Führungskräfte heute: Mit Coaching und Fragen dein Unternehmen voranbringen

1. Einführung: Hi, ich bin Steph Korey und ich bin Mitbegründer und CEO von Away. Away ist etwas mehr als zwei Jahre alt. Wir sind ein Reise-Zweig. Wir begannen mit dem perfekten Gepäck und als Geschäft jetzt erweitern wir uns in die perfekte Version von allem, was Sie brauchen, um nahtlos zu reisen. In dieser Klasse werde ich Sie durch einige meiner bevorzugten Management- und Führungsprinzipien und wie ich unser Team führe und leite. Die drei Prinzipien, über die wir heute sprechen , sind regelmäßige und konsistente Rückmeldungen zu geben , viele Fragen zu stellen und Fehler als Geschäftsvorteil anzunähern. Ich denke, diese drei Prinzipien haben mehr als alles andere zu einem großen Teil des Erfolgs und Wachstums geführt , das wir in unserem Unternehmen gesehen haben. Sie waren vom ersten Tag an wirklich konsequent und es sind drei Dinge, die wir weiterhin verdoppeln, wenn wir in die Zukunft schauen. Sie konkurrieren gegen Unternehmen, die wahrscheinlich nicht so nachdenklich über Management und Führung sind, und wenn Sie das durchdachteste Unternehmen über diese Leitprinzipien sein können, kann das der größte Wettbewerbsvorteil sein, den Sie haben als Unternehmen. Während dieser Klasse werde ich Ihnen Ideen geben und Ihnen Fragen stellen, die Ihnen helfen werden, darüber nachzudenken, wie Sie diese Prinzipien heute umsetzen können. Ich würde gerne hören, welches dieser Prinzipien am meisten mit dir in Resonanz kam. Laden Sie also ein Diskussionsthema in die Projektgalerie hoch, damit wir alle darüber reden können. Danke, dass du der Klasse beigetreten bist und lass uns loslegen. 2. Führen wie ein Trainer: Wir werden heute unsere Diskussion über Führung als Coaching-Modell statt als Beurteilungsmodell gestalten. Wenn Sie jemanden verwalten oder ein Führer sind, wenn Sie Ihre Beziehung zu ihnen wie ein Richter behandeln, kann es eine Menge Angst in dem hervorrufen, woran die Person arbeitet , weil sie sich wie alles fühlen, was sie liefern, alles sie löschten wird als entweder beurteilt werden: „Das ist gut. Das ist schlimm.“ Wenn es gut ist, großartig, gehen wir voran. Wenn es schlimm ist, hast du dich vermasselt und wir können jetzt nichts dagegen tun. Dieses Beurteilungsmodell ist so, als ob es eine endgültige Entscheidung über alles gibt, was Sie tun, kann wirklich demotivierend sein und erleichtert keine Wachstumsmindset überhaupt. Wir möchten also auf eine Art und Weiseein Coaching-Modell von Führung und Management erleichtern, ein Coaching-Modell von Führung und Management erleichtern, wo auch immer es ist, dass Ihre Teammitglieder aussetzen, ob es gut ist oder ob es etwas Verfeinerung und Verbesserung nutzen könnte, alles ist nur ein Sprungpunkt, um weiter zu lernen und zu wachsen, und erweitern Sie Ihre Fähigkeiten, und immer besser zu werden. Sogar die guten Dinge können besser werden. Also, wir nehmen wirklich gerne diese Coaching-Denkweise, dass alles ein Ausgangspunkt ist, und dann werden wir lernen und wachsen und von hier aus besser werden. Wenn wir über Coaching sprechen, denke ich, dass Sporttrainer eigentlich eine wirklich gute Analogie dazu sind. Denn wenn du darüber nachdenkst, was ein Sporttrainer ist, sind sie da, um ihren Spielern dabei zu helfen besser zu werden und nahtloser und als Team zusammenzuarbeiten, flüssiger zu arbeiten und ihnen die Übungen und das Training zu geben, die sie brauchen jede einzelne Person zu halten, ihr Bestes zu sein und immer besser und besser. Wenn du jemanden coachst, hilfst du ihnen bei: „Hier ist das Ziel oder das Ergebnis, zu dem wir hoffen, wir erreichen zu können. Ich weiß, dass du wirklich schlau bist und ich weiß , dass du einen wirklich durchdachten Ansatz findest, dorthin zu kommen. Wenn du Hilfe brauchst, komm und stelle mir Fragen, und ich freue mich, mit dir zu chatten. Sonst vertraue ich dir und habe es dabei, und wir können am Ende reden.“ Wir bringen unseren Teammitgliedern eine Coaching-Mentalität ab dem Tag, an dem sie das Unternehmen gründen. Für einige Leute, wenn sie aus einer mehr beurteilten Führungsumgebung vor Away kommen, kann es ein wenig lästig für sie sein. Wie: „Warum nimmt sich diese Person die ganze Zeit, um mir Feedback zu meiner Arbeit zu geben? Warum nimmt sich dieser Mensch die ganze Zeit, um mit mir darüber zu sprechen, was meine Ziele sind und was ich denke, meine Stärken sind, und was ich denke, meine Schwächen sind und wie er gemeinsam daran arbeiten kann?“ Es kann sich anfangs wie viel anfühlen. Aber was wir im Laufe der Zeit gesehen haben, ist, dass die Menschen sich an diesen Stil gewöhnen, sie es wirklich schätzen und sehen wirklich, wie es ihnen hilft, wachsen und sich persönlich in ihrer Karriere zu entwickeln. Wir haben einige Leute bei Away gesagt, dass sie im Jahr, in dem sie hier gearbeitet haben, denken sie, dass sie 10 Jahre im Wert von Karrierewachstum und Lernen hatten. Wenn Sie also all diese Personen in einem so rasanten Tempo lernen und wachsen, dann erhöht es wirklich nur, was das Unternehmen tun kann und was das gesamte Team gemeinsam tun kann. Obwohl diese Coaching-Mentalität mehr Zeit in Anspruch nimmt, ist sie für ein Unternehmen völlig positiv. Es ist zeitintensiv. Sie investieren diese Zeit, aber die Rendite, die Sie bekommen, weil das Team wächst und wie das Team zusammenarbeitet, ist es absolut wert. Es war noch nie eine Frage in meinem Kopf. Also, mit dieser Coaching-Mentalität, erlaubt es Ihnen nicht nur, von den Dingen zu lernen, die nicht gut gelaufen sind, sondern es ermöglicht Ihnen, von den Dingen zu lernen, die auch gut laufen. Fast nichts, was wir je tun, geht genauso gut wie ein Cut Out Out. Selbst das erfolgreichste Projekt der Welt, es gibt immer etwas, das man ein bisschen besser hätte machen können. Anstatt so zu sein: „Großartig. Das Projekt war ein Erfolg. Ich habe nichts zu lernen. Pat auf den Rücken.“ Wenn Sie die Denkweise haben: „Es ist großartig. Das Projekt war ein Erfolg. Hier sind die ein oder zwei Dinge, die wir noch ein bisschen besser hätten machen können.“ Diese Mentalität hilft Ihnen wirklich, einen Wettbewerbsvorteil als Unternehmen zu haben und sich immer zu verbessern, auch wenn die Basislinie, von der Sie sich verbessern, bereits eine wirklich hohe Bar ist. Also, diese Art von Vertrauen, das wir Menschen geben, ist es nicht nur für eine autonome Arbeit. Wir sind ein sehr, sehr kollaboratives Umfeld bei Away, es gibt so viel Teamarbeit. Einer unserer Kernwerte ist, dass wir zusammen darin sind. Eine andere ist, dass wir nachdenklich sind. Wenn wir also sagen, dass wir unseren Teammitgliedern viel Spielraum geben , unabhängig zu arbeiten, bedeutet das nicht, unabhängig für unabhängige Arbeit zu arbeiten. Es bedeutet, unabhängig von Ihrem Manager auf all die verschiedenen Arten von Arbeit arbeiten, die Sie tun. Viele davon sind kollaborative Projekte und die Zusammenarbeit, aber wir möchten, dass unsere Manager ihre Mitarbeiter befähigen, zusammenzuarbeiten und Teamwork-Methoden zu finden , die für sie arbeiten, ohne unter einem Mikroskop zu sein oder ohne Mikromanagement auf wie man das macht. Solange wir alle die gleiche Vision und das gleiche große Bild und Ziel haben, wissen wir, dass wir alle in die gleiche Richtung marschieren. Jeder sollte so marschieren, wie er es am besten sieht. Wie Sie wahrscheinlich sagen können, bin ich wirklich leidenschaftlich über Coaching in dieser Art der Führung. Ich freue mich, Sie durch meine drei wichtigsten Prinzipien für die Hinrichtung zu führen. Erster Halt, wir werden über konsistentes Feedback sprechen. 3. Prinzip 1: Konsistentes Feedback: Wenn ich über konsistentes Feedback spreche, meine ich buchstäblich nur einen offenen Dialog mit den Menschen, die Sie führen und verwalten, wie die Dinge laufen, und was sie gut machen, und wo das Lernen Gelegenheiten sind. Ich denke, bei einigen Unternehmen, werden Sie sehen, dass Feedback gespeichert wird für wie eine jährliche Überprüfung oder eine halbjährliche Überprüfung und dann jemand verbringt sechs Monate oder 12 Monate in einer Weise zu arbeiten, wo Sie an einem Tag nur geben ein Dump von Informationen über : „Übrigens, hier sind all die Dinge, die Sie in den letzten sechs Monaten nicht gut gemacht haben.“ Das ist keine Coaching-Denkweise. Das ist nicht produktiv. Und Sie haben eine Menge Gelegenheit für alle dort verpasst. Also, bei Away, sagen wir: „Wenn Sie eine Gelegenheit finden, wo jemand in Ihrem Team etwas gelernt haben könnte, oder sie haben etwas wirklich gut gemacht und Sie wollen weiterhin dieses Verhalten fördern, oder es gab etwas, das sie getan haben könnte, Etwas besser, warten Sie nicht bis zum nächsten Tracking, warten Sie nicht bis morgen. Sag es ihnen einfach. Sag es ihnen jetzt einfach.“ Und wenn Sie es wirklich konsistent halten und es wirklich in Echtzeit halten, nimmt es den Druck von Feedback ab. Es macht es nicht zu einer gruseligen Sache, es macht es nicht zu einer seltsamen Sache, sondern genau wie dieser konstante, offene Dialog, der wirklich gesund ist und wirklich jedem erlaubt, jeden Tag zu wachsen und zu lernen. Viele der Zeiten, in denen Menschen gerade erst bei Away angefangen haben, fühlen sie sich von diesem ständigen Feedback überwältigt. Aber letztendlich stellen wir fest, dass es zu einer höheren Bindung führt, insbesondere für Menschen, die diese Wachstumsgedanken haben und die sich wohl fühlen können, lernen und wachsen zu wollen. Und der Grund dafür ist, dass Sie persönlich so viel schneller wachsen, wenn Sie regelmäßig Feedback und Coaching bekommen und Anleitungen dazu bekommen, wie Sie besser werden können. Also finden die Leute, dass sie die Art von Arbeit erhöhen, die sie tun. Sie nehmen größere Projekte an, die Art von Karrierewachstum, sogar aus wie eine Förderung und Nivellierung Perspektive, dass ein anderes Unternehmen könnte Jahre dauern. Bei Away kann es ein paar Monate oder sechs Monate dauern, um mehrere Jahre Karrierefortschritt zu bekommen , weil Sie irgendwie auf Turbo-Geschwindigkeit sind wie Lernen, wachsen und iterieren und nachdenklicher zu sein, und von außen zu verstehen, was es ist, könnte man immer besser machen. Jeder bei Away hat einen wöchentlichen 30-minütigen Check-in mit seinem Manager. Und der Gedanke dahinter war mit dieser regelmäßigen Frequenz, Sie können wirklich die Barriere von bis zu meinem Manager brechen und ich habe eine vertrauensvolle Beziehung über mein Karrierewachstum und meine Interessen und wohin ich gehe. Also, wir führen Menschen in diesen Treffen , dass die erste Frage normalerweise lautet: „Wie geht es Ihnen? Wie laufen die Dinge?“ Und weil es sich nicht um eine Aktualisierung des Projektstatus handelt, kann es in einem Projektstatus-Update so aussehen „Meine Projekte haben sich nicht so viel geändert von vor einer Woche, also habe ich nicht so viel, um Sie zu aktualisieren. Aber wie läuft's? Wie kann ich hilfreich sein? Was hofft ihr zu lernen? Welche Teile Ihres Jobs sind Sie gerade wirklich gespannt?“ Sie können wirklich viel darüber aufdecken, was jemanden motiviert und wo sie aufgeregt sind zu wachsen und sich zu entwickeln. Und diese Beziehung, die du durch die aufbaust: „Ich kümmere mich um das, was dir wichtig ist.“ baut wirklich dieses Vertrauen und Ergebnisse in Teammitglieder, die ihre Rolle in etwas weiterentwickeln , mit dem sie wirklich beschäftigt sind und wirklich aufgeregt sind, jeden Morgen aus dem Bett zu springen und lernen, und wachsen, und Mehrwert zu schaffen, und diese Mentalität ist eine Menge von dem, was es uns erlaubt hat, unsere Top-Leute im Unternehmen zu bleiben, weiterzulernen und weiter zu wachsen, und weiterhin mehr Wert für das Geschäft zu schaffen. Die Eincheck-Ins sind nicht, wo wir Echtzeit-Feedback machen , denn während einmal pro Woche häufig erscheinen mag, ist es nicht häufig genug dafür. Also, was wir haben unsere Manager zu tun, ist, wenn Sie etwas entdecken, das Sie Teammitglied in Echtzeit getan haben, ob es wirklich erstaunlich ist oder etwas, das die Möglichkeit hatte noch besser gemacht zu werden oder einige andere Prinzipien angewendet haben . Wir ermutigen, dass unsere Manager nicht warten, sagen Sie ihnen einfach direkt dann, sagen Sie ihnen direkt in diesem Moment: „Hey, ich habe etwas entdeckt und ich wollte meine Gedanken teilen.“ Und auf diese Weise nimmt es wirklich den Druck ab von : „Ich bekomme nur die ganze Zeit dieses Feedback. Also, es ist keine große Sache. Es passiert nur, wenn die Dinge passieren.“ Und dann, in der Eins-Check-In, was Sie tun können, ist, dass Sie sich wieder einkreisen und ein Gespräch mit: „Wir hatten beide Zeit, das für ein paar Tage zu verdauen, und ich würde gerne Ihre Perspektive auf das Feedback, das ich Ihnen gegeben habe, bekommen. Und, war es hilfreich oder glaubst du, dass es für diese Art von Situation in der Zukunft gilt? Gibt es eine Möglichkeit, dass wir darauf aufbauen können, um es nützlicher zu machen?“ Und so ist es ein wirklich kollaborativer Prozess. Und Sie haben im Moment immer noch die Möglichkeit, dieses konstante Echtzeit-Feedback zu geben , aber jetzt können Sie Ihren Check-in als Gelegenheit nutzen, dieses Vertrauen weiter aufzubauen und darauf aufzubauen, und Sei wirklich nachdenklich. Eine Sache, auf der wir unsere Manager wirklich führen, ist im gesamten Unternehmen, wir sollten mit der Vermutung einer positiven Absicht beginnen. Also, selbst wenn etwas nicht so gut gelaufen ist, muss man davon ausgehen, dass jeder versucht hat, es gut zu laufen. Also, niemand hat hier böswillige Absicht und niemand versucht, etwas durcheinander zu bringen oder einen Fehler zu machen, wir alle versuchen, einen guten Job zu machen und zu lernen und zu wachsen. Also, diese Vermutung der positiven Absicht, in jede Feedback-Konversation zu gehen , ist so wichtig, weil es wirklich alle in das gleiche Team bringt. Ein Teil dessen, was wir auch ermutigen wollen, ist, Direktheit wirklich wichtig ist, aber Empathie ist wirklich wichtig. Also, wenn Sie super, super direkt sind, aber Sie nicht Empathie zeigen, kann es wirklich mehr wie Urteilen als Coaching kommen. Wie: „Hey, hier ist, was hier nicht gut gelaufen ist. Arbeiten Sie das nächste Mal daran.“ Das ist urteilend, das ist kein Coaching, weil du nicht diesen Empathie Teil davon hast und da kann es schief gehen. Auf der gegenüberliegenden Seite des Spektrums, wenn du nicht direkt genug bist und so einfühlsam bist, dass du die Nachricht ein wenig verlierst: „Hey, ich weiß, du arbeitest so hart daran und das war großartig, und das war großartig, und es gab diese kleine Sache, die vielleicht etwas anders gemacht werden könnte, aber alles ist erstaunlich, und du hast so einen tollen Job gemacht, und ich bin so stolz auf dich.“ Diese Person wird aus dem Gespräch kommen, nachdem sie nichts gelernt hat. Also, das war auch unwirksam, also wollen Sie wirklich das richtige Gleichgewicht zwischen Empathie und Fürsorge, aber auch Direktheit haben , wo die Person aus dem Gespräch kommen kann, wie „Ich bekomme total, was mir gerade mitgeteilt wurde.“ Also, wenn Sie in einem Unternehmen sind, das diese regelmäßige ständige Feedback-Mentalität nicht ganz praktiziert , ob es sich um ein kleines Unternehmen handelt, das gerade aus dem Boden kommt oder ob Sie in einem wirklich großen Unternehmen arbeiten, das einfach nicht diese Kultur, können Sie immer noch damit beginnen, dies zu implementieren. Und was ich empfehle, ist, Sie nicht einfach tauchen und es tun wollen, ohne jemandem zu sagen, was Sie tun, denn das kann sich wirklich verwirrend anfühlen, wenn es wirklich anders ist als das, was die Leute in Ihrer eigenen Firma gewohnt sind. Also, Sie wollen wirklich ein ehrliches nachdenkliches Gespräch führen und sagen: „Ich möchte mehr Vertrauen und Direktheit in unserer Beziehung aufbauen. Hier sind die Vorteile, die ich denke, dass es für Sie als Mitglied meines Teams gibt und wie Sie dadurch lernen und wachsen können. Und auch für unser gesamtes Team breiter und wie wir darüber hinaus zusammenarbeiten und das Unternehmen weiter ausbauen können .“ Also, Sie wollen wirklich erklären: „Hier ist, warum ich denke, dass wir das tun sollten. Hier ist, was ich denke, die Vorteile sind für Sie persönlich und breiter. Und hier ist, wie ich denke, es wird aussehen und ich würde Ihr Feedback lieben , wenn Sie daran interessiert sind.“ Auf diese Weise beginnen Sie wirklich, Vertrauen in die Beziehung aufzubauen und Sie vermeiden, dass es verärgert und aus dem Nichts kommt. Also, ich hoffe, nachdem Sie diese Lektion gehört haben, dass Sie einige der Vorteile genommen haben , wirklich konstantes und regelmäßiges Feedback zu geben, und nächste Station werden wir über ein verwandtes Prinzip sprechen , das viele Fragen stellt. 4. Prinzip 2: Fragen stellen: Eines der wichtigsten Dinge in unserer Führung und Führung bei Away ist das Konzept, viele Fragen zu stellen. In einem traditionelleren Unternehmen können Sie Situationen sehen, in denen jemand Manager nur sagt: „Tun Sie dies“ oder „Das nächste Mal, wenn dies passiert, tun Sie das“, und es sind viele Sätze, die in Perioden enden. Bei Away nehmen wir diese Mentalität überhaupt nicht an. Wir möchten jeden Satz von einem Manager bis zu einem Mitglied ihres Teams mit einem Fragezeichen beenden . Indem Sie es in eine Frage verwandeln, machen Sie es zu einem Dialog, in dem Sie das Know-how und den Input von Ihrem Teammitglied erhalten , das ehrlich gesagt viel mehr darüber weiß, was sie tun als Sie. Zweitens, Sie bekommen, dass jeder am Tisch eine Menge Engagement hat und über die Dinge, die Sie bereit sind, zu tun. Niemand mag es, gesagt zu werden, was zu tun ist. Niemand mag es, zu sagen, was zu tun ist, wenn sie denken, dass es falsch ist. Indem Sie also wirklich Feedback und Input von allen, mit denen Sie sprechen, und sicherstellen, dass jeder zustimmt, dass es der beste Weg nach vorne ist, haben Sie bessere Entscheidungen und mehr Einkauf in Engagement von allen rund um den Tisch. Einer der größten Wettbewerbsvorteile unseres Unternehmens ist, dass durch viele Fragen wir durch viele Fragenwirklich alle unsere Teammitglieder auf allen Ebenen dazu führen, strategisch zu denken. sieht man nicht bei vielen traditionelleren Unternehmen. Normalerweise haben Sie vielleicht eine Strategie oder eine Innovationsabteilung, und sie denken strategisch, oder vielleicht denkt ein Führungsteam strategisch, und alle anderen nehmen nur Richtungen, die in Perioden enden, und auf ihnen ausgeführt werden. Vielleicht wissen sie nicht, warum sie auf sie hinrichten, oder vielleicht hatten sie eine Vorstellung von einem Weg, es besser zu machen und tatsächlich strategischer zu sein, aber sie haben nicht einmal ein Forum, um das zu äußern. Also, diese Unternehmen am Ende nicht so erfolgreich, weil jeder nicht so befugt ist, außerhalb der Box zu denken, oder sprechen, wenn sie eine bessere Idee haben. Bei Away schaffen wir wirklich Wettbewerbsvorteile, indem wir jedes einzelne Mitglied des Teams sowohl strategisch als auch als Executor verwandeln. Ab und zu bekomme ich einen Informationskandidaten, der mich anspricht und sagt: „Ich will einen Job in Strategie bei Away“, und ich erzähle ihnen immer dasselbe. Es wird keinen Job in der Strategie bei Away geben, jeder macht Strategie bei Away. Also, in einem traditionelleren Unternehmen, viel von dem, was Sie sehen, ist, je mehr Sie älter Sie bekommen, desto mehr Ihre Arbeit wird alles über Entscheidungen zu treffen, und wir haben das völlig auf den Kopf gestellt. Also, bei Away, je älter Sie werden, desto weniger Entscheidungen Sie treffen, desto mehr führen Sie Menschen zu Entscheidungen. Durch die Art der Disaggregierung dieser Macht und dieser Entscheidungsbefugnis haben Sie bessere Entscheidungen, weil Sie die Experten vor Ort haben , die Entscheidungen mit Ihrer Anleitung treffen, wie Sie durch Dinge denken können, und weil Sie eine Menge Fragen zu stellen, die Sie sie zu den besten Entscheidungen führen. Aus persönlicher Erfahrung habe ich viele Situationen gefunden, in denen ich ein bisschen ein Gefühl dafür habe, was ich denke, die richtige Entscheidung wird sein, aber ich werde nie derjenige sein, der es sagt. Also werde ich eine Menge Fragen stellen, um zu versuchen, die Person dazu zu führen, dorthin zu gelangen. Was am Ende passiert, ist, die Antworten auf diese Fragen führen uns zu einem Ort, eine Entscheidung ist, die viel besser ist als die, die ich ursprünglich gedacht hatte , weil ich nicht alle Informationen hatte, und diese Art von Frage Fragen und mit Ihrem Team von Leuten, die Sie führen, und Coaching und Verwaltung bekommen das Unternehmen zu einer viel besseren Entscheidung als das, was ihr Chef hätte kommen, das ist der Erfolg dieses Modells. Also, wie setzen Sie tatsächlich eine Menge Fragen in die Praxis um? Hin und wieder wird ein Mitglied meines Teams mit einer Frage zu mir kommen. Wir haben diese Option, wir haben diese Option, welche wollen Sie tun? Es ist normalerweise ein neueres Mitglied des Teams, wenn sie das fragen, weil die Leute, die schon eine Weile da sind, wissen, dass ich nicht in diese Falle fallen werde, und ich werde die Frage nicht selbst beantworten. Stattdessen drehe ich sie um und sage dann: „Welches ist Ihrer Meinung nach die bessere Option und warum?“ Diese Art von Ermächtigung, die Frage umzudrehen oder die andere Person Fragen zu stellen, und es ihnen erlaubt, wenn sie zu mir kommen, ist es vielleicht, weil sie sich unsicher fühlen. Also werden sie sagen: „Nun, ich denke, Option A ist die bessere Option, aber ich bin mir nicht ganz sicher,“ und dann stellst du einfach mehr Fragen. Warum bist du dir nicht sicher? Gibt es zusätzliche Informationen, die Sie benötigen, um sich sicher zu fühlen? Welche Informationen sind das? Wie kannst du es kriegen? Und all diese Dinge unter dem Fragezeichen, und am Ende zu einem Ort, wo Sie die Person coachten , um darüber nachzudenken, wie kann ich die beste Entscheidung treffen, welche Informationen brauche ich, und letztendlich sie wissen, dass sie befugt sind, die Entscheidung zu treffen. Ich versuche wirklich zu vermeiden, Fragen zu stellen, die wie Ja oder Nein Fragen oder ein Wort beantworten Fragen sind. Viele meiner Fragen enden mit Komma warum. Also, was denken Sie, die Vor- und Nachteile für diesen Ansatz sind und warum? Oder in welche Richtung sollten wir gehen und warum? Denn wenn Sie einfach sagen, in welche Richtung wir gehen sollten, könnte die Person sagen, „diese Richtung“, und das könnte das Ende des Gesprächs sein. Also, das und warum ist, wie Sie die Person wirklich dazu bringen, tiefer und strategischer warum denke ich, dass dies das beste Interesse des Unternehmens ist? Welche Faktoren erwäge ich? Welche Faktoren erwäge ich nicht? Und dieses tiefere Denken ist, wie Sie zu den besten Entscheidungen kommen. Eines der wirklich wichtigen Dinge zu beachten in dieser Taktik, viele Fragen zu stellen ist, zu beachten, wo die Person in ihrer Karriere ist und welche Arten von Fragen sie bereit sind zu beantworten. Also, wenn Sie jemanden in Ihrem Team haben, der wirklich Einstiegsstufe ist, das ist ihre erste Aufgabe, Sie wollen ihnen nicht fragen warum ist die Strategie Ihrer gesamten Abteilung, was es ist? Wahrscheinlich sind sie noch nicht da. Sie werden wahrscheinlich nicht in der Lage sein, diese Frage zu beantworten , und es kann entmutigend sein. Während Sie also Fragen stellen möchten, die Menschen in ihrem Denken ausdehnen, möchten Sie sicherstellen, dass die Fragen immer noch realistisch sind wo sie sich in ihrem Lernprozess und ihrer Karriereentwicklung befinden. Manchmal wirst du in einer Situation enden, in der du Fragen stellst und das ganze Gespräch völlig aus den Schienen geht, als ob es in die falsche Richtung geht, und es kann eine Versuchung geben, einfach zu versuchen, es zu bekommen zurück auf die Spur, indem wir sagen : „Okay, hier ist, wie wir wieder auf Kurs sind.“ Aber ich möchte Sie ermutigen, dieser Versuchung wirklich zu widerstehen , denn ich denke, Sie können immer noch mit Fragen dorthin gelangen. Ihre Fragen müssen möglicherweise ein wenig offensichtlicher oder ein wenig deutlicher werden. Also, etwas nach dem Vorbild von sagen: „Ich weiß nicht, ob wir diesen Kontext noch durchgemacht haben. Ich habe das Gefühl, dass dieser Kontext für das, wovon wir reden, wichtig sein könnte. Denkst du, dass es wichtig ist? Und wenn ja, wie führt das dazu, wie wir darüber nachdenken?“ Viele Male in dieser Situation wird die Person, mit der du redest, zu der Erkenntnis kommen „Ja, wow, das ist wichtig. Wir haben nicht darüber nachgedacht. Okay, das macht das Denken hier völlig neu, und jetzt denke ich, dass wir damit hingehen sollten.“ Für neue Mitglieder des Teams, vor allem, wenn sie aus Organisationen kommen , die ein wirklich starkes Gefühl der Hierarchie haben, wo Entscheidungen an der Spitze getroffen werden, können wir manchmal ein Gefühl bekommen, dass, wenn sie Fragen gestellt haben, fühlen sie sich ein wenig unsicher oder ein wenig unsicher, wie: „Sind sie wirklich auf der Suche nach meinen echten Gedanken hier. Das ist so komisch. Vielleicht sollte ich versuchen, zu erraten, was ich sagen soll, und stattdessen versuchen, das zu sagen.“ Du kannst erkennen, wann jemand das macht. Also, zurück zu dem ständigen direkten Feedback als Teil dieses Gesprächs und die Manager ermutigten einfach zeigen leere sagen: „Ich will nicht, dass Sie raten, wonach ich hier suche. Mir ist wirklich egal, was du denkst, und dieses Gespräch geht wirklich darum, was du hier für das Beste hältst.“ Unsere Philosophie, mit vielen Fragen zu führen, geschieht den ganzen Tag über auf allen Kanälen. Also, bei meinem Eins-Eins-Check in mit Leuten, ich stelle normalerweise nur Fragen. Selbst wenn wir in einem Slack-Kanal über ein bestimmtes Projekt oder ein bestimmtes Thema sprechen, werde ich ab und zu eine Frage bekommen, oder jemand Manager wird eine Frage bekommen , was halten Sie davon? Und der Manager antwortet fast immer mit : „Was hältst du davon? Was glaubst du, sind die Profis? Was können Sie die Nachteile sind? Was denken Sie, die beste Richtung, um in diesem zu gehen und warum?“ Also, es kann über Slack sein. Es kann per E-Mail sein. Es kann persönlich sein, aber es ist einfach wirklich konsequent, dass Manager versuchen , kreatives strategisches Denken in den Mitgliedern ihres Teams zu stärken und zu fördern kreatives strategisches Denken in , indem sie viele Fragen stellen. Also, ich hoffe, Sie haben davon weggenommen, dass Fragen stellen ein wirklich leistungsfähiges Werkzeug ist, um die besten Entscheidungen zu treffen, und dass Sie, wenn Sie in Ihrer Karriere wachsen, tatsächlich zu mehr Fragen zu stellen und weniger Entscheidungen zu treffen sich selbst. Als Nächstes werden wir darüber sprechen, wie die Annahme von Fehlern ein geschäftlicher Vorteil ist. 5. Prinzip 3: Fehler anerkennen: Als Nächstes werden wir über eines meiner bevorzugten Führungsprinzipien sprechen , das Fehler als Geschäftsvorteil umfaßt. In einem traditionelleren Unternehmen sind Fehler um jeden Preis zu vermeiden, und wenn Sie einen machen, Sie besser sicherstellen, dass niemand davon erfährt. Ich denke, ein Teil der traditionellen Unternehmensgedankenhaltung und sogar einem Maße die menschliche Natur ist, dass Sie Fehler vermeiden, weil Sie keine Schwäche zeigen wollen, Sie wollen keinen Fehler zeigen, und wenn Sie eine 100 Prozent Erfolgsbilanz, vielleicht hilft das Ihrer Karriere und hilft Ihrem Promotion-Track. Es gibt nichts Negatives in Ihrer Leistungsbewertung, und so gibt es all diese Art von Konstrukten, die Menschen dazu bringen können , Fehler zu vermeiden, ist der richtige Weg, um für ihre Karriere zu gehen. Sie sehen dies wahrscheinlich als Thema jetzt, aber wir haben dieses auch auf den Kopf gestellt, und bei Away denken wir tatsächlich, wenn Sie keine Fehler machen, das ist das Problem. Der Grund, warum Fehler gemacht werden, ist so wichtig, dass du dich selbst drängst, du kommst außerhalb deiner Komfortzone, du probierst etwas Neues aus, du gehst ein großes Risiko ein, du denkst über den Tellerrand und Wenn du all diese Dinge machst, wirst du nie eine 100-prozentige Erfolgsbilanz haben. Wenn Sie sich auf diese Ebene drängen, werden die Dinge schief gehen, Sie werden Fehler machen, und einige Dinge werden scheitern. Du fragst dich vielleicht, warum wir das ermutigen würden? Warum wollen wir, dass die Leute Fehler machen? Es ist eine ziemlich einfache Antwort. Durch das Schwingen groß, eine Menge der Zeit, werden Sie ein großes positives Ergebnis haben und einige der Zeiten werden Sie scheitern, aber der Nutzen dieser großen positiven Ergebnisse überwiegen die Fehler und machen es völlig wert. Aber wenn alles, was Sie tun, ist es sicher zu spielen, sagen Sie werden nie einen Fehler machen, Sie haben vielleicht keine Fehler, aber Sie haben auch keine großen Gewinne. Es gibt definitiv verschiedene Arten von Fehlern. Also, die guten Fehler, die der Typ sind, den wir ermutigen, sind, ich habe etwas Neues ausprobiert und ich wusste nicht wirklich viel darüber, und hier ist, was schief gelaufen ist und wie ich daraus gelernt habe. Wir ermutigen Menschen wirklich, diese Erkenntnisse breiter mit ihrem Team oder dem ganzen Unternehmen zu teilen breiter mit ihrem Team oder , so dass es etwas ist, von dem wir alle lernen können, also wenn jemand das nächste Mal groß schwingt, also wenn jemand das nächste Mal groß schwingt, den gleichen Fehler wieder machen obwohl wir vielleicht einen neuen anderen machen. Die Arten von Fehlern, die wir nicht ermutigen, sind diejenigen, die wir bereits gemacht haben. Wenn wir diesen Fehler bereits gemacht haben, hätten wir die Gelegenheit nutzen sollen, daraus zu lernen , so dass es beim nächsten Mal eine neue Reihe von Fehlern ist, die wir machen und nicht die gleichen immer wieder. Das geht zurück auf den Grund, warum wir alle ermutigen, ihre Fehler wirklich zu teilen und die Erkenntnisse mit ihrem Team im Unternehmen zu teilen. Also, wie fängt man eigentlich an, Fehler als Unternehmen anzunehmen? Um das Konzept der Arbeit von Fehlern unternehmensweit umarmen zu können, ist es so wichtig, dass Sie Ihren Managern die richtige Anleitung und Ausbildung geben wie sie mit Fehlern umgehen und sie umarmen und daraus lernen und wachsen können. Ein Teil dessen, was wir bei Away tun, ist , dass wir viel über unsere Leitprinzipien in Bezug auf unsere Kernwerte nachdenken. Einer unserer Kernwerte ist, dass wir iterativ sind. Was bedeutet iterativ? Das bedeutet, dass wir ständig neue Dinge ausprobieren werden. Wir werden weiter daraus lernen, und es ist okay, dass wir weiter lernen, wachsen, verlagern, alles, was wir tun. Wenn wir das in die Praxis umsetzen, ermutigen wir unsere Manager, dass, sobald etwas in Ihrem Team schief geht, sobald jemand einen Fehler macht, dies kein Moment ist, um Richter zu sein. Dies ist ein Moment, um ein Coach zu sein und sie darin zu coachen, wie man iterativ ist. Also, was haben wir aus diesem Fehler gelernt? Was werden wir nächstes Mal anders machen? Wie werden wir das in die Praxis umsetzen? Und wirklich zu leiten, dass iterative Linie der Befragung ist ein wichtiger Teil , um Fehler anzunehmen und es zu einem echten Geschäftsvorteil zu machen. Ein Muster, das wir überall bei Away bemerken, ist, dass die Leute nach oben schauen Führung als Beispiel dafür, wie ich meine Karriere ausbauen. Hier sind meine Vorbilder, die ich versuchen sollte zu emulieren. Daher denken wir, dass es wirklich wichtig ist, Beispiele dafür zu zeigen dass unsere Führung iterativ ist oder ihre Fehler umarmt und daraus lernt und das wirklich im gesamten Team weitergegeben wird, um jeder im ganzen Unternehmen davon ist, wie Führung hier aussieht, es sieht aus wie Fehler zu machen und stolz darauf zu sein. Ähnlich wie bei unserem Konzept des ständigen Feedbacks kann das Lernen aus Fehlern in jedem Kanal oder in jedem Forum geschehen. Also, manchmal ist es etwas, das in flac in einem Kanal diskutiert wird, hey Jungs, die ich einen Fehler gemacht habe und hier ist, was ich daraus gelernt habe. Manchmal kann das ein Einzelgespräch sein. Wenn es wie ein bisschen nuancierter ist oder jeder immer noch versucht, herauszufinden, wie, wir wissen, dass hier etwas schief gelaufen ist, aber was haben wir wirklich daraus gelernt. Viele Male, die als ein unpersönliches Gespräch beginnen können, um wirklich in sie zu graben und zu verstehen, und es kann in der Eins-zu-Eins-passieren, und dann wird die Zusammenfassung oft geschrieben und und dann wird die Zusammenfassung oft geschrieben und geteilt, nur um diese Kultur und Umgebung von, Ich habe meinen Fehler stolz bewusst und ich werde es mit euch allen teilen denn jetzt habe ich eine Gelegenheit geschaffen, für alle hier zu lernen. 6. Letzte Gedanken: Also fragen Sie vielleicht, einige dieser Prinzipien klingen mehr auf meiner Gasse als die anderen. Kann ich einige von ihnen machen, aber nicht alle von ihnen? Ich würde eigentlich sagen, dass sie alle harmonisch zusammenarbeiten. Also, wenn Sie anfangen, eine Menge direktes und konsistentes Feedback zu geben , aber Sie stellen keine Fragen, dann kann es so klingen, als würden Sie alle Ihre Sätze mit einer Periode beenden und den Leuten sagen, was zu tun ist, und dieses Feedback wird wahrscheinlich nicht so gut aufgenommen werden. Oder, wenn Sie eine Menge Fragen stellen, aber Sie nicht umarmen Fehler, können Sie Ihren Schüler am Ende dazu führen, ein paar Risiken einzugehen, aber dann nicht, dass sie sich wohl fühlen, wenn sie es nicht gut machen, und dann wird sie am Ende ihre Fehler verbergen, oder immer wieder dieselben zu machen , weil sie sich nicht die Zeit genommen haben, daraus zu lernen. Also, ich denke wirklich, dass diese drei Prinzipien im Tandem funktionieren und ich würde empfehlen, wenn Sie anfangen, einen von ihnen zu tun, um alle drei von ihnen zu tun. Wenn Sie also Teil eines viel größeren Unternehmens sind, aber ein kleineres Team in diesem Unternehmen beaufsichtigen, denke ich immer noch, dass Sie all diese Prinzipien in Ihrem Team umsetzen können. Ich denke, das langfristige Ergebnis hoffentlich in diesen Situationen und was in diesen Situationen wahrscheinlich ist, ist es so gut funktioniert, dass es am Ende Ihre Karriere wächst und Ihnen neue Möglichkeiten gibt. Vielleicht führt das Tempo, in dem es Ihre Karriere wächst, weil Sie diese Dinge implementieren , dazu, dass Sie der CEO dieses Unternehmens werden und dann können Sie es für alle implementieren. Ich denke, wenn Sie in einer Umgebung und mit einem Team, in dem sie es nicht gewohnt sind, zu dieser Art von Denkweise wechseln , ist das erste, was Sie tun wollen, nur ein ehrliches Gespräch mit Ihrem Team zu führen und sagen: „Hier sind einige der Dinge, von denen ich denke, dass wir allen helfen würden, erfolgreicher zu sein, als Einzelpersonen wachsen und als Team zu wachsen, und ich möchte Ihr Feedback dazu bekommen. Was hältst du von diesen?“ Also, Sie beginnen ein bisschen mit den Fragen dort, aber Sie zeigen Empathie und bekommen ihr Feedback. Ich denke, Sie können diese Dinge so artikulieren, dass die Framing wirklich helfen wird, die Person zu verstehen, dass dies in ihrem besten Interesse ist. Sobald Sie ein echtes Buy-In haben und die Leute in Ihrem Team daran interessiert sind, dies zu tun, ist das, wenn Sie ein wenig mehr in, okay, wie wird das aussehen? Ich werde es für Sie aufschreiben, und wir werden uns alle einen Blick darauf werfen, und plaudern und weitermachen, wenn wir denken, dass das für uns Sinn macht. Auf diese Weise können Sie, wenn sich die Dinge unwohl fühlen, wirklich auf dieses Gespräch verweisen und auf alles zurückweisen , was Sie gemeinsam aufgeschrieben haben, um zu sagen: „Wir waren uns alle einig, dass dies in unserem besten Interesse sein würde, Also lassen Sie es uns weiter versuchen.“ Ich denke, wenn Sie dies in Ihrem eigenen Unternehmen und in Ihrer eigenen Kultur annehmen, eine der größten Veränderungen, die Sie sehen werden ist eine der größten Veränderungen, die Sie sehen werden, wirklich, dass alle drei Dinge zusammenarbeiten. Wenn Sie sich wohl fühlen, Fehler zu machen, Sie mit direktem Feedback und ständigem Feedback zufrieden sind, Sie sind mit vielen Fragen und Fragen vertraut und direkt zu sein und den Dingen auf den Grund zu gehen, und Sie lernen bequem von allem, was Sie tun. Wirklich alle diese Dinge arbeiten zusammen, nur um eine viel transparentere, einfühlsame, nachdenkliche und kollaborative und wachsende Kultur in Ihrem Unternehmen zu schaffen. Wenn Sie Fragen haben, stellen Sie sie auf jeden Fall im Diskussionsforum und ich freue mich, mit Ihnen zu interagieren und zu plaudern, wie Sie diese Prinzipien in Ihrer eigenen Arbeit und in Ihrem eigenen Leben umsetzen . Vielen Dank für das Zuschauen und viel Glück bei der Entwicklung Ihrer eigenen Teamkarriere und Führungsstil. 7. Weitere Business-Kurse auf Skillshare: