Inklusion fördern und gehören

1. Einführung: Hallo, willkommen zu der Inklusivität Förderung Inklusion und Zugehörigkeit, weil ich dein Inclusive-Coach für heute sein werde. Mein Name ist ein Zerfall anaphorisch und, und in diesem Kurs werden Sie in einem praktischen Leitfaden lernen , um mehr integrative Kultur oder Arbeit zu schaffen. Wir werden uns ansehen, warum Vielfalt und Inklusion wichtig sind. Wir versuchen, die Natur der Vorurteile zu verstehen. Und dann werden wir das Ende des Jahres mit einigen Inklusionstools betrachten, die Ihnen helfen können, das Beste aus allen in Ihrer Organisation herauszuholen. Also fangen wir an. 2. Modul 1 Der Fall für D und I: Willkommen bei Modul eins, das die Argumente für Vielfalt und Inklusion aufbaut. Warum spielt es eine Rolle? In diesem Modul werden wir untersuchen, warum Vielfalt und Inklusion wichtig sind und welche Motivationen wir nutzen können, wenn wir Gespräche mit anderen Menschen über Vielfalt und Inklusion führen. Der erste Fall für Diversität und Inklusion ist das, was wir Business Case nennen. Und ich möchte diese Information gerne mit Ihnen teilen. Inklusive und vielfältige Unternehmen sehen eine bessere Geschäftsleistung in Bezug auf unsere Innovationsfähigkeit 83% Verbesserung, Reaktionsfähigkeit auf veränderte Kundenbedürfnisse, 31% Verbesserung und Teamzusammenarbeit, 42% Verbesserung. Das ist laut Deloitte Australia. Im Business Case für Vielfalt geht es um die Tatsache , dass wir mit mehr Vielfalt und Inklusion stärker in unser Produktdesign und Design einbinden können und somit Produkte kreieren, die eine breitere Palette von Menschen ansprechen. Es gibt auch das Argument, dass, wenn wir eine vielfältige und integrative werden, wir vertreten mehr unserer Kunden und Kundenbedürfnisse und wir können mehr Geld verdienen. Das ist es, was bei der Business Case für Diversität und Inklusion alles darum geht, mehr Unternehmen für eine Organisation zu generieren. Weit über das Business Case für Diversity hinaus haben wir auch das Talent für Diversity. Jede Organisation will das beste Talent da draußen zu bekommen, wenn der Krieg um Talente in ihren Organisationen Innovation und Wachstum vorantreiben. Aber wie schaffen wir diese Art von vielfältigen und synergisierenden Teams, ohne integrative Praxis zu implementieren. Also eines der Argumente waren verheerende Kissen ist, dass es uns erlaubt, das beste Talent über Grenzen hinweg zu bekommen, über Erfahrungen und unsere gekreuzten Gelände. Ich mag dieses Dünn über die Schaffung eines tugendhaften Zyklus in dem je mehr Sie verschiedene Talente für vielfältigere Talente anziehen, die Arbeit für eine Organisation. Also denk darüber nach. Wissen Sie, der Talentfall, der Geschäftsfall. Wir haben einen letzten Fall, den ich möchte, dass Sie in Betracht ziehen, den sozialen Fall für Vielfalt. Es war das Richtige zu tun. Viele von uns werden Vielfalt und Inklusion von diesem zutiefst persönlichen Ort gereinigt , weil wir diese persönlichen Werte von Gerechtigkeit und Fairness haben. Wir glauben, dass Inklusion und Diversität das Richtige ist. Wir legen einen Schlüssel zu globalen Gesprächen, die stattfinden. In letzter Zeit wurde viel über soziale Gerechtigkeit geredet. Wenn man an die Ziele der nachhaltigen Entwicklung der Vereinten Nationen und den breiteren Drang nach Gleichheit denkt , sei es Geschlecht oder Rasse oder Fähigkeit, Alter oder Sexualität. Wir wollen ein Teil davon sein. Das nennen wir den gesellschaftlichen Fall für Vielfalt. Sie haben also einen Geschäftsfall, den Talentfall und den Sozialfall, den Sie bei uns überlegen sollten, welcher dieser Fälle Sie ein bisschen mehr zieht, was für Sie relevanter ist. Und darauf kommen wir ein wenig später zurück. Jetzt reden Sie noch einmal über, wissen Sie, Nutzung von Motivationen, denn und Sie wollen diese Gespräche über Vielfalt und Inklusion führen. Sie wollen auch wissen, warum sich die Menschen interessieren. Denn wenn Sie y Verfall finden können, können Sie diese Gespräche mit ihnen ein wenig sinnvoller führen. Und einige der Motivatoren für Vielfalt könnten wieder sein, persönliche Motivatoren, bei denen man Dinge sagen hört wie Ich habe drei Schwestern, ich habe vier Töchter oder meine Frau? Ist das meine Frau, meine Freundin. Und in all dem eine Note, müssen Sie zuhören, wenn die Leute diese Art von Dingen sagen, weil Sie sie wirklich verwenden können , um Ihre Gespräche mit ihnen zu verankern. Sie fügen auch die Organisation von Tälern hinzu, in denen eine Organisation Burbs ist. Wir wussten als Beispiel, einige der Organisationen von Per, einige wirklich starke Aussagen über Black Lives Matter. Und für Einzelpersonen, die versuchen, einen positiven Beitrag zu den Organisationen zu leisten, hatten sie nicht diesen Wunsch, vielfältiger und inklusiver zu sein, organisatorischen Werte zu ernähren, zu ernähren. Also wieder, Sie müssen diese Mitarbeiter zu denen identifizieren und diese verwenden, um die Gespräche, die Sie in über Veränderung und Inklusion haben, zu katalysieren. Wir haben andere Motivatoren rund um die Kundennachfrage. Vielleicht hat Ihr Klient gesagt, dass Sie vielfältiger werden müssen. Vielleicht haben Sie gesagt, eine KPI Gesetzgebung in einigen Fällen, aber was auch immer die, ANY könnte das hor sein, wichtig, wenn im Krieg um Talent laufen und die richtigen Leute bekommen. Also, aber wenn Sie Gespräche über Vielfalt und Inklusion führen, ist es sehr wichtig, von einem Ort aus zu beginnen, und es spielt keine Rolle für Sie. Denn je mehr Sie von Menschen bekommen, um ihre Motivationen zu verstehen, desto besser können Sie diese Fälle nutzen, ob es sich um das Geschäft, das Talent oder den sozialen Fall handelt, um sie wirklich anzusprechen. Hier ist also Ihre tatsächliche und Inaktivität für dieses erste Modul, ich möchte, dass Sie, wie gesagt, prüfen, welcher dieser drei Fälle für Sie am relevantesten ist, aber auch was ist Ihre persönliche Motivation für Vielfalt und Inklusion? Warum ist es so wichtig für dich? Und fangen Sie an, diese zu verwenden, um Ihre Aussagen oder meine Vielfalt und Inklusion zu öffnen. Wir sehen uns in Modul zwei. 3. Modul 2 Die Herausforderungen der Untervertretung: Sie sind herzlich eingeladen, Modul zwei zu nutzen. In diesem Modul werden wir uns einige der Herausforderungen der Unterrepräsentation ansehen. Nun, bevor ich Fortschritte mache, möchte ich, dass Sie einige dieser Punkte berücksichtigen. Das erste ist, dass, wenn wir über Vielfalt und Inklusion sprechen, und ich wusste, dass wir über die Fälle in dem früheren Modul gesprochen. Und es ist wirklich wichtig, dass wir vermeiden, was wir Tokenismus nennen, das ist Auswahl für Vielfalt, nicht Qualifikation. Das hilft weder dem bestehenden Team noch der neuen Person, die eingebracht wird. Denken Sie also an Vielfalt, nicht nur als ein Fall von Geist in einer Gruppe, in die ich eine Person einbringe, sondern tatsächlich über die Schaffung einer Kultur unterstützt Inklusion und Miteinander. Denn so niedriger Status kann sehr schnell zur Marginalisierung führen. Also bedenken Sie das einfach. Außerdem möchte ich, dass Sie darüber nachdenken der Zieleinschlusszustand mehr über ausgeglichen ist als alles andere. Sie möchten also ein Gleichgewicht in Zahlen haben. Vertretung eines ausgewogenen und Erfahrungen und Know-how, haben eine Balance und Engagement und haben eine Balance in Respekt im gesamten Team. Seien Sie also einfach auf diese beiden Ideale achten, bei denen es nicht um Tokenismus geht, sondern auch um Balance geht. Und was sind die Herausforderungen von Unterrepräsentation und Ausgrenzung? Warum ist es wichtig, dass wir alle bei der Arbeit einbeziehen? Das erste, was man als Herausforderung betrachten sollte, ist das Netz der systemischen Herausforderungen, die darin besteht, dass es nicht nur eine Sache ist, die die Erfahrung einer Person am Arbeitsplatz wirklich schädigt. Es ist oft eine Symphonie von Ereignissen, die gleichzeitig geschieht , die tatsächlich zu diesem systemischen Netz der Herausforderung führt. Denken Sie also daran, wenn wir Fortschritte machen. Und das erste, was ist, sie zu verstehen. Bias spielt eine so große Rolle bei der Ausgrenzung, und die Herausforderungen der Unterrepräsentation bestehen. Ein Ausschluss ist, dass Sie eher ein Opfer von Voreingenommenheit sind, weil Sie derjenige sind, der anders ist als der andere. Und ich möchte, dass Sie Ihre Meinung beim letzten Mal zurückwerfen , dass Sie der einzige im Raum waren, das letzte Mal, dass Sie die verschiedenen Interim dat Thiele waren und das für einige Leute ihre tägliche Erfahrung ist. Wir haben auch Nussbaums Fäustlinge und Verhaltensweisen, die Menschen betreffen, die aus unterrepräsentierten Gruppen stammen oder ausgeschlossene Menschen wahrscheinlicher sind als nicht. Und wenn Sie über einige dieser negativen Stereotypen und Mythen und Kulturen und Verhaltensweisen um vielleicht Frauen denken , zum Beispiel, nicht so effizient, effizient bei Sonnenuntergang und eine bestimmte Arbeit wie Männer über Menschen der Farbe vielleicht nicht Schub Wadi oder verschiedene Geschichten und Stereotypen, die um die ersetzen schweben. Und unsere Leute kommen jeden Tag zur Arbeit, nicht nur repräsentieren, wer sie als Individuum sind, aber jetzt habe ich inter, vertreten die große Gruppe, zu der sie gehören, und wie das eine so große psychologische Belastung sein kann, vor allem, wenn oft keine dieser Geschichten und Normen wahr sind. Und denken Sie auch an kleine Zahlen. Kleine Zahlen führen zu einer geringeren Anwaltschaft, weil niemand wirklich kämpft. Du weißt ja nicht, wem du trauen sollst. Du weißt nicht, wer dir glaubt, wer dich sieht, wer deine Bemühungen anerkennt und die Italiener und was du der Gruppe mitbringst. Also, wenn Sie über Voreingenommenheit denken, war ein großer Teil in diesem systemischen Netz von, von Herausforderungen. Und dann haben Sie die Normen, die Geschichten zu Stereotypen, und Sie haben die Tatsache, dass Sie durch Zahlen begrenzt sind, ist nur u. Sie können sehen, wie für viele Menschen aus unterrepräsentierten Gruppen die Work Flex Erfahrung überwältigend negativ wird. Und es ist sehr wichtig, dass wir darüber hinaus auch verstehen, dass wir Strukturen und Prozesse haben, die eingerichtet werden, um oft die Mehrheit zu unterstützen. Und wenn Strukturen und Prozesse eingerichtet werden, um die Mehrheit oder die Minderheitengruppen innerhalb dieses Raumes zu spalten , werden von den Vorteilen in vier Dividenden der Organisation und Erfahrung ausgeschlossen . Einige der Strukturen könnten die Art und Weise sein, wie wir unsere Interviewprozesse durchführen. Sind wir führen unsere Talentmanagement-Prozesse wie, Sie wissen, jährliche Bewertungen. Wissen Sie, wie manchmal das Feedback, das wir Menschen von begrenztem RAM, von Minderheitengruppen geben könnte begrenzt oder vage sein und nicht wirklich an Geschäftsergebnisse gebunden sind, sehr stark auf Erfahrung ausgerichtet sind. Und die Talententwicklung Strukturen um vielleicht mehr gewesen, zum Beispiel, bb freundlicher zu Männern oder Menschen, die männliche Führung Attribute zeigen. So schaffen einige dieser Käufe, wenn sie zusammenkommen, wenn sie zusammenkommen,so komplexe Probleme. Und ich möchte, dass du dich daran erinnerst, während wir weitergehen, die zu Vorurteilen führen, kleine Stereotypen zu Strukturen führen, zu Studenten führen. Zahlen können sich zu massiven Nachteilen aufbauen. Es ist also nicht oft, wie ich über eine Sache gesagt habe. Es könnte eine Reihe von Themen sein, die eine Herausforderung schafft. Ihre Lead-Inaktivität besteht also darin, wirklich über die Menschen nachzudenken , mit denen Sie arbeiten, die möglicherweise erleben. Eines der Dinge, über die wir gesprochen haben, ob sie an Stereotypen in Biasstrukturen leiden, kleine Zahlen oder Fleisch und Geschichten rund um ein Viertel Gruppen, zu denen sie gehören. Also, das ist deine Konzentration. Wir sehen uns in Modul drei. 4. Modul 3 Vorspannung verstehen: Hallo, willkommen in Modul drei über die stehende Voreinstellung. Jetzt, im vorherigen Modul, haben wir darüber gesprochen, wie buchstäblich zwei Vorurteile und Geschichten und Systeme und Stereotypen zu großen Nachteilen führen können. In meiner Arbeit als Diversity and Inclusion Coach habe ich herausgefunden, dass viele Leute unsere Entfaltungsvoreinheiten nicht wirklich kennen oder erkennen. Wir neigen dazu zu denken, oh, sie ist meine Sicht auf die Welt sind Frauen. Ich tue niemandem weh, aber manchmal sind wir unbewusst, weil wir unsere Vorurteile verwenden, um festzustellen, was akzeptabel ist, was eine Chance bekommt und was nicht akzeptabel ist. In diesem Modul, aber in Anbetracht einiger der gemeinsamen Vorurteile, die in einem Inklusionskontext relevant sind, ist die erste Voreingenommenheit die selbstwirkende Voreingenommenheit, die die Neigung ist, die wir in gewisser Weise gegenüber uns selbst haben. Also werde ich Ihnen ein Beispiel geben. Wir fügen hinzu, dass wir unseren Talenten, unseren Geschenken und unseren persönlichen Stärken natürlich Erfolge zuschreiben . Also würden wir Dinge sagen, wie ich diesen Job bekam, weil ich wirklich hart gearbeitet habe. Oh, ich frage mich, Vertrag, weil ich sehr sympathisch und sympathisch war. Aber auch auf der gleichen Seite würden wir Fehler auf äußere Kräfte zuschreiben. Also würdest du Dinge sehen wie, oh, ich habe den Job nicht bekommen, weil mein Interview mich nicht mochte oder ich meinen Job verloren habe, weil mein Boss kein absoluter Albtraum ist. Und all dies ist die Art unseres Gehirns, uns in gewisser Weise zu schützen, indem wir uns bewiesen haben, dass wir großartig sind. Und alles andere, was nicht nach Plan funktioniert, ist, weil es außerhalb unserer Kontrolle ist. Nun ist die zweite Voreingenommenheit der grundlegende Attributionsfehler, bei dem wir ihn umdrehen, wenn wir uns auf andere Menschen beziehen. Und wir werden dann tatsächlich die Umstände den persönlichen Eigenschaften einer Person zuordnen Umstände den persönlichen Eigenschaften einer Person zuordnen ohne externe Faktoren zu berücksichtigen. Also hörst du vielleicht Dinge wie, Joe ist immer zu spät, weil es kein bisschen faul ist. Wir würden natürlich nicht sagen, warum kommt Joe immer zu spät? Oder wenn Sie immer zu spät sind, weil wir sie verschoben haben, um in diesem neuen Ort zu arbeiten, ist jetzt ziemlich weiter von seinem Haus. Wir würden natürlich die Plasmaeigenschaften einer Person für die Handlungen verantwortlich machen oder zuschreiben. Jetzt stellen wir das mit der selbstnützenden Voreingenommenheit gegenüber, wo wir einerseits glauben, dass wir großartig sind. Ich bin auf der anderen Seite, wir glauben, dass, wenn Leute Fehler machen, weil sie es nicht sind. Und Sie können innerhalb einer Teamstruktur oder in einem organisatorischen Kontext sehen , der wirklich, wirklich problematisch sein kann. Jetzt ist die andere Art von Voreingenommenheit zu denken, der ähnlich wie ich Slash homophily Effekt. Wo wir als Menschen mögen, was wie wir aussieht. Wir, wieder, wegen uns selbst sieben Käufer glaubten, dass wir groß sind. Und wer auch immer so aussieht wie unsere, redet wie unsere, ist großartig. Das ist besonders wichtig, wenn man über Mentoring- und Sponsoringmöglichkeitennachdenkt Mentoring- und Sponsoringmöglichkeiten Führende Führungskräfte werden auf Menschen zugehen, die sie an sich selbst erinnern, wissen Sie, den guten Jungen Club oder, Sie wissen schon, teilen Sie die Leiter mit Menschen, die Sie an Ihre eigenen Kämpfe erinnern. Dies ist eine große und ähnlich, es sei denn, aber in diesem Prozess schließen wir Menschen aus, die nicht wie wir sind oder Menschen, die uns nicht an uns selbst erinnern. Betrachten Sie also diese drei Schlüsselteile, Aspekte, von Käufern und sind alle diese drei können manchmal zusammenkommen und schaffen eine wirklich, wirklich schädliche Wirkung. Die Art und Weise, wie wir mit Menschen über unsere schöne Einbeziehung in unsere tägliche Praxis. Meine Lernherausforderung für Sie für Modul drei besteht darin, über diese drei breiten Attribute nachzudenken. Aspekte der Käufer, die Selbstbedienung, der Attributionspfeil, und die ähnliche wie ich Effekt. Und denken Sie darüber nach, welchen Sie am ehesten viel verwenden. Welches sind Sie höchstwahrscheinlich, dass Sie sich selbst fallen, um zu sehen, wie Sie in Ihrem eigenen Urteil ein wenig zu viel vertrauen und anderen Menschen nicht den Vorteil eines Zweifels zu geben. Immer auf der Suche nach Leuten, die dich am liebsten mögen. Ich werde sehen, wie Sie ein vollständiges Denken verschmelzen. 5. Modul 4 Entwicklung eines Learning: Hey, Sie sind herzlich eingeladen, ein Modul für die Entwicklung einer Lern-Denkweise. Wenn wir über Inklusion und Zugehörigkeit in das sprechen, was wir wirklich erreichen wollen, ist für Sie, eine Lern-Denkweise zu entwickeln, um integrativer zu werden. Es geht nicht darum, alle Antworten zu haben. Es geht nicht darum, Angst vor sexuellen Fehlern zu haben, war okay zu sagen, ich lerne, integrativer in meinem Denken zu sein. Ich lerne, vielfältiger zu sein, weil wir wollen, dass Organisationen in Organisationen gelernt werden. Und eines meiner Lieblingsbeispiele für eine lernende Organisation ist Microsoft unter Satya. Satya Nadella ist die Führung. Und wenn Sie sich erinnern, als er CEO wurde, hatte er einige Aussagen über das geschlechtsspezifische Lohngefälle gemacht, aber Frauen mussten dem Prozess vertrauen. Diese Aussagen wurden nicht gut aufgenommen. Aber was Satire als Nächstes tat, war das, was wirklich herausragend war. Umarmen Sie den Lernprozess von sagen, ein, ich habe das falsch verstanden. Aber ich bin jetzt verpflichtet, zu lernen und zuzuhören. Und er lernte nicht nur etwas über geschlechtsspezifische Lohnunterschiede und heraus, um die Führung der Frauen zu beschleunigen? Was er tat, war, machte Microsoft effektiv in eine lernende Organisation. Also würde ich Sie ermutigen, ein wenig mehr über Microsofts Learning Organization Modell zu lernen und vielleicht zu sehen, was Sie, was Sie dort nicht lernen konnten. Einige von Ihnen haben vielleicht von Carol Dweck gehört, dass alle Wachstumsgedanken um uns herum darauf hingewiesen haben, dass Teams, die für die Bemühungen gelobt wurden , schließlich Teams übertreffen, die für Intelligenz gelobt wurden. Und so ist es wichtig, Anstrengung und Widerstandsfähigkeit zu sein , und das Wachstum von ist eine wirklich besondere Sache. Also, wenn wir in das nächste Modul gehen, wo wir über einige Ihrer frühen Inklusion-Toolkits sprechen werden . Es ist wirklich gut, diese offene Wachstumsgedanken zu haben. Und was wir in all dem behoben haben, ist, wie ich bin. Oh, es ist jetzt zu spät. Ich bin eine Frau eines bestimmten Alters und Romana war so ein Rand, wie ich erzogen wurde. Alles kann sich mit dem Lernen weiterentwickeln. Daher ist es wirklich wichtig, diese Lern-Denkweise zu haben. Und um Ihnen mit Ihrer Lern-Denkweise zu helfen, ist es wirklich zu identifizieren, was Ihre Ziele und Ziele sind. Offensichtlich haben Sie sich diesen Kurs angehört und diesen Kurs im Lernen angesehen, weil Sie ein Ziel im Auge haben. Also ist es wirklich toll, diese aufzuschreiben und das oder was ich zu sagen, ist es, was ich erreichen möchte, ob es das Vermächtnis ist, das du in einer Organisation leben willst, in einem Team, ob es die Anzahl der Leute ist, die du rekrutieren möchtest. innerhalb der nächsten paar Monate. Oder ob es nur Ihren Führungsstil zu etwas weiterentwickelt , das reifer und mehr Quarter und irrelevant war. Aber es ist großartig. Identifizieren Sie, was diese Bestrebungen und Ziele sind. Und wir können dann darüber sprechen, wie Sie das Vertrauen und das Know-how gewinnen , um die Lücke wirklich zu überbrücken. Nun, es ist wichtig für mich zu sagen, dass Ihre Ziele, Ihre persönlichen Ziele und Streben in Bezug auf Vielfalt in Englisch und sollte nicht basieren und Angst und Selbsterhaltung. Das Zugeständnis auf eine Menge lernen zu tun, wenn Sie von einem Ort der Angst und Selbsterhaltung beginnen. Sie möchten, dass Ihre Ziele auf einer Begeisterung für das Lernen basieren. Sie wissen das, diese Neugier und Entdeckung und fragen sich, was könnten Sie sonst noch sein, was könnten Sie lernen und was sonst noch gewinnen? Und auch der Expertenfalle bewusst sein? Dies ist sehr schwierig für einige Führungskräfte, die es gewohnt sind Lösungen zu haben, die den Weg für andere ebnen. Um dann das Drehbuch umzudrehen und zu sagen, ich weiß nicht, ich lerne, ich kämpfe. Ein bisschen eine Herausforderung und das ist okay. Umarmen Sie diese Herausforderung, aber fallen Sie nicht in die Falle der ausgewichen. Nein, ich schließe wieder, wir gehen zurück zu Satya, Nadella und Bina CEO und kommen einfach in, sagen wir, ich lerne nur und versuche nicht, klug zu sein , was wirklich hilfreich in deinem Lernprozess sein kann. Und dann betrachten Sie einfach die Zonen der Mehrdeutigkeit, in denen die erste Zone wirklich eine Sicherheitszone ist, in der Sie sich wirklich wohl fühlen. Und das könnte sein, dass Sie sich in homogenen Gruppen wirklich wohl fühlen , wo Sie Ihre Ideen wirklich mit Gleichgesinnten teilen können. Und dann denkst du über die Zone der Mehrdeutigkeit nach , wo du anfängst, dich ein bisschen wie zu fühlen, na ja, ich bin nicht wirklich daran gewöhnt. Oh, ich wusste nicht, was ich tun sollte. Und dann gehst du in die Gefahrenzone, wo du völlig aus deiner Komfortzone bist und panisch bist und dir Sorgen machst. Und die Idee ist, Ihre Zune der Gefahr in Ihre nächste Sicherheitszone zu verwandeln, richtig? Ihre eigentliche und eine Aktivität für dieses Modul ist es, über die Wachstumsmindset allgemeiner nachzudenken und zu identifizieren, welche Bereiche Ihrer Meinung nach Sie benötigen, um eine Wachstumsmindset zu entwickeln. Und dann, denken Sie an die Zonen der Mehrdeutigkeit und identifizieren Sie, wenn es um Inklusion und Zugehörigkeit geht und Menschen fühlen sich Teil eines Teams und Entwicklung von Eigenkapital. Was ist Ihre Sicherheitszone? Wie würde eine Zone der Mehrdeutigkeit aussehen? Und was ist Ihre bestimmte Gefahrenzone? Und darüber reden wir im nächsten Modul noch ein bisschen mehr. Vielen Dank. 6. Modul 5 Ein Inclusion: Willkommen zum finalen Modul der Förderung der Inklusion und der dazugehörigen Kerne. Und in diesem Modul werden wir uns Ihre Inklusion-Toolkits ansehen. Im vorherigen Modul habe ich Sie gebeten, darüber nachzudenken, wie Ihre zu gefährdenden Zonen der Sicherheitszweideutigkeit aussehen könnten und welche Bereiche Sie denken, dass Sie eine Wachstumsmindset entwickeln müssen. Das würde ich dir einfach durchreden. Alle Führung geführt in Prozess, wo Sie möglicherweise Bewusstsein jetzt fehlt. Aber während Sie das Bewusstsein entwickeln, beginnen Sie dann, um die Werkzeuge zu gewinnen, um Ihre Träume zu verwirklichen. Das erste, was zu beachten ist, dass Sie typischerweise bewusstlos sein können, was kompetent zum Start führt. Und dann, wenn Sie sich bewusst werden, sagen Sie nach wie einem Kurs wie diesem, werden Sie bewusst inkompetent. Und das kann frustrierend sein, denn dann werden Sie mehr tun wollen. Aber mit der Praxis wirst du dann etwas bewusst kompetent, oder? Und wenn Sie verinnerlichen und etwas Meisterschaft gewinnen, gehen Sie in bewusste Kompetenz. Also, wohin wollen wir wirklich kommen? Ist eine unbewusste Kompetenz in der Inklusion. Bedenken Sie also, dass Sie sich von selig ignorant zu produzieren und Resorts zuverlässig und mühelos bewegen wollen. Es ist in Ordnung, sich verletzlich zu fühlen und Risiken einzugehen und experimentieren und die Erwartung eines Scheiterns zu verwalten. Es wird nicht immer perfekt sein, aber Sie können erwarten, sich von jedem dieser Vorfälle zu erholen . Konzentrieren Sie sich also mehr darauf, wohin dieses Lernen Sie führen kann. Hier ist also ein Inklusion-Toolkit, das Sie ab heute verwenden können. Die erste ist aktives Zuhören. Ich bin sicher, Sie haben viel über das Hören im Leben im Allgemeinen gehört, was ein bisschen bizarr ist, weil ich reich an Lesen ein Stück war, kann mich nicht erinnern. Es war ein Tagebuch, in dem jemand sagte, dass wir so viel Zeit damit verbringen , Lesen und Schreiben zu lernen und wenig von unserer Zeit zu lernen. Aber die Inklusion wird durch Zuhören untermauert. Denn wenn man nicht auf Leute hört, kennt man sie nicht. Wenn man Menschen nicht kennt, kann man nicht wirklich Inklusion und Zugehörigkeit fördern. Also hören Sie nicht nur zu engagieren, sondern hören Sie zu verstehen. Und ich habe hier einige Plätze, die Sie vielleicht interessant finden. Hören ist eigentlich nicht so billig, wie Sie vielleicht denken, 11 Millionen tägliche Treffen im Jahr 2010 in den Vereinigten Staaten. Aber 75 Millionen Dollar verloren zwei Menschen, die nicht zuhören. Weißt du, ich will sagen, dass immer und immer wieder dasselbe Geld für deine Organisation kostet. Also ist es wichtig, diese aktive Zuhörfähigkeit zu entwickeln , die es uns ermöglicht, nicht nur mit Menschen zu engagieren, wie ich sagte, Patreon Standard. Und was ist der Prozess des Zuhörens? Die erste ist der interne Prozess des Zuhörens , wo Sie sich selbst zuhören. Und du kannst dich fragen, wie, verstehen sie mich wirklich? Bin ich wirklich klar? Trage ich Leute mit? Und dieser Prozess ist sehr wichtig, weil er das Stück für Ru kommuniziert. Üben Sie also, sich selbst zuzuhören. Und dann haben Sie das fokussierte Zuhören, das dann anderen zuhört. Konzentriert. gehörst zu dieser Bewegung, weißt du, das ist es nicht. Manchmal haben wir so viele Dinge, die um unsere Aufmerksamkeit wetteifern, aber was Sie nicht wollen, um Menschen zu beruhigen, Sie hören zu, Sie wollen, dass sie nur ihre Sicherheit von Ihnen nehmen. Und dann die letzte Phase der Zuhörer, die Globale, die zuhören, wo Sie jetzt nicht nur auf sich selbst hören, auf eine andere Person hören, sondern Sie hören auf die Umwelt, Sie lesen die Energie. Sie können aus den nonverbalen Fähigkeiten erkennen, ob sie sich wohl fühlen und sie unbequem sind, können Sie verkaufen. Können wir dieses Treffen in einer anderen Zeit haben, wenn Sie vielleicht mehr Informationen haben? Dies sind einfache Schritte, die Menschen für sie ermöglichen, die Menschen dazu befähigt, sich mehr eingeschlossen zu fühlen, weil Sie den Raum lesen , ihnen zuhören, aber Sie vertrauen auch Ihrem eigenen Instinkt. So ist aktives Zuhören, wie gegen passives Hören, das nur Zuhören, aber nicht wirklich Verarbeitung ist, wirklich wichtig für die Förderung der Inklusion. Emotionale Intelligenz ist ein weiteres Toolkit, das ich dir geben werde. Und was eigentlich meinen wir mit emotionaler Intelligenz ist in erster Linie zu verstehen, wie Ihre eigenen Emotionen Sie beeinflussen, sondern auch sind die Emotionen anderer Menschen wirkt sich auf Sie und sie. Nun, Fragen der Inklusion und Vielfalt sind sehr quälen die sehr emotionalen Aussagen und die sehr emotionalen Gespräche, weil es sich um Parse Strukturen, persönliche Gültigkeit bis es war sehen sich selbst, Moral, Status bezieht . Und so ist viel emotionale Intelligenz erforderlich, um multikulturelle Teams und interkulturelle Teams zu verwalten weil Menschen sehr angeklagt sind, wenn sie sich in der Unterzahl fühlen oder wenn sie das Gefühl haben, dass sie in einer Position von Privileg und Macht sind. Su, Führungskräfte oder federinduzierte Teams müssen all ihre emotionale Intelligenz engagieren , um unsere Emotionen wirklich zu messen, egal ob es Angst ist, ob es Macht ist, ob es Wut ist oder was auch immer es ist, Menschen beeinflusst und diese Emotionen, um sie zu verwalten. Aber der erste Schritt ist wirklich bewusst zu sein, sind die Dinge, die Sie sagen, sind Sie sagen, meine Auswirkungen andere. Aber auch, wie die Dinge sind, die Leute sagen, meine Wirkung Sie. Und wenn wir über emotionale Intelligenz sprechen, wollen Sie die Leute fragen, was Sie sich zuerst fragen wollen. Aber letztendlich wollen Sie in der Lage sein, die Menschen zu fragen, wie fühlst du dich? Denn wenn du zu jemandem sagst, was denken sie, könnte er dir eine Meinung geben? Aber wenn man sie fragt, haben sie das Gefühl, dass sie den Emotionen, die sie fühlen, wirklich einen Namen geben. Fragen Sie sich, wenn Sie in einem sind, wenn wir über diese Zonen des Komforts gesprochen, wenn Sie in einer Zone der Mehrdeutigkeit sind, es ist okay, sich zu fragen, warum ich fühle mich, obwohl ich ein bisschen nervös. Und dann könnt ihr sehen, wie sie sagen, Leute, ich fühle mich ein bisschen unsicher. Ich fange an und bespreche ein bisschen neu für mich. Und identifizieren Sie auch unsere Hat Ihre Emotionen Schlussfolgerungen, die Sie denken. Aber wie Sie reifen, identifizieren Sie auch aus den Emotionen der Menschen beeinflussen ihr Denken. Sagen Sie, wenn diese Person sichtbar Angst, Ausbruch, dass in Freunden zu Wadia Denken und das ermöglicht es Ihnen, mit ihnen auf einer menschlicheren Ebene zu beziehen. Außerdem möchten Sie gehen, um zu fragen, was das Eintauchen verursacht hat? Ich fühle mich so unsicher, oder warum fühlen sie sich so unsicher? Und die Möglichkeit, die Kurse zu untersuchen, bringt viel Komfort und viel Inklusion. Und schließlich, wie kann ich diese Immersion verwalten, so dass sie mich nicht verwalten, wissen Sie, wie kann ich effektiv stellt diese Emotionen in Schach und tatsächlich muss ich tun, aber auch für andere Menschen Ergebnis, sie verwalten die Emotionen ein wenig Etwas besser. Und welche Beratung im Sport könntest du anbieten? Es ist also sehr wichtig. Dieses Modell heißt Salovey und mein Fähigkeitsmodell von der Yale School, dem Yale Center für emotionale Intelligenz. Und ich benutze es viel, ist wie fühlst du dich? Wie fühlst du dich Außenposten, der deine Denkweise beeinflusst hat? Was kostet es, und wie können Sie es verwalten? So kann diese 3D, gepaart mit aktivem Hören, ein wirklich puff-Katalysator sein, damit die Menschen sich wirklich sicher fühlen und dass sie gehören. Nun, eine andere Sache, auf die wir achten müssen, ist, was wir den Begriff der Deckung nennen. Margaret Sacha, zum Beispiel, bei einem Voice-Coach zu Trainer, um die Tonhöhe unserer Stimme zu drehen. Und das ist wirklich wichtig, weil wir die Menschen immer bitten , ihr authentisches Selbst zur Arbeit zu bringen. Nun, das Problem ist, dass viele Menschen nicht sicher sind, über ihr authentisches Selbst. Eigentlich bringen sie ihre Beläge zur Arbeit. Und so emotional intelligente Menschen verstehen, dass das, was man manchmal sieht, nicht wirklich das ist , was man bekommt, und achtsam, dass die Menschen vielleicht decken. Und so ist es, es ist eine heikle Situation, aber man muss sich bewusst sein, sagen wir zum Beispiel, vor allem Menschen aus Minderheiten, ethnischen Minderheiten lieben es, Netzwerk abzudecken , wo sie ihre Ethnizität, ihre Authentizität, und b, erscheinen ein wenig mehr wie die Mehrheitsgruppe. Und das für sie, führt ein zusätzliches Niveau des Kampfes und ein zusätzliches Maß Anstrengungen, weil sie kämpfen und decken müssen, um zu gehören. Also nur einige Dinge, auf die man achten muss. Ein weiteres Toolkit neben einem anderen Werkzeug neben aktivem Hören und emotionaler Intelligenz, ist es, das zu üben, was wir Arbeitsplatzgerechtigkeit nennen. Was Glückseligkeit Gerechtigkeit ist, dafür zu sorgen, dass es eine Wahrnehmung von allgemeiner Fairness am Arbeitsplatz gibt, wo man nicht nur Angst vor Prozeduren hat, die Furcht Ergebnisse haben, und dass man ständig ist. Und das ist vielleicht, wo äquate sehen 3D liegt, ist Eigenkapital wirklich an diesem Ort liegt, wo Ihre Ergebnisse Ihren Prozeduren entsprechen. Es geht also nicht nur darum zu sagen, dass jeder Zugang zu Tagen hat, sondern auch dafür sorgt, dass jeder den Zugang so nutzen kann , dass er tatsächlich Eigenkapital bringt. Also, welcher Ort Justice wirklich mächtig ist als Werkzeug, um zu nutzen und tägliche Praxis, um mehr Inklusion zu fördern, ist, um den Tisch zu schauen, um die Verfahren, mit denen Sie sich beschäftigen, und sicher zu sein, dass, oh, tatsächlich, was diese Person brauchen, um mehr von diesem Verfahren zu bekommen? Was bedeutet diese Person? müssen mehr aus diesem Verfahren herausholen, damit wir so weit wie möglich gleiche Ergebnisse erzielen können. Denken Sie also darüber nach, wie Sie die Polizeijustiz in Ihre tägliche Praxis integrieren können. Und schließlich psychologische Sicherheit. Ich mochte diesen Begriff von Amy Edmondson, Professor für Leadership an der Harvard University, sehr. Und sie fand, dass Teams, die wirklich interessiert waren. Sie fand heraus, dass Teams, die die Sicherheit haben, Fehler zu melden, wo überraschend mehr Pfeile berichten. Und tatsächlich wurden die Teams, die das Abendessen vielleicht nicht so viel Sicherheit hatten, so viele Fehler gemeldet und sie dachte: Stimmt das? Aber eigentlich ist es richtig, weil mehr Fehler zu mehr Lernen führen. Und bei psychologischer Sicherheit geht es darum, Räume zu schaffen, in denen die Leute sagen können, dass ich einen Fehler gemacht habe und aus diesem Prozess lerne. Offensichtlich wissen wir, dass es entscheidende Punkte sind, an denen Fehler tödlich sein können. Aber im Allgemeinen ist es, eine Kultur zu schaffen, in der Menschen leicht sagen können, dass sie einen Fehler gemacht haben oder schneller lernen können. Es geht darum, schnell zu lernen, außer Angst zu haben, Fehler zu machen. Denn allein Organisation ist eine führende Organisation. Weißt du, du nimmst all dieses Lernens und schneidest Verbündete in Wachstum und Innovation. Und wissen Sie, Sie beginnen, bessere Ergebnisse für die Inklusion zu haben. Jetzt werden wir über psychologische Sicherheit sprechen. Wie lässt du das passieren, oder? Sie respektieren die Meinungen anderer Leute, also müssen Sie den Informationen vertrauen, die Ihnen gegeben wurden, und Sie müssen Engagement suchen, nachdem kranke Menschen heraus, Sie wissen, und akzeptieren, dass ihre Ansichten können anders sein als Ihre, Sie wissen, weil Sie oft suchen, wollte, dass sie genau wie Sie klingen und sagen, was Sie wollen, dass sie sagen. Nun, eigentlich willst du, dass sie sagen, was sie sagen wollten. So entwickelt, dass psychologische Sicherheit, indem sie neugierig auf Ihre Mitglieder. Geben Sie jedem eine Stimme, fragen Sie nach Meinungen, fragen Sie nach dem, was wir denken würden, respektieren diese Meinungen, wenn sie gegeben werden und stellen Sie sicher, dass die verschiedenen Perspektiven und Reaktionen in Ihrem Entscheidungsprozess. Das alles kommt zusammen und schafft eine Atmosphäre zum Lernen. Und was Sie tun möchten, ist dies für Werkzeuge zu kombinieren, um mehr integrative Praxis zu erhalten. So wollen Sie aktiv zu hören, was für eine Praxis, viel emotionale Intelligenz, stellen Sie sicher, dass die Menschen mit Menschen in einer wirklich tiefen menschlichen Ebene verbinden. Und dann wollen Sie sicherstellen, dass Sie üben, was Versprechen Gerechtigkeit, um sicherzustellen, dass Ihre Ergebnisse mit Ihren Verfahren abgestimmt. Und schließlich schaffen Sie diese Umgebung, in der die Leute sagen können, dass ich einen Fehler gemacht habe. Aber denken Sie vor allem daran, dies ist eine Lernübung und es braucht eine wilde Einbettung entscheidend in Ihre tägliche Praxis. Aber wenn Sie ständig üben, können Sie von dieser Zone der vollständigen Sicherheit zu Xun unserer großen gewichtigen bewegen und tatsächlich erreichen Sie Ihre Gefahrenzone und machen Sie Ihre Gefahrenzone sichere Seite. Ihre letzte Lenin-Aktivität besteht also darin, einen Plan zu erstellen. In den nächsten drei bis vier Wochen, Stunden, werden Sie all diese Tools in den Beziehungen, Teams und Organisationen verwenden , mit denen Sie arbeiten. Vielen Dank, es war ein Vergnügen und ich hoffe, Sie gegen sie zu sehen.