Diriger le changement | Monica Thakrar | Skillshare
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Leçons de ce cours

    • 1.

      Introduction

      2:01

    • 2.

      Courbe de changement

      2:36

    • 3.

      Courbe de l'exercice de changement

      1:12

    • 4.

      Leadership et changement

      3:04

    • 5.

      Modèle ADVANCE

      4:25

    • 6.

      Exercice modèle AVANCE

      1:25

    • 7.

      Projet de classe en utilisant le modèle ADVANCE

      4:55

  • --
  • Niveau débutant
  • Niveau intermédiaire
  • Niveau avancé
  • Tous niveaux

Généré par la communauté

Le niveau est déterminé par l'opinion majoritaire des apprenants qui ont évalué ce cours. La recommandation de l'enseignant est affichée jusqu'à ce qu'au moins 5 réponses d'apprenants soient collectées.

74

apprenants

--

À propos de ce cours

Le cours vous aidera à comprendre les quatre étapes que chaque personne passe pendant un processus de changement. Ensuite, il travaillera avec vous pour apprendre à diriger les gens à ce processus de changement en utilisant des techniques et des compétences éprouvées. Dans votre projet de cours, vous créerez un plan à gérer à travers un changement que vous travaillez actuellement à Aucune expérience de gestion du changement n'est nécessaire de passer au cours d'une idée de changement que vous connaissez actuellement dans votre organisation.

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Teacher Profile Image

Monica Thakrar

Organizational Consultant and Coach

Enseignant·e

Hello, I'm Monica. I am an organizational consultant and coach based in Washington DC. I have 18 years of experience working with medium and large scale corporate and government clients leading large scale change, teaching leadership classes focused on soft skills such as  emotional intelligence, conflict resolution, presentation skills, and mindfulness. I also am an executive coach helping leaders gain skills and grow in their leadership journey.  I am most passionate about helping leaders and organizations grow into their fullest potential. Sample clients include Marriott, NASA, MedStar, National Science Foundation, and Columbia University.

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Level: Beginner

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Transcription

1. Introduction: Bonjour et bienvenue. m'appelle Monica Tucker, et je vais vous guider dans la classe de gestion du changement pour les leaders aujourd'hui. La gestion du changement est un sujet d'actualité dans le monde, car tant de choses changent constamment dans les organisations, dans nos vies et dans le monde. Nous sommes dans un endroit où le changement est une constante, et pour être un leader vraiment efficace dans votre organisation, vous devrez comprendre comment naviguer dans les aspects émotionnels du changement parce que tout le monde passera par certaines composantes émotionnelles et essaiera de , comprendre comment maintenant, en tant que leader, guider les gens dans ce processus émotionnel. Mon expérience est dans la gestion du changement. J' ai eu une carrière chez KPMG Consulting et j'ai enterré Point pendant environ huit ans, guidant les grandes organisations tout au long du processus de changement. Maintenant, j'enseigne le leadership sur les cours de gestion du changement dans les espaces fédéraux et commerciaux ici à Washington, D.C D.C D.C. Je suis ravi de vous proposer ce cours en ligne. Je pense que les concepts sont si pertinents et si importants dans le monde d'aujourd'hui que nous vivons là où tant de choses se passent si rapidement avec l'avènement des médias sociaux, les cycles de nouvelles 24 heures, information est à hyper vitesse ces jours-ci . Tout ce que nous changeons, le message sort très vite. La préoccupation est que l'impact sur les gens n'est pas toujours pris en compte De nos jours, le changement se produit tout le temps, et nous devons être assez agiles et adaptables pour pouvoir réagir aux changements qui se produisent. Mais dans une organisation, nous devons également comprendre comment guider les gens dans ce processus, sachant que ce changement aura un impact émotionnel. Donc, dans le cours d'aujourd'hui, ce qui couvrira ce sont les quatre étapes d'émotions que chaque personne traversera au cours d'un processus de changement. Et puis la deuxième chose qui va se passer est de savoir comment voyez-vous en tant que leader ? Avez-vous navigué dans ce processus de changement, utilisant un exemple étape par étape dans l'étude de cas, ainsi qu'un processus étape par étape et comment passer à travers ce changement ? Je suis impatient de le faire. Commençons 2. Courbe de changement: Parlons donc des quatre étapes de la courbe de changement. Toutes ces étapes se déroulent de la même manière dans n'importe quel changement, qu'il s'agisse d'un bon changement ou d'un mauvais changement. Et cela s'inspire vraiment d'Elizabeth Kubler Ross, qui est une experte dans les cinq étapes du deuil et même dans le monde du développement organisationnel de la gestion du changement . Nous modélisons nos étapes de ce que les gens traversent après les cinq étapes manquées de deuil que Kubler Ross a décrites. Donc, la première étape ici est ce dont nous parlons, c'est le déni. Quand on a pensé à parler de déni, on commence à regarder, euh, le stade où les gens évitent toute sorte de problème. Ils ne font vraiment pas attention à ce qui se passe. Ils peuvent recevoir un e-mail sur un certain sujet, peuvent simplement le déposer sous dossier de fichier complet et ne pas vraiment faire attention. Ils peuvent prétendre que rien ne se passe et se contenter de leur travail quotidien, et ils ne sont pas vraiment engagés dans la résistance de la deuxième étape. Ils commencent à se battre ou à fuir le changement particulier Effort La lutte pourrait ressembler à des ragots pourrait être une résistance très forte au changement particulier en termes d'argumentatif, agressif, ne pas vouloir participer au processus de changement ou être très désagréable en termes de ce qu'est l'effort de changement, tandis que la fuite est là où il y a des possibilités que la personne ne prête pas attention et reste encore plus dans cette phase de déni ou commencer des rumeurs commençant à commérages ne fait pas attention, ne pas être impliqué tant dans les efforts de travail. Ils ne veulent pas participer au processus. La troisième étape est l'exploration, et c'est là que nous pouvons vraiment nous concentrer sur, euh, commencer à sentir que peut-être ce changement ne disparaîtra pas. Alors peut-être que je dois commencer à prêter attention à ce qui se passe dans l'organisation. Cela pourrait jouer comme commencer à poser des questions, commencer à s'impliquer dans des groupes de travail, commencer, euh, participer à l'effort de changement pour voir vraiment ce qui se passe. Et peut-être que ça ira bien. Hum, et donc ils commencent à participer un peu au travail pour essayer de voir s'il pourrait y avoir quelque chose de bon dans ce processus, reconnaissant que ce changement ne semble pas disparaître et l'engagement final des étapes , c'est là que nous commençons à penser à des gens qui sont pleinement engagés. Ils ont été pris en compte dans le processus de changement. Ils deviennent très achetés et ils comprennent que la productivité augmente à ce stade particulier parce qu'ils sont entièrement achetés et comprennent que c'est la nouvelle façon de fonctionner dans l' organisation et se sentent complètement à l'aise et confiants qu'en travaillant ensemble, ils pourraient y arriver. 3. Courbe de l'exercice de changement: Maintenant que vous avez vu la courbe du changement, je veux que vous fassiez un peu d'exercice. Imaginez tout changement que vous traversez actuellement, ce soit dans votre organisation ou dans votre vie personnelle, et je veux que vous réfléchissiez à votre position sur les quatre étapes de cette courbe. Et je veux aussi que vous pensiez maintenant aux gens avec qui vous pourriez travailler ou qui pourraient être dans votre équipe ou dans votre organisation ou dans votre vie qui sont avec ce changement avec vous et imaginez aussi où ils en sont sur ces quatre étapes sont-ils dans Étape 1 Étape déni à la résistance Étape 3. Exploration ou étape de l'engagement. Comme vous pensez à vous-même et les gens qui sont autour de vous les tracer sur ce graphique et documenter où vous pensez qu'ils pourraient être sur ces quatre étapes. La deuxième chose que je veux que vous fassiez est de penser à si vous meniez ces gens ou essayez vraiment de les influencer dans un effort de changement, comment les déplaceriez-vous vers l'Engagement de la quatrième étape parce que c'est l'objectif ultime est de faire participer les gens et de les acheter et de vous aider à passer à travers ce processus de transition pour prendre quelques minutes, documenter vos réponses et nous irons à partir de là 4. Leadership et changement: bonjour et bienvenue. Maintenant que vous avez appris ce que sont les quatre étapes du processus émotionnel pour les gens qui traversent un changement, ne parlons pas de ce qu'il faut en tant que leader pour réellement naviguer les gens dans le processus de changement ? Il faut beaucoup d'habileté et une chose si importante pour les dirigeants. Ces journées aident en fait les gens à naviguer dans ce processus, même dans un changement positif dans un changement perçu positif, les gens passeront par ces quatre étapes. Alors que pouvez-vous dio ? Allons d'abord obtenir quelques statistiques et comprendre à quoi ressemble un changement vraiment positif dans une organisation. Les statistiques montrent que les 2/3 des efforts de changement échouent 2/3. Cela signifie qu'un sur trois réussit, et c'est un nombre assez bas maintenant. La raison pour laquelle les changements échouent dans les organisations est pour une raison majeure ont des idées. La plus grande raison pour laquelle les efforts de changement échouent. Ceci est documenté par John Qatar, l' un des noms vraiment célèbres dans le domaine du changement. Il dit que les gens commencent le processus de changement avec l'idée de mettre en œuvre un certain changement, une réorganisation, un nouveau patron, un nouveau processus, une nouvelle stratégie, mais ce qu'ils ne font pas prendre en compte est de veiller à ce que les gens viennent avec le changement. Quand je travaillais chez KPMG, ils disaient Il suffit de construire la technologie et ils viendront. C' est peut-être le cas pour certaines entreprises comme Apple, mais dans notre scénario, généralement dans les organisations, il y a beaucoup de résistance au changement, et c'est une partie normale du processus. Nous devons donc être une construction de systèmes et d'outils pour permettre aux gens d'évacuer cette frustration, franchir les étapes et de les guider dans le processus émotionnel du changement. Il faut également réfléchir à la façon dont nous nous assurons que les comportements que les gens changent dans le processus de sorte que lorsqu'ils entrent dans l'organisation, ils sentent réellement qu'entrer dans l'organisation, ils peuvent appliquer les compétences de la nouvelle technologie, le nouveau processus, la nouvelle stratégie et c'est la façon normale de fonctionner. Cela dit, nous commençons à nous concentrer sur les gens. Les dirigeants peuvent vraiment avoir un impact dans les organisations. Il y a beaucoup d'exemples où les efforts de changement ont été bien mis en œuvre, où la technologie a effectivement été introduite et grâce à un processus de guidage et de leaders étape par étape , j'ai une idée de ce que processus est et les avoir stratégie vraiment créative autour elle, aider les gestionnaires tout au long du processus vraiment gars être guidé à travers ce voyage et ensuite vraiment utiliser les communications, formation et d'autres outils pour s'assurer que les gens obtiennent suffisamment d'informations pour qu'ils veuillent accompagner le processus. Je vais vous guider à travers un processus en sept étapes. Ça va être le guide de la façon dont on peut passer par un changement, et ça va vraiment t'aider en tant que leader, compris ? Et les étapes les plus importantes pour élever et assurer le succès de votre effort de changement afin que vous ne deviez pas partie des statistiques de ceux qui échouent. Allons chercher 5. Modèle ADVANCE: bienvenue. Parlons donc du modèle de leadership qui est nécessaire pour que les leaders progressent et aident leurs individus, leurs employés dans le processus de la courbe du changement. Comme nous le savons maintenant, de nombreuses implémentations ont changé, ne réussissent pas plus de 2/3 d'entre elles échouent. Alors, que pouvons-nous faire en tant que leaders pour nous assurer que nous réalisons effectivement le processus que nous voulons réaliser et réussir dans le changement que nous essayons de mettre en œuvre ? Donc on va vous présenter mon modèle appelé Advanced Model. Et alors que nous traversons le changement, sont les sept principales choses que nous devons penser en tant que leader pour faire passer le processus à une conclusion saine et vraiment changer le comportement de sorte que les gens tirent parti du changement, Comme le nouveau comportement quand ils entrent dans l'organisation. La première étape consiste donc à adopter une coalition de guidage. Qu' est-ce que cela signifie ? Cela signifie réunir une bonne équipe que vous pouvez réellement réunir et qui sera champions du processus, et qui peut faire avancer le changement dans l'ensemble de l'organisation. Cela pourrait donc être un bon mélange de dirigeants et de personnes qui ont effectivement une influence au sein de l' organisation qui pourraient ne pas être des leaders spécifiquement hiérarchiques, mais qui peuvent faire en sorte que le changement se produise. La deuxième étape consiste à définir une urgence pour le changement que vous devez apporter et vendre la chaîne afin que les gens comprennent pourquoi c'est important, pourquoi ils doivent le mettre en œuvre et pourquoi ils impliquent de le mettre en œuvre. Maintenant, il y a tellement de bruit et d'organisations ces jours-ci et dans le monde, et si nous ne respectons pas quelque chose qui est vraiment important et pourquoi cela doit se produire , alors les gens commenceront à rester dans cette phase de déni ou de résistance parce qu'ils ne voient pas l'urgence de la raison pour laquelle il doit se transformer en quelque chose de nouveau. La troisième étape consiste à exprimer la vision maintenant. Il y avait clair. Nous devons être clairs sur ce qu'est vraiment le changement. Et comme je parlais, appelez-le dans nos jours KPMG. Nous avions l'habitude d'appeler cela le cas du changement, et cela signifie vraiment quelle est la vision qui exprime la vision à l'organisation, leur demandant de comprendre ce que c'est, pourquoi c'est important, quels sont les avantages quand c'est sera ce que cela va se produire et idéalement, après un certain temps, aussi l'impact d'eux à mesure qu'ils seront clairs sur la vision et qui se répandent ensemble de l'organisation. Ils ont une certaine logique pour expliquer pourquoi le changement doit se produire. Étape agrégat forestier Mettre en œuvre votre plan de stratégie et la ressource est maintenant que vous avez une vision claire, vous devez également être clair sur le plan de stratégie. Et qui va faire quoi ? Il est très important de commencer à réfléchir aux détails de la stratégie et à la façon dont le processus de mise en œuvre se déroulera et de le planifier avant de commencer à mettre en œuvre. Je sais que dans notre monde au rythme rapide, nous n'avons pas toujours ce temps. Mais plus vous pourriez consacrer de temps et d'énergie à la planification initiale et à l' atténuation des risques de tout ce qui pourrait se produire en cours de route, mieux sera la mise en œuvre. L' étape suivante est après que vous avez commencé à mettre en œuvre le plan de stratégie Strand est remarqué. Les vents rapides remarquent et s'articulent vers votre organisation. Cela se produit souvent dans le cadre d'un projet pilote ou d'un processus d'essai. Nous commençons à mettre en œuvre le changement dans les petits morceaux de taille de morsure, puis vous pouvez communiquer à l'organisation ce que les choses fonctionnent. Donc, les gens reconnaissent que ce changement est en train de se produire et qu'il y a des avantages positifs . Ensuite, six étapes sont la création d'une culture pour le changement. Maintenant que le changement commence à être mis en œuvre, s'assurer qu'il dure se produira en récompensant le bon comportement. Modéliser le comportement que vous voulez voir est les leaders afin d'incarner le changement qui se produit réellement dans l'organisation et de s'assurer que les gens comprennent que ce changement va se produire sur ils pourraient être ouverts à venir avec le changement parce que vous renforcez la confiance, la présence et l'authenticité au sein de l'organisation et à travers le processus. Enfin, la dernière étape consiste à évaluer les progrès réalisés, s' assurant que tout au long de cette mise en œuvre du changement, pas seulement à la fin du processus de changement que vous évaluez et en vous assurant que le la mise en œuvre se fait de façon à ce que les employés acquièrent leur compréhension, la nécessité de changer et qu'ils sont prêts à adopter. Le changement est celui que vous évaluez. Si vous remarquez quelque chose qui pourrait ne pas fonctionner, c'est là que vous pouvez ajuster et essayer de construire quelque chose de nouveau. C' est donc un modèle à sept ensembles appelé Advance, et c'est un excellent outil pour aider les dirigeants à construire et à aider leurs employés à évoluer dans le processus de changement 6. Exercice modèle AVANCE: Maintenant que vous connaissez les étapes du modèle avancé, je veux que vous fassiez un peu d'exercice. Imaginez une époque où vous avez connu un changement dans le passé récent de votre organisation particulière . Qu' il s'agisse d'une nouvelle stratégie, d'un nouveau processus, d' une mise en œuvre d'une nouvelle technologie, d'une nouvelle réorganisation, d'un lancement de nouveau produit, quel qu'il soit. Et je veux que vous réfléchissiez aux étapes du modèle avancé. Et là encore, ces sept étapes, à commencer par l'adoption d'une bonne coalition, élaboration d'une urgence pour le changement, de la vision, l' agrégation et la mise en œuvre de votre stratégie. Plan de ressources remarque des vents rapides, créant une culture pour le changement dans l'évaluation des progrès qui de ceux ont été mis à profit et que votre processus de changement, lequel de ceux-ci n'a pas été mis à profit. Et pourquoi pas ? Pensez-vous que je reviendrais en arrière et réfléchirais vraiment à travers le processus qui a été mis en œuvre dans votre processus de changement particulier de puce ? Et maintenant que vous connaissez les étapes du modèle avancé, la deuxième question est : comment pourriez-vous ou votre organisation ? Que pourriez-vous être organisation a fait différemment maintenant que vous connaissez les étapes qui pourraient mener à un bon processus de changement. changement peut être difficile comme nous le savons, donc tirer parti d'un modèle peut être vraiment utile. Prenez quelques minutes et découvrez ce qui s'est passé dans votre organisation et exploitez ce modèle avancé. 7. Projet de classe en utilisant le modèle ADVANCE: Bienvenue de retour. Maintenant que vous avez appris les sept étapes du modèle avancé, vous l'avez effectivement appliqué. Le changement que tu as traversé par le passé. Je veux que vous vous concentriez sur un changement que vous pourriez diriger ou faire partie de votre organisation en ce moment, que ce soit pour obtenir un nouveau leader, que ce soit la mise en œuvre d'une nouvelle stratégie ou d'une nouvelle technologie, j'ai vraiment veulent que vous réfléchissiez aux sept étapes de ce modèle avancé et réfléchissiez à la façon dont vous pouvez appliquer ces sept étapes dans votre organisation à mesure que vous allez de l'avant. Et c'est vraiment ton projet de classe. Si vous pouvez penser à votre changement et vraiment documenter ce qui est même documenté ici sur la page de la classe, ce serait génial. Et puis faites-le moi savoir. Comment avez-vous mis l'accent sur l'adoption d'une coalition de guidage ? Comment avez-vous fait preuve d'urgence pour ce changement particulier ? Droit ? Comment allez-vous exprimer votre vision dans l'organisation pour que les gens aient l'impression comprendre ce qui se passe ? Et laissez-moi vous donner un exemple de la façon dont j'ai pu le faire dans mon expérience passée. KPMG BearingPoint et même quand je ferais un conseil en gestion du changement dans le gouvernement ces jours-ci. Donc, lorsque nous avons mis en œuvre un vaste programme technologique dans un grand organisme gouvernemental de grande envergure qui comptait environ 20 000 personnes qui guidaient à travers l'organisation, nous avons vraiment commencé par mobiliser une équipe qui adopte cette coalition de les gens qui étaient en partie l'interne au nuage de l'organisation gouvernementale ainsi que en partie sont notre groupe de clients qui ont pu se réunir et créer une équipe qui allait diriger cet effort, car il y a environ 30 de des consultants et environ 10 ou 15 du côté du gouvernement, afin que nous puissions nous assurer que nous puissions mettre en œuvre cette mesure de façon précise et appropriée et l'étendre à ces 20 000 intervenants. Nous avons développé un sentiment d'urgence parce que nous avons été en mesure de vraiment vendre que c'était une technologie importante qui allait aider avec le progrès de la sûreté et de la sécurité et l'organisation et dans le pays, ces gouvernements organisation, ainsi que d'améliorer la vitesse et l'efficacité Nous exprimons la vision à travers, créant ce que nous appelons cela un argument pour le changement. À ce moment-là, nous nous sommes rendu compte que la technologie actuelle n'était pas aussi efficace. Nous avons donc fait valoir que nous devions changer ce que nous devions faire était de créer une technologie plus efficace et efficiente qui soutenait également la sécurité de la nation. Nous leur avons dit quel était le nouveau processus. Les solutions technologiques plus intégrées ont également pu leur indiquer le calendrier et date à laquelle cela allait sortir. Ils avaient donc une idée de comment, comment et quand cela allait avoir un impact. Ensuite, nous travaillons ensemble pour convenir et mettre en œuvre la stratégie et le plan. Nous avons créé un dialogue d'équipe où nous pourrions créer un plan de projet et nous réunir et documenter toutes les dates des jalons. ressources sont des personnes qui allaient être responsables afin que nous puissions vraiment nous assurer que tout le monde soit clair sur ce qu'il devait faire quand il en a besoin. Et nous avons prévu de six mois à un an, pas plus, si c'est possible pour vous. C' est aussi une façon de commencer à réfléchir aux étapes et à s'assurer que vous pouvez réellement les mettre en œuvre. L' étape suivante a été de constater les gains rapides et c'est là que nous avons pu tester certaines des solutions en faisant appel à des bénévoles dans toute l'organisation que nous sommes en mesure de pratiquer. Donnez-nous des commentaires sur la technologie que nous créons, hum, voir les démos et obtenir effectivement une formation sur l'outil pour voir si c'était convivial si elle était applicable au travail qu'ils utilisaient et si c'était quelque chose qu'ils pouvaient réellement mettre en œuvre. Et ils nous ont également donné des commentaires quand ce n'était pas le cas, afin que nous puissions apporter des changements en cours de route afin que nous puissions rendre un outil aussi efficace que possible avec les renseignements sur les utilisateurs riels en direct inclus dans le processus. Nous avons créé une culture pour le changement en faisant en sorte que les gens qui ont participé à ce processus commencent adopter ce changement. Commencez à tirer parti de l'outil, euh, rapidement possible et ensuite les avoir aussi été champions de ce processus, pour continuer à parler à d'autres personnes en disant à leurs amis aider à soutenir d'autres personnes dans le organisation qui pourrait subir ce changement particulier d' intégrer la nouvelle technologie dans leur travail quotidien et de les exploiter comme défenseurs de la solution pour venir en avant et pour le dernier, évaluant les progrès que nous avons pu réaliser . Teoh fait des groupes de discussion et des sondages et obtient des données qualitatives et quantitatives tout au long du processus afin que nous soyons en mesure de comprendre et de savoir s'il y a des changements. Les stratégies de gestion fonctionnent aussi bien que si la technologie est mise en œuvre d'une manière que les gens peuvent comprendre. Donc, maintenant que nous avons entendu parler d'un réel exemple en direct que j'ai traversé, je veux que vous documentiez vous-même le changement que vous allez diriger ou participer et vraiment documenter les sept étapes du modèle avancé et comment vous pouvez levier à cela dans le travail que vous allez faire. Aller de l'avant. Merci de votre participation. Ça a été une joie d'être avec toi. Et j'ai hâte d'entendre comment vous utilisez le modèle avancé. Merci.