Gestion avancée de personnes - Les choses qu'ils ne vous disent pas sur le leadership d'équipe !

1. 1a - Que s'attendre et à propos de moi: Salut, je suis Paul. Dans cette série de vidéos, je vais vous parler de l'un des moments les plus importants et passionnants de la carrière de n'importe qui. Et c'est le moment où tu deviens manager pour la première fois. Peu importe que vous vous sentiez comme un manager débutant. Vous pourriez même être effrayé, excité ou confus. C' est normal. Mais les conseils de ce cours sont basés sur plus de 20 ans d' expérience en gestion des personnes sont des entreprises massives et je vous transmets cette expérience directement. J' ai fait toutes les erreurs dans le livre, donc tu n'as pas à le faire. Nous parlerons de la façon dont il est supercritique de comprendre leurs nouveaux rôles et les responsabilités que vous avez en tant que gestionnaire. Comment construire en forme une culture qui permet aux gens de s'exprimer et de réussir et aussi de se développer et d'évoluer en tant que personnes. Alors que tout le temps pour vous, l'équipe et l'entreprise examineront le processus d'embauche et discuteront de la façon de gérer et accueillir nos nouveaux employés, d'embaucher des personnes talentueuses et d'embaucher des personnes que vous pouvez façonner en équipe super performante. Je suis gestionnaire de personnes dans certaines des plus grandes entreprises de haute pression au monde depuis plus de 20 ans. J' ai dirigé des équipes petites et grandes, et j'ai été responsable de certaines livraisons très importantes, ainsi que de la prise en charge des systèmes informatiques T01 pour le backoffice frontal. J' ai toujours été un grand défenseur du leadership des gens. Et cela commence par s'assurer que vos personnes en développement avec empathie, conscience de soi, intelligence émotionnelle, et utiliser toutes les compétences de la boîte à outils de psychologie organisationnelle pour tirer meilleur parti de tout le monde tout en les encadrant et les transformant en haute performance. Tout ce que vous pouvez faire en tant qu'individu, gestionnaire de personnes ou dirigeant principal pour vous assurer que votre équipe fonctionne et que votre équipe respecte vous est un véritable leader qui a à cœur ses intérêts. Et que vous soyez un expérimenté plus tard ou quelqu'un qui commence tout juste son voyage, ce guide pour devenir un nouveau manager sera certainement utile. Je suis sûr qu'il y a beaucoup de conseils dans ce guide qui se révéleront super précieux pour vous. Vous trouverez également des contenus plus utiles et ma chaîne YouTube recherche YouTube pour la productivité est ainsi qu'à la productivité est sur Twitter. Merci d'avoir regardé. 2. 2a - Gestion vs encadrement: Les entreprises ont des attentes vraiment élevées du manager moderne. Ce n'est pas comme il y a des années où c'était juste un patron au bureau qui ordonnait aux gens de faire ce qu'ils veulent. De nos jours, on s'attend à ce qu'un manager fasse beaucoup plus. Ce n'est pas des années-lumière qui ont passé. Nos équipes ne sont plus seulement des vecteurs pour faire le travail. On s'attend à ce que les gestionnaires modernes aident à développer leurs équipes en tant que personnes, développer leur intelligence émotionnelle, développer leurs compétences en leadership, et pas seulement à l'intérieur ou à l'extérieur du travail. Il y a beaucoup à faire. Nous devons surveiller leur santé physique et mentale. La fonction de taille de l'emploi, cette progression de carrière, la récompense et la reconnaissance, et à peu près tous les autres aspects de leur vie professionnelle. Alors, comment est-ce possible ? Et c'est là qu'intervient le coaching de carrière. Les gestionnaires sont souvent encouragés à tirer le meilleur parti de leurs équipes en utilisant la méthodologie de coaching. Mais parfois, la différence entre le management et coaching n'est pas particulièrement bien comprise. Plongons dans un cheveu. Vous entendrez parfois les termes « gestion » et « coaching » utilisés de façon interchangeable. C' est incorrect à mon avis. Je pense qu'il y a une grande différence. gestion consiste à superviser le travail de votre équipe, à les aider à accomplir le travail, à les aider à accomplir les tâches qu'elles doivent accomplir, en vous aidant à faire son travail. Et cela impliquerait généralement des tâches comme celles-ci, délégation des tâches et des éléments de travail, la rétroaction, suivi des bonnes et des mauvaises performances lors embarquement et de l'embarquement du nouveau personnel et la gestion des effectifs, résolution conflits, planification des ressources, rapports d'état et autres tâches d'administration. C' est tout ce que tu fais ? Mais si c'est le cas, alors vous êtes définitivement manager. Et je ne dis pas ça à la légère parce que ce n'est pas une mauvaise chose. En fait, c'est génial. Faire toutes ces tâches demande beaucoup d'habileté. Il faut l'aptitude de l'organisation et la capacité réelle. grands gestionnaires sont très, très difficiles à trouver. Donc si tu fais tout ça et que tu le fais bien, c'est fantastique. La gestion est un travail difficile, nécessite la capacité de résolution de problèmes, la détermination de l'organisation, une réelle aptitude pour les gens. La gestion est une compétence qui doit être apprise, raffinée, améliorée et perfectionnée. Certaines de ces compétences sont extrêmement compliquées et nécessitent beaucoup d' expérience, de détermination et de compétences pour être en mesure de réussir. Et beaucoup de gestionnaires ne vous parviennent pas. Vous pouvez facilement penser à de mauvais gestionnaires que vous avez eu qui pourraient vous avoir laissé tomber sur un ou plusieurs de ces aspects. Donc, si vous êtes heureux d'être un grand manager, continuez comme vous êtes. Mais si vous voulez développer, si vous voulez faire plus, si vous voulez faire ce que le manager moderne attend, si vous voulez aider à développer votre équipe en leaders de demain, alors vous devriez vraiment chercher à entraîneur. coaching implique toutes les compétences de son manager, ainsi que beaucoup plus de compétences liées au développement et à l'autonomisation de vos employés en tant que personnes. Le coaching est vraiment un processus bidirectionnel entre l'employé et le manager. Et il met l'accent sur le développement de compétences liées à l'attitude, à l' intelligence émotionnelle, à la motivation et à la capacité de résolution de problèmes. L' idée derrière le coaching n'est pas de résoudre les problèmes des employés pour eux, mais de développer un cadre pour qu'ils puissent facilement le faire eux-mêmes. Ou entraîneur correct est excellent dans le type de compétences suivant. Écouter, absorber et comprendre différents points de vue. Tu trouves que ce coach écoute une loi horrible. C' est une compétence vraiment clé et ce n'est pas facile. En tant que coach, je passe la majeure partie de mon temps à écouter et à essayer de comprendre le point de vue de l'autre personne. Une fois que vous comprenez leur point de vue, vous pouvez mieux élaborer un plan ou un cadre pour comprendre leur esprit et les aider à résoudre tout problème potentiel. bons entraîneurs sont fantastiques pour fournir des commentaires. rétroaction doit être constructive, elle doit être régulière, elle doit être réalisable et elle doit être examinée avec l'employé selon une cadence régulière. Les grands entraîneurs favorisent le changement de comportement. Les bons entraîneurs peuvent repérer les défauts de caractère des employés. L' entraîneur peut ensuite aider l'employé à développer plus de conscience de soi pour comprendre ce que ces aspects de son caractère et mettre en place des plans pour aider à résoudre tout comportement potentiellement indésirable ou dommageable. Les entraîneurs offrent ce point de vue extérieur qu'un employé peut souvent se voir lui-même. Lorsqu' un entraîneur est une réponse véritablement empathique au problème d'un employé, il peut comprendre que ce n'est pas seulement un problème à résoudre, qu'il y ait des conséquences. Tout va beaucoup plus loin. Il peut y avoir la participation de la famille et ce que l'entraîneur pourrait considérer comme une question importante pour eux personnellement peut être complètement différent de ce qui est important pour l'employé. Cette réponse empathique permet à l'entraîneur de comprendre et d'obtenir vraiment les écrous et les boulons de ce qu'est le problème. La reconnaissance de la force est une caractéristique très importante d'un bon entraîneur. Un bon entraîneur reconnaît non seulement les défauts des employés et essaie d'aider à faire quelque chose à leur sujet, mais met l'énergie sur la positivité, reconnaît les choses formidables que les employés reconnaissent est que le grand travail, le grands aspects de leur caractère qui font d'eux les gens qu'ils sont et concentre l'énergie ne sont pas seulement fixer les flux, mais affiner les positifs. Les entraîneurs aident les employés à élaborer leur propre cadre de soutien naturel. Il est important de comprendre que les entraîneurs ne résolvent pas nécessairement les problèmes pour les employés, mais ils aident l'employé à construire son propre échafaudage, son propre cadre pour qu'il puisse ensuite traiter les problèmes d'une manière plus efficace, efficace là où il s'agit en soi d'un cas d'autonomisation. Entraîner un employé pour construire ce cadre d'échafaudage peut être vraiment satisfaisant et il peut être vraiment agréable pour un entraîneur de voir un employé se transformer en une personne capable d'absorber les problèmes et de trouver la meilleure façon de les résoudre eux-mêmes basés sur la santé de l'entraîneur vous est donné. Nous voulons toujours faire le travail et je suis très, très concentré sur la livraison, mais il est aussi très important pour moi de développer une équipe qui se sent habilitée et responsable de leur propre destin. Obtenir des résultats est vraiment important pour s'assurer que votre équipe est en bonne santé, mentalement équipée et habilitée est beaucoup plus important. Ces cadres essentiels permettent à un employé de s'autogérer et de s'autosoutenir et de lui donner un sentiment de satisfaction beaucoup plus grand que de se contenter de suivre les directives de la direction. Lorsque des individus se joignent à mon équipe, j'essaie de les entraîner. Parfois, cela prend beaucoup de temps, mais quand ça marche, c'est très bien de taille. Et c'est encore plus satisfaisant lorsque vous voyez ces employés prendre les compétences d'encadrement que vous leur avez enseignées et ensuite continuer à entraîner d'autres personnes l'équipe ou d'autres personnes de l'entreprise. C' est vraiment à quel point le retard est développé. J' encourage donc toujours les managers à ne connaître que les aspects de gestion du travail, mais à se concentrer fortement sur le coaching, parce que la direction aide votre équipe à faire le travail pour coaching développe vraiment les leaders de demain. Donc, voici quelque chose à penser. Ce ne serait pas génial si votre équipe vous considérait comme un entraîneur ou mentor plutôt qu'un simple patron, faites-le moi savoir dans les commentaires. Si vous sentez que vous avez une très bonne relation de coaching qui se passe, Faites-moi savoir dans les commentaires si vous pensez que vous avez d'autres conseils pour ce qui fait un excellent entraîneur ou tout ce que j'ai manqué. Si vous avez déjà eu un manager que l'IV considérait comme un entraîneur incroyable, quelqu'un qui va au-delà de votre rôle de gestion avait déjà un manager qui était exceptionnel dans le domaine de la gestion, mais vraiment pauvre en coaching. 3. 3a - C'est quoi la culture ?: Culture. Vous entendrez beaucoup ce mot en tant que manager et leader. Et il est très important que vous compreniez ce que signifie la culture, pourquoi elle est importante et ce que vous pouvez faire pour corriger la culture que vous voulez au sein de votre propre équipe et dans votre propre journal. Il est probable que votre compréhension de la culture aura été fortement définie par les expériences que vous avez déjà vécues dans votre propre carrière. Qu' est-ce que les milieux de travail aimés font partie de ce que votre milieu de travail actuel aime travailler ? Pensez-vous que vous avez un endroit sûr pour échouer ? Vous sentez-vous habilité et soutenu pour donner de votre mieux pour innover et être créatif ? Faites confiance à votre équipe, à vos collègues et clients et à votre direction. Vous avez l'impression que vous travaillez tous vers un objectif commun ou une mission pour savoir ce qu'est cette mission. Est-ce que vous vous souciez même de nombreuses questions différentes, mais toutes ont trait à la culture et à la façon dont la culture établie par votre leadership affecte, au quotidien, vous et votre équipe. Et en fait, la culture est un sujet si massif avec tant de nuances, de complexités et de facettes que c'est quelque chose sur lequel vous travaillerez tous les jours de votre temps en tant que chef d'équipe. Donc, dès les premiers jours, c'est plus un cas de compréhension de ce qu'est la culture. Qu' aimez-vous dans votre lieu de travail ? Qu' est-ce que tu n'aimes pas ? Tout cela est influencé par la culture générale qui découle de votre propre gestionnaire et de votre haute direction. Dans cette section, nous allons parler de trois aspects clés de la culture que vous devriez vraiment commencer à vous familiariser avec. Il s'agit de la culture de la confiance, la culture de l'apprentissage et de la culture de l'équité. Il y en a plus. Mais si vous obtenez ces trois bons résultats, alors vous serez en bonne voie pour construire les bases d'une équipe heureuse, réussie et performante avec un bon moral. Nous allons donc explorer la culture et ce que vous devez savoir dans les premiers jours de votre carrière à la tête de votre équipe. 4. 3b - Culture de l'équité: Parlons d'une chose que vous, en tant que manager, devez avoir raison. C' est l'équité. Aujourd'hui, nous parlons de l'un des plus grands tueurs pour le moral et la productivité des employés et de quelque chose que les gestionnaires doivent absolument clouer. Et c'est la culture de l'équité. Et si je te donnais 5$ ? La seule condition est que la personne à côté de vous gagne 10$ et il doit tous les deux être d'accord, sinon vous n'obtenez rien. C' est ce qu'on appelle le jeu d'ultimatum. Et croyez-vous qu'un tiers des gens choisissent de ne rien prendre parce qu'ils ne veulent pas obtenir leur fin injuste de l'affaire. C'est vrai. Ils ont refusé de l'argent gratuit. Les humains ont une aversion sérieuse pour que les choses soient injustes. Je suis sur le lieu de travail. En tant que gestionnaire, vous devez vous assurer que votre équipe est traitée équitablement de toutes les manières possibles. Si un membre de votre équipe commence à soupçonner que les plates-formes de la décennie ou que les choses ne sont pas justes, alors le moral tombera du jour au lendemain. C' est un moyen garanti de ruiner la culture de l'entreprise. Les choses doivent être justes. Il y a un certain nombre de facteurs que vous devez prendre en compte en tant que gestionnaire. Examinons certains d'entre eux maintenant. La première est l'équité de la récompense. Celle-ci est évidente, non ? Les personnes qui font le même travail devraient recevoir le même salaire. Mais vous seriez étonné de voir que cela ne se produit tout simplement pas, surtout dans les sociétés massives, salaires varient largement en fonction de raisons historiques, basées sur les 10 ans de quelqu'un qui accompagne, fonction des facteurs de localisation, peut-être que quelqu'un a réussi à obtenir une paire d'yeux qui les a mis hors d'échelle avec tout le monde. Eh bien, ça arrive. Le fait est que les personnes qui font le même travail au même endroit sont souvent rémunérées différemment. Et c'est l'une des raisons pour lesquelles les entreprises ont généralement souri aux gens qui discutent publiquement des salaires. Cela peut être une affaire disciplinaire dans le nombre d'entreprises. Si vous découvrez que quelqu'un à côté de vous qui est payé un montant différent pour le même travail ? Ça peut créer un monde de douleur. Donc, si vous êtes gestionnaire, essayez de vous assurer que vos employés sont payés équitablement et équitablement. Ça pourrait être difficile. Vous héritez peut-être d'une mauvaise situation, des années de mauvaise gestion, de mettre les gens complètement hors d'échelle les uns avec les autres. Mais si vous pouvez essayer d'obtenir votre salaire pour que les gens soient payés le même montant pour la même règle, alors c'est une façon d'assurer l'équité de la récompense. Ensuite, c'est l'équité de la promotion. Donc chaque année, quand cette liste de promotions sortira, tu la regarderas et il lui dira, elle, vraiment. Comment ont-ils eu ça ? Et en raison des raisons des promotions sont souvent gardées privées. Eh bien, cela peut signifier que les gens qui méritent une promotion et des cas très méritants sont souvent perçus comme injustes. Pourquoi cette personne a-t-elle été promue ? Quand je ne l'ai pas fait, pourquoi cette personne a-t-elle été promue au-dessus de cette personne arrive chaque année. Il s'agit d'une initiative pour les cadres supérieurs qui doivent optimiser les processus de promotion afin d'éliminer autant de préjugés inconscients que possible. Et c'est l'un des domaines les plus difficiles à réaliser la fantaisie parce que le processus de promotion est que de nombreuses entreprises sont soumises à des tactiques sournoises, les gens qui jouent à des jeux, les gens qui jouent le système pour cocher cases pour obtenir une promotion parce que ils savent comment fonctionne le système. Ça arrive tout le temps. Vous obtenez beaucoup de gens qui méritent absolument d'être promus en fonction de leur performance, de leur attitude et du travail qu'ils accomplissent. Mais il n'y aura pas de gens qui jouent le système, qui ont joué la politique et en tant que tels, ils iront et récompensés. Je pense que beaucoup de processus de promotion sont entachés de biais inconscient, les gens jouent le système, et grossièrement injustes dans de nombreuses occasions. Ensuite, c'est l'équité des chances. En tant que manager, gardez un œil attentif sur les opportunités que vous offrez à votre équipe. Est-ce que tout le monde a la même chance de s'entraîner ? Est-ce que tout le monde a la même chance d'apprendre ? Est-ce que tout le monde a la même chance de faire progresser ses compétences et d'acquérir de nouvelles compétences ? Ou certaines personnes ont plus de chances que d'autres. C' est à vous, en tant que gestionnaire, de garder un œil sur cette opportunité équitable. Est-ce que tout le monde a la bonne occasion de montrer le bon travail qu'il fait aux intervenants de haut niveau et aux autres gestionnaires et autres personnes de l'entreprise pour obtenir la récompense et la reconnaissance pour le travail qu'il produit. Ce n'est pas bon si quelqu'un fait vraiment du bon travail avec ce travail, moins important que celui des autres et qu'il ne se fait pas remarquer par personne qui peut nuire au moral en tant que leader, c'est à vous de veiller à ce que tout le monde reçoive son le temps sous les projecteurs, que le travail de tout le monde est reconnu et que le travail de tout le monde a la chance d'être présenté aux gens de l'ensemble de l'entreprise, faire en sorte que les gens sentent que le travail qu'ils font, c'est super important. Il y a beaucoup d'occasions de le faire. Présentation aux intervenants, réunions d'examen de fin d'année, toutes sortes d'occasions. Assurez-vous que tout le monde passe son temps sous les feux des projecteurs et que personne n'est négligé afin que les possibilités offertes aux gens pour un excellent travail soient absolument équitables et que l'équité de la reconnaissance soit super importante. La suivante est l'équité du travail. En tant que gestionnaire, assurez-vous que vous êtes au courant du type de travail que vous donnez à votre équipe Il est très facile de s'installer dans une routine où quelqu'un qui ne se plaint pas beaucoup pourrait obtenir une partie de son travail d'administrateur ou l'âne travailler sur le moins travail glamour parce qu'ils n'ont pas de puanteur à ce sujet. J' ai vu cela s'est produit dans les équipes où les gens ne se sont pas plaints et par conséquent, ils obtiennent toujours les tâches moins glamour. Soyez toujours attentif si quelqu'un se fait bosser avec les choses ennuyeuses plus que d'autres. S' il y a des tâches routinières que les gens n'aiment pas faire, mais qu'ils doivent juste être bien faits, installer ou rotors, tout le monde a le même coup pour être responsable de ces tâches. Cela peut être difficile parce que parfois vous pourriez avoir des personnes qui sont bien aptes à faire ce genre de travail. Vous pourriez trouver que si vous donnez le travail ennuyeux, le travail d'administrateur à la personne a, alors ils peuvent le traverser trois fois plus vite que la personne B. Ils pourraient ne pas vouloir le faire. Ils n'aiment peut-être pas le faire, mais ils sont en fait plus efficaces parce que les gens ont des compétences différentes. Mais c'est à vous, en tant que gestionnaire, de vous assurer que vous pouvez voir au-delà cela et de vous assurer que la répartition du travail est équitable. Même si vous finissez par donner ce mot à quelqu'un qui prend plus de temps pour le faire ou qu'il ne fait pas tout à fait un bon travail, vous devez le distribuer équitablement. bûcherage des gens avec un travail ennuyeux peut conduire à l'épuisement professionnel. Cela peut conduire à un manque de moral et peut conduire les gens à partir. Ce n'est pas ce que tu veux. Équité de la discipline. Vous allez donc travailler avec différentes personnes au sein de votre équipe de différentes manières. Certaines personnes que vous avez ce lien avec le, vous pourriez vous connecter sur un passe-temps partagé ou des intérêts partagés ou vous pourriez simplement obtenir très bien avec eux, d'autres personnes que vous pourriez même pas aimer. En tant que tel, vous risquez de vous retrouver dans une situation où vous devez être dur avec les gens de votre équipe, vous risquez de vous retrouver dans des situations disciplinaires vous risquez de vous retrouver dans des situations disciplinaires ou de suivre des programmes de gestion de la performance. Donc, à vous, en tant que gestionnaire, de vous assurer que la façon dont vous appliquez les régimes disciplinaires est juste comme elle peut l'être. Ne laissez pas les biais que vous avez obscurcir votre jugement juste parce que vous aimez quelqu'un de mieux que quelqu'un d'autre, ne devrait pas signifier qu'il est plus à l'abri d'être grillé sur sa performance ou tiré sur une gestion de la performance programme, puis quelqu'un d'autre la même chose avec récompense. Que pensez-vous si quelqu'un est une personne et comment vous vous en sortez, comment allez-vous vous connecter qui ne devrait pas entrer en elle du tout. Je l'ai vu à plusieurs reprises où les gestionnaires peuvent laisser leur opinion personnelle d'un employé obscurcir le jugement lorsqu'ils font participer des employés à des systèmes de gestion du rendement ou qu'ils jugent leur travail d'une autre façon. Ce n'est vraiment pas professionnel, mais c'est de la nature humaine. Et à cause de la nature de ce biais inconscient, les gens ne se rendent souvent même pas compte qu'ils le font. En tant que manager, vous devez être absolument sûr que vous appliquez les règles équitablement à tout le monde et tout le monde est en mesure de contribuer à la performance de l'équipe et que les règles sont les mêmes. Si vous demandez à beaucoup de gestionnaires, donnent-ils des opportunités équitables à tout le monde en récompense, en performance, en discipline et en opportunité, plupart des gens diront oui, et c'est parce que les raisons pour lesquelles les gens n'aiment pas à un parti pris inconscient, ils ne réalisent même pas qu'ils le font. Créer cette culture d'équité au sein de votre équipe est l'une des choses les plus importantes ou les gens gèrent que vous pouvez faire si, à un moment donné gens sentent que le deck est empilé contre eux ou que les autres personnes obtiennent une plus grande partie de la tarte ou les choses qui ne sont tout simplement pas justes. Eh bien, les choses peuvent s'effondrer assez rapidement et il peut être vraiment difficile en tant que gestionnaire d' appliquer ce fan de culture est parce que vous pouvez être limité sur des choses comme le salaire et l'opportunité à peut-être d'autres facteurs. Joueur qui signifie donner aux gens la tranche égale absolue de la tarte peut être très, très difficile, mais vous devez essayer de votre mieux. Vous devez essayer d'éliminer autant de biais inconscient. Faites un pas en arrière. Le conscient de la situation, soyez conscient de soi. Quel genre de décisions prenez-vous ? Autres facteurs qui interfèrent avec votre processus décisionnel. Soyez conscient, comprenez comment vous arrivez aux conclusions, aux décisions que vous êtes. De cette façon, vous serez en mesure de vous assurer que votre équipe dispose d'un environnement équitable dans lequel travailler. Et si les gens pensent qu'ils sont tous sur la même page, ils livreront plus que ce que vous pensiez possible. Merci d'avoir regardé cette vidéo. Je te verrai sur la prochaine. 5. 4a - Être un super écouteur: Il y a beaucoup d'aspects à la conversation parfaite. Tant de variables en jeu qui déterminent si vous obtenez à la fois ce que vous voulez ou avez besoin de l'interaction et s'assurent que les relations sont améliorées et non endommagées. Les psychologues ont mené de nombreuses études sur la façon de poser de meilleures questions, comment négocier correctement et comment gérer la relation dans une conversation. Mais avez-vous déjà pensé que vous pourriez améliorer considérablement la qualité de vos interactions en devenant un grand auditeur. Cela, mon expérience n'est pas quelque chose dans lequel beaucoup de gens mettent beaucoup d'efforts en comparaison avec d'autres comportements. Combien de personnes peux-tu penser à ça tu classe comme de grands auditeurs ? Probablement pas beaucoup. Et pour ceux auxquels vous pouvez penser, pouvez-vous expliquer exactement pourquoi vous pensez que ça va si bien à l'écoute ? Ce n'est pas facile à faire. Laissez un commentaire avec ce que vous pensez fait un grand auditeur. Eh bien, il y a beaucoup de recherches sur l'habileté d'être un meilleur auditeur. Et je vais vous donner quelques conseils faciles à mettre en œuvre que vous pouvez utiliser dans vos interactions professionnelles et qui sont susceptibles d'avoir un effet positif sur vos relations. Alors voilà, quelques conseils pour être une grande répétition d'auditeur. L' un des moyens les plus efficaces de se connecter avec quelqu' un dans une conversation est de vérifier activement avec eux après qu'ils sont des déclarations plus mémorables. Cela peut facilement être fait en leur répétant ce qu'ils viennent de dire. Vous pourriez le préfixer avec quelque chose comme, laissez-moi m'assurer que j'ai bien compris ou laissez-moi juste comprendre cela et ensuite répéter leur point de vue. Il existe des preuves authentiques que cela vous permet non seulement de mieux vous souvenir du contenu CMS de la conversation, mais aussi de créer un lien plus fort avec l'autre personne. C' est vraiment efficace. Essayez actif, assis dans une réunion en face à face avec une ou plusieurs personnes, Il est sûr que vous positionnez les chaises correctement. Cela signifie que, comme ne pas faire face à une situation avec une chaise directement en face d'un autre bureau entre les deux, c'est une position difficile et directe. Force un contact visuel continu n'est pas aussi relaxant. Regardez comment vous pouvez positionner les chaises à des angles de 90 ou 45 degrés l'un par rapport à l'autre. Cela crée une ambiance beaucoup plus détendue et calme à une réunion. Il ne force pas le contact visuel et il peut être très efficace lorsque vous faites affaire avec des introvertis ou des jeunes gens. Si vous obtenez le bon angle d'assise, vous optimiserez la quantité de contact visuel que vous avez. Pas trop pour se sentir bizarre, pas trop peu le champ il est déconnecté. Le bon niveau de contact visuel vous permet naturellement de prêter plus d'attention au contenu de la discussion et de vous détendre dans l'interaction. L' empathie, particulièrement importante quand l'autre personne parle d'une situation gênante qu'elle traverse. L' empathie est critique. Disons que quelqu'un a un problème. Peut-être qu'ils ont un problème à la maison qu'ils ne peuvent pas résoudre ou que leur enfant est malade. Et puis ils vous en parlent. Eh bien, ils ne veulent absolument pas entendre parler vos problèmes ou que dire de votre chien n'est pas bien ou autre chose ? C' est leur moment, c'est leur heure. Assurez-vous qu'il reste à leur sujet. Exprimez votre sympathie, comme cela doit être affreux pour eux. Comment leur famille peut-elle faire face à tout ce que vous ou l'entreprise pouvez faire pour aider ? De quoi ont-ils besoin ? Souviens-toi, c'est leur moment. Écoutez comme un thérapeute, cette relation empathique est une compétence très courante que vous trouverez chez les bons leaders. Je suis sûr que vous avez un ami en tête que vous ne partagez jamais vos problèmes parce que vous savez qu'ils commencent juste à parler d'eux-mêmes. Nous avons tous des gens que nous connaissons comme ça. C' est une personne avec une faible intelligence émotionnelle et une mauvaise empathie. Les grands dirigeants font le contraire. Clarifier et quelqu'un vous dit quelque chose, poser d'autres questions pour clarifier. Plus le point est important, plus vous devriez poser de questions. Merci pour votre rôle dans la conversation. En tant que détective, vous devez comprendre leur situation autant que possible pour être en mesure de leur donner les meilleurs conseils possibles. Assurez-vous de ne pas juger dans aucune de vos questions et soyez toujours conscient de leurs émotions pour les questions plus ouvertes et réfléchies que vous pouvez poser, plus vous vous connectez avec cette personne, plus elle aura l'impression que vous êtes vraiment en prêtant attention à eux. Et assurez-vous également de ne pas interrompre tout le temps ou sembler imposer vos propres solutions magistrales. Écoutez attentivement, rassemblez l'information, puis quand ils vous le demandent, vous pouvez donner vos conseils. Ne laissez pas la technologie gâcher ça. Je l'ai vu trop de fois quand tu es au milieu d'une conversation va bien. Chaque personne est ouverte et honnête, tirant de la valeur de l'interaction. Vous pourriez même savoir comment faire un travail vraiment bon, difficile et positif pour que cette personne puisse enfin s'ouvrir. Et puis comme tu es au milieu de ça, et c'est tout. La bulle est éclatée, l'ambiance a disparu. Vous avez perdu l'élan. Et s'il vous plaît ne pensez pas vraiment à répondre à ce que j'ai vu arriver dans réunions avant où quelqu'un interrompt et important et émotionnel incroyable de prendre un appel. Donc, chaque fois que vous êtes dans une conversation, surtout une conversation qui compte vraiment, assurez-vous que la technologie ne va pas vous mettre en équilibre. 6. 4b - Maîtriser les évaluations des performances: L' évaluation des performances régulièrement citée comme l'une des tâches les moins agréables qu'un manager doit effectuer, surtout si vous avez une grande équipe. Mais c'est aussi très dangereux. L' évaluation des performances peut ne pas être légère, mais elle est super importante et elle peut faire ou briser l'avenir de votre équipe. Dans de nombreuses entreprises, le processus d'évaluation annuel est lourd d'administration, prend beaucoup de temps, utilise des systèmes informatiques de mauvaise qualité ou mal conçus. Et puis, en plus de cela, de nombreux managers n'exécutent pas le processus efficacement, ce qui double sur tous les autres problèmes. Bien qu'en fait, il y ait beaucoup de gestionnaires à faire pour rendre le processus annuel d'évaluation du rendement beaucoup facile et beaucoup plus précieux pour l'employé et l'entreprise. Donc, il peut cinq meilleurs conseils de 20 ans d'évaluation de la performance et rester autour de la fin parce que je vais jeter un conseil bonus à la fin. La première astuce pour des examens de performance efficaces n'est pas une surprise. C' est un conseil pour le manager. L' objectif principal d'un manager, pour une évaluation de performance, est de s'assurer que l'examen annuel au bout du monde ne contient aucune surprise pour personne. La dernière chose que vous voulez est que votre employé soit surpris choqué ou déconcerté par la notation et les commentaires que vous lui avez donnés. C' est ainsi que les gens sont contrariés et que la motivation est endommagée. Et cela vient presque toujours d'une situation où un gestionnaire et un employé n'ont pas bien communiqué tout au long de l'année. En tant que gestionnaire, assurez-vous que vous avez régulièrement un à un dans le calendrier avec chaque rapport et faites en sorte que certains se concentrent sur la carrière, performance actuelle, le camion, les employés sur la façon dont l'employé doit se développer, quel type d'écrit ils se dirigent vers la fin de la journée, vous pourriez même donner une cote indicative, disons à mi-chemin de l'année ou du trimestre où l'employé sait exactement où il en est là, toutes les étapes du processus et tout le monde arrive à l'examen de fin d'année, agréable et à l'aise avec les commentaires et les notes qui ont été attribués. Donc, en tant que gestionnaire, utiliser cette communication constante pour définir les attentes et préparer l'employé pour la conversation à suivre l'étape suivante, Celui-ci est pour l'employé. Soyez honnête et objectif. Soyez aussi honnête et objectif que vous pouvez avec votre propre auto-évaluation. Tout le monde veut être génial. Tout le monde veut obtenir une meilleure note, mais vous le méritez vraiment ? Vous êtes vraiment exceptionnel ? Tu es vraiment au sommet de l'arbre ? Identifier les zones de développement n'est pas quelque chose à gêner ou à honorer tout à fait le contraire. Donc, en tant qu'employé, jetez toujours un oeil honnête à vos comportements en matière de performance et pensez que vous auriez pu faire mieux, est-ce que vous avez contribué correspond à la note que vous vous êtes donnée ? Tu es vraiment un 5 sur 5 ? Je m'assure que chaque notation est pleinement justifiée par des preuves et des données. Comme je l'ai dit, tout le monde veut être au sommet de l'arbre. Est-ce que le compartiment de données 0 est une autre astuce. Celui-ci est pour le manager, a expliqué le processus. Il est essentiel que chaque employé comprenne les nuances et les détails de l'ensemble du processus de gestion du rendement. Parfois, les gens pensent que c'est juste le manager qui regarde la performance de leurs employés et qui fait votre charbon, attribue leur propre écriture, puis c'est tout. Eh bien, en réalité, le processus d'évaluation comporte plusieurs étapes, y compris la rétroaction à 360 degrés de la part des clients, des pairs, ainsi qu'un processus alambiqué où un gestionnaire écrit doit être approuvé par la haute direction. Cela s'explique par le fait que, de façon générale, cotes doivent s'adapter à une sorte de courbe de distribution de l' entreprise et être normalisées ou corrigées en conséquence. Ainsi, en tant que gestionnaire, il peut y avoir des occasions où vous attribuez une cote et devrez ensuite la modifier en fonction de l'orientation du processus d'étalonnage supérieur. Et cela peut être une chose vraiment difficile à faire. Je m'assure que mes équipes connaissent tout le processus, les verrues et tout. Et ce que je ne peux pas leur dire s'ils avaient fait l'objet d'une correction de cotes. Il est toujours préférable d'être honnête et au moins de leur faire savoir que ces étapes existent dans le processus. Surveillez votre équipe tout au long du processus d'évaluation, expliquez la complexité, le raisonnement derrière l'étalonnage et la normalisation, ainsi que ce que compte l'évaluation en termes de récompense et de rémunération potentielles. Et l'étape suivante, celle-ci est aussi pour les gestionnaires. George, l'ambiance de la réunion, rappelez-vous que l'évaluation de la performance est censée être processus productif qui récompense les employés pour leur bon travail qu'ils ont fait, ainsi que leur donner commentaires exploitables et points de développement sur lesquels ils peuvent agir et améliorer. Ce n'est pas censé être une réunion où quelqu'un émerge se sentant stressé, bouleversé, démoralisé ou émotionnel. Et j'ai vu des tas de fois où les gens sortent d'une réunion de performance et qu'ils vont tout droit sur le genou, trouvent un nouveau site d'emploi. En tant que manager, c'est à vous de juger le ton de la réunion minute par minute. Si quelqu'un est contrarié, c'est à vous de revenir en arrière pour être plus collaboratif ou de l'aider à comprendre et à reconnaître pourquoi certains des messages que vous lui avez donnés pourraient être difficiles. En fin de compte, il s'agit de reconnaissance. Et en tant que gestionnaire, vous devez vous assurer qu'un employé se sent valorisé, apprécié et soutenu, même s'il n'a peut-être pas eu une bonne année. Et parfois c'est le cas. Les employés n'ont pas de brillantes années tout le temps. Et parfois, les messages peuvent être difficiles, même pour les employés hautement performants. Assurez-vous donc, en tant que gestionnaire, que vous êtes suffisamment conscient du ton et de l' ambiance de la réunion d'évaluation pour la gérer minute par minute. Bien sûr, les chances que cela se produise ou beaucoup moins si vous avez pris le conseil précédent de s'assurer que personne ne reçoit de surprises, mais cela peut toujours arriver. Et le pourboire bonus, comme promis, c'est pour le manager et l'employé. Tenir un journal dès le début de l'ensemble du processus est très long et difficile d'essayer de se souvenir de tous les hauts et bas de la livraison et de la conduite des gens à la fin de l'année. C' est l'une des raisons pour lesquelles le processus prend beaucoup de temps et c'est stressant. Ainsi, l'un des conseils les plus utiles pour les gestionnaires et les employés est de commencer à enregistrer toutes les victoires et les pertes depuis le début de l'année. J' ai tendance à le faire sur une base mensuelle pour chaque employé, enregistrant simplement toutes les bonnes réalisations ou commentaires, ainsi que tous les domaines sur lesquels ils pourraient avoir besoin de travailler. Ensuite, quand il s'agit de la fin de votre processus, c'est simplement une tâche simple de tirer le journal de chaque personne et de faire référence à toutes les dettes et à toutes les preuves. Facile. Cela semble simple et l'est en effet, mais beaucoup de gestionnaires ne le font pas. Et dans mes 20 années d'expérience, C'est l'un des conseils les plus importants et utiles pour éliminer les tracas du processus et le rendre moins stressant. Si vous avez toutes les informations dont vous avez besoin devant vous sans avoir à draguer à travers une année d'e-mails. Brillant. Il va sans dire que c'est super utile pour l'employé, car il aura toujours besoin de faire une auto-évaluation. Et avoir leurs propres vents et zones de développement à portée de main est extrêmement pratique. C' est juste quelques-unes des façons dont vous pouvez les rendre beaucoup malignées évaluation de la performance va super lisse, fait bien, c'est l'un des aspects les plus critiques et utiles de la règle d'un manager, mal fait, cela peut vraiment nuire à vous et votre équipe. 7. 4c - Accueillir de nouveaux débutants: Donc vous avez une nouvelle personne qui commence dans votre équipe. Fantastique. Voici ce que vous devez faire pour vous assurer qu'ils prennent un très bon départ avec vous, votre équipe et votre entreprise. Le processus d'embauche exige beaucoup d'efforts pour faire entrer de nouvelles personnes dans votre équipe. L' embauche est un sacré processus. Cela prend du temps et je l'ai vu trop de fois où un gestionnaire d'embauche prend toutes les étapes pour obtenir un bon candidat. Et quand ils arrivent, le manager agit comme s'ils s'en fichaient dès qu'ils signent le contrat. C' est comme s'ils n'étaient pas intéressés. Cela reflète vraiment mal sur un manager car il est vraiment mal dans une équipe et accompagner. Et cela peut vraiment entraver la productivité et la motivation de la nouvelle personne, et au pire, peut en fait les amener à reconsidérer leur décision de se joindre à vous. C' est donc au gestionnaire d'embauche de faire ces premières semaines et races absolues pour ce nouveau démarreur, ils doivent être activés, dynamisés, autonomisés. Voici donc six meilleurs conseils que le gestionnaire d'embauche peut faire pour engager ce nouveau démarreur et traîner jusqu'à la fin parce qu'il y aura un septième conseil bonus ainsi. Mettons-nous coincés dedans. La première étape consiste à s'assurer qu'ils sont les bienvenus. Une fois qu'il est arrivé à un nouveau travail pour être accueilli avec la question, qui êtes-vous ? Tu veux quelque chose ? Ce n'était pas un bon début. Assurez-vous que tout nouveau démarreur a quelqu'un à qui se rapporter, quelqu'un à qui il peut se connecter avec une rencontre pour être présenté au bureau, pour être montré où aller ou qui est prêt à traiter son arrivée et lui montrer où il doit être. Et assurez-vous que qui est cette personne sache vraiment qui elle est et ce qu'elle est là pour. Cette première introduction de cinq minutes à accompagner est vraiment importante. n'y a rien de pire que quelqu'un errant dans un grand bureau et se promener, ne sachant pas où aller et ne se fait rencontrer personne. Le conseil suivant est, soyez prêt. Maintenant, cela semble évident, mais vous seriez étonné par la fréquence un manager n'est pas prêt pour l'arrivée d'un nouvel employé. Parfois, ils ne savent même pas qu'il y aura quelqu'un qui viendra ce jour-là. Habituellement, le responsable de l'embauche devra effectuer une sorte de tâches d' intégration comme l'approbation de l'accès, systèmes informatiques de messagerie électronique, des choses comme ça. Assurez-vous que tout cela a été fait bien à l'avance pour qu'ils puissent se rendre à leur bureau, se connecter et commencer à travailler. Une fois, je me suis assis dans un bureau vide pendant une semaine entière parce que mon nouveau manager n'avait pas pris la peine d'accomplir les tâches requises pour installer mon équipement informatique. J' étais juste assis là pendant une semaine à lire des livres, fins de lecture, mais pas vraiment très productif. Ce n'était pas un contrecoup, mais ça ne m'a certainement pas laissé une impression positive au début. La prochaine astuce est aller facile sur eux au début. Donc tous les managers aiment diriger leur équipe d'une certaine manière. Ça pourrait être dur. Les gens commencent à un certain moment ou couvrent certaines heures, ou assument certains types de rôles, ou accomplissent certaines tâches importantes, mais soyez prêt à se détendre quelles que soient les règles que vous avez pour faciliter un nouveau démarrage. Quand quelqu'un rejoint une nouvelle entreprise ou un nouvel emploi, il y aura beaucoup d' autres choses avant même de commencer en dehors du travail. Il peut s'agir d'un déménagement dans un nouveau pays ou dans une nouvelle ville. Alors assurez-vous de ne pas les surcharger règles et de règlements et de formalités administratives dès le début, laissez-les trouver leurs pieds. Et donc toutes les autres choses dehors parce que j'ai beaucoup d'autres choses à traiter. Et plus vous pouvez faciliter cela, meilleures sont les introductions. C'est simple. Prenez le temps par e-mail ou en personne et assurez-vous que tout le monde sait qui vous êtes nouveau débutant et ce qu'ils sont donc, cela inclut l'équipe, la direction des parties prenantes et toute autre personne avec qui vous pensez qu'ils vont interagir. Maintenant, c'est simple mais essentiel et cela n'arrive pas toujours. J' ai vu des gens se faire présenter aux équipes où leurs coéquipiers, leurs maisons. Ce gars, j'aime obtenir le nouveau démarreur en fait pour composer un blog d'introduction sur notre plateforme sociale dans leurs propres mots et nommer des gens pour qu'ils puissent s'exprimer dans leurs propres mots et partager un peu sur leur histoire. Qu' est-ce que ça fait, ce genre de chose ? Il leur permet de faire valoir leur point de vue, obtenir une réunion individuelle dans le calendrier. Il est essentiel que les gestionnaires aient des réunions individuelles avec leurs employés et vous seriez étonné de voir combien de gestionnaires ne dérangent pas. Alors obtenez le vôtre dans le calendrier avec votre nouveau démarreur dès que possible. Vous pourriez même vouloir en faire une cadence plus élevée pendant les deux premiers mois, peut-être hebdomadaires ou bimensuelles, afin que vous puissiez leur apporter un soutien très étroit car ils auront probablement besoin d'un soutien étroit à la star. Et puis comme ils trouvent les Phi, alors vous pouvez étaler un peu la cadence. Mettre en place un système de copains. De nombreuses entreprises fournissent un certain degré d'assistance à chaque nouvelle personne qui rejoint, qui peut être un partenaire en RH ou dans une autre équipe, quelqu'un pour s'occuper d'eux. Je trouve utile d'assigner un copain officiel de mes équipes pour rester proche de la nouvelle embauche et les aider avec tout ce dont ils ont besoin, être le premier contact pour tout problème. C' est une pratique assez courante, mais cela fonctionne assez bien. Et c'est quelque chose que j'ai toujours trouvé utile lorsque j'ai commencé un nouveau travail moi-même d'avoir un copain pour quelqu'un pour m'aider. Mais faites attention à choisir la bonne personne pour cette règle. Certains membres de votre équipe peuvent ne pas être célèbres pour leurs compétences en relations interpersonnelles. Ça arrive juste. Alors essayez de choisir quelqu'un qui est bon pour ce genre de choses, qui est bon pour construire des relations. Bien pour apprendre à connaître étrange, c'est apprendre à connaître de nouvelles personnes. Ou peut-être quelqu'un qui a des compétences professionnelles similaires afin qu'il puisse établir ce rapport et établir cette relation sur un aspect commun des tâches qu'il va accomplir. Encore une fois, le système de copains va dès le début parce que c'est généralement quand beaucoup de problèmes peuvent survenir avec l'intégration, l'accès et la connaissance des gens. Vous voulez que ce nouveau démarreur soit guidé aussi facilement que possible à l'étoile. Et c'est toujours une bonne idée d'avoir quelqu'un à portée de main pour aider et éliminer autant de friction que possible de la nouvelle expérience de démarrage. Et voici votre astuce bonus. Avoir un plan de travail clair. Votre nouveau démarreur arrivera plein d'énergie, plein d'enthousiasme, et prêt à rester coincé et à montrer de quoi ils sont faits. Alors assurez-vous qu'ils ont vraiment quelque chose à faire. Dès que tu peux. Montrez-leur quel est votre plan pour le nouvel employé. Quelles responsabilités voulez-vous qu'ils aient ? Sur quels projets travaillera-t-on ? qui sont les intervenants avec lesquels ils ont besoin d'établir des relations de qualité ? Quelles seront leurs tâches quotidiennes. B, il est vital que votre nouvelle startup se sent un sens de la valeur et de la direction dès le début. Assurez-vous de prendre le temps d'établir vos plans pour eux et de montrer comment vous envisagez. Il sera en mesure de contribuer à l'équipe, à l'entreprise, à l'entreprise, la valeur qu'il pourra apporter, leur donner l'impression qu'ils voulaient vraiment. Je l'ai vu avant quand un nouveau démarreur n'a littéralement rien à voir et doit aller gratter pour le travail de base pour remplir ce temps. Ce n'est vraiment pas bon et ça peut être incroyablement démoralisant. Je n'ai pas commencé un nouveau rôle et n'a rien à faire depuis deux mois, c'était très frustrant. Suivez donc ces étapes et vous aurez de bonnes chances de vous assurer que votre nouvelle embauche se sente la bienvenue et qu'elle est prête à être coincée dans l'amélioration de votre équipe. Accueillir de nouvelles personnes à bord est un aspect vraiment important d'être un leader, d'être un gestionnaire de personnes. Et c'est absolument vital. Vous comprenez bien. 8. 5a - Choses Stupid à dire à votre équipe: Maintenant, si vous regardez ça, alors les chances sont que vous êtes déjà sur le chemin d'être une grandeur vraiment efficace et passionnée des gens ? Vous faites certainement l'effort d'apprendre, développer vos compétences et de faire évoluer vos capacités. Mais tout le monde n'est pas pareil. Il y en a qui n'ont pas tout à fait atteint ce niveau de désir de s'améliorer. Et puis il y en a qui sont si bien, pas très bons. Donc, si vous entendez ces cinq choses de la part de votre manager, de votre direction , de tous vos collègues, alors c'est un vrai drapeau rouge que vous pourriez travailler avec certains de ces gens qui ne sont pas très bons. Et c'est certainement un rappel de toujours être suffisamment conscient de soi pour s'assurer que vous ne tombez pas en faute de ces destructions de moral garanti. Donc des choses à ne pas dire à votre équipe. Numéro 1, je suis le patron. D' accord. Tu l'es, mais tu n'es absolument rien sans ton équipe. Ce sont eux qui produisent le produit final dont vous êtes responsable. Et en tant que manager, vous êtes complètement dépendant de la performance de votre équipe. S' ils gagnent, tu gagnes. S' ils ne le font pas, vous ne le faites pas. C' est votre travail d'être le catalyseur pour permettre à cette équipe de réussir, briser les obstacles, d'entraîner, autonomiser, de soutenir, mais ce sont eux qui font le travail. Et en tant que tel, vous en avez besoin plus qu'ils n'ont besoin de vous. Alors célébrez leurs réalisations et assurez-vous que quand ils réussissent, vous les mettez au centre pour prendre toutes les félicitations. Et quand ils gâchent, c'est vous qui devez marcher devant les balles et prendre les coups. Vous constaterez que votre équipe sait déjà que vous êtes en charge et qu'elle sera cool avec elle. Alors continuez à jouer le rôle essentiel de s'occuper de votre équipe comme si c'était votre propre famille. C' est une idée stupide. Tu sais, ça pourrait être une idée ridicule. Mais l'un des aspects les plus critiques du leadership d' équipe est de fournir un environnement où votre équipe est suffisamment sûre pour être libre d'innover et d'essayer ces idées folles. Certains d'entre eux peuvent fonctionner et être l'idée qui amène votre entreprise dans une nouvelle entreprise, un nouveau secteur d'activité, une nouvelle dimension. Et si vous bombardez, eh bien, hé, ce n'est pas grave. Les chefs d'équipe doivent créer un endroit sûr pour que les employés échouent. Cette culture de sécurité psychologique est absolument cruciale. Si les gens pensent qu'ils vont se faire marteler pour les erreurs qu'ils commettent, cette innovation va se tarir complètement. J' ai travaillé dans des environnements comme ça et c'est complètement toxique. Donc, en tant que patron, assurez-vous de donner à vos équipes toute l'autonomie que vous pouvez expérimenter, innover et être créatif. Vous pourriez penser que quelque chose est une idée stupide, mais soyez suffisamment intelligent sur le plan émotionnel et conscient de soi pour garder ces pensées pour vous et fournir plutôt l'encouragement dont votre équipe a besoin. Le travail, c'est le travail, la maison est la maison. Dans le lieu de travail d'aujourd'hui et en particulier le travail COVID de l'ère domestique. Cela ne pouvait pas être plus loin de la vérité. Cela aurait pu être le cas de travailler dans les usines d'il y a des générations, en arrivant et en sortant. Mais la vérité d'aujourd'hui est que beaucoup de gens sont totalement absorbés et profondément engagés dans leur carrière. Je fais une différence pour leurs équipes et les entreprises font partie de leur ADN. Vous trouverez, mais cela les affectera à la maison. Ils feront des sacrifices familiaux pour obtenir ce livrable sur la ligne pour vous. Ils pourraient même avorter des vacances en famille pour vous obtenir et accompagner d'un mauvais problème. J' ai déjà vu un engagement comme ça. En tant que leader, il est si important que vous teniez d'établir une culture où vos équipes peuvent avoir et jouir d'un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Et cet équilibre travail-vie personnelle peut signifier des choses différentes pour différentes personnes, mais il est de votre devoir de comprendre que la vie professionnelle et familiale peuvent continuellement se chevaucher et se répercuter mutuellement. Ils sont loin d'être séparés. Ils sont très entrelacés. Votre équipe ramènera régulièrement son travail et ses problèmes de bureau chez elle. Et plus vous pouvez le reconnaître et y réagir, mieux c'est. Ils apporteront aussi leurs problèmes à la maison au travail. Ainsi, plus vous pouvez comprendre et comprendre, plus vous serez sur la bonne voie. C' était de ta faute. commun, C'est l'une des choses les plus toxiques et les moins désirables que tout le monde peut dire à n'importe qui d'autre dans un lieu de travail, et certainement pas de gestionnaire à employer. Les gens font des erreurs tout le temps. Et oui, les erreurs sont généralement la chute de quelqu'un. Et comment une réponse du manager à l'une de ses équipes commet une erreur peut être une caractéristique déterminante de savoir si ce gestionnaire vaut la peine de travailler pour le tout. Les grands leaders s'assurent que lorsque leur équipe gâche, ce sont eux, les étapes devant les clients pour expliquer ce qui a mal tourné. Et ils n'ont pas été mentionnés leurs équipes, ils n'ont certainement pas été mentionnés par leur nom. Le patron est responsable et fera face aux parties prenantes et fera l'explication. Et quand l'équipe l'écrase du parc, c'est le patron qui met l'équipe à l'honneur. Et fondamentalement, les dirigeants ne prennent aucune des louanges et tout le blâme. C' est comme ça. Et cela s'applique également aux conversations directes du gestionnaire et des employés. Sugar, tu pourrais parler d'erreurs et montrer. Vous pouvez convenir que c'était la faute de l'employé. Mais les erreurs sont rarement toutes attribuables à une seule personne. Il peut y avoir beaucoup de facteurs contributifs, systèmes et processus informatiques BAD et d'autres systèmes sujettes à des erreurs ou facteurs externes affectant le rendement et la prestation d' un employé qui pourraient être toutes sortes de raisons sous-jacentes à une erreur. Alors plutôt que de dire que c'était de ta faute, disons que tu as fait une erreur. Ça va ? Démontrer ce niveau d'empathie est un véritable comportement de leadership. Je déteste ce boulot. Tu le sais ? Eh bien, vous pouvez bien faire certainement à parfois. Et il pourrait bien y avoir certains aspects sérieusement sous-optimaux à votre rôle. La plupart des emplois ont un certain degré de non glamour pour eux, mais votre équipe a également des défis. Et en tant que leader, c'est à vous de mettre leurs défis au premier plan et de les résoudre. Garez votre propre poêle, garez vos propres soucis. Être un leader, c'est qu'ils savent pour vous. Une autre raison de ne pas dire cela est que les dirigeants ont besoin d'éviter la négativité, les commérages et le matin, il est si important de maintenir un degré de positivité et d'éviter d'être attiré dans les commérages et se plaindre même lorsque les choses ne se passent généralement pas bien et que vous pourriez avoir des raisons valables de vous plaindre. Votre équipe compte sur vous en tant que leader pour maintenir une forte détermination, forte concentration sur la mission et l'exécution, réalisation et l'avancement sont d'une importance vitale. Bien plus que de ruminer et de se plaindre et de se sentir désolé pour vous-même. Oui, vous avez peut-être des défis et parfois il y aura de grands défis, mais les leaders aident leurs équipes à garder les yeux sur la lumière au bout du tunnel et à les faire avancer. Donc, en tant que leader, restez positif et soyez suffisamment conscient de soi pour garder tout gémissement et toute négativité en échec. En tant que leader, ce que vous avez dit à vos équipes peut être absolument critique. Vos mots peuvent faire la différence entre votre équipe qui l'écrase du parc ou implose dans un désordre toxique. Et l'aspect clé d'un leader est la conscience de soi. Soyez suffisamment conscient de soi pour comprendre que même un commentaire jetable ou une remarque occasionnelle peut avoir un impact. Considérez chaque mot attentivement. Utilisez votre intelligence émotionnelle pour faire en sorte que vos mots comptent. De cette façon, vous inspirerez les équipes et les garderez sur la bonne voie. 9. 5b - Votre équipe MESSAGE MESSAGE 5b ! Et maintenant ?: La gestion de la performance est un élément essentiel de notre travail de gestion des ressources humaines. Tout l'ensemble de vos équipes et de votre individu fonctionnera à un niveau décent. Ils livreront, ils feront le travail pour les manifestes, les comportements de l'entreprise. Et puis vous obtiendrez ce que vous attendez d'eux. S' ils ne faisaient pas ça, alors Janvier ne serait pas en mesure de commander une organisation professionnelle. Mais il y aura des moments où même l'individu le plus qualifié et le plus performant tombe la balle. Cela pourrait être une petite difficulté dans la dépression, ou ça pourrait être un championnat catastrophique qui perdrait le désordre avec les yeux du monde sur tout peut arriver. Et quand tout cela touche le fan, le rôle du chef d'équipe et du leadership entre en jeu. C' est là que vous entrez. C' est pourquoi vous êtes dans cette position. Donc, ce que vous allez faire, voici cinq meilleurs conseils tirés de mes 20 ans plus d'expérience en gestion des personnes et en direction d'équipe. J' ai vu plein d'erreurs et j'ai fait face à plein d'erreurs. Cela met l'accent sur la façon dont vous allez traiter le côté personnel de l'erreur plutôt que sur un projet ou des changements de procédure qui doivent être apportés. Comment allez-vous gérer le problème technique individuel ? La première chose à faire quand tout va mal est de résoudre le problème. Et cela peut être difficile car la personne qui a commis l'erreur peut se sentir bouleversée, émotionnelle ou en colère, ou tout simplement ne pas avoir leur esprit au travail. En tant que leader, c'est votre travail de concentrer immédiatement tout le monde, y compris cette personne sur l'élimination des dommages causés par la réparation de tout ce qui est cassé. Et cela pourrait ne pas être facile parce que la personne responsable pourrait bien être non concentrée en raison de l'erreur. Il se peut qu'il ne soit pas au bon endroit, mais c'est au gestionnaire de se concentrer sur la résolution, autant plus qu'il peut être essentiel de résoudre le problème. Alors parlez à la personne, calmez-la, concentrez-la sur ce qui doit être fait et faites-le. Faites une pause et restez au frais. Une fois le problème résolu, il est temps de faire une pause. Même si l'erreur a pu être un écolier ou une erreur de base, il est vital de faire une pause et d'être suffisamment conscient de soi pour ne pas commencer à blâmer autour. Tu n'en auras pas besoin. La personne qui a fait la flèche saura qu'elle est là pour. Et attirer l'attention à plusieurs reprises sur cela n'aidera pas du tout. Alors faites une pause et réfléchissez bien aux prochaines étapes. Grands managers et leaders, ils sont super cool dans des situations comme celle-ci. Avoir ce niveau d'équanimité est essentiel à la gestion de 10 situations. Les bons dirigeants ont tendance à ne pas être super élevés quand les choses vont bien. Et de même, ne paniquez pas quand les choses tournent mal. Vadrouille les retombées. En tant que manager, c'est à vous de vous assurer que vos équipes reçoivent des éloges pour leur travail bien fait. Mais à l'inverse, lorsque les puces sont en panne, c'est vous qui devez intervenir et faire face à vos clients. J' ai vu les gestionnaires jeter la personne responsable des erreurs juste devant les parties prenantes furieuses avant et ensuite leur offrir aucun soutien et juste regardé comme ils sont déchirés par des gens plusieurs niveaux plus âgés qu'eux. Et cela ne fait rien du tout à l'individu. Et cela compromet sérieusement la relation de manager employé. Les grands leaders permettent à leur employé blessé de prendre le temps de lécher leurs blessures tandis que le gestionnaire fait face aux principaux intervenants et explique les raisons de l'erreur. Et à aucun moment l'individu ne sera mis en évidence ou mentionné par son nom, les dirigeants responsables. C' est leur époque autant que celle de n'importe qui dans l'équipe. C' est pour ça que tu es dans cette position pour prendre le troupeau. Ce que cela fait, c'est créer un endroit sûr où les employés peuvent échouer. Et c'est absolument essentiel pour permettre aux gens de travailler en toute confiance et de s'exprimer. C' est l'une des principales façons dont un leader peut créer cette culture de confiance dans ses équipes. Demandez pourquoi l'erreur s'est produite ? Maintenant, c'est vraiment important et la réponse peut ne pas être aussi évidente que cela puisse paraître. Une fois qu'il fait cela réglé lors de votre prochaine conversation avec l'employé, vous fait discuter de la question et leur donner la chance expliquer pourquoi ils croient avoir commis l'erreur. Ils ne savent peut-être même pas qui je suis et pourquoi ils sont sous-performants à cette occasion. S' il se sent hors de caractère pour vous connaissant l'individu, alors il pourrait bien y avoir une raison plus profonde de l'erreur. Donc soyez toujours conscient de cela. erreurs se sont souvent produites en raison d'un manque de concentration, l'échec de suivre le processus habituel ou similaire. Et dans des cas comme ça, cela peut être des raisons externes. Et c'est à vous, en tant que leader, d'essayer d'établir s'il y a un problème plus profond qui a causé cette erreur. Peut-être qu'il se passe quelque chose dans la vie familiale de l'employé ou qu'il n'a pas dormi à cause d'une maladie ou d'un autre stress deuil familial ou autre chose dont il ne vous a pas parlé. Il y a généralement une raison, surtout si c'est clairement une erreur hors caractère. Les employés fiables ne font pas simplement des erreurs soudaines, transforment l'erreur en un exercice d'apprentissage. Les individus ont donc fait une erreur. Et maintenant, vous savez pourquoi cela pourrait être un problème avec des compétences avec plus ou un manque de confiance ou quelque chose lié à des facteurs externes. qui est important, c'est que le gestionnaire soutient maintenant l'individu et travaille avec lui en utilisant des techniques de coaching pour élaborer des cadres et des plans pour s'attaquer à la cause du problème. Et cela pourrait être quelque chose, de la formation supplémentaire à un soutien supplémentaire, passant par l'aide à résoudre des problèmes en dehors du travail. Il y a peut-être des problèmes liés au stress pour lesquels l'employé a besoin d'aide professionnelle. Peut-être y a-t-il quelque chose que vous êtes une entreprise peut faire pour fournir des soins de santé ou un soutien supplémentaire en dehors du travail. essentiel ici, c'est que le leader offre ce soutien et ce coaching pour s'assurer que le problème ne se reproduise pas. Et puis, en fait, ils peuvent transformer cette faiblesse en force. Pour les dames, il est essentiel de s'assurer qu'elles gèrent l'aspect humain d'une erreur. Si vous faites mal, vous avez aliéné employé, détruisant la motivation. Directeur, la relation avec les employés a disparu. Ne le fais pas correctement. C' est l'occasion de débuter, de développer des compétences, de corriger des faiblesses fondamentales, et aussi de démontrer aux gestionnaires la responsabilité, soutien et la prise en charge de leurs équipes. Vous avancez et prenez les balles dans vos équipes vous aimerez pour cela. La gestion des erreurs d'équipe est un élément essentiel d'un travail récent. Aucune équipe ne passera par la vie sans commettre d'erreurs. Et c'est à vous de pouvoir fournir soutien et la protection de vos équipes lorsque cela se produira. 10. 5c - Maîtriser des conversations cruciales: Si vous êtes sérieux à vouloir progresser et travailler, développez votre carrière, établissez ces relations de subvention dont tout le monde parle. Alors tu vas devoir avoir beaucoup de conversations. Individuel, groupe, téléphone, sérieux, stressant, agréable. Il y a tout un type de conversation différent et aussi beaucoup de parties mobiles intéressantes pour chacune d'elles, couvrant une grande variété de sujets et d'aspects. Voici comment vous pouvez avoir de meilleures conversations. La mise en miroir de cette technique fonctionne en personne et les appels vidéo. L' idée est que les gens assument naturellement la posture et les manières des autres qu'ils respectent. Essayez-le un jour. Si vous soupçonnez quelqu'un à qui vous parlez est amoureux de vous ou est vraiment engagé avec ce que vous dites. Essayez de mettre vos mains derrière votre tête ou quelque chose comme ça ou de changer votre posture et regardez. Est-il faire la même chose sans même s'en rendre compte, ils reflètent inconsciemment votre comportement. Et vous pouvez utiliser la mise en miroir à votre avantage en observant attentivement la posture, le langage corporel, la vitesse de la parole, maniérismes, puis en les reflétant délibérément. Parce que cela a été prouvé pour améliorer inconsciemment le lien et le lien entre les personnes en situation de conversation. Actif, assis lors d'une réunion en face à face avec une ou plusieurs personnes en étant sûr que vous positionnez correctement les chaises. Cela signifie pas une situation de face off avec une chaise directement en face d'une autre, avec un bureau entre les deux. Une position difficile et directe qu'il force un contact visuel continu est beaucoup moins relaxant. C' est l'une des raisons pour lesquelles les gens trouvent les entrevues stressantes parce qu'ils ont généralement un arrangement de bureau. Regardez comment vous pouvez positionner les chaises sont soit 90 ou 45 degrés angles les uns par rapport aux autres. Cela crée une ambiance beaucoup plus relaxante et apaisante. Ça ne tombe pas tellement en contact avec les yeux. Et il peut être grandement efficace lors de la rencontre avec des gens juniors ou des gens qui ont une nature plus introvertie. Il y a toute une science derrière les arrangements de sièges dans les réunions que je pourrais voir dans une autre vidéo. Alors, consultez certains des documents disponibles sur ce sujet. Le message est que l'ergonomie de la façon dont vous vous asseyez par rapport aux autres peut immédiatement affecter l'atmosphère et l'ambiance de la réunion. Ainsi, plus vous apprendrez à reconnaître, plus vos réunions seront efficaces. Cherchez les gagnant-victoires. Dans de nombreuses conversations, vous voudrez quelque chose. Je veux dire, c'est généralement le but de convoquer la plupart des réunions de travail. Vous voulez quelque chose, une livraison, un engagement ou des résultats. Il peut être n'importe quoi dans ces situations est toujours une bonne idée s'assurer que vous normalement clair et juste dans ce que vous demandez. Mais toujours chercher à adoucir l'affaire en offrant quelque chose en retour. Peut-être que vous prendrez un engagement futur pour rendre une faveur, ou peut-être vous obtiendrez la ressource de projet supplémentaire que vous voulez, mais vous vous efforcerez de fournir une occasion de surapprentissage en retour, plus vous pouvez faire chaque demande à un mutuellement gagnant-gagnant, plus de chances que vous avez de succès. Et vous développerez également cette réputation précieuse est quelqu'un qui est super collaboratif et plus grand accord avec ce qui est incroyablement important. Tenez un journal des interactions régulières pour toutes les personnes avec lesquelles vous vous trouvez avoir des interactions régulières. Je trouve qu'il est extrêmement utile de donner un journal chronologique des sujets discutés. Rien de trop détaillé, juste une liste de sujets. De cette façon, je me souviens de ce dont nous avons parlé au fil du temps. Je peux être au courant des tendances ou des sujets d'intérêt réguliers et ainsi de suite. Tout cela m'aide à établir une relation beaucoup plus efficace avec la personne à qui je parle. Il est également très pratique d'utiliser ce journal comme générateur d'agenda car vous pourriez vous souvenir d'un sujet soudainement que vous devriez aborder lors d'une réunion qui se déroule dans quelques jours. Mais n'essaie pas de t'en souvenir. Il suffit d'ouvrir votre bûche oméga rien sous la rubrique des choses pour parler de la prochaine fois. Et quand il s'agit de la prochaine réunion, vous tirez le journal et vous avez là. Vous avez un programme facile à établir pour la discussion. Sinon, vous risquez d'oublier ce que vous venez de vous souvenir. Et utilisez également ce journal pour enregistrer toutes les actions que vous pourriez avoir effectuées de cette façon, vous pouvez être sûr de suivre les choses que vous avez dit que vous seriez en train de suivre. Il est si facile d'oublier une fois que vous avez raccroché avec du charbon, tenir un journal est vraiment l'un des conseils de productivité de réunion les plus utiles que j'utilise et cela garantit que les conversations sont efficaces et fluides et une bonne utilisation du temps, soyez conscient de votre solde bancaire émotionnel. Donc, lors de chaque interaction est une bonne idée de surveiller l'équilibre émotionnel de la conversation. Ce que je veux dire par là, c'est que vous commencez niveau, chose positive que vous faites augmente votre équilibre et cela donne à l'autre personne une raison considérer que cette conversation est satisfaisante de leur point de vue, vous y mettez plus. Et à l'inverse, tout ce que vous retirez de quelqu'un pendant une conversation diminue votre équilibre. Et cela conduit la personne à qui vous parlez, à faire équipe cette conversation. En tant que négatif. exemples de retraits émotionnels, mentionnons des choses comme le désaccord, éloge de soi, la malhonnêteté ou l'abandon du sujet. Et à l'inverse, vous déposez une émotion positive si vous êtes d'accord ou une entreprise, si l'on vous demande l'opinion de quelqu'un, si vous lui donnez de vrais compliments, si vous faites preuve d'écoute active ou si vous utilisez dynamique. Donc, vous voulez terminer la plupart des conversations relativement niveau. Parfois, vous allez investir plus, parfois vous aurez déposé plus ce que vous voulez éviter ces conversations qui sont considérablement biaisées dans les deux sens. Et cela signifie probablement qu'une personne n'a pas eu un bon résultat à cette conversation. La vraie compétence ici est d'être suffisamment consciente de la situation pour être en mesure ajuster cet équilibre pendant le charbon pour finir aussi près que possible. Alors gardez une trace de l'ambiance, gardez une trace de l'équilibre bancaire émotionnel que vous et l'autre personne en faisant. C' est un peu comme un joueur de blackjack comptant des cartes seulement avec des émotions. Merci d'avoir regardé cette vidéo. Nous vous verrons la prochaine fois. 11. 5D - Quand à tirer de l'homme: Beaucoup d'être gestionnaire de personnes est super agréable. Entraîner les gens vers le succès, ce genre de choses. Mais voici quelque chose qui n'est jamais agréable et qui consiste à laisser partir les gens, surtout si vous devez résilier et que les employés passent du temps avec votre entreprise aujourd'hui, vous devez licencier quelqu'un. Vous devez être sûr de faire ce qu'il faut pour votre équipe, pour votre entreprise et pour la personne concernée. C' est quelque chose que, heureusement, je n'ai eu à faire qu'une poignée de fois dans ma carrière. Et voici les principales situations que vous rencontrerez et qui pourraient finir par vous virer quelqu'un. Alors pourquoi auriez-vous besoin de virer quelqu'un ? Eh bien, les premières raisons sont les plus simples. En tant que manager, vous n'avez pas le choix d'appuyer sur la gâchette avec ces raisons. Ce sont des raisons pour renvoyer quelqu'un. Tu n'as pas le choix. Premièrement, une question de discipline majeure. C' est probablement la raison la plus simple, mais cela peut encore être traumatisant pour tous les intéressés. Votre employé a commis une erreur majeure de jugement et s'est engagé dans un comportement que votre entreprise, et en effet la grande majorité des entreprises ne tolérera pas. On peut citer par exemple les comportements racistes ou sexistes, l' intimidation de menaces, de drogues ou d'alcool au travail, la visualisation ou la distribution de matériel pour adultes au travail. J' en ai vu plus d'un dans ma carrière. Et quand c'est quelqu'un de votre équipe, c'est un licenciement instantané. La première étape est toujours d'informer votre propre responsable hiérarchique et de les amener son enfant qui prendra alors le relais et fera le nécessaire ou vous aidera dans le processus. Il peut y avoir un cas de collecte de preuves ou même une réclamation peut être contestée. C' est donc un processus qui peut être alambiqué. Mais du point de vue d'un manager, c'est une évidence. Vous n'avez pas à considérer si vous avez pris la bonne décision parce que ce n'est pas un jugement. comportements comme celui-ci ne sont pas nécessaires dans les milieux de travail actuels, et il en résulte un crime de congédiement. en va de même pour toutes les activités illégales telles que les voies de fait, la violence ou le vol. Un autre sans cervelle, heureusement, très rare. Et je crois que je n'en ai vu qu'un seul exemple au cours de mes 20 ans de carrière, mais les gens sont des gens et oui, il y a une violation de la politique. Le niveau suivant de violation est plus subjectif. C' est la violation ou la transgression de diverses politiques que votre entreprise a en place, appelons-les Ta2. Ces politiques portent habituellement sur les risques pour l'entreprise, tels que la protection des renseignements confidentiels, l'enregistrement des documents financiers ou d'autres documents ou politiques administratives à traiter, feuilles de temps, l'assiduité, l'absence , la formation obligatoire, tout ce genre de choses. La raison pour laquelle ces violations prennent plus de réflexion que la queue un des violations de l'activité illégale est qu'il existe de nombreux niveaux différents à ces politiques. Certains sont plus sérieux que d'autres. En général, le non-respect de l'une de ces politiques n'entraînera pas un licenciement instantané. En tant que gestionnaire, vous devrez probablement avertir l'employé de la conformité à ces politiques et garder une trace de ses dossiers. Et s'il se termine par un licenciement, alors l'employé aurait probablement enfreint plusieurs politiques ou transgressé plusieurs fois, ignorant vos avertissements à plusieurs reprises et l' esprit tout en obtenant une mesure disciplinaire intermédiaire pas aussi. Généralement, une personne ne sera pas congédiée pour sa première infraction à la police, selon la police. Bien sûr, en tant que gestionnaire, vous avez le devoir de vous aider votre équipe à comprendre et à respecter les politiques fermes, dont certaines pourraient ne pas être les plus faciles à suivre ou mes impliquées de mauvaise qualité et des systèmes informatiques mal conçus ou vraiment alambiqués processus. Donc, pour le licenciement, vous devrez probablement établir que les violations régulières sont soit délibérées, soit négligentes. Comme auparavant, impliquez votre propre gestionnaire hiérarchique et vos représentants RH pour passer maintenant au niveau 3 des raisons pour lesquelles vous pourriez avoir besoin de licencier quelqu'un, ce qui devient un peu plus difficile, constant sous la performance. C' est là que le membre de l'équipe présente de mauvaises performances au travail. Et en tant que manager, vous devez vous assurer que vous avez d'abord essayé de comprendre les raisons derrière la sous-performance. L' empathie et les compétences en coaching sont très importantes ici. En tant que leader, vous devez faire beaucoup d'efforts pour essayer d' établir les raisons de la sous-performance. Il y a souvent une raison réelle et valable et cela peut prendre un certain temps pour en arriver au fond. Ce n'est peut-être pas très évident, en supposant qu'il n'y a aucune raison réelle pour la sous-performance autre que capacité, alors que le gestionnaire a également plus de responsabilités ici. La formation, le soutien au développement, tous les aspects essentiels du travail d'un gestionnaire peuvent utiliser ultérieurement vos compétences et intelligence émotionnelle pour aider l'employé à retrouver son rendement. Cela peut également impliquer une forme quelconque de système de gestion de la performance de l'entreprise, mais en fin de compte, le gestionnaire a un rôle essentiel à jouer. Vous devez faire de votre mieux pour remettre l'employé sur la bonne voie. Et c'est en fait l'un des plus grands défis de gestion pontificale et aussi l'un des plus satisfaisants. Certaines des réalisations les plus fières que j'ai eues en tant que gestionnaire ont été quand j'ai pris des employés mal performants, ai diagnostiqué la cause profonde des problèmes, puis que j'utilise des compétences de coaching pour établir les cadres et la Corée échafaudages pour les aider à remonter au bon niveau. Et c'est vraiment satisfaisant pour tout le monde. Donc, en supposant que cela n'a pas fonctionné, le plan de rendement a échoué et vous pensez avoir donné toutes les chances à l'employé de revenir, il est probable qu'il se dirige vers un licenciement. Maintenant, la dernière TIA tombe raisons pour lesquelles vous pourriez avoir besoin licencier quelqu'un et c'est la plus dure une attitude perturbatrice. Ce sont des raisons liées à l'attitude d'un employé. Des choses comme travailler derrière votre dos pour nuire au moral de l'équipe, affecter la productivité des autres employés en créant de la négativité et minant votre rôle de chef d'équipe, comme beaucoup plus difficile à prouver et quelque chose qui peut manger. Beaucoup d'observation attentive et de collecte de preuves au fil du temps. Dans de tels cas, l'employé est également très susceptible de contester toute décision de les congédier. Donc vous êtes susceptible d'être dans un combat et ça peut devenir douloureux. Le soutien de votre propre gestionnaire et des représentants des RH et la collecte de preuves sont donc un processus crucial. Vous devrez également vous assurer que les preuves que vous avez recueillies sont solides, solides, et vous êtes absolument sûr qu'il se passe quelque chose, car il s'agit faire une affaire qui peut résister à un interrogatoire. Et parfois ce n'est pas toujours évident. Parfois, les gens peuvent être très astucieux et compétents dans leurs tentatives de saper votre rôle de chef d'équipe. Je sais que j'ai déjà été à la fin de la réception et ce n'est pas garanti d'aller à votre chemin. Comme vous pouvez le voir, il y a plusieurs situations que vous pourriez avoir à virer quelqu'un en tant que leader. J' ai la chance d'avoir quelques situations dans ma carrière où j'ai dû le faire parce que c'est généralement assez stressant pour tous les intéressés. Mais c'est une réalité de la vie professionnelle.