Transcription
1. Introduction à gagner des pratiques de HR pour un recrutement virtuel efficace: Bonjour là. Bienvenue au cours, introduction sur les pratiques RH gagnantes pour le recrutement virtuel et l'intégration. Défaire. Maintenant, dans ce cours, je vais vous expliquer les pratiques de recrutement virtuel ou à distance et les pratiques d'intégration réussie des employés. Pour le recrutement et l'intégration sont des fonctions vitales de la gestion des ressources humaines. Au fur et à mesure que nous nous éloignons des processus physiques, les processus
en ligne devront faire face à une multitude de défis de recrutement et d'intégration, qui peuvent être résolus facilement en mettant en œuvre certaines des meilleures pratiques dont nous discuterons dans ce classe. Mais l'aide d'études de cas et scénarios commerciaux
communs rencontrés par les professionnels des RH et les gestionnaires. Je suis un professionnel de la formation et du perfectionnement en RH, ayant plus d'une décennie d'expérience dans la gestion des fonctions RH, y compris le recrutement , l'
intégration, les avantages sociaux, la paie, conformité
légale, le cadrage et l'analyse RH. Ayant travaillé avec des entreprises comme base64 et Aviva assurance-vie en tant que spécialiste de la formation et du développement. J' ai une connaissance approfondie des différents aspects de la gestion des ressources humaines. J' ai rêvé et encadré plus de 400 professionnels d'entrée sur ces sujets de gestion des ressources humaines. Ainsi, dans cette classe, vous serez en mesure d'apprendre certains des aspects importants de
la gestion des processus de recrutement virtuels. Comment structurer un programme d'intégration réussi tout en gardant à l'esprit le scénario virtuel actuel. Défis commerciaux courants liés à l'intégration d'un nouveau menuisier et à la façon de les relever. Comment vous pouvez vous assurer qu'un nouveau menuisier colle à l'entreprise et ne quitte pas dans les 60 ou 90 premiers jours après l'adhésion. Et enfin, comment structurer un effet au programme Buddy pour les nouveaux menuisiers, l'intégration. Et aussi d'autres choses que vous devez
savoir sur le processus de recrutement virtuel et d'intégration. Donc, à la fin de ce programme, vous serez en mesure de construire votre propre programme d'intégration en tant que projet et de le partager avec nous. Donc, si vous êtes un RH ou un administrateur ou un spécialiste du recrutement et que vous essayez de comprendre le processus d'intégration. Ou si vous travaillez dans le département RH ou si vous avez votre propre entreprise, ou si vous voulez apprendre le processus d'intégration étape par étape et savoir ce qui fonctionne bien pour vos employés et pour la direction, alors c'est le bon bien sûr pour vous. Si vous avez été constamment stressé et le temps de l'intégration de nouveaux employés, que vous êtes à peine en mesure de trouver le temps de s'occuper de vos autres tâches, alors vous obtenez les bons plongeurs dans ce programme. De plus, si vous n'êtes pas sûr que vos employés et direction soient satisfaits de votre programme d'intégration ou non, alors allez-y et prenez ce cours. Si vous n'appartenez pas au département RH ou à la direction. Mais si vous avez un vif intérêt à en
savoir plus sur les études de cas et les situations liées à l'intégration et comment les problèmes ou défis peuvent être vendus liés à l'intégration. Alors allez-y et prenez ce cours. Donc, à la fin de ce cours, vous serez en mesure de maîtriser l'art de l'intégration efficace des employés. Et ce cours ajoutera à vos compétences en gestion des ressources humaines et en gestion des personnes, qui sont inestimables dans votre processus de gestion des employés. J' espère que vous trouverez cette classe utile. se voit dans la vidéo suivante. Merci.
2. Pratiques de recrutement à à à l'échelle pour réussir les employés et les ressources humaines: Bonjour, Dans cette vidéo, nous allons discuter sur le processus de recrutement virtuel ou à distance, quels sont les principaux défis dans le recrutement en ligne ? Et quelles sont les étapes que vous pouvez prendre pour surmonter ces défis dans le scénario de l'enfant du monde. Alors commençons. Depuis l'arrivée de la pandémie de COVID, nous opérons tous de chez nous et la plupart des opérations, depuis le recrutement jusqu'à la sortie. Cela se passe en ligne. Le recrutement en soi est un processus très difficile. Et la montre sera le recrutement où nous sélectionnons le candidat, reprogrammerons les entrevues, et nous parlons aux candidats. Tout est fait en ligne. Ce processus peut être encore plus difficile pour les recruteurs et les candidats. Ce que vos processus de recrutement sont trop nouveaux pour de nombreux recruteurs et candidats. Et tout le monde ne l'a pas bien équipé pour gérer ce genre de processus. Pourtant. Les recruteurs peuvent trouver très difficile de trouver les candidats requis. Le talent avec très peu de chercheurs d'emploi qui sont hautement qualifiés et qui sont en demande de beaucoup d'entreprises compétentes offrant constamment de meilleurs salaires et avantages sociaux. Chacun a ses propres défis en matière de recrutement en ligne. Vous pouvez voir à l'écran ce que certains de nos collègues recruteurs RH ont à voir sur les défis que posent les honoraires. Nous vous invitons à partager vos points de vue sur les plus grands défis selon vous en ce qui concerne le processus d'embauche et d'intégration en ligne. Veuillez partager votre point de vue à l'aide de la section de discussion. Le passage du processus de recrutement au mode « froid » a également causé beaucoup de stress et de défis aux candidats. Donc, les défis communs auxquels les candidats sont confrontés, c'est que 20 % des gens estiment que l'accès à la technologie est le plus grand défi. 14 pour cent d'évaluation fœtale. L' évaluation en ligne est un grand défi. 6 % des candidats estiment qu'ils ne se sentent pas inclus dans l'entreprise ou l'organisation. 10% estiment qu'ils ne comprennent pas ou n'ont pas une idée de la culture de l'entreprise dans le processus de recrutement en ligne. 40% estiment qu'il y a un manque d' interaction
humaine ou d'empathie dans le processus de recrutement en ligne. Et 10% pensent qu'il y a beaucoup de stress et d' anxiété pour les candidats dans le processus de recrutement virtuel. Prenons un moment pour comprendre quels sont les défis plus vastes
auxquels les Hejaz et les recruteurs sont confrontés en termes de recrutement virtuel. 80 % des professionnels des RH estiment que trop de candidats non pertinents ou non qualifiés sont là 20 % domaine, il y a un manque de talents locaux disponibles. 10 % estiment qu'il y a très peu de candidats à ces postes. 8% pensent qu'il y a des fantômes qui se produisent. Cela signifie que les candidats ne se présentent pas aux intervalles prévus ou qu'ils ne répondent pas du tout. 12 pour cent d'avis que les annonces d'emploi qu'ils écrivent lui pas assez attrayant et ils ont besoin de faire quelque chose sur la marque. Parler des défis de processus, 1% du champ de fraternité RH, que le candidat suit une répétition et vous savez, c'est un processus continu qui est très stressant pour eux. 10 % d'entre eux estiment que la planification de l'entrevue et l'intervention du candidat Qualys est un défi majeur. 10 % estiment que le manque d' information
consolidée sur le processus de recrutement en ligne constitue un défi de taille. Et le reste des 10 pour cent pensent également qu'il y a une peur des interviews par procuration ou de fausses se produisent en ligne. Maintenant que nous avons une idée des principaux défis auxquels sont confrontés le pot et les recruteurs. Commençons par les aborder avec quelques étapes simples. Relever le défi d'avoir trop candidats
non pertinents ou sous-qualifiés pour les postes vacants, qui est le paramètre qualité par rapport à la quantité. Examinons les façons dont nous pouvons envisager d'
améliorer notre image de marque pour obtenir plus de candidats de qualité. Nous pourrions commencer par faire une meilleure description de poste ou un emploi, meilleure annonce d'emploi avec des détails clairs et concis. Et aussi en utilisant l'option de filtre de tableaux de travail, par exemple, dans maintenant CRI ou fois des emplois et ainsi de suite, vous avez la possibilité de filtrer les candidats indésirables au stade de l'application elle-même. On pourrait l'utiliser pour obtenir de meilleurs résultats. Et en dehors des tableaux de travail réguliers comme le Times maintenant CRI, monstre et ainsi de suite. Vous pouvez également essayer les forums tels que GitHub pour le site des emplois informatiques, RH pour les professionnels RH, etc. Ce sont tous les forums de discussion ou forums où vous pouvez trouver des candidats hautement spécialisés et intéressés pour différents sujets. Ensuite, il est très important de leur demander d'envoyer une introduction vidéo ou un CV vidéo, ce qui peut vous faciliter la vie. Parce qu'un CV vidéo va également
obtenir, vous donner une idée du candidat, comment ils apparaissent et comment ils se présentent. qui peut rendre très facile pour vous de filtrer le candidat dans le luke rapide lui-même. Les candidats pourraient utiliser certains des sites de CV radiaux pour faire leur CV comme Canvas, par table, VT et le fabricant, etc. Et l'aspect le plus important est d'avoir l'évaluation que
vous êtes prêt pour votre première ronde d'entrevue. Avoir cette évaluation en ligne 3D et donner le lien pour l'évaluation en ligne dès qu'un candidat postulant pour un emploi est une bonne idée. Pour qu'ils passent immédiatement par l'évaluation et qu'ils obtiennent les notes. Et vous obtenez aussi les scores. Et cela le rend facile pour le processus ultérieur et pour le filtrage. Passons à l'aspect du manque de talents locaux. Dans le domaine de votre recto de recrutement, les recruteurs estiment qu'ils ne trouvent pas assez de talents qualifiés dans les zones locales. Pour ce faire, en tant que recruteur ou employeur,
vous pourriez envisager d'embaucher de partout au pays ou d'autres endroits pour obtenir plus de défis. Et au cas où cela n'est pas possible, vous devrez brosser vos compétences de recherche booléennes pour obtenir résultats
super pertinents en utilisant des portails d'emploi ou des moteurs de recherche. Et vous pouvez également envisager des watts locaux de groupes, groupes
Telegram et d'autres réseaux sociaux pour attirer les talents locaux. Donc, en parlant du prochain grand défi, qui est d'avoir très peu de candidats pour votre offre d'emploi. Donc, vous avez fait votre travail et vous avez annoncé votre offre
d'emploi sur divers portails ou sur divers médias sociaux, mais vous n'obtenez pas assez de candidats. Donc, ce que vous pourriez faire est de passer à un portail d'emploi différent de ce que vous utilisez déjà. Par exemple, des photos comme Indeed et Linkedin et ainsi de suite. Ils sont pour beaucoup de talents locaux qui pourraient ne pas être remarqués dans divers autres portails. Et aussi vous pouvez essayer la publicité comme un emploi qui est ouvert à tous les endroits. Au lieu de s'en tenir à un seul endroit et d'
avoir un mélange de canaux de recrutement diversifiés pour obtenir plus de résultats. C' est essentiellement en utilisant de plus en plus de canaux tels que linkedin,
Facebook, maintenant query.com fois,
Jobs, Indeed, et ainsi de suite. Pour obtenir plus de résultats plutôt que de ne coller qu'à un ou deux canaux. Le prochain grand défi est le fantôme, qui est, ce qui arrive lorsque les candidats ne se présentent pas pour les intervalles prévus ou qu'ils ne répondent pas du tout à vous. Donc, ce que vous pourriez faire est d'avoir ce que vous pourriez faire pour éviter les fantômes, c'est que vous devez avoir une communication claire et constante avec le candidat. Vous devez vous assurer que la communication du candidat n'est pas perdue dans tout le processus de planification de l'entrevue et ainsi de suite. Il est donc idéal pour maintenir la communication avec vos outils automatisés, tels que les rappels d'e-mails constants et les messages SMS ou WhatsApp. Ceux-ci peuvent également être automatisés. Cela leur rappelle qu'ils sont toujours en ligne pour votre entrevue. Et cela les garde aussi intéressés. En dehors de cela, vous pouvez également continuer à leur envoyer divers articles et liens liés au portail de votre entreprise ou aux groupes sociaux afin qu'ils continuent de s'intéresser à votre entreprise. Le manque d'image de marque de l'employeur ou de publicité négative sur votre entreprise peut également être une autre raison pour laquelle les candidats ne se présentent pas pour l'entrevue. C' est donc un défi plus vaste qui doit être abordé en
veillant à ce que vous marque votre employeur et le
rendre plus attrayant pour les candidats potentiels et aussi faire quelque chose pour surmonter toute publicité négative que vous avez déjà ont. Par exemple, s'il y a beaucoup de commentaires négatifs sur la porte vitrée ou sur tout autre site, pensez à appeler les employés initiaux qui sont susceptibles de donner commentaires
positifs et de continuer à obtenir commentaires
positifs afin que les négatifs ne sera pas visible. Je connais les défis lorsque vos offres d'emploi ne sont pas assez
attrayantes pour obtenir beaucoup de candidats qualifiés. Un problème pourrait être que vous n'êtes pas assez bon pour écrire de bonnes annonces d'emploi. L' autre raison pourrait être que marque de
votre employeur n'est pas assez forte pour attirer les meilleurs candidats. Ce que vous pourriez faire, c'est d'utiliser les bons mots-clés et descriptions de poste qui permettront aux bons candidats de vous trouver. Vous pouvez créer richard de descriptions de poste qui sont optimisées pour le moteur de recherche et y compris votre EVB pour leur faire savoir aux candidats que ce qui est si différent dans votre entreprise et pourquoi ils devraient se joindre à vous. Votre message VP, le message proposition de valeur
employé et employé est très important dans l'image de marque de votre employeur. Assurez-vous donc d'avoir un bon message VP et bien
communiquer dans vos descriptions d'emploi ou vos annonces d'emploi, comme celles qui sont affichées à l'écran. Parlant du prochain défi qui est le suivi répété des candidats, qui est un défi majeur pour les recruteurs dans le processus d'entrevue en ligne, 72 % des recruteurs estiment que le suivi
répétitif des candidats est très temporel. activité de recrutement fastidieuse et stressante. La raison de cette lenteur pourrait être l'absence de réponse des candidats ou la lenteur des réponses des candidats. Et vous devrez peut-être contacter beaucoup de candidats comme une sauvegarde et ainsi de suite. Cela se produit lorsque votre système de recrutement
n'est pas entièrement organisé ou pas automatisé en nous. Donc, pour éviter de vous stresser avec beaucoup de travail de suivi, ce que vous pouvez faire est d'utiliser les fonctionnalités de portails telles que l'IRC maintenant ou les tâches de temps, quel que soit le portail que vous utilisez, ils vous donnent souvent une option de réponse alignée l'option de planification de l'entrevue et l'option de messagerie. Vous pouvez utiliser ces fonctionnalités pour répondre aux candidats en bloc. Au lieu de répondre individuellement. Cela évite également beaucoup de travail de saisie et d'envoi d'e-mails. Vous pouvez également augmenter le point de contact du candidat via des plateformes numériques où les candidats peuvent continuer à interagir avec vous ou vous envoyer des messages via différents points de contact. Et ensuite, vous pourriez mettre en œuvre l'assistance aux candidats. Il y a une case à cocher ou vous pouvez utiliser les outils de recrutement basés sur l'intelligence artificielle pour faciliter votre travail. Un autre défi fréquemment rencontré, le manque d'expérience de recrutement personnalisée. La plupart des candidats aiment visiter le bureau et rencontrer
l' intervieweur et se faire une idée de la culture du bureau avant de rejoindre l'entreprise. Mais en cas de recrutement virtuel, cela n'arrive pas à cause du mariage, les candidats ne seront pas en mesure de se connecter avec le recruteur ou l'organisation, et donc, ils n'ont pas envie de rejoindre l'entreprise. Je le fais. Donc, ce que nous pourrions faire pour rendre l'expérience de recrutement plus personnalisée. Certaines des choses qui pourraient être faites comme faire une description de travail détaillée avec vidéo et audio des locaux de bureau pour donner une idée du bureau et d'autres choses qui pourraient être des avantages et des livres et la culture de l'entreprise. Cela pourrait vous aider à marquer votre employeur et aussi faire toute
l'expérience un peu plus personnalisée contre seulement les hommes ou les messages texte. Parler des e-mails personnalisés. Vous pouvez segmenter votre audience et le système de suivi des candidats ou le système de gestion de la relation client que vous
utilisez en fonction de l'industrie ou de l'emplacement des candidats. Et vous pouvez envoyer des e-mails personnalisés. Par exemple, pour quelqu'un qui se trouve à Bangalore en Inde, vous pouvez envoyer un autre courrier indiquant que nous vous aidons en raison de votre opportunité, de votre emplacement ou d'autres conditions. Et pour quelqu'un qui vient d'une industrie particulière, on pourrait parler de cette industrie particulière. C' est la raison pour laquelle nous venons à vous ou nous vous
contactons pour vous informer de l'offre d'emploi. Une autre chose que nous pourrions faire est de personnaliser les e-mails et les messages en insérant le prénom et le nom des candidats, en
utilisant l'option de personnalisation dans le logiciel que nous utilisons. Ce n'est pas parce que vous n'avez pas rencontré le candidat à Paulson que vous devriez interagir avec lui de façon continue. Vous devez donc les garder engagés en envoyant des messages ou des courriels opportuns et cohérents, le statut de l'entrevue et quelle est la prochaine étape qui va avoir lieu ? C' est très important parce que surtout si vous avez un long processus d'entrevue que les candidats pourraient se perdre. Alors continuez à leur envoyer non seulement des SMS ou des repas, mais aussi des messages sages ou des messages radio ou appels pour le rendre plus personnalisé et pour garder le candidat intéressé. Il est également très important d'envoyer les informations de rejet aux candidats rejetés. Tout comme la façon dont vous vous engagerez ou interagissez avec les candidats sélectionnés. Comme les candidats rejetés ne devraient pas se trouver dans une situation où le terrain, leur a pas dit exactement pourquoi ils ont été rejetés. Et au cas où les reviennent de la façon dont ils les ont interviewés, ils pourraient aller poster dans les médias sociaux négativement sur votre entreprise. Avec cela, nous arrivons à la fin des pratiques de recrutement à distance vidéo. Et nous espérons que ce contenu vous a été utile. Merci.
3. 4 C d'un implication efficace pour créer une excellente expérience d'intégration des employé: Bienvenue dans cette vidéo sur l'étude de cas du processus d'intégration des nouveaux employés. Donc, dans cette étude de cas, nous verrons comment nous devons former un nouveau processus d'intégration à l'embauche. Donc, dans cet exemple d'étude de cas, nous avons Rhea, qui est RH, a récemment rejoint une société multinationale ID. Et l'entreprise n'est pas satisfaite du plan d'embarquement actuellement en cours. Et elle est attirée par le défi de trouver
un plan d'intégration robuste qui aide à conserver la nouvelle adhésion et à les motiver. Parce que la direction n'est pas satisfaite du processus existant. Elle doit tenir compte des raisons pour lesquelles les employés ne sont pas satisfaits, trouver une grande direction n'est pas satisfaite du processus d'intégration et trouver un processus clair et robuste qui garantit que son travail est fait clairement, ainsi que là est la clarté et l'engagement pour la nouvelle articulation est aussi bien. C' est pourquoi RHIO rédigerait notre solide terrain d'embarquement conforme à quatre C d'intégration efficace. Alors, de quelles sont ces forces dont nous parlons ? Voyons voir. Commençons maintenant. C Dans cette étude de cas, façon dont 3M élaborera un plan d'intégration qui comporte la conformité, clarification, la culture et le lien. Ces quatre aspects clairement définis dans la conformité devront veiller à ce que tout anti-harcèlement, prévention du harcèlement sexuel étiquette. La certification ISO agit en rapport avec les politiques de sécurité et sont leurs lois du travail. Tous ceux-ci sont communiqués à l'employé est tombé à l'avance. Il se peut qu'elle doive signer ou reconnaître que l'employé a compris et accepté ces politiques. Deuxièmement, des éclaircissements sur les projets sur lesquels l'employé travaillera. Ceux-ci sont spécifiques au travail sur lequel le nouveau joint travaille même. C' est pourquoi le gestionnaire de rapports de l'employé joue un grand rôle ici. Cependant, en tant que RH aidera à s'assurer qu'elle coordonne avec le gestionnaire responsable des rapports de l'employé afin de s'assurer de la mise en œuvre d'un plan de formation solide. Troisièmement, c'est la culture. Donc, afin de s'assurer que l'employé gèle avec la culture et comprend les normes de l'entreprise. Nous en aurons deux expliquées de manière détaillée sur différents aspects de la culture et des valeurs de l'entreprise. En commençant par le code vestimentaire, les horaires, ce qui est attendu de l'employé en termes de normes comportementales, et ce qui n'est pas accepté. Ce pourrait être d'autres choses aussi, qui sont comme l'utilisation du mobile et la façon dont les réunions sont conduites, et d'autres choses,
qui permettront à l'employé d'avoir une image claire de la culture de l'entreprise. Et va vraiment aider à assurer les valeurs culturelles fondamentales de l'entreprise, l'éthique de l'entreprise est mise en évidence dans le programme d'initiation et d'intégration. Par exemple, il pourrait s'agir d'
un service à la clientèle , d'un travail d'équipe ou d'une transparence. Quelle que soit la valeur de base de l'entreprise qui doit être
mise en évidence à travers tout le programme d'initiation et d'intégration. Pour le point ici est la connexion. Comme vous le savez tous, la dépendance est très importante chaque fois que vous êtes le rejoindre n'importe quelle entreprise. Nous cherchons toujours un ami que nous pouvons parler à droite. Donc tout le monde a besoin de parler à quelqu'un. Et en tant qu'ami ou mentor pour un pair, quelqu'un qui est là pour chercher. Donc, dans ce cas, Rhea, en tant que RH, doit s'assurer qu'il y a beaucoup d' opportunités pour la nouvelle adhésion à Boyne lien avec les différents collègues membres et les autres membres de l'équipe sous gestion. Dans tous les domaines, le nouveau menuisier doit se connecter avec différentes personnes. Pour cela, elle pourrait s'arranger en tête-à-tête avec les gens. Le nouveau menuisier avec lequel nous travaillerons en étroite collaboration, par
exemple, le responsable des rapports, les membres de l'équipe. Ces personnes peuvent avoir des séances individuelles dans la première semaine. Et assigner un mentor de pair comme mentor ou Buddy. Programme Buddy est très utile ici. Elle pourrait utiliser le programme « Buddy » à trois niveaux. Donc, deux programme de parti à trois niveaux est rien d'autre que le copain de rôle, la culture Verde et un leader Buddy, trois corps seront affectés au nouveau menuisier dans la première semaine elle-même. Et le nouveau menuisier, nous allons beaucoup interagir avec ces trois personnes. Et un corps, par exemple, le corps culturel aidera le nouveau menuisier, se calmant avec la culture profonde de l'entreprise. Deuxièmement, l'organisme aidera à comprendre
le rôle et les responsabilités. Et troisièmement, le chef chaque jour guidera et encadrera le nouveau menuisier.
4. Accueillir un nouveau membre et une liste de contrôle avec tous les aspects de l'intégration sim: Venir à cette partie d'avoir une liste de contrôle et d'accueil. Alors maintenant que sait vraiment quelles sont
les forces qu'elle doit mettre en œuvre dans le plan d'embarquement ? Il y a beaucoup de choses à organiser pour le nouveau menuisier, beaucoup de choses à coordonner et beaucoup de choses à fournir. Alors comment fait-elle ça toute la journée vient la liste de contrôle. Donc avoir une liste de contrôle va rendre le travail de Rios beaucoup plus facile. Donc, dans cette vidéo, voyons comment RIA va trouver
une liste de contrôle et quel est le contenu de la liste de vérification ? Donc, quelles sont les choses qu'elle doit faire dans ce processus d'intégration seront rédigées clairement dans cette liste de contrôle. La liste de vérification des nouveaux employés est donc disponible pour vous dans nos ressources. Vous pouvez l'utiliser ou vous pouvez l'utiliser pour préparer votre propre liste de vérification, qui vous aidera à préparer un nouveau joint son premier jour au travail, ainsi que le programme d'intégration de la première semaine. Cette liste de vérification comprendra les tâches clés à accomplir et les documents à préparer avant l'arrivée de l'employé, ainsi qu'après l'arrivée de l'emploi. Ici a vraiment besoin de comment une liste de contrôle pré-embarquement, ainsi que la liste de vérification souvent rejoindre, qui aidera à consolider toutes les choses qu'elle doit
faire pour qu'elle ne soit pas tous enfui à l'adhésion de l'employé. Donc, ce qu'elle pourrait faire est d'abord demander à la nouvelle difficile de lui envoyer les données personnelles pour entrer dans les entreprises, qui sont des domaines tels que les preuves d'identité, les
coordonnées, les détails de passeport, les détails fiscaux, la
banque, la famille, le DDMS, les candidatures numériquement pour l'assurance maladie , les copies de
certificats, etc. Donc, demander aux nouvelles troupes de menuisier envoyés tous ces avant de se joindre fera en sorte que le nouveau menuisier ne perdra pas beaucoup de temps dans cette paperasse sur le fastly. Et la plupart des entreprises le font. J' ai accepté de les collecter avant l'adhésion, puis de les alimenter dans leur système, ce qui rendra le travail beaucoup plus facile pour les RH plus tard. Le deuxième point le plus important ici est de lui envoyer le courrier de
bienvenue au nouveau menuisier avant l'entrée elle-même, qui comprend l'heure d'arrivée du premier jour, copie de la carte, le code vestimentaire du bureau. Et elle pourrait aussi inclure quel est le programme du premier jour pour ce qui est des programmes ou ce qui est aveugle pour le nouveau menuisier sur le jeûne. Cela supprimera beaucoup de stress chez le nouveau menuisier, car le nouveau menuisier sait à quoi s'attendre le premier jour. Et Rhea pourrait envoyer une annonce de participation au directeur de rapport
de la mâchoire des nouveaux employés et à son département ainsi qu'à d'autres parties prenantes. Pour cela, nous avons ajouté dans nos ressources un format de courriel de bienvenue. Vous pourriez l'utiliser aussi. Donc, quand vous envoyez cet e-mail de bienvenue aux autres personnes, tout le monde sait que quelqu'un se joint et ils seront prêts à accueillir le nouveau menuisier. Et ce n'est évidemment pas une bonne situation quand les nouveaux joints de menuisier, et personne ne sait qu'ils vont rejoindre. Et tout le monde est surpris de voir le nouveau menuisier. Cela ne devrait pas être le cas. Troisièmement, avant l'arrivée du nouveau menuisier, collecter et envoyer des informations importantes comme les informations bancaires au service des comptes pour la mise en place de la salle, détails de création d'
identité au service informatique et d'autres détails pour l'administrateur qui peut configurer le bureau de la station de travail et ainsi de suite. Donc, avoir mis en place toutes ces installations avant l'arrivée du nouveau menuisier est une très bonne chose à avoir. Parce que le nouveau menuisier n'aura pas à attendre de telles choses. Et il aura beaucoup de temps pour interagir avec cela pour d'autres personnes, comme son gestionnaire de rapports ou travailler sur politiques
RH pour comprendre la culture qui sont bien meilleures choses à faire, plutôt que d'attendre que le bureau soit mis en place le premier jour. Et jetez un coup d'œil à la liste de contrôle que nous avons ajoutée à nos ressources. C' est à ça que ça ressemble. Vous pouviez toujours éditer. Une partie du contenu serait les tâches liées
au recrutement de nouveaux employés, à l'équipement et aux fournitures, l'orientation, aux réunions d'examen, qui ont la date de début, date de
fin, le statut assigné à l'indicateur et la description. Cela va être très pratique pour Rhea pendant qu'elle fait son propre plan corporel.
5. Programme Buddy : Une des meilleures pratiques : Concepts et comment il fonctionne: Salut là. Dans cette vidéo de conception d'un programme, nous allons comprendre ce que quelqu'un programme et comment il fonctionne pour faire votre intégration, usurpation d'identité. Et comprendre les principales différences entre copain, entraîneur et mentor. Nous serons en mesure de comprendre que mettre en œuvre les trois niveaux, mais le programme. Et enfin, faire un document de programme de copains et la mise en œuvre du programme de copains dans votre organisation. Alors, c'est quoi ce programme de copains ? Commençons et comprenons ce que fait ce programme essentiellement, c'est un outil utilisé pour affecter notre corps. Cela signifie qu'un ami de la main-d'œuvre existante à l'IMU se joint avec qui il peut interagir et apprendre à mieux connaître
l'entreprise, les installations, la culture et les choses liées au travail. Je suis douloureux. Et ils peuvent leur parler, clarifier leur sauce
et prendre l'aide en ce qui concerne tous les problèmes auxquels ils pourraient être confrontés. Les humains au travail. La plupart des entreprises, les départements
RH ont déjà mis en place un programme d'amis. Le programme « Buddy » aidera à favoriser les relations de marche entre les nouveaux menuisiers. Je suis des employés existants. Et sur une base à long terme, ce bien, je charge le nouveau menuisier pour être retenu dans l'organisation pour un long terme. Ensuite, vous essayez maintenant se sent accueilli, apprécié et inclus dans le milieu de travail. Et le corps agira comme un mentor utile, mais pas exactement un mentor. Les règles non écrites qui ne sont pas couvertes dans votre induction ou votre intégration, sont communiquées par le copain qui est votre ami, qui est chargé de vous en dire beaucoup plus sur l'entreprise. Avoir un ami sur le lieu de travail rend le nouveau joint ou moins frustré et il peut favoriser la beauté du produit et l'adaptation culturelle du nouveau menuisier. Donc, ce sont les raisons pour lesquelles vous voudriez mettre en œuvre notre programme de corps. De plus, il y a beaucoup d'autres choses positives à venir avec votre programme de copains aussi. Alors, qui a un corps ? Et le corps est généralement un employé qui travaille
déjà dans l'entreprise depuis un certain temps et possède un certain degré de connaissance de la culture et des besoins d'orientation de votre entreprise. Un bon pote devrait être quelqu'un qui a de l'expérience pendant au moins un an dans la même entreprise. Et il entretient de bonnes relations avec d'autres employés sur le lieu de travail et avec la direction. L' organisme peut provenir d'un département différent ou du même département du nouveau menuisier. Quelqu' un prêt à encadrer un nouveau menuisier. Et dans la guerre, dans les activités sociales. Vous devez vous demander, quelle est la différence entre un corps et un entraîneur et un mentor ? Ce qui est une question courante parmi les professionnels des RH. Et le mentor est quelqu'un qui agit comme conseiller, conseiller et guide pour quelqu'un qui est junior ou stagiaire. mentorat est donc le processus qui consiste à ombrager vos connaissances et votre expérience avec un employé, ce qui inclut également vos expériences personnelles. Donc, parler de l'entraîneur et de l'entraîneur quelqu'un qui va essayer de vous donner plus de compétences liées au travail ou quelque chose qui est plus lié à votre travail. Le coaching peut être à court terme ou à long terme, et peut être utilisé pour la formation perfectionnement des compétences et le développement complet du leadership, etc. Et dans le coaching, nous voulons dire ne pas inclure les expériences personnelles de la personne qui donne le coaching. Donc, parler du FBI être système de vote est utilisé pour accélérer la productivité de nouvelles moitiés et améliorer la satisfaction de l'emploi en créant des amitiés ou des relations informelles, qui vise finalement à conserver la nouvelle. Joignez-vous à moi. Certaines des choses importantes à comprendre dans un système copain, c'est-à-dire que le corps ne peut pas être tenu compte de la performance VTE. Souvent nouveau menuisier, le corps va seulement aider le nouveau menuisier à se familiariser avec les systèmes, les
processus, la culture et le système de travail global de l'entreprise . Et aussi pour apprendre à connaître les gens. Mais le corps ne sera pas tenu responsable de l'inexécution du nouveau menuisier, ou même dans le cas où le corps n'a pas été en mesure de
donner les eaux nécessaires aux nouveaux menuisiers. Pourtant, on ne peut pas les blâmer complètement mon pote. Donc, au cas où le nouveau menuisier ou l'organisme n'est plus à l'aise dans ce programme, ils peuvent volontairement College Equity. Entrons maintenant dans le programme de copain d'arbre et comprenons ce que c'est. Il y a trois niveaux de corps assignés dans le programme à trois corps. L' un d'entre eux est le pote de rôle. deuxième est l'organisme culturel, et le troisième est un organe dirigeant. 311 corps souples sont identifiés pour rendre l'intégration plus lisse et réussie pour le nouveau joint. Donc, le vol est quelqu'un qui aidera le nouveau menuisier à comprendre ses rôles et responsabilités. Et pour se familiariser avec le travail qu'il fait. Un Verde lié au travail qui parle de copain de
la culture, le Polson qui
sera un ami de la culture, donnera beaucoup d'informations au nouveau menuisier la culture et les gens de l'entreprise et comment fonctionnent les choses. En parlant de la troisième, c'est un être leader. Le leader sera impliqué dans la présentation d'une image plus large au-dessus de l'entreprise. Quel est le niveau suivant auquel l'employé peut évoluer ? Et a également montré les objectifs de vision et la mission de l'entreprise à la nouvelle conjointe. Et l'équipe positive que j'ai achetée. Le programme des trois copains, Does Dart. Le nouveau menuisier, nous allons interagir avec plus de gens qui ont trois amis et obtenir beaucoup de commentaires par rapport au programme de copain unique. Mais l'équipe négative pourrait lire que le fait d'avoir trois personnes pourrait signifier que personne ne sera responsable de donner la permission requise, ou personne ne serait prêt au bon moment quand le chœur ou le nouveau menuisier pourrait être confondu comme qui approcher à quel moment.
6. Programme Buddy : Une meilleure pratique de l'intégration : Cadre et guide de la mise en œuvre: Maintenant que nous avons compris les eaux sont le programme Buddy et le blanc est fait. Et le type de programmes que nous avons. Passons à la partie de la mise en œuvre, qui est plus cruciale. Le cadre du programme copain, commençant par la première étape, qui est assez début, vous devrez créer un document simple et
formel du programme Buddy. La durée du programme d'amis peut varier de quelques mois à six mois en fonction de votre entreprise et de vos besoins. La deuxième étape serait la sélection. Les critères de sélection du corps seraient, comme nous l'avons dit, quelqu'un qui a déjà travaillé pendant un an aussi et qui a de bonnes relations et ainsi de suite. Et rappelez-vous, la chose la plus importante est que le
corps que vous sélectionnez doit être très positif sur l'ensemble du processus. Et tout d'abord, et avant tout, il ou elle devrait être prêt à être le verde. On ne peut pas forcer quelqu'un à être un corps. La plupart des entreprises le font comme un programme de bénévolat afin qu'il
n'y ait aucun risque d'interactions négatives entre le corps et la nouvelle articulation. Vous pouvez publier en interne évolué les nouvelles ruches rejoignant la dose raide et demander qui est intéressé à faire du bénévolat pour être leur corps. Vers le Leo est la partie d'orientation vous permettant en tant que RH ou un gestionnaire peut gérer ou envoyer le corps checklist copain que vous avez sélectionné. Mentionner quelles sont les tâches à accomplir par le corps. Centrage de l'environnement virtuel actuel et de travail à partir de la maison. Certaines des choses que vous pourriez inclure dans cette liste de vérification du corps et commencer. Vous pouvez partager le numéro Vadis avec le nouveau menuisier et vice versa, et demander au corps d'appeler
le nouveau menuisier avant que le nouveau menuisier ne rejoigne l'entreprise elle-même. Donc, et donc regardons la liste de contrôle du corps. Certaines des choses qui pourraient être ajoutées ici dans la liste de vérification la plus brève. Quelles sont les choses à faire par le corps ? Autrement dit, le corps peut discuter avec les nouveaux superviseurs d'embauche pour comprendre ce qu'ils attendent du corps et organiser la première rencontre avec la lune. Salut, je pense à des sujets dopants plus plausibles à parler. Envoi d'un courriel au nouvel employé, présentation du birdie lui-même et réflexion sur les possibilités de formation possibles,
réflexion sur les possibilités de réseautage à venir avec le nouveau menuisier. Et a favorisé une liste de contrôle, donnant un aperçu de l'organisation, sa structure pour les chutes et les blessures. Et dans le cas où ils travaillent à partir du bureau, ils pourraient prendre une corvée de construction et discuter de la culture et des valeurs organisationnelles, expliquer comment réussir, organiser
activement et fournir diverses ressources techniques de l'information. Et surtout, pensez à déjeuner ensemble, surtout si vous travaillez du bureau. C' est une chose importante. Dieu peut cultiver une meilleure relation. Et vous pourriez même inviter un autre collègue avec vous. Il est très important d'essayer de prendre le déjeuner ensemble le premier jour du nouveau menuisier afin que le corps et le nouveau joint ou apprennent à se
connaître sur un niveau plus informel et occasionnel. En parlant de la liste de vérification du premier, du deuxième et du
troisième mois, le corps est censé vérifier fréquemment avec le nouveau menuisier. Nous vérifierons s'il a des questions ou des problèmes et solliciterons commentaires de l'employé et nous serons disponibles pour répondre aux questions. Parce que parfois le nouveau menuisier peut ne pas approcher le corps aussi facilement que son tout nouveau et peut être hésitant. Il est donc bon sur l'étincelle du corps d'approcher fréquemment
le nouveau menuisier et de vérifier si tout va bien. Continuez donc de présenter d'autres employés, des personnes
clés au nouveau menuisier afin que l'employé se familiarise
davantage culturellement armé avec les différents thèmes et personnes. La quatrième étape, maintenir l'élan pour ce RH ou le gestionnaire de l'employé, devrait continuer à encourager le corps et le nouveau menuisier à avoir des interactions fréquentes et à encourager le partage des connaissances. Une chose plus importante est que le corps doit prêter attention aux nouveaux menuisiers, aux expériences
antérieures et aux connaissances pour avoir une interaction bidirectionnelle. Et les infractions ou les communications ne devraient pas être limitées. L' entreprise actuelle elle-même ou les expériences actuelles du corps. paillettes. Parler de la cinquième étape est l'évaluation et profondément doigt per d et le nouveau menuisier. Le corps et l'employé doivent tous deux être évalués avec le questionnaire sur l'efficacité corporelle et tous avec un entretien. Cela signifie que vous pourriez avoir à la fois un questionnaire et une entrevue
ou l'un de ceux-ci pour évaluer comment l'efficacité de votre programme d'amis et comment le nouveau menuisier a bien familiarisé l'entreprise, la culture et le rôle qu'il est imprévisible. Certaines des questions que l'on peut poser à quelqu'un dans le questionnaire sont de savoir si le programme d'amis a été utile au nouveau menuisier. Pensez-vous que des changements soient nécessaires et pensez-vous que travaux
supplémentaires doivent-ils être nécessaires pour mettre en œuvre ce programme ? Et y a-t-il quelque chose que vous étiez mal à l'aise ou
avez-vous quelque chose que vous ne pouviez pas répondre à la 30 dans le nouveau menuisier ? S' il y a quelque chose que vous ne pouviez pas gérer ou que vous ne pouviez pas répondre faire. Et ainsi de suite. En parlant des questions qui peuvent être posées au nouveau menuisier, vous pourriez inclure quelques questions telles que si le corps a été utile ou non, et si l'interaction était régulière et cohérente et si l'organisme était accessible. Et nous sommes les réunions et les communications pertinentes, axées sur le sens et le plus incarnent. Conservatisme, évolué en toute sécurité gardant la confidentialité de la communication et les interactions entre le nouveau menuisier et si l'organisme a fourni un soutien adéquat et de l'information dans l'apprentissage et la croissance. J' ai acheté l'entreprise avec l'entreprise, si le corps a fourni un soutien adéquat pour aider le nouveau menuisier à apprendre et à grandir. Mais dans un programme de copains, a engagé un effet positif sur la loi et
leur demander de fournir d'autres suggestions pour améliorer le programme de copains. Pour cela, nous arrivons à la fin de cette vidéo sur le programme de copain. Et ici, nous avons une activité utile à réfléchir et à connaître Dong, qui vous permettra de mieux comprendre ce programme. Merci.
Meghana NextGen HR, HR and Training Development Professional
