Inclusão e diversidade no trabalho: habilidades para ter conversas confiantes sobre raça

1. Introdução: Oi. Sou Lanre Sulola, treinador de liderança e poeta. Sou o fundador da Ambições Internas. Trabalhamos com organizações, equipes e indivíduos em todo o setor e em todo o mundo. Somos especialistas em desenvolvimento de liderança e criação de inclusão. Fazemos parcerias com líderes para aproveitar suas habilidades e experiência, melhorar o desempenho, aumentar os impactos pessoais e criar crescimento nos negócios. Congratulo-me com as organizações para criarem comportamentos, ações, políticas e processos inclusivos . Meu foco é trazer uma mudança cultural sustentável e permitir que os indivíduos sejam seus eus autênticos em um ambiente de trabalho próspero. Embora tenha havido progressão na criação de inclusão, ainda existem muitas desigualdades em torno de nós hoje. Nossas organizações não são diversas ou inclusivas o suficiente. Muitas pessoas ainda se sentem marginalizadas. Existem disparidades entre a trajetória de carreira de diferentes grupos raciais. preconceito e a discriminação ainda são abundantes. Ainda estamos para alcançar a verdadeira equidade racial. Esta classe é para todos aqueles que querem ver a mudança e desempenhar um papel no progresso em direção a uma maior equidade racial. É para líderes, gerentes e indivíduos que desejam criar ambientes de trabalho inclusivos. No final desta aula, você terá mais compreensão sobre o que é a desigualdade racial, seja mais claro sobre o papel que você pode desempenhar na construção de equidade e as ferramentas disponíveis para você. Você terá maior confiança em manter conversas importantes sobre raça, onde todos os envolvidos são capazes de ouvir, compartilhar, entender e contribuir. Nós também identificamos maneiras de superar obstáculos comuns para manter essa conversa. Nossas principais dicas e insights permitirão que você impulsione ações propositadas em sua organização. Como vamos fazer isso? Compartilhando os principais insights, recursos, exemplos e informações de revisão . Haverá oportunidade de refletir sobre onde você está na jornada de construção de equidade racial e entender os passos para aumentar a conscientização e impulsionar a aprendizagem contínua. Cada tópico será dividido em pequenos vídeos para que você entenda claramente o tema-chave em torno da equidade racial. Nossa planilha de conversação de corrida também ajudará você a planejar sua conversa, definindo objetivos claros e registrando momentos de reflexão poderosos para criar discussões interessantes. Falar sobre isso me enche de paixão e uma sensação que agora é a hora de agir e fazer a diferença. Este pode ser o início de sua jornada na criação de inclusão, ou você pode ter defendido isso por um tempo. Onde quer que você esteja, eu o convido a se envolver e fazer parte de algo crucial para o sucesso dos negócios. Pode não ser uma mudança durante a noite, no entanto, esta classe fornecerá as bases, ferramentas e recursos para fazer a diferença. Estou pronto para falar nisso, espero que você também esteja. 2. Projeto de classe: O projeto de classe é para você planejar e se preparar para uma conversa sobre raça com membros de sua organização ou equipe. Acredito que o ponto de partida para inclusão e construção de equidade racial é conversar. O valor deste projeto é que ele suporta esta premissa. Sem essas conversas, sentiremos falta do que diferentes indivíduos ou grupos estão sentindo ou experimentando. Não seremos capazes de identificar valores e metas comuns. Perderemos a oportunidade de criar ações, iniciativas e soluções para garantir condições equitativas para todos. Quer se trate de recrutamento, retenção, promoção, ou mesmo de quem está envolvido na cultura social e no crescimento da nossa organização. Nossa planilha de conversação de corrida ajudará você com sua preparação e garantirá que a logística, temas e tópicos principais sejam incluídos em seus planos. Ele lhe dará uma estrutura que permitirá o foco em fatores-chave e lhe dará a confiança para fazer com que a conversa realmente funcione. Você tem a liberdade de definir os objetivos da sessão. Pode ser para dar ao grupo a oportunidade de falar sobre suas experiências em torno de raça ou sentimentos sobre inclusão. Pode ser para criar um espaço onde as pessoas se sintam ouvidas. À medida que passamos pela aula juntos, você pode levar a bordo as muitas dicas e insights para prepará-lo para criar sua própria conversa e garantir que os participantes obtenham o máximo de benefícios com ela. A coisa emocionante sobre este projeto é que você pode fazê-lo de sua própria maneira única. Além disso, depois de ter feito isso uma vez, você será capaz de replicar isso e manter mais conversas com outros colegas. Você pode estabelecer um processo ou formato que funcione para a sua organização, permitindo uma conversa mais profunda e frequente em torno da raça. Imagine se isso fosse algo toda a sua organização fizesse e uma mudança positiva que pudesse fazer. Sei que aprenderão tanto com essas conversas, ganhando maior compreensão de como podemos nos apoiar mutuamente e destacar áreas onde podemos ser mais inclusivos. O projeto pode trazer novas perspectivas culturais e nos ajudar a quebrar silos e qualquer falha de comunicação que possamos ter atualmente. Algumas dicas para garantir que seu projeto seja bem-sucedido. Mantenha-o simples para começar. Não pense muito em tentar complicar isso. Lembre-se, vamos passar pelos passos na aula, vamos passo a passo. Ter um plano no lugar é um sucesso. Manter a conversa depois é sucesso. Não estamos à procura da perfeição aqui. Pode parecer um pouco fora da sua zona de conforto, mas isso é uma coisa boa. Trabalhei com muitas organizações que inicialmente acharam difícil falar sobre raça. Recentemente, trabalhei com uma equipe que não sabia como começar a conversa com medo, que eles poderiam dizer as coisas erradas ou que as pessoas poderiam ficar chateadas ou conflitos surgirem. Apesar desses medos, passamos pelos passos, mantemos as conversas e o feedback foi incrível. Estou ansioso para saber como seus projetos se formam. Por favor, compartilhe seu progresso na galeria do projeto. Compartilhe seus objetivos. Eu adoraria ouvir o que você inventou. Compartilhe os tópicos que você irá abordar, as perguntas que você pode fazer ou quaisquer reflexões que você fez. Depois de ter tido a discussão, não compartilhar seu feedback sobre como ele foi. Como foi compartilhar? O que aprendemos? Estamos planejando outra sessão em breve? Sinta-se à vontade para tirar uma foto do seu grupo de conversa e se houver alguma dúvida sobre o projeto ou você ficar preso em qualquer ponto ou mesmo quiser alguma inspiração, entre em contato. Eu adoraria responder a qualquer pergunta que você tem. Agora estamos todos definidos em nosso projeto de classe. Vamos explorar o que é a desigualdade racial. 3. O que é desigualdade racial?: Neste vídeo, vamos apresentar os quatro blocos de construção da desigualdade racial. Primeiro, vamos trazer alguma clareza para determinar a equidade. Iniquidade é onde há injustiça, injustiça ou disparidade entre diferentes instâncias, situações, pessoas ou grupos. desigualdade racial é onde essa disparidade aparece no tratamento de diferentes pessoas com base em sua raça. Se houver desigualdade racial em nossa organização, alguns grupos provavelmente se sentirão injustamente tratados ou marginalizados. O impacto disso é amplo. Desempenho, progressão, saúde mental, produtividade empresarial, relações de trabalho podem sofrer como resultado. Pesquisas de Kenji Yoshino, autor de Covering: The Hidden Assault on Our Civil Rights, significam que as iniquidades estão desempenhando um papel significativo na forma como aparecemos no trabalho e nas barreiras para sermos nossos verdadeiros eus autênticos. Cobrimos nossa aparência, nossas afiliações, nossa defesa de direitos como o que falamos contra, e nossas associações, pois não sentimos que somos aceitos pelo que somos. De sua pesquisa ao lado da Deloitte, pesquisando 3.000 funcionários em diferentes indústrias, verificou-se que 61 por cento das pessoas cobrem de certa forma. Para empregados negros, isso subiu para 79 por cento. Uma organização onde as pessoas não podem ser elas mesmas não é uma organização funcionando ao seu pleno potencial. Compreender como funciona a desigualdade racial nos permitirá ver melhor os desafios que os diferentes grupos enfrentam em nossas organizações diariamente. Este entendimento também nos ajudará a abordar melhor estas questões. Isso nos permitirá encontrar maneiras de criar equidade. criação de equidade dará os níveis certos de suporte a diferentes grupos e indivíduos com base em suas várias necessidades, desafios e requisitos. Isto é um pouco diferente da igualdade, que é oferecido a todos o mesmo nível de apoio para proporcionar igualdade de oportunidades. Embora a igualdade seja importante e útil, equidade vai além desse passo extra. Reconhece que diferentes grupos de pessoas enfrentam desafios diferentes e têm níveis variados de oportunidades. conscientização do que é a desigualdade racial é crucial para que tenhamos conversas relevantes e significativas e saibamos onde concentrar nossa energia e ações. iniquidade racial é maior do que um único ato de racismo. Tem quatro dimensões principais: crenças internalizadas, atos interpessoais, práticas institucionais e fatores estruturais. Quando colocamos cada uma dessas dimensões em cima uma da outra, criamos um ambiente onde alguns grupos recebem um impulso ou impulso para prosperar e sucesso na carreira, e outros grupos são retidos, marginalizados ou discriminados. Ela cria dificuldades, pois a presença continuada dessas dimensões tem assegurado que desigualdade racial tenha sido tecida no tecido da nossa sociedade e da nossa vida laboral. Todas as dimensões precisam ser abordadas para criar equidade racial. No entanto, é importante saber que esta é uma jornada e as chances de mudanças radicais durante a noite são escassas. Portanto, para superar isso levará muito tempo, esforços e ação. Vejamos cada uma dessas dimensões com mais detalhes. Começaremos com crenças internalizadas. 4. Crenças internalizadas: crenças internalizadas relacionam-se com mensagens sutis ou evidentes que reforçam a nossa forma de pensar. Isso pode ser crenças sobre outros indivíduos ou até mesmo sobre nós mesmos. No contexto da raça, seriam as crenças que mantemos sobre diferentes grupos raciais. Estes podem ser negativos ou positivos. Comecei minha vida como contador em uma das quatro grandes empresas de contabilidade. Meu papel me permitiu trabalhar com uma ampla gama de organizações FTSE 100 e muitas partes interessadas diferentes. Com cada cliente com quem trabalhei, cada andar de escritório que passei, cada diretor sênior com quem converso, o tema era semelhante. Eu era muitas vezes a única ou pelo menos uma das poucas pessoas negras nos andares dos clientes, e quando olhei internamente na minha empresa, havia muito poucos sócios negros seniores. Experimentar isso foi uma mensagem subtil constante para mim. Se você é negro, você não chega a um cargo de sênior. Você não vai ser reconhecido como um líder ou estar em uma posição de influência no mundo corporativo. Esta mensagem tornou-se uma crença internalizada. Esta é a primeira dimensão da iniquidade. Essa crença nos faz pensar negativamente em nosso ambiente de trabalho. Pode levar-nos a discriminar os outros. Se alguém tivesse uma crença internalizada semelhante à que eu tinha, quando virem um empregado negro, podem presumir que ele não é o sênior. Se aquele colega negro é o sênior, eles podem parecer surpresos. Ouvi muitas histórias de empregados negros sendo questionados se eles trabalhavam em seu escritório real ou sendo confundidos com um atendente de banheiro. Este é apenas um exemplo de como uma crença internalizada pode se formar. Muitas vezes, essas crenças se tornam inconscientemente arraigadas em nossa psique ao ponto em que sentimos que isso é objetivamente como as coisas são. O perigo é que essas crenças em torno da raça podem levar a preconceitos ou estereótipos. Começamos a ter ideias preconcebidas sobre certos grupos ou indivíduos apenas por causa de sua raça. Esses pensamentos muitas vezes subconscientes impactam nossa tomada de decisão, nosso julgamento e, em última análise, como tratamos os outros. Isso pode prejudicar as decisões que tomamos sobre quem contratamos, quem promovemos, quem escolhemos para um trabalho importante, ou mesmo com quem passamos nosso tempo durante os intervalos de almoço. Somos todos tendenciosos em alguns aspectos. Existem razões científicas e psicológicas para isso. Em seu livro, Thinking Fast and Slow, Daniel Kahneman analisa como nossos cérebros funcionam e analisa nossos dois modos de pensamento. Sistema 1 é rápido, instintivo e emocional. sistema 2 é mais lento, mais deliberado e mais lógico. Quantas vezes você acha que usamos o lado frontal do nosso cérebro? Noventa e oito por cento do tempo. No entanto, para o sistema 1, o pensamento leva a vieses. Se precisarmos de apoio em um projeto, voltamos para o que sempre conhecemos, quem usamos antes, de quem gostamos? Vício racial ocorre quando somos atraídos para uma pessoa ou grupo sobre outro por causa de sua raça. Houve inúmeros experimentos feitos em currículos e currículos, que CVs idênticos foram enviados para organizações com uma diferença, o nome. Nomes onde a maioria das pessoas assumiria que um candidato branco sempre recebia números maiores de callbacks do que aqueles com um nome que soava preto. Reserve um momento para refletir sobre algumas das crenças internalizadas que você tem quando se trata de raça. Há um espaço em suas planilhas para fazer anotações, se desejar. Pode ser uma crença que você tem de sua própria raça ou de outra raça. Pode até haver preconceitos para abordar antes da sua conversa de raça. Como nossos preconceitos podem influenciar quem convidamos para nossas discussões ou reuniões? Que comentários teremos provavelmente em consideração mais prontamente? Link para viés ou estereótipos. Devido a fazer atalhos e julgamentos rápidos, começamos a lançar preguiçosamente indivíduos em grupos fixos e simplificados baseados em suposições e percepções sobre quem eles são, em vez de tomar tempo para realmente compreendê-los. estereótipos raciais nos categorizam com base em visões amplamente ou históricas em diferentes raças. Por exemplo, existem estereótipos que pressupõem que todos os negros agem de uma certa maneira, possuem certos traços ou desempenham um papel particular na sociedade. psicólogo Claude Steele analisa as ameaças dos estereótipos e como isso pode afetar negativamente o desempenho e o impacto dos indivíduos. Em experimentos onde as pessoas foram informadas antes de um teste que seu gênero ou raça particular não faz bem com o teste set, eles são mais propensos a marcar mais baixo do que se eles não foram informados isso em tudo. Isso mostra que os estereótipos podem até ter um impacto negativo em nós mesmos se comprarmos neles. Executando muitas sessões de escuta, eu ouvi colegas negros do sexo feminino falar sobre como eles foram prontamente rotulados como agressivos na conversa. Enquanto um colega branco, agindo da mesma forma é considerado assertivo. Esses rótulos são frequentemente baseados em estereótipos. Isso leva a grupos e indivíduos a serem tratados injustamente, negligenciados e discriminados. Em seu livro, Whistling Vivaldi, Claude Steele conta a história de Brent Staples, um homem afro-americano que costumava andar pelas ruas de Chicago, Whistling Vivaldi, uma peça de música clássica para difundir o estereótipo que como um homem negro, ele era perigoso e ser temido. estereótipos estão ao nosso redor e impactam nosso julgamento, escolhas e tomada de decisões. Pausa por um momento. Quais são alguns dos estereótipos que você caiu defeituoso? Como isso pode ser explorado na sua conversa de raça? crenças internalizadas são o ponto de partida da desigualdade racial. Como quando as crenças se solidificam, elas surgem em nossas ações para com os outros, em atos pessoais. No próximo vídeo, exploraremos ainda mais essa dimensão. 5. Fatores interpessoais: A segunda dimensão sobre os atos interpessoais. Esses atos muitas vezes resultam das crenças internas que mantemos. Eles podem ser descritos como atos discriminatórios contra outro grupo individual por causa de sua raça. Estes podem ser maiores, menores, intencionais ou não intencionais. Atos interpessoais são susceptíveis de ser uma área que podemos ter mais impacto, e realmente fala sobre como nos relacionamos uns com os outros em um ambiente de trabalho. Para o nosso evidente em muitas áreas do ciclo de vida dos funcionários, pode ser linguagem discriminatória usada para um determinado grupo racial, ou poderia ser algo menos disso, como assumir que alguém não é acessível por causa de como eles olhar, ou negligenciá-los para um projeto de equipe. Pesquisadores até mostraram que somos mais propensos a sentar ao lado de alguém que se parece mais conosco. Isso pode parecer inócuo, mas em uma base diária nossos atos interpessoais podem excluir e marginalizar outros. Compreender e gerenciar os fatores interpessoais pode ser um grande passo para tornar nossas organizações mais inclusivas. Também é importante saber como eles podem afetar nossas conversas raciais. Esses atos interpessoais são mais amplamente referidos como microagressões. Microaggressions é um termo cunhado pelo professor de Harvard Chester M. Pierce em 1970 para descrever insultos e demissões a afro-americanos. Conforme descrito pelos psicólogos Derald Wing Sue, são as breves trocas cotidianas que enviam mensagens denegriantes a certos indivíduos por causa de seu grupo associado. Diz-se que todos os dias recebemos milhares de micromensagens. Pode ser uma sobrancelha levantada quando fazemos um comentário, ou pode ser mal pronunciado ou interrupções enquanto estamos falando. Estas microagressões doem, podem parecer pequenas e triviais, mas a dor psicológica emocional desencadeia os mesmos sensores no cérebro como quando experimentamos dor física. Como um homem negro, experimentei inúmeras microagressões no meu trabalho. Estive em uma conferência há alguns anos com vários outros treinadores de liderança. Em mais de uma ocasião, eu fui elogiado e disse o quão bem eu fiz para torná-lo um treinador preto. Isso pode ter sido dito com boas intenções, mas os impactos foram totalmente diferentes. A micro-mensagem aqui foi que negros não foram bem sucedidos neste campo ou são diferentes, ou ter excedido a sua posição. microagressões têm o poder real de excluir e fazer com que os indivíduos se sintam isolados sozinhos e indesejados. Este clipe recente da PBS mostra Harvard advogado educado Bryan Stevenson dar outro exemplo das microagressões que as pessoas de cor muitas vezes enfrentam. Finalmente, outro em nossa breve mas espetacular série, hoje o advogado Bryan Stevenson, um defensor de longa data da reforma da justiça criminal compartilha seus pensamentos sobre raça e o sistema legal. Eu estava fazendo uma audiência no Centro-Oeste. Eu tinha meu terno e gravata. Eu estava lá cedo. Foi a primeira vez que estive naquele tribunal. Sentei-me na mesa do Conselho de Defesa como sempre faço e o juiz entrou, e o juiz disse: “Ei, volte lá e espere lá fora no corredor até seu advogado chegar. Não quero nenhum réu sentado no meu tribunal sem o advogado.” Eu me levantei e disse: “Sinto muito, Meritíssimo, não me apresentei. Meu nome é Bryan Stevenson, eu sou o advogado.” O juiz começou a rir, e o promotor começou a rir e eu me fiz rir porque eu não queria prejudicar meu cliente. Mas depois eu estava pensando, o que é que quando este juiz viu um homem negro de meia-idade, nem sequer lhe ocorreu que o homem sentado na mesa do conselho de defesa era o advogado. Preocupo-me com o Juiz, preocupo-me que ele esteja a condenar o réu de cor mais severamente. Preocupa-me que ele não valorize e aceite o testemunho de testemunhas pretas e pardas como faz com as outras pessoas. Preocupo-me que uma narrativa de diferença racial comprometa a sua capacidade de fornecer um tratamento justo e justo a todas as pessoas. Em suma, a consciência desses fatores interpessoais é fundamental se quisermos criar condições equitativas para todos. Mais tarde, na classe, veremos como podemos neutralizar isso, a fim manter conversas com confiança e conforto sobre raça. Problemas interpessoais provavelmente serão um tópico importante a ser abordado em suas conversas. Pode ser uma grande oportunidade para permitir que as pessoas reflitam sobre as microagressões e como estas podem ser eliminadas nas organizações. Vamos agora olhar para a próxima dimensão, fatores institucionais. 6. Fatores institucionais: Vamos agora analisar a terceira dimensão, os factores institucionais. Estas são as práticas e políticas que governam e estabelecem a cultura para as organizações. Essas práticas permitem que comportamentos que podem ser discriminatórios se tornem um comportamento normal aceito. Fatores institucionais podem aparecer em diferentes processos, atitudes e comportamentos. Isso pode criar discriminação através do preconceito, ignorância, falsidade ou estereótipos racistas que prejudicam as pessoas de cor. Esta é outra camada sobre os atos interpessoais que olhamos anteriormente, que são baseados em interações pessoa-a-pessoa. Trabalhei recentemente com uma organização que me chamou para falar sobre sua diversidade e estratégia de inclusão. Através de nossa conversa, eles começaram a perceber que seus processos e procedimentos não estavam refletindo nada em torno da inclusão, e eles viram como isso poderia potencialmente ser uma grande razão pela qual a organização não era muito diversificada. À medida que começamos a analisar isso com mais detalhes, ficou claro que era necessária uma ação ativa para criar equidade em vez deixar as coisas como estavam e esperando que a desigualdade de inclusão acontecesse naturalmente. O impacto dos fatores institucionais pode aparecer de muitas maneiras diferentes. Isso significou que os processos de contratação ou promoção não são inclusivos e criam barreiras para diversos talentos. Pode ser que a instituição penalize os indivíduos por não se conformar a uma cultura dominante, muitas vezes centrada no Ocidente, levando a indivíduos serem ou se sentirem excluídos ou cedidos por oportunidades de carreira. A força de trabalho é apenas um exemplo de onde fatores institucionais podem criar discriminação. As estatísticas da Comissão para a Igualdade e os Direitos Humanos mostram um quadro grave em torno da desigualdade racial em diversas áreas. É evidente a partir das estatísticas V que as pessoas de cor têm menos acesso e benefícios de educação, cuidados de saúde e padrões de vida, bem como emprego. Estão igualmente representadas de forma desproporcionada no sistema de justiça penal. Pode ser difícil desmarcar fatores institucionais. Muitas das políticas ou estruturas que podem criar exclusão ou divisão podem não ser evidentes ou intencionais. Na era actual em que temos regulamentação e leis para proteger a igualdade, é mais fácil chamar a atenção para a discriminação explícita. Onde as coisas são sutis ou implícitas, muitas vezes é difícil para as pessoas chamar ou dirigir mudanças. Eles surgiram devido a um sistema em vigor que nem sempre teve em conta os vários direitos, necessidades e desafios de diferentes grupos. O resultado disso é a disparidade na forma como as pessoas diferentes são tratadas, apoiadas e impactadas pela forma como as organizações trabalham. O facto de esta iniquidade estar entrelaçada no tecido das nossas instituições pode levar a muitas pessoas a rejeitarem a sua existência. Para aqueles que são bem sucedidos sobre a sua organização ou não testemunharam barreiras relacionadas à raça pessoalmente pode sentir que há um campo de jogo justo para todos. No entanto, se quisermos explorar e ver os impactos reais de vários procedimentos institucionais, pode ficar mais claro que a verdadeira equidade nem sempre aparece naturalmente. Ao planejar suas discussões de corrida, pode ser interessante explorar como as políticas da sua organização estão ajudando a criar inclusão e onde quer que ainda haja políticas criando barreiras para diferentes grupos. Em nosso próximo vídeo, analisaremos a dimensão final da desigualdade racial, fatores estruturais. 7. Fatores estruturais: A última dimensão é para os factores estruturais. É aqui que os efeitos de múltiplas instituições que detêm políticas discriminatórias coletivamente impactam a sociedade como um todo. Esses fatores criam um sistema onde há clara disparidade, mas nenhuma maneira simples ou passos para corrigi-lo. Pesquisas sobre raça e equidade mostram que um dos muitos erros cometemos ao tentar resolvê-lo é pensar que podemos resolvê-lo individualmente. Fatores estruturais são maiores do que atos ou comportamentos interpessoais. São políticas e regras pelas quais uma sociedade é regida e vinculada. Eles foram construídos sobre séculos de crenças e ações, que se tornaram incorporados em como vemos o mundo e como ele realmente funciona. Essas tradições e culturas estão profundamente em nossa história e criaram desigualdade nos padrões de vida, acesso a oportunidades e afetaram as posições de diferentes raças, classes e grupos de pessoas. Falamos sobre fatores institucionais que afetam o emprego, educação, a justiça criminal e os cuidados de saúde. Juntar tudo isso e as barreiras coletivas, restrições, iniquidades é o que mantém as estruturas desigualdades no lugar da sociedade. A menos que pela Comissão de Igualdade e Direitos Humanos, por exemplo, mostre um número desproporcional de negros detidos ao abrigo da Lei de Legislação de Saúde Mental, os funcionários negros ganham 23,1 por cento menos em média do que os empregados brancos. Os negros têm mais chances de serem parados e revistados. No Reino Unido, é 40 vezes mais. Estes são todos exemplos do impacto dos factores estruturais em jogo. Para que haja uma verdadeira equidade, os fatores estruturais, os sistemas que possuem leis e regras em vigor precisam ser abordados. Embora não possamos mudar isso nós mesmos, consciência disso é crucial entender a escala do que estamos enfrentando e trabalhar juntos como um todo para realmente fazer uma mudança. Há uma grande imagem do que parece uma família assistindo um jogo sobre uma cerca para transmitir o impacto de fatores estruturais. A primeira seção da imagem mostra todos que receberam a mesma caixa para ver sobre uma cerca, mesmo que não seja necessário para todos. Isto representa a forma como a igualdade aborda as questões estruturais. A segunda seção vê cada pessoa dada uma caixa em relação ao seu tamanho. Isso captura como a equidade aborda os fatores estruturais. A próxima seção mostra a cerca real sendo removida em vez de as pessoas receberem caixas. Isto reconhece o facto de a questão principal serem as estruturas em vigor, e enquanto não lhes for dada atenção concentrada, não teremos verdadeira igualdade e equidade. Fatores estruturais são como a cerca que precisa ser retirada. Se você pode ver por cima da cerca, você pode não estar ciente de que ela é um obstáculo, mas se você não pode ver por cima dela, pode estar em seu caminho em todos os aspectos de sua vida, é estrutural e fixo, e embora pode haver algumas soluções alternativas para ver sobre ele, em última análise, precisamos chegar à raiz real e fundações para tirá-lo. vez, dedique um momento para refletir sobre isso e sobre o impacto que isso tem na equidade e inclusão. Isso também, pode ser um bom ponto de conversação quando você mantém sua própria discussão. Onde você estava vendo os impactos em fatores estruturais? Que impacto isso tem para nós na obtenção de um ambiente de trabalho justo e equitativo? Alguns grupos ou indivíduos podem se beneficiar de fatores estruturais, enquanto outros serão retidos. Vamos explorar isso com mais detalhes no próximo vídeo enquanto olhamos para o conceito de privilégio. 8. Privilégio: Passando pelas diferentes dimensões, é claro ver como alguns grupos se beneficiaram das iniquidades raciais, e outros foram retidos por ela. Isto leva-nos a falar sobre os conceitos de privilégio. O que é privilégio? O que a torna importante para as nossas discussões? Privilégio pode ser definido como um direito especial, vantagem ou imunidade concedido ou disponível apenas para uma pessoa ou grupo em particular. Um grupo privilegiado provavelmente não verá ou sentirá os inconvenientes, impedimentos ou desafios que outros grupos podem enfrentar regularmente. O ponto central é que quando você tem privilégio, você realmente não percebe, mas quando está ausente, afeta tudo o que você faz. Ao planejar nossas conversas raciais, como lidamos com a mensagem de privilégio pode ser fundamental. Se não for discutido da maneira correta, provavelmente pode causar defensividade, ou desconforto extremo onde as pessoas sentem que são culpadas por quem são. Para nos ajudar a ter essas conversas em um ambiente produtivo e não crítico, é importante compreender o privilégio e seus impactos. Em primeiro lugar, é importante saber que o privilégio pode vir em muitas formas e formas diferentes. Alguns desses privilégios, podem ter mais peso do que outros. Além disso, um privilégio em um tipo de ambiente pode não significar necessariamente que seja um privilégio universal. Eu sou um homem negro, heterossexual, cis-gêneros, não-neurodivergente e capaz. Terei privilégio por causa de alguns desses atributos, e também enfrentarei discriminação devido a alguns desses atributos. Isso pode até mudar em diferentes cenários e ambientes. Outros privilégios que temos, alguns podem ser obtidos através do nosso trabalho, talentos, habilidade ou conhecimento. Enquanto outros foram concedidos a nós apenas por estar em um determinado grupo. Peggy McIntosh, respeitada autora e consultora do IND, chama de distinção entre ganhar força, honra e poder. Além disso, ser privilegiado não significa que você não tenha seus próprios desafios ou lutas. Mesmo com privilégios, teremos diferentes obstáculos que enfrentamos em nossas vidas e carreiras. Privilégio significa apenas que você enfrentará um desafio virtude de fazer parte de um grupo associado. Ser privilegiado não significa que você é insensível, ou é culpado pelo infortúnio dos outros. Não é algo para se sentir culpado ou vergonha. Trata-se de entender o que é, onde ele aparece e o impacto que pode ter em nós em nossas organizações. Em um contexto de desigualdade racial, ter privilégio branco simplesmente significa que você não vai enfrentar desafios ou obstáculos por causa da cor de sua pele. Pode ser por causa do privilégio branco você nunca foi impactado negativamente pelas dimensões da desigualdade racial. Em seu livro, Nascido a um crime, Trevor Noah fala sobre sua vida crescendo no apartheid África do Sul. Na época, todos eram claramente classificados como brancos, coloridos ou pretos. Baseado na sua classificação, você tinha privilégios claros, se era em que partes da cidade você pode viver, escolas que você foi, ou empregos que você tinha. Significando que diferentes pessoas de diferentes raças estavam todos em pontos de partida muito diferentes na vida. Não temos classificações como esta agora, no entanto, esses privilégios atribuídos a diferentes grupos ainda permanecem sutilmente. Pode haver circunstâncias em que alguns grupos gozam de uma vantagem sobre outros. Esses privilégios podem aparecer em diferentes partes de nossas organizações. Se não estamos cientes de onde e como reside o privilégio, ele pode ter uma influência distorcida em muitas de nossas decisões e processos de negócios. Isso inclui retenção, decisões, contratação, promoção, bem-estar ou até mesmo interações sociais. Em oficinas que eu dirijo, muitas vezes leio uma lista de declarações e perguntarei se o grupo experimentou isso ou não. Isso pode variar desde se alguém foi parado ou revistado, perguntado de onde eles realmente são, de onde eles foram assumidos para ser mais júnior do que eles realmente são. É sempre interessante ver a diferença nas respostas entre funcionários brancos e pessoas de cor. Para aqueles que não tinham notado as diferenças antes, ver que existem experiências distintas sendo enfrentadas por colegas simplesmente por causa da cor de sua pele. Este pode ser um exercício interessante para tentar uma nova discussão de diálogo, para ver as várias experiências que as pessoas enfrentam, e onde o privilégio aparece em nossa sociedade e organizações. Consciência disso pode permitir que você entenda e simpatize com outros colegas que não têm esses privilégios. Isso pode permitir que você reflita mais sobre como o privilégio está ajudando grupos específicos em sua organização e o que podemos fazer para garantir que todos recebam apoio e impulso para ter sucesso em suas carreiras. Pode ser que você não tenha privilégio branco, e você tenha experimentado discriminação ou exclusão. Este pode ser um tópico de discussão importante para você compartilhar os obstáculos que enfrentou ou ainda está enfrentando. Isso pode ajudar a iluminar atos institucionais, estruturais ou interpessoais ainda prevalentes em seu negócio ou área. Compreender o conceito de privilégio pode nos ajudar a construir confiança para falar mais sobre raça. Devemos olhar para ele a partir de um lugar de compreensão, o que é, e onde ele aparece, tendo um começo não-defensivo, não-julgamento. Essa compreensão pode levar a melhores conversas e dar espaço para realmente ver como nossos colegas são impactados por iniquidades raciais. Uma coisa fundamental a pensar com privilégio é como podemos usar nosso privilégio para criar um ambiente de trabalho mais justo? Isto tem ligação para a nossa próxima sessão. Como desempenhamos um papel na criação de equidade racial? Vamos olhar para o papel que podemos desempenhar e uma jornada de ser um não-racista para um anti-racista. 9. Tornando-se anti-racista: Temos agora uma maior compreensão do que é a desigualdade racial e do impacto que ela pode ter no nosso ambiente de trabalho. É importante ter esse entendimento para saber o que temos que fazer para lutar contra ele. Neste vídeo, vamos analisar o papel que desempenhamos na construção da equidade e a jornada para ser um anti-racista. Em primeiro lugar, vamos definir anti-racista. Isso está assumindo um papel ativo na criação de inclusão e equidade. Isto é diferente de ser um não-racista. Como não-racista, não estamos necessariamente fazendo atos discriminatórios. Podemos não ter crenças racistas. No entanto, não estamos a fazer nada para impedir que isto aconteça à nossa volta. Nós não invocamos essas ações discriminatórias ou comportamentos. Anti-racismo está dizendo que não vamos ficar em silêncio, que vamos fazer um esforço consciente para entender as questões raciais e a discriminação, e trabalhar para fazer algo a respeito. Não quer dizer que mudaremos todos sozinhos, mas é reconhecer que o silêncio ou não fazer nada é cúmplice da discriminação racial. A jornada em que embarcarmos nos permitirá nos tornar mais confiantes em falar sobre raça, construir conexão com os outros e nos ajudar a criar um ambiente inclusivo. Nos próximos vídeos, passaremos por cada zona da jornada anti-racista. Estas são a zona de medo, zona de aprendizagem e a zona de crescimento. À medida que passamos por cada zona, não se esqueça de refletir em qual zona você está. Pense na zona em que sua equipe ou organização também pode estar. Reflita sobre quais passos podem ser necessários para avançar na sua jornada. Onde quer que estejamos numa viagem, haverá sempre uma oportunidade para um maior crescimento e aprendizagem. Ibram X. Kendi, autor de Como Ser um Anti-Racista, fala sobre um anti-racista que precisa ter autoconsciência persistente, autocrítica constante e auto-exame regular. Isso também pode ser uma discussão interessante em sua organização, descobrir como as pessoas se sentem e o apoio que elas precisam com base na zona em que estão atualmente. No próximo vídeo, vamos explorar a zona do medo. 10. Zona do medo: Neste vídeo, vamos explorar um pouco mais sobre o aspecto da zona de medo. Em primeiro lugar, o reconhecimento de estar na zona de medo pode ser um verdadeiro sinal de força. O ponto de partida para avançar em nossa jornada é reconhecer alguns dos sentimentos que temos em torno do tema e o impacto que ele está tendo em nós. Houve muitas vezes na minha carreira em que estive na zona do medo, onde vi casos de iniquidade ou preconceito, mas não abordei isso. Às vezes, por não saber como lidar com isso, outras vezes por medo de quais seriam as consequências de abordá-lo. Existem diferentes aspectos de estar na zona de medo. Isso parecerá diferente para pessoas diferentes. Também nos afetará de maneiras diferentes. Pode ser que estejamos confortáveis com o status quo restante, embora possamos querer fazer uma mudança ou tomar uma posição. O desconforto potencial de fazer esta mudança é uma preocupação maior para nós. Isso pode significar que, como resultado, evitamos perguntas difíceis ou conversas sobre racismo. Pode ser que sejamos alguém que nega que o racismo seja um problema. O impacto de estar na zona de medo é que não tomamos quaisquer medidas para a mudança. Tornamo-nos cúmplices da discriminação racial que ocorre, quer seja directamente para nós ou para outros que nos rodeiam. A zona do medo pode impedir-nos de agir. Reflita sobre o impacto de estar na zona de medo pode ter na sua organização. Além disso, pense se sua organização pode estar nessa zona e qual o impacto que isso pode ter na inclusão, na equidade e no desempenho geral. No próximo vídeo, veremos como podemos passar da zona de medo para a zona de aprendizagem. 11. Zona da aprendizagem: Neste vídeo, vamos olhar para a zona de aprendizagem e como podemos nos mover para ela a partir da zona de medo. Eu estava trabalhando recentemente com uma organização onde um membro sênior de uma equipe não sentia que o racismo era um problema, eles estavam firmemente na zona de medo. No entanto, através do diálogo com outros colegas, reflexão e da compreensão mais profunda do que é o racismo sistémico, eles mudaram a sua posição inicial. Agora eles estão analisando onde precisam aprender mais e como podem ajudar a construir iniciativas que façam a diferença positiva. Na zona de aprendizagem, reconhecemos que o racismo é um problema atual e presente, mesmo que não o sintamos ou o vejamos por nós mesmos, bem, mesmo evitando a conversa difícil e as perguntas, começamos a procurá-las. Nesta zona, é provável que comecemos a entender nossos privilégios e ver como eles podem ser barreiras para diferentes grupos com base em sua raça. Na zona de aprendizagem, estamos encontrando recursos que nos permitem nos educar sobre o racismo estrutural. Estamos mais conscientes de nossos preconceitos e estamos abertos a ouvir outros que pensam e olham de forma diferente para nós nesta zona. É provável que descubramos novas percepções e apreciemos as diferentes experiências vividas daqueles que nos rodeiam. Esta zona pode sentir-se desconfortável às vezes, talvez estejamos mais conscientes das nossas lacunas de conhecimento, erros que cometemos no passado, ou até nos tornarmos conscientes do quão longe ainda precisamos ir para o anti-racismo. Tudo isso é normal e de se esperar. Em nossa organização, pode haver muitas áreas onde teremos que aprender, desaprender e reaprender em termos do papel que podemos desempenhar para impulsionar a equidade e estar cientes das barreiras em nossa organização. Pode estar ganhando maior consciência de nossas interações no trabalho com diferentes grupos de pessoas, identificando onde os processos de negócios, como em torno de contratação ou promoção são inclusivos. Há muitos recursos excelentes disponíveis para nos ajudar a passar pela zona de aprendizagem. Podem ser livros, artigos, podcasts, filmes ou palestras. Como dissemos no início deste vídeo, manter uma conversa com os outros e estar perto de pessoas, ideias e pensamentos diferentes é uma ótima maneira de aumentar nosso aprendizado. A zona de aprendizagem é um lugar de exploração e é fundamental para a nossa jornada para a zona de crescimento. A zona de crescimento é uma zona que vamos olhar a seguir. 12. Zona do crescimento: Neste vídeo, vamos olhar para a zona de crescimento. Na zona de crescimento, estamos a passar do lugar do silêncio ou não-racista para agir e ser um verdadeiro defensor da equidade e anti-racista. Nesta zona, temos uma maior consciência de nós mesmos e do ambiente em que estamos a trabalhar. Somos capazes de identificar onde podemos, sem saber, ter beneficiado ou sido desfavorecido pelo racismo. Promovemos um defensor de políticas, lideranças e iniciativas anti-racistas. Somos capazes de ter as conversas desconfortáveis que o racismo pode trazer. Falamos quando vemos o racismo em ação, e também educamos aqueles ao nosso redor sobre como o racismo pode prejudicar nossa indústria e profissão. Estamos bem conscientes de que podemos cometer erros na jornada, mas não permitimos que isso nos impeça de crescimento e aprendizagem contínuos. Criamos espaço para vozes marginalizadas, mas também não temos medo de compartilhar nossa própria voz. Na zona de crescimento, nos cercamos de outros que pensam e olham de forma diferente para nós. Como há sempre novas oportunidades de crescimento, nunca haverá um ponto em que devamos dizer que conseguimos. Há sempre uma oportunidade de ter mais impactos, defender mais, ou criar espaço para os outros, é uma jornada contínua. Eu estava trabalhando recentemente com um diretor de uma empresa de médio porte, ele falou sobre como ele sempre apoiou iniciativas inclusivas. No entanto, após uma maior reflexão, ele percebeu que havia mais que ele poderia fazer para empurrar para equidade e ganhar maior compreensão das questões que as pessoas de cor enfrentam ao se conectar com grupos e indivíduos diferentes a ele. Como ele fez isso, ele começou a ver maneiras maiores de criar equidade e desafiar áreas do negócio que não são tão inclusivas quanto poderiam ser. Manter conversas em torno de raça com pessoas diferentes é uma faceta chave da zona de crescimento. Ele irá aumentar nossa confiança e compreensão e também criar pontos de conexão com diferentes pessoas em nossa organização. Isso ajudará outros a se mover para a zona de crescimento também. No entanto, é claro que muitos de nós ainda acham difícil ter essas conversas. No próximo vídeo, analisaremos as coisas que atrapalham as conversas sobre raça e equidade racial. 13. O que interrompe a conversa: Agora vamos olhar para as coisas que podem atrapalhar a nossa conversa sobre raça. É importante estar ciente do que pode estar nos bloqueando, para que possamos gerenciar nosso caminho através dele adequadamente. Existem quatro fatores principais, por que tendemos a não ter conversas sobre raça. O primeiro fator é o medo. Isso talvez um medo de conflito, medo de dizer a coisa errada ou medo de que uma conversa possa ter um efeito adverso em nosso relacionamento. O segundo fator que pode nos impedir é a incerteza em torno do resultado de uma conversa, por exemplo, em torno das diferentes expectativas na sala ou das próprias reações ou comportamentos que podemos receber de outros. O terceiro fator são as lacunas de conhecimento sobre o tema. Essas lacunas talvez reais ou percebidas. Isso pode causar preocupação para as pessoas sobre como iniciar a conversa, o que dizer, como gerenciar a conversa ou mover o grupo para a ação. O quarto fator é a falta de vontade. Esta pode ser a nossa falta de vontade de nos envolvermos, sermos vulneráveis, de ouvir outros pontos de vista, ou de partilhar os nossos. Pode ser que apenas um desses fatores esteja em jogo ou muitos deles. O tema comum para tudo isso é que as conversas raciais trazem uma ameaça à nossa identidade. Todos nós nos vemos como pessoas boas, pessoas conhecedoras, querendo fazer a coisa certa. Essa conversa pode ser difícil, pois sentimos o risco potencial de estar em um espaço onde podemos errar, onde podemos dizer a coisa errada, onde podemos nos deparar como confrontantes, sem instrução, ou até mesmo Racista. Existe a probabilidade de que visões polarizadas e altas emoções nesses ambientes agravem os medos reais e percebidos que muitas vezes temos. Durante muito tempo, a raça tem sido vista como um tema tabu a ser discutido em nossas organizações. Pesquisas mostraram que no passado, pessoas de todas as raças ficaram desconfortáveis falando sobre raça. No início da minha carreira, eu também não me sentia confortável falando sobre isso. Preferia ignorar questões, desigualdades ou áreas de contenção. Conheço em primeira mão a dificuldade emocional e mental que vem em iniciar essas conversas. Passei tempo trabalhando com uma organização, onde elementos desses bloqueadores estavam em jogo. Questões importantes foram varridas para baixo do tapete e teve um impacto negativo sobre o ambiente de trabalho, energia e produtividade na organização. Há claramente uma desvantagem a longo prazo de não ter essas conversas. É perfeitamente normal que essas conversas se sintam desconfortáveis. Não devemos nos sentir mal ou culpados por isso. No entanto, é importante compreender a conseqüência de não empurrar esse desconforto e falar de raça e desigualdade racial. A incapacidade de falar e conversar pode levar a problemas de longo prazo, queixas e conflitos. Black Box Thinking, um livro de Matthew Syed, analisa situações em que os funcionários não falaram em um momento tão importante e mostraram as questões e complicações que o silêncio levou a. É o mesmo com conversas raciais. O ponto de partida para uma verdadeira inclusão é o diálogo. Se não formos capazes de ter esse diálogo, a oportunidade de crescimento, maior compreensão e conexões são perdidas. Esta é uma razão pela qual o projeto de classe pode ser de grande valor para construir confiança em torno de ter a conversa. Reflita sobre seu planejamento e como você pode superar quaisquer barreiras para sua conversa e como deixar as pessoas confortáveis discutindo. conscientização dessas barreiras pode ser útil para colocar em prática o suporte ou as ferramentas certas para nos ajudar a superar isso. No próximo vídeo, veremos como podemos superar barreiras e chegar a uma posição em que nos sentimos confortáveis em ter essas conversas. Isso pode variar de uma conversa de corrida anteriormente gerenciada a uma conversa informal com colegas no escritório. 14. Fazendo a conversa acontecer: No último vídeo, reconhecemos as dificuldades em ter conversas sobre raça e desigualdade racial. No entanto, os bloqueadores não podem ser suficientes para nos impedir de tê-los. Podemos nem sempre acertar, pois faz parte do aprendizado e do crescimento. Grandes conversas são complicadas, têm nuances e podem precisar de apoio e colaboração. Neste vídeo, vamos passar por quatro chaves simples para permitir que a conversa aconteça e superar esses desafios. Para quatro chaves que vamos tocar agora são: criação de espaço, abertura à aprendizagem, prestação de contas e modelagem de papéis. Fazer espaço reconhece que a raça teve impacto em sua organização e sociedade como um todo. Isso mostra que vemos a importância de permitir que todos tenham voz e contribuam para desempenhar um papel na criação de equidade. Criar espaço não é sobre forçar as pessoas a falar, também não é sobre ter uma solução, é criar um ambiente onde as pessoas têm a oportunidade de discutir, ouvir, aprender e compartilhar. É importante, como líder, facilitar este espaço, criando oportunidades de discussão, sem colocar um fardo a ninguém para compartilhar. A responsabilidade é fundamental, uma vez que remonta ao ponto principal que todos temos um papel a desempenhar. Queremos que todos tomem posse e responsabilidade por suas ações. Quando fazemos isso, nossas conversas deixam de ser julgadoras e em vez disso, permitem colaboração e parceria, e uma mentalidade de uma necessidade de trabalhar juntos e apoiar uns aos outros. Abertura para aprender é sobre estar aberto a diferentes pontos de vista, experiências e recursos que nos darão maior compreensão e consciência. Quando estamos abertos, a preocupação de ter lacunas de conhecimento desaparecem e vemos a oportunidade de avançar em nossa jornada. Trabalhei com inúmeros líderes e equipes que abraçaram suas lacunas de conhecimento, se mudaram para esse desconforto de novos ambientes e novas conversas. Isso os ajudou a aprofundar conexões, perspectivas e ferramentas de aprimoramento para maior ação. A quarta chave, modelagem de papéis, é importante para mostrar os valores e comportamentos certos para ajudar os outros ao longo da jornada. À medida que representamos o modelo de coragem, vulnerabilidade e empatia, damos um exemplo para outros seguirem. Queremos exibir essas características, não apenas conversas informais, mas em todos os aspectos do nosso trabalho. Essas quatro chaves ajudarão a criar confiança entre os colegas e possibilitarão maior compartilhamento e aprendizado. Não é sobre ter todas as soluções, é entender que a conversa é uma parte fundamental da solução, e aproximar as pessoas, amplificar as vozes que foram marginalizadas, e quebrar o crenças internalizadas em atos pessoais, e fatores institucionais que estão criando barreiras para as pessoas. Eu facilito para a ampla gama de conversas de raça quando essas quatro coisas estão presentes, verdadeira aprendizagem e insights podem ser adquiridos. Pode nem sempre ser um passeio suave. Eu estava em uma sessão onde um participante estava visivelmente chateado com algo dito em uma sala. Em vez de brilhar sobre ele, esta pessoa recebeu espaço para compartilhar o que tinha perturbado eles. Posteriormente, a pessoa que fez o comentário teve a chance de refletir e reconhecer outro ponto de vista. Poderosamente, eles compartilharam o aprendizado que haviam tirado dessa interação. Enquanto você reflete sobre isso, pense em seu projeto de classe e como podemos usar essas chaves para ajudar a fazer a conversa acontecer. Há espaço na pasta de trabalho para quaisquer notas que você possa ter sobre isso. Então, estamos em posição de ter a conversa. No próximo vídeo, veremos como podemos manter a conversa e garantir que ela seja uma experiência que permita ouvir, aprender e agir. 15. Mantendo a conversação: Neste vídeo, vamos ver como podemos causar grande impacto na criação de equidade através de nossas conversas sobre raça. Como já dissemos antes, conversa é o ponto de partida para a criação de equidade e para a construção da inclusão. O desafio de começar é um dos maiores obstáculos a superar. Então, se você está agora em posição de manter esta conversa, você já fez grandes progressos. Para manter uma boa conversa em torno da raça, é importante definir claramente a cena, incentivar a audição e a aprendizagem, e ter um foco de ação orientado. É importante definir o cenário para que as pessoas fiquem claras sobre o contexto e os objetivos. Queremos que este seja um espaço seguro e sem julgamento para aprendizagem e partilha. Personalizar a situação para o grupo específico também pode ser útil para fazer isso. Definir uma cena poderia nos dar clareza e foco na direção da viagem. Isso ajuda a atrair todos para o tópico em questão. Quando eu começar essas sessões, eu posso definir a cena sobre o que eu tenho ouvido em torno de um negócio, o que tem acontecido na equipe ou mais longe. Descubro também o que todos gostariam de obter da sessão em termos de resultados. Além disso, enquadro-o como um espaço onde as opiniões de todos são bem-vindas e benéficas para a conversa. Use isso como uma oportunidade para pensar sobre seu projeto de classe. Há espaço em sua pasta de trabalho para você pensar sobre como você vai definir a cena para a conversa e quaisquer objetivos chave que você pode ter para ela. Para tirar o máximo proveito dessas conversas, é crucial que escutemos ativamente os pontos de vista e as experiências que estão sendo compartilhadas ao nosso redor. Não se trata apenas de ouvir o conteúdo do que é dito, mas também do tom, linguagem corporal, das emoções, dos silêncios. Isso pode ser um assunto emotivo. Haverá muitas dicas que fornecerão informações sobre como as pessoas estão se sentindo, lugares de desafio ou oportunidade, e como podemos avançar para fazer a diferença tangível. O que ouvimos de outros neste espaço pode ser fundamental. Para tirar partido das experiências do grupo, as perguntas que fazemos serão extremamente importantes. Fazer perguntas abertas é uma ótima maneira de fazer isso. Pode ser perguntas como, como você está se sentindo? Quão inclusiva você acha que a organização é? Como podemos nos apoiar melhor? Onde há oportunidades de mudança? Quais são os principais desafios que precisamos superar? Queremos estar em um espaço onde estamos simplesmente buscando entender experiências, perspectivas e insights de toda a sala. Na pasta de trabalho, há espaço para colocar as perguntas que você deseja fazer nesta conversa. Você pode querer usar algumas das perguntas que usei ou fazer suas próprias observações, ou até mesmo usar uma mistura delas. Através da escuta, aprendemos, através da partilha, aprendemos. Este é um ambiente de aprendizagem. Para realmente aprender, haverá a necessidade de mostrar vulnerabilidade e empatia para dar um passo em frente, dar visões e reflexões honestos, e também recuar para permitir que outros espaços o façam. Não deve haver um fardo para um determinado indivíduo ou grupo para compartilhar. No entanto, queremos que o grupo entenda que quanto mais abertos formos e quanto mais pontos de vista ouvimos, maior será a compreensão que teremos. Eu estava trabalhando com uma equipe que nunca tinha tomado tempo no passado para pensar sobre como sua linguagem alienava os outros. Nesta equipe, uma conversa foi realizada e os membros falaram sobre o impacto de uma linguagem usada nas conexões de colegas, moral e produtividade. Os membros da equipe aprendem não apenas como as pessoas se sentiam, mas também os motoristas e as razões para esses sentimentos. A última coisa a ter em conta ao manter uma conversa é que queremos avançar para a ação. Isto é diferente de encontrar uma solução. Quando estamos apenas pensando em uma solução, muitas vezes cortamos a oportunidade, exploramos e compartilhamos. Só queremos uma solução rápida. foco na ação é dar espaço para essas conversas importantes, ao mesmo tempo reconhecemos que queremos assumir a propriedade e a responsabilidade, e dar passos para a mudança. Se passássemos nosso tempo conversando, em algum momento, as coisas pareciam sem sentido, pois não estamos vendo nenhuma mudança. No próximo vídeo, vamos gastar mais tempo focando em agir e como podemos fazer um impulso maior para uma mudança. 16. Tomando medidas: Neste vídeo, vamos analisar como podemos manter nossas conversas e garantir que nossas discussões levem à ação para construir equidade racial em nossa organização. Nós não vamos ser capazes de construir equidade de um dia para o outro. Muitas das questões que analisamos nesta classe, estiveram presentes como resultado de anos e décadas de iniquidades estarem em vigor. Embora tenha havido trabalho feito até à data para resolver este problema, ainda há mais a fazer. É claro que as conversas que temos sobre a raça são uma forma de ação, onde elas são úteis na construção de compreensão, conscientização, conexão e alinhamento entre os colegas. Podemos ver mais facilmente onde estamos em uma jornada para o anti-racismo, e como uma organização como um todo. Se criarmos espaço para conversas regulares, obteremos mais insights, aprenderemos mais e teremos acesso a mais ferramentas para causar impacto e mudanças. Se gerenciarmos essas conversas da maneira correta, podemos naturalmente passar de um diálogo estruturado relacionado à raça para que essas conversas se tornem uma parte natural da nossa cultura de trabalho e comunicação. Queremos que ele se torne organicamente tecido no tecido do nosso ambiente. Isso pode ser onde quer que estejamos discutindo barreiras, invocando atos interpessoais ou garantindo que estamos sendo inclusivos, estamos tomando várias decisões envolvendo nosso pessoal. À medida que você passa por seu planejamento, pode ser útil pensar sobre se houve alguma ação ou iniciativa em sua organização que esteja ajudando a construir equidade. Isso pode ser um bom reflexo ou ponto de conversa para o seu grupo. Se não tem sido muito, poderia ser benéfico pensar em alocar tempo para ideias de brainstorming sobre o que pode ser feito para construir a inclusão, e como indivíduos e coletivos, podemos desempenhar um papel maior. Para que uma ação real ocorra, é fundamental que, como uma organização, todos trabalhemos em conjunto com todos compreendendo o papel que podem desempenhar. Seth Godin em seu livro Tribes, fala sobre o poder de ter um coletivo focado no mesmo objetivo e objetivo. Onde compartilhamos propósito, valores, identidade em energia, podemos implementar mais facilmente mudanças nos processos, políticas e comportamentos na organização. Há uma série de iniciativas que podem funcionar na construção de equidade. Ter grupos de conversação regulares é um ótimo passo de ação inicial. A partir daqui, podemos criar campeões de equidade que têm a responsabilidade de impulsionar mudança ou manter outras pessoas para cumprir os objetivos estabelecidos em torno da inclusão. Pode ser para iniciativas, como orientação reversa ou contratação de painéis para garantir que o viés não prejudique as decisões de contratação. Pode ser uma orientação maior em torno de chamar microagressões ou planos para melhor usar os dados para tomar decisões mais justas. Eu vi empresas introduzir novos programas de patrocínio para indivíduos que não tiveram acesso a estes anteriormente. Poderia ser apenas acionar políticas de porta aberta, para que mais pessoas na organização tenham acesso a liderança sênior. Esta acção poderia garantir que envolvemos uma maior variedade de pessoas em actividades laborais significativas. Conversas regulares podem ser uma ótima maneira de verificar progresso e novas iniciativas e obter uma noção do impacto que estão tendo. Ele também pode fornecer um fórum onde podemos assumir compromissos pessoais e coletivos para fazer um impulso para a equidade. Pode ser um lugar constante para apoiar os outros na realização de conversas próprias e desafiar uns aos outros a procurar novas oportunidades para conversas sobre raça. Há uma grande oportunidade para novas aprendizagens, desaprender e reaprender. Tomar medidas é uma parte importante do processo. No entanto, não deve parecer um fardo para você ou para aqueles ao seu redor, mas uma grande oportunidade para fazer a diferença, para criar um ambiente que permita que todos prosperem. Saber que todos na sua organização podem desempenhar um papel em fazer mudanças positivas é uma coisa poderosa. Tenha em mente que este é um tópico complexo e estamos todos em uma jornada, é provável que possamos bater em obstáculos, cometer erros ou experimentar tensão ou conflitos ao longo do caminho. Isso é normal e faz parte de uma fase de aprendizagem e crescimento. Passar tempo para refletir sobre os desafios e usá-los como momentos de aprendizagem são cruciais para chegar ao nosso eventual sucesso. Uma viagem emocionante está pela frente. Se você está comprometido com a ação, passos para uma maior equidade podem definitivamente ser feitos. 17. Fechamento do curso: Chegamos ao fim da nossa aula. Foi um verdadeiro prazer trabalhar com você e passar pela jornada para promover maior equidade em sua organização. Tivemos a oportunidade de passar por todos os blocos de construção da desigualdade racial e o impacto que isso pode ter no nosso ambiente de trabalho. Passamos tempo olhando para o papel que podemos desempenhar na mudança positiva e passando pelas zonas de medo, aprendizagem e crescimento, a fim de nos tornarmos um anti-racista. Eu também espero que você está mais confiante e confortável em ter conversas em torno de raça. Este é um ponto de partida para a inclusão, e muitas ideias, ações e passos provavelmente surgirão de nossas conversas. Tendo analisado as coisas que podem impedir-nos de ter conversas, espero que as identifiquemos mais prontamente se surgirem e tiverem estratégias para superar isso. Saia e dê esses passos e tenha a conversa. Nós cobrimos várias ferramentas para nos ajudar a manter isso com sucesso. Use sua pasta de trabalho como um guia e uma estrutura. Agora ele deve estar cheio de grandes idéias, perguntas e pontos atuais que irão envolver, unir, apoiar e desafiar o seu grupo. Cria espaço para ouvir, aprender e agir. Por favor, publique seus projetos na galeria do projeto. Eu adoraria ver os tópicos que você vai discutir, o que você quer obter com eles, e as perguntas que você está planejando fazer ao seu grupo. Além disso, faça comentários sobre como as sessões vão e se você está planejando mais. Como um grupo, podemos aprender uns com os outros e aumentar o valor e o poder de nossas conversas. Desejo-lhe tudo de melhor com o seu planejamento contínuo para conversas reais e com as ações resultantes. Tenho certeza de que teremos grande força em empurrar para uma maior equidade. Estou ansioso para ver todos vocês em outra aula em breve. Até lá, cuide-se. 18. Bônus – Resumo Poético: Chegamos ao fim da aula. Tivemos a chance de nos concentrar em manter conversas raciais e construir equidade, e agora vamos rever os pontos-chave com um resumo poético. Então você se sente pronto para ir cheio de energia, fazendo a diferença em muitas áreas de sua empresa. Nós descrevemos a definição de desigualdade racial, onde isso está presente, sempre teremos tensão, desafio e disparidade. Os quatro blocos de construção são firmes e difíceis de mover. Nós iluminamos uma luz sobre eles, descobrimos alguma verdade. As crenças internalizadas que afetam as escolhas que fazemos, colorindo as decisões que tomamos. O preconceito está em todos nós, isso é factualmente. Não adianta negar. Precisamos encontrar as ferramentas para resolver isso. Esteja ciente dos estereótipos que não contam toda a história. Limitar o potencial dos indivíduos e dos grupos quando lhes devem ser dadas as mesmas oportunidades que todos. Atos interpersonalizados, as microagressões diárias, essas lições são importantes para aprendermos para que possamos mudar esses comportamentos, mudar as políticas, processos e práticas, criando desigualdade institucional e estrutural. É evidente que é preciso fazer mais. Entendemos o que o privilégio realmente significa. Sabemos que é um assunto para tratar com cuidado, pois o privilégio pode aparecer em qualquer lugar. Desmascaramos o mito, afiamos o foco. Podemos usar o nosso privilégio para manter as portas abertas para que outros conduzam mudanças e criem vantagens para todos , por mais pequenas que possam fazer a diferença. Refletimos sobre onde estamos em nossa jornada anti-racismo, movendo-se através de diferentes zonas, esfera, aprendizagem, crescimento, mais conscientes do que pode ficar no caminho de ter conversas maiores. As hesitações que vêm do medo e da incerteza podem ser superadas. Podemos colmatar nossas lacunas de conhecimento se estivermos dispostos, preenchendo nossas indústrias com oportunidades, construindo pontes e conexões sem apreensão. Podemos nos aproximar se quisermos criar espaço para vozes marginalizadas. Abertura é a chave. Responsabilidade por nossas escolhas individuais. Mostre o que dizemos e acreditamos. Quando pudermos fazer isso, a conversa fluirá. Podemos definir a cena, ouvir, aprender, compartilhar e crescer. Temos as ferramentas no lugar, nossas pastas de trabalho de conversa cheias de inspiração, saímos e tomamos medidas e criamos inclusão em sua organização.