Inclusion et diversité au travail : Compétences pour des conversations sereines sur la race

1. Introduction: Salut. Je suis Lanre Sulola, coach de leadership et poète. Je suis le fondateur de Inner Ambitions. Nous travaillons avec des organisations, des équipes et des particuliers dans l'industrie et dans le monde entier. Nous sommes spécialistes du développement du leadership et de la création d'inclusion. Nous collaborons avec des leaders pour mettre à profit leurs compétences et leur expérience, améliorer leurs performances, augmenter leurs impacts personnels et stimuler la croissance de l'entreprise. J' invite les organisations à adopter des comportements, des actions, des politiques et des processus inclusifs . Mon objectif est d'apporter un changement culturel durable et permettre aux individus d'être leur identité authentique dans un environnement de travail prospère. Bien qu'il y ait eu des progrès dans la création de l'inclusion, il existe encore de nombreuses inégalités autour de nous aujourd'hui. Nos organisations ne sont pas assez diversifiées ou inclusives. Beaucoup de gens se sentent encore marginalisés. Il existe des disparités entre la trajectoire professionnelle des différents groupes raciaux. préjugés et la discrimination abondent encore. Nous ne parvenons pas encore à une véritable équité raciale. Cette classe s'adresse à tous ceux qui veulent voir le changement et jouer un rôle dans le progrès vers une plus grande équité raciale. C' est pour les dirigeants, les gestionnaires et les personnes qui veulent créer des environnements de travail inclusifs. À la fin de cette classe, vous comprendrez mieux ce qu'est l'iniquité raciale, serez plus clair sur le rôle que vous pouvez jouer dans l'établissement de l'équité et sur les outils à votre disposition. Vous aurez une plus grande confiance dans la tenue de conversations importantes sur la race, où toutes les personnes impliquées seront en mesure d'écouter, partager, de comprendre et de contribuer. Nous identifierons également des moyens de surmonter les obstacles communs à la tenue de cette conversation. Nos conseils et informations clés vous permettront de mener actions ciblées au sein de votre organisation. Comment on va faire ça ? En partageant des informations clés, des ressources, des exemples et des informations. Il y aura l'occasion de réfléchir à ce que vous en êtes dans le cheminement de l' équité raciale et de comprendre les étapes à suivre pour accroître la sensibilisation et favoriser l'apprentissage continu. Chaque sujet sera divisé en petites vidéos pour vous permettre comprendre clairement le thème clé de l'équité raciale. Notre feuille de travail de conversation de course vous aidera également à planifier votre conversation, fixer des objectifs clairs et à enregistrer puissants moments de réflexion pour créer des discussions intéressantes. Parler de cela me remplit de passion et d'un sentiment qu'il est temps d'agir et de faire la différence. Cela peut être le début de votre parcours dans la création de l'inclusion, ou vous avez peut-être été le champion de cela pendant un certain temps. Où que vous soyez, je vous invite à participer et à participer à quelque chose d'essentiel à la réussite de votre entreprise. Il ne s'agit peut-être pas d'un changement du jour au lendemain, mais cette classe fournira les fondations, outils et les ressources nécessaires pour faire une différence. Je suis prêt à y aller, j'espère que tu l'es aussi. 2. PROJET DE CLASSE: Le projet de classe est pour vous de planifier et de préparer une conversation sur la course avec les membres de votre organisation ou équipe. Je crois que le point de départ de l'inclusion et instauration de l'équité raciale est d'avoir des conversations. La valeur de ce projet est qu'il appuie cette prémisse même. Sans ces conversations, nous manquerons ce que les différents individus ou groupes ressentent ou ressentent. Nous ne serons pas en mesure d'identifier des valeurs et des objectifs communs. Nous manquerons l'occasion de créer des actions, des initiatives et des solutions pour assurer des règles du jeu équitables pour tous. Qu' il s'agisse de recrutement, de maintien en poste, de promotion ou même de personnes engagées dans la culture sociale et la croissance de notre organisation. Notre feuille de travail de conversation de course vous aidera votre préparation et vous assurera que la logistique, les thèmes et les sujets clés sont inclus dans vos plans. Il vous donnera un cadre qui vous permettra de vous concentrer sur les facteurs clés et de vous donner la confiance nécessaire pour que la conversation fonctionne vraiment. Vous avez la liberté de définir les objectifs de la session. Cela pourrait être de donner au groupe l'occasion de parler de leurs expériences autour de la race ou de leurs sentiments d'inclusion. Il peut s'agir de créer un espace où les gens se sentent écoutés. Au fur et à mesure que nous traversons la classe ensemble, vous pouvez suivre les nombreux conseils et conseils pour vous préparer à organiser votre propre conversation et vous assurer que les participants en tirent le maximum d'avantages. passionnant dans ce projet, c'est que vous pouvez le faire de votre manière unique. fois que vous l'avez fait une fois, vous serez en mesure de répliquer cela et de tenir d'autres conversations avec d'autres collègues. Vous pouvez établir un processus ou un format qui fonctionne pour votre organisation, permettant une conversation plus approfondie et plus fréquente autour de la race. Imaginez si c'était quelque chose que votre organisation entière a fait et qu'elle pourrait apporter un changement positif. Je sais que vous apprendrez tellement de ces conversations, en acquérant une meilleure compréhension de la façon dont nous pouvons nous soutenir mutuellement et en mettant en évidence les domaines où nous pouvons être plus inclusifs. Le projet peut apporter de nouvelles perspectives culturelles et nous aider à briser les cloisonnements et toute mauvaise communication que nous pourrions avoir actuellement. Quelques conseils pour vous assurer que votre projet est couronné de succès. Restez simple pour commencer. Ne pense pas trop fort à essayer de le compliquer trop. Rappelez-vous, nous allons passer par les étapes en classe, le faire étape par étape. Avoir un plan en place est un succès. Tenir la conversation par la suite est un succès. Nous ne cherchons pas la perfection ici. Cela peut se sentir un peu hors de votre zone de confort, mais c'est une bonne chose. J' ai travaillé avec de nombreuses organisations qui ont d'abord eu du mal à parler de race. J' ai récemment travaillé avec une équipe qui ne savait pas comment commencer la conversation parce qu'ils avaient peur, qu'ils pourraient dire les mauvaises choses ou que les gens pourraient être contrariés ou des conflits surgissent. Malgré ces craintes, nous avons parcouru les étapes, tenu les conversations et les commentaires étaient incroyables. J' ai hâte d'entendre comment vos projets évoluent. Veuillez partager votre progression dans la galerie du projet. Partagez vos objectifs. J' adorerais entendre ce que vous venez avec. Partagez les sujets que vous couvrirez, les questions que vous pourriez poser ou les réflexions que vous avez faites. Une fois que vous avez eu la discussion, partagez vos commentaires sur la façon dont elle s'est déroulée. Qu' est-ce que c'était de partager ? Qu' avons-nous appris ? Prévoit-on une autre session bientôt ? N' hésitez pas à prendre une photo de votre groupe de conversation et s'il y a des questions sur le projet ou si vous êtes coincé à n'importe quel moment ou si vous voulez de l'inspiration, hésitez pas à nous contacter. J' aimerais répondre à toutes les questions que vous avez. Maintenant, nous sommes tous prêts sur notre projet de classe. Examinons ce qu'est l'iniquité raciale. 3. Qu'est-ce que l'iniquité raciale ?: Dans cette vidéo, nous allons présenter les quatre éléments constitutifs de l'iniquité raciale. Tout d'abord, apportons un peu de clarté pour déterminer l'équité. L' iniquité est le cas de l'injustice, de l'injustice ou de la disparité entre des instances, des situations, des personnes ou des groupes différents . L' iniquité raciale est là où cette disparité se manifeste dans le traitement des personnes différentes en fonction de leur race. S' il y a une injustice raciale au sein de notre organisation, certains groupes risquent de se sentir injustement traités ou marginalisés. L' impact de cette mesure est très vaste. performance, la progression, la santé mentale, la productivité des entreprises, les relations de travail peuvent en souffrir. recherches de Kenji Yoshino, auteur de Covering : The Hidden Assault on Our Civil Rights, signifient que les inégalités jouent un rôle important dans la façon dont nous nous présentons au travail et les obstacles qui nous empêchent d'être notre véritable identité authentique. Nous couvrons notre apparence, nos affiliations, notre plaidoyer comme ce contre quoi nous nous opposons, et nos associations car nous n'avons pas l'impression d'être acceptées pour qui nous sommes. D' après ses recherches aux côtés de Deloitte, sondage auprès de 3 000 employés dans différentes industries, il a été constaté que 61 pour cent des personnes couvrent d'une certaine manière. Pour les employés noirs, cela a atteint 79 pour cent. Une organisation où les gens ne peuvent pas être eux-mêmes n'est pas une organisation qui fonctionne à leur plein potentiel. Comprendre le fonctionnement de l'iniquité raciale nous permettra de mieux les défis que les différents groupes font face au sein de nos organisations au quotidien. Cette compréhension nous aidera également à mieux nous attaquer à ces questions. Cela nous permettra de trouver des moyens de créer l'équité. La création d'équité donnera aux divers groupes et individus les bons niveaux de soutien en fonction de leurs divers besoins, défis et exigences. Ceci est légèrement différent de l'égalité, où chacun se voit offrir le même niveau de soutien pour assurer l'égalité des chances. Bien que l'égalité soit importante et utile, l'équité va encore plus loin. Il reconnaît que différents groupes de personnes sont confrontés défis différents et ont des possibilités variables. prise de conscience de ce qu'est l'iniquité raciale est cruciale pour que nous conversations pertinentes et significatives et que nous sachions où concentrer notre énergie et nos actions. L' iniquité raciale est plus grande qu'un seul acte de racisme. Elle comporte quatre dimensions principales : les croyances internalisées, les actes interpersonnels, les pratiques institutionnelles et les facteurs structurels. Lorsque nous superposons chacune de ces dimensions les unes sur les autres, nous créons un environnement où certains groupes reçoivent un coup de pouce ou une poussée vers la prospérité et la réussite professionnelle, et d'autres groupes sont retenus, marginalisés ou victimes de discrimination. Cela crée des difficultés car la présence continue de ces dimensions a permis d'intégrer l'inégalité raciale dans le tissu de notre société et de notre vie professionnelle. Toutes les dimensions doivent être prises en compte pour créer l'équité raciale. Cependant, il est important de savoir qu'il s'agit d'un voyage et que les chances de changements radicaux du jour au lendemain sont minces. Pour surmonter cette situation, il faudra donc beaucoup de temps, d'efforts et d'action. Regardons chacune de ces dimensions plus en détail. Nous commencerons par les croyances internalisées. 4. Croyances internalisées: croyances internalisées se rapportent à messages subtils ou ouverts qui renforcent notre façon de penser. Cela peut être des croyances sur d'autres personnes ou même sur nous-mêmes. Dans le contexte de la race, ce seraient les croyances que nous avons sur les différents groupes raciaux. Ceux-ci peuvent être négatifs ou positifs. J' ai commencé ma vie en tant que comptable dans l'un des quatre grands cabinets comptables. Mon rôle m'a permis de travailler avec un large éventail d' organisations FTSE 100 et de nombreux intervenants différents. Avec chaque client avec lequel je travaillais, chaque bureau que j'ai traversé, chaque directeur principal avec qui je discute, le thème était similaire. J' étais souvent le seul ou au moins l'un des rares Noirs sur les étages clients, et quand j'ai regardé à l'interne dans mon cabinet, il y avait très peu de partenaires seniors noirs. Vivre cela a été un message subtil constant pour moi. Si vous êtes noir, vous n'arrivez pas à un poste supérieur. Vous n'allez pas être reconnu comme un chef de file ou être dans une position d'influence dans le monde des entreprises. Ce message est devenu une croyance intériorisée. C' est la première dimension de l'iniquité. Cette croyance nous amène à penser négativement dans notre environnement de travail. Cela peut nous conduire à discriminer les autres. Si quelqu'un avait une croyance intériorisée semblable à celle que j'avais, quand il voit un employé noir, pourrait supposer qu'il n'est pas l'aîné. Si ce collègue noir est le aîné, ils peuvent agir surpris. J' ai entendu beaucoup d'histoires d'employés noirs qu'on leur demandait s'ils travaillaient dans leur bureau ou s'ils se trompaient pour un préposé aux toilettes. Ce n'est qu'un exemple de la façon dont une croyance internalisée peut se former. Souvent, ces croyances deviennent inconsciemment enracinées dans notre psyché au point où nous sentons que c'est objectivement ainsi que les choses sont. Le danger est que ces croyances sur la race puissent conduire à des préjugés ou à des stéréotypes. Nous commençons à tenir des idées préconçues sur certains groupes ou individus uniquement à cause de leur race. Ces pensées souvent inconscientes influent sur notre prise de décision, notre jugement et, en fin de compte, façon dont nous traitons les autres. Cela pourrait nuire aux décisions que nous prenons concernant qui nous embauchons, qui nous faisons la promotion, qui nous choisissons pour un travail important, ou même avec qui nous passons notre temps pendant les pauses déjeuner. Nous sommes tous partiaux à certains égards. Il y a des raisons scientifiques et psychologiques à cela. Dans son livre, Thinking Fast and Slow, Daniel Kahneman examine le fonctionnement de notre cerveau et analyse nos deux modes de pensée. système 1 est rapide, instinctif et émotionnel. système 2 est plus lent, plus délibéré et plus logique. Combien de fois croyez-vous qu'on utilise le côté avant de notre cerveau ? Quatre-vingt-huit pour cent du temps. Cependant, pour le système 1, la pensée conduit à des biais. Si nous avons besoin de soutien pour un projet, nous nous tournons vers ce que nous avons toujours connu, qui nous avons utilisé avant, qui aimons nous ? biais racial se produit lorsque nous sommes attirés vers une personne ou un groupe par rapport à une autre en raison de leur race. Il y a eu d'innombrables expériences sur les curriculum vitae et les CV, où des CV identiques avaient été envoyés à des organisations avec une différence, le nom. Les noms où la plupart des gens supposaient qu'un candidat blanc recevaient toujours un nombre de rappels plus élevé que ceux dont le nom sonnait noir. Prenez un moment pour réfléchir à certaines des croyances internalisées que vous avez en matière de course. Il y a un espace dans vos feuilles de calcul pour prendre des notes si vous le souhaitez. C' est peut-être une croyance que vous avez de votre propre race ou d'une autre race. Il peut même y avoir des biais à aborder avant votre conversation de course. Comment nos préjugés peuvent-ils influencer ceux que nous invitons à nos discussions ou réunions ? Qui devons-nous prendre en compte plus facilement les commentaires ? Lien vers des biais ou des stéréotypes. Grâce à des raccourcis et à des jugements rapides, nous commençons à jeter paresseusement des individus dans des groupes fixes et simplifiés basés sur des hypothèses et perceptions sur qui ils sont au lieu de prendre le temps de les comprendre vraiment. Les stéréotypes raciaux nous catégorisent en fonction de vues largement ou historiques sur différentes races. Par exemple, il existe des stéréotypes qui supposent que tous les noirs agissent d'une certaine manière, possèdent certains traits ou jouent un rôle particulier dans la société. psychologue Claude Steele examine les menaces des stéréotypes et comment ils peuvent affecter négativement le rendement et l'impact des individus. Dans les expériences où les gens ont été informés avant un test que leur sexe particulier ou leur race ne fonctionne pas bien avec le test défini, ils sont plus susceptibles de marquer moins que si on ne leur a pas dit cela du tout. Cela montre que les stéréotypes peuvent même avoir un impact négatif sur nous-mêmes si nous les acceptons. organisant de nombreuses séances d'écoute, j'ai entendu des collègues noires parler de la façon dont elles ont été qualifiées d'agressives dans la conversation. Même s'il s'agit d'un collègue blanc, agir de la même manière est considéré comme une affirmation. Ces étiquettes sont souvent basées sur des stéréotypes. Cela fait que des groupes et des individus sont injustement traités, négligés et victimes de discrimination. Dans son livre Whistling Vivaldi, Claude Steele raconte l'histoire de Brent Staples, un Afro-américain qui marchait dans les rues de Chicago, Whistling Vivaldi, une pièce de musique classique pour diffuser le stéréotype que en tant qu'homme noir, il était dangereux et à craindre. stéréotypes sont partout autour de nous et ont une incidence sur notre jugement, nos choix et nos décisions. Pause un instant. Quels sont certains des stéréotypes selon lesquels vous êtes tombé défectueux ? Comment cela pourrait-il être exploré dans votre conversation de course ? croyances internalisées sont le point de départ de l'iniquité raciale. Comme lorsque les croyances se solidifient, elles apparaissent dans nos actions envers les autres, dans des actes personnels. Dans la prochaine vidéo, nous explorerons cette dimension plus loin. 5. Facteurs interpersonnels: La deuxième dimension sur les actes interpersonnels. Ces actes découlent souvent des croyances internes que nous détenons. Elles peuvent être qualifiées d'actes discriminatoires l'encontre d'un autre groupe en raison de leur race. Elles peuvent être majeures, mineures, intentionnelles ou non intentionnelles. Les actes interpersonnels sont susceptibles d'être un domaine sur lequel nous pouvons avoir plus d'impact, et nous expliquons vraiment comment nous nous rapportons les uns aux autres dans un environnement de travail. Pour notre évident dans de nombreux domaines du cycle de vie des employés, il pourrait s'agir d'un langage discriminatoire employé à l'égard d'un certain groupe racial, ou cela pourrait être quelque chose de moins, par exemple en supposant que quelqu'un n'est pas accessible en raison de la façon dont il regarder, ou de les négliger pour un projet d'équipe. Les chercheurs ont même montré que nous sommes plus susceptibles de nous asseoir à côté de quelqu'un qui nous ressemble davantage. Cela peut sembler anodin, mais au quotidien, nos actes interpersonnels peuvent exclure et marginaliser les autres. Comprendre et gérer les facteurs interpersonnels peut être une étape importante pour rendre nos organisations plus inclusives. Il est également important de savoir comment ils pourraient avoir un impact sur nos conversations de course. Ces actes interpersonnels sont plus largement appelés microagressions. Microagressions est un terme inventé par le professeur de Harvard Chester M. Pierce en 1970 pour décrire les insultes et les licenciements à l'égard des Afro-Américains. Comme l'a décrit les psychologues Derald Wing Sue, ce sont les brefs échanges quotidiens qui envoient des messages dénigrés à certaines personnes en raison de leur groupe associé. On dit que chaque jour nous recevons des milliers de micro-messages. Il peut s'agir d'un sourcil surélevé lorsque nous faisons un commentaire, ou peut être mal prononcé ou des interruptions pendant que nous parlons. Ces microagressions font mal, elles peuvent sembler petites et triviales, mais la douleur psychologique émotionnelle déclenche les mêmes capteurs dans le cerveau que lorsque nous éprouvons des douleurs physiques. En tant que mâle noir, j'ai connu de nombreuses micro-agressions dans mon travail. J' étais à une conférence il y a quelques années avec un certain nombre d'autres entraîneurs de leadership. À plus d'une occasion, j'ai été complimenté et j'ai dit à quel point j'avais fait pour devenir entraîneur noir. Cela a peut-être été dit avec de bonnes intentions, mais les impacts ont été totalement différents. Le micro-message ici était que les Noirs n'ont pas réussi dans ce domaine ou sont différents, ou ont dépassé leur station. microagressions ont le pouvoir réel d'exclure et de faire en sorte que les individus se sentent isolés et indésirables. Ce clip récent de PBS montre que Bryan Stevenson, avocat formé à Harvard, donne un autre exemple des micro-agressions auxquelles les gens de couleur sont souvent confrontés. Enfin, un autre de notre série brève mais spectaculaire, ce soir, l'avocat Bryan Stevenson, un défenseur de longue date de la réforme de la justice pénale, partage ses réflexions sur la race et le système juridique. Je faisais une audience dans le Midwest. J' avais mon costume et ma cravate. J' y étais tôt. C'était la première fois que j'étais dans cette salle d'audience. Je me suis assis à la table du conseil de la défense comme je le fais toujours et le juge est entré, et le juge a dit : « Hé, tu reviens là-bas et tu attends dans le couloir jusqu'à ce que ton avocat arrive ici. Je ne veux pas qu'un accusé soit assis dans ma salle d'audience sans son avocat. » Je me suis levé et j'ai dit : « Je suis désolé, votre honneur, je ne me suis pas présenté. Je m'appelle Bryan Stevenson, je suis l'avocat. » Le juge a commencé à rire, et le procureur a commencé à rire et je me suis fait rire parce que je ne voulais pas désavantager mon client. Mais après, je me suis dit, qu'est-ce que quand ce juge a vu un homme noir d'âge moyen, il ne lui a même pas pensé que l'homme assis à la table du conseil de la défense était l'avocat ? Je m'inquiète pour ce Juge, je crains qu'il condamne un accusé de couleur plus sévèrement. Je craignais qu'il n'apprécie pas et n'accepte le témoignage des témoins noirs et bruns comme il fait d'autres personnes. Je crains qu'un récit de la différence raciale ne compromette sa capacité à offrir un traitement juste et juste à tous. Dans l'ensemble, la prise de conscience de ces facteurs interpersonnels essentielle si nous voulons créer des règles du jeu équitables pour tous. Plus tard dans la classe, nous verrons comment nous pouvons contrecarrer cela afin tenir avec confiance et confortablement des conversations sur la race. Les questions interpersonnelles sont susceptibles d'être un sujet important à aborder dans vos conversations. Cela pourrait être une excellente occasion de permettre aux gens de réfléchir aux microagressions et à la façon dont elles peuvent être éliminées dans les organisations. Nous allons maintenant examiner la prochaine dimension, les facteurs institutionnels. 6. Facteurs institutionnels: Nous allons maintenant examiner la troisième dimension, les facteurs institutionnels. Ce sont les pratiques et les politiques qui régissent et établissent la culture des organisations. Ces pratiques permettent aux comportements qui peuvent être discriminatoires de devenir un comportement normal accepté. Les facteurs institutionnels peuvent apparaître dans différents processus, attitudes et comportements. Cela peut créer une discrimination par le biais des préjugés, de l'ignorance , de la fausseté ou des stéréotypes racistes qui désavantagent les personnes de couleur. Il s'agit d'une autre couche au-dessus des actes interpersonnels que nous avons examinés plus tôt, qui sont basés sur les interactions de personne à personne. J' ai récemment travaillé avec un organisme qui m'a appelé pour parler de leur stratégie de diversité et d'inclusion. Au cours de notre conversation, ils ont commencé à se rendre compte que leurs processus et procédures ne reflétaient rien au sujet de l'inclusion, et ils ont constaté que cela pouvait être une grande raison pour laquelle l'organisation n'était pas très diversifiée. Alors que nous commençons à examiner cette question plus en détail, il était clair qu'une action active était nécessaire pour créer l'équité plutôt que laisser les choses telles quelles et d'espérer que l'inégalité d'inclusion se produirait naturellement. L' impact des facteurs institutionnels peut se manifester de différentes manières. Cela signifiait que les processus d'embauche ou de promotion ne sont pas inclusifs et créent des obstacles à la diversité des talents. Il se peut que l'institution pénalise des personnes qui ne se conforment pas à une culture dominante, souvent centrée sur l'Occident, qui fait que des personnes sont ou se sentent exclues ou abandonnées pour des possibilités de carrière. La main-d'œuvre n'est qu'un exemple des facteurs institutionnels qui peuvent créer de la discrimination. Les statistiques de la Commission pour l'égalité et les droits de l'homme montrent un tableau grave de l'inégalité raciale dans divers domaines. Il ressort clairement des V-stats que les personnes de couleur ont moins d'accès et d'avantages à l'éducation, soins de santé, au niveau de vie et à l'emploi. Elles sont également représentées de façon disproportionnée dans le système de justice pénale. Il peut être difficile de désélectionner les facteurs institutionnels. Bon nombre des politiques ou structures susceptibles de créer une exclusion ou une division peuvent ne pas être manifestes ou intentionnelles. À l'époque où nous avons une réglementation et des lois pour protéger l'égalité, il est plus facile d'invoquer la discrimination explicite. Lorsque les choses sont subtiles ou implicites, il est souvent difficile pour les gens d'appeler ou de stimuler le changement. Elles sont dues à un système en place qui n'a pas toujours tenu compte des divers droits, besoins et défis des différents groupes. en résulte une disparité dans la façon dont les différentes personnes sont traitées, soutenues et influencées par le fonctionnement des organisations. Le fait que cette injustice soit entrelacée dans le tissu de nos institutions peut amener beaucoup de gens à rejeter qu'elle existe. Pour ceux qui réussissent sur leur organisation ou qui n'ont pas été témoins d'obstacles liés à la race, personnellement, ils peuvent avoir l'impression qu'il y a des règles du jeu équitables pour tous. Toutefois, si nous examinions et voyons les impacts réels des diverses procédures institutionnelles, il pourrait devenir plus clair que la véritable équité n'apparaît pas toujours naturellement. Lorsque vous planifiez vos discussions de course, il peut être intéressant d'explorer comment les politiques de votre organisation contribuent à créer l'inclusion, et là où il y a encore des politiques qui créent des obstacles pour différents groupes. Dans notre prochaine vidéo, nous examinerons la dimension finale de l'inégalité raciale, les facteurs structurels. 7. Facteurs structurels: La dernière dimension concerne les facteurs structurels. C' est là que les effets de multiples institutions qui ont collectivement des politiques discriminatoires ont une incidence sur la société dans son ensemble. Ces facteurs créent un système où il existe disparités évidentes, mais pas de moyen ou de mesures simples pour y remédier. recherche sur la race et l'équité montre que l'une des nombreuses erreurs que nous commettons en essayant de résoudre ce problème est de penser que nous pouvons le résoudre sur une base individuelle. Les facteurs structurels sont plus importants que les actes ou les comportements interpersonnels. Ce sont des politiques et des règles que la société est régie et liée. Ils ont été construits sur des siècles de croyances et d'actions, qui sont devenus ancrés dans la façon dont nous voyons le monde et comment il fonctionne réellement. Ces traditions et ces cultures sont profondément ancrées dans notre histoire et ont créé des inégalités dans le niveau de vie , l' accès aux opportunités et affecté les positions des différentes races, classes et groupes de personnes. Nous avons parlé des facteurs institutionnels qui ont une incidence sur l'emploi, l'éducation, la justice pénale et les soins de santé. Rassembler tous ces éléments et les barrières collectives, les restrictions, les inégalités sont ce qui maintient les structures inéquitables en place dans la société. À moins que la Commission de l'égalité et des droits de la personne, par exemple, montre un nombre disproportionné de Noirs détenus en vertu de la loi sur la santé mentale, employés noirs gagnent 23,1 % de moins en moyenne que les employés blancs. Les Noirs ont beaucoup plus de chances d'être arrêtés et fouillés. Au Royaume-Uni, c'est 40 fois plus. Ce sont là des exemples de l'impact des facteurs structurels en jeu. Pour qu'une véritable équité ait lieu, il faut tenir compte des facteurs structurels, des systèmes qui mettent en place des lois et des règles. Bien que nous ne puissions pas changer cela nous-mêmes, il est crucial de prendre conscience de l'ampleur de ce que nous faisons face et de travailler ensemble pour vraiment faire un changement. Il y a une belle image de ce qui ressemble à une famille qui regarde un match au-dessus d'une clôture pour transmettre l'impact des facteurs structurels. La première section de l'image montre tout le monde donné la même boîte pour voir au-dessus d'une clôture, même si elle n'est pas nécessaire par tous. Cela représente la façon dont l'égalité aborde les questions structurelles. Dans la deuxième section, chaque personne a reçu une case par rapport à sa taille. Cela montre comment l'équité tient compte des facteurs structurels. La section suivante montre la clôture réelle enlevée plutôt que de donner des boîtes aux personnes. Cela reconnaît le fait que la question principale est celle des structures en place, et tant qu'on n'y accordera pas une attention particulière, nous n'aurons pas véritablement l'égalité et l'équité. Les facteurs structurels sont comme la clôture qui doit être retirée. Si vous pouvez voir au-dessus de la clôture, vous ne savez peut-être pas qu'il s'agit d'un obstacle, mais si vous ne pouvez pas voir dessus, cela peut être sur votre chemin dans tous les aspects de votre vie, il est structurel et fixe, et bien que il y a peut-être des solutions de contournement à envisager, en fin de compte, nous devons aller à la racine et aux fondations réelles pour l'enlever. Encore une fois, prenez un moment pour réfléchir à cette question et à l'impact que cela a sur l'équité et l'inclusion. Cela aussi, pourrait être un bon point de conversation lorsque vous tenez votre propre discussion. Où avez-vous vu les impacts sur les facteurs structurels ? Quel impact cela a-t-il sur nous pour parvenir à un environnement de travail juste et équitable ? Certains groupes ou individus peuvent bénéficier de facteurs structurels, tandis que d'autres seront retenus. Nous explorerons cela plus en détail dans la prochaine vidéo alors que nous examinerons le concept de privilège. 8. Privilège: En examinant les différentes dimensions, il est clair de voir comment certains groupes ont bénéficié des inégalités raciales et d'autres ont été freinés par elles. Cela nous amène à parler des notions de privilège. Qu' est-ce que le privilège ? Qu' est-ce qui le rend important pour nos discussions ? privilège peut être défini comme un droit spécial, un avantage ou une immunité accordé à personne ou à un groupe particulier ou à un tel groupe. Un groupe privilégié ne verra probablement pas ou ne ressentira pas les inconvénients, les obstacles ou les défis auxquels d'autres groupes peuvent faire face régulièrement. Le point central est que lorsque vous avez un privilège, vous ne le remarquez vraiment pas, mais quand il est absent, cela affecte tout ce que vous faites. Lors de la planification de nos conversations de course, façon dont nous traitons le message de privilège peut être la clé. Si elle n'est pas discutée de la bonne façon, elle peut probablement causer une défensivité, ou un malaise extrême où les gens se sentent responsables de ce qu'ils sont. Pour nous aider à mener ces conversations dans un environnement productif et sans jugement, il est important de comprendre le privilège et ses répercussions. Tout d'abord, il est important de savoir que le privilège peut se présenter sous de nombreuses formes et formes différentes. Certains de ces privilèges peuvent avoir plus de poids que d'autres. De plus, un privilège dans un type d'environnement ne signifie pas nécessairement qu'il s'agit d'un privilège universel. Je suis un homme noir, hétérosexuel, cis-genre, non neurodivergent. J' aurai le privilège en raison de certains de ces attributs, et je serai également victime de discrimination en raison de certains de ces attributs. Cela peut même changer dans différents scénarios et environnements. D' autres privilèges que nous avons, certains pourraient être gagnés par notre travail, talents, nos capacités ou nos connaissances. Alors que d'autres nous ont été accordés simplement en faisant partie d'un certain groupe. Peggy McIntosh, auteur respecté, consultant IND, appelle la distinction entre gagner la force et l'honneur et le pouvoir. De plus, être privilégié ne signifie pas que vous n'avez pas vos propres défis ou luttes. Même avec privilège, nous aurons différents obstacles auxquels nous devons faire face dans notre vie et notre carrière. Privilège signifie simplement que vous serez confronté à un défi en faisant partie d'un groupe associé. Être privilégié ne signifie pas que vous êtes insouciant, ou à blâmer pour le malheur des autres. Ce n'est pas quelque chose de culpabilité ou de honte. Il s'agit de comprendre ce que c'est, où il apparaît et l'impact qu'il peut avoir sur nous au sein de nos organisations. Dans un contexte d'iniquité raciale, avoir le privilège blanc signifie simplement que vous ne ferez pas face à des défis ou à des obstacles en raison de la couleur de votre peau. C' est peut-être à cause du privilège des Blancs que vous n'avez jamais été influencé négativement par les dimensions de l'iniquité raciale. Dans son livre, Born a crime, Trevor Noah parle de sa vie en grandissant dans l'apartheid Afrique du Sud. À l'époque, tout le monde était clairement classé comme blanc, coloré ou noir. Selon votre classification, vous aviez des privilèges clairs, que ce soit dans les quartiers de la ville où vous pouvez vivre, les écoles où vous avez fréquenté ou les emplois que vous occupiez. Ce qui signifie que différentes personnes de différentes races étaient toutes à des points de départ très différents dans la vie. Nous n'avons pas de classification comme celle-ci maintenant, cependant, les privilèges attribués à différents groupes persistent subtilement. Il peut y avoir des circonstances où certains groupes jouissent d'un avantage par rapport à d'autres. Ces privilèges peuvent apparaître à différentes parties de nos organisations. Si nous ne savons pas où et quelle est la résidence privilégiée, cela peut avoir une influence faussée sur bon nombre de nos décisions et processus d'affaires. Cela comprend le maintien en poste, les décisions, l'embauche , la promotion, le bien-être ou même les interactions sociales. Dans les ateliers que je dirige, je vais souvent lire une liste de déclarations et demander si le groupe a vécu cela ou non. Cela pourrait aller de la question de savoir si quelqu'un a été arrêté ou fouillé, demandé d' où ils venaient vraiment, où on a supposé qu'ils étaient plus jeunes qu'ils ne le sont vraiment. Il est toujours intéressant de voir la différence dans les réponses entre les employés blancs et les personnes de couleur. Pour ceux qui n'avaient pas remarqué les différences avant, voir qu'il y a des expériences distinctes qui sont confrontées par des collègues simplement à cause de la couleur de leur peau. Cela pourrait être un exercice intéressant pour essayer une nouvelle discussion de dialogue, pour voir les différentes expériences auxquelles les gens sont confrontés et où le privilège apparaît dans notre société et nos organisations. La conscience de cela peut vous permettre de comprendre et empathie avec d'autres collègues qui n'ont pas ces privilèges. Cela peut vous permettre de réfléchir davantage à la façon dont le privilège aide des groupes particuliers de votre organisation, et à ce que nous pouvons faire pour que tout le monde reçoive du soutien et du dynamisme pour réussir dans sa carrière. Il se peut que vous n'ayez pas le privilège des Blancs, et que vous ayez subi de la discrimination ou de l'exclusion. Il peut s'agir d'un sujet de discussion important pour vous permettre de partager les obstacles auxquels vous avez fait face ou que vous êtes toujours confronté. Cela pourrait vous aider à faire la lumière sur les actes institutionnels, structurels ou interpersonnels qui prévalent encore dans votre entreprise ou votre région. Comprendre le concept de privilège peut nous aider à renforcer la confiance en parlant davantage de la race. Nous devrions l'examiner à partir d'un lieu de compréhension, ce qu'il est, et où il apparaît, en prenant un départ non défensif, sans jugement. Cette compréhension peut conduire à de meilleures conversations et donner de l'espace pour vraiment voir comment nos collègues sont touchés par les inégalités raciales. Une chose clé à laquelle il faut penser avec privilège est de savoir comment utiliser notre privilège pour créer un environnement de travail plus équitable ? Ce lien vers notre prochaine session. Comment jouons-nous un rôle dans la création de l'équité raciale ? Nous allons examiner le rôle que nous pouvons jouer et passage d'un non-raciste à un anti-raciste. 9. Devenir un antiraciste: Nous comprenons maintenant mieux ce qu' est l'iniquité raciale et l'impact qu'elle peut avoir sur notre environnement de travail. Il est important d'avoir cette compréhension pour savoir ce que nous devons faire pour pousser contre elle. Dans cette vidéo, nous allons examiner le rôle que nous jouons dans instauration de l'équité et le chemin vers l'antiraciste. Tout d'abord, définissons anti-raciste. Cela joue un rôle actif dans la création de l'inclusion et de l'équité. C' est différent d'être un non-raciste. En tant que non-raciste, nous ne faisons pas nécessairement les actes discriminatoires. Nous n'avons peut-être pas de croyances racistes. Cependant, nous ne faisons rien pour empêcher cela de se produire autour de nous. Nous n'appelons pas ces actions ou comportements discriminatoires. lutte contre le racisme, c'est dire que nous ne resterons pas silencieux, que nous ferons un effort conscient pour comprendre les questions raciales et la discrimination, et nous nous efforcerons de faire quelque chose à ce sujet. Ce n'est pas dire que nous allons changer tout le monde par nous-mêmes, mais c'est reconnaître que le silence ou le fait de ne rien faire est complice de la discrimination raciale. Le parcours que nous entreprenons nous permettra d'être plus confiants en parlant de race, nouer des liens avec les autres et de créer un environnement inclusif. Dans les prochaines vidéos, nous passerons à travers chaque zone du parcours anti-raciste. Ce sont la zone de peur, zone d'apprentissage et la zone de croissance. Au fur et à mesure que nous traversons chaque zone, assurez-vous de réfléchir à la zone dans laquelle vous vous trouvez. Pensez à la zone dans laquelle se trouve votre équipe ou votre organisation. Réfléchissez aux étapes à suivre pour aller de l'avant dans votre voyage. Où que nous soyons en voyage, il y aura toujours une opportunité de croissance et d'apprentissage. Ibram X. Kendi, auteur de How to Be an Anti-racist, parle d'un antiraciste qui doit avoir une conscience de soi persistante, autocritique constante et un auto-examen régulier. Cela peut également être une discussion intéressante au sein de votre organisation, savoir comment les gens se sentent et le soutien dont ils ont besoin en fonction de la zone dans laquelle ils se trouvent actuellement. Dans la prochaine vidéo, nous allons explorer la zone de peur. 10. Zone de peur: Dans cette vidéo, nous allons explorer un peu plus à quoi ressemble la zone de peur. Premièrement, la reconnaissance d'être dans la zone de peur peut être un véritable signe de force. Le point de départ pour aller de l'avant dans notre voyage est de reconnaître certains des sentiments que nous avons autour du sujet et de l'impact qu'il a sur nous. Il y a eu plusieurs fois dans ma carrière où j'ai été dans la zone de peur, où j'ai vu des cas d'iniquité ou de partialité, mais je n'y ai pas remédié. Parfois, pour ne pas savoir comment y faire face, d'autres fois par crainte de ce que pourrait être les conséquences d'y faire face. Il y a différents aspects d'être dans la zone de peur. Cela aura l'air différent de différentes personnes. Cela nous affectera également de différentes manières. Il se peut que nous soyons à l'aise avec le statu quo qui subsiste, bien que nous voulions apporter un changement ou adopter une position. L' inconfort potentiel lié à ce changement est une préoccupation plus grande pour nous. Cela peut signifier que, par conséquent, nous évitons les questions ou les conversations difficiles sur le racisme. Il se peut que nous soyons quelqu'un qui nie que le racisme soit un problème. L' impact d'être dans la zone de la peur est que nous ne faisons aucune mesure pour changer. Nous devenons complices de la discrimination raciale en cours, que ce soit directement envers nous ou envers les autres personnes qui nous entourent. La zone de peur peut nous empêcher d'agir. Réfléchissez à l'impact que peut avoir le fait d'être dans la zone de peur sur votre organisation. Pensez également à savoir si votre organisation peut se trouver dans cette zone et à l'impact que cela pourrait avoir sur l'inclusion, l' équité et la performance globale. Dans la prochaine vidéo, nous allons voir comment nous pouvons passer de la zone de peur à la zone d'apprentissage. 11. Zone d'apprentissage: Dans cette vidéo, nous allons regarder la zone d'apprentissage et comment nous pouvons y passer à partir de la zone de peur. Je travaillais récemment avec une organisation où un membre supérieur d'une équipe ne pensait pas que le racisme était un problème, ils étaient fermement dans la zone de peur. Cependant, grâce au dialogue avec d'autres collègues, réflexion et à une meilleure compréhension de ce qu'est le racisme systémique, ils ont changé leur position initiale. Ils cherchent maintenant où ils doivent en apprendre davantage et comment ils peuvent aider à mettre en place des initiatives qui font une différence positive. Dans la zone d'apprentissage, nous reconnaissons que le racisme est un problème actuel et actuel même si nous ne le ressentons pas ou ne le voyons pas par nous-mêmes, eh bien, évitez même les discussions difficiles et les questions, nous commençons à les chercher. Dans cette zone, nous commencerons probablement à comprendre nos privilèges et à voir comment ils peuvent être des barrières pour différents groupes en fonction de leur race. Dans la zone d'apprentissage, nous trouvons des ressources qui nous permettent de nous instruire sur le racisme structurel. Nous sommes plus conscients de nos préjugés et sommes ouverts à écouter ceux qui pensent et regardent différemment à nous dans cette zone. Nous sommes susceptibles de découvrir de nouvelles idées et d'apprécier les différentes expériences vécues par ceux qui nous entourent. Cette zone peut parfois se sentir mal à l'aise, nous pouvons être plus conscients de nos lacunes dans les connaissances, erreurs que nous avons commises dans le passé, ou même prendre conscience du chemin que nous devons encore parcourir vers la lutte contre le racisme. Tout cela est normal et à prévoir. Dans notre organisation, il peut y avoir de nombreux domaines où nous devrons apprendre, désapprendre et réapprendre en ce qui concerne le rôle que nous pouvons jouer pour promouvoir équité et être conscients des obstacles qui existent dans notre organisation. Il pourrait s'agir de mieux faire connaître nos interactions au travail avec différents groupes de personnes tout en déterminant où les processus opérationnels tels que l'embauche ou la promotion sont inclusifs. Il y a beaucoup d'excellentes ressources disponibles pour nous aider à traverser la zone d'apprentissage. Il peut s'agir de livres, d'articles, podcasts, de films ou de conférences. Comme nous l'avons dit au début de cette vidéo, tenir une conversation avec les autres et être autour de personnes, d' idées et de pensées différentes est un excellent moyen d'améliorer notre apprentissage. La zone d'apprentissage est un lieu d'exploration et est la clé de notre voyage vers la zone de croissance. La zone de croissance est une zone que nous allons examiner ensuite. 12. Zone de croissance: Dans cette vidéo, nous allons regarder la zone de croissance. Dans la zone de croissance, nous passons de la place du silence ou de la non-raciste à action et à la promotion de l'équité et de la lutte contre le racisme. Dans cette zone, nous avons une plus grande conscience de nous-mêmes et de l'environnement dans lequel nous travaillons. Nous sommes en mesure de déterminer où nous avons pu sans le savoir, avoir bénéficié ou été désavantagés par le racisme. Nous encourageons un défenseur des politiques, des dirigeants et des initiatives antiracistes. Nous sommes en mesure d'avoir les conversations inconfortables que le racisme peut apporter. Nous prenons la parole lorsque nous voyons le racisme en action, et nous éduquons ceux qui nous entourent sur la façon dont le racisme peut nuire à notre industrie et à notre profession. Nous sommes bien conscients que nous pourrions commettre des erreurs dans le voyage, mais nous ne permettons pas que cela nous empêche de continuer à croître et à apprendre. Nous créons un espace pour les voix marginalisées, mais nous n'avons pas peur de partager notre propre voix. Dans la zone de croissance, nous nous entourons d'autres qui pensent et nous regardent différemment. Comme il y a toujours de nouvelles possibilités de croissance, il n'y aura jamais lieu de dire que nous l'avons fait. Il y a toujours une occasion d'avoir plus d'impacts, plaider davantage ou de créer de l'espace pour les autres, c'est un voyage continu. Je travaillais récemment avec un directeur d'une entreprise de taille moyenne, il a parlé de la façon dont il a toujours soutenu des initiatives inclusives. Cependant, après une réflexion plus poussée, il s'est rendu compte qu'il pouvait faire plus pour promouvoir équité et mieux comprendre les problèmes auxquels les gens de couleur sont confrontés en établissant des liens avec des groupes et des individus différents de lui. Ce faisant, il a commencé à voir de plus grandes façons de créer de l' équité et de remettre en question des secteurs de l'entreprise qui ne sont pas aussi inclusifs qu'ils pourraient l'être. Tenir des conversations autour de la race avec différentes personnes est une facette clé de la zone de croissance. Cela renforcera notre confiance et notre compréhension et créera également des points de connexion avec différentes personnes au sein de notre organisation. Cela aidera d'autres personnes à se déplacer dans la zone de croissance. Cependant, il est clair que beaucoup d'entre nous ont encore du mal à avoir ces conversations. Dans la prochaine vidéo, nous examinerons les choses qui gênent les conversations sur la race et l'équité raciale. 13. Ce qui empêche la conversation: Nous allons maintenant examiner les choses qui pourraient nous empêcher d'avoir une conversation sur la race. Il est important d'être conscient de ce qui pourrait nous bloquer, afin que nous puissions gérer notre chemin de manière appropriée. Il y a quatre facteurs principaux, pourquoi nous avons tendance à ne pas avoir de conversations sur la race. Le premier facteur est la peur. Cela peut être une peur de conflit, peur de dire la mauvaise chose ou la peur qu' une conversation puisse avoir un effet négatif sur notre relation. Le deuxième facteur qui peut nous arrêter est l'incertitude entourant le résultat d'une conversation, par exemple, les différentes attentes dans la pièce ou les réactions ou comportements que nous pourrions recevoir des autres. Le troisième facteur est le manque de connaissances sur le sujet. Ces lacunes peuvent être réelles ou perçues. Cela peut causer des inquiétudes pour les gens sur la façon de commencer la conversation, ce qu'il faut dire, comment gérer la conversation ou amener le groupe à agir. Le quatrième facteur est la réticence. Cela pourrait être notre refus de participer, d' être vulnérable, d'entendre d'autres points de vue ou de partager les nôtres. Il se peut qu'un seul de ces facteurs soit en jeu ou bon nombre d'entre eux. Le thème commun de tout cela est que conversations raciales représentent une menace pour notre identité. Nous nous considérons tous comme des gens bons, gens bien informés, voulant faire ce qu'il faut. Cette conversation peut être difficile car nous ressentons le risque potentiel d'être dans un espace où nous pouvons nous tromper, où nous pourrions dire la mauvaise chose, où nous pouvons rencontrer comme confrontation, sans éducation, ou même raciste. Il est probable que des points de vue polarisés et des émotions élevées dans ces milieux exacerbent les craintes réelles et perçues que nous avons souvent. Depuis longtemps, la race est considérée comme un sujet tabou à discuter dans nos organisations. Des sondages ont montré que dans le passé, gens de toutes les races étaient mal à l'aise de parler de race. Au début de ma carrière, je ne me sentais pas à l'aise d'en parler non plus. Je préférais négliger les questions, les injustices ou les points de discorde. Je connais de première main la difficulté émotionnelle et mentale qui vient du début de ces conversations. J' ai passé du temps à travailler avec une organisation où des éléments de ces bloqueurs étaient en jeu. Des questions importantes ont été balayées sous le tapis et elles ont eu un impact négatif sur l'environnement de travail, l' énergie et la productivité au sein de l'organisation. Il y a manifestement un inconvénient à long terme de ne pas avoir ces conversations. Il est tout à fait normal que ces conversations se sentent mal à l'aise. On ne devrait pas se sentir mal ou coupable à ce sujet. Cependant, il est important de comprendre les conséquences de ne pas surmonter cet inconfort et parler de race et d'iniquité raciale. L' incapacité de parler et d'avoir des conversations peut mener à des problèmes, des griefs et des conflits à long terme. Black Box Thinking, un livre de Matthew Syed, examine les situations où les employés n'ont pas parlé à un moment aussi important et montre les problèmes et les complications que le silence a engendrés. C' est la même chose avec les conversations de course. Le point de départ d'une véritable inclusion est le dialogue. Si nous ne sommes pas en mesure d'avoir ce dialogue, les occasions de croissance, compréhension et de liens sont perdues. C' est une raison pour laquelle le projet de classe pourrait être d' une grande valeur pour renforcer la confiance autour de la conversation. Réfléchissez à votre planification et à la façon dont vous pouvez surmonter les obstacles à votre conversation et comment mettre les gens à l'aise de discuter. La sensibilisation à ces obstacles peut être utile pour mettre en place le soutien ou les outils appropriés pour nous aider à surmonter ces obstacles. Dans la prochaine vidéo, nous allons voir comment nous pouvons surmonter les obstacles et arriver à une position où nous sommes à l'aise d'avoir ces conversations. Cela pourrait aller d'une conversation de course auparavant gérée à une conversation informelle avec des collègues du bureau. 14. Faire en sorte que la conversation se passe: Dans la dernière vidéo, nous avons reconnu les difficultés d'avoir des conversations sur la race et l'iniquité raciale. Cependant, les bloqueurs ne peuvent pas suffire à nous empêcher de les avoir. Il se peut que nous ne réussissions pas toujours, car cela fait partie de l'apprentissage et de la croissance. bonnes conversations sont compliquées, nuancées, et peuvent nécessiter du soutien et de la collaboration. Dans cette vidéo, nous allons passer par quatre clés simples pour nous permettre de mener la conversation et de surmonter ces défis. Quatre clés que nous allons aborder maintenant sont : faire de l'espace, ouvrir à l' apprentissage, rendre des comptes et modéliser les rôles. Faire de l'espace reconnaît que la race a eu un impact sur votre organisation et la société dans son ensemble. Cela montre que nous voyons combien il est important de permettre à chacun d'avoir sa voix et de contribuer à jouer un rôle dans la création d'équité. Faire de l'espace n'est pas forcer les gens à parler, il ne s'agit pas non plus d'avoir une solution, mais de créer un environnement où les gens ont l'occasion de discuter, écouter, d'apprendre et de partager. Il est important, en tant que leader, de faciliter cet espace, créer des occasions de discussion, sans imposer de fardeau à quiconque à partager. La responsabilité est essentielle car elle remonte au point principal que nous avons tous un rôle à jouer. Nous voulons que chacun s'approprie et assume la responsabilité de ses actions. Lorsque nous faisons cela, nos conversations cessent d'être jugées et favorisent plutôt la collaboration et le partenariat, ainsi que la nécessité de travailler ensemble et de se soutenir mutuellement. L' ouverture à l'apprentissage consiste à être ouvert à différents points de vue, expériences et ressources qui nous donneront une meilleure compréhension et une meilleure prise de conscience. Lorsque nous sommes ouverts, le souci de voir disparaître les lacunes dans les connaissances et nous voyons l'occasion d'aller de l'avant dans notre cheminement. J' ai travaillé avec d'innombrables leaders et équipes qui ont comblé leurs lacunes en matière de connaissances, évolué dans ce malaise de nouveaux environnements et de nouvelles conversations. Cela les a aidés à approfondir les liens, perspectives et à affiner les outils pour une plus grande action. La quatrième clé, la modélisation des rôles, est importante pour montrer les bonnes valeurs et les bons comportements pour aider les autres tout au long du parcours. En jouant un rôle de modèle de courage, de vulnérabilité et d'empathie, nous donnons l'exemple à d'autres. Nous voulons montrer ces caractéristiques, pas seulement des conversations informelles, mais dans tous les aspects de notre travail. Ces quatre clés contribueront à renforcer la confiance entre collègues et à favoriser un meilleur partage et un meilleur apprentissage. Il ne s'agit pas d'avoir toutes les solutions, c'est de comprendre que la conversation est un élément clé de la solution, et de rassembler les gens, amplifier les voix qui ont été marginalisées, et de briser le les croyances internalisées en actes personnels et les facteurs institutionnels qui créent des obstacles pour les gens. Je facilite le large éventail de conversations de course lorsque ces quatre choses sont présentes, véritable apprentissage et des connaissances peuvent être acquises. Ce n'est peut-être pas toujours une balade en douceur. J' étais dans une séance où un participant était visiblement bouleversé par quelque chose dit dans une pièce. Plutôt que de le faire, cette personne a eu l'espace de partager ce qui les avait bouleversés. suite, la personne qui avait fait le commentaire a eu l'occasion de refléter et de reconnaître un autre point de vue. Puissamment, ils ont partagé l'apprentissage qu'ils avaient tiré de cette interaction. Pendant que vous réfléchissez à ce sujet, pensez à votre projet de classe et à la façon dont nous pouvons utiliser ces clés pour faciliter la conversation. Il y a de l'espace dans le classeur pour toutes les notes que vous pourriez avoir à ce sujet. Nous sommes donc en mesure d'avoir la conversation. Dans la prochaine vidéo, nous examinerons comment nous pouvons tenir la conversation et nous assurerons qu'il s'agit d'une expérience qui permet d'écouter, d'apprendre et d'agir. 15. Avoir la conversation: Dans cette vidéo, nous allons voir comment nous pouvons avoir un grand impact sur création d'équité grâce à nos conversations sur la course. Comme nous l'avons déjà dit, conversation est le point de départ de la création d'équité et de l'inclusion. Le défi de commencer est l'un des plus grands obstacles à surmonter. Donc, si vous êtes maintenant en mesure de tenir cette conversation, vous avez déjà fait de grands progrès. Pour tenir une bonne conversation autour de la course, il est important de définir clairement la scène, encourager l'écoute et l'apprentissage, et de se concentrer sur l'action. Il est important de mettre la scène pour que les gens soient clairs sur le contexte et les objectifs. Nous voulons que ce soit un espace sûr et sans jugement pour l'apprentissage et le partage. personnalisation de la situation pour le groupe spécifique peut également être utile à cette fin. Établir une scène pourrait nous donner de la clarté et nous concentrer sur la direction du voyage. Cela aide à attirer tout le monde vers le sujet à portée de main. Quand je démarre ces séances, je peux mettre en scène ce que j'ai entendu autour d'une entreprise, ce qui se passe au sein de l'équipe ou plus loin. Je découvre également ce que tout le monde aimerait obtenir de la session en termes de résultats. En outre, je l'encadre comme un espace où points de vue de chacun sont les bienvenus et bénéfiques pour la conversation. Utilisez ceci comme une occasion de penser à votre projet de classe. Il y a de l'espace dans votre classeur pour vous permettre de réfléchir à la façon dont vous allez créer la scène de la conversation et à tous les objectifs clés que vous pourriez avoir pour elle. Pour tirer le meilleur parti de ces conversations, il est essentiel que nous écoutions activement les points de vue et les expériences que nous partageons autour de nous. ne s'agit pas seulement d'écouter le contenu de ce qui est dit, mais aussi du ton, du langage corporel, des émotions, des silences. Cela peut être un sujet émotif. Il y aura de nombreux indices qui fourniront un aperçu de la façon dont les gens se sentent, des lieux de défis ou de possibilités, et de la façon dont nous pouvons aller de l'avant pour faire une différence tangible. Ce que nous entendons des autres dans cet espace peut être crucial. Pour tirer parti de l'expérience du groupe, les questions que nous posons vont être extrêmement importantes. Poser des questions ouvertes est un excellent moyen de le faire. Il peut s'agir de questions telles que, comment vous sentez-vous ? Dans quelle mesure pensez-vous que l'organisation est inclusive ? Comment pouvons-nous mieux nous soutenir mutuellement ? Où y a-t-il des possibilités de changement ? Quels sont les principaux défis que nous devons relever ? Nous voulons être dans un espace où nous cherchons simplement à comprendre les expériences, points de vue et les idées de tout le monde. Dans le classeur, il y a de l'espace pour poser questions que vous souhaitez poser dans cette conversation. Vous voudrez peut-être utiliser certaines des questions que j'ai utilisées ou formuler vos propres remarques, ou même utiliser un mélange d'entre elles. Par l'écoute, nous apprenons, par le partage, nous apprenons. Il s'agit d'un environnement d'apprentissage. Pour vraiment apprendre, il faudra faire preuve de vulnérabilité et d'empathie pour aller de l'avant, donner des points de vue et des réflexions honnêtes, et aussi prendre du recul pour permettre à d'autres espaces de le faire. Il ne devrait pas y avoir de fardeau pour un individu ou un groupe particulier à partager. Cependant, nous voulons faire comprendre au groupe que plus nous sommes ouverts et plus nous entendons des points de vue, plus nous aurons de compréhension. Je travaillais avec une équipe qui n'avait jamais pris le temps par le passé de réfléchir à la façon dont leur langue a aliéné les autres. Au sein de cette équipe, une conversation a eu lieu et les membres ont parlé de l'impact d' un langage utilisé sur les relations avec les collègues, le moral et la productivité. Les membres de l'équipe apprennent non seulement ce que les gens ressentent, mais aussi les conducteurs et les raisons de ces sentiments. La dernière chose à prendre en compte dans la tenue d'une conversation, c'est que nous voulons aller vers l'action. C' est différent de trouver une solution. Lorsque nous pensons simplement à une solution, nous coupons souvent l'opportunité, explorons et partageons. On veut juste une solution rapide. Mettre l'accent sur l'action consiste à donner de l'espace ces conversations importantes tout en reconnaissant que nous voulons nous approprier et prendre des responsabilités, et prendre des mesures en vue du changement. Si nous passons notre temps à parler, à un moment donné, les choses sembleraient dénuées de sens car nous ne voyons aucun changement. Dans la prochaine vidéo, nous passerons plus de temps à nous concentrer sur l'action et sur la façon de faire une plus grande impulsion pour un changement. 16. Agir: Dans cette vidéo, nous allons examiner comment nous pouvons poursuivre nos conversations et nous assurer que nos discussions mènent à des actions visant à instaurer l'équité raciale au sein de notre organisation. Nous ne serons pas en mesure de construire de l'équité du jour au lendemain. Bon nombre des questions que nous avons examinées dans cette classe ont été présentes à la suite des années et des décennies d'iniquités en place. Bien qu'il y ait eu du travail à ce jour, il reste encore beaucoup à faire. Bien sûr, les conversations que nous avons sur la course sont une forme d'action, où elles sont utiles pour renforcer la compréhension, la sensibilisation, connexion et l'alignement entre collègues. Nous pouvons voir plus facilement où nous sommes sur le chemin de la lutte contre le racisme, et en tant qu'organisation dans son ensemble. Si nous créons de l'espace pour des conversations régulières, nous obtiendrons plus d'informations, en apprendrons plus et aurons accès à plus d'outils pour avoir un impact et des changements. Si nous gérons ces conversations de la bonne façon, nous pouvons naturellement passer d'un dialogue structuré lié à la race à ces conversations devenant une partie naturelle de notre culture de travail et de nos communications. Nous voulons qu'il soit tissé organiquement dans le tissu de notre environnement. C' est peut-être là où nous discutons des obstacles , des actes interpersonnels ou nous assurons que nous soyons inclusifs, nous prenons diverses décisions impliquant nos employés. Au fur et à mesure de votre planification, il peut être utile de déterminer s'il y a eu au sein de votre organisation des actions ou des initiatives qui contribuent à bâtir l'équité. Cela pourrait être un bon point de réflexion ou de discussion pour votre groupe. Si cela n'a pas été grand chose, il pourrait être utile de penser à allouer du temps idées de remue-méninges sur ce qui peut être fait pour construire l'inclusion et sur la façon dont, en tant qu'individus et collectivement, nous pouvons jouer un plus grand rôle. Pour qu'une action réelle ait lieu, il est primordial qu'en tant qu'organisation, nous collaborions tous avec tous et tous comprennent le rôle qu'ils peuvent jouer. Seth Godin dans son livre Tribes, parle de la puissance d'avoir un collectif axé sur le même but et objectif. Lorsque nous avons des objectifs communs, des valeurs et une identité dans l'énergie, nous pouvons plus facilement mettre en œuvre des changements aux processus, politiques et aux comportements au sein de l'organisation. Il existe un certain nombre d'initiatives qui peuvent contribuer à accroître l'équité. Avoir des groupes de conversation réguliers est une excellente étape d'action de départ. À partir de là, nous pourrions créer des champions de l'équité qui ont la responsabilité de stimuler changement ou de garder d'autres personnes à travailler autour de l'atteinte des objectifs fixés en matière d'inclusion. Il peut s'agir d'initiatives, comme le mentorat inverse ou les comités d'embauche, afin s'assurer que la partialité n'entrave pas les décisions d'embauche. Il pourrait s'agir d'une meilleure orientation pour appeler les microagressions ou de plans pour mieux utiliser les données pour prendre des décisions plus équitables. J' ai vu des entreprises mettre nouveaux programmes de commandites pour les personnes qui n'avaient pas eu accès à ces programmes auparavant. Il pourrait s'agir simplement de mettre en œuvre des politiques de porte ouverte, sorte que plus de personnes au sein de l'organisation aient accès à des cadres supérieurs. Cette mesure pourrait faire en sorte que nous impliquions une plus grande variété de personnes dans des activités de travail importantes. Des conversations régulières peuvent être un excellent moyen de vérifier les progrès et les nouvelles initiatives et d'avoir une idée de l'impact qu'elles ont. Il peut également fournir un forum où nous pouvons prendre des engagements personnels et collectifs pour faire pression sur l'équité. Il peut s'agir d'un lieu constant pour aider les autres à tenir leurs propres conversations et se défier mutuellement de chercher de nouvelles opportunités de conversations sur la race. Il y a une excellente opportunité de nouvel apprentissage, de désapprentissage et de réapprentissage. Prendre des mesures est un élément important du processus. Cependant, il ne devrait pas se sentir comme un fardeau pour vous ou ceux qui vous entourent, plutôt une excellente occasion de faire une différence, créer un environnement qui permet à tout le monde de prospérer. Savoir que tous les membres de votre organisation peuvent jouer un rôle dans changement positif est une chose puissante. Gardez à l'esprit qu'il s'agit d'un sujet complexe et que nous sommes tous en voyage, il est probable que nous risquons de heurter des barrages routiers, faire des erreurs ou de vivre des tensions ou des conflits en cours de route. C' est normal et fait partie d'une phase d'apprentissage et de croissance. Passer du temps pour réfléchir aux défis et les utiliser comme moments d'apprentissage est crucial pour parvenir à notre succès éventuel. Un voyage passionnant est à venir. Si vous vous engagez à agir, mesures vers une plus grande équité peuvent certainement être prises. 17. Fin du cours: Nous sommes arrivés à la fin de notre classe. Cela a été un réel plaisir de travailler avec vous et de parcourir le chemin pour promouvoir une plus grande équité au sein de votre organisation. Nous avons eu l'occasion d'examiner tous les éléments constitutifs de l' inégalité raciale et l'impact que cela pourrait avoir sur notre environnement de travail. Nous avons passé du temps à examiner le rôle que nous pouvons jouer pour apporter des changements positifs et traverser les zones de peur, d'apprentissage et de croissance afin de devenir antiraciste. J' espère également que vous êtes plus confiant et aise pour avoir des conversations autour de la course. C' est un point de départ pour l'inclusion, et tant d'idées, actions et d'étapes sont susceptibles de provenir de nos conversations. Après avoir examiné les choses qui pourraient nous empêcher d'avoir des conversations, j'espère que nous les repérerons plus facilement si elles se présentent et que nous mettrons en place des stratégies pour y remédier. Sortez et faites ces pas et ayez la conversation. Nous avons couvert plusieurs outils pour nous aider à maintenir cela avec succès. Utilisez votre classeur comme guide et cadre. Il devrait maintenant être plein d'idées, de questions et de points d'actualité qui impliqueront, uniront, soutiendront et défieront votre groupe. Crée un espace d'écoute, d'apprentissage et d'action. Veuillez poster vos projets dans la galerie de projets. J' aimerais voir les sujets dont vous discuterez, ce que vous voulez obtenir d'eux et les questions que vous envisagez de poser à votre groupe. De plus, faites des commentaires sur la façon dont se déroulent les sessions et si vous planifiez plus. En tant que groupe, nous pouvons apprendre les uns des autres et augmenter la valeur et la puissance de nos conversations. Je vous souhaite plein succès dans votre planification continue des conversations réelles et avec les actions qui en résultent. Je suis sûr que nous prendrons beaucoup de force pour réclamer une plus grande équité. J' ai hâte de vous voir tous dans un autre cours bientôt. Jusque-là, prenez soin de vous. 18. Bonus - Résumé poétique: Nous sommes arrivés à la fin de la classe. Nous avons eu la chance de nous concentrer sur la tenue de conversations de course et l'établissement d'équité, et maintenant nous allons passer en revue les points clés avec un résumé poétique. Donc, vous vous sentez prêt à aller plein d'énergie, faisant une différence dans de nombreux domaines de votre entreprise. Nous avons décrit la définition de l'iniquité raciale, là où cela est présent, nous aurons toujours des tensions, des défis et des disparités. Les quatre blocs de construction sont fermes et difficiles à déplacer. On leur a fait la lumière, on a découvert une certaine vérité. Les croyances internalisées affectant les choix que nous faisons, colorant les décisions que nous prenons. Le biais est en nous tous, c'est factuellement. Il n'est pas utile de le nier. Nous devons trouver les outils à résoudre pour cela. Soyez conscient des stéréotypes qui ne racontent pas toute l'histoire. Limiter le potentiel des individus et des groupes lorsqu'ils devraient avoir les mêmes possibilités que tout le monde. actes interpersonnalisés, les microagressions quotidiennes, ces leçons sont importantes pour que nous puissions changer ces comportements, changer les politiques, les processus et les pratiques, créer des inégalités institutionnelles et structurelles. Il est clair de voir qu'il faut faire davantage. Nous avons compris ce que signifie vraiment privilège. Nous savons que c'est un sujet à traiter avec soin car le privilège peut apparaître n'importe où. Nous démystifions le mythe, aiguisons l'attention. Nous pouvons utiliser notre privilège pour tenir les portes ouvertes aux autres pour stimuler le changement et créer un avantage pour tous, même si petit, cela peut faire une différence. Nous avons réfléchi sur notre chemin contre le racisme, en nous déplaçant dans les différentes zones, sphères, apprentissage, croissance, plus conscients de sphères, apprentissage, croissance, plus conscients de ce qui pourrait nous empêcher d'avoir de plus grandes conversations. Les hésitations qui découlent de la peur et de l'incertitude peuvent être surmontées. Nous pouvons combler nos lacunes en matière de connaissances si nous le voulons, remplissant nos industries de possibilités, établissant des ponts et des liens sans crainte. Nous pouvons nous rapprocher si nous voulons créer un espace pour les voix marginalisées. L' ouverture est la clé. Responsabilité de nos choix individuels. Modèle de rôle ce que nous disons et croyons. Quand nous pourrons le faire, la conversation coulera. Nous pouvons mettre la scène, écouter, apprendre, partager et grandir. Nous avons les outils en place, nos cahiers de conversation remplis d'inspiration, allons passer à l'action et nous créons l'inclusion dans votre organisation.