Führung: Feedback an hochrangige Stakeholder geben | Abigail Ireland | Skillshare
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Führung: Feedback an hochrangige Stakeholder geben

teacher avatar Abigail Ireland, Peak Performance Strategist

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Einheiten dieses Kurses

    • 1.

      Einführung

      1:57

    • 2.

      Sich vorbereiten, Feedback nach oben zu geben

      3:31

    • 3.

      Deine Stakeholder verstehen

      4:42

    • 4.

      Deine Gesprächspunkte planen

      4:45

    • 5.

      Das Gespräch üben

      3:11

    • 6.

      Das Gespräch planen

      5:47

    • 7.

      Das Gespräch führen

      3:54

    • 8.

      Nachverfolgen

      3:00

    • 9.

      Schlussgedanken

      1:16

  • --
  • Anfänger-Niveau
  • Fortgeschrittenes Niveau
  • Fortgeschrittenes Niveau
  • Jedes Niveau

Von der Community generiert

Das Niveau wird anhand der mehrheitlichen Meinung der Teilnehmer:innen bestimmt, die diesen Kurs bewertet haben. Bis das Feedback von mindestens 5 Teilnehmer:innen eingegangen ist, wird die Empfehlung der Kursleiter:innen angezeigt.

267

Teilnehmer:innen

--

Projekte

Über diesen Kurs

Gebe mit der Spitzenstrategin Abigail Ireland auf produktive und kooperative Weise Feedback nach oben!

Das Navigieren in schwierigen Gesprächen bei der Arbeit kann schwierig sein, besonders mit einer Person in einer Autoritätsposition. Schließe dich Abigail an, wenn sie ein einfaches, aber effektives 7-Schritte-Rahmenwerk teilt, das dich durch das Geben von Feedback an hochrangige Stakeholder führt.

Gemeinsam mit Abigail lernst du Folgendes:

  • Feedback nach oben geben
  • Die Treiber deiner Stakeholder verstehen
  • Deine Inhalte skizzieren
  • Dein Gespräch testen
  • Dein Gespräch planen
  • Das Gespräch führen
  • Das Gespräch nachverfolgen

Unabhängig davon, ob du jemand anderem unterstellt bist oder mit höherrangigen Stakeholdern zusammenarbeiten musst, hilft dir dieser Kurs dabei, die Herausforderungen beim Geben von Feedback auf bequeme und weniger einschüchternde Weise zu meistern.

Am Ende dieses Kurses wirst du mit einem Rahmenwerk nach Hause gehen, das du verwenden kannst, um dein nächstes Feedback-Gespräch mit Zuversicht, Objektivität und Gelassenheit zu planen und durchzuführen.

________

Abigails Kurs ist für Teamleiter konzipiert, aber alle Schüler sind herzlich eingeladen, daran teilzunehmen und Spaß zu haben.

Triff deine:n Kursleiter:in

Teacher Profile Image

Abigail Ireland

Peak Performance Strategist

Kursleiter:in

Hi! I’m Abi, a Peak Performance Strategist.

What I do

I run a leadership and training consultancy that specialises in peak performance for executives and teams.

I focus on three core pillars - Psychology, Physiology and Productivity. My approach to performance and productivity is unique, and I'd love to share my strategies with you so you can take your performance to the next level and stay on top of your game!

We cover Mindset, Time & Energy Management, Business Productivity, Human Performance and more - through keynotes, training, coaching and consultancy services.

I am so passionate about what I do, and I love to share my insights to enable others to be at their best every day. This means more focus, more energy, less stre... Vollständiges Profil ansehen

Level: All Levels

Kursbewertung

Erwartungen erfüllt?
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  • Ja
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  • Teils teils
  • 0%
  • Eher nicht
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Transkripte

1. Einführung: Theoretisch sollte es einfach sein, deine Ansichten mit einer anderen Person zu teilen, aber das wird viel schwieriger, wenn diese Person in einer Autoritätsposition ist, sie vielleicht mehr Macht hat, oder vielleicht sind nicht die besten darin, zuzuhören oder einen wechselseitigen Dialog zu führen. Das kann es wirklich schwierig machen. Es kann sich manchmal übertrieben anfühlen Feedback-Gespräche vorzubereiten. Aber das macht den Unterschied aus, und das ermöglicht es uns ein wirklich überzeugendes Ergebnis zu erzielen. In diesem Kurs wird alles behandelt , was Sie beachten müssen , damit Sie das Gespräch mit einem guten Ergebnis beenden und die Beziehung intakt und vielleicht sogar verbessert wird. Hallo, ich bin Abi Ireland und leite die Führungs- und Trainingsberatung Understanding Performance. Deshalb sind wir spezialisiert auf Spitzenleistung und Produktivität für Führungskräfte und Teams. Ich biete Schulungen, Coachings und Vorträge für Unternehmen auf der ganzen Welt an. Ich habe in den letzten sieben Jahren mit Tausenden von Menschen gearbeitet . Deshalb werde ich in jeder Lektion die Dinge für Sie aufschlüsseln und Sie dabei ein einfaches, aber effektives siebenstufiges Framework verwenden Sie durch die einzelnen Lektionen führt. Wir werden uns mit Vorbereitung, Persönlichkeit, Planung, Praxis, Planung, Planung, Planung, Fortführung und Verfolgung befassen. Der schwierigste Teil ist, tatsächlich Maßnahmen zu ergreifen. Es gibt keine Möglichkeit, unsere Fähigkeit zu verbessern Feedback nach oben zu geben wenn wir die Theorie nicht in die Praxis umsetzen. Wir müssen nur raus und mutig genug sein , es auszuprobieren. Sie erhalten den Rahmen, den Sie verwenden können , um Ihr nächstes Feedback-Gespräch mit Zuversicht, Objektivität, Ruhe und Gelassenheit zu planen und durchzuführen . Sie werden auch Klarheit darüber haben, was nach dem Gespräch als Nächstes zu tun nach dem Gespräch , sodass Sie Ihre Wirkung wirklich maximieren können. sich beim Durchgehen jeder Lektion einen Moment Zeit, Nehmen Sie sich beim Durchgehen jeder Lektion einen Moment Zeit, um das Arbeitsblatt für die Klasse auszufüllen , sodass Sie bis zum Abschluss einen Aktionsplan haben , der fertig ist. Lass uns jetzt anfangen. 2. Vorbereiten Feedback nach oben zu geben: Es ist wirklich wichtig , dass wir uns in der Lage fühlen, Feedback nach oben zu geben , denn das fördert eine offene und ehrliche Kommunikation, es hilft uns, uns zu verbessern und Fortschritte zu erzielen, und es hilft uns, gesünder zu sein Beziehungen und Interaktionen. Der erste Schritt, den wir tun müssen, ist die Vorbereitung. Wir werden in jeder Lektion ein Beispiel durchgehen, um die Feedback-Formel zum Leben zu erwecken. Zum Beispiel könnten wir uns in einer Situation befinden, in der wir einem Manager Bericht erstatten , der dazu neigt, schnelle Entscheidungen zu treffen und dann seine Meinung zu ändern , ohne das Team wirklich zu konsultieren oder zu erklären Begründung. Durch das Verhalten dieses Managers fühlt sich das Team unkonzentriert und verwirrt, was die Prioritäten angeht, da sich der Torpfosten ständig verschiebt. Wir wissen also, dass wir dieses Thema ansprechen müssen , damit wir uns und der Rest des Teams darauf konzentrieren können, Arbeit zu erledigen, die wichtig ist. In dieser Phase ist es wichtig, über alle Bedenken nachzudenken, die wir möglicherweise in Bezug auf Feedback haben. Zum Beispiel könnten wir uns Sorgen über die Konsequenzen machen und uns mehr auf diese als auf die Vorteile konzentrieren . Feedback nach oben zu geben, kann eine der größten Herausforderungen sein, mit denen Menschen in Unternehmen konfrontiert sind. Es ist oft einfacher, Feedback zu geben , wenn jemand weniger Autorität hat Deshalb müssen wir erkennen , dass wir uns aufgrund einiger Faktoren davon abhalten können , ehrlich zu sein. Es könnte ein Mangel an psychologischer Sicherheit geben, was dazu führt, dass die Menschen Angst , ihre Meinung zu äußern, falls sie abgeschaltet haben, ihre Meinung zu äußern, falls sie abgeschaltet werden, sie abgemahnt werden oder wenn sie dadurch wahrgenommen und negativ behandelt werden . In dieser Situation denken Sie vielleicht, dass ich mir Sorgen über die Auswirkungen und Konsequenzen mache, wenn ich lauter spreche. Kulturelle Normen und Überzeugungen wirken sich auch darauf aus, wo auf der Welt Sie sich befinden und wie die Unternehmenskultur aussieht. In einer hierarchischen Kultur haben die Menschen beispielsweise nicht das Gefühl, dass sie nach oben herausfordern oder Feedback geben können, da dies abgewiesen oder sogar als Zeichen von Respektlosigkeit angesehen werden kann. In dieser Situation denken Sie vielleicht, dass ich nicht befugt bin, mich zu äußern, es ist nicht meine Aufgabe, das zu tun. Alternativ können Sie frustriert sein , wenn es darum geht , Feedback zu geben. Vielleicht haben Sie es in der Vergangenheit versucht und es wurde nicht gut aufgenommen, oder vielleicht wurden keine Maßnahmen ergriffen. Sie denken vielleicht, warum sich die Mühe machen, es ist weder die Mühe noch den Stress wert , weil sich nichts ändern wird. Warum sollte ich mir die Mühe machen, das zu tun? Möglicherweise haben Sie einfach keinen Plan wie oder wann Sie Feedback geben sollen. Du denkst vielleicht, ich weiß nicht, wie man das erfolgreich macht, also machst du überhaupt nichts. Als Erstes müssen Sie sich darüber im Klaren sein, warum Sie Feedback gegeben haben. Dies könnte daran liegen, dass Sie die Kommunikation, die Arbeitsbeziehung, die Prozesse, die Arbeitsbelastung, die Projekt - oder Teamleistung, das Erwartungsmanagement verbessern Kommunikation, die Arbeitsbeziehung, die Prozesse, die Arbeitsbelastung, die Projekt - oder Teamleistung, möchten oder dass es etwas anderes geben könnte. Dann denke darüber nach, was dich davon abhält, Feedback zu erhalten. Seien Sie diesbezüglich ganz ehrlich, indem Sie aus den von mir genannten oder anderen eigenen Gründen wählen. Das nächste, was Sie tun müssen, ist, sich einen positiveren Glauben auszudenken, um diesen einschränkenden Glauben, den Sie vertreten, außer Kraft zu setzen. Ich mache mir zum Beispiel Sorgen, meinen Chef zu beleidigen und meine Karriereaussichten zu beeinträchtigen. Dies könnte werden, ich freue mich über die Gelegenheit, mich darauf zu konzentrieren, echte Ergebnisse zu erzielen und die Kontrolle über meine Zeit wiederzugewinnen. Nehmen Sie sich jetzt einen Moment Zeit, um sich Ihr Klassenarbeitsblatt anzusehen und aufzuschreiben, was Sie zurückhält, darüber nachzudenken, warum das so ist, und überlegen Sie sich dann mindestens eine Beeinträchtigung, die Sie übernehmen können , um sie zu überwinden beseitigt Barrieren und schafft eine proaktivere Denkweise. Vielleicht möchtest du dir auch meinen Kurs über das Geben und Empfangen von wirkungsvollem Feedback in einer hybriden Welt ansehen, dem ich die Vorteile von Feedback zusammengefasst habe. 3. Ihre Stakeholder verstehen: Um effektiv Feedback geben zu können, müssen Sie die Person verstehen, mit der Sie es zu tun haben, und wissen, wie sie wahrscheinlich reagieren wird. Zu den Fragen , die Sie sich stellen sollten, gehören Ihr Feedback zum Ansatz der Beteiligten, zu ihren Entscheidungen, ihrem Verhalten oder ihrer Persönlichkeit? Wie ist die Persönlichkeit Ihrer Stakeholder? Was ist für sie wichtig und was wird sie wahrscheinlich auslösen. Und wie kann man beurteilen, in welcher Stimmung sie sind? Woher weißt du, dass es ein guter Zeitpunkt für dein Gespräch ist? Sammeln Sie also so viele Informationen wie möglich , damit Sie sich besser auf Ihr Gespräch vorbereitet fühlen. uns anhand des zuvor eingeführten Szenarios Lassen Sie uns anhand des zuvor eingeführten Szenarios weiter darüber nachdenken. Der Manager, dem wir Feedback geben wollen , ist ziemlich ungeduldig. Sie lassen sich leicht ablenken und sind sehr handlungsorientiert. Diese Managerin ist gerne beschäftigt, aber das bedeutet, dass sie oft zu viele Projekte auf einmal hat und es ihr schwer fällt all diese Projekte effektiv zu leiten wenn sie von einem zum anderen springt. Deshalb ist es für diese Managerin wirklich wichtig, beschäftigt zu bleiben sich zu fühlen, als ob sie am Steuer sitzt. Sie mag es, das Sagen zu haben und sie mag es nicht, herausgefordert zu werden. Wir können also beurteilen, wie mit dieser Stakeholderin umzugehen ist, indem wir herausfinden, wo sie im Feedback-Einstellungsmodell steht. Dies zeigt verschiedene Stakeholder-Personas , je nachdem, ob sie selbst- oder teamorientiert sind und ob sie generell offen oder geschlossen für Feedback sind. Wir haben vier Personas. Wir haben den Self Enhancer, den Self Preserver, den Mitarbeiter und den Regisseur. Lassen Sie uns jetzt jedes davon erkunden. Der Self-Enhancer ist offen für Feedback wenn es ihm persönlich zugute kommt. Der Selbstreservierer fühlt sich durch Feedback bedroht und ist daher nicht wirklich offen dafür, zuzuhören. Der Direktor glaubt, dass er weiß, was für das Team am besten ist, aber er mag es nicht, wenn seine Autorität in Frage gestellt wird. Und der Mitarbeiter will das Beste für das Team und ist offen für Feedback, das die Dinge noch besser machen wird. In unserem Beispiel ist es wahrscheinlich, dass dem Stakeholder um eine Direktorenpersönlichkeit handelt, teamorientiert ist, aber wenig Feedback entgegennimmt. Sie führt gerne, sie treibt gerne Dinge voran, aber sie mag es nicht, herausgefordert zu werden. Es gibt viele Faktoren, die zur Persönlichkeit eines Stakeholders beitragen, und dazu gehört auch seine Motivation, zuzuhören. Sie müssen also wirklich darüber nachdenken , was für sie drin ist und warum es für sie von Vorteil wäre, Ihnen zuzuhören. Ihr Persönlichkeitsprofil, Nummer zwei, ob sie aufgaben - oder personenorientiert sind und was ihr bevorzugter Kommunikationsstil ist. Und wenn Sie mehr über Kommunikationsstile erfahren möchten , können Sie sich meinen Kurs über wirkungsvolle und produktive Kommunikation ansehen . Kulturelle Unterschiede können auch die Einstellung einer Person zu Feedback beeinflussen und davon, von wem sie bereit sind, dieses zu erhalten. Das kann also von Land zu Land unterschiedlich sein, es kann aber auch von der Unternehmenskultur abhängen. Und die Organisationsstruktur wird eine Rolle spielen. Wenn ein Unternehmen eine flache Struktur hat, wird es einfacher sein, auf verschiedenen Ebenen zu interagieren und zu kommunizieren. Wenn Sie eine hierarchische Struktur haben, bedeutet dies, dass dies nicht immer der Fall sein wird leicht zugängliche hochrangige Stakeholder. Diese mangelnde Erreichbarkeit bedeutet also , dass es viel schwieriger ist, freiwillig Feedback zu geben viel schwieriger ist mentale und physische Barrieren im Weg stehen. Selbst hochrangige Interessengruppen haben Angst und zögern, Feedback zu erhalten. Zum Beispiel könnten sie sich Sorgen machen, ihre Glaubwürdigkeit, ihr Ruf oder ihre Autorität beschädigt werden, wenn Sie Bereiche sehen, in denen sie sich verbessern können, die sie nicht können. Dies kann der Grund sein, warum Sie sich weigern, um Willkommen zu bitten oder Feedback anzunehmen. Diese Ängste und Bedenken können sich also auch als negative Reaktionen äußern, wie zum Beispiel, dass Feedback ausdrücklich nicht akzeptiert wird oder es plötzlich ignoriert und verworfen wird. Jetzt werden beide Arten von Reaktionen nicht hilfreich sein , weil sie die Menschen davon abhalten, ihre ehrlichen Meinungen und Ideen zu teilen . dieser Herausforderungen bewusst wir uns dieser Herausforderungen bewusst sind, können wir wirklich produktivere Gespräche mit unseren Stakeholdern führen. Weitere Tipps zum Geben von Feedback findest du meinem Kurs über wirkungsvolles Feedback in einer hybriden Welt während ich mich in diesen Lektionen eingehender mit Inhaltsstruktur und Herangehensweise befasse. Denken Sie daran, dass die vier Personas uns einen einfachen Leitfaden geben , um zu beurteilen, wie wir unsere Stakeholder am besten ansprechen können, aber jeder ist anders und es gibt Nuancen, in denen jemand eine Mischung sein könnte von zwei oder mehr Personas. Denken Sie für jeden Stakeholder darüber nach, was für ihn in Ihrem Gespräch am wichtigsten sein wird , d. h., was ist für mich drin? Welche Fragen könnten sie haben, damit Sie im Voraus planen und Ihre Antworten planen können . Gibt es kritische Punkte, die Sie auf der Grundlage dessen, was Sie über Ihre Stakeholder wissen, in die Diskussion einbeziehen müssen? Wählen Sie die Person aus, die Ihrem Stakeholder am ehesten ähnelt, und beantworten die Fragen auf Ihrem Klassenarbeitsblatt, damit Sie sich besser auf Ihr Gespräch vorbereiten können. In der nächsten Lektion werden wir uns ansehen, wie Sie Ihr Gespräch angehen können. 4. Ihre Sprechstellen planen: Sobald Sie wissen, mit wem Sie es zu tun haben und was sie motiviert, können Sie damit beginnen, auf hohem Niveau zu skizzieren, was Sie sagen möchten . Dies nennen wir die Planungsphase. Jetzt können Sie kein Skript erstellen, da jeder wechselseitige Dialog Anpassung, Agilität und Flexibilität erfordert . Sie können jedoch vorbeugen und so gut wie möglich planen, damit Sie vorbereitet sind und mehr Kontrolle haben. Eine einfache Struktur besteht darin , zunächst zu überprüfen, ob ein Verhältnis besteht, bevor direkt mit Ihrem Feedback fortfahren. Auch wenn jemand älter ist, nehmen Sie sich etwas Zeit, um das Gespräch aufzuwärmen, bevor Sie sich mit den wichtigen Dingen befassen. Dieser Teil der Interaktion wird dir Hinweise auf ihre Stimmung geben, ob sie für Feedback empfänglich und sogar, was sie sonst noch vor sich haben. Sie können dann entscheiden, ob jetzt oder später ein guter Zeitpunkt für ein Gespräch wäre , und Sie können darüber nachdenken , wie Sie Ihren Ansatz anpassen können. Sobald Sie eine Beziehung hergestellt haben, wiederholen Sie, was Sie besprechen möchten und warum Sie darüber sprechen möchten. Es ist zum Beispiel toll zu hören, dass es mit der Umstrukturierung so gut läuft. Ich weiß, dass Sie sich wirklich darauf konzentriert haben. Ich habe an Project Dawn gearbeitet und wollte mich bei Ihnen melden , da wir noch drei Wochen bis zum nächsten Meilenstein haben . Je nachdem, was für Ihre Stakeholder wichtig ist, können Sie dann hervorheben, welche Vorteile es hat, Ihnen zuzuhören. Wenn du Feedback gibst, achte auf die verwendete Sprache und den Tonfall, wir wollen nicht, dass es als Kritik rüberkommt. Wenn es sich um Selbstverbesserer handelt, wissen wir, dass sie sich Sorgen um ihre Leistung, ihre Wahrnehmung und ihre Zukunftsaussichten machen. Sie werden offen für Feedback sein, weil sie wissen wollen wie sie noch positiver wahrgenommen werden können. Daher lohnt es sich, sich auf die Vorteile für sie persönlich zu konzentrieren . Wir könnten zum Beispiel etwas sagen, indem wir die Daten in diesem Bericht anpassen, es könnte Ihnen bei Gesprächen mit der Ärztin wirklich helfen , wenn sie entscheidet , welche Initiative Sie wählen möchten. Wenn Sie andererseits mit einem Selbstreservierer sprechen , wird er sich Sorgen machen, seine Glaubwürdigkeit zu schützen. Sie werden Ihrer Agenda skeptisch gegenüberstehen und vielleicht sogar misstrauisch und misstrauisch gegenüber Ihnen sein. In dieser Situation kann es hilfreich sein, sich darauf zu konzentrieren sie zu beruhigen und zu bestätigen, hervorzuheben, was Ihrer Meinung nach gut läuft , und zu betonen, was getan werden kann, um noch bessere Ergebnisse zu erzielen. Denken Sie auch daran, sie nach ihrer Meinung zu fragen, um zu zeigen, dass Sie ihr Fachwissen wirklich schätzen. Du könntest so etwas sagen wie, du bist großartig darin, so viele Projekte gleichzeitig voranzutreiben. Für Project Dawn könnten wir das Kundenerlebnis verbessern, indem wir eine einseitige Zusammenfassung hinzufügen, sodass sie wichtige Meilensteine leicht im Voraus überprüfen können . Denkst du, das würde helfen? Als nächstes haben wir den Direktor. Diese Person ist sehr darum bemüht, ihre Autorität aufrechtzuerhalten. Sie sind nicht wirklich an deiner Meinung oder deiner Perspektive interessiert . Tatsächlich glauben sie, zu wissen, was das Beste ist , und sie wollen definitiv nicht kritisiert werden. Dieser Charakter erfordert eine sorgfältige Behandlung, damit wir auf subtile Weise Vorschläge einbringen können , auf die diese Person einlassen kann. Der Umgang mit diesem Charakter erfordert auch Demut, da wir oft so Feedback geben müssen , dass sie das Gefühl haben, dass es ihre Idee ist. Vielleicht möchten wir sogar um Erlaubnis bitten, Vorschläge hinzuzufügen, die die Art und Weise, wie Dinge gemacht werden, verbessern . Sie könnten etwas sagen wie, Sie haben erwähnt, dass der Kunde gerne viele Optionen sieht. Möchten Sie, dass ich eine dritte Option entwickle , die sich auf neue Märkte konzentriert? Ich stimme zu, dass mehr Optionen eine hervorragende Möglichkeit sind, unsere Chancen zu erhöhen, die nächste Phase des Projekts zu sichern . Schließlich haben wir den Mitarbeiter, der am offensten für Feedback ist und wahrscheinlich proaktiv danach fragt. Sie können Ihre Ansichten leicht teilen, aber denken Sie immer daran, respektvoll zu sein und bewusst zu sein, dass diese Person eine leitende Position innehat. Finden Sie heraus, wie Ihre Ideen dem Team helfen werden, noch bessere Leistungen zu erbringen. In dieser Situation könnte man so etwas sagen wie: Ich freue mich sehr darauf, an Project Dawn beteiligt zu sein. Ich würde gerne meine Ideen mit Ihnen teilen, wie wir den nächsten Meilenstein reibungslos und ohne Probleme erreichen können . Folgendes denke ich. Dann kannst du jederzeit deine Vorschläge, dein Feedback und deine Ideen hinzufügen . Ich werde Ihnen auch einige zusätzliche Tipps für den Erfolg geben . Teilen Sie Ihren Stakeholdern zunächst mit, was Ihnen helfen würde, Ihre Arbeit effektiver zu erledigen , sodass Sie das Rampenlicht für Verbesserungen auf sich selbst und nicht auf sie selbst richten. Als Nächstes können Sie sich meinen Kurs und die wirkungsvolle und produktive Kommunikation ansehen , um einen detaillierteren Überblick darüber zu erhalten, wie Sie mit Stakeholdern auf der Grundlage ihres Stils und ihrer Präferenzen kommunizieren können . Du kannst dir auch den Kurs zum Thema Wirkung mit Feedback in einer hybriden Welt ansehen, um noch mehr Ideen zum Ausprobieren zu erhalten. Jetzt ist es an der Zeit, zu Ihrem Klassenarbeitsblatt zu gehen und damit zu beginnen Ihre Konversationsskizze auf der Grundlage der Persona Ihrer Stakeholder zu erstellen. Schreiben Sie zunächst einige Stichpunkte auf, die Sie durch das eigentliche Gespräch führen können . 5. Das Gespräch üben: Sobald Sie Ihre Konversationsskizze vorbereitet haben, ist es an der Zeit, sie durchzuspielen, bevor Sie mit der eigentlichen Konversation beginnen. Dies ist die Übungsphase. Rollenspiel und sich mit dem, was Sie sagen möchten, vertraut zu machen, wird Ihnen helfen, viel besser vorbereitet zu sein und an diesem Tag zu komponieren. Dies bedeutet nicht, dass Sie eine Wort-für-Wort-Schrift haben, da Sie in einem wechselseitigen Dialog nicht in der Lage sein werden, sich daran zu halten . Es bedeutet jedoch, genug zu üben , damit Sie sagen, was Sie sagen möchten, und es klingt nicht gezwungen, peinlich oder unbequem. Wenn du die Worte laut aussprichst, hilft das auch, die Nerven zu beruhigen und es klingt natürlicher , je mehr du es tust. Wenn du ein Rollenspiel mit jemand anderem spielst, kannst du auch beobachten, wie dein Feedback ankommt und du kannst mögliche Reaktionen überprüfen und dich darauf vorbereiten. Sie können all diese Daten verwenden um Ihre Vorgehensweise zu optimieren, bessere Wege zu finden, um die Situation anzugehen, und während des eigentlichen Gesprächs ruhig zu bleiben. Visualisierung ist eine weitere großartige Möglichkeit , sich mental auf das Gespräch vorzubereiten. Dazu gehört nun, sich vorzustellen, was passieren wird und wie es sich anfühlt, ein erfolgreiches Ergebnis zu erzielen. Sie können das Szenario in Ihrem Kopf durchgehen und sich vorstellen, wie es sich entwickelt. Visualisierung ist eine wirklich leistungsstarke Technik von Spitzensportlern, Geschäftsleuten, Unternehmern und Leistungssportlern eingesetzt , Unternehmern und Leistungssportlern wird. Sie hilft uns, uns vor einem Gespräch wohl und fundiert zu fühlen. Du wirst ein paar Minuten alleine brauchen , um diese Übung zu machen. Sie können damit beginnen, Ihre Augen zu schließen und sich vorzustellen, wo Sie sich befinden wenn Sie das Feedback-Gespräch mit Ihren Stakeholdern führen. Beobachtest du dich selbst, wie du das Gespräch führst, oder bist du in der Konversation selbst? Ich möchte, dass Sie alle Sinne in die Gleichung einbeziehen. Denke darüber nach, was du sehen kannst, was du hören kannst, was du riechen kannst. Was hältst du in der Hand, was ist vor dir, was trägst du? Stehst du, sitzt du? Denke über deinen Tonfall nach. Wie du zu der Interaktion kommst und wie deine Körpersprache aussieht. Denken Sie auch über den Ablauf Ihres Gesprächs nach. Die Wörter, die Sie verwenden, die Wörter, die Sie nicht verwenden, Ihr Tempo, Ihre Verwendung von Stille, Ihr Augenkontakt mit Ihren Stakeholdern. Wie reagieren sie auf das, was Sie sagen? Stellen Sie sich dann vor, wie Sie reagieren , wenn Ihr Einsatz spricht. Bist du entspannt, bist du gelassen und ruhig oder bist du angespannt und mechanisch? Beobachten Sie in Ihrem Kopf, wie sich das Gespräch entwickelt und wie es zu Ende geht. Was passiert als Nächstes in diesem Gespräch? Wie verlassen Sie beide das Gespräch? Bist du glücklich und lächelst oder bist du frustriert und genervt? Sobald Sie diesen Prozess durchlaufen haben, können Sie Ihre Augen öffnen und alle Ideen und Gedanken aufschreiben , die für das eigentliche Gespräch hilfreich sein könnten . Jetzt ist es an der Zeit, Maßnahmen zu ergreifen. Schreiben Sie den Namen einer Person auf, mit der Sie Ihr Gespräch im Rollenspiel spielen können Sie Ihr Gespräch im Rollenspiel spielen können, und wenden Sie sich an sie , um dafür Zeit zu nehmen. Suchen Sie sich wirklich jemanden aus, dem Sie vertrauen, der ehrlich und objektiv mit Ihnen umgeht, jemanden, der Sie herausfordert und Ihnen eine andere Perspektive bietet. Nehmen Sie sich jetzt einen Moment notieren Sie sich mit Ihrem Stoffarbeitsblatt die Uhrzeit und das Datum Ihres Rollenspiels und nutzen Sie diese Gelegenheit um sich Notizen zu der Visualisierungsübung zu machen , die wir gerade durchgemacht haben. 6. Das Gespräch planen: Jetzt, wo wir genug vorbereitet haben, sind wir bereit für die echte Sache. Es ist Zeit, Ihr Gespräch zu planen. In diesem Schritt müssen Sie es in Ihren Kalender eintragen. In diesem Szenario, das wir in diesem Kurs verwendet haben, haben wir unseren vielbeschäftigten Manager , der die Torpfosten ständig verschiebt. Sie jongliert mit mehreren Projekten, sie ist schwer festzuhalten, weil sie von einem Meeting zum nächsten hetzt. Stellen wir uns zwei Szenarien vor. Eine, bei der wir versuchen, an einem sehr geschäftigen Tag für unsere Stakeholder ein Gespräch und eine, an der wir mehr Zeit für das Gespräch haben. Wenn wir uns überstürzt fühlen oder wenn unsere Stakeholder nicht die Zeit oder den Freiraum haben, um zu sprechen, werden wir kein anständiges Gespräch führen. Wir können uns für unsere Interaktion organisieren , indem wir eine einfache Checkliste durchgehen. Denken Sie über den Kommunikationskanal nach, den Sie verwenden werden. Wird dies ein persönliches Treffen, ein virtuelles Treffen oder ein Telefonanruf sein? Im Idealfall führen Sie eine Konversation in Echtzeit, anstatt Ihr Feedback per E-Mail zu teilen. Sie können jedoch jederzeit eine E-Mail senden, um zusammenzufassen was Sie besprochen haben. In der Regel ist es jedoch am besten, einen wechselseitigen Dialog zu führen, damit Sie auch die Sichtweise Ihrer Stakeholder hören können auch wenn ein Live-Gespräch manchmal etwas gruseliger erscheint. Ob virtuell oder persönlich , denken Sie auch an die physische Umgebung. Wenn Sie von Angesicht zu Angesicht sprechen, werden Sie das Gespräch an einem formellen Ort wie einem Besprechungsraum im Büro führen? Oder gehst du an einen informellen Ort, zum Beispiel in ein Café? Wenn virtuell, wirst du einen privaten Ort mit guter Verbindung und ohne Ablenkungen haben? Mein Kurs zum Geben und Empfangen von Feedback in einer hybriden Welt geht näher darauf ein. Sie können sich die Lektion speziell zur Einrichtung einer praktischen Feedback-Umgebung ansehen einer praktischen Feedback-Umgebung , um Ihnen den Einstieg zu erleichtern. Als Nächstes möchten Sie die Daten und die Uhrzeit für das Gespräch festlegen . Zwei Dinge, die es zu berücksichtigen gilt, sind die Arbeitsmuster der Beteiligten und die physiologischen Faktoren , die den Erfolg beeinflussen können. anhand früherer Erfahrungen oder anhand des Kalenders der Person darüber im Klaren, Sind Sie sich anhand früherer Erfahrungen oder anhand des Kalenders der Person darüber im Klaren, ob sie Lage ist, das Gespräch zu führen? Wie weit im Voraus müssen Sie buchen? Haben sie vielleicht an bestimmten Tagen frei, und wann ist ihr am wenigsten geschäftiger Tag dem sie möglicherweise mehr mentalen Freiraum haben , um zuzuhören und ein Gespräch zu führen? Wir unterschätzen auch menschliche Faktoren , die die Qualität unserer Gespräche beeinflussen können, wie Stress, Schlafmangel und Hunger. Wenn Ihre Stakeholder beispielsweise stark gestresst sind, werden sie weniger empfänglich für Feedback sein. Wenn sie müde und unausgeschlafen sind, sie möglicherweise weniger empfänglich für Feedback. Wenn sie hungrig sind, sie möglicherweise weniger empfänglich für Feedback. Dies liegt daran, dass es schwieriger ist, uns zu konzentrieren, wenn unser Glukosespiegel sinkt und wir reizbarer, aufbrausender und bissiger werden können . Sie haben vielleicht von dem Begriff hungrig gehört , der eine Kombination aus Hunger und Wut ist. Es ist sinnvoll, anspruchsvollere Gespräche zu führen , wenn jemand gut genährt ist und definitiv nicht vorher. Dies bringt uns zur Formalität und manchmal möchten Sie vielleicht eher beiläufig Feedback geben, entweder am Ende eines Treffens, während eines anderen Gesprächs oder gelegentlich, wenn Ein kleines Fenster öffnet sich. Es ist nicht immer praktisch oder wünschenswert, für diese Gespräche ein formelles Treffen zu vereinbaren . Sie können entscheiden, welches Maß an Formalität für die Person, an die Sie denken, am besten geeignet ist . Vielleicht möchten Sie auch darüber nachdenken, was für den Stakeholder sonst noch vor sich geht. Schau dir ihren Kalender an, überprüfe dort , ob vor und nach deinem Treffen genügend Zeit ist , damit sie genug Zeit haben, zuzuhören, nachzudenken und Maßnahmen zu ergreifen. Sie möchten das Gespräch auf keinen Fall überstürzen oder den Druck verspüren, das Tempo unnatürlich zu beschleunigen nur um einen engen Zeitrahmen einzuhalten. Sie können die andere Person auch auf einer Skala von 1 bis 10 bewerten, ob sie für ein Gespräch empfänglich ist die andere Person auch auf einer Skala von 1 bis 10 bewerten . Sie können dies tun, indem Sie wirklich einfache Fragen stellen , um zu beurteilen, wie sie sich am Anfang fühlen. Du könntest dich zum Beispiel fragen, wie geht es dir? Wie läuft dein Tag bis jetzt? Beurteilen Sie, wie sie reagieren. Gibt es irgendwelche Emotionen? Gibt es Frustration oder Ablenkung in ihrer Stimme oder ihrer Körpersprache? Jetzt klingt es offensichtlich, aber schlechtes Timing ist einer der Hauptgründe dafür , dass schwierige Gespräche nicht nach Plan verlaufen. Denken Sie über die Zeit nach, die Sie für Ihr Gespräch benötigen. Wenn überhaupt, gib dir ein bisschen Kopffreiheit, ein bisschen Kontingenz. Wenn Sie glauben, dass das Gespräch 30 Minuten dauern wird , Sie für alle Fälle 45 Minuten ein. Sie haben eine viel bessere Vorstellung davon, nachdem im Voraus geübt und Rollenspiele gespielt haben. Die Festlegung des Kontextes ist ebenfalls wichtig. Es gibt keine Überraschungen für Ihre Stakeholder. Sie möchten definitiv nicht sofort Feedback geben wenn der Stakeholder nicht dazu bereit ist. Denken Sie daran, zu sagen, warum es wichtig ist , das Gespräch jetzt zu führen. Sie können sich beispielsweise per E-Mail an uns wenden , um nach dem Treffen zu fragen, und dies muss nicht detailliert sein. Du kannst einfach etwas sagen wie, liebe Stakeholder, ich habe einige Gedanken zu Project Dawn , die ich gerne mit dir speziell zum nächsten Meilenstein besprechen möchte. Ich werde in deinem Kalender Zeit finden, um weiter zu chatten und ich schicke dir eine Einladung. Bitte lassen Sie mich wissen, falls Sie in der Zwischenzeit weitere Informationen benötigen . Vielen Dank. Auf der anderen Seite würden weniger effektive E-Mails etwas sagen wie Sehr geehrter Stakeholder, haben Sie fünf Minuten für einen Chat? Danke. In diesem Beispiel gibt es keinen Kontext oder Informationen die der anderen Person helfen würden zu wissen, was Sie wollen, sodass sie unnötig raten muss. Gehen Sie abschließend immer mit einer klaren Absicht in das Gespräch , warum Sie Feedback geben und was Ihr gewünschtes Ergebnis ist. Behalte dies stets im Hinterkopf, damit du konzentriert bleiben kannst falls die Diskussion aus dem Ruder gerät. Du könntest deine Absicht irgendwo aufschreiben , damit du darauf zurückgreifen kannst, falls du abgelenkt wirst. Nachdem wir diese Checkliste durchgesehen haben, füllen Sie diesen Abschnitt auf Ihren Klassenarbeitsblättern , damit Sie gut vorbereitet sind und für den Erfolg gerüstet sind. Wenden Sie sich dann an Ihren Stakeholder und melden Sie sich für Ihr Gespräch an. 7. Das Gespräch haben: Nachdem Sie all Ihre Planung und Vorbereitung abgeschlossen haben, ist es jetzt an der Zeit, fortzufahren und ist es jetzt an der Zeit, fortzufahren und das Gespräch im wirklichen Leben zu führen. Nun, wie ich bereits sagte, können wir den Verlauf des Gesprächs nicht wirklich kontrollieren, aber wir können es definitiv leiten, wenn wir es im Voraus geplant haben. Das Wichtigste, woran Sie sich in dieser Phase erinnern sollten, ist, dass sich nichts ändern wird, wenn wir kein Feedback geben. Schwierige Gespräche sind nie einfach, also müssen wir mutig genug sein, um es auszuprobieren. Zu diesem Zeitpunkt haben Sie bereits überlegt, wie Ihre Stakeholder reagieren könnten . Dies wird Ihnen helfen, sofort bereit zu sein. Wenn alles nach Plan läuft und Ihr Feedback auch ankommt, ist dies ein guter Zeitpunkt, um proaktiv zu sein. Sie können das Gespräch weiter leiten, indem Sie Ihre Stakeholder um zusätzliche Gedanken bitten, und Sie können diese proaktiv in die nächsten Schritte einfließen lassen , auf die Sie sich einvernehmlich einigen. In dieser Phase ist es auch wichtig, sich auf die Rechenschaftspflicht zu einigen und zu entscheiden, wer was tun wird , um die Dinge voranzubringen. Sie werden auch Ihren Stakeholdern für ihre Zeit und ihre Bereitschaft danken wollen , ein Gespräch mit Ihnen zu führen. Egal wie gut wir uns vorbereiten, es wird Zeiten geben, in denen wir mit dem Unerwarteten rechnen müssen . Unser Gespräch könnte aus der Bahn geraten. Ein Stakeholder könnte durch etwas, das wir sagen, ausgelöst werden, oder wir geraten im Moment in Panik und geraten in eine Tangente. In diesen Situationen lohnt es sich immer noch, im Voraus zu planen und darüber nachzudenken, wie wir mit der Situation umgehen würden. Eine Sache, die wir tun können, ist eine so genannte Umsetzungsabsicht festzulegen . Wir können dies im Voraus tun , damit wir schnell zu einer vorgeplanten Vorgehensweise übergehen können , falls etwas schief geht. Dies ist im Grunde eine Wenn-Dann-Aussage, die uns eine Standardaktion gibt und die Notwendigkeit reduziert , sofort nachzudenken und Entscheidungen zu treffen. Wenn die Konversation nicht funktioniert, werden Sie eine bestimmte Aktion ergreifen. Möglicherweise stellen Sie fest, dass Sie Schwierigkeiten haben, Ihre Punkte zu vermitteln, und Sie denken vielleicht, dass es besser ist, ein anderes Mal zu versuchen. Wenn Sie diese Phase erreichen, können Sie sich für eine Auszeit entscheiden. Sie könnten Ihrem Stakeholder so etwas sagen. Ich möchte diese Gelegenheit nutzen, um das Gespräch zu diesem Thema zu beginnen. Ich weiß es wirklich zu schätzen, dass möglicherweise weitere Diskussionen erforderlich Könnten wir also in den nächsten Tagen Zeit für ein weiteres Gespräch einplanen, nachdem wir jeweils Zeit hatten, darüber nachzudenken? Alternativ brauchst du vielleicht nur einen Moment um innezuhalten und nachzudenken, bevor du weitermachst. Dies kann Ihnen helfen, Ihre Gedanken zu sammeln und zu beurteilen , wie Sie das Gespräch am besten voranbringen können. Wenn Sie dies tun, sollten Sie darauf vertrauen Ihren Stakeholdern offen mitzuteilen, da dies wirklich zeigt, dass Sie nachdenken, bevor Sie sprechen. Du könntest so etwas sagen: „Ich glaube, ich brauche eine Minute um darüber nachzudenken, was du gerade gesagt hast. Wenn es Ihnen nichts ausmacht, werde ich meine Gedanken zusammenfassen, da ich darüber nachdenken möchte, bevor ich antworte.“ Beim Zurücksetzen geht es darum, mental einen Schalter zu betätigen, damit Sie im Moment wieder zur Ruhe kommen. Das bedeutet, dass Sie sich Ihrer emotionalen und physiologischen Reaktionen auf Konflikte, Spannungen und Herausforderungen bewusst emotionalen und physiologischen Reaktionen auf Konflikte, sind. Sie könnten zum Beispiel das Gefühl haben, dass Ihnen warm wird, Ihre Herzfrequenz steigt oder Ihr Tonfall wird intensiver. In dieser Situation hilft es nun, innezuhalten und dies zu bemerken. Sie langsam tief durch, lächeln und erinnern Sie sich daran, dass das Gespräch viel produktiver sein wird , wenn Sie unter Druck eine Beziehung aufrechterhalten und ruhig bleiben können . Schließlich bieten Ihnen diese schwierigen Gespräche eine große Gelegenheit, zu üben, zu lernen und sich mit dem Unbequemen vertraut zu machen. Erinnern Sie sich daran, dass dies immer noch eine Lernerfahrung ist, wenn es nicht so reibungslos verläuft, wie Sie es sich gewünscht hätten nicht so reibungslos verläuft, wie Sie es sich gewünscht hätten, und die Möglichkeit, Feedback-Gespräche mit mehr hochrangigen Stakeholdern zu mehr hochrangigen Stakeholdern wird nur einfacher, wenn du es oft tust und aus deiner Erfahrung lernst. Nehmen Sie sich nun eine Minute Zeit, um sich Ihr Klassenarbeitsblatt anzusehen und 2-3 Implementierungsabsichten aufzuschreiben , die Sie verwenden können. So haben Sie eine Sicherheitsdecke, auf die Sie zurückgreifen können, falls Sie im Moment erwischt werden. 8. Nachfolgend: Der letzte Schritt in unserem Rahmen ist die Fortsetzung. Dies bedeutet, das Folgegespräch mit Ihrem Stakeholder zu planen . Nun, dies ist ein wichtiger Schritt da wir oft den Mut aufbringen, einmal Feedback zu geben, und dann das Gespräch nie wieder aufnehmen. Dies kann frustrierend sein, da wir nicht wissen, ob unsere Kommentare ernst genommen wurden, und wir möglicherweise Angst haben , die Situation erneut zur Sprache zu bringen, falls sich beim ersten Mal nichts geändert hat. Oft atmen wir erleichtert auf, nachdem Feedback gegeben haben, weil es so viel Energie erfordert , ermutigt zu werden, und dann vergessen wir, dass wir möglicherweise später weitermachen müssen. Ein anschließendes Gespräch ermöglicht es uns, einzuchecken und die Rechenschaftspflicht sicherzustellen. Wir wollen wissen, dass sich die Dinge geändert haben oder sich ändern oder dass Fortschritte erzielt werden. Um sich auf das weitere Gespräch vorzubereiten, können Sie im Voraus über einige Dinge nachdenken, über den Zeitplan, die Absichten, die Entgleisungen und die Entwicklung. anhand des Zeitpunkts fest, wie viel Zeit Sie zwischen Ihrem ersten Gespräch und Ihrer Nachbereitung vergehen möchten . Wenn Sie das Ende Ihres ersten Feedback-Gesprächs mit Ihren Stakeholdern erreicht haben, können Sie etwas sagen wie, es wäre toll, bald wieder mit Ihnen in Kontakt zu bald wieder mit Ihnen in Kontakt damit wir überprüfen können, wie die Dinge laufen. Wäre der übernächste Freitag für Sie geeignet, um den Überblick zu behalten? Wenn Sie Ihren nächsten Kontaktpunkt vereinbaren bevor Sie Ihr erstes Gespräch beenden, es im Kalender und daher erfordert es Mühe, ihn zu entfernen, und wenn wir diese Zusage zu diesem Zeitpunkt nicht erhalten, es wird mehr Zeit und Energie kosten, später ein Folgetreffen zu organisieren. Auf diese Weise werden wir die Dynamik aufrechterhalten. Es hilft auch, sich über Ihre Absicht für die Zukunft im Klaren zu sein. Was möchtest du, dass bis zu deinem Folgegespräch passiert ist ? Wie sieht der Erfolg aus nachdem Sie Ihr erstes Feedback gegeben haben? Wenn Sie sich darüber im Klaren sind, können Sie den Fortschritt bei Ihrem nächsten Meeting messen. Eine weitere zu berücksichtigende Sache sind Entgleisungen. Dies sind die Dinge, die Erfolg oder Fortschritt behindern können . Es könnte sein, dass Ihre Stakeholder sehr beschäftigt sind und keine Zeit haben, Maßnahmen zu ergreifen , was Sie beide besprochen haben. Ressourcen könnten eine Herausforderung sein oder vielleicht ist der Beitrag einer anderen Person erforderlich aber sie sind schwer zu bekommen. Oder vielleicht dauert die Implementierung einer Änderung länger als erwartet. Denken Sie im Voraus über mögliche Entgleisungen nach und sprechen Sie mit Ihren Stakeholdern im Voraus über mögliche Entgleisungen nach und sprechen darüber, wie diese vermieden oder gemildert werden können. Ihr Folgetreffen bietet eine perfekte Gelegenheit um weiter über diese Herausforderungen und Erfolgshindernisse zu sprechen und darüber zu sprechen, wie Sie Ihre Stakeholder bei diese zu überwinden. Das Letzte, was Sie in Ihrem Folgetreffen besprechen möchten , ist, was als Nächstes kommt? Wie können Sie die Dynamik aufrechterhalten und gleichzeitig ein gutes Verhältnis zu Ihren Stakeholdern aufrechterhalten? Wenn Sie diese Punkte durchgehen, zeigt sich, dass Fortschritte eine kontinuierliche Diskussion erfordern wird auch Ihren Stakeholdern helfen, sich in Zukunft an häufigere wechselseitige Gespräche zu gewöhnen . Lassen Sie uns nun Ihr Unterrichtsblatt noch einmal durchgehen und uns einige Notizen zu Ihrem nachfolgenden Gespräch machen, in denen es um Timing, Absichten, Entgleisungen einige Notizen zu Ihrem nachfolgenden Gespräch machen, in denen es um Timing, und Entwicklung geht. Jetzt sind Sie gut auf Ihr Gespräch vorbereitet. 9. Schlussgedanken: Vielen Dank, dass du an diesem Kurs teilgenommen hast. Ich hoffe wirklich, dass Sie sich jetzt sicherer fühlen und bereit sind, einem hochrangigen Stakeholder Feedback zu geben. Vielleicht hast du das Gespräch aus Angst verschoben oder du wusstest einfach nicht, wo du anfangen solltest. Jetzt, da wir jedoch alle sieben Schritte der Feedback-Formel behandelt haben , hoffe ich, dass Sie mehr als bereit sind, loszulegen. Denken Sie daran, dass hochrangige Stakeholder Feedback und Ihre Perspektive benötigen auch wenn sie es vielleicht nicht wissen. Jedem Feedback zu geben kann eine Herausforderung sein und wir werden nur mit etwas Übung besser. Dazu gehört, dass wir uns da draußen aufhalten und mutig sind. Also, wenn überhaupt, versuchen Sie, sich zu entspannen, das Gespräch zu genießen , da dies Sie und die andere Person beruhigen wird. Wie immer kann ich es kaum erwarten zu hören, wie Ihre Feedback-Gespräche verlaufen. Wenn du Fragen hast, zusätzliche Tipps benötigst oder nicht weiterkommst, kontaktiere mich im Diskussionsbereich dieses Kurses oder nimm direkt Kontakt mit mir auf. Bitte laden Sie außerdem Ihr Klassenarbeitsblatt hoch. Wenn du keine Gelegenheit hattest, es in Echtzeit abzuschließen, nimm dir jetzt einen Moment Zeit, um es auszufüllen und hochzuladen, damit ich dir Feedback geben kann. Feedback zu geben ist eine einzigartige individuelle Erfahrung, daher bin ich hier, um Ihnen zu helfen, voranzukommen und alle Herausforderungen zu meistern. Jetzt ist es Zeit für dich, es auszuprobieren. Nochmals vielen Dank. Viel Glück und bis bald.