Transcripciones
1. Introducción: Hola. hoy vamos a estar hablando del proceso de reclutamiento de principio a fin y vivienda va a contratar a un miembro del personal para una nueva vacante en su organización. Entonces vamos a hablar de cómo se define un nuevo rol, qué se necesita enfermo y yo me anoto y así fuera en cuanto a documentación, especificación del
trabajo, especificación de la persona. Y hablaremos un poco de benchmarking de salarios, cómo se trabaja más o menos lo que se debe estar pagando a esta nueva persona, y cómo se va a buscar candidatos como roles que incluirán publicidad y abastecimiento
directo de potencial los aspirantes hablarán también sobre el uso de las agencias de reclutamiento. Todo ese proceso funciona, cuáles son los pros y los contras de nosotros. Y hablaremos de cribado esos aspirantes una vez que tengas una larga lista de personas que estén potencialmente interesadas en cómo vas a ir a
recortar a una lista final de candidatos. Y a partir de ahí hablaremos de la parte más importante del proceso, entrevistas, cómo construyes una entrevista, qué tipo de plantillas y pautas debes usar, qué puedes y qué no puedes pedir. Y cuántas etapas de antijudío hacen cómo debes pasar por todo ese proceso y luego escribir el final. Hablaremos de lo fuera del escenario, asegurándonos de que alguien realmente acepte unirse a tu organización. Y cómo se va a poner una oferta por encima Eso va a ser exitoso.
2. Define el rol: Lo primero que debes hacer al reclutar un nuevo material de miembro en tu organización se define muy claramente el papel en el que voy a estar entrando. Entonces, lo que hay que hacer es, en primer lugar, redactar una descripción del puesto que abarque todo el GCS que se espera que
hagan día a día en cosas básicas como a quién reportan,
a cualquiera que informe en ese puesto. Y lo que debes hacer como parte de esto es averiguar cuáles son las calificaciones mínimas para que alguien haga este papel. O bien puedes hacer mínimos listados y luego cualquier cosa por encima y más allá de eso es genial. O puedes hacer tanto una lista mínima como deseada. Entonces si voy por este Roots, piensa muy claro en lo que es genuinamente un mínimo para esto. Muchas empresas irán por la ruta de poner como mínimo
todo lo que quieran de un candidato,
por ejemplo, sí, sí, esta persona debe tener una maestría en una asignatura científica. Bueno, en realidad eso podría ser alguien que lleva 20 años haciendo este trabajo, pero ahora es cómo lo hace el grado, pero es perfectamente competente. Entonces piense con mucho cuidado en cuánto estas cosas genuinamente nuestros requisitos para el rol. Y siempre se puede decir que no a alguien que entra como solicitante porque decide realmente saber que realmente no son ninguna de las cosas deseadas que realmente no están a la altura del estándar que quisiéramos que estuvieran. Lo que no puedes hacer es, ya sabes, alguien ve los anuncios de trabajo y va, oh, bueno, no tengo estos requisitos mínimos. Definitivamente podría hacer el trabajo. No tengo estos requisitos mínimos, así que no voy a solicitarlo. Nunca sabrás que esa persona ha tomado esa decisión. No hay nada que puedas hacer para ir al oh, no, en realidad esperar. En realidad te consideraríamos y aunque no
tengas todas las cosas que queremos en una lista de deseos para el trabajo. Mira, sólo pienso muy cuidadosamente en lo que en realidad es un requisito mínimo genuino para el rol. Ahora la otra parte de esto es especie de ya cubierto un poco con esa especificación personal. ¿ Cómo es la persona ideal para este rol? Para que eso pueda incluir cosas como antecedentes académicos, tipo de cantidad de experiencia en un campo determinado, cualquier producto específico con el que te gustaría que pudieran trabajar. Y puede incluir cosas conductuales también. Cultural apta para tu organización es realmente importante. Piensa con mucho cuidado en qué tipo de persona funcionará mejor dentro de tu organización. Entonces si tienes una empresa muy pequeña
donde la gente es bastante independiente y se va y hace sus propias cosas. D es alguien que es bastante emprendedor y acostumbrado a pensar un poco en su cara. Se puede improvisar sobre la depresión, no va a ser la persona adecuada para usted. De igual manera, si eres una gran organización corporativa, alguien así en realidad era muy emprendedor y pequeño negocio tipo de agilidad enfoque podría no ser mejor para ti. Podría ser, pero puede que no lo sea. Es posible que necesite alguien que en realidad sea bueno en seguir proceso, que haya venido de, ya sabes, una puede más estructurada una organización de chip azul con clara delineación de Jude ve ve líneas repulsivas, etc. Así que ten un pensamiento sobre qué tipo de persona y creo que el mejor lugar para la inspiración. Esto es mirar a tus mejores personas de la organización actualmente, donde vienen. ¿ Cuáles son como la personalidad sabia, qué funciona para ti? Lo que se ha comprobado que funciona ya dentro de su organización.
3. Benchmark: Ahora, de repente es realmente importante cuando estás decidiendo a qué nivel lanzar tu papel. ¿ Qué tipo de candidatos a ir tras es a referente de salario. Siente escombros. Ahora, hay algunos elementos a esto. En primer lugar, hay un presupuesto fijo. Existe una cantidad máxima que puedes gastar en esta pieza de reclutamiento y esta persona, necesitas entender cuál es tu cantidad máxima que podrías gastar en esta persona. Ahora, yendo más allá de
eso, es realmente importante hacer referencia contra la industria. Por lo que hay muchos recursos en línea, cosas como Glassdoor, prospectos ,
etcétera, lo que te permitirá tener una idea aproximada de cuál es el rango salarial para un puesto. Ahora estos son rangos y no siempre son del todo precisos y ciertamente no siempre precisos para su industria específica. Y esperemos que si llevas mucho tiempo en esta industria, puedas organización Mondrian dentro de este campo desde hace varios años. Esperemos que tengas alguna idea. Si no lo haces, hay una serie de rutas que puedes bajar por esto. Si vas en algún tablero de trabajo en línea donde tienes tipo de CV buscando acceso, a veces puedes obtener información salarial actual y deseada sobre personas que están haciendo roles similares. Momento atrás puede ser un realmente buenos resultados. Si eso es algo a lo que no tienes acceso. Empresa de reclutamiento frío arriba trayendo una agencia de reclutamiento y pregúntales si pueden darte alguna orientación al respecto. Nueve veces de cada 10, estarán dispuestos a hacerlo desde su lado, están pensando, correcto, su posible cliente. Esta es una pieza de reclutamiento y ojalá te puedan ayudar. Y ciertamente en mi experiencia, he trabajado en la industria del reclutamiento desde hace ya no muy lejos una década. Y sin embargo, los reclutadores son nueve veces de cada 10. Muy contentos de dar información de benchmarking salarial muy
detallada y orientación salarial y sobre sus industrias específicas.
4. Anuncio: Publicidad, tu rol es una de las mejores formas en que puedes encontrar candidatos. Esta es la forma más fácil de atraer a personas que definitivamente van a estar interesadas porque son ellas las que han expresado el interés. Ahora, hay muchos consejos por ahí y la publicidad y la gente dice, ya sabes, redes
sociales son el mejor trabajo comprado, estudia las mejores impresiones, enfatizando lo mejor de sí, anunciarse en este lugar porque tiene mejores resultados. El hecho es que el mejor lugar que puedes anunciar es donde las personas que estás tratando de atraer pasen ese tiempo. Si estás tratando de atacar a personas rastreadas que trabajan en marketing en redes
sociales, las redes sociales van a ser un gran lugar para atraerlos. Podría no ser necesariamente un gran lugar para atraer enfermeras o mecánicos. Ahora puede haber una revista que sea todos los polímeros en tu tarifa de zona, ese es un gran lugar para anunciarse para un plomero. Es necesario pasar algún tiempo pensando en dónde es probable que
el grupo de personas pase su tiempo. Y esta es otra en la que una agencia de reclutamiento puede ser capaz de ayudarte con esto. Si no sabes si haciéndose a sí mismo sin embargo, es más como probablemente lo harías porque va a ser bastante específico de la industria. Ya sabes, si estás reclutando para una enfermera a través de mucho, las revistas y revistas de
enfermería son un montón de foros de Enfermería en línea, etcétera, montones de lugares realmente buenos y muchos de cuales serán gratuitos donde puedes anunciarte. El mejor tipo de publicidad suele ser la publicidad gratuita porque se puede hacer una cantidad ilimitada de debates. Puedes probar muchos formatos diferentes al respecto. Puedes hacer montones de esto sin que te
cueste nada tan pronto como te metas en publicidad de pago, haces o emisión de NZ que vas a tener que pagar por anuncios o por semana de correr lado lo que sea. Por lo que necesitas pensar con más cuidado en ese momento sobre exactamente qué contenido entra ahí y ahí es donde podría ser beneficioso
involucrar realmente a unos redactores profesionales para asegurarse de que estás listo, maximizando el retorno de inversiones publicitarias.
5. Cómo encontrar candidatos: Ahora bien, una vez que hayas solucionado la publicidad, dependiendo del tipo de rol que estés buscando llenar, esto puede ser suficiente para contratar candidatos, como probablemente deberías saber dentro de una semana, si tu anuncio va para tirar del tipo adecuado de personas y suficiente gente para cubrir tu trabajo. Si parece que no lo es, entonces hay que mirar directamente a los candidatos de abastecimiento. Ahora, la principal forma de hacerlo suele ser a través agencias de
reclutamiento las cuales van a cubrir la siguiente parte del video curso. Pero si quieres fuente directamente, hay algunas formas en las que puedes hacer esto. En primer lugar, LinkedIn es una gran herramienta para fuentes y personas directamente. Puedes buscar Por Ubicación, buscar personas con habilidades específicas, título laboral actual
específico o personas que trabajen incluso en empresas competidoras específicas. Y usando las herramientas gratuitas de ahí, puedes agregar a esas personas y el domingo personalizar notas con tus solicitudes de captura para que puedas enviar el mensaje directamente sobre de forma gratuita. Y si no tienes acceso a esas personas a través de eso, lo que solo puedes subir hasta conexiones de primer segundo, generalmente las terceras conexiones de alguien. Con ese método, puedes comprar productos como reclutador de
LinkedIn o LinkedIn Sales Navigator, lo que te permitirá una cantidad limitada de mensajes a quien quieras. La red LinkedIn más amplia. Y ahora si agotas día algo, aún necesitas más gente. En las referidas son una gran manera de abastecer a las personas. Así que ir cerca de las personas que actualmente trabajan en tu organización o personas que conoces, dentro de la industria y ofrecerles faraones
basados en incentivos suelen ser una estrategia realmente buena para decir, ahora, si nos pones en contacto con alguien que empleamos para uno de estos puestos, te
daremos bono de 1000 libras. Por ejemplo. Esa es una forma realmente sólida de dibujar a más personas en
el uso de la red existente y generalmente de manera más rentable que usar una agencia de reclutamiento. Y ahora, lo otro que puedes hacer aquí es ir directamente a usar los métodos que usan las agencias. Ahora la caza de cabeza en un sentido tradicional está posiblemente fuera del tipo de alcance o concentraciones africanas con él así como en heterolítico directamente de los competidores dependiendo de en qué industria te encuentres. Pero hay cosas que puedes hacer para buscar directamente usando cosas como tableros de trabajo, puedes comprar acceso por tiempo limitado. Esto suele ser bastante caro. Te va a costar más dinero que la ruta de referidos normalmente. Y no tiene un éxito garantizado. Boths. Puedes comprar acceso a cosas como cañas o sitios de
trabajo tendrán enormes bases de datos de CVs que puedes
buscar o que tu equipo de RRHH busque a través personas
pobres que lucen interesantes y se acerquen directamente a esas personas tú mismo. Por lo que hay una serie de cosas que puedes hacer en cuanto a abastecimiento
directo sin tener que usar ningún tipo de consultores externos, agencias contrato es hacer esto. Y ojalá tengas una función de recursos humanos razonablemente bien desarrollada. Tendrás personas en ese equipo que tengan experiencia con estas metodologías y puedan contribuir.
6. Agencias: Ahora el siguiente paso en el proceso de reclutamiento, si has agotado o simplemente puedes saltar directamente a usar reyes puede ser forma
más rentable de manejar tu proyecto es hablar del uso de agencias de reclutamiento. Ahora, en términos generales, hay dos configuraciones que se pueden utilizar para el reclutamiento. Ciertamente en el mercado del Reino Unido, puedes usar reclutamiento contingente o retenido. Ahora el reclutamiento contingente es el modelo predominante, es esencialmente el equivalente de no viento, ni fe. Contratarás a una o más agencias, les
darás una especificación. Saldrán y encontrarán candidatos para ti, los
enviarán directamente a ti, arreglarán entrevistas solas, tus horarios. Te guiaremos a través de ese proceso, enlace contigo a lo largo del mismo. Y si empleas a una de las personas que han dicho que sí, les
pagas una cuota, normalmente un porcentaje del salario de candidatos exitosos. Y voy a hacer ese modelo retiene, funciona más o menos de la misma manera, pero sólo se usaría alguna vez una sola agencia en retenedor. Les pagarías amigos y tendes a conseguir unas encuestas un poco más profundas. Tienes un poco más de control sobre ese proceso. A menudo hacen cosas adicionales como benchmarking, chequeos de
antecedentes, etcétera. Habrá mucha más profundidad ese proceso y está más impulsado por la calidad. Y es más el modelo predominante en la UE que el Reino Unido y Estados Unidos. Ambos, ambos modelos tienen méritos y deméritos. De verdad depende de ti decidir qué hacer con el costo general suele ser el mismo, y algunas empresas cobrarán más por los alcances, pero en general, el costo es bastante similar y
sin duda deberías poder negociarlo a a puntos similares de todos modos. El rango de esto es que realmente no tiene que hacer mucho en términos de clases en los candidatos deben devolvernos y vienen a ti con gente que ellos piensan que van a ser apropiados. Es un buen método de ahorro de tiempo, particularmente si no tienes un gran tipo de equipo de recursos
internos que vas a usar para encontrar candidatos tú mismo. Esto puede ser un tipo realmente bueno de mecanismo de ahorro de costos y tiempo para usted.
7. Detección de selección: Ahora una vez que tengas una larga lista de candidatos que te interesen, por qué la metodología que has utilizado hasta ahora para esto. Lo siguiente que debes hacer es proyectar a esos candidatos y bajarte a una preselección de personas que en realidad vas a traer para entrevista remota física y virtual es que podría ser mejor ya que estoy filmando esto con un poco consiguió COVID ir en las cosas. Entonces podría ser el ED, más entrevistas en video, pero digamos en términos generales, la gente que traerías para una entrevista cara a cara. Y ahora la proyección fueron algunas cosas que puedes hacer. Benchmarking es realmente, realmente bueno. Así que armar una lista de criterios y luego puedes anotar diferentes CVs y dar el tipo de totales de puntos. Esta es una muy comúnmente usada en organizaciones más grandes por tiza de odio, que haces juicios objetivos sobre personas con conjuntos de habilidades potencialmente bastante diferentes. Tocarías diferentes ponderaciones a cosas que son más o menos importantes. Entonces, por ejemplo, digamos que está reclutando a un gerente de calidad para una empresa de dispositivos médicos. Y podrías ver, ya sabes, el número ISO de relevancia. El conocimiento es de moderada importancia. Entonces cualquiera que conozca toda la criptografía, por lo que consigue un tres. Entonces te dan un dos si no tienes ninguna experiencia real te dijo a nadie o 0. Pero entonces también podrías ponerte bien, en realidad, trabajar con la FDA es ir hacia arriba hacia América es realmente importante para que, ya sabes, eso pueda subir a un cinco tan bien que ella ha tratado con la FDA en producto de
Dios del mercado del Reino Unido a EU, obtienen un cinco. Entonces eso es más importante. Por lo que este tipo de sistema de puntuación te permite equilibrar eficazmente diferentes tipos de partes de la especificaciones y vernos a menos que ella anote a las personas objetivamente e incluso elimine parte del sesgo del proceso. Y ahora otra cosa que puedes hacerlo ver puedes cribar a tus, tus potenciales candidatos, es hacer una especie de análisis ciego de los mismos. Entonces quien esté abasteciendo CVs toma consiguió todos los nombres de los datos personales y las cosas también, no son un problema. Simplemente deja ahí la experiencia laboral y las calificaciones que se le pasa a Amanda. Y esto de nuevo es una buena manera de eliminar el sesgo en esa selección en proceso de cribado. Y lo que podría querer hacer es poner este principio es medio ocho años de candidatos definitivamente quieren entrevistar potencialmente mantiene algún tipo de beatty. Ahora podría ser que te pongas en contacto con todos tus candidatos AT. Y o bien los conoces o los invitas a una entrevista. Y ya sabes, sólo tal vez el 20 o el 30 por ciento de ellos pueden realmente estar interesados en el papel y un poco vienen a través del eustaquio. Pero tú en realidad, ya sabes, quizá los mejores candidatos desde su base. Tenemos que mover parte de ese libro también. Queremos conseguir una buena difusión y tener un poco de punto de comparación para la gente que realmente estamos pasando por una entrevista.
8. Entretes: De acuerdo, entonces una vez que hayas decidido a quién vas a llevar a través de tu proceso de entrevista, necesitas decidir cómo se va a ver realmente el proceso de entrevista. Ahora las cosas que realmente necesitas considerar aquí son en primer lugar, ¿quién llevará a cabo las entrevistas, quién va a estar físicamente en la sala haciendo las preguntas y quién va a tomar esa decisión? En segundo lugar, ¿qué formato tomará la entrevista? Entonces, ¿cuántas etapas habrá? ¿ Qué estará haciendo el candidato? ¿ Qué forma hasta con el interrogatorio tomar? tercer lugar es cómo realmente vas a
anotar a estos candidatos si estás haciendo un proceso de entrevista competitiva, específicamente, cómo vas a anotar candidatos unos contra otros y tomar una decisión justa y objetiva sobre ellos. Y una curva en el 1.1st en cuanto cómo
se va a ver realmente el proceso de entrevista y quién va a estar haciéndolo es,
entonces, ¿quién lo va a estar haciendo? conducta de la persona más sensata cualquier entrevista va a ser el gerente de línea, la persona que este individuo le estará
reportando si es empleado por su organización. Personas adicionales para tener en la habitación. Se puede ir con RRHH. Si tienes un gestor de recursos humanos dedicado, esa siempre sería una elección sensata. Directores de línea, gerente de línea a menudo podría ser socket
apropiado ir más cosas estratégicas de alto nivel dentro de la empresa. Y la entrevista de colega es una estrategia válida también. Se puede tener alguien que esté haciendo el trabajo para el que esta persona que está entrevistando, que pueda responder preguntas diarias sobre la experiencia laboral en el entorno que y ahora en cuanto a los formatos reales en número de etapas 2 es normal. Y yo diría una etapa para nivel de entrada, posiciones
muy junior que puedes hacer a todavía si quieres ser bastante selectivo con esos, me reservaría entrevistas en tres etapas solo para roles
muy técnicos donde tú tendrá toda una etapa dedicada de pruebas técnicas, de capacidad real, probablemente en contra de algún tipo de documentación formal. Y para tus etapas finales de tus etapas dentarias, las presentaciones suelen ser una buena manera de ir. No tienes a diferentes estaciones. Simplemente puedes hacer botes conversacionales
entrevistando, conseguir que alguien presente algo y realmente haga algún trabajo y armar un poco de un proyecto para presentarte puede ser una buena manera de conseguir una idea cómo en realidad funcionarán en su organización. Ahora bien, un proyecto realmente bueno para usar es ¿qué harías en tus primeros seis meses? Se involucra a ese candidato con su propia incorporación. Y te da una sensación realmente buena de lo que
van a ser sus expectativas de tu lado durante los primeros seis meses de ese papel. Ahora cómo realmente anotas candidatos. Y el tipo habitual de forma profesional de hacer esto sería usar una matriz de habilidades. Entonces obtienes una puntuación, todas las habilidades que tú o la persona tienen exactamente lo que hiciste con el proceso de cribado. Juntas esta matriz y luego puedes clasificar candidatos contra diferentes criterios en ella, darles puntuaciones numéricas. Estoy presente un ahorro total numérico que se opusieron a que esta persona ha realizado lo mejor en esta entrevista.
9. Ofertas: Por lo que obviamente tienes candidatos individuales regañarlos, usa cualquier criterio que decidas ir con una nueva, decidiste a quién quieres hacer una oferta de trabajo. Es un y es momento de hacer la parte realmente emocionante del proceso, hacer una oferta de trabajo. Ahora, ¿cómo asegurarías que tus geógrafos vayan a ser aceptados por tu candidato? Ahora hay dos avenidas y baja con esto. Se puede ofrecer directamente al gerente o dueño del negocio, negocia lo que me aburre con los candidatos. Esta es la oferta que actúan para aceptarla si regresan y dicen en realidad, me gustaría XYZ, entonces no se
puede tener negociación en torno a eso. Ahora bien, si bien eso puede salir mal es que gente a menudo se siente bastante incómoda empujando hacia atrás sobre historias y a veces simplemente bajará el trabajo de manera directa en lugar de ir realmente el salario un poco apagado o me gustaría este cambio en las horas o los beneficios que vienen con este rol. Si estás usando una agencia de reclutamiento, esto ya está cuidado por ti. Haces la oferta a través del reclutador. Se encargarán de toda la etapa de negociación para ti y conseguirán un trato que funcione para ambas partes. Y si no estás usando recluit para ser oriental, lo que usan este enfoque te, lo que puedes hacer es usar un intermediario de tu organización. Entonces usa un gerente de Hate RRHH, etc. Alguien que pueda ser
una especie de intermediario imparcial y negociar entre tipo de propiedad empresarial y posible empleado. Y eso es realmente todo lo que hay al escenario de oficina. Es una negociación financiera bastante directa,
negociación en torno a las condiciones de trabajo. Una vez que ambas partes están contentas, haces todo el papeleo que hace que el tema avance hasta que conozcas el tiempo. Y luego sí, has asegurado a tu empleado y pueden comenzar su empleo contigo solo las fechas más tempranas disponibles.
James Moloney, Start up & Recruitment expert
