Liderazgo moderno: dar y recibir feedback honesto en el trabajo

1. Introducción: Hola, ahí. Yo soy Claire Lu, y soy el CEO de Know Your Company. Una herramienta de software que ayuda a los gerentes, directores ejecutivos y empleados a conocerse mejor al obtener una retroalimentación honesta. Trabajamos con más de 15 mil personas en más de 25 países y hablo a nivel internacional sobre este tema de cómo realmente se crean entornos de trabajo más abiertos y honestos. Esta clase es para cualquier persona que se sienta como si realmente quisiera mejorar en esta práctica tanto de dar como de obtener una retroalimentación honesta. Ahora, eso puede ser si eres gerente en una empresa y luchas por averiguar cómo realmente obtienes la verdad de cómo se está sintiendo tu equipo. Entonces, a partir de los datos a través de Know Your Company, que hemos recogido en los últimos cuatro años y medio. Estoy muy emocionado de compartir nuestras ideas basadas en esta investigación, que no tengas que pasar por las mismas luchas que yo hice. Eso es realmente lo que es la culminación de esta clase. Los consejos, las técnicas, pasos procesables que puedes llevar a la oficina a partir de mañana. De verdad te invito y te animo a unirte a nosotros en la sección de discusión. Responderé cualquier pregunta que tenga. Ahora, empecemos. 2. Entender el ciclo del feedback: ¿ Cuál dirías que la parte más difícil es de ser líder? Te daré un segundo para pensar eso a través. A lo mejor estás pensando, oh, es despedir y contratar gente. A lo mejor estás pensando que es tener que tomar una decisión cuando es crucial, y confía en mí como CEO yo mismo todas esas cosas son ciertas. Aunque es interesante. Esta pregunta se planteó recientemente. ¿ Cuál crees que es la parte más difícil de ser líder? En el Washington Post, a Peter Thiel, quien es el ex CEO y cofundador de PayPal, y la respuesta de Peter fue fascinante. Dijo que la parte más difícil de ser líder es el hecho de que a menudo eres el último en saber algo en tu empresa. De alguna manera, estás en el centro absoluto de la organización, y de otras formas, eres un completo forastero. Este sentimiento de ser el último en conocer como líder es común. Está en todas partes. El CEO de Charles Schwab ha dicho que ser el último en conocer como CEO ha sido su reto número uno. El CEO de Infosys ha dicho que cuando eres el último en saberlo como CEO, es solo porque estás continuamente atrapado en este capullo de buenas noticias. En otras palabras, la parte más difícil de ser líder para muchos líderes es obtener retroalimentación honesta. Es escuchar del empleado que es más tranquilo o más tímido más introvertido. Es escuchar del empleado que está ubicado en tu oficina que está al otro lado del mundo. Es escuchar las malas noticias, las cosas que la gente simplemente no quiere contarte. Esta ha sido una lucha continua para tantos líderes, y la verdad del asunto es que los líderes, somos los últimos en saberlo todo el tiempo. Estudios han demostrado que el 85 por ciento de los empleados siente que en realidad son incapaces de hablar en el trabajo. Setenta por ciento de los empleados ha dicho que han dudado en hablar en el trabajo y en realidad 42 por ciento de los empleados ha dicho que en realidad han retenido información en el trabajo. Entonces, no es solo que nosotros como CEO, líderes, ejecutivos y directivos sentimos que somos los últimos en saberlo, lo somos. La gente no viene a nosotros contándonos sobre los problemas que están enfrentando. No vienen a nosotros diciéndonos las cosas que están observando en el frente. Entonces, como aspirante a líder o líder actual, reconociendo este punto de dolor, reconociendo este reto que tenemos inherentemente como líderes que necesitamos discernir la verdad sobre ella y obtener esta retroalimentación honesta en un manera que sea más rigurosa de nunca hemos hecho antes debería ser verdaderamente una de nuestras principales prioridades. Lo que realmente es retroalimentación es simplemente información veraz. Es escuchar cosas que quizá no sepamos, pero eso en realidad es cierto. La capacidad de obtener esa información honesta, veraz y la capacidad de dar esa información honesta y veraz también. Cuando somos capaces de hacer ambas cosas, de tener este ciclo de retroalimentación saludable, estar dando y recibiendo y tener este intercambio de información honesta, entonces somos capaces de tomar mejores decisiones. Somos capaces de superar errores y puntos ciegos que quizá no hayamos visto, y somos capaces de movernos más rápido, y en realidad mejorar el rendimiento de nuestro equipo, y obtener los resultados que buscamos dentro de nuestro equipo. Cuando pensamos en este bucle de retroalimentación, normalmente solo estamos haciendo una parte de él. Normalmente solo hacemos preguntas y tal vez entregamos encuestas e intentamos obtener esa retroalimentación honesta, o simplemente no estamos escuchando en absoluto y solo le decimos a la gente lo que creemos que deberían estar escuchando. Simplemente estamos disparando lo que pensamos es la información y dando esa retroalimentación con la mayor frecuencia posible. Es muy, muy raro en una organización que hagamos ambos lados del bucle de retroalimentación y que hagamos bien ambas. La increíble oportunidad aquí es que si eres capaz de hacer bien este bucle de retroalimentación, si eres capaz de instituir este bucle de retroalimentación en tu empresa tanto para obtener retroalimentación honesta regularmente como para dar retroalimentación honesta en una productiva, manera constructiva, de repente vas a poder burbujear los problemas mucho antes. Vas a poder descubrir errores y poder arreglarlos antes que nunca lo hubieras hecho previamente. Vas a poder hacer mejoras y cambios en tu empresa mucho más rápidamente, y por último construir la relación, la conexión, y la capacidad general para que tu equipo trabaje mejor juntos. Lo que realmente solo significa es que el rendimiento de tu equipo mejora. Estudios han encontrado que al 37 por ciento de los directivos le resulta extremadamente incómodo tener que dar retroalimentación directa sobre el desempeño de su equipo. Entonces, de lo que estamos hablando aquí es que nosotros como directivos, líderes ejecutivos, aspirantes a líderes encontramos y tememos tener que dar esta retroalimentación honesta, y realmente es una de las partes más difíciles. Si estás viendo este video y viendo esta lección, estoy seguro de que es una de las mayores razones por las que decidiste hacerlo. A nadie le gusta decirle a alguien que está chupando algo. A nadie le gusta decir que estás fastidiando. No obstante, hay algunas formas realmente productivas y constructivas de hacer esto, y de eso vamos a hablar hoy. Por lo tanto, ten en cuenta cómo es la misión crítica tener un ciclo de retroalimentación saludable en tu empresa. Sí, sé que estás ocupado corriendo por ahí teniendo que apagar incendios. Sé que hay tantas cosas que compiten por tu interés. Sin embargo, recordar que ver la realidad actual por lo que es, ver la verdad por lo que es, conseguir esa retroalimentación honesta y darla es la única manera en que vas a ser capaz de rendir bien, hacer las cosas que te estás preparando para hacer, y asegúrate de que tu equipo se dirija en la dirección correcta. A continuación, vamos a hablar de bien, ¿cómo se hace exactamente bueno en esta parte más difícil de ser un líder que está recibiendo retroalimentación honesta. Vamos a hablar de cómo exactamente obtienes retroalimentación honesta de tu empleado más introvertido, la persona de la que te has estado muriendo por escuchar, con ganas de aprender más, y voy a hablar exactamente de por qué es tan difícil, y lo más importante, lo que podemos hacer al respecto. 3. Recibir comentarios honestos: En esta sección, voy a hablar de cómo realmente obtener retroalimentación honesta incluso de tu empleado más silencioso. Específicamente, vamos a sumergirnos en por qué hacer esto y obtener esta retroalimentación honesta es tan crítica para la misión. Vamos a hablar de cómo incluso cuando sabemos que es importante, ¿por qué es tan difícil de hacer? Por último, muy prácticamente, ¿cuáles son los pasos que puedes dar para obtener una retroalimentación honesta que normalmente no escuchas y de personas de las que normalmente no escuchas también? En la investigación que hemos realizado con Know Your Company durante los últimos cuatro años y medio trabajando con más de 15 mil empleados y 25 países, hemos llegado a encontrar que en realidad hay dos puntos ciegos evidentes que mayoría de los líderes pasan por alto porque no están recibiendo la retroalimentación honesta que necesitan. El mayor punto ciego al que se enfrentan la mayoría de los líderes es el hecho de que sus empleados se sienten sofocados en el trabajo. Encontramos que 76% de los empleados sentía que hay un área fuera de su rol actual en la que sienten que podrían estar contribuyendo. Entonces, esto significa que si soy ingeniero, que quiero estar contribuyendo por el lado del marketing, que si soy diseñador, me encantaría lanzar en atención al cliente, y que si estoy trabajando en RRHH, que sea podría ser realmente aseado tener mi mano en la gestión de eventos. Lo que significa es que los empleados, anhelan crecimiento, quieren estar sumando a sus habilidades, y encontrar maneras de llegar a ser mejores, y muchas veces como gerentes y líderes, no pensamos en eso. Entonces, el hecho de que 76% de nuestros empleados se estén sintiendo así, se sientan sofocados, que sientan que pueden estar contribuyendo más, este es un punto ciego realmente grande, eso es importante para nosotros como directivos no pasar por alto, para que podamos mantener una moral alta en nuestro equipo. El segundo punto ciego más grande que encontramos a través de nuestros datos en Know Your Company es el hecho que sus empleados piensen que su empresa está detrás de la curva en algo. Lo que te garantizo es que es altamente improbable que estés viendo que 65% de tu equipo viene a ti, diciéndote que hay algo detrás de la curva. Entonces, existe esta clara desconexión de tus empleados viendo que hay cosas que están haciendo los competidores, viendo cosas que podrían ser mejores en la empresa, y tú simplemente plano sin saber. Entonces, piensa en todas las cosas que estás detrás, piensa en cómo se están rezagando las cosas, y ve manchas ciegas, estas cosas que no sabes. Eso es lo que está pasando, porque no estás recibiendo la retroalimentación honesta que necesitas. Entonces, muchos de nosotros tal vez intuitivamente sabíamos que obtener retroalimentación honesta es crucial para convertirnos en un buen líder, y sin embargo haremos las preguntas, enviaremos las encuestas a los empleados, y muchas veces no conseguiremos ningún significativo insights. ¿ Por qué sucede esto? Bueno, lo que encontramos es que hay dos grandes obstáculos para obtener una retroalimentación honesta. Dos razones clave por las que los empleados no hablan arriba en el trabajo. Uno de ellos, podrías haber adivinado, es el miedo. Da miedo a un empleado sacarle el cuello a ella o a su cuello, y decir algo que tal vez el jefe realmente no quiere oír. Para nosotros líderes y aspirantes a líderes, es muy fácil olvidar que existe esta dinámica de poder, que como empleado, realmente no quiero morder la mano que me alimenta. ¿ Cuál es el incentivo para que yo hable arriba? Entonces este miedo de que pudiera ser penalizado de alguna manera visto de manera diferente, y tal vez incluso despedido, eso realmente evita que los empleados hablen en alto, y es por eso que incluso cuando haces una pregunta, no siempre vas a conseguir un buena respuesta. Ahora, miedo, sí juega un papel importante en ser la razón por la que los empleados no hablan. Pero no es el más grande. Estudios han encontrado que la razón más grande de por qué un empleado no habla en el trabajo y por qué es tan difícil para ti obtener esa retroalimentación honesta es en realidad la inutilidad. Entonces, el hecho de que aunque fuera a hablar en el trabajo y darte mis comentarios como empleado, no va a pasar nada. Nada diferente. El sentido de futilidad es de hecho tan poderoso. Los estudios han encontrado que es 1.8 veces más poderoso que el miedo como obstáculo para la retroalimentación, y por eso no estás recibiendo esa retroalimentación que quieres. Entonces, como líder, entender que el miedo y la futilidad son los principales obstáculos para obtener una retroalimentación honesta, esa es la forma en que vamos a poder descifrar el código de averiguar cómo realmente obtener esos insights que eres tan hambriento. Entonces, ahora hablemos de cómo prácticamente obtienes retroalimentación honesta de tus empleados? Bueno, hay tres cosas diferentes que puedes hacer. El primero es lo que me gusta llamar “Ir primero”. Es esta idea que si esperas, como líder, que tu equipo sea vulnerable contigo, tienes que ser vulnerable con ellos. Es así como ayudas a desmantelar esa dinámica de poder, ese elemento de miedo que está en juego. Ahora, puede ser tan simple como cambiar una palabra, y te diré, esa palabra está usando consejos en lugar de retroalimentación. Cuando pides consejo, significa que te preocupas por la opinión de una persona. Los ves como un experto. No obstante, la palabra feedback tiene una connotación negativa. Significa que podrías ser crítico con algo. Uno de los directores ejecutivos con los que trabajamos encontró que cuando pidió retroalimentación de su tablero, todo lo que escuchó fueron grillos. No obstante, cuando pidió consejo, su junta no pudo dejar de hablar. Tenían tantas ideas de repente para cosas que podrían ser mejores, lo que podría mejorarse. Entonces, te recomiendo que intentes pedir consejo en lugar de retroalimentación cuando piensas en ir primero como líder. Otra forma de ir primero y superar esta dinámica de poder y sensación de miedo que puede suceder cuando estás tratando de obtener retroalimentación es admitir algo con lo que estás luchando como líder. Esto puede ser tan simple como decir, “estoy pasando un mal rato con esto”, o “realmente no puedo averiguar cómo armar este plan”. Cuando haces eso, nivelas con un empleado. Mostras e invitas a que te den realmente alguna entrada que podrían no haberte dado de otra manera. El segundo que puedes hacer para obtener una retroalimentación honesta de tu equipo es simplemente hacer preguntas específicas. Ahora, sé que eso suena obvio. Probablemente estés pensando, sí, quieres retroalimentación, por supuesto, deberías hacer preguntas. Pero la palabra clave aquí es específica. ¿ Cuántas veces has estado en uno contra uno con un empleado y pregúntale cómo te va? ¿ Cuál es la respuesta típicamente? La mayoría de las veces, nueve de cada 10. La gente dirá: “Está bien”. ¿ Verdad? Es porque la pregunta, “¿Cómo va?” Es vago. Es general. Es amplio. Entonces, la respuesta que obtienes es vaga, general, y amplia. En consecuencia, debes hacer preguntas específicas. Por ejemplo, se puede preguntar por una cosa. “ ¿Qué es una cosa que podría haber sido mejor de esta reunión”, en lugar de “cómo podríamos mejorar la reunión”. “ Con qué es una cosa con la que estás luchando”, en lugar de solo preguntar, “con qué estás luchando”. Cuando haces una cosa, haces que la pregunta sea más específica, y eres capaz de obtener respuestas más específicas. Otra forma de hacer tus preguntas más específicas es usar una táctica que llamo boxeo del tiempo. Esto significa referirse a un periodo de tiempo específico para hacer tu pregunta. Entonces, en lugar de solo decir, “qué es algo que podría ser mejor”, digamos, “en las últimas dos semanas, qué es algo que podría ser mejor” Cuando haces preguntas específicas tanto en preguntar sobre una cosa como en el tiempo boxeo, eres capaz obtener una visión tan rica en realidad de cómo la gente está pensando y sintiendo en tu empresa. Por último, posiblemente lo más poderoso que puedes hacer para obtener comentarios honestos de tu equipo es simplemente hacer algo. Es así como superas esa sensación de inutilidad que podrían tener tus empleados sobre dar retroalimentación la próxima vez. Ahora bien, esto no significa necesariamente que hay que implementar cada pieza de retroalimentación que viene en el camino. No es lo que estoy diciendo. Una de las cosas que puedes hacer para hacer algo y actuar sobre la retroalimentación es simplemente mostrar gratitud. Nos olvidamos de decir gracias cuando alguien ofrece una opinión de abogado del diablo o compartir algo que podría no estar de acuerdo con el resto de la empresa. hecho de que no estés de acuerdo con ello no significa que no sea valioso y que no se deba mostrar gratitud. Entonces, asegúrate de llevar a alguien al frente de la empresa y agradecerle públicamente. Escríbalos incluso una nota, envíales ese correo electrónico que diga: “Gracias por tus comentarios”. A pesar de que no estamos de acuerdo, pesar de que no estamos haciendo nada con él necesariamente, estoy agradecido por que lo diga. La otra forma en que puedes actuar sobre una pieza de retroalimentación aunque no estés de acuerdo con ella, aunque no lo implemente, es hacer algo que yo llamo cerrar el bucle. Esto significa explicar por qué no estás actuando en algo. Es muy fácil de explicar cuando estás, nosotros justo como líderes no te explicamos a menudo por qué no lo hacemos. Entonces, si decidimos ir otra ruta, si hemos dado una encuesta pero decide que, “Oh esas son cosas que realmente no vamos a hacer”. Asegúrate de explicarlo con tu equipo. Asegúrese de cerrar el bucle. Por último, la forma en que puedes hacer algo y actuar sobre una pieza de retroalimentación es simplemente actuar sobre algo pequeño. Noquea una victoria rápida. Esto puede ser aparentemente trivial cuando estamos tan ocupados con todo tipo de cosas, grandes proyectos, plazos etc. Pero realmente son las cosas pequeñas las que importan. Después de todo, si actúas sobre algo pequeño, es como superas esa sensación de futilidad que tienen tantos empleados que impiden que te den esa retroalimentación honesta que quieres. Entonces, si quieres obtener retroalimentación honesta, si quieres evitar manchas ciegas como líder, asegúrate de ir primero, haces preguntas específicas, y noqueas una victoria rápida. Si haces esas tres cosas, estás en camino de obtener retroalimentación honesta mucho más de lo que nunca has tenido antes. 4. Dar feedback honesto: En esta lección, vamos a hablar de la otra mitad del bucle de retroalimentación, ¿ cuál es cómo realmente dan una retroalimentación honesta? ¿ Cómo se le dice a alguien algo que no quiera oír? Nos vamos a sumergir específicamente en por qué dar retroalimentación en primer lugar importa tanto sobre todo como líderes. Vamos a hablar de por qué esto es realmente difícil de hacer para nosotros y luego nos sumergimos directamente en lo que debes hacer para hacer esto bien. ¿ Cómo realmente das una retroalimentación honesta de una manera que realmente te ayude a ver los resultados que quieres ver y no desmoraliza a tu equipo? Escuchamos toda esta charla en estos días sobre por qué es importante dar retroalimentación honesta, pero la prueba está realmente en el pudín. Estudios han demostrado que los líderes que son capaces de dar retroalimentación honesta en realidad son calificados por su equipo como cinco veces más efectivos y que su equipo está tres veces más comprometido. Entonces, la verdad del asunto es que dar retroalimentación honesta no es solo esto que dicen los libros y artículos es bueno hacer, empíricamente en realidad ayuda a que tu equipo funcione mejor. Eres un mejor líder cuando estás dando retroalimentación honesta. Entonces, ¿por qué no hacemos esto? Muchos líderes con los que he trabajado han dicho que en realidad escribirán la retroalimentación que quieren dar, sientan con la persona, se aleja de esa en una conversación, mirarán hacia abajo a la pieza de papel y ve: “Huh, no creo que haya dicho nada de eso, no creo que haya dado esa retroalimentación de manera honesta en absoluto”. Entonces, ¿qué está pasando? El cierto es que la retroalimentación a menudo se percibe como negativa. No queremos soportar el peso de tener que decir algo que sea negativo o crítico y nuestros cerebros están de hecho cableados para aferrar más a las emociones negativas que a las positivas. Evitamos biológicamente la retroalimentación porque se siente tan negativa. Aunque lo interesante es tanto como no nos gusta dar una retroalimentación honesta, nuestros empleados realmente quieren escuchar. Estudios han encontrado que en todos los ámbitos los empleados están deseando una retroalimentación aún más honesta. De hecho, incluso en nuestro software de empresa de Nueva York cuando pedimos a los empleados y encuestamos a miles de ellos, encontramos que el 80 por ciento de los empleados quiere aún más retroalimentación y ten en cuenta, estas son personas que ya están usando una pieza de software que les está pidiendo retroalimentación, sin embargo, el 80 por ciento de ellos quiere aún más retroalimentación. Entonces, si bien es posible que odies dar retroalimentación honesta, tus empleados quieren escucharla. Entonces, antes de hablar exactamente de cómo das retroalimentación honesta de una manera que no agote a tu equipo ni desmoralice a nadie y te haga alejarte sintiéndote bien, quiero hablar de las cosas que no debes hacer. A saber, es algo que me gusta llamar un sándwich de porquería. Es posible que hayas oído hablar de esto antes. Es una técnica para dar retroalimentación que se popularizó en la década de 1990, donde entregar una pieza de retroalimentación, capas tus comentarios buenos, malos, buenos. Tienes el cumplido en la parte superior, tienes la retroalimentación negativa en el medio, la porquería por así decirlo, y luego tienes el final del sándwich, que es otro cumplido. Algunos de ustedes quizá asintiendo con la cabeza sonriendo, diciendo: “Oh, sí, definitivamente me he dado un bocadillo o he estado en el extremo receptor de uno”. Entonces, es algo que es muy popular sin embargo debo decir, que simplemente no funciona porque tú y todos sabemos lo que conlleva un sándwich de porquería, sabemos qué esperar, sabemos que lo bueno y luego lo malo y lo bueno va a suceden. Entonces, cuando empezamos a escucharlo, sabemos que va a ser bueno estratificado con lo malo, estratificado con lo bueno. Debido a que es tan predecible, también se encuentra como extremadamente falsedad. Pensamos: “Oh, esto es sólo parte de una plantilla, parte de una fórmula, así que en realidad no están significando nada de lo que están diciendo aquí”. Por último, el sándwich de basura realmente falla porque la gente sólo sintoniza lo que quiere oír. Algunas personas escuchan sándwich de porquería y se van pensando : “Oh, no hice nada malo”. Sólo escucharon los cumplidos en los suculentos. Otros se alejan de un sándwich de porquería diciendo : “Oh, Dios mío, mi vida se acabó, es que hay mucho malo”. Acercan solo la porquería, gente solo escucha lo que quiere oír cuando se trata de un sándwich de porquería, que realmente es lo que quieres en absoluto. Además de no dar bocadillos de basura ya cuando estás dando retroalimentación, hay otras dos cosas que no debes hacer a la hora de dar retroalimentación honesta. Una es, no lo des en público. Uno de los clientes con los que trabajamos admitió cómo dieron un pedazo de feedback vía correo electrónico y toda la empresa pasó a ser CCed it en el correo electrónico y casualmente se han olvidado, eso es dar retroalimentación a alguien en público, y en su lugar realmente se debe hacer sobre una situación uno sobre una. Entonces, ten eso en cuenta. Otra cosa que no debes hacer a la hora de dar retroalimentación honesta es retrasarla. Nunca hay un momento perfecto para decirle a alguien algo que sea difícil, así que no esperes. Cuanto antes, mejor. Probablemente todos nosotros hemos vivido esto de primera mano pero no puedo recalcar esto lo suficiente. Entonces, ¿qué debes hacer para dar retroalimentación honesta de una manera que te va a ayudar a ser un líder más efectivo y a hacer que tu equipo esté más comprometido? ¿ Cuál es la fórmula? Bueno, hay cuatro piezas a cómo pienso en dar retroalimentación honesta a tu equipo. El primero es venir de un lugar de atención. A menudo, cuando estamos dando retroalimentación, olvidamos decir la intención de por qué lo estamos dando en primer lugar. Nos olvidamos de decir hola, realidad estoy dando esto porque quiero que seas exitoso en tu rol porque me importa tu progresión profesional porque me importa el resultado del equipo en su conjunto. No decimos esto y realmente deberíamos. En el minuto en que dejas clara tu intención por qué estás dando un pedazo de retroalimentación, significa que la defensividad de la persona se derrite. Entonces, asegúrate de tener claro por qué estás dando esta retroalimentación honesta en primer lugar. Se quiere venir de un lugar de atención, decir lo que es, que se preocupe por su desarrollo profesional, que se preocupe por el resultado del proyecto. El segundo que querrás hacer cuando estés dando retroalimentación honesta es venir de un lugar de observación. Quieres enfocarte en cuáles son las cosas que realmente han sucedido, los rasgos y comportamientos observables y no en la forma en que la persona pudo haber cruzado o la forma en que exactamente te pudo haber hecho sentir, tú quieren distinguir los dos, y esto es importante para que las cosas sean lo más objetivas posible y compartir sus comentarios. Cuanto más objetivo sea, más probable es que la persona que lo está recibiendo vaya a entender cómo puede beneficiarlos y qué puede hacer de manera diferente en el futuro. Entonces, lo que esto significa es que puedes decir algo así como cuando haces X, que son los rasgos observables y comportamientos que has visto, me hace sentir por qué. Entonces, puedes entonces mostrar una diferencia entre aquí están las cosas que realmente suceden, aquí están los hechos y los detalles del asunto, y así es como me afectó y cómo creo que se está encontrando. Cuanto más se pueda venir de un lugar de observación, más que una persona que está escuchando puede separar a los dos, ver la verdad y la objetividad detrás de ella, y luego querer realmente hacer el cambio. El tercero que puedes hacer para dar bien una retroalimentación honesta es venir de un lugar de falibilidad. Recuerda que tu retroalimentación no es la palabra de Dios, es simplemente una observación, es simplemente tu interpretación de lo que está sucediendo. En consecuencia, debes dar a conocer eso. Deja que tu compañero de equipo sepa que no tengo todas las respuestas y esto es simplemente lo que vi, incluso podría equivocarme usando frases como, “Esto es solo mi toma”, o, “No tengo toda la información”, o, “Esto es lo que pasó a ver”, muestra falibilidad, muestra que entiendes y reconoces que tu retroalimentación es solo una opinión. Cuando vienes de un lugar de falibilidad, creas una oportunidad para que esta persona realmente haga un balance de lo que estás diciendo, no tome tus comentarios personalmente, y luego haga los cambios que quieres ver. Por último, para dar bien una retroalimentación honesta, quieres venir de un lugar de curiosidad. La retroalimentación no debe ser solo una calle de un solo sentido. No es solo un mandato de lo que debería ser mejor, es una conversación bidireccional. Se quiere que sea tal. El mejor modo de hacerlo es simplemente hacer una pregunta, decir, ¿qué opinas? Esa es en realidad mi pregunta favorita que me gusta hacer cuando le estoy dando a alguien una retroalimentación honesta. Cuando vienes de un lugar de curiosidad, le permite a esta persona saber que pueden dedicarse a pensar a través de esto contigo de cómo podrían ser mejores las cosas y cómo ellas mismas pueden mejorar. Entonces, eso suena todo bien en un video, estoy seguro. Pero, ¿cómo se ve esto en realidad en la práctica? Bueno, te diré, hace unos meses, había una pieza de retroalimentación que necesitaba darle a un compañero de equipo aquí en compañía de Nueva York, y me preocupaba mucho que fuera a dañar la moral de esta persona. Son un alto rendimiento y muchas veces sobre todo con los de alto rendimiento, es fácil tener incluso la pieza más pequeña de retroalimentación se interprete de la manera equivocada, y no quería que eso sucediera. Entonces, lo que hice como dije “Oye, te estoy dando esta retroalimentación porque realmente me importa tu desarrollo profesional, y quiero que seas la mejor persona en este rol que puedas, y quiero que este proyecto sea exitoso también, por eso quiero compartir estos pensamientos con ustedes”. Entonces vengo de un lugar de observación y dije noté la forma en que creaste estas escrituras, no tenía el nivel de detalle y atención porque vi esto, esto y esto. Hablé específicamente de cuáles eran los detalles. No me limité a hacer alusión a ello, no hice una declaración que se trajo sobre cómo se encontró esta persona. Vine de un lugar de observación. Entonces dije: “Pero, eso es justo lo que vi, no estoy seguro si no te di suficiente información, no estoy seguro si hay más en la historia”, así que viniendo de un lugar de falibilidad, y luego por último, dije: “Bueno, ¿qué opinas? Eso es justo lo que vi, me encantaría saber qué piensas de lo que podría mejorarse en adelante”. Entonces, me bracé. No estaba seguro de qué iba a pasar ni cuál iba a ser la reacción y con gusto fue buena. Esta persona tomó esta retroalimentación increíblemente bien y lo más importante hizo cambios productivos que fueron realmente beneficiosos para esta persona y para el equipo. Entonces, mientras piensas en la siguiente en una reunión que tienes viniendo con un empleado mientras piensas quizás incluso dar retroalimentación a tu jefe, considera cómo puedes venir de un lugar de atención, observación, falibilidad, o curiosidad. A lo mejor no metes los cuatro elementos en tu entrega, tal vez te enfocas solo en uno. Lo más importante, recuérdate que el costo de no hacer esto es un liderazgo deficiente, un compromiso deficiente en tu equipo , y que verdaderamente, la persona del otro lado, quiere escucharlo. 5. Reflexiones finales: Espero que te resulte útil esta clase, como aspirante a líder o como líder actual, ya que piensas en cómo tanto obtener y dar retroalimentación honesta en el lugar de trabajo. Ahora, sé que estás ocupado. Sé que tienes un millón de cosas pasando. Entonces, te reto a que realmente hagas balance de por qué este material es importante en primer lugar. Ten en cuenta el costo de no hacer estas cosas, que encontrarás puntos ciegos si no estás recibiendo retroalimentación honesta, y que no serás un líder efectivo si no estás dando retroalimentación honesta también. Ten en cuenta estas cosas cuando estés golpeado en el trabajo y no estés seguro cuánta energía deberías estar poniendo en el bucle de retroalimentación. Vale la pena, importa, y dará sus frutos. Otra cosa, antes de salir, con la que quiero desafiarte es considerar lo que es una cosa que quieres hacer a partir de las lecciones que aprendiste aquí. Es que vas a usar la palabra “Consejos” en lugar de “Comentarios” cuando estás pidiendo comentarios? Es que vas a noquear una victoria rápida que has estado significando, y así es como vas a superar la inutilidad a la hora de obtener más retroalimentación también? O tal vez quieras venir de un lugar de falibilidad cuando estás dando retroalimentación, o tal vez solo vas a dejar de sentarte en retroalimentación y esperar tanto tiempo para darla en primer lugar. Sea lo que sea, escríbelo ahora mismo, ponlo en papel, ponlo en papel,hazte rendir cuentas ante ella porque al final del día cuando se trata de convertirse en un mejor líder, cuando se trata de crear un ambiente de trabajo, comienza con la acción, comienza con cambiar algo pequeño, y puedes hacerlo ahora mismo. Me encantaría escuchar de tu progreso a medida que empieces a hacer algunos de estos cambios. Entonces, siéntete libre de tocar en la sección de discusión. Incluso puedes enviarme un correo electrónico personalmente a clare@neocompany.com. Me encantaría escuchar sobre qué retos estás enfrentando, qué está funcionando, qué no, y otras formas en que puedo ayudarte a medida piensas en convertirte en un mejor líder. Espero escuchar cómo te va todo, y cómo estás afectando positivamente a tu equipo. Gracias otra vez. 6. Explore más clases de negocios en Skillshare: