Cómo liderar el cambio

1. Introducción: Hola y bienvenidos. Mi nombre es Mónica Tucker, y la estaré guiando a través de la gestión del cambio para la clase de líderes de hoy. La gestión del cambio es un tema candente en el mundo ya que tantas cosas están cambiando todo el tiempo en las organizaciones, en nuestras vidas y en el mundo. Estamos en un lugar ahora donde el cambio es una constante, y para ser un líder realmente efectivo en tu organización, vas a necesitar entender cómo navegar por los aspectos emocionales del cambio porque todos estarán pasando por algunos componentes emocionales del mismo además de tratar , entender cómo ahora como líder, guiar a las personas a través de ese proceso emocional. Mi antecedente está en la gestión del cambio. Tuve una carrera con KPMG Consulting y enterrando Point durante unos ocho años, guiando a organizaciones de gran escala a través del proceso de cambio. Ahora doy clases de liderazgo en las clases de gestión del cambio a través de los espacios federales y comerciales aquí en Washington, D. C. Estoy emocionado de traerles esto como una clase en línea. Es yo creo que los conceptos son tan relevantes y tan importantes en el mundo actual que estamos viviendo en donde tantas cosas están pasando tan rápido con el advenimiento de las redes sociales, los ciclos noticiosos de las 24 horas, información está a hiper velocidad en estos días . Cualquier cosa que cambiemos, el mensaje sale muy rápido. El motivo de preocupación es que no siempre se tome en cuenta el impacto en las personas En estos días, el cambio ocurre todo el tiempo, y tenemos que ser lo suficientemente ágiles y adaptables para poder responder a los cambios que ocurren. Pero en una organización, tenemos que entender también cómo guiar a las personas a través de ese proceso, sabiendo que va a haber un impacto emocional de impacto a través de ese cambio. Entonces en el curso de hoy, lo que cubrirá son las cuatro etapas de emociones por las que pasará cada persona durante un proceso de cambio. Y entonces lo segundo que pasará es ¿cómo ve usted como líder? ¿ Haber navegado por ese proceso de cambio, utilizando un ejemplo paso a paso en el caso de estudio, así como un proceso paso a paso y cómo avanzar a través de ese cambio? Yo lo espero con ansias. Empecemos 2. Curva de cambio: Entonces hablemos de las cuatro etapas de la curva de cambio. Todas estas etapas se desarrollan de manera similar a través de cualquier cambio, ya sea un buen cambio o un cambio malo. Y esto realmente se modela a partir de Elizabeth Kubler Ross, quien es experta en las cinco etapas del dolor e incluso en el mundo del desarrollo organizacional de gestión del cambio . Modelamos nuestras etapas de lo que pasa la gente después de las cinco etapas perdidas de duelo que Kubler Ross delineó. Entonces la primera etapa aquí es de lo que hablamos es de negación. Cuando pensamos que hablar de negación, empezamos a mirar, um, el escenario donde la gente evita cualquier tipo de asunto. Realmente no prestan atención a lo que está pasando. Pueden recibir un correo electrónico sobre un tema determinado, pueden simplemente archivarlo bajo carpeta completa de archivos y realmente no prestar atención. Podrían fingir que no pasa nada y simplemente ir de acuerdo con su trabajo diario, y en realidad no están tan comprometidos con la resistencia de la segunda etapa. Empiezan a pelear o a huir del cambio particular Esfuerzo Luchar podría parecer chismes podría ser una resistencia muy fuerte al cambio particular en términos de argumentativo, agresivo, no querer involucrarse en el proceso de cambio o ser muy disgustado en cuanto a lo que es el esfuerzo de cambio, mientras que la huida es donde hay posibilidades de que la persona no esté prestando atención y nuevamente se quede más en esa fase de negación o iniciando rumores empezando a chismes no presta atención, no se involucre tanto en los esfuerzos laborales. No quieren involucrarse en el proceso. La tercera etapa es la exploración, y aquí es donde realmente llegamos a centrarnos en, um, empezar a sentir que tal vez este cambio no va a desaparecer. Y así tal vez necesito empezar a prestar atención a lo que está pasando en la organización. Esto podría resultar como empezar a hacer preguntas, empezar a involucrarse en grupos de trabajo, iniciar un, um, participar en el esfuerzo de cambio para ver realmente lo que está pasando. Y tal vez esto vaya a estar bien. Um, y así empiezan a participar un poco en el trabajo para tratar de ver si podría haber algo bueno en esto en este proceso, reconociendo que este cambio no parece estar yendo y las etapas finales se comprometen , aquí es donde empezamos a pensar a través de personas que están plenamente comprometidas. Se les ha comprado en el proceso de cambio. Se vuelven muy comprados y entienden que la productividad sube en esta etapa en particular porque están totalmente comprados y entienden que esta es la nueva forma de operar en la organización y se sienten completamente cómodos y confiados que trabajando juntos podrían hacer que esto sucediera. 3. Curva de ejercicio de cambio: Ahora que ya has visto la curva del cambio, quiero que hagas un poco de ejercicio. Imagina cualquier cambio que estés atravesando actualmente, ya sea en tu organización o en tu vida personal, y quiero que pienses en dónde estás en las cuatro etapas de esta curva. Y también quiero que pienses ahora en personas con las que podrías estar trabajando o que podrían estar en tu equipo o en tu organización o en tu vida que están con pasar por este cambio contigo y además imaginen dónde están en estos cuatro escenarios son ellos en Etapa uno Etapa negación a resistencia Etapa tres. Exploración o etapa para compromiso. A medida que piensas en ti mismo y en las personas que te rodean los traza en este gráfico y documenta dónde crees que podrían estar en estos cuatro escenarios. Lo segundo que quiero que hagas es realmente pensar en si estuvieras liderando a estas personas o realmente tratando de influenciarlas en un esfuerzo de cambio, cómo los moverías a través de Etapa cuatro Compromiso porque ese es el objetivo final es conseguir que las personas se comprometan y compren y ayudándote a transitar por este proceso de transición para tomarte un par de minutos, documentar tus respuestas y iremos a partir de ahí 4. Liderazgo y cambio: hola y bienvenidos de nuevo. Ahora que aprendiste cuáles son las cuatro etapas del proceso emocional para las personas que atraviesan un cambio, no hablemos de qué se necesita como líder para realmente navegar a las personas por el proceso de cambio? Se necesita mucha habilidad y algo tan importante para los líderes. Estos días realmente ayudan a las personas a navegar por ese proceso, incluso en un cambio positivo en un cambio positivo percibido, gente pasará por esas cuatro etapas. Entonces, ¿qué puedes dio? Solo primero obtengamos algunas estadísticas y comprendamos cómo se ve y se siente el cambio realmente positivo en una organización. En las estadísticas se observa que 2/3 de los esfuerzos de cambio fallan 2/3. Eso significa que uno de cada tres está teniendo éxito, y ese es un número bastante bajo ahora. El motivo por el que los cambios fallando en las organizaciones es por una razón importante tener alguna idea. Bueno, la mayor razón por la que fracasan los esfuerzos de cambio. Esto lo documenta John Qatar, uno de los nombres realmente famosos en el campo del cambio. Dice que la gente inicia el proceso de cambio con la idea de implementar cierto cambio, una reorganización, un nuevo jefe, un nuevo proceso, una nueva estrategia, pero lo que no tomar en cuenta es asegurar que la gente venga junto con el cambio. Cuando solía trabajar en KPMG s, solían decir, Simplemente construye la tecnología y vendrán. Tal vez ese sea el caso de algunas empresas como Apple, pero en nuestro escenario, típicamente en las organizaciones, hay mucha resistencia al cambio, y esa es una parte normal del proceso. Por lo que tenemos que ser una construcción en sistemas y herramientas para permitir que las personas desahoguen esa frustración, acudan por las etapas y las guíen por el proceso emocional del cambio. También requiere pensar en cómo nos aseguramos de que las conductas que las personas cambien en el proceso de tal manera que cuando entran a la organización, realmente sientan que pisando la organización, pueden aplicar las habilidades de la nueva tecnología, el nuevo proceso, la nueva estrategia y esa es la forma normal de operar. Dicho esto, empezamos a enfocarnos en la gente. Los líderes realmente pueden hacer un impacto en las organizaciones. Hay muchos ejemplos donde los esfuerzos de cambio realmente se han implementado bien, donde realmente se introdujo la tecnología y a través de un proceso paso a paso de guiar y líderes a través de primero, estoy obteniendo una idea de lo que el proceso es y tenerlos estrategia realmente creativa a su alrededor , ayudando a los directivos a lo largo del proceso Realmente chico ser guiado a través de ese viaje y luego realmente usando las comunicaciones, capacitación y otras herramientas para asegurar que la gente obtenga suficiente información para que quieran venir junto con el proceso. Te voy a guiar por un proceso de siete pasos. Va a ser la guía de cómo podemos pasar por un cambio, y eso te va a ayudar de verdad como líder, entiendes? Y los pasos más importantes para elevar y garantizar el éxito de tu esfuerzo de cambio para que no te conviertas en parte de las estadísticas de los que fallan. Vamos a conseguir 5. Modelo de ADVANCE: bienvenido de nuevo. Entonces hablemos del modelo de liderazgo que es necesario para que los líderes progresen y ayuden a sus individuos, sus empleados a través del proceso de curva de cambio. Como sabemos ahora, muchas implementaciones han cambiado, no tienen éxito más de 2/3 de ellas fallan. Entonces, ¿qué podemos hacer como líderes para asegurar que realmente hagamos proceso que queremos que suceda y tener éxito en el cambio que estamos tratando de implementar? Entonces vamos a conseguir presentarte mi modelo llamado Modelo Avanzado. Y a medida que estamos pasando por el cambio, estas son las siete primeras cosas en las que necesitamos pensar como líder para mover el proceso a través de una conclusión saludable y realmente cambiar el comportamiento para que la gente esté aprovechando el cambio, Um, como el nuevo comportamiento cuando ingresan a la organización. Por lo que el primer paso es adoptar una coalición orientadora. ¿ Qué significa esto? Esto significa juntar un buen equipo que en realidad puedas reunir que serán campeones del proceso, y que pueda avanzar el cambio en toda la organización. Por lo que esta podría ser una buena mezcla de líderes y de aquellos que realmente tienen influencia en la organización que podrían no ser específicamente líderes jerárquicos pero pueden hacer que el cambio suceda. El segundo paso es de desarrollar una urgencia por el cambio que tienes que hacer y vender la cadena para que la gente entienda por qué es importante, por qué necesitan implementarlo y por qué implican implementarlo. Ahora hay tanto ruido y organizaciones en estos días y en el mundo, y si no nos aguantamos con algo que es realmente importante y por qué tiene que suceder , entonces la gente empezará a quedarse en esa fase de negación o resistencia porque no están viendo la urgencia de por qué necesita cambiar a algo nuevo. El tercer paso es dar voz a la visión ahora. Había claro. Tenemos que aclarar cuál es realmente el cambio. Y como solía hablar, llámalo en nuestros días de KPMG. Nosotros solíamos llamarlo el caso del cambio, y eso realmente significa cuál es la visión articulando la visión hacia fuera a la organización, haciéndoles entender qué es, por qué es importante, cuáles son los beneficios cuando es va a ser lo que va a suceder e idealmente, después de algún tiempo, también cuál va a ser el impacto de ellos a medida que se aclaren la visión y que se extendió por toda la organización. Tienen alguna lógica de por qué tiene que suceder el cambio. Paso agregado forestal Implementar su plan estratégico y el recurso es ahora que tienes una visión clara, también hay que aclarar el plan de estrategia. ¿ Y quién va a hacer qué? Es muy importante empezar a pensar a través de los detalles de la estrategia y de qué manera sucederá realmente el proceso de implementación y planificarlo antes de empezar a implementar. Sé que en nuestro mundo de ritmo rápido no siempre tenemos ese tiempo. Pero cuanto más tiempo y energía puedas gastar hasta la planeación inicial y mitigación de riesgos de cualquier cosa que pudiera suceder en el camino, mejor estará la implementación. El siguiente paso es después de que comenzaste a implementar el plan estratégico de Strand se nota. Los vientos rápidos se dan cuenta y se articulan a su organización. A menudo esto sucede en un piloto o en un proceso de prueba. Estamos empezando a implementar el cambio en pequeños trozos de tamaño de mordida y luego se puede comunicar de nuevo a la organización qué cosas están funcionando. Por lo que las personas reconocen que este cambio realmente está sucediendo y que hay algunos beneficios positivos en él. Entonces seis pasos es crear una cultura para el cambio. Ahora que el cambio está empezando a implementarse, asegurando que dure sucederá a través de recompensar el buen comportamiento. Modelar el comportamiento que se quiere ver es a los líderes por lo que encarnando el cambio que realmente está pasando en la organización y asegurándose de que la gente entienda que este cambio va a suceder en podrían estar abiertos a venir junto con el cambio porque construyes confianza y presencia y autenticidad en la organización y a través del proceso. Y finalmente, el último paso es evaluar el avance, asegurándose de que a lo largo de toda esta implementación del cambio, no sólo al final del proceso de cambio que estás evaluando y asegurándote de que el está sucediendo de una manera que los empleados se están comprando en su entendimiento, la necesidad de cambio y ahí está que están dispuestos y listos para adoptar. El cambio uno es como estás evaluando. Si notas algo que pudiera no estar funcionando, ahí es donde puedes ajustarte e intentar construir algo nuevo. Entonces ese es un modelo de siete sets llamado Advance, y es una gran herramienta para ayudar a los líderes a construir y ayudar a sus empleados a moverse por el proceso de cambio 6. Ejercicio de modelos de ADVance: Ahora que ya conoces los pasos del modelo avanzado, quiero que hagas un poco de ejercicio. Imagina un momento en el que has pasado por un cambio en el pasado reciente en tu organización en particular . Ya sea que esa fuera una nueva estrategia, un nuevo proceso siendo, um, implementó una nueva implementación de tecnología, una nueva reorganización, un nuevo lanzamiento de producto, sea lo que sea. Y quiero que pienses a través de los pasos del modelo avanzado. Y nuevamente, esos siete pasos, empezando por adoptar una coalición buena y orientadora, desarrollando una urgencia para el cambio, expresando la visión, agregando e implementando tu estrategia. Plan de recurso es notar vientos rápidos, creando una cultura para el cambio en evaluar el avance cuáles de esos fueron apalancados y que tu proceso de cambio, cuáles de esos no fueron apalancados. ¿ Y por qué no? ¿ Crees que volvería atrás y realmente pensaría a través del proceso que se implementó en tu chip proceso de cambio particular? Y entonces ahora que conoces los pasos del modelo avanzado, la segunda pregunta es, ¿cómo podría usted o su organización? ¿ Qué podrías ser organización haber hecho de manera diferente ahora que conoces los pasos que posiblemente podrían llevar a un buen proceso de cambio. cambio puede ser difícil como sabemos, por lo que aprovechar un modelo puede ser realmente útil. Tómese un par de minutos y descifre qué pasó en su organización y apalancen ese modelo avanzado. 7. Proyecto de clase usando el modelo ADVance: Bienvenido de nuevo. Ahora que has aprendido los siete pasos del modelo avanzado, realmente lo has aplicado. Teoh cambio por el que has pasado en el pasado. Quiero que te enfoques en un cambio que podrías estar liderando o ser parte de tu organización en este momento, ya sea que estés consiguiendo un nuevo líder, ya sea implementando una nueva estrategia o una nueva tecnología, yo realmente quieren que pienses en los siete pasos de este modelo avanzado y pienses en cómo puedes aplicar esos siete pasos en tu organización a medida que avanzas. Y este es realmente tu proyecto de clase. Si puedes pensar en tu cambio y realmente documentar lo que incluso se documenta aquí en la página de la clase, eso sería genial. Y después avísame. ¿ Cómo se enfocó en adoptar una coalición guía? ¿ Cómo desarrollaron una urgencia para ese cambio en particular? ¿ Verdad? ¿ Cómo vas a dar voz a tu visión en la organización para que la gente sienta que entiende lo que está pasando? Y permítanme darles un ejemplo de cómo pude hacer esto en mi experiencia pasada respaldarlo. KPMG BearingPoint e incluso cuando haría una consultoría de gestión de cambios en el gobierno estos días. Entonces, cuando hemos implementado un gran programa de tecnología en una agencia gubernamental grande, a gran escala que tenía alrededor de 20 mil personas que estaban guiando a través la organización, realmente estamos empezando por aprovechar a un equipo que adopta esa coalición guía de personas que fueron en parte lo interno a la nube de la organización gubernamental así como en parte son nuestro grupo de clientes que fueron capaces de unirse y crear un equipo que iba a liderar este esfuerzo, pues hay alrededor de 30 de EU consultores y alrededor de 10 o 15 del lado gubernamental para que pudiéramos asegurarnos de que pudiéramos implementar esto de manera precisa y apropiada y difundirlo a esos 20 mil interesados. Desarrollamos un sentido de urgencia porque pudimos vender realmente que Esta era una tecnología importante que iba a ayudar con el avance de la seguridad y la seguridad y la organización y en el país, esos gobiernos organización, así como mejorar la velocidad y eficiencia Vozamos la visión a través, creando lo que la llamamos un caso para el cambio. En ese momento en particular, los nos dimos cuenta de que la tecnología actual no era tan efectiva. Y así creamos el caso para el cambio de lo que necesitábamos hacer era crear una tecnología más eficaz y eficiente que también estuviera apoyando la seguridad de la nación. Les dijimos cuál era el nuevo proceso. Aquellos de solución tecnológica más integrada también pudieron decirles la línea de tiempo y cuándo iba a salir esto. Por lo que tenían una idea de cómo, cómo y cuándo iba a impactar. Después trabajamos juntos para acordar e implementar la estrategia y el plan. Creamos un diálogo de equipo donde pudiéramos crear un plan de proyecto y juntarnos y documentar todas las fechas de hitos. El recurso es gente que iba a ser responsable para que realmente pudiéramos asegurarnos de que todos tuvieran claro lo que necesitaban hacer cuando necesitaban hacerlo. Y planeamos salir tal vez de seis meses a un año, no más, si eso es posible para ti. Esa también es una forma de empezar a pensar a través de los pasos y asegurarte de que realmente puedas implementarlos. El siguiente paso fue notar los triunfos rápidos y aquí es donde pudimos probar en piloto algunas de las soluciones consiguiendo voluntarios en toda la organización que somos capaces practicar. Danos entrada en la tecnología que estamos creando, um, ver demos y realmente entrenarnos en la herramienta para ver si era fácil de usar si era aplicable al trabajo que estaban usando y si era algo que pudieran realmente implementar. Y también nos dieron retroalimentación cuando no fue ese caso, para que pudiéramos hacer cambios en el camino para que pudiéramos hacerlo lo más eficaz posible de una herramienta con la información de usuario en vivo de riel incluida en el proceso. Creamos una cultura para el cambio al hacer que las personas que fueron compradas en ese proceso comiencen a adoptar ese cambio. Empieza a aprovechar la herramienta, um, rápido posible y luego también tenerlos como campeones por ese proceso, para seguir con otras personas diciéndole a sus amigos ayudando apoyo de mentor otras personas en el organización que podría estar pasando por ese cambio particular de conseguir la nueva tecnología como parte de su trabajo diario y realmente apalancándolos como defensores de que la solución se presente y para el último arriba, evaluando los avances pudimos . Teoh sí grupos focales y encuestas y obtener datos cualitativos y cuantitativos a lo largo del proceso para que pudiéramos entender y saber si son cambios. Las estrategias de gestión funcionaban tan bien como si la tecnología se estuviera implementando de una manera que la gente pudiera entender. Entonces ahora que hemos oído hablar de un verdadero ejemplos en vivo por los que he pasado, quiero que documentes por ti mismo cambio que vas a liderar o participar y realmente documentar los siete pasos del modelo avanzado y cómo puedes palanca a eso en el trabajo que vas a hacer. cara al futuro. Gracias por participar. Ha sido una alegría estar contigo. Y espero con interés escuchar cómo estás usando el modelo avanzado. Gracias.