Personnes, processus et produit : Les principes fondamentaux de l'acquisition de talents

1. Bienvenue et aperçu: Bonjour et bienvenue aux trois p de l'acquisition de talents. Je suis votre instructrice, Mary Faulkner. C' est moi. Laissez-moi vous donner un peu de mon expérience. J' ai travaillé dans les RH pendant la majeure partie de ma carrière, et j'ai travaillé dans presque tous les aspects de cette activité. Actuellement, je quitte l'équipe de recrutement dans un service public de distribution d'eau au Colorado, donc je suis à Denver et c'est un bel endroit où être. J' ai vu le processus d'embauche du début à la fin dans un certain nombre de secteurs différents, et je comprends les défis auxquels nous sommes confrontés en tant que recruteurs. Un mot rapide. J' aborde la présente session en grande partie le point de vue des recruteurs à la Chambre. Non pas que ce que j'ai à dire ne serait pas important pour les recruteurs d'agences, mais il s'adresse vraiment aux personnes responsables du recrutement au sein d'une organisation. Donc, si vous avez recours à une agence, gardez à l'esprit que vous devez réfléchir à ces choses avant d'en amener un à bord. Voici un aperçu rapide des objectifs d'apprentissage de cette session. Il y en a beaucoup, alors allez-y et lisez ça. Mais les choses sur lesquelles nous voulons vraiment nous concentrer sont des choses comme les tendances actuelles et les talents qui influenceront votre entreprise en identifiant qui vous recherchez. Alors, qui sont les bons candidats pour vous ? Identifier les caractéristiques d'un conseiller ou d'un recruteur qui a réussi ? Parfois, qui regardait est Justus important comme qui ? Vous cherchez à identifier certaines tendances actuelles et comment vous pouvez les utiliser pour créer une expérience de candidat qui vous différenciera de vos concurrents. Et vous apprendrez à créer une marque d'employeur dans une proposition de valeur qui non seulement attire les bons candidats pour votre organisation, mais aide également à recruter vos employés existants chaque jour. Je pense que parfois nous perdons de vue le fait que nous passons tellement de temps à recruter de nouvelles personnes que nous devons continuer à recruter nos propres employés tous les jours. Vue d'ensemble rapide de la façon dont cette classe est configurée. Il est présenté en morceaux navigables, il est donc plus facile pour vous d'accéder au contenu qui compte vraiment pour vous. abord, nous allons commencer par l'état des talents, ces airs, les tendances et les tendances auxquelles nous sommes confrontés et que nous recrutons aujourd'hui. La section suivante est la section « personnes », qui est vraiment présentée en quatre parties, et nous examinons qui nous pourrions chercher à recruter ainsi que les personnes qui font la recherche. Le deuxième volet est le processus, et encore une fois, cela est donné en trois morceaux et porte sur les pipelines d'approvisionnement, l'expérience du candidat et le processus d'embauche que vous avez dans votre organisation . La dernière section est de nouveau produit en trois parties. Savez-vous ce que les gens recherchent dans une opportunité ? Et savez-vous ce que vous vendez ? Donc, nous nous concentrons vraiment sur la façon dont vous pourriez empiler dans la présentation de l'organisation comme une option passionnante pour les demandeurs d'emploi ? Nous ne manquerons pas de résumer tout à la fin. Vous avez donc un bref aperçu de ce dont nous avons parlé. Et aussi après chaque sujet de base, je vais vous faire part de quelques actions très spécifiques que vous pouvez reprendre et mettre en œuvre au sein de votre organisation, en fonction de l'endroit où vous êtes dans votre processus de recrutement. Et n'oubliez pas qu'il y a un projet associé à ce cours qui englobe tout ce que vous avez appris. Donc, vous voulez vous assurer que vous allez regarder cela dans le logiciel de cours. Êtes-vous prêt ? Allons de l'avant et commençons 2. L'état du talent: Notre première section est l'état du talent. Qu' est-ce qui se passe là-bas ? Nous sommes tous familiers avec le concept de la guerre pour les talents. Ça a été dur de trouver des gens vraiment bons, et nous savons que c'est le cas parce que papa soutient ça. À l'échelle mondiale, les employeurs signalent la plus forte pénurie de talents depuis 2007. Les meilleurs employeurs continuent de se battre pour les meilleurs talents. Et parce que le marché du travail a été assez bon pour des ensembles de compétences spécifiques, les entreprises sont constamment préoccupées par la perte de leurs employés. Pour d'autres organisations, talent du braconnage est devenu un passe-temps national, et il n'est pas difficile de comprendre pourquoi. Le chômage est à son plus bas niveau depuis huit ans. À l'échelle nationale, il est actuellement de 4,5 % et je pense que les derniers chiffres viennent de sortir et pourraient même être descendus à 4,4 %. Et pour que vous puissiez comprendre ce que nous sommes confrontés ici au Colorado, nous sommes à 2,6%, ce qui est le plus bas qu'il ait jamais été depuis qu'ils ont commencé à l'enregistrer en 1976. Maintenant gardez ces chiffres avec un grain de sel, comprenez que le chômage est Onley. Les gens qui continuent à chercher activement un emploi. Donc, les gens qui ont abandonné la recherche d'emploi ne se présentent pas dans ceux-ci. Mais quoi qu'il en soit, c'est un nombre très, très faible. Donc, en plus de cela, ce que nous constatons alors, c'est qu'il y a un délai de 8 % plus long à remplir et un coût de 7 % plus élevé. , Non, non seulement c'est difficile de trouver les gens qui cherchaient, mais ça prend plus de temps pour les faire entrer, et c'est plus cher pour nous. Donc, ça touche vraiment notre résultat. Lorsque nous examinons ce qui pourrait être à l'origine de cette situation, vous pouvez constater que le nombre de demandeurs d'emploi actifs a vraiment augmenté, et pourtant, nous voyons moins de chômeurs pour chaque offre d'emploi. En 2009, il y avait 6,2 personnes par offre d'emploi, donc il y avait plus de personnes que vous pouviez bien choisir, en 2015, ce qui a chuté de 1,7. Donc, même s'il y a des gens que vous connaissez qui sont vraiment à la recherche d'un emploi et difficultés, des difficultés,ceux qui ont les compétences des entreprises le veulent, ils ne sont tout simplement pas là. En plus de cela, nous voyons que 39% des gens disent qu'il est plus difficile de trouver un emploi, ce qui est intéressant pour moi, parce que vous penseriez qu'avec nous tous à la recherche d'un grand talent, nous faciliterions la tâche de venez travailler pour nous. Et pourtant, ils disent que c'est plus difficile. La bonne nouvelle, c'est que 19% disent, Eh bien, non, c'est en fait plus facile de trouver un emploi. Donc je suppose que ça dépend en quelque sorte de l'endroit où vous êtes dans votre recherche d'emploi et de vos compétences . Un autre élément que nous voyons dans les tendances qui influent vraiment sur notre capacité à attirer les bonnes personnes est que 50% des demandeurs d'emploi, ces personnes qui, selon nous , pourraient vraiment commencer avec nous. Ils voient leur position actuelle comme un espace réservé. Ils n'ont pas l'intention de rester avec leur. C' est juste payer les factures jusqu'à ce qu'ils trouvent le job de rêve qu'ils veulent vraiment. Une autre chose qui nous affecte vraiment, c'est que la montée de l'économie des cotations est généralement considérée comme un bourdonnement secondaire. Vous l'avez peut-être vu annoncé comme tel, mais les gens ont décidé que s'ils ne peuvent pas trouver leur emploi de rêve, ils vont aller chercher et faire leur propre travail pour eux-mêmes. 1/5 de tous les demandeurs d'emploi ont occupé un emploi de type concert à un moment donné, et pour 56 % d'entre eux, c'est leur principale source de revenu. Donc si vous ne présentez pas une excellente opportunité pour quelqu'un, ils vont juste dire, j'ai mon propre concert que je vais faire, alors quel est le numéro ? Une raison pour laquelle les gens changent d'emploi ? Eh bien, l'enquête sur l'emploi des nations Seeker, menée chaque année par la lutte contre l'emploi, continue de nous dire que c'est une opportunité de carrière, donc une personne va partir qu'elle n'a pas l'impression d'avoir une opportunité de carrière et ils iront ailleurs s'ils pensent avoir une meilleure chance. En fait, 74 % des employés qui travaillent actuellement sont ouverts à un nouvel emploi. Cela malgré le fait que beaucoup sont très satisfaits dans leur actuel. Donc, même si vous avez de bons employés qui sont heureux, ils sont prêts à sauter s'il y a une meilleure opportunité là-bas pour qu'on puisse regarder toutes ces tendances, je pense que Oh, mon Dieu. La fin est proche. Qu' est-ce qu'on va dio ? Ne vous inquiétez pas. On a une chance là-bas et ça nous vient de Marcus Lemonis. Maintenant, j'aime le Prophète. C' est pourquoi j'ai vraiment regardé le spectacle et réfléchi. Vous savez, quand il entre dans ces différentes entreprises, il l'aborde avec tout le processus du processus et du produit des trois personnes. Et vous apprenez tellement de choses sur l'entreprise et ce qu'ils peuvent faire pour vraiment réparer ce qu'ils font. Alors j'ai pensé, tu sais quoi ? Ce serait parfait pour les RH. Nous traitons avec les gens, nous traitons avec les processus, nous traitons avec les produits. Donc c'est ce que nous allons vraiment nous concentrer sur le reste de cette classe. Donc, sur la base de cette première section, voici quelques actions possibles que vous pourriez prendre à votre lieu de travail et faire une mise en œuvre immédiate. Regardez le taux de chômage dans votre région. C' est très facile à trouver en ligne. Quels sont les emplois les plus difficiles à remplir dans votre organisation ? Quelles sont les entreprises et l'industrie qui sont votre plus grande concurrence pour les talents clés  ? Et quels sont d'autres facteurs externes qui pourraient avoir un impact positif ou négatif sur vos efforts de recrutement ? 3. Personnes I : pourquoi il est si difficile de combler des positions ouvertes ?: Allons de l'avant et commençons avec la première partie des gens. Pourquoi est-il si difficile de pourvoir nos postes vacants ? Eh bien, une partie de la raison est peut-être parce qu'on continue à chercher cette licorne violette. C' était un écureuil violet, mais on est devenu beaucoup plus dur. Nous recherchons des gens avec des compétences incroyablement spécifiques, Ah, certaine expérience et un désir d'être dans l'industrie. Il devient donc de plus en plus difficile de trouver ce candidat parfait dans le monde entier. Ce que vous regardez ici, c'est les postes les plus difficiles pour combler les 10 plus difficiles. Cela provient d'une enquête sur la pénurie de main-d'oeuvre. Comme vous pouvez le voir à l'échelle mondiale, nous sommes confrontés à une crise assez importante, les métiers spécialisés étant notre plus difficile à combler. Mais en fait, quand on regarde tout cela, voit une grande variété d'emplois là-bas, et quand on regarde cette liste, on peut penser que certains d'entre eux semblent assez familiers. Je peux vous le dire localement, l' une des choses auxquelles nous sommes confrontés dans notre ville est un besoin de chauffeurs de bus, ce que vous pensez, Dieu, il semble que je pourrais être très facile à trouver, mais il y a une vraie pénurie pour cela, et vous commencez à voir des bonus en espèces là-bas. Donc, quand tu regardes cette liste, penses vraiment à faire mon boulot ? Ceux que j'ai entendus pour le plus apparaissent sur cette liste, et il y a des chances qu'ils le fassent vraiment. c'est globalement, alors gardez cela à l'esprit. Comparons-le à ce que nous voyons ici en Amérique. Donc, la liste à gauche est celle que vous avez déjà vue. C' était ce graphique de fantaisie sur la dernière diapositive. Leur liste à droite, cependant, cependant, est ce que l'Amérique est à la fois la mer du Nord et la mer du Sud différemment. Il s'agit de leur top 10 et comme vous pouvez le voir, métiers spécialisés sont toujours au sommet, donc c'est toujours le numéro un. Donc, si vous avez des enfants, vous pourriez leur dire de commencer. Entrez dans ces métiers spécialisés. Mais regardez où le personnel de I T est tombé. Donc globalement, c'est le numéro 2 le plus difficile à remplir localement, c'est le numéro 10. Vous pouvez également voir un ordre de besoins bien différent lorsque vous regardez localement, sorte que les choses comme les techniciens sont plus difficiles dans les Amériques que dans le monde entier. Les conducteurs tombent localement, bien que comme je l'ai dit. Nous avons des problèmes plus difficiles à combler pour les opérateurs de machines de production dans les Amériques. Donc, comprenez vraiment. Regardez localement pour comprendre où les rôles les plus difficiles à remplir dans votre marché. De cette façon, vous êtes prêt à répondre à vos besoins de manière appropriée. Les chercheurs de l'Educational Testing Service (Educational Testing Service) de Princeton (E T. S) s'attendaient à ce que ce soit différent lorsqu'ils administraient un test appelé le Programme for the International Assessment of Adult Compétences. Donc, fondamentalement, ce que ce groupe a fait était de dire : Quelles sont les compétences dont les gens qui entrent sur le marché du travail ont besoin et ont pour que nous puissions comprendre Quel est cet écart de compétences pour que nous puissions dire que nous allons être OK parce que le pipeline a le compétences dont nous avons besoin. Il a été conçu pour mesurer les compétences professionnelles des adultes âgés de 16 à 65 ans et 23 pays. Et lorsque les résultats ont été analysés par groupe d'âge dans la nationalité , , les T ont été très choqués. Il s'avère que les milléniaux que nous avons toujours pensé être, vous savez, ils vont être notre sauveur parce qu'ils vont venir avec toutes ces grandes compétences . Ils sont en fait insuffisants en ce qui concerne les compétences que les employeurs veulent le plus. Ces choses sont comme l'alphabétisation, y compris la capacité de suivre des instructions simples. Et pour ceux d'entre vous qui ont des processus d'application difficiles, vous avez peut-être remarqué ces choses comme les mathématiques pratiques et maintenez votre chapeau ah, catégorie appelée résolution de problèmes dans un environnement riche en technologie. Cet ensemble de compétences, que nous recherchons vraiment dans les entreprises aujourd'hui, est quelque chose que les gens qui sortent de l'université ou qui seraient considérés comme un millénaire manquent de compétences. Nous sommes donc à la recherche de compétences qui ne sont tout simplement pas présentes dans notre bassin de talents. Il y a aussi la montée de l'intelligence artificielle et de la robotique, et c'est une véritable préoccupation pour beaucoup de gens qui sont là-bas. Vous l'avez peut-être entendu. Vous pourriez avoir des employés eux-mêmes s'inquiéter de ce que cela signifie vraiment pour eux. Mais la réalité est que la robotique ne va pas détruire les emplois. Ça va juste les changer. Donc, cela signifie que les ensembles de compétences vont vraiment changer pour nous. Donc les preuves nous montrent. Comme le dit Daniel Lacalle de The Economist, que la technologie a vraiment détruit les emplois, il n'y aurait pas de travail aujourd'hui pour qui que ce soit. Avant, on travaillait sur des machines à écrire. Maintenant, nous travaillons sur des ordinateurs, tout comme nous avons dû apprendre un nouvel ensemble de compétences pour apprendre à travailler sur ces ordinateurs. Les gens vont devoir acquérir de nouvelles compétences pour pouvoir travailler dans les usines, pour pouvoir travailler dans les secteurs manufacturiers. Les emplois vont donc être différents. Les gens auront encore besoin d'emplois. Les gens auront encore un emploi, mais les compétences seront différentes. Donc, quand nous examinons les gens qui sont là-bas, nous devons savoir qu'ils n'ont peut-être pas ces compétences et qu'ils ont peut-être besoin d'être formés . Soyez donc conscient de ce qui se passe dans votre industrie sur les ensembles de compétences qui seront nécessaires pour l'avenir. 4. Personnes II : Créer un emploi qui fait preuve a: Maintenant, nous sommes dans la deuxième partie des gens. Est-ce qu'on sait vraiment ce qu'on cherche ? Les gestionnaires d'embauche ont du mal à comprendre ce qu'ils veulent vraiment à ce stade. Ils ont tellement d'options et d'emplois dans tant d'ensembles de compétences qu'ils ne savent tout simplement pas quoi vous dire qu'ils ont besoin. Déterminer qui ils ont besoin commence vraiment par le travail lui-même. Je vais passer en revue un processus très simple que vous pouvez vous asseoir avec vos gestionnaires d'embauche et parcourir ce qu'ils recherchent pour que vous ayez cela cloué avant même de commencer votre recherche d'emploi. C' est la clé pour trouver la bonne personne pour ce rôle. Espérons certains d'entre vous ont entendu parler de Simon Cynic et ont lu le livre ou vu son discours de Ted appelé. Il commence par pourquoi c'est le Cercle d'Or sur l'idée que tout ce que vous faites doit commencer par un pourquoi vraiment fort et ensuite vous sortez à travers le reste du cercle. Ce concept fonctionne magnifiquement pour s'asseoir avec vos gestionnaires d'embauche et comprendre le travail. Le processus que je vais suivre avec vous maintenant n'est pas mon processus. Je veux honorer Heather Kinsey, qui j'ai vu présenter ceci lors d'une présentation, et c'était logique pour moi et c'est si simple, et je l'ai partagé avec mon équipe, et ça nous aide vraiment à nous asseoir avec leurs gestionnaires d'embauche et à marcher à travers le travail. La première chose que vous devez faire est de demander vraiment à vos gestionnaires d'embauche. Pourquoi ce travail existe-t-il ? Quelle tragédie se produirait si ce travail n'existait pas ? Nous commençons par cette question parce que la tendance de certains gestionnaires d'embauche est de dire, Eh bien, j'ai toujours eu ce travail. J' ai juste besoin de nouveau du même boulot. Cela doit se produire chaque offre d'emploi comme une occasion pour vous de repenser la façon dont le travail se déroule au sein de votre organisation. Alors, asseyez-vous vraiment avec leur direction supérieure. Dis, pourquoi on fait ça ? Si ce travail n'existait pas dans sa forme actuelle, quelque chose arriverait-il ? Une fois qu'ils ont répondu à cette question pour vous ? Vous pouvez ensuite passer à la section suivante, qui est de la façon dont vous parlez vraiment. Comment le travail sera-t-il fait ? Comment la personne fera son travail ? Quel est le contexte de leur travail au sein d'un flux de travail complet ou d'un cycle de vie client ou quoi que ce soit ? Quel est l'environnement dans lequel ils vont travailler ? Euh, ils travailleront dehors ? Vont-ils travailler dans un bureau ? Est-ce qu'ils travailleront sur la compréhension de l'atelier qui vous aidera vraiment à élaborer une excellente description de travail ? Vous devez comprendre quels outils cette personne va utiliser pour faire ce travail, parce que parfois les gestionnaires d'embauche prennent simplement pour acquis que vous comprenez quels sont les outils ou que les personnes qui entrent dans le travail comprennent que les outils sont tellement Tu peux dire, ils vont utiliser un marteau ? Doivent-ils posséder leur propre marteau ? Quels sont les outils logiciels dont ils auront besoin ? Doivent-ils comprendre un Mac ou un environnement PC ? Quoi qu'il en soit, parlez-leur vraiment à ce sujet, aussi, qui sont les intervenants avec lesquels cette personne travaillera ? Cela peut vraiment vous aider à déterminer quel genre de profil de candidat vous devriez regarder , parce que si vous avez un rôle, il va vraiment interagir avec le conseil d'administration ou avec les cadres supérieurs. Cela peut être légèrement différent que si c'était quelqu'un qui interagirait uniquement avec vos clients ou seulement avec des clients internes. Donc, vraiment, entrez dans ça. Comment le travail est-il fait ? Onley. Alors, passez à « Comment s'appelle le travail » ? Comment devrait-il s'appeler ? Qu' est-ce qui est logique pour un candidat de comprendre ce qu'il devrait être appelé, puis de lui demander quel est le travail quotidien qu'il fera ? Cela vous donne tout le contexte dont vous avez besoin en tant que recruteur pour être en mesure de créer une offre d'emploi parfaite afin que vous puissiez attirer la bonne personne à ce poste. Gardez à l'esprit ce que l'on appelle le travail. Je ne sais pas pour vous, mais je travaille pour une agence du secteur public, ce qui veut dire que nous avons quelques bons titres de travail du gouvernement. Quel que soit ce titre de poste en interne pour vous et ce que vous pourriez avoir besoin d'utiliser pour le système, c'est génial. Mais assurez-vous que tout ce que vous publiez en ligne a les bons mots clés pour les personnes qui la recherchent et est compréhensible. Je me souviens d'un de mes premiers emplois dans le monde des RH. J' étais spécialiste de la documentation et de la formation pour Whoa, est-ce que ça avait l'air sexy ? Donc, vous devez être vraiment prudent sur la façon dont vous présentez le travail, alors assurez-vous que le titre du poste reflète vraiment les données congé travail que la personne va faire . 5. Personnes III - Qu'est-ce qui rend les gens à l'épluche ?: Maintenant, nous sommes dans la troisième partie des gens. Qu' est-ce qui pousse les gens à cocher ? Qu' est-ce qui pourrait les attirer dans votre organisation ? Je veux parler un peu de l'importance de la diversité, que ce soit dans votre population d'affaires ou dans votre processus lui-même. La diversité est vraiment importante pour l'innovation, pour que les entreprises soient à l'avant-garde de leur industrie. Et c'est juste bon pour les entreprises d'avoir cette diversité de pensée dans les milieux, l' âge et la race, quoi que ce soit, s' assurer que vous n'êtes pas seulement un grand cerveau d'une même personne encore et encore aide vraiment votre entreprise grandit. Le PDG de Proctor and Gamble dit qu'une organisation diversifiée sortira, réfléchira et exécutera une organisation homogène à chaque fois, et nous voyons cela jouer. C' est un vrai problème dans la Silicon Valley en ce moment, alors qu'ils ont du mal à comprendre comment faire entrer un bon groupe de personnes diversifiées et qu'ils revendiquent son pipeline et peut-être que cela pourrait en faire partie . Mais ça pourrait être un problème systématique que nous avons et comment nous attirons les gens dans ces professions. Donc, nous devons vraiment être conscients de cela en tant que professionnels dans le domaine des talents de la façon dont nous pouvons continuer à bâtir la diversité. Ce que vous voyez ici à l'écran sont aussi des statistiques très solides de Women and Technology Group, et c'est l'impact de la diversité dans la performance des entreprises technologiques. Ainsi, 85 % des grandes entreprises mondiales croient que la diversité est cruciale pour favoriser l'innovation sur le lieu de travail. Cela vous aide à éviter une partie de ce groupe. Pensez-y. Si vous continuez à entendre les gens dire que nous avons besoin d'une culture adaptée, sachez vraiment ce que signifie la culture parce que si cela veut dire que nous pensons tous de la même façon vous allez perdre sur l'innovation. 79 % des entreprises estiment que les initiatives de diversité ont eu un effet positif sur la culture de l'entreprise . Il y a une sorte d'aspect agréable à faire de la diversité une priorité au sein de votre organisation. Sachez cependant cependant qu'en 2016 Harvard Business Review a publié une étude qui a montré que certaines initiatives de diversité ont en fait l'effet inverse de ce qui était prévu. Donc, ça fait du mal aux minorités et à ceux qu'elles tentent de se lancer davantage dans l'entreprise, et cela a aussi un impact négatif sur ceux qui ne sont pas une minorité. Soyez donc conscient de toute initiative de diversité que vous faites. Tu le fais de la bonne façon. Une autre statistique qui, à mon avis, parle vraiment de l'importance de la diversité et que vous pouvez retourner à vos partenaires commerciaux pour 83 % des cadres sont d'accord pour dire qu'une main-d'œuvre diversifiée améliore la capacité de leur entreprise à capturer et à retenir un client diversifié base. Une entreprise diversifiée attirera des clients diversifiés, sorte qu'elle vous aide vraiment à diversifier et à vous lancer dans l'entreprise. Ainsi, vous pouvez utiliser les statistiques pour établir le dossier et dire que nous avons besoin d' une plus grande diversité non seulement dans nos bassins de candidats, mais aussi dans la façon dont nous interrogeons et embauchons nos employés. Quelque chose qui a été beaucoup là-bas dont vous avez probablement entendu parler est l'importance de gestion générationnelle, façon dont nous allons sauver l'univers, et la génération y arrive, puis la génération Z et les baby-boomers sortent là. C' est juste là, et je suis là pour vous dire que j'en ai un peu plus, alors laissez-moi monter un peu sur ma boîte à savon et vous parler de l'impact négatif que cela peut avoir sur la façon dont vous attirez et fidélisez les talents. Je suis frustré parce qu'il y a toujours eu des générations sur le lieu de travail. En réalité, nous avions plus de générations sur le lieu de travail parce que nous permettions aux enfants de travailler. Donc, si vous y pensez vraiment, ce sont les vraies citations de la génération Y. Mais ça a toujours été là, mais nous avons été vraiment obsédés par ça parce que nous avons plus de données et nous les avons vraiment enregistrées. Et donc nous aimons segmenter les choses en boîtes qui ont du sens pour vous. Il semble que les gens partagent des caractéristiques communes en raison de leur âge, et cela pourrait être vrai. La façon dont vous grandissez dans l'environnement, dans lequel vous grandissez a un impact sur la façon dont vous regardez le monde. Mais ce n'est pas toujours une question d'âge. Parfois, il s'agit de l'étape de la vie. Parfois, il s'agit d'une étape de carrière. Par exemple, je suis au début de la quarantaine. Je suis marié, mais je n'ai pas d'enfants, donc j'ai probablement plus en commun avec un célibataire de 25 ans que sans enfants qu'une personne mon âge qui a trois enfants, donc vous ne pouvez pas vraiment nous mettre dans le même panier. Vous devez également être conscient que si vous ciblez votre marketing pour des emplois et des offres d'emploi d'une certaine manière, que sur Lee est d'attirer des milléniaux ou Onley pour attirer des diplômés collégiaux, vous courez le risque d'aliéner tous les autres groupes d'âge sur là, alors soyez conscient de ce qui se passe dans votre marketing. Et, oui, il y a des différences entre les générations. Mais ne faites pas l'erreur de les grouper trop ensemble et de mettre trop de coups de pinceau sur la façon dont vous essayez de les attirer et de les retenir. Ces données vous montrent qu'il n'y a pas vraiment beaucoup de différence entre ce que les gens recherchent et que la volonté de sauter des navires ne fait pas d'hypothèses simplement basées sur l'âge. Vous devez vraiment penser aux besoins individuels de chaque personne qui est là-bas. Quand on pense à la façon dont on attire les gens. Il s'agit vraiment de ces trois domaines, et je le suis quand je lance un cri à Tim Sackett, qui possède une agence de talent, et il m'a donné ce modèle comme quelque chose à penser. Si tu l'as fait. Si vous avez vraiment du mal à mourir des gens pour s'intégrer dans votre organisation, vous devez trouver des gens qui sont une bonne culture, ce qui signifie qu'ils aimeront le travail. Ils ont les mêmes valeurs que vous pourriez avoir. Ou ils pourront, euh, travailler dans votre environnement. Vous devez payer, trouver des gens, avoir la bonne compétence pour le travail lui-même. Et aussi nous sommes prêts à prendre le salaire que vous pouvez payer. C' est un très petit groupe de personnes. Gardez ça à l'esprit. Vous pourriez avoir une culture en forme. Vous avez peut-être des compétences, mais ils ne sont peut-être pas prêts à accepter le salaire que vous payez. Nous avons tous des philosophies de compensation. Nous savons tous que nous serons dans ce pourcentage, Tyler, ce centile. Donc, l'ajustement salarial est vraiment important de réfléchir et comment vous envoyez un message à quoi cela pourrait ressembler . Une entreprise qui obtient en fait ce que trois zones est réseau plat. Je veux juste qu'il soit dehors. J' ai travaillé pour Dish Network pendant environ 6,5 ans, et j'ai vraiment vu comment ils comprenaient ces trois domaines de compétences en forme de culture, compétences, ajustement et d'argent ont vraiment eu un impact sur la façon dont ils recrutent. Ceci provient de leur site web actuel. C' était le cas quand j'étais là. Cela a été le cas depuis la création de l'entreprise, et cela continuera d'être le cas. Ils expriment leurs valeurs fondamentales, sa fierté d'aventure gagnante. On l'appelait la patte. Ils l'appellent toujours la patte, et quand vous la lisez, ça vous dit vraiment qui est l'entreprise, alors ils veulent que vous disiez Lisez ces choses. Tu es d'accord avec ça ? Tu veux gagner ? Avez-vous la motivation, l'éthique du travail, la discipline ? Es-tu dans l'aventure ? Parce que c'est une industrie qui évolue rapidement. Des choses qu'ils vont tout le temps. Et avez-vous la fierté de ce que vous faites ? Ils vous disent qui ils sont pour que vous puissiez décider vous-même si vous voulez y travailler ou non. Encore plus. Court à la recherche d'emploi, bien qu'un réseau de plats soit ce que nous appelons les trois choses ce qu'ils recherchent. Donc, lors de la création de Dish Network, il n'y avait pas beaucoup de gens avec l'expérience de l'industrie de la télévision par satellite parce qu'il n'existait pas vraiment en tant qu'industrie. Donc, a dit le fondateur, nous avons besoin d'énergie, intelligence et d'un besoin de réalisation. Si les gens ont ces trois choses, on peut leur apprendre n'importe quoi. Donc c'était une combinaison de l'AP et les trois choses vous diraient. C'est le genre de personnes que nous voulons travailler pour nous. Et si nous obtenons cela, nous réussirons. Donc, lorsque vous réfléchissez à qui vous cherchez, quel profil de candidat est votre opinion sur ce qu'il pourrait vouloir de vous, mais aussi sur ce que vous voulez d'eux. Ayez donc une image très claire de cela, et vous êtes en meilleure forme pour trouver les bonnes personnes. 6. Personnes IV : Qu'est-ce qui fait un grand recruteur ?: Maintenant, nous sommes à la quatrième partie des gens, et vraiment, nous allons regarder ce qui fait un bon recruteur. Nous avons beaucoup parlé de ce que nous recherchons chez un candidat. Maintenant. Nous devons vraiment penser à qui est cette personne qui va chercher ces candidats pour vous. Et vous voulez vous assurer que vous avez la bonne personne parce que, comme nous le savons, cela peut être assez exigeant. Nous avons tous traité avec ce responsable de l'embauche. Ils veulent 150 candidats. Ils veulent que vous les filmiez tous très rapidement et environ un jour qu'ils prennent pour toujours pour revenir vers vous. Mais alors ils veulent revenir à eux très vite. Il faut donc beaucoup pour être un bon recruteur et être en mesure de gérer ce type de gestionnaire d'embauche . Autrefois, à l' époque où les RH étaient vraiment examinées, fonction très administrative, le recruteur typique était celui-ci. C' était le modèle. C' était un preneur d'ordre. Ils étaient un gardien de processus. Ils voulaient vraiment s'assurer que le journal passe d'une personne à l'autre. juste titre, le gestionnaire d'embauche était très responsable du processus. Ils enverraient la demande, qui remplirait essentiellement la commande pour le gestionnaire d'embauche. Ils saluent le candidat et les accompagnent d'une entrevue à l'autre. Assurez-vous que la paperasse est bien faite. Ils sont essentiellement la personne souriante avec laquelle le candidat a interagi, mais n'a vraiment pas eu son mot à dire dans le processus. Ils étaient très administratifs. Généralement, le recruteur n'a pas fait de suggestions ou d'opinions d'experts parce que le gestionnaire d'embauche prenait toutes les décisions. les choses ont changé Maisles choses ont changé. Si nous voulons nous assurer de trouver les bonnes personnes et de vraiment amener les bonnes personnes dans l'organisation, cela signifie que nous devons repenser qui nous sommes en tant que recruteurs aujourd'hui, être un recruteur est la meilleure arme dans la guerre pour talent. Les recruteurs doivent connaître l'entreprise à l'intérieur et à l'extérieur et aider les gestionnaires d'embauche à trouver le meilleur candidat pour le poste. Qui s'épanouira également sur l'équipe des gestionnaires d'embauche. Le recruteur doit être un expert en matière d'approvisionnement qui travaille avec les gestionnaires d'embauche pour identifier les meilleurs bassins de talents pour le poste, puis peigner les candidats potentiels pour la bonne personne. Alors, où recherchez-vous ces bonnes personnes ? Pour l'organisation ? Savez-vous s'il y a quelqu'un disponible à votre emplacement. Nous avons un emploi dans notre organisation qui nécessite une certaine certification, et le supérieur n'arrêtait pas de dire : Eh bien, Eh bien, vous n'avez pas assez de candidats. Et donc finalement, je suis allé en ligne à l'organisation qui offre une certification et dit, Écoutez, il n'y a que 3000 personnes à travers l'ensemble des États-Unis qui ont cette certification, encore moins au Colorado. Réfléchissons à ce que ce travail pourrait ressembler. Donc, vraiment, avoir cette compréhension de la façon de trouver du talent est très important pour les recruteurs. Les recruteurs air aussi une planche de résonance à l'entreprise, aidant les gestionnaires d'embauche à prendre des décisions vraiment difficiles à parler, embaucher des gestionnaires d'embaucher la mauvaise personne et peut-être peser les avantages et les inconvénients d'un potentiel plus élevé enregistreurs air un détective et un thérapeute. Ils doivent lire entre les lignes de ce qu'un candidat pense, déduire son niveau d'intérêt, les convaincre de faire un saut de foi pour se joindre à votre organisation, ou peut-être retirer les candidats de la conversation quand ils ont les nerfs. Mais nous sommes aussi thérapeutes pour nos gestionnaires d'embauche. Quand on y pense, les gestionnaires d'embauche doivent faire face à beaucoup de pressions différentes, ils ont des pressions d'en haut pour obtenir le poste à pourvoir. Ils sont soumis à la pression de leurs clients pour s'assurer que le travail est fait. Donc vraiment, avoir cette capacité de parler les gens et de faire face à leur frustration est vraiment clé pour être un recruteur réussi. Les recruteurs devraient également être un groupe de médias sociaux qui confinait n'importe qui, se connecter n'importe où et optimiser ces moteurs de recherche comme un pro. Si vous êtes recruteur et que vous n'avez pas de compte Twitter, vous n'êtes pas actif à l'extrémité liée. Vous n'êtes pas au courant de slacker aucune de ces autres choses de type de médias sociaux Internet. Tu ferais mieux d'y aller, même si c'est juste pour être connecté avec les gens. Vous n'avez pas besoin d'être super actif sur Twitter, mais vous devez avoir cette présence parce que c'est l'attente maintenant. Assurez-vous donc que les gens comprennent que les bons recruteurs sont également des gestionnaires de risques. Ils peuvent laisser quelqu'un savoir, comme écouter, si vous l'avez, rendre ça plus haut. Sachez que vous pourriez être à risque du point de vue des conflits d'intérêts, ou cette personne a beaucoup rebondi, et quand j'ai parlé de leur histoire, nous pourrions avoir des situations. Donc tu es un gestionnaire de risques et vraiment, tu es un stratège de talent. Les meilleurs recruteurs sont des partenaires avec leurs gestionnaires d'embauche. Le plus gros compliment qu'un recruteur peut obtenir, c'est quand un responsable de l'embauche leur vient proactivement avant même qu'ils n'aient mis la demande et qu'ils disent, Hey, je veux rebondir quelque chose. Donc, une fois que vous avez toutes ces choses, vous êtes un recruteur incroyable. Donc, si vous regardez votre équipe maintenant en pensant, euh, nous manquons quelques-uns de ces domaines, c'est bon. Maintenant, vous savez ce que vous devez faire pour aider à développer votre personnel et être le recruteur exact que vous avez besoin d'eux. Parce que rappelez-vous, dans la guerre pour le talent, les recruteurs sont le rial M V P. Donc, comme promis après chaque section de cours, nous allons vous donner quelques actions possibles. Voici donc les actions pour les gens. Certaines choses que vous pouvez faire est de conduire le pourquoi. Comment, quel processus Avec les rôles clés de votre organisation partager avec votre équipe de recrutement ? Assurez-vous qu'ils le comprennent. C' est un excellent outil, et ce n'est que trois questions. Analysez la diversité au sein de votre organisation et comparez-la à la communauté qu'elle dessert et aux bassins de talents au sein de cette communauté. Vous pouvez obtenir ces informations sur le site Web de l' O. C. O. C., le Bureau des statistiques du travail. Tout cela est disponible pour vous. Vous voulez le séparer par département et niveau d'emploi et décider. Avez-vous des inquiétudes ? Pensez à qui est votre ajustement idéal et pourquoi je pense à cet exemple de réseau plat. Qui sait exactement ce qu'ils cherchent et pourquoi ils le cherchent. Vous devez aussi être en mesure de répondre à ces questions et enfin de revoir l'ensemble des compétences de vos recruteurs. Est-ce qu'ils reflètent les idées compétences dont vous pensez que le rôle de règle a besoin et, si ce n'est pas le cas, le plan de formation et de perfectionnement pour eux ? 7. Processus I : Pipeline et expérience de cande à l'expérience Candidate: Ensuite, c'est la première partie du processus où tout commence. Lorsque vous êtes allé élaborer un processus pour vos efforts de recrutement d'emploi, il est important de réfléchir à la façon dont vos candidats seront à la recherche d'un emploi. Cela signifie comprendre votre pipeline et aussi ce qu'ils veulent tirer de l'expérience. Alors, d'abord, comprenez vraiment d'où viennent vos embauches de qualité ? L' enquête sur les recruteurs des nations montre que c'est l'ordre d'où viennent réellement nos employés de qualité. Et, comme vous pouvez le voir, renvois continuent d'être numéro un. Ils sont toujours top. Ah, beaucoup de raisons à ça. Les gens savent ce que le travail implique et peuvent le recommander à leurs amis. Ils comprennent ce que les cultures comme elles ont recommandé à leurs amis. Parfois, nous faisons confiance à nos employés pour nous dire qui sont une bonne personne. Cela continue donc d'être le numéro un. Gardez à l'esprit que trop de la même chose pourrait ne pas être bonne. Alors réfléchissez à votre recommandation. Mais les renvois continuent d'être un pipeline vraiment important pour vous les réseaux sociaux, et à leur tour, les embauches sont une seconde proche. Là, ils sont attachés. Mais quand on regarde vraiment tout ça. Regardez d'où vient le site de carrière mobile. C' est le dernier. Donc, si vous avez beaucoup de pression, Teoh mettre ce côté de carrière mobile vers le haut, c'est important de l'avoir. Mais sachez que les références, les réseaux sociaux, stagiaires, les applications directes toutes ces choses sont en avance sur elle dans le jeu. Donc, vous voulez avoir un bon site de carrière mobile. Mais regardez d'où viennent vos autres embauches de qualité. Maintenant, vous savez d'où trouver les candidats d'où vient votre pipeline de talents clés . Vous ne savez peut-être pas comment garder ces candidats, et ce dont je parle vraiment, c'est l'expérience du candidat. Donc Mystery demandeur en 2012 a fait quelque chose comme une expérience client mystère. Ils ont demandé à Ah, beaucoup de gens de sortir et de postuler pour différents emplois avec différentes organisations dans différentes industries juste pour avoir une idée de ce que ça fait d'être un candidat aujourd'hui ? Et comme vous pouvez le voir, les résultats n'étaient pas stellaires. Dans l'ensemble, Onley 5% de ces candidats mystérieux ont estimé que l'expérience était excellente. 26% ont dit que c'était bon, donc c'est bien. Mais regardez OK pauvres et très pauvres. Nous tuons nos candidats avec notre processus. Ils le détestent. Ils passent un moment horrible. Et plus il est difficile pour eux de postuler avec nous, moins il est probable qu'ils vont essayer de postuler à nouveau. La réalité est, est qu'une mauvaise expérience de candidat nous affecte dans le portefeuille. Selon CareerBuilder, 42 % des candidats qui ont une expérience terrible avec une entreprise ne chercheront plus jamais d'emploi dans cette entreprise. Donc, si vous le soufflez lors de la première interaction avec ce candidat, vous ne pouvez pas essayer de le récupérer. Alors peut-être qu'ils n'étaient pas les bons à ce moment-là. Mais ils ne seront plus jamais une option pour toi. Non seulement cela, mais 22% de ces personnes diront ensuite aux autres que vous ne voulez pas y travailler. Donc non seulement ils ne veulent pas travailler pour vous, mais ils vont dire à d'autres personnes que vous ne voulez absolument plus jamais postuler là-bas. Et 9 % diront à d'autres de ne pas acheter de produits ou de services de cette organisation. Donc, c'est vraiment, vraiment mauvais quand on pense à l'interaction rapide du Canada qui, selon vous, n'a pas importance, ça va frapper. Il atteint votre chiffre d'affaires, et c'est votre capacité à maintenir ce pipeline de talents. Nous voulons nous assurer que nous faisons les bonnes choses pour les employés, car cela affecte notre capacité à réussir. La chose triste est que, selon une étude de CareerBuilder sur Lee, ou 82% des employeurs pensent qu'il y a peu ou pas d'impact négatif sur l'entreprise lorsqu'un candidat a une mauvaise expérience pendant le processus d'embauche. La réalité est que la majorité des candidats ne suivent pas un mauvais traitement, soit 58 % ou moins susceptibles d'acheter auprès d'une entreprise à laquelle ils ont postulé. S' ils ne reçoivent pas de réponse à leur demande, 69 % ou moins sont susceptibles de l'avoir s'ils ont une mauvaise expérience dans l'entrevue. Et si la même chose est vraie, 65 % d'entre eux n'ont pas de réponse d'une interview. Donc, ne pas entendre de retour aura un impact sur leur volonté de postuler et d'acheter auprès de vous. Inversement, une bonne expérience franche peut avoir l'effet inverse. 69 % des candidats sont plus susceptibles d'acheter auprès d'une entreprise à laquelle ils ont postulé s' ils sont traités avec respect tout au long du processus de demande, et les 67 % sont susceptibles de faire de même s'ils reçoivent des mises à jour cohérentes. Donc, les choses les plus simples de parler à un candidat et de le traiter avec respect ont un excellent impact sur les résultats de votre entreprise. Donc, pour les 82 % des employeurs qui pensent que l'expérience du candidat n'est pas importante , vous leur rapportez ces données et leur dites, euh oui, c' est le cas. 8. Processus II : ce que les candidats veulent vraiment vraiment: exécutez maintenant la deuxième partie du processus, et nous allons examiner de plus près l'expérience du candidat. Au cours des cinq dernières années, le processus d'entrevue à lui seul s'est allongé de plus de 25 % et 52 % des candidats pensent que le processus est devenu beaucoup plus difficile. Alors, qu'est-ce que tout ça veut dire ? Cela signifie que les candidats se soucient de la façon dont ils sont traités et parce que tant d'organisations ont du mal à offrir une excellente expérience aux candidats. C' est l'occasion pour nous de nous démarquer en tant qu'employeur de choix en raison de la façon dont nous choisissons , d' interviewer et de sélectionner des employés. Alors, comment allons-nous nous assurer de créer une expérience de candidat qui nous aidera à nous démarquer en milieu de travail ? Une chose que nous pouvons regarder est de dire : Qu'est-ce que ce sont les candidats qui recherchent vraiment ? Selon CareerBuilder, ces informations, certaines conclusions clés et ce qu'il est nécessaire d'améliorer l'expérience du candidat pour vraiment se démarquer les plus grandes frustrations du point de vue des candidats ne sont pas claires instructions d'application. C' est la cause principale d'une mauvaise expérience de candidat. Ce chiffre a été cité par 93 % des demandeurs d'emploi. Ils ne savent pas ce que tu veux qu'on fasse. Voulez-vous que nous vous donnions votre curriculum vitae à tout au curriculum vitae dans la lettre de motivation séparément  ? Hum, la prochaine pièce qui vient de comme une grande frustration pour les demandeurs d'emploi et ceci est 90% d' entre eux disent que c'est que la demande est trop longue. Je suis d'accord avec avoir été une sieste, lichen et mes passes. Je suis sûr que tu l'as été. Nous savons qu'il est tellement frustrant de télécharger votre CV et de passer 30 minutes à essayer remplir un processus étape par étape dans l'un de ces systèmes de suivi des candidats vraiment difficiles. Si votre demande prend plus de cinq minutes à remplir, vous aurez un taux de chute énorme. Vous pouvez trouver beaucoup de statistiques différentes là-bas que plus l'expérience est courte , plus vous le faites, plus il est probable qu'ils vont finir le processus du début à fin . Plus d'un tiers des demandeurs d'emploi affirment qu'ils veulent vraiment plus de communication pendant le processus d'embauche et qu'ils veulent que le calendrier d'embauche soit meilleur. Donc, les délais d'embauche sont trop longs et ils veulent une bonne communication. Donc, quand vous y pensez, si vous communiquez avec un candidat tout au long du processus, la chronologie pourrait ne pas être Seamus Long parce qu'ils reçoivent cette information. Mais vraiment, ils veulent comprendre où se trouvent-ils ? Plus d'un quart des recruteurs affirment que le fait d'avoir un système de suivi des candidats leur rend tout cela plus facile. Ils contractent ce qui se passe. Ils peuvent vraiment chronométrer les transferts entre chaque partie du processus. Donc ces quatre domaines ne sont pas clairs. Instructions application trop longue. délais d'embauche trop longs et les communications médiocres pourraient être mieux faits si vous disposez de ces données provenant de votre système de suivi africain. Alors, ce que veulent vraiment les candidats  ? Qu' est-ce qu'ils cherchent dans un cidre de carrière ? Une description de poste ? , Heureusement, Jobvite nous dit que c'est ce qu'ils veulent. Ils veulent des descriptions de travail claires choquantes, je sais, mais quand ils vont sur votre site de carrière, ils veulent savoir quel sera le travail. Donc, si vous utilisez cela, pourquoi quel processus ? Plus tôt, vous serez en mesure de dire que c'est ce que vous allez faire. Ils veulent connaître les échelles salariales, et je ne peux pas vous dire à quel point c'est important. D' autres mesures législatives vont paraître disant qu'on ne peut pas demander les antécédents salariaux d'un candidat et, franchement, je pense que c'est la bonne chose à faire. Il y a des moments au cours de la récession dans 7 4008 où les entreprises étaient candidats à la baisse et si elles restaient dans cette organisation pendant plus de deux ans. Ils laissent de l'argent sur la table. Alors dites aux gens ce que vous êtes prêt à payer. Nous affichons nos échelles salariales sur nos descriptions de poste, et cela aide vraiment. Cela empêche les gens de se demander s'ils vont être capables ou non. Teoh prend le travail en fonction de leurs besoins salariaux. Les candidats veulent voir une bonne description des avantages, et cela va plus loin. Nous avons médical, dentaire et 401 K Ils veulent savoir quel genre d'opportunités avez-vous en termes de bien-être ? Est-ce qu'ils le font ? Avez-vous une sorte d'accord avec les transports en commun ? Qu' est-ce que le stationnement, comme toutes ces petites descriptions d'avantages et être vraiment spécifique à ce sujet pourrait être vraiment bon. Publiez votre philosophie de récompenses totales là-bas pour qu'ils comprennent que c'est l'approche que nous adoptons n'était pas seulement sur les soins médicaux et dentaires étaient sur l'ensemble de la personne, alors assurez-vous d'être très précis à ce sujet. Les gens veulent également voir les profils des candidats retenus. C' est un peu comme quand vous vendez une maison et les agents immobiliers diront, si vous vous concédez vivre dans cette maison que vous pourriez l'acheter, c' est la même chose avec l'emploi, offres d'emploi et les candidats. S' ils peuvent se voir eux-mêmes. S' ils voient des gens comme eux qui ont des antécédents similaires ou avec lesquels ils peuvent se rapporter sur votre site Web, alors il est plus probable qu'ils seront en mesure de prendre une décision éclairée quant à savoir s'ils veulent ou non rejoindre votre organisation. Une chose qui fonctionne vraiment pour cela est le succès, que vous pouvez dio job preview vidéos. Alors allez là-bas, prenez des vidéos de ce que c'est. Parlez aux gens, faites le travail, puis affichez-les avec les descriptions de travail afin qu'ils comprennent. C' est à quoi ressemble le jour au jour le jour. Et enfin, les candidats veulent vraiment un cheminement de carrière. Exemple. Si je prends ce poste, quelles possibilités de carrière vais-je avoir non seulement verticalement, mais horizontalement. Alors soyez capable de raconter cette histoire et vous serez en mesure d'attirer les bonnes personnes dans votre organisation. , il y a beaucoup d'obstacles Cependant que nous connaissons dans notre petit entonnoir de recrutement. Et je veux les prendre d'un point de vue interne et externe. Donc, c'est vraiment de la part des recruteurs. Point de vue. C' est de la Nation Recruiter interrogée par Job Fight en 2015. Tout d'abord, les facteurs internes. Que Dieu le bénisse, mais les gestionnaires d'embauche. Ils sont un élément essentiel de l'ensemble du processus d'embauche, mais ils peuvent aussi être l'un de vos plus grands ralentissements. Assurez-vous donc d'avoir une réunion d'alignement vraiment solide avec vos gestionnaires d'embauche avant même de commencer à recruter, afin que vous puissiez réduire certains de ces obstacles en cours de route. Un autre obstacle peut être les négociations salariales, c'est pourquoi l'affichage de cette fourchette salariale peut vraiment être bon, parce que même si vous avez cette conversation tôt avec un candidat, ils ne vont pas vraiment s'engager à un numéro jusqu'à ce qu'ils voir quelle est l'offre. Alors soyez prêt. Être en mesure de connaître votre échelle salariale. Soyez en mesure d'expliquer comment vous définissez ces échelles salariales et comment vous êtes parvenu à l'offre. Nous avons un très bon processus où je travaille, où travailler en étroite collaboration avec notre équipe de rémunération pour être en mesure de dire : Ici, nous regardons l'équité interne, nous regardons l'équité boursière, regardons l'importance du travail et nous examinons les qualifications de l'emploi, et c'est la recommandation que nous avons. Nous avons donc de très bonnes données pour pouvoir expliquer pourquoi nous avons trouvé ce salaire. planification des entrevues continue d'être abandonnée toute notre existence, et c'est juste la réalité. Donc, hum, une des choses que vous pourriez faire, en fonction du nombre de personnes que vous avez impliquées dans votre processus d'entrevue est d'essayer de définir des dates d'espace réservé tôt dans le processus afin que vous ne soyez pas en train de vous brouiller vers essayer de trouver un bon panel d'entrevue ou même une salle de conférence dans les deux jours. Tu veux vraiment avoir ce set le plus tôt possible. De plus, ça donne une date à vos gestionnaires d'embauche comme cible pour que vous puissiez le déplacer dans le processus. Et une autre chose qui a tendance à ralentir l'entonnoir, nos écrans de téléphone. Ils sont une partie importante de ce que nous dions. Mais cela peut aussi prendre beaucoup de temps, selon le nombre de candidats qualifiés que vous avez. Il faut juste du temps pour le programmer. Il faut du temps pour les conduire et ensuite prendre du temps pour vraiment les évaluer. Donc, même s'il y a une partie sans importance de ce que nous dions, cela peut être un gros ralentissement dans le processus. Certains facteurs externes que les recruteurs signalent peuvent vous sembler familiers. Trouver ces candidats qualifiés et qualifiés, nous avons parlé de l'écart de compétences qui existe. Donc ah, ce sera un défi pour vous assurer que vous êtes vraiment ciblé le bon groupe. Tu fais face à la concurrence. On en a parlé aussi. Pour des ensembles de compétences très spécifiques. n'y a peut-être qu'un très petit bassin de talents, et nous les voulons tous. Donc, sachant ce qui se passe dans votre industrie au sein de nos entreprises, licenciement de notre entreprise est la construction d'un nouvel emplacement pour que la concurrence augmente. Vous devez être conscient de ce qui se passe afin de vous aider à atténuer ce problème. Certains d'entre vous sont peut-être confrontés à un manque de budget, ce pourrait être un budget salarial. Cela pourrait être que vous n'avez pas un gros coût par budget plus élevé. Vous n'avez pas de budget pour envoyer des candidats, alors vous devrez être créatif sur la façon dont vous créez une bonne expérience de candidat. Parfois, il s'agit juste d'un très bon appel téléphonique. Ou peut-être que vous faites Skype ou um, WebEx ou allez à la vidéo de réunion afin que vous puissiez avoir une interview vidéo avant de vraiment voler les gens si vous n'avez pas un très bon budget. Mais sachez que si vous n'avez pas un bon budget, vous quelques-unes des données que nous avons partagées tout au long de ce cours pour être en mesure d'essayer de faire un argument que vous avez besoin d'un peu plus. Et enfin, pour certains d'entre vous là-bas, localisation peut être un problème. J' ai de la chance d'être au Colorado. Les gens adorent le Colorado. C' est beau ici. Nous avons beaucoup de gens qui veulent juste déménager ici pour ne pas avoir à travailler. Toujours vous soucier des budgets très bas. Mais pour certaines personnes, cela peut être un véritable défi. Il se peut que vous soyez au milieu d'un champ pétrolier dans le Dakota du Nord et qu'il n'y a services autour de vous, et que vous essayez d'inciter les gens à venir travailler là-bas. Ou peut-être que vous avez besoin d'eux pour travailler au milieu de l'océan ou travailler en Alaska, où il pourrait y avoir loin de la maison pendant un moment. Même alors, peut-être qu'ils travaillent dans le centre-ville et qu'il n'y a pas de parking. Vous devez donc savoir quel est votre emplacement et comment vous allez le présenter d'une manière qui ne nuira pas beaucoup au processus de demande. Ce ne sont donc que quelques-unes des choses auxquelles vous devez penser lorsque vous construisez un très bon processus d'embauche. 9. Processus III : le processus de recrutement: Donc, maintenant, nous en sommes à la troisième partie du processus, et il s'agit vraiment de construire un meilleur processus d'embauche pour votre organisation alors que vous vous lancez dans ce processus. Par manque de meilleur mot, vous voulez garder cela à l'esprit. Juste garder ça simple. Ça n'a pas besoin d'être tout pour tout le monde. Tu veux être vraiment concentrée. Cela signifie vraiment comprendre ce qui a le plus d'impact sur l'impression qu'un candidat a d'un emploi et ensuite concentrer votre processus sur ces domaines. Donc, d'après l'enquête sur l'emploi Seeker Nation en 2016, les domaines sur lesquels nous savons que les candidats sont vraiment concentrés pour avoir une bonne impression de l'expérience. Fait intéressant, 47% de ce montant est l'entrevue elle-même. Vous voulez donc vous assurer que vous avez des gestionnaires d'embauche qui sont divers, qui représentent bien votre organisation, qui ont de bonnes questions. Qui a posé des questions juridiques sur le fait que le processus semble juste qu'ils soient traités avec respect, donc en se concentrant vraiment sur cette entrevue, 36 % ont dit qu'ils étaient vraiment touchés par la recherche en ligne. Alors soyez conscient de ce qu'il y a là-bas. Qu' est-ce qu'on dit de toi. Regardez Glassdoor, regardez, allongez. Regardez sur Twitter et découvrez quelle est votre réputation en tant qu'employeur et en tant qu'intervieweur. 39 % des candidats ont dit que c'est ce contact initial qui a vraiment le plus d'impact sur eux . Comment se fait-il que vous répondiez à vos candidats maintenant ? La plupart d'entre nous qui ont un système de suivi des candidats ont utilisé une sorte de courriel automatisé, et c'est bon. Mais assurez-vous qu'il semble qu'il y ait un être humain qui l'a écrit alors quand ils soumettent leur candidature, quelle est la réponse qu'ils obtiennent ? Ça ressemble à un être humain ? On dirait qu'ils sont valorisés ? Ou est-ce que ça ressemble à merci pour votre CV ? On vous appellera si vous êtes doué. Ce qui est intéressant, c'est 36% des candidats ont dit que ce sont en fait des conversations avec d'autres qui donnent la plus grande impression du travail, ce qui pourrait être avec leurs amis qui ont eu une expérience. Souviens-toi, quelqu'un a une mauvaise expérience. Ils vont dire à leurs amis que ça pourrait être leur famille. Alors qu'est-ce que tu en penses ? Si j'ai travaillé pour cette organisation, c'est peut-être avec d'autres personnes qu'elles peuvent ou ne pas savoir. Ce que l'organisation a lié est un excellent moyen pour les gens de traquer ce genre de références dérobées de gens qui travaillent pour cette organisation. Donc, vous devez vraiment penser à tous ces domaines qui font un impact sur un candidat une compression de votre organisation afin que vous construisez un processus qui maximise un impact positif . Donc, quand vous pensez à votre processus d'embauche, je le décompose en six domaines distincts. Le 1er 1 est, Comment recevez-vous une demande ? Quel est ce processus d'admission ? Si vous êtes une très grande organisation, il y a de fortes chances que son automatisé soit dans votre système de suivi des candidats ou que vous ayez un autre flux de travail construit. Si vous êtes dans une petite organisation, c'est peut-être le cas. Ils marchent vers toi et disent, , Diane, j'ai besoin d'un nouveau boulot. J' ai besoin d'une nouvelle personne pour être embauchée parce que je me sens démissionné. Quel que soit le processus, assurez-vous de la documenter et de la communiquer et d'obtenir les informations dont vous avez besoin afin d'obtenir ces informations pour démarrer le processus. Ensuite, vous voulez trouver le rial besoin à la fois le travail et la personne afin que vous puissiez l'utiliser. Pourquoi ? Comment quel processus. Um, qui est la bonne personne pour le travail ? À quoi ça va ressembler ? C' est la réunion d'alignement que vous allez avoir avec le responsable de l'embauche. Assurez-vous donc que cela est intégré à votre processus. Alors vous allez trouver les bons candidats. Vous êtes en train d'explorer les bons bassins de candidats ? Pratiquez-vous vraiment le recrutement passif ? Trouvez-vous le point d'équilibre entre la culture, la compétence et le salaire ? Alors tu veux ? Assurez-vous que vous avez cela dans votre processus. Vous voulez le rendre facile à appliquer. Comme nous le savons dans les sections précédentes. Cela a vraiment une incidence sur la question de savoir si un candidat souhaite ou non poursuivre le processus de demande. Envisagez de travailler pour votre organisation ou même d'être un client, alors assurez-vous que c'est aussi facile que possible. Si vous n'avez pas postulé à un poste au sein de votre organisation depuis un certain temps, essayez-le. Voyez simplement ce que c'est d'être un candidat dans votre système, parce que pour ceux d'entre nous qui sont administrateurs, nous pourrions le prendre pour acquis. Donc, testez vraiment votre processus de demande pour vous assurer que c'est facile que vous voulez, puis aidez votre main. Les gestionnaires de Harry sélectionnent le bon candidat. Cela signifie que vous avez un très bon processus d'entrevue solide que vous avez un processus d' entrevue diversifié qui encourage divers candidats que vous faites de bons choix du point de vue des exigences minimales de qualification à, vous Sachez, plus tôt dans la réunion d'alignement, vous m'avez dit que vous aviez besoin de ça dans votre équipe, et maintenant vous vous demandez. Sélectionnez quelqu'un qui est directement le contraire. Qu' est-ce qui a changé ? Vraiment ? Asseyez-vous avec vos hauts dirigeants et aidez certains d'entre eux à choisir le bon candidat. Et puis, enfin, votre travail n'est pas terminé tant que vous ne fermez pas le bon candidat. Parfois, il y a un peu de négociation, qu'il s'agisse d'un salaire, d'une opportunité, d'un lieu ou de quelque chose que ce soit. Mais vous n'avez pas terminé dans ce processus tant que vous n'avez pas fait un bon travail en fermant le bon candidat, sorte que vous pourriez avoir des étapes supplémentaires dans votre processus. Et je pense que c'est juste. Vous faites juste ce qui est important pour votre propre entreprise. Mais tant que vous avez ces six éléments essentiels dans votre processus et que vous les avez communiqués à vos gestionnaires d'embauche et à vos candidats, vous devriez être d'accord pour avoir un très bon processus d'embauche. Il ne suffit pas d'avoir un bon processus. Vous devez être capable de savoir que c'est un bon processus à travers les données. C' est donc un exemple de tableau de bord de recrutement ou de tableau de bord ? Hum, le tien peut sembler un peu différent, mais tous ces éléments sont des choses que vous pourriez vouloir penser. Pouvez-vous vraiment expliquer à quel point vous êtes efficace et efficace en tant que groupe de recrutement ? Donc, vous voulez regarder les embauches en temps de cycle ? Je veux dire, temps de remplir est juste une pièce vieille qui vous dit vraiment combien vous êtes efficace en tant qu'organisation. Pensez à la façon dont vous allez définir ce temps à remplir. Nous avons défini le temps à remplir à partir du moment où le recruteur reçoit la demande, l'heure à laquelle le candidat entre réellement dans la porte. Donc, notre temps à remplir pourrait sembler un peu plus long que d'autres parce que pour certaines personnes, c'est à ce moment que le candidat accepte l'offre. Donc, ce sont tous les éléments que vous devez réfléchir lorsque vous êtes un fait identifier votre temps de cycle. Mais ce n'est pas suffisant. Vous devez vraiment penser à quelle est votre source de plus élevé Um, quelle est la qualité de plus élevé ? Combien de temps restent-ils au sein de l'organisation pendant la période de probation de quelque chose que ce soit ? Quelle est votre diversité tout au long de l'entonnoir ? Une autre chose à laquelle vous pourriez penser est ce score de promoteur net. Nous avons mis en place un gestionnaire d'embauche, des sondages de satisfaction, des sondages sur la satisfaction des candidats et des sondages sur la satisfaction des candidats, juste pour savoir comment allons-nous tout au long du processus ? Sommes-nous en mesure de répondre à vos besoins ? Est-ce quelque chose que nous devons aborder si typiquement ce que vous trouvez vos tendances et qui peut être vraiment utile. Mais nous utilisons toutes ces données pour communiquer à l'entreprise. Voici comment on va. Tu es d'accord avec ça ? Note rapide sur le cycle, le temps et le temps à remplir. Une chose que nous faisons est de mesurer le temps entre chaque pas dans chaque main. Alors, à partir de quand est-ce qu'on arrive à quand on contacte le responsable de l'embauche pour gagner ? Est-ce que le responsable de l'embauche nous répond ? Quand l'affichage remonte-t-il tous ces éléments pour que nous puissions savoir où se trouve un goulot d'étranglement dans notre processus et pouvons-nous y remédier ? La mesure est donc un élément clé d'un très bon processus d'embauche. Alors encore une fois. Nous sommes à nos actions possibles, et c'est tout autour du processus. Donc, certaines actions Utkan mettre en œuvre dans votre bureau pourraient être d'examiner vos pipelines d'approvisionnement , ce qui est le meilleur. Et maximisez-vous cette utilisation ? Comment les candidats évalueraient-ils leur expérience de votre processus ? Et comment saurais-tu ? Vous voudrez peut-être mettre en œuvre ce sondage de satisfaction des candidats. Nous utilisons Surveymonkey, et un lien va juste vers les candidats quand nous en avons besoin quand nous voulons leurs commentaires. Um, carte, vous embauchez le temps de mesure du processus entre chaque point de contact. Êtes-vous satisfait des résultats ? Travaillez en partenariat avec vos parties prenantes pour résoudre les problèmes potentiels. Et enfin, assurez-vous de construire ce tableau de bord de recrutement les actions Airil que vous pouvez immédiatement mettre en œuvre retour et votre lieu de travail. 10. Produit I : Introduction à la marque d'employeur: Donc, dans la première partie du produit de nos trois pois, je veux juste jeter un coup d'oeil à ce qu'une marque employeur signifie vraiment. La marque employeur est quelque chose que vous pouvez utiliser pour attirer des gens dans votre organisation. Selon LinkedIn. Talent Connect, qui est une grande conférence l'air les 10 meilleurs employeurs pour lesquels les candidats veulent travailler . Ce sont les gros frappeurs, ceux que vous attendez. En réalité, si vous n'êtes pas sur cette liste, vous pourriez avoir des problèmes avec votre employeur. La marque est parce que vous n'êtes pas aussi bien connu de vos candidats. Donc, quand vous pensez à la marque de l'employeur, il y a des façons de vous distinguer et de vous démarquer vraiment. Je veux donc vous faire part de quelques exemples de certaines organisations qui ont fait cela et d'une façon vraiment unique et créative. Le 1er 1, c'est ça. Quand vous lisez cette annonce, vous essayez de comprendre ce qu'ils essaient de dire ? Mais tu réalises que c'est pour être barman. Donc, si vous pouvez déchiffrer le Babel, gros, pouvez-vous comprendre ce qu'un ivrogne vous parle ? Cela vous montre que vous pourriez travailler avec nous, mais regardez ce que cette annonce vous dit vraiment. C' est une organisation qui a un sens de l'humour. C' est une organisation qui reconnaît. Oui, on l'a compris. Asuka NSI au bas de l'annonce. Il est dit que ceux qui manquent d'un grand sens de l'humour n'ont pas besoin d'appliquer leur candidature Quelle excellente façon de vraiment montrer qui vous êtes et qui vous cherchez dans une annonce rapide . En voici un autre. C' est Microsoft, et ils sont à la recherche de développeurs de logiciels. Comme vous pouvez le voir, il s'agit de résoudre les problèmes. Donc ils vous ont donné un problème à résoudre afin que vous puissiez trouver le numéro de téléphone afin de contacter quelqu'un pour le travail à nouveau. Une excellente façon d'épouser qui nous sommes, ce que nous voulons et d'attirer votre attention en même temps. En voici un autre, je pense qu'il est vraiment mignon. C' est de Burger King. Ils cherchent un directeur marketing, mais ne mentionnez pas le M. Alors quelle belle façon de montrer que nous avons cette petite rivalité avec McDonald's sur Vous avez votre attention parce que vous aimez. Qu' est-ce que c'est ? Je ne comprends pas ce qui est en train de dire, et vous pourriez être attiré pour lire un peu plus. Et j'adore celle-là parce que je suis un nerd de Star Wars et que je parle d'attirer votre attention . Joignez-vous à nous ou mourrez. C' est une excellente façon qu'ils disent : Voici qui nous sommes. Maintenant, vous voulez lire un peu plus ? Ce ne sont que quelques exemples de la façon dont vous pouvez communiquer très rapidement la marque de votre employeur avec un seul pager. Donc, le reste de cette section parlera de la façon dont vous considérez vraiment pourquoi les gens pourraient vouloir rejoindre votre organisation et comment vous construisez cette marque pour communiquer les bonnes personnes afin qu'elles soient adaptées à ce que vous recherchez ? 11. II : pourquoi votre marque est importante aux candidats: dans la deuxième partie du produit. Nous allons voir pourquoi les gens se joignent à des organisations afin que vous puissiez vraiment créer une marque d'employeur qui parle de ce qu'ils recherchent et reflète qui vous êtes. Alors, comme promis, pourquoi les gens rejoignent-ils ces entreprises ? Une chose qui est intéressante récemment, c'est que la taille est vraiment importante pour un candidat. Il y a eu une tendance récente où moins de gens sont intéressés à travailler pour de grandes organisations, et ici, il est défini comme quelque chose de plus de 5000 employés et plus de gens sont attirés par des organisations plus petites ou des organisations qui sont moins de 500. Il y a beaucoup de raisons différentes pour lesquelles cela pourrait être le cas. Je pense que cela pourrait être une perception d'une capacité à vraiment avoir un impact. Nous savons que les gens veulent vraiment avoir un but et veulent s'assurer que leur travail a une différence et ils peuvent avoir l'impression que dans les petites organisations, ils peuvent le faire. Donc, si vous faites partie d'une organisation plus grande, vous devrez peut-être réfléchir à la façon dont vous communiquez cette étendue de contrôle et cette capacité à contribuer à l'objectif général même si vous travaillez dans une grande organisation mondiale . Quelqu' un pense aussi, aussi, c'est que les employés cherchent plus que des avantages. Ils n'ont pas besoin de la table de billard. Ils n'ont pas besoin de l'installation cool de la hanche que vous voyez ici de Pied Piper sur la Silicon Valley. Ce qu'ils recherchent vraiment, nos avantages qui ont un sens. Donc ce n'est pas suffisant de jeter une table de billard et de dire, écoute, tu as un avantage. Vous voulez vous assurer qu'il est lié à une philosophie globale qui a du sens pour vos employés clés. Lorsque vous songez à attirer des candidats, il est vraiment important de comprendre ce qu'ils recherchent dans un nouvel emploi. Et nous avons deux ans d'informations ici à partir de 2015 et 2016 sur ce que les gens recherchent . Et comme vous pouvez le voir dans les deux années, indemnisation continue d'être la principale raison pour laquelle quelqu'un pourrait être attiré. En acceptant ce poste, nous savons qu'ils cherchent à cause de possibilités de carrière, mais ce facteur de clôture sera l'argent et nous entendons toutes les informations qui disent que l'argent n'est pas la chose la plus importante. Nous voulons qu'ils soient fiancés. Nous voulons qu'ils aient un but, et je suis d'accord avec cela. Mais l'argent n'est un problème que si vous n'en donnez pas assez. Alors, pensez vraiment à quelle est votre philosophie de rémunération ? Parce que c'est ce qu'ils cherchent. Les lieux de leur travail. L' équilibre de la vie continue d'être important. Ces avantages profitent aux possibilités de croissance. Quand vous le regardez, cependant, ce cependant, qui est intéressant pour moi, juste d'une nouvelle organisation qui est vraiment un genre de mission et mission de l'entreprise axée sur le but n'est même pas sur la liste pour 2016. Donc, Donc, si vous pensez que la culture, leadership et la mission de l'entreprise seront le facteur numéro un, sachez que c'est important de garder les gens. Mais la nuit n'est peut-être pas la raison pour laquelle les gens vont sauter, et une partie de cela pourrait être qu'ils ne le savent pas. Vous pouvez dire ce qu'est votre culture, mais jusqu'à ce que vous l' expérimentiez, vous n'êtes pas vraiment sûr de ce que cela va être. Donc, quand vous attirez des talents, concentrez-vous vraiment sur la moitié supérieure de cette liste. Mais quand vous conservez des talents, cette liste sera très différente. Une autre chose à garder à l'esprit est que, même si j'ai dit des générations, vous ne pouvez pas pointer de peinture avec un pinceau trop large, il est bon de comprendre, sorte de ce que les gens recherchent là-bas. Et les données nous disent que différents groupes et différentes étapes de la vie sont à la recherche de choses différentes. Alors, comment communiquez-vous ça aux gens ? Donc 40 à 50, quelque chose, genre, euh, euh, Génération X. Ils sont vraiment à la recherche de bons bienfaits pour la santé. Vous savez, ils arrivent au point où peut-être qu'ils commencent Teoh ont des problèmes de santé ou ils veulent vraiment penser à leur avenir de, euh, nous allons être couverts pour X, Y et Z. Ainsi, les avantages pour la santé peuvent être au cœur de ce groupe pour les baby-boomers et les milléniaux. Assez intéressant. Ils sont tous les deux très intéressés par l'emplacement. C' est peut-être parce qu'ils veulent être proches de leur famille. C' est peut-être parce qu'ils ne veulent pas avoir une voiture et marcher toutes les heures et conduire et se garer pour qu'ils veuillent vivre près de l'endroit où ils travaillent. Donc, euh, pour ces groupes, les lieux vraiment importants. Et pour ces trente années, en quelque sorte, euh, euh, hors niveau d'entrée, mais dans ce milieu de carrière, ils sont vraiment à la recherche d'opportunités de carrière. Donc avoir une bonne compréhension globale de ce que les gens recherchent. Vous pouvez vraiment aider à créer un message qui attirera le plus grand nombre de candidats dans votre organisation. 12. Produit III : des étapes de base pour construire votre marque: dans la troisième partie du produit. Nous allons voir comment vous construisez réellement cette proposition de valeur des employés. Comme notre sympathique Kitty le souligne ici, comment construisez-vous cette proposition de valeur pour vos candidats potentiels ? La première chose à faire, c'est que tu dois te connaître. Savez-vous qui vous êtes en tant qu'organisation ? Pouvez-vous expliquer à quelqu'un ce que vous défendez en tant qu'organisation ? Quel est votre but, quoi ressemble votre culture ? Donc, comprenez vraiment ça, euh, et être capable de l'exprimer rapidement six. Simplement et sans avoir à avoir beaucoup de connaissances d'initié. Ensuite, connaitre tes employés. Savez-vous qui a le plus de succès au sein de votre organisation ? Savez-vous qui c'est qui est attiré par votre organisation pour que vous puissiez construire pas vraiment un profil de l'employé parfait, mais bien comprendre certaines des caractéristiques communes de ce que vous recherchez ? Donc, si vous avez un leadership qui est vraiment important dans l'ensemble embauché une pièce en forme de culture, c'est l'élément que vous devez vraiment avoir à l'esprit quand vous faites ça, parce que c'est une compréhension de non seulement, hum, qui vous êtes en tant qu'organisation, mais ce que c'est que de travailler au sein de votre organisation et de ces relations interpersonnelles et ce que chaque personne apporte à la table. Donc, par exemple, si vous avez une équipe qui pense d'une certaine façon, ils pourraient avoir besoin de quelqu'un qui n'est pas exactement le même parce qu'ils ont besoin de cette friction, de ce débat sain pour pouvoir innover, donc, sachez vraiment qui comprend votre organisation et qui réussira au sein de celle-ci. Suivant est connaître tes tendances. Que se passe-t-il là-bas ? Que font d'autres organisations pour mettre leur marque sur le marché ? Qu' est-ce que les gens recherchent ? Tout ce que j'ai partagé avec vous aujourd'hui est gratuit. Ils sont tous disponibles en ligne. Il y a un certain nombre de rapports annuels et d'enquêtes qui sont disponibles. Oui, vous devrez peut-être leur donner votre adresse e-mail et traiter l'appel du fournisseur ou deux. Mais l'information que vous obtenez en retour est vraiment vitale. Vous devez comprendre où les gens vont chercher un emploi, ce que font d'autres personnes dans votre industrie pour attirer les gens et vraiment suivre cela et décider que quelque chose que nous devons faire ou que nous voulons rester fidèles à qui nous sommes et maintenir cette marque en marche, Donc quoi que ce soit, vous voulez prendre une décision éclairée sur la proposition de valeur et la marque que vous mettez sur place pour vos candidats potentiels. Vous devez aussi connaître mon message en tant que recruteur. Vous avez vraiment besoin de penser comme un spécialiste du marketing lorsque vous construisez une marque employeur. J' ai mis un exemple de Southwest Airlines sur la diapositive ici parce qu'ils font un travail phénoménal de garder un message aligné, peu importe la partie que vous êtes sur leur site Web, que vous soyez un client ou que vous soyez un candidat et que vous soyez vous êtes un employé , tout est là. C' est très cohérent avec la messagerie, sorte que leur marque est très, très forte, et vous savez exactement ce que vous obtenez lorsque vous postulez à cette organisation. Très bien, donc des actions possibles pour les produits. Savez-vous quelle est la proposition de valeur de votre organisation ? Euh, et pouvez-vous le communiquer à d'autres personnes ? Vous voudrez peut-être envisager de mener des sondages ou des groupes de discussion avec vos récents employés. Pourquoi ont-ils rejoint votre organisation et ce qui pourrait les amener à rester et ce qui pourrait les amener à quitter ? Cela vous donnera des facteurs de motivation vraiment ciblés qui peuvent vous aider à construire votre proposition de valeur. Vraiment aller et passer en revue votre site de carrière ne reflète pas votre marque qui vous êtes en tant qu' organisation. Est-ce qu'il a de la personnalité ? Ça attirerait les gens que tu cherches ? Est-ce que les candidats savent qui vous êtes et ce que vous défendez ? Alors regardez vraiment avec un I. très critique. En fait, peut-être avoir certains de vos amis qui ne travaillent pas pour vous ou ne travaillent pas avec vous. Regardez-le pour qu'ils puissent vous donner des commentaires vraiment clairs à nouveau. Assurez-vous de créer ce compte Twitter, que ce soit vous-même, ce soit votre organisation, vous voulez vous assurer que vous avez une certaine façon d'être sur les médias sociaux pour suivre leaders d'opinion dans votre secteur et dans le recrutement, et peut - être tendre la main aux candidats potentiels et enfin télécharger et analyser l'un de ces rapports sur l'état libre du recrutement. Ils sont tous là pour le travail, main-d'oeuvre, CareerBuilder, quoi que ce soit. Assurez-vous d'être sur le dessus et d'avoir accès à ces données, car cela peut être vraiment important dans la construction de cette excellente proposition de valeur. 13. Synthèse: Ok, on est arrivé jusqu'à la fin. Envelopperons tout et résumons ce que nous avons couvert dans cette classe sous les gens. Nous avons parlé du fait que les gens sont en mouvement. Ils sont à la recherche de nouvelles opportunités. Ils cherchent de nouveaux emplois. Nous devons donc être conscients de ce qui se passe dans l'industrie et de ces tendances. Nous savons que la qualité de l'ensemble des compétences est vraiment rare. Il y a de nouveaux emplois là-bas. Il y a de nouvelles règles là-bas, et les gens ne sont pas vraiment préparés pour eux. Donc, vous devez être vraiment agressif pour être en mesure d'obtenir les bonnes personnes pour vos postes. Et enfin, vous voulez vraiment vous concentrer sur les bons candidats, la fois les bons candidats et les bons recruteurs pour trouver ces candidats. Les gens sont au cœur de votre très bon processus de recrutement. On sera sur le point de traiter. Assurez-vous que l'avant de la maison et l'arrière de la maison sont alignés. Vous voulez vous assurer que vous avez un bon moyen d'obtenir l'admission et que vous dirigez les gens dans le processus de façon appropriée. N' oubliez pas de garder les choses simples. Il suffit d'avoir ces six éléments dont nous avons parlé dans le cadre de votre processus et de faciliter les choses pour que vous puissiez aider à éliminer certains de ces obstacles en cours de route. Et assurez-vous de mesurer ce qui compte et de communiquer cette mesure à vos parties prenantes qui vous aideront à élaborer votre analyse de rentabilisation. Pour obtenir plus de ressources est ou pour être en mesure d'apporter des modifications à votre processus que vous avez besoin et sous produit. Nous avons vraiment parlé de la paix de la marque employeur. Non, ton message. Qu' est-ce que vous voulez présenter à vos candidats et candidats potentiels et vous assurer qu'ils ont une très bonne expérience de candidat ? Vous voulez vous assurer que vous communiquez ce message de manière cohérente sur toutes les plateformes , ce soit en ligne sur une conversation individuelle dans ces panels d'entrevue, quel qu'il soit, vous voulez que ce produit soit 100% solide et cohérent et enfin vendre. Pensez comme un marketeur, vraiment vendre votre cellule de marque qui vous êtes. Les gens ont beaucoup d'options pour des emplois qu'ils voudraient avoir. Vous voulez vous démarquer en disant, Voici qui nous sommes et voici ce que nous pouvons vous offrir souvenir des gens processus et produit à la fin de la journée. Tu paries sur les gens, pas sur les stratégies. Ce que nous faisons en recrutant, c'est nous assurer que nous avons les bonnes personnes au bon endroit au bon moment. Et c'est vraiment essentiel pour avoir une entreprise prospère. Merci beaucoup de m'avoir rejoint pour ce cours. N' oubliez pas que vous avez, vous avez, ah, ah,un projet plus blanc sur lequel vous pouvez travailler et ramener à votre organisation pour vous assurer que vous appliquez beaucoup de choses que vous avez apprises ou que vous allez dans la dernière partie de chaque noyau afin que vous obteniez de petits résultats rapides qui pourraient vous aider à trouver un succès rapide. Merci beaucoup. Et bonne chance dans votre recrutement.