Transcription
1. Introduction: Salut, là. Je suis Claire Lu, et je suis le PDG de Know Your Company. Un outil logiciel qui aide les gestionnaires, les PDG et les employés à mieux se connaître en obtenant des commentaires honnêtes. Nous travaillons avec plus de 15 000 personnes dans plus de 25 pays et je parle à l'échelle internationale de
la façon dont vous créez réellement des environnements de travail plus ouverts et plus honnêtes. Ce cours est destiné à tous ceux qui se sentent comme s'ils aimeraient vraiment s' améliorer dans cette pratique de donner et d'obtenir des commentaires honnêtes. Maintenant, cela peut être si vous êtes un manager dans une entreprise et que vous avez du mal à comprendre comment vous obtenez réellement la vérité sur les sentiments de votre équipe. Donc, à partir des données recueillies par l'intermédiaire de
Know Your Company, au cours des quatre dernières années et demi. Je suis vraiment excité de partager nos idées basées sur cette recherche, afin que vous n'ayez pas à traverser les mêmes luttes que moi. C' est vraiment le point culminant de cette classe. Les conseils, les techniques,
les étapes pratiques que vous pouvez prendre au bureau à partir de demain. Je vous invite vraiment et vous encourage à vous joindre à nous dans la section discussion. Je répondrai à toutes les questions que vous avez. Maintenant, commençons.
2. Comprendre la communication en entreprise: Selon vous, quel est le plus dur d'être un leader ? Je vais vous donner une seconde pour y réfléchir. Peut-être que vous pensez, oh,
c' est de virer et d'embaucher des gens. Peut-être que vous pensez qu'il faut prendre une décision quand c'est crucial, et faites-moi confiance en tant que PDG moi-même, toutes ces choses sont vraies. Mais c'est intéressant. Cette question a été posée récemment. Quel est, selon vous, le plus difficile d'être un leader ? Dans le Washington Post, à Peter Thiel, qui est l'ancien PDG et co-fondateur de PayPal, et la réponse de Peter était fascinante. Il a dit que la partie la plus difficile d'être un leader est le fait que vous êtes souvent le dernier à savoir quoi que ce soit dans votre entreprise. D' une certaine façon, vous êtes au centre absolu de l'organisation, et d'autres façons, vous êtes un étranger complet. Ce sentiment d'être le dernier à connaître en tant que leader est commun. C'est partout. Le PDG de Charles Schwab a déclaré qu'être le dernier à connaître en tant que PDG a été son défi numéro un. Le PDG d'Infosys a dit que lorsque vous êtes le dernier à connaître en tant que PDG, c'est juste parce que vous êtes continuellement pris au piège de cette bonne nouvelle. En d'autres termes, le plus difficile d'être un chef de file pour nombreux dirigeants est d'obtenir des commentaires honnêtes. C' est l'audition de l'employé qui est plus calme ou plus timide, plus introverti. Ce sont les nouvelles de l'employé qui est dans votre bureau qui est de l'autre côté du monde. C' est entendre les mauvaises nouvelles, les choses que les gens ne veulent pas vraiment te dire. Cela a été une lutte constante pour tant de dirigeants, et la vérité est que les dirigeants, nous sommes les derniers à le savoir tout le temps. Des études ont montré que 85 pour cent des employés estiment qu'ils sont en fait incapables de parler au travail. Soixante-dix pour cent des employés ont dit qu'ils avaient hésité à parler au travail et 42 pour cent des employés ont déclaré qu'ils avaient effectivement refusé de divulguer de l'information au travail. Donc, ce n'est pas seulement que nous, en tant que PDG, dirigeants, dirigeants
et gestionnaires, nous avons l'impression d'être les derniers à savoir, nous le sommes. Les gens ne viennent pas nous parler des problèmes auxquels ils sont confrontés. Ils ne viennent pas nous dire ce qu'ils observent sur les lignes de front. Donc, en tant que leader aspirant ou leader actuel, reconnaissant ce point douloureux, reconnaissant ce défi que nous avons intrinsèquement en tant que leaders que nous devons discerner la vérité sur elle et obtenir cette rétroaction honnête dans un une façon plus rigoureuse que nous ne l'avons jamais fait devrait être l'une de nos principales priorités. Ce qu'est vraiment la rétroaction, c'est simplement de l'information véridique. C' est entendre des choses que nous ne savons peut-être pas, mais c'est vrai. La capacité d'obtenir cette information honnête et
véridique et la capacité de donner aussi cette information honnête et
véridique. Lorsque nous sommes capables de faire ces deux choses, d' avoir cette boucle de rétroaction saine, donner, d'obtenir et d'échanger des informations honnêtes, alors nous sommes en mesure de prendre de meilleures décisions. Nous sommes en mesure de surmonter les erreurs et les angles aveugles que nous n'avons peut-être pas vus, et nous sommes en mesure de nous déplacer plus rapidement, d'améliorer la performance de notre équipe et d'obtenir les résultats que nous recherchons au sein de notre équipe. Lorsque nous pensons à cette boucle de rétroaction, nous ne faisons généralement qu'une partie de celle-ci. En général, nous ne posons que des questions et nous livrons
peut-être des sondages et essayons d'obtenir des commentaires honnêtes, ou nous n'écoutons pas du tout et
nous ne disons simplement pas aux gens ce que nous pensons qu'ils devraient entendre. Nous cherchons simplement ce que nous pensons être
l' information et nous donnons cette rétroaction aussi souvent que possible. Il est très, très rare dans une organisation que nous faisons les deux côtés de la boucle de rétroaction et que nous faisons bien les deux. L' opportunité étonnante ici est que si vous êtes capable de bien faire cette boucle de rétroaction, si vous êtes en mesure d'instituer cette boucle de rétroaction dans votre entreprise à la fois obtenir des commentaires honnêtes régulièrement et donner des commentaires honnêtes dans un environnement productif, de façon constructive, tout d'un coup, vous allez être en mesure de gonfler les problèmes beaucoup plus tôt. Vous allez pouvoir découvrir des erreurs
et être en mesure de les réparer avant que vous ne l'ayez jamais fait auparavant. Vous serez en mesure d'apporter des améliorations et des changements dans votre entreprise beaucoup plus rapidement, et enfin de construire le rapport, la connexion et la capacité globale de votre équipe à mieux travailler ensemble. Ce que cela signifie vraiment, c'est que les performances de votre équipe s'améliorent. Des études ont révélé que 37 % des gestionnaires trouvent extrêmement mal aise d'avoir à donner une rétroaction directe sur le rendement de leur équipe. Donc, ce dont nous parlons ici, c'est que nous, en tant que gestionnaires, chefs de direction, dirigeants en
herbe, trouvons et craignons d'avoir à donner cette rétroaction honnête, et c'est vraiment l'une des parties les plus difficiles. Si vous regardez cette vidéo et regardez cette leçon, je suis sûr que c'est l'une des principales raisons pour lesquelles vous avez décidé de le faire. Personne n'aime dire à quelqu'un qu'il suce quelque chose. Personne n'aime dire que tu es en train de foirer. Cependant, il y a des façons vraiment productives et constructives de le faire,
et c'est de cela que nous allons parler aujourd'hui. Gardez donc à l'esprit à quel point la mission est essentielle d'avoir une boucle de rétroaction saine dans votre entreprise. Oui, je sais que tu es occupé à courir à devoir éteindre des feux. Je sais qu'il y a tellement de choses en concurrence pour votre intérêt. Pourtant, se rappeler que voir la réalité actuelle pour ce qu'elle est, voir la vérité pour ce qu'elle est, obtenir cette rétroaction honnête et
la donner est la seule façon d'être en mesure de bien faire, faire les choses qui vous vous engagez à faire et assurez-vous que votre équipe va dans la bonne direction. Ensuite, nous allons parler de bien, comment devez-vous exactement bon dans cette partie la plus difficile d'être un leader qui reçoit des commentaires honnêtes. Nous allons parler de la façon dont vous obtenez exactement commentaires
honnêtes de votre employé le plus introverti, la personne dont vous avez été en train de mourir d'envie d'entendre, et je vais vous parler de la raison pour laquelle c'est si difficile, et surtout, ce que nous pouvons faire à ce sujet.
3. Obtenir un avis honnête: Dans cette section, je vais vous parler de la façon d'
obtenir réellement des commentaires honnêtes de la part même de votre employé le plus silencieux. Plus précisément, nous allons découvrir pourquoi faire cela et obtenir ces commentaires honnêtes sont si essentiels à la mission. Nous allons parler de la façon dont même si nous savons que c'est important, pourquoi c'est si difficile à faire ? Enfin, très concrètement, quelles sont les mesures que vous pouvez prendre pour obtenir des commentaires honnêtes que vous n'entendez
généralement pas et de personnes que vous n'entendez pas aussi ? Dans les recherches que nous avons effectuées avec Know Your Company
au cours des quatre dernières années et demie avec plus de 15 000 employés et 25 pays, nous avons constaté qu'il y a en fait deux angles aveugles flagrants que plupart des dirigeants négligent parce qu'ils ne reçoivent pas la rétroaction honnête dont ils ont besoin. Le plus grand angle mort auquel la plupart des dirigeants
sont confrontés est le fait que leurs employés se sentent étouffés au travail. Nous avons constaté que 76 % des employés estimaient qu'
il y avait un domaine qui ne leur était pas actuel dans lequel ils estimaient pouvoir contribuer. Donc, cela signifie que si je suis ingénieur, que je veux contribuer du côté marketing, que si je suis concepteur, j'aimerais parler du support client, et que si je travaille sur les ressources humaines, qu'il pourrait être vraiment soigné d'avoir ma main dans la gestion des événements. Ce que cela signifie, c'est que les employés, qu'ils ont envie de croître, qu'ils veulent enrichir leurs compétences et trouver des moyens de devenir meilleurs, et souvent, en tant que gestionnaires et leaders, nous n'y réfléchissons pas. Donc, le fait que 76% de nos employés se sentent ainsi, qu'ils se sentent étouffés, qu'ils ont l'impression de pouvoir contribuer plus, c'est vraiment un grand aveugle, c'est important pour nous en tant
que gestionnaires de ne pas négliger, afin que nous puissions maintenir un moral élevé au sein de notre équipe. Le deuxième point mort le plus important que nous avons trouvé à travers nos données dans Know Your Company est le fait que vos employés pensent que votre entreprise est derrière la courbe sur quelque chose. Ce que je vous garantis, c'est qu'il est très peu probable que vous voyez 65 % de votre équipe venir vous dire qu'il y a quelque chose derrière la courbe. Donc, il y a cette nette déconnexion de vos employés qui voient qu'il y a des choses que les concurrents font, voient des choses qui pourraient être meilleures dans l'entreprise, et vous ne savez pas. Alors, pensez à toutes les choses que vous êtes derrière, pensez à comment les choses sont en retard, et il voit des angles aveugles, ces choses que vous ne connaissez pas. C' est ce qui se passe, parce que vous n'obtenez pas les commentaires honnêtes dont vous avez besoin. Donc, beaucoup d'entre nous savaient peut-être intuitivement qu' obtenir des commentaires honnêtes est crucial pour devenir un bon leader, et pourtant nous allons poser les questions, nous enverrons les sondages auprès des employés, et souvent nous n'obtiendrons pas de sens des idées. Pourquoi cela arrive-t-il ? Eh bien, ce que nous avons constaté, c'est qu'il y a deux grands obstacles pour obtenir des commentaires honnêtes. Deux raisons principales pour lesquelles les employés ne parlent pas au travail. L' un d'eux, vous auriez pu deviner, est la peur. C' est effrayant pour un employé de lui mettre le cou dehors, et de dire quelque chose que le patron ne veut peut-être pas vraiment entendre. Pour nous, leaders et leaders en herbe, il est très facile d'oublier que cette dynamique de pouvoir existe, qu'en tant qu'employé, je ne veux pas vraiment mordre la main qui me nourrit. Quelle est l'incitation pour moi à parler ? Donc, cette peur que je puisse être pénalisé d'une certaine façon vu différemment, et peut-être même viré, qui empêche vraiment les employés de parler, et c'est pourquoi même quand vous posez une question, vous n'allez pas toujours obtenir un bonne réponse. Maintenant, la peur, ça joue un grand rôle en étant la raison pour laquelle les employés ne parlent pas. Mais ce n'est pas le plus grand. Des études ont révélé que la principale raison pour
laquelle un employé ne parle pas au travail et pourquoi il est si difficile pour vous d'obtenir une rétroaction honnête est en fait futile. Donc, le fait que même si je devais
parler au travail et vous donner mes commentaires en tant qu'employé, rien ne se passera. Rien de différent. Le sentiment de futilité est en fait si puissant. Des études ont trouvé que c'est 1,8 fois plus puissant que la peur comme obstacle à la rétroaction, et c'est pourquoi vous n'obtenez pas les commentaires que vous voulez. Donc, en tant que leader, comprendre que la peur et la futilité sont les principaux obstacles à obtenir des commentaires honnêtes, c'est ainsi que nous allons être en mesure de craquer le code de savoir comment obtenir réellement ces idées que vous êtes tellement affamé. Alors, maintenant, parlons de comment obtenir pratiquement des commentaires honnêtes de vos employés ? Eh bien, il y a trois choses différentes que vous pouvez faire. Le premier est ce que j'aime appeler « Aller d'abord ». C' est cette idée que si vous attendez, en tant que leader, votre équipe est vulnérable avec vous, vous devez être vulnérable avec elle. C' est ainsi que vous contribuez à démanteler cette dynamique de pouvoir, cet élément de peur qui est en jeu. Maintenant, ça peut être aussi simple que de changer un mot, et je vais vous dire, ce mot utilise des conseils plutôt que des commentaires. Lorsque vous demandez des conseils, cela signifie que vous vous souciez de l'opinion d'une personne. Vous les voyez comme un expert. Pourtant, le mot feedback a une connotation négative. Ça veut dire que tu pourrais critiquer quelque chose. L' un des PDG avec lesquels nous travaillons a constaté que lorsqu'elle a demandé des commentaires à son conseil d'administration, elle n'a entendu que des grillons. Pourtant, quand elle a demandé conseil, son conseil n'a pas pu arrêter de parler. Ils avaient tellement d'idées tout d'un coup pour des choses qui pourraient être meilleures, ce qui pourrait être amélioré. Donc, je vous recommande d'essayer de demander des conseils plutôt que
des commentaires lorsque vous pensez à passer d'abord en tant que leader. Une autre façon d'aller d'abord et de surmonter cette dynamique de pouvoir et ce sentiment de peur qui peuvent se produire lorsque vous essayez d'obtenir des commentaires est d'admettre quelque chose avec lequel vous avez des difficultés en tant que leader. Cela peut être aussi simple que de dire : « J'ai du mal avec ça », ou « je ne peux pas vraiment comprendre comment élaborer ce plan ». Lorsque vous faites cela, vous faites un niveau avec un employé. Vous les montrez et les invitez à vous
donner des commentaires qu'ils ne vous auraient peut-être pas donné autrement. La deuxième chose que vous pouvez faire pour obtenir des commentaires honnêtes de votre équipe est de simplement poser des questions spécifiques. Maintenant, je sais que ça semble évident. Vous pensez probablement, oui, vous voulez des commentaires, bien sûr, vous devriez poser des questions. Mais le mot clé ici est spécifique. Combien de fois avez-vous été face à face
avec un employé pour leur demander comment ça se passe ? Quelle est la réponse typiquement ? La plupart du temps, neuf sur dix. Les gens diront : « C'est bon. » Droit ? C'est parce que la question, « Comment ça va ? » C' est vague. C'est général. C' est large. Donc, la réponse que vous obtenez est vague, générale et large. En conséquence, vous devriez poser des questions spécifiques. Par exemple, vous pouvez poser des questions sur une chose. « Quelle est une chose qui aurait pu être meilleure dans cette réunion », au lieu de « comment pouvons-nous améliorer la réunion ». « Quelle est une chose avec laquelle vous avez du mal », au lieu de simplement demander, « avec quoi vous avez du mal ». Lorsque vous posez une chose, vous rendez la question plus précise et vous êtes en mesure d'obtenir des réponses plus précises. Une autre façon de rendre vos questions plus spécifiques est d'utiliser une tactique que que j'appelle la boxe temporelle. Cela signifie faire référence à une période de temps spécifique pour poser votre question. Donc, au lieu de simplement dire, « qu'est-ce qui pourrait être mieux », dites, « au cours des deux dernières semaines, ce qui pourrait être mieux » Lorsque vous posez questions
précises à la fois sur une chose et à temps boxe, vous êtes en mesure
d'obtenir un aperçu plus riche de la façon dont les gens pensent et ressentent dans votre entreprise. Enfin, la chose la plus puissante que vous pouvez faire pour obtenir commentaires
honnêtes de votre équipe est de simplement faire quelque chose. C' est ainsi que vous surmontez le sentiment de futilité que vos employés pourraient avoir à donner des commentaires la prochaine fois. Maintenant, cela ne signifie pas nécessairement que vous devez implémenter tous les commentaires qui viennent le long du chemin. Ce n'est pas ce que je dis. Une des choses que vous pouvez faire pour faire quelque chose et agir sur les commentaires est simplement de montrer de la gratitude. Nous oublions de vous remercier quand quelqu'un offre l'opinion d'un défenseur du diable ou partage quelque chose qui pourrait ne pas être conforme au reste de l'entreprise. n'est pas parce que vous n'êtes pas d'accord avec cela que cela ne signifie pas que ce
n'est pas précieux et qu'il ne devrait pas être montré de gratitude. Alors, assurez-vous d'amener quelqu'un à l'avant de l'entreprise et de le remercier publiquement. Écrivez-les même une note, envoyez-leur ce courriel qui dit, « Merci pour vos commentaires. » Même si nous ne sommes pas d'accord, même si nous ne faisons rien avec cela nécessairement, je vous suis reconnaissant de le dire. L' autre façon dont vous pouvez agir sur un commentaire même si vous n'êtes pas d'accord avec lui, même si vous ne l'implémentez pas, est de faire quelque chose que j'appelle fermer la boucle. Ça veut dire expliquer pourquoi tu n'agis pas sur quelque chose. C' est très facile d'expliquer quand vous l'êtes. En tant que leaders, nous n'expliquons pas souvent pourquoi nous ne le faisons pas. Donc, si nous décidons d'emprunter un autre itinéraire, si nous avons fait un sondage mais que nous décidons que, « Ce sont des choses que nous ne ferons pas réellement. » Assurez-vous d'expliquer cela avec votre équipe. Assurez-vous de fermer la boucle. Enfin, la façon dont vous pouvez faire quelque chose et agir sur un commentaire est simplement d'agir sur quelque chose de petit. Vaincre une victoire rapide. Cela peut sembler trivial quand nous sommes tellement occupés avec toutes sortes de choses, de grands projets, des échéances, etc. Mais ce sont vraiment les petites choses qui comptent. Après tout, si vous agissez sur quelque chose de petit, c'est ainsi que vous surmontez ce sentiment de futilité que beaucoup d'employés ont qui les empêchent de vous donner cette rétroaction honnête que vous voulez. Donc, si vous voulez obtenir des commentaires honnêtes, si vous voulez éviter les angles aveugles en tant que leader, assurez-vous d'aller d'abord, vous posez des questions spécifiques, et vous assommez une victoire rapide. Si vous faites ces trois choses, vous êtes sur le point d'obtenir des commentaires honnêtes bien plus que jamais auparavant.
4. Donner un avis honnête: Dans cette leçon, nous allons parler de l'autre moitié de la boucle de rétroaction, qui est comment donnez-vous réellement des commentaires honnêtes ? Comment peux-tu dire à quelqu'un quelque chose qu'ils ne veulent pas entendre ? Nous allons nous pencher spécifiquement sur les raisons pour lesquelles la
rétroaction est si importante, surtout en tant que leaders. Nous allons parler de la raison pour laquelle c'est vraiment difficile pour nous de le faire et ensuite nous
plongerons directement dans ce que vous devriez faire pour bien le faire. Comment donnez-vous réellement des commentaires honnêtes d'une manière qui vous aide à voir les résultats que vous voulez voir et qui ne démoralise pas votre équipe ? Nous entendons tous ces jours parler de pourquoi il est important de donner des commentaires honnêtes, mais la preuve est vraiment dans le pudding. Des études ont montré que les leaders qui sont en mesure de
donner une rétroaction honnête sont en fait considérés par leur équipe comme cinq fois plus efficaces et que leur équipe est trois fois plus engagée. Donc, la vérité est que donner des commentaires
honnêtes n'est pas seulement cette chose que les livres et les articles disent est bonne à faire, empiriquement cela aide votre équipe à mieux fonctionner. Vous êtes un meilleur leader quand vous donnez des commentaires honnêtes. Alors, pourquoi ne pas faire ça. Beaucoup de leaders avec qui j'ai travaillé ont dit qu'ils écriront réellement les commentaires qu'ils veulent donner, s'asseoir avec la personne, s'éloignent de cette conversation individuelle, regardent en arrière le morceau de « Je ne crois pas avoir dit ça,
je ne crois pas avoir donné cette rétroaction honnête. » Alors, que se passe-t-il ? La vérité est que la rétroaction est souvent perçue comme négative. Nous ne voulons pas supporter le poids d'avoir à dire quelque chose de négatif ou de critique et nos cerveaux sont en fait branchés pour s'accrocher à des émotions négatives plus que des émotions positives. Nous évitons biologiquement les retours parce qu'ils se sentent si négatifs. intéressant, c'est bien que nous n'aimons pas donner de commentaires honnêtes, nos employés veulent vraiment entendre. Des études ont révélé que les employés de tous les horizons veulent des commentaires encore plus honnêtes. En fait, même dans notre logiciel de New York société quand nous demandons aux employés et sondons des milliers d'entre eux, nous constatons que 80 pour cent des employés veulent encore plus de commentaires et garder à l'esprit, sont des gens qui utilisent déjà un morceau de logiciels qui leur demandent des commentaires, mais 80 % d'entre eux veulent encore plus de commentaires. Donc, même si vous détestez donner des commentaires honnêtes, vos employés veulent l'entendre. Donc, avant de parler de la façon dont vous donnez des commentaires honnêtes d'une manière qui ne vide pas votre équipe ou qui ne démoralise personne et que vous vous sentiez bien, je veux parler des choses que vous ne devriez pas faire. C' est quelque chose que j'aime appeler un sandwich. Vous en avez peut-être entendu parler avant. C' est une technique pour donner des commentaires qui a été popularisée dans les années 1990, où livrer un morceau de feedback, vous calculez vos commentaires bons, mauvais, bons. Vous avez le compliment en haut, vous avez les commentaires négatifs au milieu,
la merde pour ainsi dire, et ensuite vous avez la fin du sandwich, ce qui est un autre compliment. Certains d'entre vous ont peut-être hoché la tête en souriant, disant : « Oh, oui, j'ai vraiment donné un sandwich ou j'ai été à la réception d'un. » Donc, c'est quelque chose qui est très populaire mais je devrais dire, qui ne fonctionne tout simplement pas parce que vous et nous savons tous ce qu'un sandwich merdique implique, nous savons à quoi
nous attendre, nous savons que le bon, puis le mauvais et le bon va arriver. Donc, quand on commence à l'entendre, on sait que ça va être bien superposé avec mauvais, superposé avec bon. Parce que c'est si prévisible, il apparaît aussi comme extrêmement malhonnête. Nous pensons, « Oh, c'est juste une partie d'un modèle, partie d'une formule, donc ils ne signifient pas vraiment ce qu'ils disent ici. » Enfin, le sandwich de merde se retourne vraiment parce que les gens ne font qu'écouter ce qu'ils veulent entendre. Certaines personnes entendent des sandwichs et se retirent en pensant : « Oh, je n'ai rien fait de mal. » Ils n'ont entendu que les compliments aux serre-livres. D' autres s'éloignent d'un sandwich en disant : « Oh mon Dieu, ma vie est finie, il y a tellement de mal. » Ils zooment seulement sur les trucs, les gens n'entendent que ce qu'ils veulent entendre quand il s'agit d'un sandwich, qui est vraiment ce que vous voulez du tout. En plus de ne plus donner de sandwichs quand vous donnez des commentaires, il y a deux autres choses que vous ne devriez pas faire quand il s'agit de donner des commentaires honnêtes. La première est, ne le donne pas en public. Un des clients avec qui nous travaillons a admis comment ils ont donné un commentaire par e-mail et l'entreprise entière été CCed sur l'e-mail et il se trouve qu'ils ont oublié, c'est donner des commentaires à quelqu'un en public, et au lieu de cela devrait vraiment être fait sur une situation unique. Alors, gardez ça à l'esprit. L' autre chose que vous ne devriez pas faire quand il s'agit de donner une rétroaction
honnête est de le retarder. n'y a jamais de moment idéal pour dire à quelqu'un quelque chose de difficile, alors n'attendez pas. Le plus tôt, le mieux. Nous avons tous vécu cette expérience de première main, mais je ne peux pas insister assez sur cela. Alors, que devriez-vous faire pour donner une rétroaction honnête d'une manière qui vous aidera à
devenir un leader plus efficace et à rendre votre équipe plus engagée ? Quelle est la formule ? Eh bien, il y a quatre éléments à ce que je pense de donner des commentaires honnêtes à votre équipe. La première est de venir d'un lieu de soins. Souvent, quand nous donnons des commentaires, nous oublions de dire pourquoi nous le donnons en premier lieu. On oublie de dire hé, je donne ça parce que je veux que tu réussis dans ton rôle parce que je me soucie de ta progression de carrière parce que je me
soucie du résultat de l'équipe dans son ensemble. On ne dit pas ça et on devrait vraiment. Dès que vous expliquez clairement votre intention pourquoi vous donnez un commentaire, cela signifie que la défensivité de la personne disparaît. Donc, assurez-vous d'être clair sur la raison pour laquelle vous
donnez cette rétroaction honnête en premier lieu. Vous voulez venir d'un lieu de soins, dire ce que c'est,
que vous vous souciez de leur développement professionnel, que vous vous souciez du résultat du projet. La deuxième chose que vous voudrez faire lorsque vous donnez des commentaires
honnêtes est de venir d'un lieu d'observation. Vous voulez vous concentrer sur ce que sont les choses qui se sont réellement produites, les traits et les comportements observables et non sur la façon dont la personne a pu
rencontrer ou la façon dont elle aurait pu vous faire sentir, les traits et les comportements observables et non sur
la façon dont la personne a pu
rencontrerou la façon dont elle aurait pu vous faire sentir,
veulent distinguer les deux, ce qui est important pour rendre les choses aussi objectives que possible et partager vos commentaires. Plus elle est objective, plus il est probable que la personne qui la reçoit
comprenne comment elle peut en profiter et ce qu'elle peut faire différemment à l'avenir. Donc, ce que cela signifie, c'est que vous pouvez dire quelque chose comme quand vous faites X, qui sont les traits et les comportements observables que vous avez vus, ça me fait sentir pourquoi. Donc, vous pouvez alors montrer une différence entre ici sont les choses qui se produisent réellement, voici les faits et les détails de la question, et voici comment cela m'a affecté et comment je pense que cela se passe. Plus vous pouvez venir d'un lieu d'observation, plus une personne qui écoute peut séparer les deux, voir la vérité et l'objectivité derrière elle, et ensuite vouloir faire le changement. La troisième chose que vous pouvez faire pour bien donner une rétroaction
honnête est de venir d'un lieu de faillibilité. Rappelez-vous que votre rétroaction n'est pas la parole de Dieu, c'est simplement une observation, c'est simplement votre interprétation de ce qui se passe. En conséquence, vous devriez le faire connaître. Faites savoir à votre coéquipier que je n'ai pas toutes les réponses et c'est tout simplement ce que
j'ai vu, je pourrais même me tromper en utilisant des phrases comme, « C'est juste ma prise », « Je n'ai pas toutes les informations » ou, « C'est ce que je est arrivé à voir », montre la faillibilité, montre que vous comprenez et reconnaissez que vos commentaires ne sont qu'une opinion. Lorsque vous venez d'un lieu de faillibilité, vous créez une occasion pour cette personne de vraiment faire le point sur ce que vous dites, ne pas prendre vos commentaires personnellement, puis d'apporter les changements que vous voulez voir. Enfin, pour bien donner une rétroaction honnête, vous voulez venir d'un lieu de curiosité. Les commentaires ne devraient pas être seulement une rue à sens unique. Ce n'est pas seulement un mandat de ce qui devrait être mieux, c'est une conversation bidirectionnelle. Tu veux le rendre tel. La meilleure façon de le faire est simplement de poser une question, de dire, que pensez-vous ? C' est en fait ma question préférée que j'aime poser quand je donne des commentaires honnêtes à quelqu'un. Quand vous venez d'un lieu de curiosité, cela permet à cette personne de savoir qu'elle peut s'engager à réfléchir avec vous à la façon dont les choses pourraient être meilleures et comment elles peuvent elles-mêmes s'améliorer. Donc, ça sonne bien dans une vidéo, j'en suis sûr. Mais, à quoi cela ressemble-t-il réellement dans la pratique ? Eh bien, je vais vous dire, il y a quelques mois, il y avait un commentaire que je devais
donner à un coéquipier ici à New York, et j'étais vraiment inquiet que ça nuise au moral de cette personne. Ils sont très performants et souvent surtout avec les performeurs, il est facile d'avoir même le plus petit morceau de feedback être interprété de la mauvaise façon, et je ne voulais pas que cela se produise. Donc, ce que j'ai fait en disant : « Hé, je vous donne cette rétroaction parce que je tiens vraiment à votre développement de carrière, et je veux que vous soyez la meilleure personne dans ce rôle que vous pouvez, et je veux que ce projet soit couronné de succès aussi, c' est pourquoi je veux partager ces réflexions avec vous. » Je suis ensuite venu d'un lieu d'observation et j'ai dit que j'ai remarqué la façon dont vous avez créé ces écritures, n'avais pas le niveau de détail et d'attention parce que j'ai vu ceci, ceci et ceci. J' ai parlé spécifiquement des détails. Je n'ai pas seulement fait allusion à cela, je n'ai pas fait de déclaration sur la façon dont cette personne a rencontré. Je viens d'un lieu d'observation. J' ai ensuite dit : « Mais, c'est exactement ce
que j'ai vu, je ne sais pas si je ne vous ai pas donné assez d'informations, je ne suis pas sûr qu'il y ait plus dans l'histoire », alors venant d'un lieu de faillibilité, et enfin, j'ai dit, « Eh bien, qu'en pensez-vous ? C' est exactement ce que j'ai vu, j'aimerais savoir ce que vous pensez de ce qui pourrait être amélioré à l'avenir. » Puis, je me suis entretenue. Je n'étais pas sûr de ce qui allait se passer ou
de quelle réaction allait être et avec plaisir c'était bon. Cette personne a pris cette rétroaction incroyablement bien et a surtout apporté changements
productifs qui ont été vraiment bénéfiques pour cette personne et pour l'équipe. Alors, alors que vous pensez à la prochaine réunion individuelle que vous avez à venir avec un employé alors que vous pensez peut-être même donner des commentaires à votre patron, réfléchissez à comment pouvez-vous venir d'un lieu de soins, d'observation, de faillibilité ou curiosité. Peut-être que vous ne tirez pas les quatre éléments dans votre livraison, peut-être que vous vous concentrez sur un seul. Plus important encore, rappelez-vous que le coût de ne pas faire cela est un
mauvais leadership, un mauvais engagement dans votre équipe, et que vraiment, la personne de l'autre côté, ils veulent l'entendre.
5. Réflexions finales: J' espère que vous avez trouvé cette classe utile, en tant que leader en herbe ou en tant que leader actuel, alors que vous pensez à la façon d'obtenir et de donner une rétroaction honnête sur le lieu de travail. Maintenant, je sais que tu es occupé. Je sais que vous avez un million de choses qui se passent. Donc, je vous mets au défi de vraiment faire point sur la raison pour laquelle ces choses sont importantes en premier lieu. Gardez à l'esprit le coût de ne pas faire ces choses, que vous rencontrerez des points aveugles si vous n'obtenez pas de commentaires honnêtes, et que vous ne serez pas un leader efficace si vous ne donnez pas de commentaires honnêtes aussi. Gardez ces choses à l'esprit lorsque vous êtes frappé au travail et ne savez pas combien d'énergie vous devriez mettre dans la boucle de rétroaction. Ça en vaut la peine, ça compte, et ça va payer. L' autre chose, avant de partir, avec
laquelle je veux vous mettre au défi, c'est de réfléchir à ce que vous voulez faire en fonction des leçons que vous avez apprises ici. Est-ce que vous allez utiliser le mot « Conseils » au lieu de « Commentaires » lorsque vous demandez des commentaires ? Est-ce que vous allez assommer une victoire rapide que vous avez voulu faire, et c'est ainsi que vous allez surmonter la futilité quand il s'agit d'obtenir plus de commentaires ? Ou peut-être que vous voulez venir d'un endroit de faillibilité quand vous donnez des commentaires, ou peut-être que vous allez simplement arrêter de vous asseoir sur les commentaires et attendre si longtemps pour les donner en premier lieu. Quoi qu'il en soit,
écrivez-le dès maintenant, possez-le sur papier, tenez-vous responsable parce qu'à la fin de la journée, quand il s'agit de devenir un meilleur leader, quand il s'agit de créer un environnement de travail, cela commence par l'action, commence par changer quelque chose de petit, et vous pouvez le faire dès maintenant. J' aimerais entendre parler de vos progrès alors que vous commencez à faire certains de ces changements. Alors, n'hésitez pas à revenir sur la section de discussion. Vous pouvez même m'envoyer un courriel personnellement à clare@neocompany.com. J' aimerais savoir quels sont les défis auxquels vous faites face, ce qui fonctionne, ce qui ne fonctionne pas, et d'autres façons de vous aider à penser à devenir un meilleur leader. J' ai hâte d'entendre comment tout se passe pour vous, et comment vous affectez positivement votre équipe. Merci encore.
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