Principes de base du nouveau gestionnaire - Guide pratique pour les nouveaux dirigeants - Diriger et gérer

1. 1a - Que s'attendre, et moi: Salut, je suis Paul. Dans cette série de vidéos, je vais vous parler de l'un des moments les plus importants et passionnants de la carrière de n'importe qui. Et c'est le moment où tu deviens manager pour la première fois. Peu importe que vous vous sentiez comme un manager débutant. Vous pourriez même être effrayé, excité ou confus. C' est normal. Mais les conseils de ce cours sont basés sur plus de 20 ans d' expérience en gestion des personnes sont des entreprises massives et je vous transmets cette expérience directement. J' ai fait toutes les erreurs dans le livre pour que tu n'aies pas à le faire. Nous allons parler de la façon dont est supercritique pour comprendre leurs nouveaux rôles et responsabilités que vous avez en tant que gestionnaire, comment construire en forme une culture qui permet aux gens de s'exprimer et de réussir et aussi de développer et d'évoluer comme les gens. Alors que tout le temps pour vous, l'équipe et l'entreprise examineront le processus d'embauche et discuteront de la façon de gérer et accueillir nos nouveaux employés, d'embaucher des personnes talentueuses et embaucher des personnes que vous pouvez transformer en un équipe super performante. Je suis gestionnaire de personnes dans certaines des plus grandes entreprises de haute pression au monde depuis plus de 20 ans. J' ai dirigé des équipes petites et grandes, et j'ai été responsable de certaines livraisons très importantes, ainsi que de la prise en charge des systèmes informatiques T01 pour le backoffice frontal. J' ai toujours été un grand défenseur du leadership axé sur les gens. Et cela commence par s'assurer que vos personnes en développement avec empathie, conscience de soi, intelligence émotionnelle, et utiliser toutes les compétences de la boîte à outils de psychologie organisationnelle pour tirer meilleur parti de tout le monde tout en les encadrant et les transformant en haute performance. Tout ce que vous pouvez faire en tant qu'individu, gestionnaire de personnes ou dirigeant principal pour vous assurer que votre équipe fonctionne et que votre équipe respecte vous est un véritable leader qui a à cœur ses intérêts. Et que vous soyez inexpérimenté plus tard ou que quelqu'un débute son voyage, ce guide pour devenir un nouveau manager sera certainement utile. Je suis sûr qu'il y a beaucoup de conseils dans ce guide qui se révéleront super précieux pour vous. Vous trouverez également des contenus plus utiles et ma chaîne YouTube recherche YouTube pour la productivité est ainsi qu'à la productivité est sur Twitter. Merci d'avoir regardé. 2. 2a - Bienfait sur votre nouveau Role !: Donc on vous a donné un rôle de manager. Eh bien, la première chose à dire, c'est bien joué. C' est une excellente occasion et vous pourriez bien y regarder dans les années à venir comme le moment déterminant où votre carrière a pris son envol. Mais maintenant tout le monde est choral pour gérer les gens. C' est un rôle stimulant avec une tonne de pièces mobiles et de nouvelles compétences que vous devrez maîtriser. Comme nous le verrons dans ce cours, vous devrez porter beaucoup de chapeaux différents pour réussir. Mais il est vraiment important que vous commenciez par vous donner une tapotement sur le dos et vous féliciter. Peu importe comment tu as fini dans cette situation. Il se peut que vous soyez l'expert en la matière dans votre équipe et que vous avez maintenant été promu dans la règle du gestionnaire ou que quelqu'un parti et que vous êtes le seul à être suffisamment expérimenté pour couvrir, ou que quelqu'un est malade et que vous avez ce rôle temporairement. Ça n'a pas vraiment d'importance. Ce qui importe, c'est que votre direction vous a fait confiance et votre capacité suffisante pour croire que vous pouvez faire le travail si acceptable de confiance et a réalisé que cela, bien que effrayant, tout en étant intimidant, bien que écrasant, pourrait être le opportunité que vous attendiez. Beaucoup de gens n'ont pas d'opportunités comme celle-ci dans leur carrière. Si bien fait encore. Et maintenant c'est à vous de montrer ce que vous êtes fait de carbone. Gestionnaire de personnes de petites et grandes équipes depuis plus de 20 ans, j'ai géré des centaines de personnes. J' ai eu beaucoup de succès, et j'ai aussi eu des concerts pas si grands. J' ai fait à peu près toutes les erreurs dans le livre et j' apprends encore et affine ma compréhension de ce qui fait un grand leader. Donc, dans ce cours, je vous donnerai le bénéfice de toute notre expérience et je vous éviterai de faire les erreurs que j'ai commises. Vous serez en mesure de commencer à faire une différence dans votre nouveau rôle de leadership tout de suite. Alors allons y entrer. 3. 2b - C'est un emploi différent: Donc, la première chose que vous devez faire en tant que nouveau manager est la suivante. Et c'est l'une des plus grosses erreurs que j'ai vues par les gestionnaires qui ne réussissent pas. Tu dois accepter que tu n'es plus un des gars. Comme vous ne le savez pas, votre rôle a changé et il a beaucoup changé, peu importe à quel point vous étiez proche ou amical avec quelqu'un d'autre dans votre équipe. C' est maintenant une chose du passé et tu dois laisser tomber hier. Vous avez peut-être été l'expert en la matière votre équipe ou sur cette technologie ou ce processus d'affaires. Tu es super pour ça. Vous avez toujours été plus grand, vous avez toujours été plus grand en construisant ce logiciel, ce produit ou ce processus. Mais maintenant, je dois le souligner. Ce n'est pas ton boulot. Votre travail est d'aider l'équipe à être le constructeur expert, ce producteur. Tu ne le fais plus. Si vous voulez vraiment, vraiment toujours être ce producteur en chef, que maintenant vous êtes dans le mauvais boulot. Les Sunnites, vous acceptez ce changement de rôle, plus il sera facile de gérer votre équipe. Vous êtes un patron maintenant et vous êtes responsable de la livraison de l'équipe. Et par la suite, l'équipe est responsable de vous livrer. Vous devrez vous assurer que tout le monde tire son chemin et fait le travail. Et certains des messages que vous devrez transmettre seront difficiles. Tu devrais même laisser quelqu'un partir. Et tu devrais peut-être laisser partir quelqu'un. C' était un bon ami. Eh bien, vous aurez certainement à faire est de découpler cet aspect d'amitié avec votre équipe. Vous avez peut-être été un ami très proche de certains de vos collègues. Eh bien, ça va changer à partir de maintenant. Vous ne pouvez tout simplement pas rester amis au même niveau que vous auriez pu être auparavant. Je suis toujours en charge de leur carrière. Vous devrez peut-être discipliner un de ces amis. Vous devrez peut-être laisser l'un d'eux partir. Vous aurez une incidence sur leurs salaires, perspectives de promotion, leurs carrières. Vous devrez certainement livrer des messages difficiles. Rien de tout cela ne sera plus facile en étant un ami proche. En fait, il est probable que cela soit considérablement plus difficile. n'y a aucune raison que vous ne puissiez pas avoir de bonnes relations avec beaucoup de gens dans votre équipe, mais ce ne sera pas la même chose qu'avant. Donc, si vous voulez prendre un bon départ lorsque vous définissez cet état d'esprit le jour 1 est absolument vital. Vous devrez peut-être même parler à votre équipe et l'informer que les choses vont être différentes en termes de relations à partir de maintenant, l'équipe doit également comprendre la dynamique entre vous et eux a changé. Cela peut être l'un des aspects les plus difficiles d'assumer ce nouveau rôle de gestionnaire. Alors prenez le temps de définir votre propre état d'esprit. Adoptez le défi en tant que leader de l'équipe. 4. 2c - Vous avez peur de la peur ? Bien !: Whatsapp, vous êtes appréhensif. Oh, tu es terrifiée. Laisse-moi te dire qu'il n'y a rien de mal à ça. Et en fait, cet échec ne va jamais disparaître. Je dirige des équipes depuis 20 ans et j'ai toujours ce sentiment de naufrage dans mon estomac quand je rentre dans une pièce pour rencontrer ma nouvelle équipe pour la première fois, et je me souviens de mon premier rôle de manager comme hier. Je ne pense pas avoir eu peur, mais je me souviens d'avoir été complètement dépassée par tous. Et je ne savais vraiment pas quoi faire du tout. Je n'avais pas de cours de ce genre sur lesquels me pencher. C' est sûr. Et bien sûr, votre entreprise ne vous donnera aucune formation sur la gestion des personnes. On s'attend à ce que tu continues. Si vous obtenez une formation, alors vous êtes déjà en avance sur la plupart des gens. Et ces nerfs sont une bonne chose. C' est un signe que vous voulez que ce nouveau rôle fonctionne. C' est un signe que vous êtes conscient de votre nouvelle responsabilité et conscient que c'est une occasion prometteuse et excitante pour votre carrière, l'occasion de faire ce bond en avant positif. Mais rappelez-vous une chose à propos d'avoir peur. Cette nervosité et juste peut facilement transmettre à votre équipe. Et si c'est le cas, ils se sentent mal à l'aise et nerveux. Tout comme quand vous regardez une présentation et que le présentateur a les ennuis sur scène. Rappelez-vous à quel point le public se sent mal à l'aise. Votre équipe veut que vous soyez confiant, passionné et déterminé plus tard, c'est ce qu'ils veulent que vous soyez. Et si vous êtes confiant et que vous pouvez soulager les nerfs, eh bien, je les mettrai à l'aise tout de suite. Donc, soyez terrifié, effrayé, nerveux, mais sortez tout le week-end avant d' entrer en tant que manager le lundi matin. Au moment où vous prenez les Wren, vous devez lire la plupart de ces nerfs brûlés ou au moins vous entraîner à le déguiser à un niveau raisonnable. En tant que patron, votre confiance et votre croyance transmettent directement à votre équipe, en particulier aux membres juniors de l'équipe qui peuvent être très impressionnables. Tous les membres seniors et plus expérimentés de l'équipe. Nous sommes peut-être beaucoup plus âgés que vous et nous pourrions être quelque peu cyniques à l'égard du nouveau gestionnaire qui sait qu'il aurait peut-être même regardé votre poste, votre poste de direction eux-mêmes. Ils peuvent être ennuyés qu'ils n'aient pas été sélectionnés. Alors lundi, soyez le leader que vous voulez être. J' ai passé un peu de temps pendant le week-end à pratiquer votre introduction, à pratiquer votre livraison. Donnez vos discours à l'équipe, à vous-même dans le miroir. Tout ce qui vous permet de vous sentir plus à l'aise et de vous sentir plus prêt. Parce que lundi, c'est l'heure du match. 5. 3a - Le état de esprit du gestionnaire: J' ai divisé ce cours en sections distinctes. La première section traite ces 30 premiers jours essentiels par temps qui peuvent vraiment définir votre succès ou autre. Et au fur et à mesure que vous entrez dans ce nouveau chapitre de votre carrière, ce sera vraiment important. Ce n'est pas toujours le but de commencer un rôle de gestion. Eh bien, beaucoup de gestionnaires, grands gestionnaires ont eu des pierres rocheuses, mais ça aide certainement à prendre un bon départ. Donc, ces conseils devraient vraiment être utiles. Tout d'abord, entrez dans cette mentalité de gestionnaire. Nous avons parlé plus tôt d'essayer de passer les premiers jours avant que vous commenciez par pratiquer cette marche et parler de gestion, peut-être le faire vous-même dans le miroir. Et en fait, je veux dire marcher et parler, organiser des réunions d'équipe fictives avec votre famille ou vos amis, ou même seul. Pratiquez à donner aux gens des tâches à faire. Entraînez-vous à donner des messages difficiles à quelqu'un, menez une séance de rétroaction imaginaire avec quelqu'un de votre équipe. Comment va être cette première réunion ? Comment allez-vous expliquer que vous êtes maintenant le patron ? Avec quels mots allez-vous ouvrir ? Comment allez-vous vous présenter ? Comment allez-vous parler à votre équipe ? Il est probable que ces mots ne sortiront pas facilement au début. Tu peux t'entraîner le week-end d'abord ? Plus vous pouvez réellement verbaliser physiquement et pratiquer, plus vous commencerez maintenant, la transition mentale de votre propre état d'esprit vers l'état d'esprit que vous devez être. En tant que manager. Cela peut sembler stupide, mais tout comme les grands présentateurs pratiquent leur livraison en coulisses avant une grande présentation, il va de même pour vous que vous approchez de votre premier jour en tant que manager. Tout ça aide. Plus vous pouvez pratiquer, mieux ce sera. Il s'agit d'exploiter cette voix intérieure dans votre tête, ou comme Ethan Cross le met dans son bavardage de livre, votre bavardage intérieur. Ce livre vaut bien la peine d'être vérifié. Au fur et à mesure que vous commencerez votre nouveau rôle de direction, cette voix dans votre tête sera en surpression. Essaie d'en faire un ami. N' oubliez pas que vous ne vous connecterez plus à la création de ce code ou de ce processus métier. Il est probable que vous aurez un administrateur pour vous occuper. Alors définissez les attentes dans votre tête. Préparez-vous à ce que l'état d'esprit des gestionnaires signifie que vous devez vous mettre à l'aise avec le fait que vous faites un travail complètement différent maintenant, plus vous êtes à l'aise avec cet aspect de votre nouveau rôle, le cœur des choses sera. Donc, la visualisation de ce premier lundi matin constitue un élément clé dans l'adoption de cette mentalité de gestionnaire. Les tâches que vous ferez, les interactions que vous aurez, la façon dont vous allez agir, la façon dont vous allez parler. Vous pourriez même être obligé de vous habiller différemment, ou vous pourriez choisir de vous habiller différemment. Tu sais, tu vas maîtriser cette mentalité de manager le premier jour ou même le jour 1, 0, 0, 0, 0, 0. C' est un processus que vous ne terminerez jamais. Tu apprendras toujours, auras toujours des doutes en toi. Mais si vous pouvez commencer cette transition mentale expert en la matière à un patron le premier jour, vous allez rendre ces premiers jours beaucoup plus faciles. Et en conséquence, votre confiance va résoudre. 6. 3b - Expectations: Ok, tu es le patron maintenant. Tu dois faire livrer cette équipe. Et c'est à vous de décider comment les choses se déroulent. Et c'est intimidant, mais c'est aussi vraiment, vraiment excitant. Donc, un conseil très utile pour vos 30 premiers jours est de définir des attentes. après mon expérience, l'un des principaux contributeurs à la sous-performance, fois individuelle et en équipe, est celui d'une inadéquation des attentes. Les cuisses, tout le monde pense qu'ils se portent bien, faisant ce qu'on attend d'eux jusqu' à ce que cela se résume au résultat final ou au jugement ou à l'évaluation. Et bien, ce qu'ils arrivent, c'est ce que vous attendiez. Donc, cette étape vous apportez un nouveau manager, les premières étapes. J' aime toujours définir les attentes et cela se produit à différents niveaux. Tout d'abord, clarifier, clarifier vos propres attentes de gestionnaire. Vous ne voulez évidemment pas être dans une situation d'incompatibilité avec votre propre patron. C' est donc une bonne idée de savoir exactement ce qu'ils attendent de toi. Et je dis clarifie, vous n'aurez généralement pas à définir les spécificités de cette interaction autant que vous pourriez le faire avec votre propre équipe. Bien que certains d'entre eux plus engagés dans des patrons centrés sur les personnes avec lesquels j'ai travaillé ont en effet, permettez-moi de dire beaucoup des paramètres dans lesquels nous travaillons. Et comme nous avons parlé de la possibilité que vous définissiez les paramètres plus tôt, si vous avez des idées sur la façon dont tout cela devrait être accroché ensemble, alors n'hésitez pas à les suggérer à votre propre patron. Il est susceptible d'être impressionné par la productivité et votre détermination à mettre votre propre timbre sur les choses à un stade aussi précoce. Et puis il est temps de définir ces mêmes attentes avec votre propre équipe et est vital pour ami est correctement. Ce n'est pas de la microgestion. Ce n'est pas un monstre du contrôle. Et tu n'essaies pas d'attraper les gens. Tout le but de fixer les attentes est que tout le monde sait s'il est sur la bonne voie pour réussir ou non. Il s'agit d'un outil conçu pour faire gagner du temps et des efforts aux gens en s'assurant qu'ils savent que chaque centimètre de leur FDA les mène, vous et l'équipe dans la bonne direction. Alors, quel type d'attentes devriez-vous définir ? Eh bien, beaucoup de cela dépend de votre propre style de gestion. Et en tant que nouveau manager, les chances sont que vous n'ayez pas encore développé ou même que vous ne savez pas quel est votre style et c'est très bien. abord, retirez les bases du chemin. À quelles heures voulez-vous que les gens travaillent ? Que pensez-vous du travail à domicile ou de l'équilibre travail-vie personnelle, de la flexibilité ? Quel type de rapports d'administration avez-vous besoin d'être rempli et à quels K1, feuilles de temps, choses comme ça. Comment voulez-vous que les gens enregistrent leurs absences, leur maladie, ce genre de choses ? Les règles de base de la route sur la façon dont vous travaillez, plus vous pouvez les clarifier, mieux c'est. Et puis clarifier des choses comme les communications. Comment souhaitez-vous être mis à jour sur les projets de travail ? Comment organisez-vous vos réunions ? Comment veux-tu que les gens te saisissent ? Et ils sont libres de vous emmener à tout moment à la CCU dans n'importe quel e-mail ils veulent. Ou voulez-vous seulement les hommes pertinents et l'attention à l'état sur votre Messenger instantané ? Pour un manager, occupé signifie vraiment occupé. Et puis clarifier les attentes autour de la livraison. À quoi ressemble le bon pour toi ? Qu' est-ce que fait veut dire ? Croyez-le ou non, la définition de fait est en fait une source de beaucoup de variation et de controverse parmi les gens. Si votre équipe dit que quelque chose est fait, alors il vaut mieux s'aligner avec ce que vous pensez domaines. Il y a beaucoup, beaucoup plus de détails sur une relation d'équipe que vous pouvez clarifier si vous le souhaitez. Mon conseil serait de m'en tenir aux questions les plus importantes concernant l'équilibre travail-vie personnelle, les communications et la prestation, au moins au début,puis de remplir davantage au fur et à communications et la prestation, au moins au début, mesure que le temps passe. Le résultat final de cette attente est que vous, votre équipe et votre propre direction réduirez considérablement le nombre de surprises potentielles que vous êtes susceptible d'obtenir, certainement à court terme. Et si c'est une chose, les gestionnaires n'aiment pas les surprises. Tout le monde commencera sur la même page et saura exactement ce que vous cherchez en tant que nouveau manager. Et votre propre manager saura exactement comment vous comptez commencer et faire avancer les choses. Donc, fixer ces attentes initiales est un exercice vraiment, vraiment utile et conserver tout le monde beaucoup de stylo plus tard. 7. 3c - Obtenir le leadership de l'apprentissage: Comme nous l'avons déjà dit, s' agit d'un nouveau rôle et c'est un travail complètement nouveau et pas du tout ce que vous faisiez auparavant. Il est essentiel que vous compreniez cela et réalisiez le gestionnaire d'actifs et un leader. Il y a beaucoup de nouvelles compétences dont vous avez besoin pour entrer dans votre propre boîte à outils que vous n'avez peut-être pas déjà. Donc, l'une des tâches les plus importantes à entreprendre dans votre première année, il est, un nouveau gestionnaire est de commencer l'acte d'apprentissage du leadership. Rappelez-vous que le leadership et le fait d'être un leader inspirant n'ont rien à voir avec l'ancienneté. J' ai vu des personnes très, très âgées ne montrent absolument aucune compétence en leadership. Et j'ai vu des stagiaires diplômés au cours de leur première semaine travail montrer un leadership très fort et un comportement inspirant. Ce n'est pas parce que vous n'avez pas été manager auparavant que vous n'êtes pas plus tard ou que vous ne pouvez pas à peine le faire. Absolument non. Eh bien, peut-être le cas étrange de leaders naissent et conduisent dès la naissance et inspirants dès le premier jour. Ce n'est absolument pas le cas pour presque tout le monde. Le leadership est une compétence tout comme le codage ou la gestion de projet, ou la cuisson ou la conduite. Il s'agit simplement d'un ensemble de capacités qui peuvent être étudiées, apprises, pratiquées et perfectionnées, comme n'importe quoi d'autre. Et les grands dirigeants n'arrêtent jamais d'apprendre de nouvelles compétences. Ils n'ont jamais cessé de faire évoluer leurs capacités existantes et de travailler sur les domaines qu'ils ont besoin d'améliorer et de s'appuyer sur eux. Et vous pouvez le faire aussi. Mais ce que vous devrez faire est certainement commencer le processus d'apprentissage des compétences, les méthodes que l'état d'esprit et l'intelligence émotionnelle que la dame a besoin. Le fait que vous êtes ici en train de regarder cette vidéo signifie que vous avez probablement le bon état d'esprit pour résoudre, apprendre et développer ces compétences en leadership. Beaucoup de gens ne s'embêtent pas. Et il y a des tonnes de ressources pour apprendre le leadership. Livres, chaînes YouTube, webinaires, blogs, tweeters. Le thème du leadership n'a jamais été aussi populaire. Et il y a des gens comme moi que je le fais depuis plus de 20 ans sont super heureux. Cane pour donner aux gestionnaires de nouveaux gestionnaires le bénéfice de notre expérience. Mais c'est là que vous venez dans un traité comme apprendre une nouvelle langue, vous devrez comprendre les bases, les éléments fondamentaux d'un alphabet de leadership. Et puis vous devrez apprendre les mots et les former en phrases et phrases. Et enfin, vous vous mélangez complètement pour devenir fluide. Et tout comme apprendre une langue, cela prend beaucoup de temps. Donc, en tant que nouveau manager, vous ne vous attendiez certainement pas à tout savoir tout de suite. Mais plus tôt vous commencerez le processus de compréhension et de renforcement des compétences en leadership, plus vite vous atteindrez un niveau de capacité qui vous permettra de réussir. Alors commencez à développer ces compétences en leadership. Il est de retour à l'école à l'heure. 8. 4a - Qu'est-: La culture. Vous entendrez beaucoup ce mot en tant que manager et leader. Et il est très important que vous compreniez ce que signifie la culture, pourquoi elle est importante et ce que vous pouvez faire pour créer la culture que vous voulez au sein de votre propre équipe et dans votre propre journal. Il est probable que votre compréhension de la culture aura été fortement définie par les expériences que vous avez déjà vécues au cours de votre propre carrière. J' ai travaillé dans des endroits où j'aime faire partie de ce que votre milieu de travail actuel aime travailler. Pensez-vous que vous avez un endroit sûr pour échouer ? Vous sentez-vous habilité et soutenu pour donner le meilleur de votre possible pour innover et être créatif ? Vous sentez un sentiment de confiance parmi votre équipe vos collègues et vos clients et votre direction ? Avez-vous l'impression que vous travaillez tous vers un objectif commun ou une mission ? Savez-vous ce qu'est cette mission ? Est-ce que vous vous souciez même de nombreuses questions différentes, mais toutes ont trait à la culture et à la façon dont la culture établie par votre leadership affecte, au quotidien, vous et votre équipe. Et en fait, la culture est un sujet si massif avec tant de nuances, de complexités et de facettes que c'est quelque chose sur lequel vous travaillerez tous les jours de votre temps en tant que chef d'équipe. Donc, dans les premiers jours, il s'agit plutôt de comprendre ce qu'est la culture, qu'est-ce que vous aimez dans votre milieu de travail ? Qu' est-ce que tu n'aimes pas ? Tout cela est influencé par la culture générale qui découle de votre propre gestionnaire et de votre haute direction. Dans cette section, nous allons parler de trois aspects clés de la culture que vous devriez vraiment commencer à vous familiariser avec. Il s'agit de la culture de la confiance, la culture de l'apprentissage et de la culture de l'équité. Il y en a plus. Mais si vous obtenez ces trois bons résultats, alors vous serez en bonne voie pour construire les bases d'une équipe heureuse, réussie et performante avec un bon moral. Nous allons donc explorer la culture et ce que vous devez savoir dans les premiers jours de votre équipe à la tête de Carrier. 9. 4d - Culture de l'équité: Parlons d'une chose que vous, en tant que manager, devez avoir raison. C' est l'équité. Aujourd'hui, nous parlons de l'un des plus grands tueurs pour le moral et la productivité des employés et de quelque chose que les gestionnaires doivent absolument clouer. Et c'est la culture de l'équité. Et si je te donnais 5$ ? La seule condition est que la personne à côté de vous gagne 10$ et vous devez tous les deux être d'accord, sinon vous n'obtenez rien. C' est ce qu'on appelle le jeu d'ultimatum. Et croyez-vous qu'un tiers des gens choisissent de ne rien prendre parce qu'ils ne veulent pas obtenir leur fin injuste de l'affaire. C'est vrai. Ils ont refusé de l'argent gratuit. Les humains ont une aversion sérieuse pour que les choses soient injustes. Je suis sur le lieu de travail. En tant que gestionnaire, vous devez vous assurer que votre équipe est traitée équitablement de toutes les manières possibles. Si un membre de votre équipe commence à soupçonner que les plates-formes de la décennie ou que les choses ne sont pas justes, alors le moral tombera du jour au lendemain. C' est un moyen garanti de ruiner la culture de l'entreprise. Les choses doivent être justes. Il y a un certain nombre de facteurs que vous devez prendre en compte en tant que gestionnaire. Examinons certains d'entre eux maintenant. La première est l'équité de la récompense. Celle-ci est évidente, non ? Les personnes qui font le même travail devraient recevoir le même salaire. Mais vous seriez étonné de voir que cela ne se produit tout simplement pas, surtout dans les sociétés massives, salaires varient largement en fonction de raisons historiques, basées sur les 10 ans de quelqu'un qui accompagne, fonction des facteurs de localisation, quelqu' un a peut-être réussi à avoir une paire d'yeux, les mettre hors d'échelle avec tout le monde. Eh bien, ça arrive. Le fait est que les personnes qui font le même travail au même endroit sont souvent rémunérées différemment. Et c'est l'une des raisons pour lesquelles les entreprises ont généralement souri aux gens qui discutent publiquement des salaires. Cela peut être une affaire disciplinaire dans le nombre d'entreprises. Si vous découvrez que quelqu'un à côté de vous qui est payé un montant différent pour le même travail ? Ça peut créer un monde de douleur. Donc, si vous êtes gestionnaire, essayez de vous assurer que vos employés sont payés équitablement et équitablement. Ça pourrait être difficile. Vous héritez peut-être d'une mauvaise situation, des années de mauvaise gestion, de mettre les gens complètement hors d'échelle les uns avec les autres. Mais si vous pouvez essayer d'ajuster le salaire pour que les gens soient payés le même montant pour la même règle, alors c'est une façon d'assurer l'équité de la récompense. Ensuite, c'est l'équité de la promotion. Donc chaque année, quand cette liste de promotions sortira, tu la regarderas et tu le verras. Elle vraiment. Comment ont-ils eu ça ? Et en raison des raisons des promotions sont souvent gardées privées. Eh bien, cela peut signifier que les gens qui méritent une promotion et des cas très méritants sont souvent perçus comme injustes. Pourquoi cette personne a-t-elle été promue alors que je ne l'ai pas fait, ou pourquoi cette personne a-t-elle été promue au-dessus de cette personne arrive chaque année. Il s'agit d'une initiative pour les cadres supérieurs qui doivent optimiser les processus de promotion afin d'éliminer autant de préjugés inconscients que possible. Et c'est l'un des domaines les plus difficiles à réaliser la fantaisie. Parce que le processus de promotion est que de nombreuses entreprises sont soumises à des tactiques sournoises, gens jouant à des jeux, des gens jouant sur le système pour cocher les cases pour obtenir une promotion parce qu'ils savent comment le système fonctionne. Ça arrive tout le temps. Vous obtenez beaucoup de gens qui méritent absolument d'être promus en fonction de leur performance, de leur attitude et du travail qu'ils sont livrés. Mais il n'y aura pas de gens qui jouent le système, qui ont joué la politique, et en tant que tels, ils iront et récompensés. Je pense que beaucoup de processus de promotion sont entachés de biais inconscient, les gens jouent le système, et grossièrement injustes dans de nombreuses occasions. Ensuite, c'est l'équité des chances. En tant que manager, gardez un œil attentif sur les opportunités que vous offrez à votre équipe. Est-ce que tout le monde a la même chance de s'entraîner ? Est-ce que tout le monde a la même chance d'apprendre ? Est-ce que tout le monde a la même chance de faire progresser ses compétences et d'acquérir de nouvelles compétences ? Ou certaines personnes ont plus de chances que d'autres. C' est à vous, en tant que gestionnaire, de surveiller de près l'équité de l'opportunité. Est-ce que tout le monde a la bonne occasion de montrer le bon travail qu'il fait aux intervenants de haut niveau et aux autres gestionnaires et autres personnes de l'entreprise pour obtenir la récompense et la reconnaissance pour le travail qu'il produit. Ce n'est pas bon si quelqu'un fait vraiment du bon travail, mais ce travail est moins important que celui des autres et il ne se fait pas remarquer par personne qui peut nuire au moral en tant que leader, c'est à vous de veiller à ce que tout le monde soit leur temps sous les feux des projecteurs, que le travail de tout le monde est reconnu et que le travail a la chance d'être présenté aux gens de l'ensemble de l'entreprise, faire en sorte que les gens sentent que le travail qu'ils font, c'est super important. Il y a beaucoup d'occasions de le faire. Présentation aux intervenants, réunions d'examen de fin d'année, toutes sortes d'occasions. Assurez-vous que tout le monde passe son temps sous les projecteurs et que personne n'est négligé. que les possibilités que les gens obtiennent pour un excellent travail soient absolument équitables, que l'équité de la reconnaissance soit super importante. La suivante est l'équité du travail. En tant que gestionnaire, assurez-vous que vous êtes au courant du type de travail que vous donnez à votre équipe Il est très facile de s'installer dans une routine où quelqu'un qui ne se plaint pas beaucoup pourrait obtenir une partie de son travail d'administrateur ou l'âne travailler sur le moins travail glamour parce qu'ils n'ont pas de puanteur à ce sujet. J' ai vu cela s'est produit dans les équipes où les gens ne se sont pas plaints et par conséquent, ils obtiennent toujours les tâches moins glamour. Soyez toujours attentif si quelqu'un se fait bosser avec les choses ennuyeuses plus que d'autres, s'il s'agit d'une tâche de routine que les gens n'aiment pas faire, mais doivent juste être bien fait, installation ou rotors, tout le monde obtient un coup de couteau égal à être responsables de ces tâches. Cela peut être difficile parce que parfois vous pourriez avoir des personnes qui sont bien aptes à faire ce genre de travail. Vous pourriez trouver que si vous donnez le travail ennuyeux, l'administrateur travaille à la personne ED et ils peuvent le traverser trois fois plus vite que la personne B. Ils pourraient ne pas vouloir le faire. Ils n'aiment peut-être pas le faire, mais ils sont en fait plus efficaces parce que les gens ont des compétences différentes. Mais c'est à vous, en tant que gestionnaire, de vous assurer que vous pouvez voir au-delà cela et de vous assurer que la répartition du travail est équitable. Même si vous finissez par donner ce mot à quelqu'un qui prend plus de temps pour le faire ou qu'il ne fait pas tout à fait un bon travail, vous devez le distribuer équitablement. bûcherage des gens avec un travail ennuyeux peut conduire à l'épuisement professionnel. Cela peut conduire à un manque de moral et peut conduire les gens à partir. Et ce n'est pas ce que vous voulez un four de discipline. Donc, vous travaillez avec différentes personnes dans votre équipe, de différentes manières. Certaines personnes avec qui vous avez ce lien, que vous pourriez vous connecter sur un passe-temps partagé ou des intérêts partagés ou vous pourriez simplement vous en sortir très bien avec eux, d'autres personnes que vous pourriez même ne pas aimer. En tant que tel, vous risquez de vous retrouver dans une situation où vous devez être dur avec les gens de votre équipe, vous risquez de vous retrouver dans des situations disciplinaires vous risquez de vous retrouver dans des situations disciplinaires ou de suivre des programmes de gestion de la performance. Donc continuer est un gestionnaire pour s'assurer que la façon dont vous appliquez régimes disciplinaires est juste comme il peut l'être. Ne laissez pas les biais que vous avez obscurcir votre jugement juste parce que vous aimez quelqu'un de mieux que quelqu'un d'autre, ne devrait pas signifier qu'il est plus à l'abri d'être grillé sur sa performance ou tiré sur une gestion de la performance programme, puis quelqu'un d'autre la même chose avec récompense. Ce que vous pensez si quelqu'un est une personne et comment vous allez bien avec elle, comment allez-vous vous connecter qui ne devrait pas entrer en elle du tout. Je l'ai vu à plusieurs reprises où les gestionnaires peuvent laisser leur opinion personnelle d'un employé obscurcir le jugement lorsqu'ils font participer des employés à des systèmes de gestion du rendement ou qu'ils jugent leur travail d'une autre façon. Ce n'est vraiment pas professionnel, mais c'est de la nature humaine. Et à cause de la nature de ce biais inconscient, les gens ne se rendent souvent même pas compte qu'ils le font. En tant que manager, vous devez être absolument sûr que vous appliquez les règles équitablement à tout le monde et tout le monde est en mesure de contribuer à la performance de l'équipe et que les règles sont les mêmes. Si vous demandez à beaucoup de gestionnaires, donnent-ils des opportunités équitables à tout le monde en récompense, en performance, en discipline et en opportunité, plupart des gens diront oui, et c'est parce que les raisons pour lesquelles les gens n'agissent pas vers le bas à un parti pris inconscient, ils ne réalisent même pas qu'ils le font. Créer cette culture de fantaisie dans votre équipe est l'une des choses les plus importantes ou les gens gèrent que vous pouvez faire si à tout moment les gens sentent que le deck est empilé contre eux ou que les autres personnes obtiennent une plus grande part de la tarte sont les choses qui ne sont tout simplement pas justes. Eh bien, les choses peuvent s'effondrer assez rapidement et il peut être vraiment difficile en tant que gestionnaire d' appliquer ce fan de culture est parce que vous pouvez être limité sur des choses comme le salaire et l'opportunité à peut-être d'autres facteurs. Joueur qui signifie donner aux gens la tranche égale absolue de la tarte peut être très, très difficile, mais vous devez essayer de votre mieux. Vous devez essayer d'éliminer autant de biais inconscient. Prenez du recul, soyez conscient de la situation, soyez conscient de soi. Quel genre de décisions prenez-vous ? Autres facteurs qui interfèrent avec votre processus décisionnel. Soyez conscient, comprenez comment vous arrivez aux conclusions des décisions que vous êtes. De cette façon, vous serez en mesure de vous assurer que votre équipe dispose d'un environnement équitable dans lequel travailler. Et si les gens pensent qu'ils sont tous sur la même page, ils livreront plus que ce que vous pensiez possible. Merci d'avoir regardé cette vidéo. On se voit sur la prochaine. 10. 5a - Les gens sont Crazy: En tant que nouveau gestionnaire de personnes, la chose la plus terrifiante que vous ferez est de gérer les gens. Si vous n'aviez pas de gens pour gérer le Basie, comme quand vous étiez l'expert en la matière de l'équipe. Vous avez vos tâches, vous avez exécuté sur elles, vous fournissez les résultats et tout problème sérieux. Tu les mets à l'étage à ton patron pour qu'il les débloque. Eh bien, maintenant, ton patron. Et tu vas t'amuser beaucoup avec l'aspect gestion des personnes de ton rôle. Il est vraiment important de considérer cela comme l'opportunité que vous attendiez ? Bien sûr, c'est normal d'être légèrement terrifié. Je sais que je l'étais. Mais votre rôle en tant que gestionnaire de personnes va impliquer plus de nouvelles compétences que vous ne pourriez jamais imaginer. fois que vous serez établi, vous serez un chef de projet expert. Tu seras thérapeute, tu seras entraîneur, tu seras une source d'inspiration, un professeur, un parent, un conseiller de vie, une épaule pour pleurer sur un réseau de soutien, un superfan, un critique, et tellement de choses plus. Cette section se concentre sur quelques-uns des aspects clés de la gestion des personnes que vous devez comprendre dès le début en tant que nouveau manager, commencera par l'un des forums de communication les plus vitaux et les plus précieux que vous aurez avec votre équipe. Et c'est la réunion individuelle, qui comprendra comment les gestionnaires peuvent faire évoluer leurs compétences pour devenir de véritables entraîneurs de carrière pour leurs employés. Nous verrons aussi à quel point il est vital comprendre l'importance de la santé mentale et du bien-être, ainsi que de comprendre comment développer une culture qui minimise les risques d'épuisement professionnel. Si vous pouvez les obtenir dès le début, alors vous serez en bonne voie pour comprendre ce qui pousse les gens à cocher. Et lorsque vous avez plus d'expérience, vous regardez en arrière ce que vous avez appris dans le domaine de gestion des personnes et soyez vraiment fiers de vous-même. C' est un sujet absolument fascinant qui vous permet de devenir un maître de la psychologie, influencer vos équipes pour fournir plus avec moins de stress tout en développant leurs propres capacités pour devenir des individus plus matures et plus performants. Et en cours de route, vous apprendrez autant de vos équipes que vous leur enseignerez. Alors plongons dans les compétences vraiment importantes en gestion des personnes que vous aurez besoin de comprendre dans vos premiers jours comme un modèle. 11. 5b - Mastering un cours à l'un: rencontres individuelles avec votre patron ou votre équipe sont absolument cruciales. Je vais vous donner cinq conseils sur la façon dont vous pouvez maîtriser complètement ce moment crucial avec vos collègues. Avez-vous des réunions individuelles avec votre patron ou autre chose ? Je pose toujours cette question, forums de leadership et je suis constamment surpris par le nombre de personnes qui n'ont aucune forme de réunion individuelle, sans parler d'un formulaire de rétroaction cohérent ou bien structuré qu'il ne devrait pas être. Avoir une réunion individuelle est vraiment un indicateur clé d' un mauvais manager ou d'une entreprise où il peut être plus difficile d'avoir un impact. Et il sera certainement plus difficile pour vous d'établir relations avec votre manager ou votre équipe, ceux qui s'accouplent sont une partie essentielle de la boîte à outils du manager. En ce qui me concerne, c'est une partie non négociable de mon travail, tant que manager et en tant que rapport, la moyenne devrait être connue pour forcer mon manager à mettre en œuvre un à un. Si j'arrive à une entreprise et que mon manager n'a pas implémenté un one-to-one. C' est si important. Donc, je vais vous donner un tas de plus de conseils que vous pouvez utiliser pour faire vos 12 sur le temps le plus précieux que vous avez, obtenir la bonne formule. Il y a beaucoup de facteurs qui doivent être pris en considération pour faire la réunion individuelle parfaite. Comme nous l'avons déjà dit, ceux qui ont gagné l'accouplement devraient vraiment être considérés comme le temps des employés, où la nécessité de le prendre le plus au sérieux possible. Alors, qu'est-ce qu'un employé a besoin d'une réunion individuelle ? Ça ne peut pas être divisé en trois aspects. Fondamentalement, une réunion individuelle doit fournir un niveau élevé de sécurité psychologique à l'employé. Il devrait être un forum où ils peuvent facilement parler des enjeux, des défis et de la carrière en toute honnêteté profitent également. La réunion est de fournir à l'employé un niveau élevé d'avantages, que ce soit le développement de carrière, autonomisation, l'aide avec les projets et les priorités sont juste pour améliorer la relation avec leur gestionnaire. Tous les besoins procurent des avantages. Et troisièmement, il doit être facile ou au moins faible effort. Il ne sert à rien que le processus soit de super propriétaires ou d'entretien élevé pour l'employé. Donc c'est une sécurité psychologique élevée, un bénéfice élevé avec un faible effort. Si vous parvenez à trouver cet équilibre, vous serez sur la voie d'un résultat réussi car les questions de coaching, les interactions que les gestionnaires ont avec leurs employés lors d'une réunion individuelle sont vraiment spéciales. Les responsables des ravageurs ne s'assurent pas seulement que les objectifs de la réunion sont atteints. Ils établissent et établissent également une relation d'encadrement avec leurs employés. Le coaching est une compétence essentielle pour tout manager qui veut devenir un leader. Et la forme privilégiée pour mettre ces compétences en pratique est la rencontre individuelle. Le coaching est beaucoup plus un processus bidirectionnel entre le gestionnaire et employé pour les aider à développer leurs propres compétences dans les domaines de l'attitude, du jugement, de la motivation et de l'intelligence émotionnelle. Le coaching aide les gens à construire des cadres critiques pour l'auto-soutien et l'autogestion. Ce n'est pas le cas du manager qui répare les problèmes pour eux. Et cela donne à l'employé un sentiment de satisfaction beaucoup plus grand que de simplement suivre les directives de la direction, faire un espace sûr. Nous avons parlé tout à l'heure de la nécessité que la réunion individuelle soit un lieu de sécurité psychologiquement pour un employé, et c'est essentiel. Mais comment pouvez-vous, en tant que manager, créer cet espace psychologique sûr dans vos réunions ? Eh bien, il y a plusieurs comportements ou gestionnaire peut exposer qui peuvent aider à créer et construire cet espace sûr. Montrez que vous, en tant que manager, êtes ouvert et transparent, démontre et que la vulnérabilité offre des informations sur votre propre vie personnelle le cas échéant. Aussi, il est toujours bon de comprendre la personne derrière votre employé en révélant également quelque chose de votre non-manager. Vous n'êtes pas un patron. Vous créerez davantage une impression de transparence et ceux-ci se connecteront plus profondément avec l'employé. Tout le monde a besoin de se connecter sur le plan humain, aussi positivité, rester positif en tout temps, même quand on discute de problèmes de performance, de domaines, ou d'autres sujets de ce genre vraiment vitaux pour un manager. Les bons leaders gardent ce ton positif et créent un endroit sûr où échouer et explorent les raisons pour lesquelles briser le cycle. Parfois, de bonnes réunions individuelles suivent la structure et la cadence régulière, mais il est aussi bon de briser ce cycle. De temps en temps, je vais devoir changer la scène. Parfois, choisir un tête-à-tête pour parler d'un sujet totalement non-lié au travail. Pas tout le temps, mais juste à l'occasion. Peut-être quand les choses sont calmes. Il peut être vraiment énergisant de passer un bon bout de temps à parler d'autre chose que le travail. Peut-être que c'est un passe-temps ou un sport ou quelque chose d'autre que votre employé aime. Peut-être que ce sont des sujets liés au leadership et aux carrières. Ça peut être n'importe quoi vraiment. Peut-être que c'est quelque chose d'intéressant dans la vie familiale de l'employé dont vous passez le temps à parler. N' importe quoi pour ajouter cette variété. Tout ajoute. Variété Change la même chose pour le mieux, et rompt le cycle de la monotonie. Assurez-vous qu'il y a confiance. Il est essentiel d'avoir une relation de confiance entre l'employé et le manager. Lorsqu' un employé et un gestionnaire font confiance les uns aux autres, l'équipe peut vraiment accomplir de grandes choses. Il y a beaucoup de choses à faire pour vraiment construire cette culture de confiance, y compris la construction d'un espace sécuritaire psychologique, un endroit sûr pour échouer. S' assurer que les employés sont reconnus et récompensés pour leurs réalisations et qu'ils ne sont pas jetés sous l'autobus lorsqu'ils commettent une erreur. Toutes ces choses se combinent et se combinent pour faire l'environnement digne de confiance que possède votre équipe. Et si vous avez une culture d'équipe digne de confiance, cela signifie que vous êtes un à un sera encore mieux. Il ne fait aucun doute qu'une réunion individuelle est l'un des meilleurs outils et le gestionnaire a. Et en ces jours de COVID, de travail à domicile, d'avoir un lien régulier avec un employé est encore plus important. 12. 5c - Manager la direction pour 5c: Dans cette vidéo, nous allons vous montrer comment vous pouvez non seulement être un manager, mais aussi habiller vos employés et les développer en leadership. Dire si demain, c'est de cette façon que vos équipes ne se contentent pas de livrer, mais d'évoluer en tant que personnes. Les entreprises ont des attentes vraiment élevées du manager moderne. Ce n'est pas comme il y a des années où c'était juste le patron du bureau qui ordonnait aux gens de faire ce qu'ils veulent. De nos jours, on s'attend à ce qu'un manager fasse beaucoup plus. Ce n'est pas des années-lumière qui ont passé. Nos équipes ne sont plus seulement des vecteurs pour faire le travail. On s'attend à ce que les gestionnaires modernes aident à développer leurs équipes en tant que personnes, développer leur intelligence émotionnelle, développer leurs compétences en leadership, et pas seulement à l'intérieur ou à l'extérieur du travail. Il y a beaucoup à faire. Nous devons surveiller leur santé physique et mentale, fonction de taille d'emploi, leur progression professionnelle, leur récompense et leur reconnaissance, et à peu près tous les autres aspects de leur vie professionnelle. Donc, j'étais du tout possible. Et c'est là qu'intervient le coaching de carrière. Les gestionnaires sont souvent encouragés à tirer le meilleur parti de leurs équipes en utilisant la méthodologie de coaching. Mais parfois, la différence entre le management et le coaching n'est pas particulièrement bien comprise. Plongons dans un cheveu. Vous entendrez parfois les termes « gestion » et « coaching » utilisés de façon interchangeable. C' est incorrect à mon avis. Je pense qu'il y a une grande différence. La gestion consiste à superviser le travail de votre équipe, à les aider à accomplir le travail, à les aider à accomplir les tâches qu'elles doivent accomplir. Fondamentalement, vous avez tendance à faire son travail. Et cela impliquerait généralement des tâches comme celles-ci, délégation des tâches et des éléments de travail, la rétroaction, suivi des bonnes et des mauvaises performances lors embarquement et de l'embarquement du nouveau personnel et la gestion des effectifs, conflits, planification des ressources, rapports d'état et autres tâches d'administration. C' est tout ce que tu fais ? Mais si c'est le cas, alors vous êtes définitivement un manager. Et je ne dis pas ça à la légère parce que ce n'est pas une mauvaise chose. En fait, c'est génial. Faire toutes ces tâches demande beaucoup d'habileté. Il faut l'aptitude de l'organisation et la capacité réelle. grands gestionnaires sont très, très difficiles à trouver. Donc si tu fais tout ça et que tu le fais bien, c'est fantastique. La gestion est un travail difficile, nécessite une capacité de résolution de problèmes, détermination de l'organisation et une réelle aptitude pour les gens. La gestion est une compétence qui doit être apprise, raffinée, améliorée et perfectionnée. Certaines de ces compétences sont extrêmement compliquées et nécessitent beaucoup d' expérience, de détermination et de compétences pour être en mesure de réussir. Et beaucoup de gestionnaires échouent. Je suis sûr que vous pouvez tous facilement penser à de mauvais gestionnaires que vous avez eu et qui pourraient vous avoir laissé tomber sur un ou plusieurs de ces aspects. Donc, si vous êtes heureux d'être un grand manager, continuez à l'ère. Mais si vous voulez développer, si vous voulez faire plus, si vous voulez faire ce que le manager moderne attend, si vous voulez aider à développer votre équipe en leaders de demain, alors vous devriez vraiment chercher à entraîneur. coaching implique toutes les compétences d'un manager, ainsi que beaucoup plus de compétences liées au développement et à l'autonomisation de vos employés en tant que personnes. Le coaching est vraiment un processus bidirectionnel entre l'employé et le manager. Et il met l'accent sur le développement de compétences liées à l'attitude, à l' intelligence émotionnelle, à la motivation et à la capacité de résolution de problèmes. L' idée derrière le coaching n'est pas de résoudre les problèmes des employés pour eux, mais de développer un cadre pour qu'ils puissent facilement le faire eux-mêmes. Ou de grands entraîneurs exceller dans le genre de compétences suivant. Écouter, absorber et comprendre différents points de vue. Vous trouvez que les entraîneurs écoutent une loi horrible. C' est une compétence vraiment clé et ce n'est pas facile. En tant que coach, je passe la majeure partie de mon temps à écouter et à essayer de comprendre le point de vue de l'autre personne. Une fois que vous comprenez leur point de vue, vous pouvez mieux vous développer. Un plan ou un cadre pour comprendre leur esprit et les aider à résoudre tout problème potentiel. bons entraîneurs sont fantastiques et fournissent des commentaires. rétroaction doit être constructive, elle doit être régulière, elle doit être réalisable et elle doit être examinée avec l'employé selon une cadence régulière. Les grands entraîneurs favorisent le changement de comportement. Les bons entraîneurs peuvent repérer les défauts de caractère des employés. L' entraîneur peut ensuite aider l'employé à développer plus de conscience de soi pour comprendre ce que ces aspects de son caractère et mettre en place des plans pour aider à résoudre tout comportement potentiellement indésirable ou dommageable. Les entraîneurs offrent ce point de vue extérieur qu'un employé peut maintenant se voir souvent lui-même. Lorsqu' un entraîneur est une réponse véritablement empathique au problème d'un employé, il peut comprendre que ce n'est pas seulement un problème à résoudre, mais qu' il y a des impacts, il y a des conséquences. Tout va beaucoup plus loin. Il peut y avoir la participation de la famille et ce que l'entraîneur pourrait considérer comme une question importante pour eux personnellement peut être complètement différent de ce qui est important pour l'employé. Cette réponse empathique permet à l'entraîneur de comprendre et d'obtenir vraiment les écrous et les boulons de ce qu'est le problème. La reconnaissance de la force est une caractéristique très importante d'un bon entraîneur. Un bon entraîneur reconnaît non seulement les défauts et la poussière d'un employé et essaie de l'aider à faire quelque chose à son sujet, mais il met l'énergie sur la positivité, reconnaît les choses formidables que les employés reconnaissent est un excellent travail. Les grands aspects de leur caractère qui font d'eux les gens qu'ils sont et concentrent son énergie ne sont pas seulement fixer les flux, mais affiner les positifs. Les entraîneurs aident les employés à élaborer leur propre cadre de soutien naturel. Il est important de comprendre que les entraîneurs ne résolvent pas nécessairement les problèmes pour les employés, mais ils aident l'employé à construire son propre échafaudage, son propre cadre pour qu'il puisse ensuite traiter les problèmes d'une manière plus efficace . efficace là où il s'agit en soi d'un coaching d'autonomisation employé pour construire cet échafaudage, ce cadre peut être vraiment satisfaisant et il peut être vraiment agréable pour notre entraîneur de voir un employé se transformer en personne qui peut absorber les problèmes et trouver la meilleure façon de les résoudre eux-mêmes en fonction de l'aide de l'entraîneur est donné sûr, nous voulons toujours faire le travail. Et je suis très, très concentré sur la livraison, mais il est aussi très important pour moi de développer une équipe qui se sent habilitée et responsable de leur propre destin. Obtenir des résultats est vraiment important pour s'assurer que votre équipe est en bonne santé, mentalement équipée et habilitée est beaucoup plus important. Ces cadres essentiels permettent à un employé de s'autogérer et de s'autosoutenir et lui donner un sentiment de satisfaction beaucoup plus grand que de se contenter de suivre les directives de la direction. Lorsque des individus se joignent à mon équipe, j'essaie de les entraîner. Parfois, cela prend beaucoup de temps, mais quand ça marche, c'est extrêmement satisfait. Et c'est encore plus satisfaisant lorsque vous voyez ces employés prendre les compétences d'encadrement que vous leur avez enseignées et ensuite continuer à entraîner d'autres personnes l'équipe ou d'autres personnes de l'entreprise. C' est vraiment à quel point le retard est développé. J' encourage donc toujours les gestionnaires à ne connaître que les aspects de gestion du travail, mais à se concentrer fortement sur le coaching, parce que la direction aide votre équipe à faire le travail. Mais le coaching développe vraiment les leaders de demain. Donc, voici quelque chose à penser. Ce ne serait pas génial si votre équipe vous considérait comme un entraîneur ou un mentor plutôt qu'un simple patron, si vous aviez un manager que l'IV considérait comme un, comme un entraîneur incroyable, quelqu'un qui va au-delà du rôle de gestion d' entre vous avaient déjà eu un gestionnaire qui était exceptionnel dans le domaine de la gestion, mais vraiment pauvre en coaching. 13. 6a - Moi ? Un psychologue ?: En tant que gestionnaire de personnes, il y aura beaucoup de tâches que vous devez effectuer qui ne vous surprendront pas du tout. Gestion de projet, exécution du travail, administration, tâches typiques que vous devriez gérer en tant que chef d'équipe. Mais avez-vous réalisé que l'un des chapeaux les plus grands et les plus importants dont vous avez besoin pour sage celle d'un psychologue. Oui, c'est vrai. La gestion des personnes est, dans une très large mesure, une question de psychologie. Vous aurez besoin d'apprendre très rapidement et de vous rendre compte que vous aurez besoin d'être en mesure d'agir comme thérapeute ou entraîneur et mentor, ou comme guide, juge, réseau de soutien et bien plus encore, vous serez en train de bercer votre propre cerveau pour trouver des moyens d' amener les gens à faire des choses sans qu'ils ne s'en rendent compte. Vous vous retrouvez constamment à essayer de vous imaginer dans la peau de votre équipe, essayant de comprendre comment ils perçoivent leur rôle, comment ils perçoivent leurs défis et leur carrière globale. Et que pouvez-vous faire pour influer sur leur perception afin de les aider à faire plus avec moins de stress ? Et c'est l'aspect de la gestion des personnes que j'aime absolument. n'y a rien de mieux que d'utiliser votre propre truc mental Jedi. Ainsi, en utilisant des techniques telles que l'intelligence émotionnelle et des cadres de coaching pour aider vos gens à la fois individuellement et en tant que collectif d'équipe. C' est vraiment une question de psychologie. Et en tant que tel, il y a beaucoup, beaucoup d'aspects à cela. C' est un sujet complexe, beaucoup de nuances et de branches. Donc, en tant que nouveau manager, il est vraiment important que vous réalisiez que ce sera l'un des aspects les plus importants de votre nouveau rôle, mais je peux vous garantir que ce sera aussi l'un des aspects les plus satisfaisants et amusants de votre nouvelle règle. Mais en tant que tel, vous aurez besoin d'étudier et d'apprendre. Quelles techniques pouvez-vous apprendre à aider à cet égard ? Vous aurez certainement besoin d'une solide compréhension de l' intelligence émotionnelle ainsi que des techniques de coup de pouce et bien plus encore, nous aborderons l'intelligence émotionnelle dans cette section et certains des autres aspects de la psychologie organisationnelle. Allons-y. 14. 6b - Intelligence émotionnelle: Vous avez peut-être entendu parler du terme « intelligence émotionnelle ». Ce concept existe depuis un certain temps, mais seulement vraiment gagné de la publicité après le livre en 1995 appelé intelligence émotionnelle par Daniel Goleman. Aujourd'hui, l'intelligence émotionnelle est considérée comme une compétence fondamentale pour s'entendre sur le lieu de travail, en particulier parmi les dirigeants et les gestionnaires, est une qualité hautement souhaitable que l'on retrouve dans de nombreux niveaux. Et d'après mon expérience, c'est le sujet le plus important pour ceux qui veulent progresser dans leur carrière, particulier dans le domaine de la gestion des personnes et du leadership. Je peux certainement diviser ma propre carrière en intelligence pré-émotionnelle et post-émotionnelle. compréhension, le développement et la compréhension des concepts clés de l'intelligence émotionnelle ont entraîné une progression assez spectaculaire de ma propre capacité. Et ces mycorhizes, c'était vraiment le moment de l'épiphanie pour moi. L' intelligence émotionnelle est un ensemble de compétences émotionnelles et sociales qui définissent la façon dont nous percevons et nous exprimons. Comment allons-nous développer et maintenir des relations sociales, faire face aux défis, et utiliser l'information émotionnelle dans un but efficace et significatif où je trouve ça comme être une mouche sur le mur, être capable de zoomer et de vous observer et comment on vous perçoit. Il se sent presque comme une superpuissance qui vous permet d'arrêter temps, de changer les comportements et de changer la façon dont les gens pensent. Le sujet de l'intelligence émotionnelle peut être divisé en quatre composantes principales. Le premier est la conscience de soi. La conscience de soi est considérée comme la base de toutes les autres composantes de l'intelligence émotionnelle. La conscience de soi signifie être conscient de ce que vous ressentez. Être conscient des émotions en soi. Les personnes hautement conscientes de soi sont beaucoup plus capables de comprendre comment leur propre comportement, leur propre langage corporel, ils sont sur les communications et les expressions peuvent affecter d'autres personnes. Et surtout, ils peuvent s'arrêter. Ils peuvent modifier et modifier ces comportements pour influer positivement sur les résultats dans les situations. Nous connaissons tous ces gens au travail qui tirent ce courriel en colère sans réfléchir et cela fait exploser la situation et devenir 10 fois pire ? Oui. Eh bien, c'est un manque classique de conscience de soi et une faible intelligence émotionnelle. La personne plus intelligente sur le plan émotionnel et capable fera une pause, prendra ce temps et réfléchira à la façon dont sa réponse est susceptible d'être perçue par un public. Vous ne verrez pas d'e-mails en colère de ces gens. Tout est considéré et vient avec une pleine compréhension de la façon dont leur comportement affectera la situation. Sensibilisation des autres. Comme il est vital d'être conscient de soi. Être conscient des autres est également incroyablement important. C' est pourquoi vous êtes suffisamment conscient pour être en mesure de surveiller et anticiper les réactions des autres et les actions potentielles au sein d'un groupe. Et puis peut-être prendre vos propres mesures pour intervenir et changer la situation si cela s'avère nécessaire ? Les meilleures personnes avec lesquelles j'ai travaillé et que j'ai gérées et les équipes sont non seulement conscientes de leur propre comportement, mais sont suffisamment connectées à la réalisation et capables de prédire quand quelqu'un d'autre pourrait être sur le point d'envoyer un e-mail en colère ou réagir d'une manière qui pourrait faire une situation était, et puis ils vont intervenir et empêcher la voiture s'est écrasée de se produire. En tant que nouveau manager, si vous pouvez inculquer dans le développement des personnes qui ont une grande connaissance des autres membres de l'équipe. Tu as été une très bonne situation. Cela signifie essentiellement que tout le monde veille sur chacun d'eux. Les gens peuvent détecter quand les autres sont en haut ou en bas et aider en conséquence, la conscience de la situation. Il s'agit essentiellement d'une combinaison de conscience de soi et d'autres, ainsi que d'une prise en compte dans d'autres variables dans une situation particulière. Cela pourrait être quelque chose à voir avec l'environnement, l'atmosphère, le type de travail, les questions posées pourraient vraiment être tout ce qu'ils transmettent. Les personnes ayant une connaissance de la situation élevée peuvent évaluer toutes les variables, leur propre comportement, le comportement des autres. Restez soigneusement les situations vers un résultat bénéfique. Cela pourrait consister à remettre une réunion ou une discussion sur la bonne voie pour prendre des décisions efficaces. Ou cela pourrait être aussi simple que d'embaucher quelqu'un pour garder temps d'une réunion pour s'assurer que l'ordre du jour complet est couvert. Ça pourrait même être au karma froid. Il se dirige vers un désaccord explosif. Nous l'avons tous vu où les gens interviennent dans de telles situations. Ce sont les gens qui ont une grande intelligence émotionnelle. Gestion des relations. La dernière composante de l'intelligence émotionnelle est la capacité de se connecter avec les autres, construire des relations positives, répondre aux émotions des autres et d'influencer les autres dans l'équipe. Maintenant, cela se manifeste dans la capacité d'identifier et de développer de manière proactive les réseaux que vous et l'équipe devez être en mesure d' atteindre, de progresser et de réussir. Dans une entreprise complexe. Cela sera vraiment important pour résoudre les problèmes. Tendre la main à un réseau d'experts de confiance. Et si vous pouvez amener votre équipe à développer leurs propres relations en utilisant leurs propres compétences d'intelligence émotionnelle. C' est comme avoir un énorme réseau de soutien à chasser. intelligence émotionnelle est vraiment la source secrète d'une carrière individuelle réussie et encore plus pour atteindre collective, plus vous pouvez construire ces compétences vous-même en tant que nouveau chef d'équipe et également évangéliser le développement de ces au sein de votre équipe, plus vous serez mis en place pour réussir. C' est un contact fondamental pour réussir en tant que modèle. 15. 6c - Le pouvoir de vous remercier sur le lieu de travail: Dans cette vidéo, nous allons parler de l'un des moyens les plus efficaces d'autonomiser vos équipes et d'en tirer le meilleur parti. Et c'est le pouvoir de dire merci. On a dit que « désolé » semble être le mot le plus dur. Peut-être que ce n'est pas le cas, peut-être que c'est vraiment merci. Mon organisation a été encouragée à donner régulièrement des commentaires constructifs que nous pouvons tous agir pour améliorer nos emplois. Et c'est très précieux. Mais peut-être que nous ne passons pas assez de temps à dire merci, compte tenu du travail que font les gens et du nombre de fois que les gens font un excellent travail. Je me suis toujours demandé pourquoi ça ne semble pas. Les gens disent merci Que souvent un employé enquête louange et reconnaissance est toujours l'une des principales plaintes selon la hiérarchie des besoins de Maslow. Eh bien, nous avons plus besoin de louange et de reconnaissance que nous ne pourrions économiser de l'argent. Si vous voulez être un leader efficace. Louer et dire merci est absolument essentiel quand vous reconnaissez un excellent travail, les gens seront beaucoup plus enclins à le répéter, à se donner ce sentiment à nouveau, je me suis toujours demandé pourquoi les gens ne trouvent pas facile à donner merci ou exprimez votre gratitude. Il me semble que les gens sont beaucoup plus enclins à critiquer pour avoir reçu un remerciement ou un louange bien fait, impressionnant est beaucoup plus rare, même lorsque vous obtenez des commentaires constructifs. Ce mot constructif a une critique implicite. Donc, cela peut être utile, mais ne donne pas nécessairement à quelqu'un le sentiment chaud et floue qu' pourrait avoir quand quelqu'un lui donne un message bien fait, par exemple. Et puis un récent sondage auprès de plus de 8 mille managers, plus de 40 % n'a jamais dit merci à leurs équipes ni louange d'aucune sorte. C' est étonnant. Et un autre sondage a montré que les équipes performantes reçoivent en moyenne environ six fois plus de messages positifs que les équipes qui ne fonctionnent pas très bien. Et ce n'est pas seulement sur le lieu de travail. On sait depuis longtemps que les mariages et les relations réussies présentent un rapport négatif positif d'environ cinq pour un. Donc, pour chaque négatif ou critique, il y a cinq positifs et les scientifiques des relations savaient depuis longtemps si ce ratio est biaisé en faveur des négatifs ou n'est pas suffisamment positif. C' est en fait un indicateur clé d'une situation de divorce. Il me semble donc que dire merci est une très bonne chose. Plongons un peu plus dans le sujet. Alors, quels sont les avantages de dire merci, tout d' abord, le bonheur mutuel. Si tu dis merci, tu te sens bien. Ils se sentent bien. Tout le monde est gagnant. Qu' est-ce qui ne veut pas aimer ? Deuxièmement, la construction de ponts, l'expression de gratitude peut être un très bon moyen contourner les relations et ne se passe pas particulièrement bien, ne vont pas aussi bien que vous le voulez pour les gens que je ne passe pas avec particulièrement bien. Ou peut-être que nous avons une relation tenseur avec, Je suis toujours à la recherche de situations où je peux m'engager et chercher un coup de pivot et dire Merci pour une contribution qu'ils ont faite. Je trouve que l'expression de gratitude aide vraiment à transformer les relations. Et je l'ai utilisé pour transformer les relations. Il n'y a pas eu de succès particulier dans ceux qui sont très réussis. Donc, construire des ponts, améliorer les relations, si quelqu'un vous remercie, montrez un peu d'appréciation. Eh bien, c'est presque comme une branche d'olivier offerte et c'est vraiment un bon pivot pour renverser une relation qui n'est pas si bonne. Nous avons une plus grande résilience et une humeur positive. Exprimant sa gratitude. Agit comme l'intérêt composé, est une accumulation progressive de positivité et de résilience dans les humeurs des gens. Et cela, progressivement, au fil du temps, les transforme en une personne plus résiliente, plus positive, plus capable. Et la positivité a un gain net sur la santé mentale et la santé physique scientifiquement prouvée, plus quelqu'un est positif qu'il obtient, plus la résilience augmente, plus la santé mentale s'améliore et la santé physique de la pneumonie s'améliore. Ok, donc nous connaissons les avantages. Super. Si c'est le cas, pourquoi tout le monde ne dit pas merci tout le temps ? En fait, ce n'est pas si facile. Beaucoup de gens trouvent qu'il est assez difficile d'exprimer leur gratitude. Jetons un coup d'oeil à quelques-unes des raisons pour lesquelles. Tout d'abord, est le facteur de grincement. Beaucoup de gens trouvent qu'il est vraiment embarrassant de dire merci ou de louer ou les gens qu'ils trouvent beaucoup plus facile à critiquer. Les gens peuvent trouver vraiment mal à l'aise de s' asseoir et de donner de la presse à quelqu'un, surtout les premières affaires. Et bizarrement, le destinataire peut souvent se sentir mal à l'aise aussi. C' est une situation assez chargée émotionnellement et certaines personnes sont tout simplement très mal à l'aise avec ça. Je suis sûr que nous avons tous été dans des situations où quelqu'un vous a fait des louanges dans le haut genre de chemin. Et à la fin, vous êtes comme, oh, s'il vous plaît, arrêtez. C' est une situation inconfortable. Ainsi, le destinataire et le donneur trouvent souvent assez embarrassant de faire des louanges. Je trouve que si vous avez l'habitude de donner de la presse souvent que cela prend l'embarras, cela élimine le facteur émotionnel. Et puis vous obtenez de plus en plus à l'aise avec réellement voir quelqu'un a fait quelque chose de cool ou précieux pour vous rendre la vie plus facile et vous par défaut automatiquement dans une réponse de remerciement de donner. Plus vous pouvez le faire, plus vous obtenez à l'aise avec elle. Une autre raison pour laquelle les gens ne donnent pas nécessairement autant de remerciements que peut-être ils devraient, c'est dans les lieux de travail modernes, les remerciements ont tendance à être donnés seulement si quelqu'un est allé au-delà et a fait quelque chose de complètement hors de l'ordinaire, comme la personne qui ne pointe pas son restaurant serveur parce que cette personne fait juste son travail. Ils n'ont rien fait de spécial pour justifier le pourboire. Et certaines personnes ont un vrai problème avec les louanges. Notre couleur des yeux. Exemple. Une compagnie précédente où quelqu'un m'a dit d'arrêter de louer les gens, dire ça, tu sais quoi ? Eh bien, nous les louons chaque mois quand nous jumelons leur salaire. Eh bien, ce n'est pas nécessairement le cas où de nombreuses personnes avec lesquelles j'ai travaillé quotidiennement et qui me rendent régulièrement la vie plus facile. Ça n'a pas besoin d'être quelque chose de complètement hors de l'ordinaire. Ce n'est pas forcément une livraison incroyable. Certaines personnes peuvent simplement vous faciliter la vie par leur façon d'être, leur façon d'agir, façon de travailler, leur humeur, ainsi ils peuvent égayer une pièce, cette personnalité. Il y a beaucoup de façons différentes que quelqu'un peut ajouter de la valeur à vous, et tout cela vaut la peine de vous remercier. Je poste régulièrement paypal et encourage mon équipe à remercier les gens qui rendent leur vie plus facile en faisant leur travail et en le faisant bien dans des cas comme celui-ci, c'est toujours une bonne idée d'être spécifique et de louer un comportement spécifique ou aspect spécifique du travail de quelqu'un plutôt que simplement générique. Merci. De cette façon, il se sent plus authentique et il leur donne quelque chose sur quoi travailler. cas contraire, un aspect particulier de leur caractère ou leur façon de travailler est positif et donne de la valeur à quelqu'un. Ils peuvent alors développer cela. Mais la raison pour laquelle les gens ne remercient pas souvent , c'est que parfois nous ne voulons pas que les gens obtiennent un ouvreur dans des lieux de travail compétitifs où tout le monde se bat pour une promotion et pour monter cette échelle de carrière. Je l'ai vu de nombreuses fois où les gens ne veulent pas vraiment dire merci pour un travail bien fait parce que cela pourrait avancer la carrière de cette personne à vos frais ? Oui, comme il semble que ça arrive. Les gens se préoccupent toujours d'eux-mêmes. C' est de la nature humaine et parfois ils ne veulent pas donner à quelqu'un d'autre cette jambe dans l'échelle. Je ne pense pas vraiment que ce soit la bonne façon dans un cabinet collaboratif comme ceux dans lesquels vous et moi travaillons. Mais ça arrive. Ou les gens qui pensent comme ça, nous verrons bientôt qu'en fait il y a beaucoup à gagner vous-même d'être quelqu'un qui rend grâce et donne des louanges pour plus d'informations sur des sujets comme celui-ci, je recommande vraiment de lire un livre appelé don et prise par Adam Grant, qui est un psychologue organisationnel que Walton, c'est une analyse fantastique de notre don peut vraiment vous bénéficier. Alors regardons les moyens d'exprimer la gratitude. Ok, donc on sait que dire merci est positif. Nous savons que le fait de dire merci vous donne également des avantages. Comment pouvons-nous nous rendre facile pour nous-mêmes d'avoir l'habitude de remercier régulièrement ? Tout d'abord, une note de gratitude hebdomadaire. J' aime mettre fin à mon poids en envoyant quelques emails, peut-être deux ou trois ML, deux ou trois notes de gratitude, courtes et accrocheuses. Des gens qui m'ont rendu la vie plus facile cette semaine ou que j'apprécie en général. Je trouve que c'est une façon vraiment sympa de finir un vendredi, passant 15 minutes pour juste dire, hé, j'apprécie vraiment ce que tu as fait ici. Trouver le donner la gratitude hebdomadaire me donne maintenant un sentiment vraiment agréable à la fin de la semaine et j'espère que les destinataires apprécient aussi bien. Je sais que leur envoi a en fait ouvert beaucoup de portes en termes de relations et de flux de travail qui ont émergé de l'envoi de cette note de gratitude. Donc je pense que c'est une chose très positive à faire. Aussi le rendre public, au lieu de faire ces notes de gratitude sous la forme de courriels individuels. Eh bien, que diriez-vous dans un blog, dans mes équipes post bimensuel blog à notre communauté d'utilisateurs ou de travail. Nous avons une section où nous disons que ce sont les gens qui nous ont facilité la vie au cours des deux dernières semaines. Ce sont les gens que nous apprécions. Et c'est très positif parce que ces blogs lisent largement et cela signifie que la contribution de cette personne est plus largement louée, qu'elle est plus largement diffusée et que c'est évidemment bon pour eux. Tenez un journal intime de Frank. Donc, si vous êtes le destinataire d'une note de gratitude ou de remerciement d'un peu de prix. Ne vous contentez pas de tomber avec tous vos autres emails. Mettez-le dans un dossier spécial et gardez un journal des moments que vous êtes. Merci que vous soyez appréciés. Si vous vous sentez faible, plongez dans ce dossier, lisez rapidement et réalisez que le, certaines des choses que vous avez faites, c'est génial et certaines des personnes que vous avez aidées. Et vous pouvez aussi faire des exercices mentaux pour vous entraîner à être quelqu'un qui est plus capable de dire merci, plus capable d'exprimer la gratitude, et quelqu'un qui pense plus à louer les autres ont regardé les exercices de réflexion Nikon japonais. C' est un exercice qui consiste à réfléchir sur trois questions particulières. Et cela aide à développer des sentiments d'appréciation et de remerciement pour les autres. Il permet également aux gens de déterminer combien ils donnent par rapport à combien ils prennent dans leurs relations personnelles. Et il y a beaucoup d'autres exercices mentaux que vous pouvez faire. Pensez-vous que votre organisation a une culture de remerciement ? Pensez-vous que les gens loueront de bonnes contributions ou s' attendent-ils à ce que tout le monde soit incroyable tout le temps ? 16. 7a - Évaluations de performance de maîtrise: L' évaluation des performances régulièrement citée comme l'une des tâches les moins agréables qu'un manager doit effectuer, surtout si vous avez une grande équipe. Mais c'est aussi très dangereux. L' évaluation des performances peut ne pas être légère, mais c'est super important et il peut faire ou briser l'avenir de votre équipe dans de nombreux KM est le processus d'évaluation annuel est lourd admin, prend beaucoup de temps, utilise de mauvaise qualité ou systèmes informatiques mal conçus. Et puis, en plus de cela, de nombreux managers n'exécutent pas le processus efficacement, ce qui double sur tous les autres problèmes. Eh bien, en fait, il y a beaucoup de choses à faire pour rendre leur processus annuel d'évaluation du rendement beaucoup facile et beaucoup plus précieux pour l'employé et l'entreprise. Donc, il peut cinq meilleurs conseils de 20 ans d'évaluation de la performance et rester autour de la fin parce que je vais jeter un conseil bonus à la fin. La première astuce pour des examens de performance efficaces n'est pas une surprise. C' est une astuce pour le manager. L' objectif principal d'un responsable de l'évaluation de la performance est de s'assurer que l'examen annuel au bout du monde ne contient aucune surprise pour personne. La dernière chose que vous voulez est que votre employé soit surpris choqué ou déconcerté par la notation et les commentaires que vous lui avez donnés. C' est ainsi que les gens sont contrariés et que la motivation est endommagée. Et il y a presque toujours une situation où un gestionnaire et un employé n'ont pas bien communiqué tout au long de l'année. En tant que gestionnaire, assurez-vous d'avoir régulièrement un à un dans le calendrier avec chaque rapport et faites en sorte que certains se concentrent sur la carrière, performance actuelle, le camion, les employés sur la façon dont l'employé doit se développer quel type de racine là vers la fin de la journée, vous pourriez même donner une cote indicative, disons à mi-chemin du quart à travers ce où l'employé sait exactement où ils se trouvent là, toutes les étapes de la et tout le monde arrive à l'examen de fin d'année, agréable et confortable avec les commentaires et les notes qui ont été attribués. Donc, en tant que gestionnaire, utiliser cette communication constante pour définir les attentes et préparer l'employé pour la conversation à suivre le conseil suivant, Celui-ci est pour l'employé. Soyez honnête et objectif. Soyez aussi honnête et objectif que vous pouvez avec votre propre auto-évaluation. Tout le monde veut être génial. Tout le monde veut obtenir une meilleure note, mais est-ce que tu le mérites vraiment ? Vous êtes vraiment exceptionnel ? Tu es vraiment au sommet de l'arbre ? Identifier les zones de développement ne doit pas être gêné ou honteux, bien au contraire. Donc, en tant qu'employé, jetez toujours un oeil vraiment honnête à vos comportements de prestation de performance et pensez que vous auriez pu faire mieux, c'est ce que vous avez contribué aligné sur la note que vous vous êtes donné vous-même. Vraiment ? Tu es vraiment un 5 sur 5 ? Je m'assure que chaque notation est pleinement justifiée par des preuves et des données. Comme je l'ai dit, tout le monde veut être au sommet de l'arbre. Est-ce que la sauvegarde des données est une autre astuce. Celui-ci est pour le manager, a expliqué le processus. Il est essentiel que chaque employé comprenne les nuances et les détails de l'ensemble du processus de gestion du rendement. Parfois, les gens pensent que c'est juste le manager qui regarde la performance de leurs employés et qui fait un charbon, attribue leur propre écriture et c'est tout. Eh bien, en réalité, le processus d'évaluation comporte plusieurs étapes, y compris la rétroaction à 360 degrés de la part des clients, des pairs, ainsi qu'un processus alambiqué où un gestionnaire écrit doit être approuvé par la haute direction. Cela s'explique par le fait que, de façon générale, cotes doivent s'adapter à une sorte de courbe de distribution de l' entreprise et être normalisées ou corrigées en conséquence. Ainsi, en tant que gestionnaire, il peut y avoir des occasions où vous attribuez une cote et devrez ensuite la modifier en fonction de l'orientation du processus d'étalonnage supérieur. Et cela peut être une chose vraiment difficile à faire. Je m'assure que mes équipes connaissent tout le processus, les verrues et tout. Et bien que je ne puisse pas leur dire s'ils avaient fait l'objet d'une correction de cotes. Il est toujours préférable d'être honnête et au moins de leur faire savoir que ces étapes existent dans le processus. Surveillez votre équipe tout au long du processus d'évaluation, expliquez la complexité, le raisonnement derrière l'étalonnage et la normalisation, ainsi que ce que compte l'évaluation en termes de récompense et de rémunération potentielles. Et l'étape suivante, celle-ci est aussi pour les gestionnaires. George, l'ambiance de la réunion, rappelez-vous que l'évaluation du rendement est censée être un processus productif qui récompense les employés pour le bon travail qu'ils ont accompli, ainsi que leur donner commentaires concrets et points de développement sur lesquels ils peuvent agir et améliorer. Ce n'est pas censé être une réunion où quelqu'un émerge se sentant stressé, bouleversé, démoralisé ou émotionnel. Et j'ai vu des tas de fois où les gens sortent d'une réunion de performance et qu'ils vont tout droit sur le genou, trouvent un nouveau site d'emploi. En tant que manager, c'est à vous de juger le ton de la réunion minute par minute. Si quelqu'un est contrarié, c'est à vous de revenir en arrière pour être plus collaboratif ou de l'aider à comprendre et à reconnaître pourquoi certains des messages que vous lui avez donnés pourraient être difficiles. En fin de compte, il s'agit de reconnaissance. Et en tant que gestionnaire, vous devez vous assurer qu'un employé se sent valorisé, apprécié et soutenu, même s'il n'a peut-être pas eu une bonne année. Et parfois c'est le cas. Les employés n'ont pas de brillantes années tout le temps. Et parfois, les messages peuvent être difficiles, même pour les employés hautement performants. Assurez-vous donc, en tant que gestionnaire, que vous êtes suffisamment conscient du ton et de l' ambiance de la réunion d'évaluation pour la gérer minute par minute. Bien sûr, les chances que cela se produise ou beaucoup moins si vous avez pris le conseil précédent de s'assurer que personne ne reçoit de surprises, mais cela peut toujours arriver. Et le pourboire bonus, comme promis, c'est pour le manager et l'employé. Tenir un journal dès le début de l'ensemble du processus est très long et difficile d'essayer de se souvenir de tous les hauts et bas de la livraison et de la conduite des gens à la fin de l'année. C' est l'une des raisons pour lesquelles le processus prend beaucoup de temps et c'est stressant. Ainsi, l'un des conseils les plus utiles pour les gestionnaires et les employés est de commencer à enregistrer toutes les victoires et les pertes depuis le début de l'année. J' ai tendance à le faire sur une base mensuelle pour chaque employé, enregistrant simplement toutes les bonnes réalisations ou commentaires, ainsi que tous les domaines sur lesquels ils pourraient avoir besoin de travailler. Ensuite, quand il s'agit de la fin de votre processus, c'est simplement une tâche simple de tirer le journal de chaque personne et de faire référence à toutes les dettes et à toutes les preuves. Facile. Cela semble simple et l'est en effet, mais beaucoup de gestionnaires ne le font pas. Et dans mes 20 années d'expérience, C'est l'un des conseils les plus importants et utiles pour éliminer les tracas du processus et le rendre moins stressant. Si vous avez toutes les informations dont vous avez besoin devant vous sans avoir à draguer à travers une année d'e-mails. Brillant. Il va sans dire que c'est super utile pour l'employé, car il aura toujours besoin de faire une auto-évaluation. Et avoir leurs propres victoires et zones de développement à portée de main est extrêmement pratique. C' est juste quelques-unes des façons dont vous pouvez les rendre beaucoup malignées évaluation de la performance va super lisse, fait bien, c'est l'un des aspects les plus critiques et utiles de la règle d'un manager, mal fait, cela peut vraiment nuire à vous et votre équipe. 17. 7b - - de nouveaux débutants: Donc vous avez une nouvelle personne qui commence dans votre Fantastique. Eh bien, voici ce que vous devez faire pour vous assurer qu'ils prennent un très bon départ avec vous, votre équipe et votre entreprise. Le processus d'embauche exige beaucoup d'efforts pour faire entrer de nouvelles personnes dans votre équipe. L' embauche est un sacré processus. Cela prend des siècles et je l'ai vu trop de fois où un gestionnaire d'embauche a fait tout son possible pour trouver un bon candidat. Et quand ils arrivent, le manager agit comme s'ils s'en fichaient dès qu'ils signent le contrat. C' est comme s'ils n'étaient pas intéressés. Cela reflète vraiment mal sur un manager pour x vraiment mal sur une équipe et accompagner. Et cela peut vraiment entraver la productivité et la motivation de la nouvelle personne. Et cela fonctionne peut en fait les amener à reconsidérer leur décision de se joindre à vous. C' est donc au responsable de l'embauche de faire les premières semaines et les races absolues pour ce nouveau démarreur. Ils doivent être activés, dynamisés, autonomisés. Voici donc six meilleurs conseils que le gestionnaire d'embauche peut faire pour engager ce nouveau démarreur et traîner jusqu'à la fin parce qu'il y aura une septième astuce bonus aussi bien. Mettons-nous coincés dedans. La première étape consiste à s'assurer qu'ils sont les bienvenus. Je suis arrivé une fois à un nouveau travail pour être accueilli avec la question, qui êtes-vous ? Tu veux quelque chose ? Ce n'était pas un super style. Assurez-vous que tout nouveau démarreur a quelqu'un à qui se rapporter, quelqu'un à qui il peut se connecter avec une viande à présenter au bureau, soit montré où aller ou qu'il est prêt à traiter son arrivée et à lui montrer où il a besoin de l'être. Et assurez-vous que qui est cette personne sache vraiment qui elle est et ce qu'elle est là pour quoi elle est là. Cette première introduction de cinq minutes à accompagner est vraiment importante. n'y a rien de pire que quelqu'un errant dans un grand bureau et se promener, ne sachant pas où aller et ne se fait rencontrer personne. Le conseil suivant est, soyez prêt. Maintenant, cela semble évident, mais vous seriez étonné par la fréquence un manager n'est pas prêt pour l'arrivée d'un nouvel employé. Parfois, ils ne savent même pas qu'il y aura quelqu'un qui viendra ce jour-là. Habituellement, le responsable de l'embauche devra effectuer une sorte de tâches d' intégration comme l'approbation de l'accès, systèmes informatiques de messagerie électronique, des choses comme ça. Assurez-vous que tout cela a été fait bien à l'avance pour qu'ils puissent se rendre à leur bureau, se connecter et commencer à travailler. Je veux signer un bureau vide pendant une semaine entière parce que mon nouveau manager n'avait pas pris la peine d'accomplir les tâches requises pour installer mon équipement informatique. J' étais assis là pendant une semaine à lire des livres, lire des papiers, mais pas vraiment très productif. Ce n'était pas un contrecoup, mais ça ne m'a certainement pas laissé une impression positive au début. La prochaine astuce est aller facile sur eux à l'étoile. Donc, tous les managers aiment diriger leur équipe d'une certaine manière. Ça pourrait être dur. Les gens commencent un certain temps ou cachent certaines heures, ou font certains types de rôles, ou font certaines tâches qui sont importantes, mais soyez prêt à se détendre quelles que soient les règles que vous avez pour faciliter un nouveau démarrage. Quand quelqu'un rejoint une nouvelle entreprise ou un nouvel emploi, il y aura beaucoup d' autres choses avant même de commencer en dehors du travail. Il peut s'agir d'un déménagement dans un nouveau pays ou dans une nouvelle ville. Assurez-vous donc de ne pas les surcharger règles et de règlements et de formalités administratives dès le début. Laissez-les trouver leurs pieds. Et donc toutes les autres choses dehors parce que j'ai beaucoup d'autres choses à traiter. Et plus vous pouvez faciliter cela, plus les introductions sont bonnes. C'est simple. Prenez le temps par e-mail ou en personne et assurez-vous que tout le monde sait qui vous êtes nouveau débutant et ce qu'ils sont donc, cela inclut l'équipe, la direction des parties prenantes et toute autre personne avec qui vous pensez qu'ils vont interagir. Maintenant, c'est simple mais essentiel et cela n'arrive pas toujours. J' ai vu des gens se faire présenter aux équipes où leurs coéquipiers là-bas. Qui est ce type ? J' aimerais que le nouveau débutant compose un blog d'introduction sur notre plateforme sociale dans leurs propres mots et nomme gens pour qu'ils puissent s'exprimer dans leurs propres mots. Assurer un peu sur leur arrière-plan. Qu' est-ce que ça fait, ce genre de chose ? Il leur permet de faire valoir leur point de vue, obtenir une réunion individuelle dans le calendrier. Il est essentiel que les gestionnaires aient des réunions individuelles avec leurs employés et vous seriez étonné de voir combien de gestionnaires ne dérangent pas. Alors obtenez le vôtre dans le calendrier avec votre nouveau démarreur dès que possible. Vous pourriez même vouloir en faire une cadence plus élevée pendant les deux premiers mois, peut-être hebdomadaires ou bimensuelles, afin que vous puissiez leur apporter un soutien très étroit car ils auront probablement besoin d'un soutien étroit à la star. Et puis comme ils trouvent les pieds, alors vous pouvez étaler un peu la cadence. Mettre en place un système de copains. De nombreuses entreprises fournissent un certain degré d'assistance à chaque nouvelle personne qui rejoint, qui peut être un partenaire en RH ou dans une autre équipe, quelqu'un pour s'occuper d'eux. Je trouve utile d'assigner un copain officiel de mes équipes à rester près de la nouvelle embauche et à l'aider avec tout ce dont ils ont besoin. Soyez le premier contact pour tous les problèmes. C' est une pratique assez courante, mais cela fonctionne assez bien. Et c'est quelque chose que j'ai toujours trouvé utile lorsque j'ai commencé un nouveau travail moi-même d'avoir un copain pour quelqu'un pour m'aider, mais faites attention à choisir la bonne personne pour cette règle. Certains membres de votre équipe peuvent ne pas être célèbres pour leurs compétences en relations interpersonnelles. Ça arrive juste. Alors essayez de choisir quelqu'un qui est bon dans ce genre de choses, qui est bon pour construire des relations, bon pour apprendre à connaître étrange c'est apprendre à connaître de nouvelles personnes. Ou peut-être quelqu'un qui a des compétences professionnelles similaires afin qu'il puisse établir ce rapport et établir cette relation sur un aspect commun des tâches qu'il va accomplir. Encore une fois, le système de copains va dès le début parce que c'est généralement quand beaucoup de problèmes peuvent survenir avec l'intégration, l'accès et la connaissance des gens. Vous voulez que NOUVEAU a commencé à être guidé aussi facilement que possible à l'étoile. Et c'est toujours une bonne idée d'avoir quelqu'un à portée de main pour aider et éliminer autant de friction que possible de la nouvelle expérience de démarrage. Et voici votre astuce bonus. Avoir un plan de travail clair. Votre nouveau démarreur arrivera plein d'énergie, plein d'enthousiasme, et prêt à rester coincé et à montrer de quoi ils sont faits. Alors assurez-vous qu'ils ont vraiment quelque chose à faire. Dès que tu peux. Montrez-leur quel est votre plan pour le nouvel employé. Quelles responsabilités voulez-vous qu'ils aient ? Sur quels projets travaillera-t-on ? qui sont les intervenants avec lesquels ils ont besoin d'établir des relations de qualité ? Quelles seront leurs tâches quotidiennes. B, il est vital que votre nouveau démarreur ressente un sens de la valeur et de la direction dès le début. Assurez-vous de prendre le temps d'établir vos plans pour eux et de montrer comment vous envisagez. Il sera en mesure de contribuer à l'équipe, à l'entreprise, à l'entreprise, la valeur qu'il pourra apporter, leur donner l'impression qu'ils voulaient vraiment. Je l'ai vu avant quand un nouveau démarreur n'a littéralement rien à voir et doit aller gratter pour le travail de base pour remplir ce temps. Ce n'est vraiment pas bon et il peut être incroyablement démoralisant et a commencé un nouveau rôle et n'a rien à faire pendant deux mois. C' était très frustrant. Suivez donc ces étapes et vous aurez de bonnes chances de vous assurer que votre nouvelle embauche se sente la bienvenue et est prête à être coincée dans l'amélioration de votre équipe. Accueillir de nouvelles personnes à bord est un aspect vraiment important d'être un leader, d'être un gestionnaire de personnes. Et c'est absolument vital de le faire correctement. 18. 7e - Obtenez les bases de chaque fois à chaque fois: C' est un aspect qui n'est pas souvent mentionné dans les nouveaux canons de manager, mais d'après mon expérience, c'est juste là pour donner à votre équipe une plate-forme pour jouer. Et c'est l'aspect de faire les bases correctement. Chaque fois en tant que chef d'équipe, votre équipe devra se conformer à certaines politiques et procédures. Et certains d'entre eux vont être assez ennuyeux, ennuyeux , gênant et carrément irritant. Mais ils devront être faits. Ils devront peut-être être faits toutes les semaines. Je dois être fait tous les mois. Cela pourrait même être fait tous les jours. Je parle de choses comme les feuilles de temps et les absences, la formation obligatoire et les activités de conformité et de risque, les rapports de situation, ce genre de choses, d'autres tâches administratives. Beaucoup d'entre elles sont fondamentalement importantes et liées à la gestion des coûts la gestion des risques pour votre entreprise. Tout le monde devra les faire et personne n'en appréciera. Mais certaines personnes ne les feront pas à temps, et d'autres ne le feront pas du tout. Et puis ces listes coquines, ces emails, papier calque, local sortent. Et ils vont souvent copier et la haute direction. Et en tant que nouveau manager, vous devez vous assurer que votre équipe ne figure jamais sur ces listes. Faire de votre mission pour vous assurer que votre équipe ces tâches d'administration à temps à chaque fois. Parce que si vous ou votre équipe apparaît à plusieurs reprises sur ces listes coquines, alors il sera remarqué et les récidivistes seront meilleurs. La réputation est quelqu'un qui manque de soins et d'attention. Le pire peut finir dans l'eau très chaude avec la haute direction. Et en fait, j'ai vu des gens perdre leur emploi pour ce genre de choses. Mais si vous en tant que gestionnaire, vous pouvez vous assurer que votre équipe toujours clouer ces tâches et n'est jamais sur la liste coquine. Merci. Construisez une réputation en tant qu'équipe qui s'étend sur toutes ces responsabilités d'administrateur et sur laquelle vous pouvez compter pour obtenir que les choses ne fonctionnent pas. Croyez-moi, cela peut sembler insignifiant, mais si vous et votre équipe êtes au sommet de l'administrateur, alors il sera remarqué sur votre réputation sera boosté en conséquence. Et en tant que nouveau manager, cela peut signifier que vous devez chasser à plusieurs reprises votre propre équipe et marquer le message à la maison chaque fois. Mais c'est vital. Si vous êtes sûr que votre équipe est au top des choses, alors c'est un souci de moins d'utiliser une équipe plus tard. Donc, près de l'administrateur, laissez d'autres personnes au-delà de ces listes coquines pendant que vous et votre équipe gardez son record de 100%, temps après temps. 19. 9a - Vous avez compris !: Je suis ravie que vous ayez fait le saut pour devenir un nouveau chef d'équipe. Vous pourriez être heureux ou vous ne l'êtes peut-être pas. Vous pouvez être super confiant ou vous pourriez être terrifié. Mais rappelez-vous, l'important est que vous êtes maintenant responsable, responsable de la prestation d'une équipe, responsable du développement de carrière et de la récompense de votre haute performance, responsable de l'encadrement et de l'assistance de ceux qui ne le sont pas faire si bien sur. Vous êtes responsable de leur bien-être émotionnel, la gestion du stress et de leur santé mentale. Être gestionnaire de personnes est un travail très difficile. Et en tant que tel maintenant tout le monde est capable de le faire. Mais c'est aussi le rôle le plus gratifiant et le plus satisfaisant que vous pouvez obtenir dans une entreprise. Attendez que vous ayez pris quelqu'un qui pourrait avoir mal et que vous avez trouvé des solutions à leurs problèmes et que vous l'avez entraînée à dépasser les problèmes pour être d'un leader très performant à part entière. C' est un échec incroyable. Ne vous laissez pas berner par les leaders inspirants que vous pourriez voir la télévision, sur YouTube ou dans les médias. La plupart ne sont pas nés comme ces leaders inspirants. La majorité d'entre eux ont passé du temps à étudier, élaborer leurs compétences, à faire des erreurs, développer l'apprentissage, à se concentrer sur les personnes et à se concentrer sur ce qui obtient le meilleur équipes tout en offrant aux entreprises qui ils travaillent pour eux. Et en tant que nouveau chef d'équipe, si vous pouvez passer le temps de développer les compétences mentionnées dans ce cours, alors vous serez en bonne voie de réussite. Alors bonne chance et n'hésitez pas à me contacter pour toute question ou tout autre conseil sur votre parcours de leadership. Vous pouvez vérifier le lien dans ma biographie ou vous pouvez avoir un coup d'œil pour la productivité en tant que chaîne YouTube et me donner un appel à tout moment. Merci d'avoir regardé.