo se eles voltarem e dizer na verdade, eu gostaria XYZ, você pode então não ter negociação em torno disso. Agora, enquanto isso pode dar errado é que as pessoas muitas vezes se sentem bastante desconfortáveis empurrando para trás sobre histórias e, às vezes, apenas virar o trabalho para baixo completamente em vez de ir realmente o salário um pouco fora ou eu gostaria que esta mudança em as horas ou os benefícios que vêm com essa função. Se você estiver usando uma agência de recrutamento, isso já está resolvido para você. Você faz a oferta através do recrutador. Eles vão lidar com toda a fase de negociação para você e conseguir um acordo que funcione para ambos os lados. E se você não estiver usando recruta para ser oriental, o que eles usam essa abordagem, o que você pode fazer é usar um intermediário de sua organização. Então use um gerente de HR ódio, etc Alguém que pode ser
uma espécie de intermediário imparcial e negociar entre tipo de propriedade de negócios e potencial empregado. E isso é realmente tudo o que há no palco do escritório. É uma negociação financeira bastante direta,
negociação em torno das condições de trabalho. Uma vez que ambos os lados estão felizes, você faz toda a papelada que leva o tópico adiante até você saber a hora. E então sim, você garantiu seu empregado e eles podem começar seu emprego com você apenas datas mais cedo disponíveis.
James Moloney, Start up & Recruitment expert
