Leadership: Halte leistungsstarke Mitarbeiter und fördere Talente in deinem Team

1. Einführung: Ich glaube nicht, dass Sie jemals aufhören können zu lernen, und es gibt immer etwas, das Sie tun können, um sich zu verbessern , voranzukommen, Ihre Grenzen zu erweitern und jeden Tag im Wesentlichen als Ihr bestes Selbst zu erscheinen. Ich liebe es aufzuschlüsseln, was außergewöhnliche Menschen dazu bringt. Ich denke, es gibt Lektionen für uns alle , wenn wir offen für das Lernen sind Ich war immer bestrebt, jeden Tag 100 Prozent geben zu wollen . Diese Leidenschaft veranlasste mich, mein Unternehmen zu gründen und noch neugieriger Leistung und Produktivität zu werden und wie wir in Bestform sein können. In dieser Klasse geht es darum, hohe Leistung zu erhalten und bei Talenten zu wachsen. Hallo, ich bin Abigail Ireland und führe eine Schulungs - und Entwicklungsberatung namens Understanding Performance. Wir sind auf Spitzenleistungen für Führungskräfte und Teams spezialisiert und konzentrieren uns darauf, was wir tun können, um Geist-, Körper- und Geschäftsfaktoren zu optimieren . Als ich in der Unternehmenswelt gearbeitet habe, arbeitete ich in leistungsstarken Teams mit sehr talentierten Mitarbeitern. Was mir aufgefallen ist, war, dass jeder von verschiedenen Dingen motiviert ist und wir das oft falsch verstehen. Heutzutage arbeite ich mit Kunden auf der ganzen Welt zusammen und sehe den Unterschied in Teams, die gedeihen und engagiert sind gegenüber denen, die ein bisschen zusätzliche Hilfe benötigen. Unternehmen springen oft auf die neuesten Trends und Taktiken ein die neuesten Trends und Taktiken um Mitarbeiter anzuziehen und zu halten. Aber wir müssen etwas tiefer gehen , wenn wir langfristig das Beste aus unseren Mitarbeitern herausholen wollen . In dieser Klasse werden wir untersuchen, wie ein Umfeld aufgebaut , das Hochleistungsträger anzieht und ihnen ermöglicht, zu gedeihen. Wir werden über individuelle Motivation sprechen, warum dies wichtig ist, und wir werden untersuchen, wie Sie Feedback-Gespräche nutzen können, um High-Performer zu verstehen und was sie übertreffen müssen. Wir werden auch auf das Konzept der Teamdynamik eingehen , da die blühende Kultur davon abhängt, dies richtig zu machen. Dieser Kurs ist für jeden gedacht, der andere verwaltet oder leitet, sei es direkt oder indirekt, egal ob Sie mit anderen in einer Teamumgebung oder in einem Projekt zusammenarbeiten in einer Teamumgebung oder in einem Projekt , praktische Möglichkeiten , wie Sie Ihre besten Mitarbeiter festhalten und einbeziehen können. Keine Gimmicks, keine Abstriche, sondern diese Klarheit über die strategische Art und Weise , wie Sie leistungsstarke Teams aufbauen können , die auf nachhaltiger Basis gedeihen. Während dieses Unterrichts werde ich Ihnen am Ende jeder Lektion einfache Übungen geben. Dies ist alles in den Klassenarbeitsblättern und stellen Sie sicher, dass Sie sich Notizen machen und Ihr Arbeitsblatt in der Projektgalerie freigeben. Ich würde gerne Ihre Ideen hören. Teilen Sie auch im Diskussionsforum und wenden Sie sich an mich, wenn Sie überhaupt an irgendetwas stecken , weil ich Ihnen helfen möchte , das Beste aus dieser Klasse herauszuholen. Lasst uns kurzerhand anfangen. 2. Die richtige Umgebung aufbauen: Wie gut wäre es, wenn wir eine Kultur aufbauen könnten , in der alle auftauchen oder bereit sind, jeden Tag ihr Bestes zu geben . Ich meine, mit Antrieb, Motivation, Menschen gedeihen, zusammenarbeiten, sich gegenseitig anregen und mit Exzellenz liefern wollen , weil sie sich dafür entscheiden, nicht weil sie es müssen. Schaffung einer Hochleistungsumgebung ist nicht einfach, aber es gibt einige Kernbestandteile, auf die wir uns konzentrieren können, wie Vertrauen, Empowerment, Zweck, Ausrichtung und Rechenschaftspflicht. Es gibt so viele Variablen, die berücksichtigt werden müssen , wenn wir Top-Talente gewinnen, behalten und entwickeln wollen . Eine echte Hochleistungsumgebung wird auf Ebenen von Führungskräften bis hin zu einzelnen Mitwirkenden aufgebaut auf Ebenen von Führungskräften bis . Die Essenz der hohen Leistung muss durch jede einzelne Person gesucht werden, denn jede Person ist ein Baustein der Gesamtkultur. Die meiste Zeit konzentrieren Sie sich möglicherweise nur darauf, Aufmerksamkeit, Orientierung und Anleitung zu geben , wenn sich jemand verbessern oder verstärken muss. Aber wir müssen uns daran erinnern, dass jeder Pflege braucht, wenn wir Top-Teams von Einzelpersonen schaffen wollen Top-Teams von Einzelpersonen schaffen , die einfach immer besser werden. Stellen Sie sich vor, Sie sind einem neuen Team oder einer Organisation beigetreten. Sie bemerken, dass jeder, dem Sie begegnen, motiviert, engagiert, positiv gesinnt ist , motiviert, engagiert, positiv gesinnt , offen kommuniziert, begeistert von seiner Arbeit und klar ist, was er tun kann. Hört sich zu gut an, um wahr zu sein. Die Chancen stehen gut, dass Sie von der Umgebung beeinflusst werden , in der Sie sich befinden, und es ist Sie [unhörbar], noch besser zu arbeiten, um Ihre eigenen Standards zu erhöhen und sich auf gesunde Weise herauszufordern . Wenn wir uns jetzt das Konzept der emotionalen Ansteckung ansehen, wissen wir, dass sich Emotionen und Verhaltensweisen von Person zu Person ausbreiten. Wenn Sie mit positiven, leistungsstarken Menschen zu tun haben , wird dieser Einfluss wahrscheinlich auf Sie abnehmen. Ebenso zeigen Studien, dass negative und unengagierte Mitarbeiter ihre Negativität und Toxizität auf andere verteilen . Niedrige Darsteller wirken sich auf die Moral aus, sie setzen mehr Arbeitsdruck auf hohe Leistung aus und verteilen ihre Mittelmäßigkeit und mangelnde Motivation auf andere um sie herum. Was kann man dagegen tun? Das erste, was Sie tun können, ist vorsätzlicher in Ihren Einstellungsprozessen zu sein . Überlegen Sie, wonach Sie bei Kandidaten suchen, die über die technischen Fähigkeiten und die Branchenerfahrung hinausgehen die über die technischen Fähigkeiten und , die sie mitbringen. Suchen Sie nach Verhaltensweisen und Beispielen , die eine leistungsstarke Einstellung zeigen, Selbststarter mit Offenheit Feedback, positive Energie, Lernbereitschaft und ein Gefühl des Stolzes darauf ihre Arbeit, und seien Sie ehrlich über die aktuelle Zusammensetzung Ihres Teams und vielleicht wo die Änderungen erforderlich sein könnten. Denken Sie darüber nach, macht sich jemand im Freilauf, da die Bemühungen nicht wirklich einen gleichberechtigten Beitrag für das Team leisten? toxische Verhaltensweisen und Einstellungen Verschleißen toxische Verhaltensweisen und Einstellungen die Stimmung aller? Ich habe eine einfache Leistungsmatrix entwickelt, mit der Sie bestimmen können , wo Ihre Teammitglieder gerade sitzen. Wir haben vier Quadranten basierend auf Ergebnissen und Einstellung. Wir haben Kreuzfahrten, verlieren, überleben und gedeihen. Nun, Cruising, wenn Sie an Teammitglieder denken , die kreuzen, was ist los? Sie könnten energetisiert sein, aber möglicherweise erhalten sie keine Ergebnisse. Denken Sie darüber nach, was Sie tun können, um die Leistung zu steigern, die Leistung die Höhe zu treiben, die Produktivität und die Ergebnisse zu steigern. Dies könnte bedeuten, ihnen schwierigere Verantwortlichkeiten zu geben. Es könnte bedeuten, häufiger zu delegieren und ihnen das Eigentum an bestimmten Aufgaben zu geben , für die sie verantwortlich sind. Im verlorenen Quadranten haben wir Teammitglieder, die vielleicht wirklich schwer zu bewältigen sind. nicht nur unterdurchschnittlich, sondern sie beeinflussen und verbreiten negative Energie auf alle um sie herum. Sie ziehen die Stimmung nach unten und verursachen Störungen. In diesem Fall ist es also sinnvoll, einfach ein Gespräch zu führen. Sei ehrlich über die Auswirkungen auf das Team. Sie werden untersuchen wollen, wie Sie zusammenarbeiten können, um Engagement, Motivation und letztendlich Ergebnisse zu steigern . Eine Umfrage des Personalvermittlungsunternehmens Robert Half ergab, dass Manager rund 17 Prozent ihrer Zeit damit verbringen , arme Darsteller zu verwalten. Denken Sie also darüber nach, wo Sie Ihre Energie ausgeben und ob sich das wirklich lohnt. Für diejenigen im überlebenden Quadranten müssen wir die Anstrengungen anerkennen, die sie unternehmen. Sie streben nach Ergebnissen, aber sie haben Schwierigkeiten, diese positive Denkweise aufrechtzuerhalten. Verbringen Sie Zeit mit diesen Personen , damit sie sich für ihre harte Arbeit und ihre Ergebnisse geschätzt und anerkannt fühlen . Schließlich haben wir den blühenden Quadranten, und dies ist der Goldstandard. Hier möchten wir, dass sich alle gegenseitig anregen und zusammenarbeiten, um eine Teamkultur zu gestalten und sie in Bezug auf Ergebnisse aus dem Park zu zerschlagen . Wenn Ihre Teammitglieder gedeihen, erinnern Sie sie daran, was sie gut machen, finden Sie heraus, was sie brauchen, um weiterhin nachhaltig in diesem Quadranten zu bleiben . Nehmen Sie sich jetzt einen Moment Zeit, um Ihre übergreifenden Arbeitsblätter zu überprüfen und planen, wo Ihr Teammitglied diesem Performance-Framework sitzt. In der nächsten Lektion werden wir uns mit dem beschäftigen, was Sie tun können, um die Leistung auf der ganzen Linie zu steigern. 3. Individuelle Motivation verstehen: Um das Beste aus Ihrem gesamten Team herauszuholen, müssen Sie auf die Grundlagen eingehen und verstehen, was jeden Einzelnen motiviert. Es ist definitiv kein einheitlicher Ansatz. Wir alle werden von verschiedenen Motivatoren angetrieben, und wenn wir dies anerkennen, bedeutet, dass wir das individuelle Engagement und die Bindung fördern können . Wenn wir glücklich sind, schneiden wir besser ab. Es gibt zwei verschiedene Arten von Motivation, intrinsisch und extrinsisch. intrinsische Motivation bezieht sich darauf, etwas zu tun, weil es für Sie auf persönlicher Ebene lohnend und befriedigend ist. Du willst es machen, und du findest es erfüllend. Andererseits besteht die extrinsische Motivation darin, aufgrund einer externen Belohnung, eines Drucks oder möglicherweise sogar einer Strafe Maßnahmen zu ergreifen oder sich auf eine bestimmte Weise zu verhalten oder sich auf eine bestimmte Weise . extrinsischen Motivatoren gehören Geld, Macht, Ruhm, Trophäen , Anerkennung sowie die Vermeidung von Verlegenheit, Urteilsvermögen oder anderen negativen Konsequenzen. Zum Beispiel könnten Sie eine neue Sprache lernen , weil Ihre Arbeit dies erfordert. Sie könnten eine Geldbeschaffung für eine Wohltätigkeitsorganisation finanzieren , weil Sie dadurch gut aussehen. Sie könnten sogar die Bewertung der Karriere anstreben, einfach wegen des Status oder der Überstunden an einem Projekt, weil Ihr Chef Sie darum bittet. Die intrinsische Motivation hingegen beinhaltet persönliche Zufriedenheit, persönliches Wachstum und Dinge, die mit Ihren Werten übereinstimmen. Anhand der gleichen Beispiele lernen Sie vielleicht eine neue Sprache, da es Spaß macht, Ihren Horizont zu erweitern. Sie könnten eine Beschaffung für eine Wohltätigkeitsorganisation finanzieren weil Ihnen der Zweck am Herzen liegt. Möglicherweise verfolgen Sie eine bestimmte Karriere weil Sie Spaß an der Arbeit haben oder Überstunden machen, weil Sie etwas tun , für das Sie sich leidenschaftlich interessieren. Denken Sie zurück an den Zeitpunkt, an dem Sie Ihre Karriere begonnen haben. Möglicherweise waren Sie zuerst vom Gehaltsscheck und dann von der Karriereentwicklung und dann von Lernmöglichkeiten motiviert und dann von der Karriereentwicklung . Wenn Sie Fortschritte machen, können Sie in Führungspositionen tätig sein, können Sie durch neue Verantwortlichkeiten oder Anreize oder die Fähigkeit motiviert neue Verantwortlichkeiten oder Anreize oder sein, mehr Eigentum zu treffen und Entscheidungen voranzutreiben. Dann übergehen Sie Führungsrollen, vielleicht ist die Motivation Status und Macht oder die Fähigkeit, Ihre Vision zu beeinflussen und tatsächlich in die Realität umzusetzen. Wir sind alle motiviert und angetrieben von verschiedenen Dingen. Professor und Akademiker Edgar Schein stellte sein Konzept von Karriere-Ankern auf der Grundlage seiner Forschungen in den 1970er und 1980er Er definierte acht Karriere-Anker, die auf unsere Werte oder Motive und unsere Talente, von denen einige von klein auf tief tief verwurzelt sind. Diese Anker beeinflussen die Entscheidungen, die wir über die Arbeit treffen , die wir leisten und wie wir unsere Zeit verbringen. Die acht Anker sind technische und funktionale Kompetenz, allgemeine Managementkompetenz, Autonomie und Unabhängigkeit, Sicherheit und Stabilität, unternehmerische Leistungsfähigkeit, Service und Engagement für eine Sache reine Herausforderung oder sogar Lifestyle. Der beste Weg zu verstehen, was Ihre Mitarbeiter antreibt, besteht darin, ein ehrliches, offenes Gespräch mit jedem Einzelnen zu führen. Notieren Sie sich zunächst einfach die Namen Ihrer Teammitglieder und notieren Sie neben dieser Notiz, welche Motivatoren Ihrer Meinung nach ihre Motivatoren sind. Richten Sie als Nächstes die Zeit ein, um sich mit jeder Person zu treffen , um Ihre Annahmen zu testen. Sei voll anwesend. Hören Sie genau zu, um sicherzustellen, dass Sie sich darüber im Klaren sind, was jede Person tun muss und was ihnen bei der Arbeit und darüber hinaus wichtig ist . Sobald Sie dieses Verständnis haben, können Sie die Arbeitsaktivitäten so ausrichten, dass sie den Fähigkeiten und Motivationen jedes Teammitglieds am besten entsprechen. Eigentlich kann die Tatsache, dass Sie einfach Interesse am Individuum zeigen Interesse am Individuum , Motivation, Engagement und hohe Leistung in sich ziehen Engagement und hohe Leistung wenn sich die Menschen wertvoller fühlen. Sie können Ihre Unterrichtsarbeitsblätter verwenden , um Ihre Gedanken darüber zu notieren, was Ihr Team motiviert. Nehmen Sie sich jetzt auch fünf Minuten Zeit, um mit jedem Teammitglied einen Kaffee oder einen virtuellen Kaffee zu vereinbaren mit jedem Teammitglied einen Kaffee oder einen virtuellen Kaffee , um vielleicht zukünftige Möglichkeiten zu besprechen. stütze das auf meine Motivationen und spreche ausführlicher über ihre Motivationen. Machen Sie sich Notizen, damit Sie zurückverweisen und sich daran erinnern können was für jede Person wichtig ist, wann immer Sie möchten. 4. Die Kraft des Feedback nutzen: Wenn Sie herausfinden möchten, was Ihre Mitarbeiter motiviert und was sie brauchen, um bei der Arbeit zu gedeihen, ist es wichtig, dass Sie ein gutes, ehrliches Gespräch führen können . Sie müssen eine transparente, offene Kommunikation fördern und auf dem Weg Vertrauen aufbauen. Feedback ist ein entscheidender Mechanismus, mit dem Sie herausfinden können , was funktioniert und was nicht für jede Person funktioniert. Sie können dann besprechen, was Sie tun können, um Ihre Mitarbeiter in Zukunft noch effektiver zu unterstützen. Es ist auch nützlich, um die Leistung zu optimieren und auf die Kultur hinzuarbeiten , die Sie erstellen möchten. Denken Sie an eine Zeit, in der Sie Feedback erhalten und aufgenommen haben , das Ihnen geholfen hat, bei Ihrem Tun noch effektiver zu werden. Was wäre passiert, wenn du es nicht mit an Bord genommen hättest? Wo wärst du heute und wie lange hätte es gedauert, bis du erkannt hast, dass du etwas ändern musst? Nehmen Sie diesen Ansatz bei Gesprächen mit Ihren Mitarbeitern an, nehmen Sie ihr Feedback auf und geben Sie auch Ihres an. Ich werde Ihnen einige Taktiken mitteilen um Ihnen dabei zu helfen, dies besser zu machen. Machen Sie es zunächst zu einer bidirektionalen Feedback-Konversation, indem Sie Ihren Teammitgliedern Informationen geben , mit denen sie Lücken schließen können , die die Leistung und ihre Fähigkeit zu gedeihen behindern . Sie können auf die Performance-Matrix zurückgreifen und besprechen, woran Sie gemeinsam arbeiten können. Bitten Sie außerdem um Feedback darüber, was Menschen frustrierend oder herausfordernd finden, demotivieren Sie über Arbeitsweisen oder sogar die Arbeit selbst und verpflichten Sie sich dann, etwas dagegen zu unternehmen. Was wir tun möchten, ist sicherzustellen, dass Sie Ihre Feedback-Konversation anhand der wichtigsten Prinzipien planen . Denken Sie darüber nach, wie ein gutes Ergebnis für Sie, die andere Person und das breitere Team aussehen würde . Betrachten Sie mögliche Reaktionen und planen Sie diese im Voraus. Bleiben Sie ruhig, aufgeschlossen, konzentrieren Sie sich darauf, ein guter Zuhörer zu sein , um wirklich zu verstehen, was die andere Person sagt, und um das Beste aus dem Gespräch herauszuholen. Zeichnen Sie auch die Beweise und Beispiele auf, die Sie mit der anderen Person teilen möchten , um Ihre Meinungen und Ansichten zu sichern und subjektiv wie möglich zu sein. Seien Sie unterstützend und kollaborativ arbeiten Sie gemeinsam auf einen weiteren Weg hin. Jetzt ist es Zeit zum Handeln, ich möchte, dass Sie ein bis zwei Teammitglieder identifizieren, mit denen Sie sich unterhalten möchten , um Leistung zu besprechen. Benutze dein Arbeitsblatt, schreibe deine Gedanken darüber auf, was sie als Frustrationen und Blocker für hohe Leistung ansehen würden , und bevor du ins Gespräch gehst, versetze dich in ihre Lage und versuche es um Dinge aus ihrer Perspektive zu sehen. 5. Eingehen in die Teamdynamik: Obwohl das Verständnis der individuellen Motivation der entscheidende erste Schritt ist, müssen wir auch die Motivation und Dynamik des Teams berücksichtigen. Im Wesentlichen wollen gute Menschen mit anderen guten Menschen zusammen sein. Sagen wir, wenn wir das richtig machen können, hilft es, Leistungsstarke zu behalten und eine Pipeline von Talenten anzuziehen. Teamdynamik beinhaltet die Entwicklung eines Gefühls für Teamgeist, gesammelte Motivation und einen gemeinsamen Zweck, auf den sich alle freuen. Es ist einfacher gesagt als mehr getan, und es ist einfach, schlecht zu machen. Dies ist umso wichtiger, wenn Teams geografisch verstreut sind und es oft schwieriger ist , diesen Teamgeist aufzubauen. Wenn Sie eine Gruppe von High-Performern zusammenbringen, müssen Sie eine zusammenhängende Team-Denkweise sowie Appetit auf individuelle Hochleistung schaffen . Wenn das nicht unwohl ist, können einzelne Spieler zu selbstorientiert werden. Stärken können zu Schwächen werden, wenn Menschen in Silos arbeiten, miteinander konkurrieren, sie könnten aufhören, Informationen auszutauschen, sie könnten das Vertrauen verlieren und sie könnten gegenseitig misstrauisch werden Tagesordnungen. Als Ergebnis sehen wir, dass Risse auftreten. Es wird offensichtlich, dass jede Person zu sehr auf sich selbst konzentriert ist. Dies kann störend sein und Beziehungen, Ergebnisse und Ergebnisse schädigen . Oft sehen sich Teams, die in aggressiven Umgebungen tätig die in aggressiven Umgebungen sind, als leistungsstark, da sie unerbittlich Ergebnisse verfolgen. Aber die Realität ist, dass sie wahrscheinlich nicht nachhaltig funktionieren und gedeihen werden . Die Menschen sind normalerweise weniger engagiert, weniger energiegeladen und weniger motiviert, sie brennen normalerweise selbst aus und streben gespannt nach individuellen Erfolgen in Bezug auf diese Teamerfolge. Ein wirklich leistungsstarkes Team besteht aus Personen, die in Symphonie für einen höheren Zweck arbeiten , nicht nur um ihre individuellen Bedürfnisse zu befriedigen. Sie haben ihre eigenen Ziele und haben ihre eigene Verantwortung, aber sie sind miteinander verbunden und arbeiten gemeinsam auf ein Ziel hin, das größer ist als sie selbst. Sie haben eine gesunde und offene Kommunikation. Dies beinhaltet die Bereitschaft, Feedback zu geben und zu erhalten. Sie haben psychologische Sicherheit. Sie haben eine gemeinsame Vision, einen gemeinsamen Zweck und ein Verständnis für den Wert jeder einzelnen Rolle, Verantwortlichkeiten und jedes Beitrags. Sie unterstützen sich auch gegenseitig bieten gleichzeitig gesunde Konflikte, sodass sie den Trost haben, sich gegenseitig zu widersprechen und sich gegenseitig herauszufordern, ohne sich zu beleidigen. Jeder hat eine Rolle beim Aufbau eines leistungsstarken Teams zu spielen , und Einzelpersonen müssen zusammenarbeiten und auf das Wohl hinarbeiten. Die Aufgabe eines Managers besteht darin, Chancen für eine gesunde Dynamik unter den Teammitgliedern aufzubauen Chancen für eine gesunde Dynamik unter und im Voraus jene Risse zu erkennen , die möglicherweise Aufmerksamkeit erfordern. Eine Führungskraft muss ein Vorbild dafür geben, was sie vom Rest des Unternehmens erwarten. Da sich diese Führungskräfte in einer so einflussreichen Position befinden, ist es wichtig, dass sie Best Practice präsentieren und feiern. Jetzt ist die Anerkennung für großartige Beispiele für Teams, die in Thriving Together arbeiten großartige Beispiele für Teams, die in Thriving Together arbeiten, eine leistungsstarke Möglichkeit, dies in einem Unternehmen zu fördern. Ich möchte, dass du jetzt zurückdenkst. Denken Sie an eine Zeit zurück, in der Sie Teil eines wirklich leistungsstarken Teams waren oder beobachten. Sie merken wahrscheinlich, dass die Leute gut miteinander gearbeitet haben, sie haben gut zusammengearbeitet. Sie bemühen sich, ihr Bestes zu geben, aber sie unterstützten auch andere auf dem Weg, weil alle eindeutig Fortschritte auf dem Weg zu einem gemeinsamen Ziel machten und jeder einen übergeordneten Zweck im Auge hatte. Die Menschen fühlen sich damit vertraut gegenseitig einzuchecken, während Führungskräfte eine großartige Richtung geben, die Teammitgliedern zum Erfolg verhilft. Denken Sie nun an eine Zeit zurück, in der Sie Teil eines Teams waren , in der die Dynamik nicht so reibungslos war. Vielleicht schrieben die Leute frei, nahmen Anerkennung für andere Arbeit, waren nahmen Anerkennung für andere Arbeit, Göttin und überbeschützend, arbeiteten nicht gut zusammen, vielleicht zu sehr auf ihre eigenen Agenden konzentriert , anstatt auf das, was das Beste für das Team ist. Es ist ziemlich offensichtlich, dass du lieber nicht in einem Team wie diesem arbeiten würdest. Hier sind einige Taktiken , mit denen Sie versuchen können, eine gesunde Teamdynamik zu entwickeln. Erstens könnten Sie eine Team-Brainstorming-Sitzung durchführen , um Ansichten darüber zu sammeln wie Ihr Team zusammenarbeitet und wie es effektiver zusammenarbeiten kann, einschließlich der Zustimmung und des übergeordneten gemeinsamen Zwecks . Besuchen Sie dies regelmäßig und führen Sie qualitativ hochwertige Gespräche, um sicherzustellen , dass jede einzelne Person ausgerichtet ist. Einbeziehung Ihres Teams bei der Entwicklung Ideen bedeutet, dass es sich einbezogen fühlt und sich als Teil der Reise fühlt. Sie können Ihre Teammitglieder auch privat auf einer Skala von 1 bis 10 davon bewerten , wie viel von einem Teamplayer sie sind. Einer ist hauptsächlich ein Solo-Mitwirkender, 10 ist ein Gesamt-Teamplayer. Schauen Sie sich nun die Trends und die Qualitäten an , die diejenigen weiter oben auf der Skala gemeinsam haben. Dann können Sie diese generell mit Ihrem Team besprechen. Suchen Sie von jedem Teammitglied nach Ideen, was das Team tun kann, um diese Qualitäten konsequent zu präsentieren. Sie können auch eine Diagnose zur Persönlichkeitsprofilerstellung für Ihr Team durchführen , damit es individuelle Stärken und Verbesserungsbereiche verstehen und auch besser verstehen kann, was Sie haben kann tun, um die Teamdynamik zu verbessern. Denken Sie daran, je mehr Sie verstehen, was jeden Einzelnen antreibt, desto besser können Sie das Team dazu bringen , effektiv zusammenzuarbeiten. Eine andere Sache, an die Sie sich erinnern müssen, ist , wie Sie schlechtes Verhalten sofort angehen können. Du musst es ausrufen. Wenn Sie ein Manager sind, ist es Ihre Aufgabe, ein positives Vorbild zu sein und den Ton von Anfang an anzugeben, was akzeptabel ist und was nicht. Nehmen Sie sich auch jede Woche oder jeden Monat Zeit, um kollaboratives teamorientiertes Verhalten zu feiern und zu beleuchten feiern und zu beleuchten. Dies wird anderen Teammitgliedern den Fokus bieten und ihnen etwas Greifbares geben, das sie anstreben können. Sie können das ganze Jahr über regelmäßige Teambuilding-Aktivitäten planen ganze Jahr über regelmäßige Teambuilding-Aktivitäten , um ein Gefühl von Teamgeist und Bindung zu fördern, egal ob virtuell oder persönlich. Denken Sie daran, vorsichtig zu sein alle einzubeziehen und sicherzustellen, dass alle Interessen und Vorlieben und Bedürfnisse berücksichtigt werden , um zu vermeiden, dass jemand ausgeschlossen wird. Es ist Zeit zum Handeln. Wählen Sie eine Taktik aus, von der Sie sich sicher fühlen, in die Tat umzusetzen. Notieren Sie sich, was Sie in Ihren Unterrichtsarbeitsblättern ausgewählt haben, und verpflichten Sie sich, Ihren Fortschritt in drei Monaten zu überprüfen. Identifizieren Sie jemanden in Ihrem Team , von dem Sie bitten können, Sie zur Rechenschaft zu ziehen, um Maßnahmen zu ergreifen, und notieren Sie seinen Namen in Ihr Arbeitsblatt. 6. Dein Team zusammenhalten: Sobald Sie verstanden haben, was eine Person eigenständig, extrinsisch und kollektiv als Teil eines Teams motiviert , können Sie damit beginnen, Ihre Strategie auszubauen, um Ihre High Performer einzubeziehen und geben Sie denjenigen, die ein bisschen mehr Hilfe beim Aufstieg der Leistungsmatrix benötigen, einen Schub . Wenn Sie Top-Performer in Ihrem Team haben, ist es sinnvoll, sie zu behalten. Forscher der Indiana University schätzen, dass Leistungsstarke bis zu 400 Prozent produktiver sind als der Durchschnittsmensch und die Kosten für Ersatz 150 Prozent ihres Gehalts betragen können. Retention ist daher ein Kinderspiel. Zurück zu dem, was Sie während Ihrer gesamten Karriere motiviert hat, in Ihren früheren Tagen, können es sich um finanzielle Belohnungen oder Entwicklungsmöglichkeiten handeln. In einer Führungsrolle könnte es Status und Titel, Arbeitsplatzsicherheit, die Fähigkeit zu führen und mehr Autonomie zu haben sein. In einer Führungsrolle könnte das Machtgefühl wichtig sein, diese Fähigkeit, etwas zu bewirken, Veränderungen voranzutreiben und so weiter. Unternehmensvergünstigungen mögen oberflächlich attraktiv erscheinen, sind aber nicht immer wertvoll, wenn sie nicht auf das ausgerichtet sind , was den Menschen wirklich wichtig ist. Weil jeder anders ist, kann das wirklich, sehr schwer richtig zu machen sein. Denken Sie darüber nach, was für Sie, Ihr Unternehmen und Ihre Teammitglieder am relevantesten wäre. Google ist ein großartiges Beispiel für ein Unternehmen, das über eine innovative Reihe von Anreizen und Vergünstigungen verfügt , um seine Mitarbeiter zu halten und zu begeistern, einschließlich finanzieller und nichtfinanzieller Anreize. Google ist dafür bekannt, seinen Mitarbeitern in seinen Kantinen alles anzubieten , von kostenlosen Lebensmitteln bis hin zu einer Richtlinie, die die Mitarbeiter ermutigt, 20 Prozent ihrer Arbeitszeit damit zu verbringen , neue Fähigkeiten zu erlernen oder Zeit zu investieren projekte. Indem Google versteht, dass jeder anders motiviert ist, kann Google diese intrinsischen und extrinsischen Treiber auf einer Reihe von Ebenen nutzen diese intrinsischen und extrinsischen Treiber . Was können wir tun? Wir können einen Aktionsplan entwickeln, um Aktivitäten und Aufgaben mit Motivatoren in Einklang zu bringen. Zum Beispiel könnten Sie Mentoring-Möglichkeiten für diejenigen bieten Mentoring-Möglichkeiten für diejenigen , die ein Gefühl der Erfüllung erhalten sie anderen bei der Entwicklung helfen. Sie könnten ein Lernbudget bereitstellen, um diejenigen zu engagieren, die gerne neue Fähigkeiten erwerben. Entwickeln Sie eine Strategie , die die Herzen und Köpfe Ihres Volkes erobert . Stellen Sie sicher, dass sich Top-Performer geschätzt fühlen und dies angemessen in ihren Lohn und Anreizen widerspiegeln . Es scheint offensichtlich, aber wir wissen bereits, dass es viel Geld kostet, einen Top-Performer mehr zu ersetzen , als es braucht, um ihm das zu bezahlen, was er wert ist. Übersehen Sie also nicht die Top-Performer , weil es ihnen gut geht. Denken Sie daran, dass Feedback und Anerkennung von den meisten Menschen immer noch geschätzt werden. Tatsächlich wollen Leistungsstarke noch wahrscheinlicher wissen, was sie tun können, um noch bessere Leistungen zu erzielen. Nehmen Sie sich Zeit, um Feedback zu geben, was ihnen gut geht und was sie tun können, um sich zu verbessern. Geben Sie Top-Performern den Raum, Dinge auf ihre Weise zu tun, Autonomie und Ermächtigung lassen hohe Performer gedeihen, also achten Sie darauf, sie nicht zu ersticken. Sei da, um Unterstützung zu erhalten, aber zeige, dass du ihnen vertraust aber zeige, dass du ihnen vertraust, dass sie einfach weitermachen. Wähle eine der Taktiken und überlege dir, wie du sie in deine bevorstehenden Gespräche mit deinen Teammitgliedern einbinden kannst sie in deine bevorstehenden Gespräche mit deinen . Denken Sie daran, ihre Motivationen zu verstehen und Feedback zu geben und zu erhalten , wie Sie die Leistung steigern oder aufrechterhalten können. Nun könnte diese Person ein blühender Top-Performer oder jemand sein, der einen kleinen Schub braucht. Vielleicht jemand in den verlorenen, kreuzenden oder überlebenden Zonen der Performance-Matrix. Verwenden Sie das Klassenarbeitsblatt , um sich auf diese Konversation vorzubereiten , indem Sie sich Notizen zu den Aktivitätsfragen , welche intrinsischen Motivatoren sind für diese Person am wichtigsten? Welche extrinsischen Motivatoren sind es wert, in Betracht zu ziehen? Was braucht diese Person , um zu einer leistungsstarken Teamdynamik beizutragen ? Was kann ich schließlich tun, um diese Person so praktisch wie möglich zu unterstützen ? 7. Letzte Gedanken: Ich hoffe, Ihnen hat meine Klasse zur Beibehaltung von Top-Performern und dem Wachstum von Talenten gefallen . Jetzt kann es sich wirklich positiv auf Ihre Unternehmenskultur auswirken, Zeit damit zu verbringen . Wie bereits erwähnt, füllen Sie bitte Ihr Arbeitsblatt aus und teilen Sie es in der Projektgalerie, da ich mich sehr freue, Ihre abgeschlossene Arbeit zu sehen und Feedback zu geben , das Ihnen hilft , in Ihrem organisation. Bitte stellen Sie weitere Fragen im Diskussionsbereich des Kurses, und ich werde diese auch gerne abwägen . Nochmals vielen Dank und ich hoffe, wir sehen uns bald.