Führung: Umsetzung von Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration in deinem Unternehmen

1. Einführung: Sie haben sich auch nicht geändert. Sehr herausfordernde Ambitionen. Und es kann schwierig sein, Veränderungen wirklich auf die Art und Weise zu erreichen, wie wir es wollen , ohne die Werkzeuge, Fähigkeiten , ohne die Werkzeuge, Fähigkeiten und das Know-how, um einige dieser Herausforderungen effektiv zu bewältigen. Inzwischen haben viele Organisationen sehr lobenswerte Ziele in Bezug auf Vielfalt und Inklusion. Es gibt so viele Initiativen, so viele Strategien, die Menschen entwickeln wollen, so viele großartige leidenschaftliche Ideen, aber manchmal fehlt ihnen oft ein klarer Ansatz. Ohne einen klaren Ansatz ist es sehr schwierig, Erfolg zu erzielen, aber auch den Erfolg zu messen und zu kodifizieren, damit Sie ihn verwenden und den Ansatz in der Zukunft nutzen können . Wenn Sie also hier sind, das höchstwahrscheinlich daran, dass Sie damit beauftragt wurden , innerhalb Ihrer Organisation Veränderungen zu benötigen , oder dass Sie daran interessiert sind , mehr über Veränderungen zu erfahren. Mein Name ist Advocate auf der vierten Ikone und ich bin ein Spezialist für Vielfalt und Inklusion. Deshalb habe ich mit Organisationen und Einzelpersonen zusammengearbeitet , um Vielfalt und Inklusion zu fördern. In der heutigen Vorlesung werden wir darüber sprechen, was Vielfalt und Gerechtigkeit und Inklusion bedeuten. Ein bisschen zur Auffrischung werden wir uns einige der häufigsten Fallstricke und Hindernisse bei der Umsetzung effektiver Veränderungen ansehen . Und ich werde eine Strategie und einen Ansatz vorstellen , die Sie anwenden können, um Vielfalt und Inklusion in Ihrem Unternehmen aufzubauen . Außerdem werde ich eine Fallstudie untersuchen , die alle diese Erkenntnisse und zeigen Ihnen, wie Sie diese Prinzipien in Echtzeit anwenden können , um Veränderungen umzusetzen. Es wird auch einen Aktionsplan geben, mit dem Sie über Ihren Lernort nachdenken können. Einige der Dinge, die Sie mitnehmen können sie wirklich verwenden, um diesen Durchschnitt zu erstellen , und unsere Strategie für Ihr Unternehmen, Sie dabei zu unterstützen, können Sie die eigentliche Vorlage herunterladen im Ressourcenbereich, dem dann aufgeführt wird was Sie tun müssen, während wir uns in den Klassen bewegen, um diesen Plan wirklich zu entwickeln, der Ihnen helfen kann. Es kann sein, dass Sie diesen Plan für ein einzelnes Projekt verwenden möchten , also für eine einzelne Initiative, die Sie starten möchten, oder es kann sich um eine Gruppe von Projekten handeln. Also Programm von Projekten, dass Sie den Aktionsplan dafür verwenden möchten. Ich hoffe, dass Sie diese Unterrichtswoche hinter sich lassen . Die Fähigkeiten, Tools und Erkenntnisse, die Sie benötigen, um eine wirklich robuste Strategie für Vielfalt und Inklusion für Ihr Unternehmen zu entwickeln eine wirklich robuste Strategie für Vielfalt und . Jetzt fangen wir an. 2. Die VGI-Grundlagen erfassen: Wenn Sie hier sind, kennen Sie wahrscheinlich bereits das Konzept von Gerechtigkeit, Vielfalt und Inklusion. Aber hier ist eine Auffrischung. Wie auch immer, Gerechtigkeit, oft verwechselt oder mit Gleichheit verwechselt , ist tatsächlich die Fähigkeit, Menschen auf der Grundlage ihrer Bedürfnisse Unterstützung, Inklusion und Zugehörigkeit zu bieten . Was Gleichheit bedeutet, alle zu behandeln, hat dasselbe. Gerechtigkeit bedeutet, Menschen als Individuen zu behandeln, die spezifischen Bedürfnisse herauszufinden und zu versuchen, sie dort zu erfüllen, wo sie sind, damit Sie das richtige Maß an Unterstützung, Inklusion und Zugehörigkeit bieten können , das sie haben benötigen. Wenn Sie also an Ihre Kollegen oder Ihr Unternehmen und Ihre Kunden oder Ihre Kunden denken oder Ihr Unternehmen und Ihre , an Ihre Servicebenutzer. Und denken Sie an die verschiedenen Personengruppen , mit denen Sie interagieren. Brauchen sie alle dasselbe? Wissen Sie, was die Unterschiede in ihren Bedürfnissen sind? Denn Gerechtigkeit beginnt wirklich damit , zu verstehen, dass Menschen anders und Menschen einzigartig sind. Und das führt uns ganz klar dazu, darüber nachzudenken, was Vielfalt ist. Wenn es darum geht, Menschen aufgrund ihrer Individualität zu behandeln . Vielfalt ist das Konzept , dass wir alle verschieden sind. Vielfalt gibt es überall. Manchmal höre ich Leute Dinge sagen wie: Oh, wenn wir vielfältiger werden und das o, okay , jede Organisation ist bereits irgendwie vielfältig. Jetzt sind Sie möglicherweise nicht repräsentativ, was bedeutet, dass die Vielfalt innerhalb Ihrer Organisation möglicherweise nicht die Vielfalt außerhalb widerspiegelt. Aber es ist an sich wahr , dass jede Organisation vielfältig ist , weil wir alle unterschiedlich sind. Sie haben unterschiedliche Persönlichkeiten, unterschiedliche Verhaltensweisen, unterschiedliche Gedanken, unterschiedliche Perspektiven. Und so haben wir bereits Vielfalt. Jetzt können wir in bestimmten Bereichen mehr Vielfalt haben als in anderen. Vielleicht finden Sie eine Organisation, die viele verschiedene Lernstile hat und unsere Betten und Lernansätze vermietet, aber möglicherweise nicht viel geschlechtsspezifische Vielfalt aufweist. Das kann also passieren , wenn Sie in bestimmten Bereichen möglicherweise unterrepräsentiert sind. Vielfalt schafft also wirklich ein Umfeld, in dem verschiedene Menschen aus verschiedenen Lebensbereichen mit unterschiedlichen Perspektiven und Hintergründen zusammenkommen können. Und schließlich Inklusion. Inklusion ist diese Absicht. Und wir müssen das Wort Absicht betonen , weil Inklusion nicht organisch ist. Dies geschieht nicht aufgrund von Vielfalt. Sie werden nicht nur vielfältig und werden dann automatisch inklusiv. Inklusion ist der bewusste Schritt, den wir unternehmen, um all diese Vielfalt in eine sinnvolle positive Erfahrung zu bringen all diese Vielfalt in . Ein Zugehörigkeitsgefühl schaffen, den Menschen das Gefühl geben, respektiert zu werden, ihnen eine Stimme zu geben, sich mit ihnen auseinanderzusetzen sie wirklich positiv zu behandeln , damit sie gedeihen können. Inklusion ist heute wirklich ein zentrales menschliches Bedürfnis. Psychologen sagen uns, dass der Schmerz sozialer Ablehnung genauso erlebt wird wie körperliche Schmerzen. Das bedeutet, dass wir alle wirklich die Vernachlässigung spüren können, die Ausgrenzung, die entstehen kann, wenn wir uns in einer Umgebung befinden, in der wir kein Zugehörigkeitsgefühl verspüren. Wir wissen auch, dass bei der Betrachtung Bedürfnishierarchie von Maslow die Zugehörigkeit ein sehr wichtiger Teil ist, Zugehörigkeit ein sehr wichtiger Teil ist denn nachdem wir unsere Grundbedürfnisse befriedigt haben, wir aber nach einer Verbindung mit Menschen suchen. Ich denke, Führungskräfte unterschätzen die Macht der Inklusion und es fehlt wirklich ein Trick. Die Leute wollen sich wirklich zielstrebig fühlen. Sie wollten sich bei der Arbeit verbunden fühlen. Vieles liegt an den Führungskräften, wirklich das Umfeld zu schaffen, in dem all diese Bedürfnisse und Anforderungen wirklich erfüllt werden und gedeihen können. Gerechtigkeit ist insofern sehr wichtig, als es wirklich um Individualität und faire Ergebnisse für alle geht. Vielfalt ist der Schlüssel , weil wir den Raum schaffen , in dem Menschen in ihren Unterschieden gedeihen können. Und Inklusion ist der bewusste Schritt, den wir unternommen haben, um all dies zusammenzubringen. Eine Taktik, um diesen Wandel wirklich anzunehmen, besteht darin , in drei Teilen über die Notwendigkeit von Vielfalt und Inklusion nachzudenken . Das erste ist, dass Vielfalt und Inklusion rechtlich notwendig sind. Ich meine, ich gehe durch verschiedene Organisationen in verschiedenen Ländern. Und in vielen Ländern gibt es Gesetze, die Menschen vor Diskriminierung schützen. Ich weiß zum Beispiel, dass wir im Vereinigten Königreich den Gleichstellungsgesetz haben, der wirklich verschiedene Personengruppen abdeckt. Ich bin gemischte Diskriminierung und Belästigung Viktimisierung illegal. Wir haben also die rechtliche Rechtfertigung für Vielfalt und Inklusion, aber es gibt auch die geschäftliche Rechtfertigung. Ich meine, wenn Sie jetzt eine schnelle Google-Suche durchführen, Sie viele verschiedene Datenpunkte sehen die uns zeigen, dass Vielfalt und Inklusion funktionieren, dass Sie innovativer sind, agiler sind, mehr reaktiv. Sie denken mehr darüber nach, Chancen mit mehr Vielfalt in Ihren Teams zu nutzen und zu erkunden . Und selbst wenn Sie sich Google Trends ansehen, stellen Sie fest, dass die Interessen und die Inklusion in letzter Zeit wirklich Höhe geschossen sind und viele Organisationen in diese Arbeit investieren. Schließlich haben wir den sozialen Fall, besagt, dass Inklusion das Richtige ist, selbst wenn wir das Gesetz nicht befolgen, wenn es keinen Geschäftsfall gibt . Dass eine Gelegenheit und eine Atmosphäre für Menschen , eine positive Erfahrung , eine positive am Arbeitsplatz zu machen, das Richtige ist. Denken Sie also an diese drei Motivatoren, den rechtlichen, den geschäftlichen und den sozialen Fall, als die wirklich überzeugenden Argumente für Drucken von EDI-Arbeiten, die an der Spitze dessen stehen, was Sie tun. Ihre Organisation. Egal, ob Sie es tun, um das Gesetz zu befolgen , oder ob Sie es tun , Ihr Unternehmen tatsächlich weiter stärken , Talente anziehen oder ob Sie es tun, weil es das Richtige ist. Ich sage immer, dass der beste Fall für Vielfalt und Inklusion ein Fall ist, der diese drei Elemente enthält. Also für diese Lektion, Austin eine Aktion, die dem EDI-Aktionsplan folgt , ist in Ihrer Organisation zu beschreiben, denken Sie, dass Sie gerecht sind, das heißt, verstehen wir die unterschiedlichen Bedürfnisse von Menschen und können wir sie treffen? Denken Sie, dass Sie vielfältig sind, wenn Sie sich umschauen, können Sie ein angemessenes Maß an Vielfalt in verschiedenen demografischen Bereichen erkennen , sei es Geschlecht, ethnische Zugehörigkeit, Behinderung, sexuelle Orientierung oder Singular Familienstand und so weiter und so fort. Was ist also Ihre eigene Entstehung und Analyse Ihrer Organisation? Denken Sie, dass Sie als Organisation inklusiv sind? Nur eine subjektive Analyse dessen, wo Sie sich als Organisation in Bezug auf Inklusion befinden. Denk also über diese drei Dinge nach. Haben wir Gerechtigkeit, Vielfalt und Inklusion? Und wenn die Antwort ja lautet, großartig, mach weiter mit dem, was du tust. Aber wenn die Antwort nein ist, ist es jetzt der richtige Zeitpunkt, darüber nachzudenken , warum das so sein könnte und was wir anders machen müssen? In der nächsten Lektion werden wir uns mit den üblichen Fallstricken der EDI-Änderung befassen , Anfängerfehlern, aber blinden Seiten und einigen Fehlern, die Führungskräfte machen können , wenn sie versuchen, Veränderungen in diesem Bereich anzuführen. 3. Häufige Fehler vermeiden: Häufige Fallstricke, Dinge, die wir vermeiden sollten, wenn wir uns darauf vorbereiten, Veränderungen in Bezug Gerechtigkeit, Vielfalt und Inklusion voranzutreiben. In diesem Kurs werden wir uns ansehen, wie Sie einige der häufig auftretenden Fehler beheben können, aber auch, um Sie darauf aufmerksam zu machen was diese Pfeile überhaupt sind . So oft ist die häufigste Gefahr eine schlechte Kommunikation. nicht klar zu vermitteln Menschen nicht klar zu vermitteln, worum es bei unserem Ansatz und unserer Strategie geht. Oder den Menschen nicht klar zu vermitteln , was unsere Bedürfnisse sind, was wir erreichen wollen und wie sie eine Rolle spielen oder eine Rolle spielen können. Manchmal freuen wir uns sehr über die Aussicht, ein neues Projekt zu starten, eine neue Initiative zu starten unsere Organisation in eine integrativere Landschaft zu bringen . Und das sind alles großartige Dinge. Aber wir vergessen, dass wir nicht die frühen Menschen sind , die Teil der Veränderung sein werden , die wir Menschen mitteilen müssen , die kein Verständnis haben, nervöse Fähigkeit, warum wir das tun. In Ihrer Kommunikation wird darüber nachgedacht, effektiv zu kommunizieren. Warum ist es der Business Case, der moralische Fall, der Sozialfall, der Rechtsfall? Was treibt Diversität und Inklusion in Ihrem Unternehmen voran? Verstehen die Leute das? Wenn ich zum Beispiel heute in Ihre Organisation gegangen wäre und jemanden an der Rezeption gefragt und jemanden auf Vorstandsebene gefragt hätte, haben sie ein gemeinsames Verständnis dafür was Sie versuchen zu tun? Eine schlechte Kommunikation kann sich also wirklich, sehr negativ auf Ihre Fähigkeit auswirken in diesem Bereich erfolgreich zu sein. Eine weitere häufige Herausforderung ist schlechte Identifizierung von Interessengruppen. Also noch einmal, weil wir so theoretisch und leidenschaftlich sind oder weil wir manchmal auf die Bedürfnisse des Publikums reagieren, können wir wirklich direkt mit der Umsetzung beginnen. Wir können direkt versuchen, Veränderungen umzusetzen, ohne angemessen zu Veränderungen umzusetzen, ohne angemessen identifizieren, wer die Personen sind , die wir wirklich an den Tisch bringen müssen. Wer sind die Leute , die in diesem Bereich gearbeitet haben , dass wir das Wissen anderer Menschen nutzen müssen , dass wir das absolute Buy-In brauchen. Es ist so, als ob Sie versuchen, den Rekrutierungsprozess in Ihrem Unternehmen zu ändern , ohne Einstellungsmanager einzubeziehen. Einer der wichtigsten Stakeholder und was Sie tun möchten, ist in erster Linie, diese Menschen zusammenzubringen, von ihnen zu hören, ihre Bedürfnisse zu verstehen und ihnen zu helfen, wirklich zu erkennen, was Sie tun werden. Es wird ihnen das Leben leichter machen. Nehmen Sie sich also die Zeit, um wirklich richtig zu identifizieren , wer Ihre Stakeholder sind. Es wird Leute geben, die verantwortlich sind. Vorher wird es zur Rechenschaft gezogen werden. Personen, die Sie konsultieren müssen, und Personen, die Sie informieren müssen. Folgen Sie also einem rassigen Standardansatz, nehmen Sie sich jedoch die Zeit, um Ihre Stakeholder zu identifizieren. Eine weitere häufige Herausforderung ist das Fehlen eines systemischen Ansatzes. Das passiert oft. Also gehe ich in eine Organisation und mache dort Schulungen. Jemand macht da drüben eine Umfrage. Sie sind dabei, die Richtlinien neu zu schreiben. Es sind einfach viele interessante, aber positive Dinge geschehen, aber nicht systemisch. Wenn sie jetzt nicht systemisch vorgehen , können Sie sehr schnell zu einer Müdigkeit der Vielfalt führen , wenn wir in Rente gehen , und sie reagieren nicht mehr positiv, weil sie sich überfordert fühlen. Sie können es Ihnen auch sehr schwer machen , Erfolg und Fortschritt zu messen , wenn Sie nicht Ihren gesamten Ansatz an einem systemischen Ort zusammenfassen. Fehlen eines systemischen Ansatzes kann wirklich zu langfristigen Problemen bei der Umsetzung und Aufrechterhaltung von EDI-Änderungen führen langfristigen Problemen bei der Umsetzung . Eine weitere häufige Herausforderung kann mangelnde Authentizität sein, nicht authentisch sein, keine wahre Geschichte haben. Jetzt kann ich mich einfühlen, weil dies oft passiert, weil Führungskräfte unter großem Druck stehen. Man muss sehen, dass man sehr schnell etwas tut. Sie können in den performativen Modus gehen , in dem Sie nur tun, tun, tun, um auf die Situation zu reagieren. Aber auf lange Sicht setzen Sie Ihr Unternehmen einem gewissen Risiko aus, dass es in setzen Sie Ihr Unternehmen Ordnung ist, authentische Ambitionen zu haben, um zu sagen, dass wir wirklich die Besten sein wollen, wenn Sie nicht sehr authentisch sind Ordnung ist, authentische Ambitionen zu haben, um zu sagen, dass wir wirklich die Besten sein wollen, inklusive Organisation in der Welt. Nun, wir wissen, dass es eine Weile dauern wird und deshalb werden wir uns darauf konzentrieren, zuerst eine zu machen und dann zuerst B zu machen und dann das zu sehen. Sei also authentisch. Sagen Sie nicht nur, was Ihrer Meinung nach eine gute Presse geben wird, dass Sie gut aussehen würden , weil das nicht nachhaltig ist. Aber denken Sie darüber nach, was wirklich der Kern dessen ist , was Sie erreichen möchten. Was ist die Geschichte , die Ihrer Organisation zutrifft und verwenden Sie sie in Ihrer Kommunikation. Achten Sie also auf schlechte Kommunikation, schlechte Identifizierung der Stakeholder und mangelnde Authentizität. Und schließlich sollten Sie auf das Fehlen eines systemischen Ansatzes achten , um alles auf sinnvolle Weise zusammenbringen zu können. Um diese Fallstricke zu bewältigen, empfehle ich, von Anfang an einen Kommunikationsplan zu haben . Werden Sie mit verschiedenen Personengruppen kommunizieren ? Es wird Menschen geben , die direkt von Veränderungen betroffen sein werden . Manche Menschen sind nicht so direkt von Veränderungen betroffen? Oder werden Sie ihnen mitteilen, wie ein klarer Stakeholderplan oder meine Stakeholder planen? Ich werde mich an sie wenden. Das tue ich oft. Ich muss mich an sie wenden. Und was sind die Botschaften, die ich ihnen mitteilen muss? Und wie ein systemischer Ansatz, was werden Sie zuerst tun, können Sie sogar einer Standard-Projektmanagementmethode folgen , Design initiieren, entwickeln und liefern und dann bewerten. Sie können das also als systemischen Ansatz verwenden. Seien Sie endlich authentisch. Achten Sie auf performative Authentizität, bei der wir anfangen, Dinge zu sehen, weil wir denken, dass dies das Richtige ist, aber es ist nicht das, was wir wirklich meinen. Fangen Sie also von Herzen an, finden Sie die wahre Geschichte für Ihre Organisation und lassen Sie diese zerstören. Ein Utah. In dieser Klasse besteht die Aktion der Schüler darin, über einige dieser Fallstricke nachzudenken, sei es eine schlechte Kommunikation, das Fehlen eines systemischen Ansatzes oder eine schlechte Identifizierung der Stakeholder. Welche sind Ihrer Meinung nach für Ihre Kontexte relevant? Wo glaubst du, dass du vielleicht stärker bist? Bist du zuversichtlich mit deiner Kommunikationstaktik und deinem Plan? Oder glauben Sie, dass wir daran eigentlich noch ein bisschen mehr arbeiten müssen? Sind Sie von der Analyse Ihrer Stakeholder und der Planung Ihres Engagements überzeugt ? Sind Sie von einem systemischen Ansatz überzeugt? Bist du authentisch und transparent, ehrlich auf dieser Reise? Denken Sie also über diese Fallstricke nach und identifizieren Sie, welche wirklich in Ihrem Kontext ankommen. In der nächsten Lektion werden wir uns mit den Säulen für tatsächliche Veränderungen befassen. Wie führen wir also die EDI-Änderung durch? Ich führe Sie durch die Säulen, wie sie von Professor Arvind Hillary von der Northwestern University entwickelt wurden . 4. VGI-Veränderungen einführen: In dieser Lektion stellen wir Ihnen die verordnete Methodik zur Durchführung von EDI-Änderungen vor. C, R, E, D, wie von Professor Arvin Tilray von der Northwestern University entwickelt . Diese Methodik bietet einen soliden Rahmen unabhängig davon, wo Sie innerhalb des Unternehmens sitzen , um bedeutsame Veränderungen einzuleiten , umzusetzen und aufrechtzuerhalten. Viele Organisationen haben große Ambitionen. Aber wie ich bereits sagte, kann das Fehlen eines systemischen Ansatzes wirklich Probleme bei der Führung und Aufrechterhaltung von EDI-Änderungen verursachen. Ich hoffe, dass Sie durch die Bereitstellung dieser Methodik in Ihr Unternehmen gelangen können, um mit einem bewährten Modell von Grund auf verändert zu werden . Die kreativen Methoden stehen für gemeinsame Poppers Forschung, Bildung, Gleichmut und Ergebnisse. Und Organisationen kommen und schlagen eine Sammlung ihrer Ziele und ihrer geplanten Zukunft vor. Was versuchen Sie, Ihre Ziele zu erreichen? Aber wie soll die Zukunft aussehen? Das bildet also die üblichen Poppers für Ihre EDI-Änderung. Es kann also sein, dass Ihre gemeinsamen Poppers darin bestehen viele Ziele und eine Vision für die Zukunft zu haben. Ihre Ziele können also bessere Rekrutierungspraktiken sein, viel mehr Rekrutierungsmöglichkeiten für Menschen aus unterversorgten Gemeinden. Und Ihre geplante Zukunft besteht darin, dass Ihre Organisation repräsentativ für die Gemeinschaften wird , mit denen Sie zusammenarbeiten. Verbringen Sie also einige Zeit damit, die richtigen Stakeholder in einem Raum zu versammeln und eine Liste von Zielen und Ihr Bild von der Zukunft das die gemeinsamen Poppers bildet, die Botschaft, die Sie den Menschen mitzuteilen, was wir erreichen wollen und was wir uns in Zukunft erhoffen. Beginne also mit C, einem gemeinsamen Zweck. Sie sind in den Creed-Methodologien steht für Forschung und haben die Daten, um den Business Case zu stützen, wo immer Sie daran denken, diese Initiative zu starten, wie gesagt, auf der starten, wie gesagt, Grundlage rechtlicher Motivation und eine geschäftliche oder soziale Motivation, besteht darin, die Forschung zu finden, um dies wirklich zu unterstützen. Auf diese Weise können Sie Ihre Ressourcen als Organisation sparen und sie nicht auf Chase und Lösungen für Probleme erweitern , die es nicht gibt. Haben Sie die zu sichernden Daten , die Sie vor einer Herausforderung haben? Wenn Sie zum Beispiel flexibles Arbeiten starten möchten, nachdem Sie einige Nachforschungen angestellt haben , um die Auswirkungen einer mangelnden flexiblen Arbeit in Ihrem Unternehmen aufzuzeigen . Dies kann untersucht werden um zu fragen, ob die Menschen sie füllen, was eine Inklusionsstudie sein kann. Es könnte sich um eine demografische Studie handeln der die Arten von Personen und die Zusammensetzung Ihrer Organisation untersucht werden. Oder es könnte eine Aktienanalyse sein, herausfindet, wo sich die Mitarbeiter wirklich weiterentwickelt haben und wo die Mitarbeiter möglicherweise nicht in der Geschwindigkeit vorankommen , die Sie in Ihrem Unternehmen haben möchten , sondern die wenn Sie die gängigen Popover gefunden haben, wenn Sie Ihre Ziele und Ihre gewünschte Zukunft identifiziert haben , um wirklich darüber nachzudenken , wie die Forschung aussehen muss. Was sind die Daten, die die Stereoanlage unterstützen werden. selektive EDI-Änderung ist mit einem großen Druck verbunden. Und E steht für Gleichmut, die Fähigkeit, unter Druck ruhig zu bleiben. Es ist wichtig, dass Führungskräfte , die den EDI-Wandel leiten nicht nervös werden, leicht von vielen Herausforderungen beeinflusst werden. Manchmal kann es sogar zu einem Rückschlag kommen, der durch den Versuch, Änderungen umzusetzen, auftreten kann. Erstellung eines Aktionsplans, die Erstellung eines Plans für das Risikomanagement, für das Management von Blue Box und für das Management von Rückschlägen ist also Erstellung eines Plans für das Risikomanagement, für das Management von Blue Box für das Management von Rückschlägen ist eine wirklich leistungsstarke Sache, während Sie EDI-Änderungen leiten. Erkennen Sie einige der Herausforderungen, die sich aus der Änderung ergeben können der Änderung ergeben , die Sie zu implementieren versuchen. Haben Sie einen Aktionsplan? Antworten Sie, damit Sie während der Reise auf dem Boden bleiben und mit Ihren Papas in Verbindung bleiben. Ich habe nicht recherchiert und die Daten gesammelt. Wir haben dann auch einen Aktionsplan erstellt, um die Risiken zu managen , die wir durch Gleichmut oder durch den Prozess geübt haben . Das nächste E steht für Bildung. Auch hier treten häufig EDI-Änderungen auf, die von Menschen geleitet werden, die sich mit Vielfalt und Inklusion auskennen , Menschen, die sich dafür begeistern. Aber wie ich bereits sagte, benötigen Sie eine Vielzahl von Stakeholdern, die Ihnen helfen Ihre Ziele zu erreichen und Ihre Ambitionen zu verwirklichen. Sobald Sie also den Aktionsplan haben, wenn Sie Ihre Recherchen haben, sobald Sie Ihr Ziel erreicht haben, müssen Sie jetzt die Menschen in Ihrer Umgebung, Ihre Stakeholder, aufklären . Das kann so aussehen, als würde man manche Leute weiterbilden. Das kann so aussehen, als würden Sie Fokusgruppen leiten , um Ihre Ideen auszutauschen. Das könnte so aussehen, als würde man alle Sitzungen in der Stadt Es könnte für verschiedene Organisationen und Einzelpersonen unterschiedlich aussehen . Daher ist es wichtig, dass Sie in Ihrem EDI-Change-Ansatz den Raum für Bildung schaffen. Dann können Sie also viele Leute haben , die daran interessiert sind und sich binden, um zu beobachten, wie Sie es versuchen. Aber diese Zustimmung, dass Kenan durch Bildung unterstützt wird und wie gut sie verstehen, wofür das Konzept von Gleichheit, Gerechtigkeit, Vielfalt und Inklusion wirklich steht. Und schließlich steht das D für Ergebnisse. Ich sage immer umsetzbare Ergebnisse, weil Sie vielleicht sogar aus Aufregung zu viel versprechen , dass nur die Motivation, die sich aus der Führung von Veränderungsergebnissen ergibt , die quantifizierbaren Dinge sind , die Sie kann berichten, dass man skalieren kann, dass man messen kann. Über die üblichen Popper's hinaus geht die Forschung zum Gleichmut an die Bildung heran. Sie möchten jetzt eine übersichtliche Liste der zu erbringenden Leistungen erstellen. Schau zu, was du tun willst. Achten Sie jetzt darauf, zwischen Ergebnissen und Zielen zu unterscheiden . Ihre Ziele, das wollen wir erreichen. Hier wollen wir es haben. So werden wir dorthin gelangen. Wir werden das machen. Wenn Sie also über ein Ziel nachdenken, die Vertretung von Frauen in Ihrem Unternehmen wirklich zu erhöhen, können Ihre Ergebnisse eines sein. Nehmen Sie neue Rekrutierungspartner auf, um sie in Ihrem Online-Bereich zu überarbeiten Portal für Karrieren und so weiter und so fort. Erstellen Sie so klar eine Liste von Ergebnissen, die Sie als Ressource verwenden und in einen Schatten für Maßnahmen verwandeln können. Die wichtigsten Tipps für die effektive Erstellung und Durchführung von EDI-Änderungen im Creed-Modell sind daher EDI-Änderungen im Creed-Modell , ein Projektteam zusammenzustellen. Treffen Sie also eine Gruppe von Menschen, die Ihnen wirklich helfen können , die Kosten für die Identifizierung der gemeinsamen Armen, die Forschung, die Bildung, den Gleichmut und die Ergebnisse zu besprechen. Also versuche es nicht alleine zu machen , denn es ist ziemlich viel Arbeit. Stellen Sie sich also ein Projektteam vor, das Sie unterstützen kann. Und denken Sie von Anfang an darüber nach, wie der Zweck aussehen könnte, wie ihr Forschungspfad aussehen könnte und wie die Ergebnisse Ihrer Meinung nach aussehen könnten. Fangen Sie also an, inhärent zu denken und bilden Sie ein Team von Menschen, die Sie unterstützen können. In dieser Lektion besteht Ihre Aktion in Austin darin, die Vorlagen zu verwenden, um in Ihrem eigenen Kontext die Änderung, die Sie einleiten möchten, wirklich zu identifizieren . Haben Sie ein gemeinsames Ziel? Ich habe einige Nachforschungen angestellt. Was Sie tun werden, ist ein Risikoplan zur Förderung des Gleichmuts. Was müssen Sie weiterbilden und was sind die Ergebnisse, die Sie sich erhoffen? In der nächsten Lektion werde ich Sie durch eine Fallstudie einer Organisation führen. Sie verwenden die grobe Methodik, um erfolgreich umzusetzen EDI-Änderungen in ihrem Unternehmen erfolgreich umzusetzen. 5. Eine Erfolgsgeschichte verfolgen: Unsere Fallstudie ist eine in Großbritannien ansässige Organisation mit mehr als 600 Mitarbeitern. Obwohl sie an einem ethnisch vielfältigen Ort tätig sind, hatten sie im Laufe der Jahre darum gekämpft, Kollegen mit ethnisch unterschiedlichen Hintergründen oder kürzlich angestellten Mitarbeitern zu gewinnen und zu halten Laufe der Jahre darum gekämpft, Kollegen mit ethnisch unterschiedlichen Hintergründen oder kürzlich angestellten bei der Vielfalt und Inklusion war sehr leidenschaftlich daran interessiert, diese Herausforderung zu lösen. Und so startete sie ein Projekt, um den Mangel an ethnischer Vielfalt innerhalb der Organisation anzugehen . Als sie in die Organisation kam, bestand die Organisation aus fünfundneunzig Prozent weiß und 5% nichtweiß. Sie setzte sich zum Ziel, diese Kennzahl im Laufe von 24 Monaten auf etwa 75 bis 25 Prozent zu ändern . Der erste Schritt bestand darin, gemeinsame Partner zu identifizieren. Was waren die Ziele dieses Projekts? Erhöhung der Vielfalt innerhalb der Organisation und Entwicklung einer repräsentativeren Belegschaft, die die Vielfalt außerhalb des Unternehmens in den Gemeinden widerspiegelt die Vielfalt außerhalb des Unternehmens in den , mit denen sie zusammenarbeiten. Die geplante Zukunft war eine Zukunft, in der es auf den verschiedenen Ebenen der Organisation eine große ethnische Vielfalt gab, von leitenden Rollen bis hin zu Mitwirkenden der Teammitglieder. Zweitens hat sie einige Nachforschungen angestellt , um dieses Ziel zu unterstützen. Ich versuche herauszufinden, was genau die Herausforderungen waren. War es so, dass die Organisation gut darin war , verschiedene Kandidaten zu gewinnen, ethnisch unterschiedliche Kandidaten, aber nicht ganz gut darin, sie durch den Interviewprozess zu bekehren? Oder war es so, dass die Attraktion an sich schon begrenzt war? Daher ist die Anzahl der ethnisch unterschiedlichen Kandidaten, die durch den Prozess kommen , durch die Forschung begrenzt. Sie fand heraus, dass die größte Herausforderung nicht einmal die Attraktion war. Es war kein Auswahlverfahren. Damit sie tatsächlich einen Großteil der ethnischen Vielfalt durch Bewerber erhielten, aber irgendwie fielen durch die Auswahl der Lebensläufe, durch den Sortierprozess durch den Sortierprozess einige der Diversitätsstufen ab forschen , um dann einen Aktionsplan zur Untermauerung des Gleichmuts zu erstellen. Sobald bekannt wurde, dass dieses Projekt in der Organisation initiiert werden würde, gab es viele gemischte Reaktionen. Einige Menschen waren der Meinung , dass dies positiv war, und einige waren der Meinung , dass dies negativ war. Um den Prozess zu verwalten, hat sie einen Plan für uns erstellt. Sie würden Menschen managen , die sich gegen Veränderungen wehrten, Menschen, die sich gegenseitig für Veränderungen einsetzen, und Menschen, für die wir uns proaktiv für Veränderungen einsetzen. Sie hat auch einen Plan für die Verwaltung von Gegenreaktionen und einigen öffentlichen Portalen innerhalb Ihrer Organisation erstellt von Gegenreaktionen und einigen öffentlichen Portalen , in denen Personen ihre Meinungen teilen und Äußerungen abgeben könnten . Sie stellte den Vorgesetzten auch FAQ-Dokumente und Diskussionspunkte zur Verfügung , die es ihnen ermöglichten, schwierige, komplexe Beziehungen und Fragen zu navigieren . Ein Ergebnis ihrer Teams, die dem Aktionsplan für Gleichmut folgen , sollte dann auch einen pädagogischen Aktionsplan erstellen . Identifizierung der Personen innerhalb der Organisationen, die zusätzliche Bildungsbedürfnisse hinzufügen. Erstellung einer Mischung aus E-Learning-Lösungen, Workshops und Fokusgruppen sowie Roundtable-Diskussionen mit wichtigen Stakeholdern, um die Strategie wirklich zu erklären, warum die Strategie benötigt wurde, und die Vorteile, die eine Strategie für das Unternehmen bieten würde. Von da an erstellte sie eine Liste von Ergebnissen, die einige der umsetzbaren Dinge waren, zu denen sich die Menschen im Rahmen dieses Änderungsprogramms verpflichten konnten. Dies beinhaltete Einstellungsquoten für bestimmte Vorgesetzte. Die Einstellungspraktiken werden überarbeitet, Rekrutierungsprinzipien neu formuliert und eine integrative und vielfältige Rekrutierung zu den KPIs für bestimmte Vorgesetzte hinzugefügt. Verwendung einer Kombination aus gemeinsamer Forschung, Gleichmut, Bildung und Ergebnissen. Sie war in der Lage, eine wirklich vielfältige Mischung aus Motivationen und Perspektiven mitzunehmen , um wirklich zu sehen, dass diese Idee, mehr ethnische Vielfalt am Arbeitsplatz zu schaffen, für das Unternehmen von Vorteil war und Ein klarer Weg, um die Organisation hinzuzufügen , würde dies erreichen. Neben der Befolgung der Creed-Methodik für EDI-Änderungen achtete sie auch die häufigen Fallstricke, die einen robusten Kommunikationsplan erstellen sollten . Ein detaillierter Plan zur Einbindung der Stakeholder war sehr vorsichtig, um einen systemischen End-to-End-Ansatz zu verfolgen. Und zweitens versprachen nur, was für die Organisation authentisch war . 24 Monate nach dem systemischen Ansatz und der Anwendung der Creed-Methodik übertraf die Organisation tatsächlich ihre Erwartungen. Nicht nur 75 bis 25 Prozent der Ethnizität innerhalb der Organisation, sondern auch eine 70 bis 30 %ige Aufteilung mit einer um 10% höheren Vertretung in Führung von Kollegen mit ethnischen Führungskräften. Als ich in der Fallstudie, die ich gerade mit Ihnen geteilt habe, mit der Leiterin von Diversity sprach in der Fallstudie, die ich gerade mit Ihnen geteilt habe, mit der weil ich sie etwa 24 Monate lang trainiert hatte, um wirklich herauszufinden, was sie für etwa 24 Monate lang trainiert hatte, um wirklich herauszufinden, was sie wirklich diese Bräune hielt. punktpunkte in den Projekten und was einen Erfolg wirklich untermauerte. Sie sagte mir, dass einer der mächtigsten Schritte Gleichmut sei. Zu wissen, wie Sie auf Widerstand und Gegenreaktionen reagieren werden , wie sie sich so fühlte , war der Punkt, an dem sie de-motiviert, entgleist und destabilisiert werden könnte . Da sie jedoch einen Aktionsplan hatte, konnte sie diese herausfordernden Gespräche steuern. Macht Schwierigkeiten mit etwas mehr Leichtigkeit. Folgen Sie also bitte der groben Methodik. Konzentrieren Sie sich auf die Bereiche innerhalb der Organisation, in denen Sie möglicherweise einen angemessenen Aktionsplan benötigen. Die Aktion des Schülers in dieser Lektion besteht darin, über die Fallstudie nachzudenken , die ich gerade mit Ihnen geteilt habe. Der Leiter der Diversität versuchte, eine größere ethnische Vielfalt in den Kontext der Organisation und der Urinorganisation zu bringen . Was sind einige der Ähnlichkeiten? Haben Sie ähnliche Ambitionen? Oder sind Sie immer noch auf dem Weg herauszufinden, was Ambitionen sein sollten? 6. Abschließende Überlegungen: Vielen Dank, dass du Teil des heutigen Unterrichts bist. Ich hoffe, dass Sie einige Erkenntnisse gewonnen haben, die es Ihnen ermöglichen , EDI-Änderungen in Ihrem Unternehmen effektiver voranzutreiben. In der heutigen Vorlesung haben wir uns mit den Grundlagen von Vielfalt und Inklusion befasst und Ihnen ein wenig Auffrischung geboten, um Ihr Verständnis für die wichtigsten Dinge aufzufrischen. Wir haben über einige der häufigsten Hindernisse und die häufigsten Fallstricke gesprochen und die häufigsten Fallstricke , die Sie benötigen, um schlechte Kommunikation, mangelnde angemessene Identifizierung von Stakeholdern, mangelnde Authentizität oder ein System zu berücksichtigen mangelnde angemessene Identifizierung von Stakeholdern, Ansatz. Dann haben wir uns mit der Creed-Methodik für EDI-Änderungen vertraut gemacht. Gemeinsame Arme, Forschung, Gleichmut, Bildung und Ergebnisse. Ich hoffe, dass Sie heute mit einem größeren Gefühl der Klarheit darüber, was Sie als Nächstes in Ihrem Unternehmen tun müssen, weggehen heute mit einem größeren Gefühl , mit der Gewissheit, zu handeln und in der Lage zu sein , mit der Gewissheit, zu handeln und , einige davon zu navigieren die Herausforderungen, die sich ergeben können. Ich freue mich darauf, von Ihnen zu hören , wenn Sie Ihre Ansichten im Diskussionsforum und Ihren EDI-Aktionsplan über die Galerie teilen . Es würde mich wirklich faszinieren, Ihre Erfahrungen mit einer gebratenen Methode zu hören . Haben Sie einige der Fallstricke und einige der Dinge, die Sie durch den Prozess lernen werden , gemeistert? Vielen Dank und alles Gute für die Zukunft.