Die Kunst der Delegation beherrschen

1. Einführung: Willkommen zu diesem effektiven Delegationskurs. Vielen Dank, dass Sie heute zu uns gekommen sind. Effektives Delegieren ist eine der wertvollsten Fähigkeiten, die Sie beherrschen können. Es reduziert Ihre Arbeitsbelastung und entwickelt die Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter. Delegieren bereitet auch die Mitarbeiter , die für Sie arbeiten, darauf vor, Ihre Aufgaben wahrzunehmen, und ermöglicht es Ihnen gleichzeitig, andere Karrieremöglichkeiten innerhalb Ihres Unternehmens zu nutzen Ihre Aufgaben wahrzunehmen, und ermöglicht es Ihnen gleichzeitig, andere Karrieremöglichkeiten innerhalb Ihres Unternehmens zu innerhalb Ihres Unternehmens Einfach ausgedrückt bedeutet Delegieren, jemand anderem die Verantwortung für die Ausführung einer Aufgabe zu übertragen , die eigentlich Teil Ihrer eigenen Arbeit ist Daher ist Delegieren oft auch eine der am schwierigsten zu beherrschenden Fähigkeiten für einen Manager Die Fähigkeit kann jedoch erlernt werden. In diesem Kurs werden viele Facetten der Delegierung untersucht , einschließlich der Frage, wann und an wen delegiert werden soll Wir werden auch den Delegationsprozess Schritt für Schritt durchgehen , um herauszufinden , wo die Fallstricke liegen und was wir tun können, um sie zu umgehen Am Ende dieses Kurses werden Sie also in der Lage sein, klar zu erkennen, wie Delegierung zu Ihrer Arbeit passt und wie Sie dadurch erfolgreicher werden können Identifizieren Sie verschiedene Möglichkeiten, Aufgaben zu delegieren. Verwenden Sie einen achtstufigen Prozess für eine effektive Delegierung. Geben Sie bessere Anweisungen für bessere Delegationsergebnisse, stellen Sie bessere Fragen und hören Sie effektiver zu. Erkennen Sie die häufigsten Fallstricke beim Delegieren und wie Sie sie vermeiden können, und testen Sie abschließend Ihre Fähigkeiten beim Delegieren Sollen wir anfangen? 2. Warum delegieren?: Willkommen auch zur Lektion. Heute werden wir uns mit den Gründen befassen, warum man delegieren sollte. Haben Sie sich schon einmal das Endprodukt einer Aufgabe angesehen , die Sie jemand anderem zugewiesen hatten , und festgestellt, dass Sie nicht das bekommen haben, was Sie wollten, und Sie es selbst wiederholen müssten Anfangs mag es so aussehen, als ob die Person, die die Aufgabe zugewiesen hat, versagt hat. Das ist gut. Solange Sie immer jemand anderem die Schuld dafür geben können , was nicht funktioniert hat, werden Sie Ihre Delegationsfähigkeiten niemals verbessern müssen. Wenn Sie jedoch mehr über Delegieren erfahren, Sie möglicherweise feststellen, dass Sie als Delegierter gescheitert sind Als Delegierter werden Sie immer für mehr Dinge verantwortlich als Sie selbst bewältigen können Sie können nicht jede Aufgabe angemessen planen und ausführen, und wenn Sie das Gefühl haben, dass Ihre Mitarbeiter nicht bereit sind, Aufgaben selbst zu übernehmen, delegieren werden sie nie bereit sein, wenn Sie sie nie Schließlich haben wir das Dilemma zwischen einem neuen Vorgesetzten, der sich seiner Rolle nicht sicher ist und sich seiner Rolle nicht sicher ist, und des traditionellen Managers , der glaubt, dass es nur einen richtigen Weg gibt Schauen wir uns also die Vor- und Nachteile der Delegierung an. Hier sind ein paar Gebühren. Geben Sie die erwarteten Ergebnisse an. Erläutern Sie, warum Sie delegieren. Erteilen Sie die erforderlichen Befugnisse , um die Aufgabe auszuführen. Informieren Sie andere über die Delegation und vertrauen Sie schließlich den Mitarbeitern. Schauen wir uns nun einige Verbote an. Delegieren Sie nur triviale Aufgaben. Erwarten Sie, dass andere die Arbeit so gut wie möglich erledigen. Delegieren Sie planlos, seien Sie ein autokratischer Delegierter. Überprüfe ständig, wie es läuft. Kümmern Sie sich um die Ergebnisse, die das Personal erzielt hat , und überlasten Sie die Mitarbeiter. Wenn Sie Dinge delegieren, die Sie nicht persönlich erledigen müssen , gewinnen Sie Zeit, die für andere Aufgaben wertvoll sein könnte , die Ihre Erfahrung und Energie erfordern Delegieren erhöht auch Ihre Arbeitskapazität strategisch und lässt Zeit für die Planung, wodurch die Organisationssysteme verbessert werden Wir können sehen, dass es einige ziemlich gute Gründe gibt unsere Delegationsfähigkeit zu verbessern Woher wissen Sie, ob Sie Hilfe benötigen oder nicht? Jetzt bist du dran. Denken Sie über Ihre eigene Rolle als Manager in den letzten drei Monaten nach und beantworten Sie diese Fragen so ehrlich wie möglich. Bitte schauen Sie sich diese Folie an. auf einer Skala von eins bis zehn Wie würden Sie auf einer Skala von eins bis zehn Ihre Fähigkeit zum Delegieren einschätzen Wenn eins schlecht und zehn ausgezeichnet ist, füllen Sie bitte diese Felder 3. Vier grundlegende Schritte zur Delegation: Im weitesten Sinne umfasst Delegieren fünf Dinge die Schulung und Entwicklung Ihrer Mitarbeiter, die Leitung und Weiterverfolgung von Aufgaben, die Analyse von Leistungsproblemen, die Analyse von Leistungsproblemen, Coaching zur Überwindung von Problemen, regelmäßige Formen und Leistungsbeurteilungen Sehen wir uns nun auf dieser Folie vier grundlegende Schritte zur Delegierung an Denken Sie daran, dass Sie als Führungskraft jedes Mal, wenn Sie eine Aufgabe delegieren , deutlich machen müssen, welche Befugnisse Sie anderen übertragen Manchmal sind Vorgesetzte der Meinung , dass sie die gesamte Autorität für eine Aufgabe delegieren müssen gesamte Autorität für eine Aufgabe bevor sie überhaupt delegieren können Tatsächlich gibt es Grade der Delegierung, die es für Vorgesetzte einfacher machen können, ihre eigene Fähigkeit zu testen, effektiv zu delegieren, oder für sie, zu kontrollieren, inwieweit sie sich wohl dabei fühlen , an neue oder zuvor unerprobte zu delegieren Als Vorgesetzter oder Manager entscheiden Sie also, welcher Grad angemessen ist , indem Sie die Art der Aufgabe, die Fähigkeiten der Person, die die Arbeit ausführt, und die zur Erledigung der Aufgabe zur Verfügung stehende Zeit berücksichtigen Fähigkeiten der Person, die die Arbeit ausführt, und die zur Erledigung der Aufgabe zur Verfügung stehende Zeit Wählen Sie die Grade der Delegationsebenen aus. Nummer eins: Untersuchen und Bericht erstatten. Die Mitarbeiter untersuchen und bringen Ihnen die Fakten. Sie treffen die richtige Entscheidung und ergreifen Maßnahmen. Nummer zwei: Untersuchen und empfehlen Maßnahmen. In diesem Szenario untersucht oder recherchiert der Mitarbeiter, identifiziert Optionen und empfiehlt eine zu ergreifende Vorgehensweise Sie bewerten die Empfehlung, treffen die Entscheidung und ergreifen Maßnahmen Drittens: Untersuchung und Beratung zu geplanten Maßnahmen. Der Mitarbeiter recherchiert, identifiziert Optionen und entscheidet über eine Vorgehensweise mit Begründung Sie bewerten die getroffene Entscheidung und genehmigen oder legen ihr Veto gegen die zu ergreifenden Maßnahmen ein Viertens, untersuchen und Maßnahmen ergreifen, Sie beraten Sie über die ergriffenen Maßnahmen Der Mitarbeiter recherchiert, identifiziert Optionen, entscheidet, welche Option am besten ist, ergreift Maßnahmen und berät Sie, damit Sie genau im Griff haben, was vor sich geht Nummer fünf: Untersuchen Sie und ergreifen Sie Maßnahmen. Der Mitarbeiter ist entlassen. Das ist vollständige Delegierung und zeigt Ihren gesamten Weg in den Fähigkeiten des Einzelnen. Jetzt fragen Sie sich wahrscheinlich, wann Sie einen Teil Ihrer Arbeit delegieren sollten, oder? Nun, wenn Sie lange genug in diesem Job waren, um ein gutes Verständnis dafür zu haben , was er beinhaltet , und das ist ein gutes Indiz für Wenn Sie das Inventar der Fähigkeiten, Fähigkeiten und Interessen Ihrer Teammitglieder abgeschlossen haben , ist das auch ein gutes Indiz für eine Delegierung Wenn Sie den Wert des Delegierens verstehen, aber wie bereiten Sie sich darauf vor Erstellen Sie eine Liste der aktuellen Aufgaben, die Sie hinter sich lassen würden, wenn Sie Ihren Job plötzlich verlassen würden Führen Sie die Teammitglieder auf, die für die Übernahme jeder dieser Aufgaben qualifiziert sind. Wenn es niemanden gibt, der eine Verantwortung übernehmen könnte, lassen Sie ein Leerzeichen frei. Wenn die Liste vollständig ist, addieren Sie die Leerzeichen, um zu sehen, in welcher Abteilung Sie leben würden wenn Sie plötzlich nicht mehr im Bilde wären. Bist du mit den Ergebnissen zufrieden? Denken Sie jetzt darüber nach. Welche Aufgaben sollten Sie delegieren? Aufgaben, die von den Teammitgliedern angemessen erledigt werden können, Aufgaben, für die Teammitglieder alle Informationen zur Entscheidungsfindung zur Verfügung haben alle Informationen zur Entscheidungsfindung zur , Aufgaben, bei denen es eher um organisatorische Details als um Planung oder Organisation Aufgaben, die keine für Sie oder Ihre Position spezifischen Fähigkeiten erfordern . Aufgaben, bei denen eine andere Person als Sie die direkte Kontrolle über die Aufgabe haben kann. Schauen wir uns nun an, welche Aufgaben Sie nicht delegieren sollten. Der Delegationsprozess selbst, jede zu delegierende Arbeit sollte delegiert und erklärt werden Leistungsbewertungen, das sind Aufgaben des Managements Disziplinarmaßnahmen, diese sollten von Ihnen privat durchgeführt werden , wenn Sie alle Fakten kennen, Beratungs- und moralische Probleme, Planung und Prognose Manche Detailarbeiten, wie Berechnungen und Recherchen, können von anderen erledigt werden wie Berechnungen und Recherchen Sie allein sind jedoch in der Lage, zu entscheiden, wie Abteilungsziele mit dem Gesamtziel der Organisation in Einklang stehen: vertrauliche Aufgaben, Aufgaben, die Ihnen von Ihrem Vorgesetzten speziell zugewiesen wurden Ihnen von Ihrem Vorgesetzten speziell zugewiesen Und wenn es um komplexe Situationen geht, bitten Sie nicht jemand anderen, sich um etwas zu kümmern das Sie selbst nicht verstehen Woher wissen Sie, ob Sie gut delegieren oder nicht? Wenn Sie gut delegieren, sind Sie mit der Art und Weise zufrieden, wie die Mitarbeiter Arbeitsaufgaben erledigen Die Teammitglieder fühlen sich engagiert und engagiert , und die Moral ist hoch Wenn Sie jedoch nicht gut delegieren , können diese Symptome auftreten Sie sind zu beschäftigt mit der Arbeit und stehen unter ständigem Druck. Sie verbringen zu viel Zeit mit organisatorischen Details. Teammitglieder verlassen das Team, weil sie sich nicht herausgefordert fühlen oder sie das Gefühl haben , dass es schwierig ist, für Sie zu arbeiten. Sie wurden bei einer Beförderung umgangen, weil Sie Schwierigkeiten haben, Ihren aktuellen Aufgaben nachzukommen 4. Die richtige Person auswählen: Die richtige Person auswählen. Nun, Delegierung ist ein wesentlicher Bestandteil des Managements, es ist manchmal schwierig , es richtig zu machen. Die Auswahl der Aufgaben, die Sie an wen delegieren sollten , erfordert sorgfältige Überlegungen Es gibt tatsächlich drei Schritte , um sich auf das Delegieren vorzubereiten Sie sollten die richtige Einstellung entwickeln, entscheiden, was nicht und was Sie delegieren möchten, entscheiden, an wen Sie delegieren möchten, wie wählen Sie die richtige Person für den Job aus Wenn Sie jemanden auswählen , dessen Grundkenntnisse der Aufgabe nicht gewachsen sind, Sie sowohl ihn als auch Sie selbst zum Scheitern Das heißt nicht , dass sie bereits über die erforderlichen Fähigkeiten verfügen, sondern nur, dass sie sie innerhalb des Zeitrahmens entwickeln können , der für die Ausführung der delegierten Aufgabe erforderlich ist Wenn Sie bis, sagen wir, Freitag etwas fertig und absolut korrekt haben möchten, suchen Sie sich keinen Neueinsteiger aus, der keine Ahnung Aber wenn Sie eine Aufgabe von Ihrem Schreibtisch auf den Schreibtisch eines Teammitglieds bringen müssen und Sie jemanden haben, der fähig, aber unerfahren ist, nehmen Sie sich Zeit, coachen und unterrichten Sie ihn und investieren Sie in sein Lernen und seine Entwicklung Wer ist in der Lage, die Aufgabe zu erledigen? Denk darüber nach. Was ist die Bilanz bei ähnlichen Aufträgen? Bevor Sie eine Aufgabe delegieren, sollten Sie sich fragen, wie diese Person zu denen passt, mit denen sie eng zusammenarbeiten muss In welchen Situationen funktioniert er oder sie am besten? Sind seine oder ihre Fähigkeiten der Aufgabe gewachsen? Denken Sie daran, dass das Überschreiten der erforderlichen Fähigkeiten die Aufgabe langweilig oder frustrierend machen kann Wenn Sie niemanden haben, der ohne weiteres dazu in der Lage ist, kann jemand für die Aufgabe geschult werden? Wer geschult werden könnte und wie lange es dauern würde Motivation der Mitarbeiter ist ebenso wichtig wie die Fähigkeit, die Aufgabe auszuführen. Wenn Sie sich der beruflichen Interessen der Gruppe nicht sicher sind, ist dies eine gute Gelegenheit, Teammitglieder einzubeziehen und ihnen die Möglichkeit zu geben , etwas anderes auszuprobieren. Aktivitäten können zwar Mitarbeitern zugewiesen werden , die nicht interessiert sind, aber denken Sie zuerst an diejenigen, die daran interessiert sind, und entscheiden Sie dann, ob das Teammitglied die Zeit zur Verfügung hat. Wie viel macht er oder sie derzeit? Wie gut geht er oder sie mit der Arbeitsbelastung um, die sie hat? Wie ist die Arbeitsbelastung im Vergleich zu den anderen Mitarbeitern der Abteilung? Ihr Interesse daran, mehr Aufgaben anzunehmen, ist oft ein gutes Barometer für ihren Ehrgeiz Einer der Hauptgründe, warum wir delegieren wollen, ist, dass wir keine Zeit haben, die Arbeit selbst zu erledigen Wenn Sie an jemanden mit einer noch größeren Arbeitsbelastung delegieren, erwarten Sie nicht, dass dies gut läuft Erwarten Sie zumindest, mit der Person zu sprechen und ihr Interesse einzuschätzen Lassen Sie uns nun darüber sprechen, Fähigkeiten und Personen zusammenzubringen. Selbst wenn Sie die Fähigkeiten der Person, ihre Arbeitsbelastung und ihr Erfolgspotenzial kennen , kann das Delegieren immer noch schwierig sein Wenn man ihnen die Möglichkeit gibt, können Menschen bei Aktivitäten, die sie noch nie versucht haben, sehr gut abschneiden Die Person mit genügend Zeit ist auch nicht unbedingt die richtige Wahl , da die am meisten beschäftigte Person oft am besten darin ist , effizient zu arbeiten Was ist angesichts dieser Variablen das beste Mittel, um die Gesamtziele der Abteilung zu erreichen ? Denken Sie darüber nach. Werden die Teammitglieder ermutigt, Eigeninitiative zu ergreifen und mehr Verantwortung zu übernehmen? Werden diese größeren Verantwortlichkeiten belohnt und anerkannt? Sie können die Delegierung auch auf den Wunsch des Mitarbeiters stützen , sich weiterzuentwickeln. Neue Vorgesetzte können, sobald sie die Gelegenheit hatten, mit den Mitarbeitern zu interagieren, mit sobald sie die Gelegenheit hatten, mit den Mitarbeitern zu interagieren, mit der Ausarbeitung von Plänen zur Aus- und Weiterbildung ihrer Mitarbeiter beginnen Plänen zur Aus- und Weiterbildung Ein wichtiger Aspekt dabei ist die Suche nach Aufgaben. Sie können sie delegieren und den Mitarbeitern zuordnen, die bereit sind, die Aufgaben erfolgreich zu erledigen und von den Aufgaben zu profitieren Eine Möglichkeit, dies zu tun, besteht darin, die Fähigkeiten und Interessen Ihrer Mitarbeiter zu inventarisieren Interessen Ihrer Mitarbeiter Ordnen Sie die Mitarbeiter nach ihrer Bereitschaft, zu lernen und zu wachsen, ein. Seien Sie offen dafür , wer zu jeder Kategorie gehört. Arbeite daran, Leistungsträger zu verbessern, Leistungsträger weiterzuentwickeln und durchschnittliche Arbeitnehmer darauf vorzubereiten, ihre Kräfte zu maximieren Denken Sie daran, dass alle Manager mit herausragenden Managementfähigkeiten hervorragende Delegatoren sind In der alten Schule pflegten Leute zu sagen, wenn man will, dass die Arbeit richtig gemacht wird, muss man sie selbst machen Im Denken der neuen Schule ist die richtige Aussage jedoch: Wenn Sie wollen, dass die Arbeit richtig erledigt wird, müssen Sie lernen, sie richtig zu delegieren , damit sie nach den richtigen Standards erledigt werden kann 5. Autoritätsstufen: Autoritätsebenen. Die Übertragung von Befugnissen ist ein Prozess, bei dem der Manager Untergebenen mit einer bestimmten Autoritätsebene Verantwortung überträgt Untergebenen mit einer bestimmten Autoritätsebene Beispiel: Befugnis, Entscheidungen zu treffen, um bestimmte Aufgaben im um bestimmte Aufgaben des Managers zu Es gibt vier Autoritätsebenen. Stufe eins, keine Autorität. Wenn die Aufgabe besonders wichtig oder schwierig ist, wenn das Teammitglied neu ist oder wenn die Art der Aufgabe für ihn oder sie neu ist, ist es oft ratsam, alle Befugnisse zu übernehmen. Diese Autoritätsebene sollte so wenig wie möglich genutzt werden , da sie auf ein geringes Maß an Vertrauen hinweist. Verwenden Sie diese Stufe dennoch, wenn Sie Zweifel an der erfolgreichen Erledigung der Aufgabe haben oder wenn die Aufgabe so wichtig ist , dass Sie ein hohes Maß an Beteiligung wünschen. Stufe zwei, minimale Audorität. Wenn das Teammitglied Erfahrung sammelt, ist es wünschenswert, ihm oder ihr einen großen Handlungsspielraum einzuräumen ihr einen großen Handlungsspielraum einzuräumen Diese Methode ermöglicht es dem Teammitglied, seine eigenen Ziele und Leistungsstandards mitzugestalten . Gleichzeitig bleiben Sie über die Fortschritte der Teammitglieder auf dem Laufenden und haben die Möglichkeit , einzugreifen, wenn schwierige Probleme auftreten. Stufe drei, mittlere Autorität. Diese Autoritätsebene ermöglicht es dem Teammitglied, ein gewisses Maß an Entscheidungen ohne Sie zu treffen. Für diese Autoritätsebene legt das Teammitglied die Ziele, Pläne und Leistungsstandards fest. Der Mitarbeiter handelt dann selbständig und berichtet Ihnen in regelmäßigen Abständen nur dann, wenn er oder sie auf ein bestimmtes schwieriges Problem oder einen Kunden stößt Stufe vier, vollständige Autorität. Wenn aus dem Teammitglied ein vertrauenswürdiger Mitarbeiter geworden ist, der seine Kompetenz bei der Ausführung der ihm zugewiesenen Aufgabe nachgewiesen hat Kompetenz bei der Ausführung der ihm zugewiesenen Aufgabe nachgewiesen , können Sie ihm vollständige Befugnisse erteilen. Sie werden vollständig aus der Aufgabe entfernt , auch wenn sie abgeschlossen ist. Dies ist das Niveau, das Manager bei den meisten Aufgaben mit den meisten Mitarbeitern zu erreichen hoffen sollten . Bei ordnungsgemäßer Ausführung haben Sie auf dieser Stufe mehr freie Zeit und können sicher sein , dass alle Arbeiten wie geplant abgeschlossen werden Mit dieser Autoritätsebene haben Sie nur minimale Interaktionen mit dem Teammitglied in Form eines Statusberichts. 6. Kommunikationskompetenz: Kommunikationsfähigkeiten. Delegieren funktioniert am besten mit klarer und häufiger Kommunikation, und das bedeutet sowohl Zuhören als auch Sprechen. Es erfordert auch ein hohes Maß an Vertrauen, das sich sowohl der Manager als auch die Mitarbeiter im Laufe der Zeit erarbeitet haben Vertrauen aufzubauen bedeutet, den Mitarbeitern Raum zum Erfolg zu geben , indem Aufgaben delegiert und dann einen Schritt zurückgetreten Sie als Manager sichern sich Vertrauen, wenn Sie es den Mitarbeitern ermöglichen, ihr eigenes Fachwissen einzubringen . Wie gewinnen wir also Vertrauen? Wir wollen Augenkontakt und den Nachweis, dass die andere Person zuhört, wenn wir unsere Ideen und Gedanken teilen wollen. Ohne diese Beweise haben wir einfach geschlossen. Als Manager sollten Sie also lernen, aktiv zuzuhören. Aktives Zuhören ist eigentlich ein dreistufiger Prozess. Erste Phase, Augenkontakt, Kopfknoten, andere nonverbale Affirmationen Zweite Phase, verbale Hinweise oder Phrasen wie weg, wirklich, und was dann, usw. Dritte Phase, Fragen zur Klarstellung oder zusammenfassende Aussagen wie, meinst du, sie haben 4$ für nur eine Nachdem Sie ein Taxi genommen haben, in den Laden gegangen sind und den richtigen Verkäufer gefunden haben, was ist Nun, wenn Sie zuhören, müssen Sie natürlich Fragen stellen Es gibt zwei Arten von offenen und geschlossenen Fragen. Geschlossene Fragen sind solche, die entweder mit Ja oder Nein oder mit bestimmten Daten wie Ihrem Namen, Geburtsdatum, Beruf usw. beantwortet oder Nein oder mit bestimmten Daten wie Ihrem Namen, werden können. Diese Fragen schränken unsere Antworten ein und geben uns kaum Gelegenheit , unsere Gedanken weiterzuentwickeln Daher erfordern sie wenig Aufwand und können sogar ein Gespräch beenden. Diese Art von Fragen wird teilweise häufig überbeansprucht da sie auch im Fragebogenbereich nur sehr wenig Aufwand erfordern Fragebogenbereich Sie sind leicht zu formulieren und wir erhalten schnelle Antworten. Leider können uns solche Fragen auch zu Annahmen verleiten , und Annahmen können große Hindernisse für eine gute Kommunikation sein . Offene Fragen hingegen regen die Menschen zum Reden an. Diese Fragen sind so formuliert, dass sie nicht mit einem einfachen Ja oder Nein beantwortet werden können Offene Fragen beginnen oft mit der Variation der fünf Ws, wer, was, wann, wo und warum, oder können wie fragen Offene Fragen werden verwendet, um Informationen zu erhalten, Konversationen zu fokussieren, Meinungen einzuholen und einen Konsens zu erzielen. Mit geschlossenen Fragen wird der Abschlussprozess eingeleitet Die unbeabsichtigte Verwendung geschlossener Fragen kann oft dadurch überwunden werden darauf eine einfache offene Frage folgt Denken Sie zum Beispiel, dass dies das Richtige war? Ja, das tue ich. Kannst du mir helfen zu verstehen, warum du so denkst? Nehmen wir an, Sie haben Vertrauen und sind auch eine unterstützende Führungskraft, aber abgesehen davon , welche Methoden können dazu beitragen, Ihr Team auf den Erfolg vorzubereiten? Nun, beginnen Sie mit der Entwicklung klarer Rollen, Prozesse und Verfahren. Sie müssen Tools und Formulare finden, die Ihre Bemühungen unterstützen. Zu diesem Zweck sollten klar definierte Prozesse und Rollen festgelegt werden, sodass Ihre Mitarbeiter keine Zeit damit verschwenden zu erraten, wie sie ihre Aufgaben gestalten sollen Bei jedem delegierten Projekt sollte eine gute Führungskraft das Ziel kennen und in der Lage sein, präzise Erwartungen, konkrete Ziele und Ergebnisse sowie spezifische Schritte, die unternommen werden müssen, um das Projekt zum Abschluss zu bringen, klar konkrete Ziele und Ergebnisse sowie spezifische Schritte, die unternommen werden müssen, um das Projekt zum Abschluss zu und deutlich zu vermitteln Um das klarzustellen: Der Delegierte sollte nicht definieren müssen, wie jeder Schritt vom Teammitglied ausgeführt werden soll Vielmehr entscheidet der Delegierende, was erledigt werden muss, und das Teammitglied kann seine Erfahrung nutzen , um die erforderlichen Schritte bestmöglich durchzuführen Als Führungskraft besteht Ihre Aufgabe oft darin, als Chief Reminder Officer zu fungieren. Die Aufgabe des Leiters für Erinnerungsmaßnahmen besteht darin , dafür zu sorgen, dass jedes Teammitglied bei wichtigen Meilensteinen und Terminen eincheckt , sodass es bei Bedarf zusätzliche Hinweise erhalten kann und dass jeder Einzelne für seinen Teil des Prozesses zur Rechenschaft gezogen wird für seinen Teil des Prozesses zur Rechenschaft gezogen Hier bietet sich die Entwicklung starker Systeme Wenn Ihre Prozesse dauerhaft sind, fängt das Team nicht immer bei Null an und jedes Detail bedarf keiner sorgfältigen Erklärung Talentierte, gut ausgebildete Mitarbeiter zu haben , die selbstständig denken und selbstständig arbeiten können und selbstständig arbeiten , stellen sicher, dass Aufgaben, die delegiert werden, erledigt werden können 7. Überwachungsdelegation: Delegation zur Überwachung. Unter Überwachung versteht man die Bewertung der delegierten Tätigkeit , um sicherzustellen, dass sie im Hinblick auf die festgelegten Anforderungen und Standards sicher und kompetent durchgeführt wird im Hinblick auf die festgelegten Anforderungen und Standards sicher und kompetent durchgeführt Hinblick auf die festgelegten Anforderungen und Standards sicher und Zur Überwachung oder Bewertung der Ausführung delegierter Aufgaben können verschiedene Strategien eingesetzt oder Bewertung der Ausführung delegierter Aufgaben Hier sind also einige Strategien zur Überwachung der Delegierung. direkte Beobachtung der Teammitglieder und ihrer Vorgesetzten durch den Prozess der analytischen Hierarchie ist unerlässlich, da so sichergestellt wird, dass die zugewiesene Aktivität ordnungsgemäß ausgeführt wird und den festgelegten Standards und Anweisungen entspricht den festgelegten Standards und Die Änderung der Aktivitäten oder Anweisungen erfolgt nach Bedarf Die Ergebnisse sind wie gewünscht. Weitere oder zusätzliche Unterstützung wird für die Erledigung oder Entwicklung von Aufgaben bereitgestellt. Jedes Feedback des Teams wird geprüft und die erforderlichen Maßnahmen zur Verbesserung von Leistung und Leistung ergriffen . Verwendung von E-Mail, der Automatisierungsgrad steigt mit E-Mails um ein Vielfaches Die meisten Manager bevorzugen Outlook-E-Mails, bei denen Delegierungsaufgaben an derselben Stelle befinden wie die Aufgabenliste, sodass sie leicht überprüft Das Aufgabenfeld besteht aus drei Spalten, wobei die erste Spalte die Aufgabenkategorie enthält. Die zweite Spalte enthält den Namen der Person, der die Aufgabe zugewiesen ist, und die Aufgabenzeilen in der letzten Spalte. Fälligkeitstermine wie hier gezeigt. Verwendung von Zeitschriften Im Vergleich zu anderen automatisierten Lösungen sind Zeitschriften die technologiefreundlichsten und einfachsten Lösungen. Die Seiten der Zeitschriften sind in drei Spalten unterteilt. Die erste Spalte enthält das Datum, an dem die Zuweisung vorgenommen wurde. Die zweite Spalte enthält den Namen der Person der die Aufgabe zugewiesen wurde, und die zu erfüllende Aufgabe, und in der letzten Spalte das Fälligkeitsdatum. Verwendung eines Aufgabenverwaltungssystems Im Vergleich zu anderen Überwachungsmethoden ist der Aufgabenmanager das am meisten empfohlene Tool. Unabhängig von der Projektgröße ein gutes Aufgabenverwaltungssystem sollte ein gutes Aufgabenverwaltungssystem übersichtlich, direkt und einfach sein Es sollte auch in der Lage sein, Tools für Analysen oder Berechnungen bereitzustellen, relevante Informationen zu sammeln, den Manager und die Teammitglieder unter anderem auf Aufgaben aufmerksam zu machen, die kurz vor der Fertigstellung stehen oder überschreiten Termine einhalten, und solche, die die Mittelzuweisung Ermöglichen Sie sowohl dem Team als auch dem Manager, relevante Daten für die Berechnung einzugeben Bei der Überwachung ist es wichtig, kein Mikromanagement zu betreiben. Achten Sie stattdessen auf Zeitpläne und Meilensteine, Mittelzuweisungen und die Qualität der Arbeitsleistung Aber alles in Übereinstimmung mit den vereinbarten und festgelegten Parametern identifiziert ein guter Manager Probleme, identifiziert ein guter Manager Probleme gelöst werden können , Erkundigen Sie sich auch hier immer nach Arbeitsfortschritt und führen Sie statt überraschender Inspektionen regelmäßige Überwachungssitzungen Am wichtigsten ist, dass Sie kein nörgelnder Manager sein sollten. Ihre Aufgabe ist es, das Gesamtbild zu überwachen. Kleinere Details sollten den Vorgesetzten zur eigenen Beurteilung überlassen werden den Vorgesetzten zur eigenen Um die Delegierung zu kontrollieren, müssen Sie sich an die regelmäßigen Check-In-Punkte halten , die Sie ursprünglich in Ihrem Überwachungsplan festgelegt Nach der Delegierung werden Verantwortung und Autorität auf eine andere Person übertragen, die für alles verantwortlich bleibt, auf eine andere Person übertragen, die für alles verantwortlich bleibt im Zusammenhang mit dem Entwurfsprojekt oder den Aufgaben passiert. Es ist nicht angemessen, sich zu sehr in die geplante Arbeit einzumischen, da es sich dabei um Mikromanagement handelt nicht angemessen, sich zu sehr in die geplante Arbeit einzumischen, da es sich dabei Für eine erfolgreiche Überwachung sollte daher ein Gleichgewicht zwischen Abdankung und Mikromanagement gefunden werden Schauen wir uns nun kurz diese Fallstudie an. Barry delegierte einen Auftrag an John und fand später heraus , dass John zögerte, um Hilfe zu bitten, wenn er Barry und John legten Leistungsstandards für die Aufgabe fest, aber das Überwachungssystem erwies sich als unwirksam seinen wöchentlichen Tätigkeitsberichten gab John nie an, dass es Probleme gab Dennoch konnte er die Aufgabe nicht rechtzeitig abschließen , weil er Schwierigkeiten hatte, die erforderlichen Informationen von anderen Abteilungen zu erhalten . John wollte das Problem Barry gegenüber nicht erwähnen, weil er dachte, Barry würde denken, er sei Kurz bevor das Projekt fällig war, fand Barry heraus, dass es Warum hast du es mir nicht früher gesagt, Barry hat John gefragt? Ich dachte, ich könnte es selbst herausfinden, und ich wollte dich nicht mit einem weiteren Problem belästigen John antwortete. Was denkst du in diesem Fall? Wer ist hier gescheitert? Woran denken Sie, wenn Sie herausfinden wie viel Kontrolle oder Überwachung notwendig ist Sie könnten jetzt denken, dass Sie Ihre Aufgabe delegiert haben. Sie müssen lediglich Ihre regelmäßigen Berichte lesen und sicherstellen , dass die Frist eingehalten wird Als Manager ist der wichtigste Aspekt dieser Berichterstattung jedoch Offenheit. Dies zeigt sich in Ihrer Bereitschaft, objektiv zu sein, wenn Ihnen Fakten gemeldet werden, und die Person, an die Sie die Aufgabe delegiert haben Bedarf mit zusätzlichen Ressourcen und Unterstützung zu Es liegt an Ihnen, sicherzustellen, dass Sie die Gelegenheit nutzen, diese Offenheit in Ihren regelmäßigen Überprüfungssitzungen zu zeigen diese Offenheit in Ihren regelmäßigen Überprüfungssitzungen Sie können dies erreichen, indem wirklich zuhören, was Ihnen gesagt wird und indem Sie die Anzeichen dafür erkennen, dass jemand nicht ganz offen mit Ihnen umgeht. Zum Beispiel, indem du keinen Augenkontakt aufrechterhältst oder durch ähnliche andere Anzeichen. Dies könnte daran liegen, dass sie Sie nicht mit schlechten Nachrichten enttäuschen wollen Um effektiv zu delegieren, finden Sie hier einige weitere Tipps für Sie Verwenden Sie das Zuweisungsprotokoll, identifizieren Sie Meilensteine im Projekt oder in der Aufgabe und entwickeln Sie dann ein System, mit dem Sie nachverfolgen können, welche Aufgaben wem zugewiesen wurden und wann sie erledigt werden müssen Nutzen Sie die persönliche Nachverfolgung. Studien zeigen, dass informelle Nachverfolgungsmethoden am effektivsten sind. Eine Aufgabe, nach der Sie sich häufig erkundigen, ist wichtiger als eine, die Sie einmal erwähnt, aber nie überwacht haben, aber Ihr Interesse muss aufrichtig sein, um wirksam zu sein. Es ist zeitaufwändig, aber allein die Tatsache, dass Sie sich die Zeit nehmen , zeigt dem Teammitglied , dass die Erledigung wichtig ist. Verwenden Sie Stichprobenverfahren. Je nach Art der Arbeit können Sie eine einfache Arbeit zur Qualitätsüberwachung verlangen, z. B. einen Bericht oder eine Sitzung in einer Besprechung, bei der der Mitarbeiter den Vorsitz führt Verwenden Sie Fortschrittsberichte, Nachverfolgungsprotokoll ähneln, nur dass diesmal der Mitarbeiter dafür verantwortlich ist, die unternommenen Schritte und die Schwierigkeiten bei der Ausführung aufzulisten , und vergessen Sie nicht, Fragen zu stellen , wie wir sie in der vorherigen Lektion besprochen haben Wenn Sie Ihre Frageskills einsetzen, werden Sie auch in der Lage sein, Inkonsistenzen zu erkennen , die Ihnen Frühwarnsignale für potenzielle oder tatsächliche Probleme geben können Ihnen Frühwarnsignale für potenzielle oder tatsächliche Probleme geben potenzielle Diese Fragen müssen so gestellt werden, dass die Person, an die die Aufgabe delegiert wurde oder andere am Prozess beteiligte Personen dies nicht als Einmischung betrachten 8. Delegationsübungen: Delegieren zu üben, ist Ihre Rolle. Nehmen wir an, Sie wurden kürzlich zum Manager befördert Diese Führungsposition ist neu für Sie. Bisher hatten Sie hauptsächlich technische Aufgaben. Sie haben in der technischen Rolle jedoch so gute Leistungen erbracht , dass die Geschäftsleitung, insbesondere der Senior Vice President des Unternehmens, Sie belohnen möchte. Sie ist auch der Meinung, dass Sie in der Lage diese wichtige Managementverantwortung zu übernehmen. Sie wollen die neuen Aufgaben übernehmen, obwohl Sie sich in Ihrer Rolle noch nicht wohl fühlen. Als Manager werden Sie mit grundlegenden Delegationsfunktionen konfrontiert, z. B. mit grundlegenden Delegationsfunktionen konfrontiert, z. B. Entscheidung, was und an wen delegiert werden soll Delegieren einer Aufgabe, Überwachen einer delegierten Aufgabe. Laufe dieser Geschichte werden Sie sich in einer Vielzahl von Situationen wiederfinden , die unterschiedliche Delegationsentscheidungen erfordern die unterschiedliche Sie müssen eine Beschreibung Ihrer Mitarbeiter berücksichtigen, um zu entscheiden, welcher Mitarbeiter für die jeweilige Situation am besten geeignet Sie bitten darum, darüber nachzudenken wie Sie mit jeder Situation umgehen würden. Jeder Mitarbeiter verfügt über die Ausbildung und Erfahrung, um alle von ihm geforderten Aufgaben zu erledigen. Aber wie Sie sehen werden, haben alle unterschiedliche Betriebsarten. Mitarbeiter. Pat ist Mitglied des Wohltätigkeitsausschusses und der Softballmannschaft und versucht, ein Kartenspiel für Spieler zur Mittagszeit zu organisieren Pat liebt es, mit Menschen zusammen zu sein, Dinge zu tun und sich Obwohl Pat nicht unbedingt der Mittelpunkt der Party ist, genießt Pat eine gute Zeit. Pat zeichnet sich durch hervorragende Leistungen in Marketing und Vertrieb aus. Jeder, den Pat trifft, fühlt sich wie ein potenzieller Freund. Pat neigt dazu, alles zu sagen, was ihm in den Sinn kommt , und dann darüber nachzudenken, wie es sich anhört. hört Pat gelegentlich sagen: Ja, ich habe es gesagt, aber ich habe es nicht so gemeint. Chris ist auch im Vertrieb tätig. Chris ist stolz auf sein fundiertes Wissen über das Produkt und seine Fähigkeiten zur Fehlerbehebung. Wenn es ein Problem gibt, können Sie Chris eine E-Mail senden, um eine schnelle Lösung zu erhalten. Chris zieht es vor, Verkaufs- und Fehlerbehebungsarbeiten vom Computer aus zu erledigen , was laut Chris viel effizienter ist. Auf diese Weise kann Chris Menschen aus der ganzen Welt treffen , ohne das Büro verlassen zu müssen. Wenn Chris eine Mittagspause einlegt, kann Chris mit einem seiner beiden besten Freunde im Büro gesehen werden . Chris ist zwar freundlich, spendet großzügig für die Kampagne der Wohltätigkeitsorganisation und kann manchmal freimütig sein. Chris projiziert und ich möchte alleine sein Bild. Sandy, Sandy wurde als Zahlenfreak bezeichnet. hat Sandy sagen hören, dass man seinen Augen, Ohren und seinem Tastsinn nicht trauen , Ohren und seinem Tastsinn Lass es mich fühlen und zählen. Ich weiß auf diese Weise, was real ist. Sandy ist eine Managerin, deren Hobby das Sammeln von Münzen ist. Sandy mag es, zu glänzen und das coole Metall und die Geschichte, für die sie stehen, zu spüren . Sandy mag auch das Aussehen und die Geschwindigkeit neuer Computer und Software. Obwohl es schwierig ist, sich an Veränderungen anzupassen, bemerkt Sandy, wenn die Dinge im Büro fehl am Platz sind , und zählt gerne die Krankheitstage, Urlaubstage und Ruhezeiten der Mitarbeiter genau Urlaubstage und Ruhezeiten Die Mitarbeiter halten Sandy für streng, etwas verschwommen in Bezug auf Details, Leslie leitet die Marketingabteilung und begeistert die Mitarbeiter ständig mit kreativen Ideen für die Produkte des Unternehmens Leslies Arbeit im Grafikdesign wurde mehrfach ausgezeichnet. Obwohl das Budget der Marketingabteilung nicht immer ausgewogen Genau dafür sind Buchhalter da, Leslie. Die Menschen, die für Leslie arbeiten, fühlen sich ihnen verpflichtet und wissen zu schätzen, wie viel Freiheit ihnen eingeräumt wird, alleine zu arbeiten Leslie hat einmal gesagt, ich habe einfach nicht gemerkt, als jemand bei dem Treffen darauf hingewiesen hat, dass Leslies Strümpfe Lee begann vor Jahren als Angestellter für das Unternehmen zu arbeiten und ist heute Verwaltungsassistent des Vice President of Operations Lee nimmt den Job sehr ernst. Lee wird ständig von den jüngeren Hilfskräften um Rat gefragt und hilft ihnen, indem er sich auf zwei Säulen stützt Tradition und Grundsatzpolitik. Sein Motto lautet: Entweder du hast Recht oder Unrecht, und es liegt an mir , herauszufinden, welches. Immer wenn ein kniffliges Problem auftaucht, denkt Lee darüber nach, wie der alte Gründer reagiert hätte, und dann storniert er das Wenn es keine Richtlinie gibt, leitet Lie die Verfahren zur Implementierung einer neuen Richtlinie ein, sodass beim nächsten Mal , wenn das Problem auftaucht , keine Verwirrung entsteht leitet Lie die Verfahren zur Implementierung einer neuen Richtlinie ein, sodass beim nächsten Mal , wenn das Problem auftaucht, keine Verwirrung entsteht . Regen oder Sonnenschein Li sorgt dafür, dass die Dinge klar definiert sind und fair ablaufen. Ich habe keine Favoriten, behauptet Lie häufig. Jeder weiß genau , wo ich stehe. Terry, der es vorzieht, Entscheidungen unter Berücksichtigung des menschlichen Elements zu treffen, leitet die Personalabteilung. Tja, ich führe es nicht wirklich aus. Terry lacht. Es läuft. Es ist eher so. Obwohl wir Richtlinien für die Personalabteilung haben, müssen Sie wirklich Ihr Herz einsetzen. Nur weil jemand ein paar Mal zu spät kommt, muss man Verständnis haben. Verdammt, sie haben vielleicht eine kranke Ausrüstung oder so. Ich finde wirklich, dass Lee manchmal ein bisschen hart zu Leuten ist, aber ich verstehe, dass Lee denkt, dass das sein Job ist Terry ist seit zehn Jahren für die Personalabteilung verantwortlich . Die Mitarbeiter dort haben eine hohe Arbeitsmoral und die Abteilung hatte die niedrigste Fluktuation im Unternehmen Terry verpasst selten einen Tag, außer einer wegen einer Ulkusoperation, die eintrat, nachdem ein kleiner Personalabbau bewältigt werden musste Leistungsbeurteilungen von CRs sind ein Traum. CR ist gut organisiert, gewissenhaft und übertrifft gewissenhaft Das CRS-System besteht darin, einen Tagesplaner korrekt zu verwenden. CR schreibt Listen und hat dann ein enormes Gefühl der Befriedigung, Dinge abzukratzen , wenn sie fertig sind CR vereinbart Termine für das Verkaufsteam und organisiert regelmäßige Verkaufsmessen , die das Unternehmen sponsert. Viele schriftliche Arbeiten sind jedes Mal sauber und pünktlich abgeschlossen. Das größte Problem von CR ist, dass das Verkaufsteam diese Arbeit nicht zu schätzen weiß. CR muss sich um ihre Fälle kümmern, wenn sie sich nicht an die Zeitpläne halten oder wenn sie vergessen, Dinge zu tun, um die CR sie gebeten hat. Es sind wirklich Kinder, sagt CR oft. Brook ärgert sich über die Herablassung von CR. Wer sagt, dass das Leben nach Zeitplan verläuft. Manchmal muss ich auf einen Kunden warten. Manchmal beschließen wir , zum Mittagessen auszugehen. Nicht alles kann geplant werden, und außerdem nimmt es den Fan aus dem Leben. In der Tat war die Flexibilität von Brook ein großer Gewinn für das Unternehmen, da neue Technologien Änderungen an den Produkten erforderlich machten. Brook verkauft sich besser als alle anderen Verkäufer im Unternehmen, kommt aber ständig zu spät zu Besprechungen und lässt sich nicht für die Planung langfristiger Ziele festlegen „Hey, wir werden sehen, wie es aussieht, wenn wir da sind“, antwortet Brook augenzwinkernd antwortet Brook augenzwinkernd Diese Szenarien helfen Ihnen dabei, Ihre Mitarbeiter zu analysieren, einige Delegierungsherausforderungen zu identifizieren, die es zu bewältigen gilt, und einige der Fehler zu erkennen, die Sie möglicherweise machen Nehmen Sie sich Zeit, um die Umgebung, die Menschen und die jeweiligen Umstände zu verstehen . Versetzen Sie sich in die Position des Managers und versuchen Sie abzuschätzen, wie Sie sich bei jeder Entscheidung entscheiden würden. Informationen zur Entscheidung. Bitte überprüfen Sie die entsprechende Spalte für jeden Job. Die Spalte „Nein“ bedeutet, dass Sie der Meinung sind, dass Sie diesen Job machen sollten. Die Spalte Ja bedeutet, dass Sie die Aufgabe an ein Teammitglied delegieren Möglicherweise müssen Sie ihnen helfen, aber sie werden den größten Teil der Arbeit selbst erledigen Entscheidung zwei: Sie haben allgemeine Richtlinien dafür festgelegt , was Sie delegieren und was nicht Jetzt ist es an der Zeit zu entscheiden , an welchen Mitarbeiter eine bestimmte Aufgabe am besten delegieren können Welchen Ihrer Mitarbeiter werden Sie bitten den Sozialausschuss zu leiten, und warum würden Sie sich für diese Person entscheiden Welchen Ihrer Mitarbeiter würden Sie bitten, auf Kundenanfragen nach Informationen, Vorführungen usw. zu antworten , und warum? Welchen Ihrer Mitarbeiter würden Sie bitten Materialeinkauf zu leiten Warum? Welchen Ihrer Mitarbeiter werden Sie bitten, routinemäßige Personalversammlungen zu leiten? Warum? Welchen Ihrer Mitarbeiter würden Sie am ehesten bitten, die wöchentlichen Abteilungsberichte zu sehen, und zwar fertig und pünktlich? Entscheidung drei: Jetzt müssen Sie entscheiden, welche Befugnisse Sie jedem Mitarbeiter einräumen müssen, damit er diese Aufgabe erledigen kann. Verwenden Sie die Skala, die wir in Sitzung 7 besprochen haben. Entscheidung vier: Sie haben an die empfohlene Autoritätsebene delegiert Jetzt ist es an der Zeit zu entscheiden, wie die Delegation überwacht werden soll. Nehmen wir an, Sie überwachen das Projekt nicht, Sie haben den Mitarbeiter in Ruhe gelassen und davon ausgegangen, dass er oder sie kompetent genug ist, um die Aufgabe selbst zu erledigen. Zu Ihrer Bestürzung laufen die Dinge schief. Wie wirst du damit umgehen? Kreis eins, lass es los. Machen Sie Erfahrungen daraus, treffen Sie sich mit dem Mitarbeiter und besprechen Sie, was schief gelaufen ist Lassen Sie es vorerst sein, aber erwähnen die Verzögerung bei der nächsten Leistungsbeurteilung des Mitarbeiters Welches hast du gewählt? Warum? 9. Feedback geben: Feedback geben. Feedback zu geben ist eine der wichtigsten, aber schwierigsten und schwierigsten Managementaufgaben Dennoch ist es ein wesentliches Element für jeden in Es ist wie Atmen, Menschen müssen überleben. Stellen Sie sich Feedback auf diese Weise vor. Es dient denjenigen, die bei der Arbeit Leistung erbringen und Ziele erreichen müssen , ähnlich wie ein Kompass einem Wanderer hilft sich durch schwieriges oder unbekanntes Gelände zu bewegen Er ist nützlich, um anzuzeigen , wann die Dinge in die richtige Richtung gehen , und ein nützliches Hilfsmittel, um Leistungsprobleme umzuleiten Feedback zurückzuhalten ist so, als würde man Leute ohne Kompass rausschicken Manchmal verpassen wir Gelegenheiten, unterstützendes Feedback zu geben , weil wir glauben, dass die Leute wissen, wann es ihnen gut geht Leute wissen jedoch oft nicht, ob sie auf dem richtigen Weg sind, es sei denn, Sie sagen es ihnen. Unterstützendes Feedback bekräftigt , dass die Entscheidungen oder Entscheidungen , die sie getroffen haben, richtig sind und von Ihnen wahrgenommen werden Wir verpassen auch Gelegenheiten, korrektives Feedback zu geben , weil wir befürchten , dass unangenehmes Feedback zu einer schwer zu handhabenden Reaktion führen oder einer Beziehung schaden könnte schwer zu handhabenden Reaktion führen oder einer Beziehung schaden In Wirklichkeit kann eine Verzögerung dieses Feedbacks lange Sicht mehr Schaden anrichten. Denk darüber nach Sie beachten, wenn Sie einem Mitarbeiter positives Feedback geben Was sollten Sie beachten, wenn Sie einem Mitarbeiter positives Feedback geben? Sie beachten, wenn Sie einem Mitarbeiter konstruktives Feedback geben Was sollten Sie beachten, wenn Sie einem Mitarbeiter konstruktives Feedback geben? Das Leistungsfeedback, das Sie Mitarbeitern geben, kann auf Gruppenebene erfolgen, wenn es darum geht, wie gut sie ihre Ziele im Vergleich zu anderen Gruppen erreichen, Ziele im Vergleich zu anderen Gruppen erreichen, oder es kann sich um die individuelle Leistung Hinblick auf erreichbare Aber genauso wie Feedback notwendig ist, um ein zielgerichtetes Ziel zu erreichen und das Interesse an einer Sportart aufrechtzuerhalten , so ist es auch ein wichtiges Mittel, um das Interesse der Mitarbeiter an ihrer Einige Kriterien für nützliches Feedback. Das Feedback ist zunächst positiv. Eine Technik besteht darin, zuerst zu sagen, was Ihnen gefällt , bevor Sie Ihre Bedenken erwähnen . Positiv zu sein bringt die Person in eine bessere Stimmung. Um die andere Seite zu hören, sollte Feedback im Voraus eingeholt oder vereinbart werden, anstatt es aufzuzwingen. Effektives Feedback kommt zum richtigen Zeitpunkt. Im Allgemeinen ist Feedback zum frühestmöglichen Zeitpunkt nach dem jeweiligen Verhalten am nützlichsten frühestmöglichen Zeitpunkt nach dem jeweiligen Verhalten am Feedback sollte eher spezifisch als allgemein sein. Zu erfahren, dass man dominiert, wäre nicht so nützlich wie das zu sagen Nun, als wir über die Angelegenheit entschieden, haben Sie nicht zugehört, was andere gesagt haben, und ich fühlte mich gezwungen, Ihr Argument zu akzeptieren oder mich von Ihnen angegriffen Feedback sollte eher beschreibend als bewertend oder beurteilend Durch die Beschreibung der eigenen Reaktion steht es der anderen Person frei, diese Informationen nach eigenem Ermessen zu verwenden oder nicht Das Feedback sollte auf ein Verhalten gerichtet sein , gegen das der Empfänger etwas tun kann. Beim Feedback sollten die Bedürfnisse sowohl des Gebers als auch des Empfängers des Feedbacks berücksichtigt sowohl des Gebers als auch des Empfängers des Feedbacks Feedback ist destruktiv, wenn es nur den Bedürfnissen des Gebers dient und die Bedürfnisse der anderen Person nicht berücksichtigt Vergewissern Sie sich, dass Ihr Feedback für den Empfänger verständlich ist. Eine Möglichkeit, dies zu tun, besteht darin, dass der Empfänger das Feedback in seinen eigenen Worten zurückgibt. Schauen wir uns diese Fallstudien an. Fallstudie Nummer eins. Einer Ihrer Angestellten in der Wartungsabteilung, Art LeBron, scheint Schwierigkeiten zu haben, einige seiner Arbeitsaufträge zu erfüllen Gemäß den Standards, die vor einigen Jahren festgelegt wurden, müssen alle Arbeitsaufträge innerhalb von 48 Stunden erledigt werden Er scheint jedoch viel Zeit am Telefon zu verbringen , um Vorräte zu bestellen. Wissen Sie, das ist eine Arbeit, die erledigt werden muss, aber Sie haben eine Just-in-Time-Politik für die Bestellung von Vorräten. werden Sie tun, um mit dieser Situation fertig zu werden, da Sie ein sehr knappes Budget haben und keinen Platz zum Lagern von Vorräten Was werden Sie tun, um mit dieser Situation fertig zu werden, da Sie ein sehr knappes Budget haben und keinen Platz zum Lagern von Vorräten haben? Fallstudie Nummer zwei. Miss Stanfield ist für die Zimmerreinigung der gesamten Einrichtung verantwortlich für die Zimmerreinigung der gesamten Einrichtung Sie und ihre beiden Teilzeitkräfte bewältigen ein enormes Arbeitsvolumen, sind stolz auf ein hohes Maß Sauberkeit im gesamten Gebäude und sind immer fröhlich und bereit, anzuhalten und anderen zu helfen Jedes Mal, wenn Sie an ihr in der Halle vorbeikommen, sagen Sie sich, Sie sollten anhalten und ihr sagen, dass sie einer der Gründe ist , warum die Einrichtung einen so guten Ruf in Bezug auf Qualität hat . Aber Sie kommen immer zu spät zu einem Meeting , wenn Sie ihr über den Weg laufen und der Moment vergeht. In den letzten zwei Wochen sah sie etwas abgenutzt aus und hat mehr Fehler gemacht als sonst. Was musst du tun? Fallstudie Nummer drei: Vier Monate sind nun vergangen, Vier Monate sind nun vergangen seit Sie sich mit jedem einzelnen Mitarbeiter zusammengesetzt und die Leistungserwartungen und den Unterstützungsplan für jeden einzelnen Mitarbeiter festgelegt haben. Sie haben endlich ein paar Minuten Zeit gefunden, um Dateien zu aktualisieren. Sie kommen zu Yvonne Dressers Akte. Yvonne ist für die Verwaltung Ihrer Computersysteme verantwortlich . Zu Beginn war es ihr Ziel, ihre eigene Fähigkeit zur Einhaltung von Terminen zu verbessern , indem sie mehr delegierte Sie wissen, dass sie sich Mühe gegeben hat. Sie hat den von Ihnen empfohlenen Kurs zum Delegieren besucht und einige der routinemäßigeren Aufgaben im Bereich Softwaresupport an ihre beiden Mitarbeiter Aber diese beiden Leute beschweren sich darüber, dass sie nicht wissen, was sie tun sollen und ob das, was sie tun, das Richtige ist. Was musst du tun?