Habilidades de gerenciamento de equipe para criar equipes de alto desempenho.

1. 1 Introdução: Gerenciamento de vapor realmente importante. O ingrediente para cultura sólida da empresa inclui funcionários proativos, gerenciamento afetado e metas e ações focadas na solução . Por que o gerenciamento de julgamentos é importante? Agora, imagine que você está liderando uma equipe que está simplesmente passando pelos movimentos. Algumas coisas são certas sobre esse grupo. Primeiro, eles provavelmente não se importam com o sucesso da empresa. Segundo, chegar ao trabalho é apenas receber um contracheque. Eles provavelmente têm percepções negativas e noções preconcebidas sobre a equipe e a empresa. Tenha em mente que, sem uma boa equipe, você não pode ter bons negócios. gerenciamento da equipe é necessário e crucial. Nos negócios, muitas vezes parecemos focar menos em boa gestão e cultura de trabalho e liderança mais pouco glamourosas e empolgantes. No entanto, os gerentes são responsáveis por garantir que as coisas sejam feitas corretamente. E embora os líderes possam nos trazer visão, inspiração e desafio, essas coisas não contam para nada sem implementação eficiente provocada por uma boa gestão. Então, mesmo que eu ainda tenha os líderes em alta consideração, respeito igualmente um bom estilo de gestão. Na verdade, um bom líder é sempre um bom gerente. Gerenciar a equipe e fazê-lo funcionar bem significa que você pode criar um local de trabalho positivo. Mude quaisquer ideias preconcebidas e quaisquer percepções negativas e, o mais importante, trabalhe para garantir um melhor ambiente de trabalho para todos os interessados. Bem-vindo ao curso sobre habilidades de gerenciamento de equipe, a arte de construir equipes de alto desempenho. Então, o que você aprenderá neste curso em particular? Neste curso acelerado, tentaremos entender o que é uma equipe. Vamos tentar entender como estabelecemos uma equipe boa e de alto desempenho? Como você cria uma identidade de equipe? A arte da delegação de equipe, diferença entre um líder e um gerente. A arte da comunicação em equipe. Como criar confiança e apoiar sua equipe. Como gerenciar situações delta. E por último, mas não menos importante, como celebrar o sucesso e manter a motivação. O membro, sem boas pessoas, você lutará para ter bons negócios. Quando se trata de gerenciar uma equipe forma eficaz, é uma habilidade. Deve-se definitivamente investir tempo na aprendizagem. O que estamos esperando? Estou super animado para vê-lo dentro do curso. Vamos começar. 2. 2 o que é uma equipe?: Vamos começar entendendo o que é uma equipe. Deixe-me começar com esse código. Você pode ser um gerente de equipe ou um líder de equipe, mas isso não significa que você tenha um dy. Agora nada pode estar longe da verdade. Então, o que exatamente é uma equipe? Uma equipe é um grupo de pessoas que se reúnem para alcançar um propósito comum ou um bem por meio da colaboração, interdependências e derramamento de responsabilidades. Em outras palavras, uma equipe é um grupo de pessoas que trabalham juntas para um objetivo comum. As equipes definiram a associação, que pode ser grande ou pequena, um conjunto de atividades para participar. As pessoas em equipe colaboram em conjuntos de tarefas relacionadas que são necessárias para atingir um objetivo. Cada membro é responsável por contribuir com a equipe. Mas um grupo como um todo é responsável pelo sucesso da equipe. Equipe esportiva, ou o melhor exemplo de como as equipes funcionam. Por exemplo, um time de basquete tem jogadores individuais que contribuem para o objetivo de vencer o jogo. Da mesma forma, no ambiente de negócios, maior parte do trabalho é realizada por equipes de indivíduos que colaboram em atividades com elipse de resultados definida. Como as equipes são tão prevalentes em organizações empresariais, os funcionários precisam ter habilidades necessárias para trabalhar de forma eficaz com outras pessoas. Em outras palavras, a equipe sempre tem um objetivo ou propósito comum. A equipe está ligada por um relacionamento de confiança. Os membros da equipe sempre têm habilidades e habilidades que se complementam entre si. Um bom líder de equipe nunca assume que ele tem uma equipe até que haja um acordo comum de que um grupo de pessoas é realmente uma equipe de sucesso, é aquele em que cada membro entende o objetivo e comprometem-se a alcançar os objetivos da equipe. A equipe tem normas bem definidas e cada membro adere a ela. Cada membro da equipe, as especificações e constrói um relacionamento de confiança com todos os outros membros da equipe. As pessoas da equipe estão abertas a novas ideias e respeitam as opiniões umas das outras. As pessoas se sentem motivadas a falar e pensar para melhorar a equipe. Esses acordos são tratados de forma construtiva e madura. E por último, mas não menos importante, o feedback construtivo é obtido de forma positiva. 3. 3 plano de desempenho de equipe: Se você quiser construir uma equipe bem-sucedida, você precisa ter um plano de desempenho da equipe de desativação galesa. Sempre tenha um plano para liderar sua equipe. Trabalhando com organizações há mais de 16 anos. Descobri que a organização tinha feito parte do planejamento futuro em torno da visão e planejamento em nível corporativo e pessoas em um nível individual e tinha alguns objetivos de desempenho em mente. Mas sempre houve falta de clareza no nível da equipe para as várias equipes em toda a organização. E algo que era muito proeminente era insuficiente específico sobre o propósito da equipe. Alinhando isso com o plano da organização e garantindo um link para objetivos individuais. O plano de desempenho da equipe é um plano detalhado usado para fornecer orientações à equipe para identificar o nível de desempenho desejado da equipe. Identifique como esse nível de desempenho será alcançado. Forneça orientação e direção à equipe. E por último, mas não menos importante, meça o progresso em direção ao nível de desempenho desejado. É preciso sempre ter um roteiro de como você levará a equipe ao quadro de arte, se necessário, ter um plano de equipe documentado. Nunca seja um líder de equipe delirante e entenda que a liderança não é uma questão de privilégio, mas uma grande responsabilidade. Em vez de desviar, opte por assumir a responsabilidade de corrigir o problema e lutar contra o chão em vez de espalhar a culpa e resolver o problema pela raiz. Porque assumir a responsabilidade é o modelo mais alto de qualquer grande líder. Use todas as oportunidades para interagir com sua equipe, mas crie confiança e confiança. Em seguida, a equipe está disfunção tanto na cultura da empresa quanto na linha de fundo sofre. Então, equipes bem-sucedidas são feitas de membros que são propositais em suas interações, conscientes de seus comportamentos? Não, existem diferenças e tentam se comunicar efetivamente entre si. É trabalho de um gerente se concentrar no desenvolvimento da equipe. Aprenderemos sobre isso em detalhes no capítulo de comunicação que se seguirá. Mas algumas das maneiras pelas quais se pode interagir e unificar equipes são briefings regulares de equipe agendados. Pode-se incentivar debates durante esses briefings da equipe. Sempre peça sugestões ou opiniões e mostre apreço quando alguém nos dá sugestão, se a sugestão pode ser implementada ou não, isso é independente. Às vezes, até conversas casuais com seu pessoal para que eles saibam que você consegue e não se trata apenas de negócios. Por último, mas não menos importante, não atrapalhe as pessoas que estão fazendo o trabalho. Agora deixe-me primeiro esclarecer o que quero dizer, saia do caminho. Não estou me referindo a ser um líder passivo e não estou dizendo que qualquer bom líder deve ser menos visível? Muito pelo contrário. Estar presente e sujar as mãos faz parte do trabalho. Mas esse é um bom equilíbrio que você precisa alcançar. As definições antigas assumem que o líder tem todas as respostas e toma todas as decisões. A equipe simplesmente precisa executar essas decisões. Mas no mundo em mudança, os líderes precisam ser flexíveis no aspecto. Líderes, eles precisam ser maduros o suficiente para deixar de lado parte do controle e entregá-lo ao seu povo. Saia do caminho, permita que suas equipes sejam dedicadas, multifuncionais e co-localizadas, e dê a elas autonomia, domínio e propósito. Permita que as tropas da linha de frente e a organização como um todo façam o alcance. Não seja obstrução ao apropriado. Abrace e evangelize a mudança e construa uma equipe que possa liderar em todos os níveis. Enfatizamos a importância de um documento de equipe, mas vamos entender o que ele contém. documento de implante deve ter uma visão da equipe ou pelo menos uma declaração de propósito da equipe, medidas de desempenho e indicadores-chave de desempenho. Esses KPIs devem ser mostrados na forma de um painel. Ações necessárias para atingir esses objetivos. Bens específicos para o desenvolvimento geral da equipe e objetivos para melhorar a competência da equipe. E por último, mas não menos importante, o T também pode querer incluir elementos como obter feedback interno do cliente se eles forem uma equipe de suporte interno ou feedback externo se eles tivessem um cliente ou uma equipe voltada para o cliente. 4. 4 Estabeleça sua equipe: Agora vamos aprender como se estabelece um t de bom desempenho? Agora, uma das maiores responsabilidades de um líder é impulsionar a equipe para um melhor desempenho. O relacionamento dentro da equipe é essencial nesse aspecto. E a equipe efetiva superará, são coletivas desconectadas onde as pessoas trabalham individualmente. O processo de formação de equipes não é nada abstrato, mas exige muito esforço por parte do líder. Há muitos desafios nos quais os líderes precisam trabalhar para criar equipes de grade. Escolher as pessoas certas para o trabalho é uma delas. Tem critérios de recrutamento e seleção muito definidos. O futuro da sua empresa depende de suas práticas de contratação. Cada novo membro da equipe contribuirá positivamente para a satisfação, o crescimento e a lucratividade do cliente. Em contrastantemente ouviu o negócio. Ao adotar um processo de seleção estruturado e abrangente, você está dando o primeiro passo no posicionamento do seu negócio para o sucesso, atraindo os talentos certos. O tipo de talento que ajudará a construir a cultura da empresa impulsiona vendas e, finalmente, posicionar a empresa como líder no setor. Falha ao incutir o processo de contratação correto, ele fará exatamente o oposto, resultando em funcionários com baixo desempenho. Desperdiçar recursos, tempo e dinheiro. Conhecendo os pontos fortes e fracos. Pontos fortes e fracos desempenham um papel importante na determinação de quem somos como funcionários e como líderes. Eles informam como decidimos quais caminhos de carreira seguir, quais regras devemos desempenhar e a maneira como desempenhamos em outras funções. Do ponto de vista de um gerente, eu não defini pontos fortes e fracos é o segredo para desbloquear o potencial de cada funcionário e de cada t. Essa informação permite que os líderes façam decisões inteligentes sobre atribuições, fornecer avaliações de desempenho mais eficazes e garantir que todos os funcionários possam crescer e ter sucesso. No entanto, pontos fortes e fracos geralmente estão relacionados, e os funcionários geralmente não sabem onde moram. Como líder, um dos seus trabalhos mais importantes é descobrir seus pontos fortes e fracos e usar esse conhecimento para experimentar a produtividade e o engajamento. Referências de Desc, se necessário. Conheça os chefes anteriores da sua equipe, os líderes sobre o desempenho passado e tenha um ônibus sobre as conquistas e fracassos no passado. Isso lhe dá uma ideia muito justa do que a pessoa é boa e quais tarefas ela pode desempenhar melhor. Equilibre sua equipe para uma boa combinação de habilidades e habilidades complementares. Habilidades complementares são habilidades diferentes que se combinarão se tornarão mais úteis do que as habilidades individuais para atingir um objetivo devido aos esforços coordenados de membros individuais da equipe. Por exemplo, no jogo de críquete, ao formar uma equipe, a ideia é equilibrar a habilidade de um membro da equipe com as habilidades complementares dos outros. Desta forma, cada membro da equipe por favor, faça seus pontos fortes únicos, como estratégia, liderança, operações, enquanto tenta alcançar o propósito compartilhado da equipe, forma, tempestade, norma e desempenho em Equipes e outros grupos de pessoas se reúnem, normalmente passam por vários estágios de desenvolvimento. Esse processo pode levar alguns dias ou se estender por um período muito mais longo. Pode levar seis meses para uma equipe se estabelecer. O papel de um gerente ou líder nesse processo não é saltar direto para executar, mas facilitar esse processo social e acelerar a equipe através das quatro etapas. Em particular, se o grupo ficar preso em qualquer momento, o gerente ou o líder podem ajudar a resolver problemas e movê-los em direção ao desempenho final. Farm, conheça-se , troque informações pessoais. No início, a equipe se reúne, eles se orientam para a tarefa. Relações estabelecidas, limites de teste em torno de regras básicas e comportamentos. Neste ponto, as pessoas geralmente são positivas e educadas, se não um pouco inseguras. Gerenciar o palco da fazenda é o melhor feito apresentando as pessoas umas às outras e garantindo que as silenciosas sejam retiradas e não deixadas de fora. As ferramentas podem ser usadas para apresentar as pessoas e envolvê-las no trabalho a ser feito, precisam ser comunicadas de uma forma que ajude a equipe a entender o que precisa ser alcançado sem obter 11 largura o toco de detalhes. Agora, ideias diferentes competem por consideração, incluindo o objetivo final que a equipe deve alcançar. A falta de clareza em torno das regras e formas de operar significa que esse estágio é marcado por conflito interpessoal, falta de unidade, visão polarizada. Nesse ponto, as pessoas muitas vezes resistem ativa ou passivamente a se formar em equipe. A equipe pode até desmoronar neste momento, o gerente precisa afirmar seu papel e ajudar a desenhar e resolver qualquer tipo de diferença que possa, de outra forma, borbulhar sob a superfície. Causando problemas contínuos de coesão da equipe no futuro. O estômago pode ser reduzido, esclarecendo o trabalho e regras e objetivos individuais. Quando as pessoas sabem o que o sucesso individual significa, elas se tornam mais focadas. E a ameaça externa pode ser usada para focar a equipe. Mas é necessário cuidado. Quando há pouca ameaça externa. As pessoas se voltam facilmente para dentro e ameaças extremas também podem levar a conflitos como reverter para um comportamento de alto controle. Regras da equipe, como colaboração e compartilhamento, também podem começar a ser desenvolvidas como rendimento. Continuando na próxima etapa do desenvolvimento de normas de grupo. No mínimo, a invasão dá uma indicação clara de por que tais regras, se necessário. O estágio norming. Agora, um objetivo comum é definido e o líder define as regras básicas e o roteiro com consentimento neutro com os membros da equipe. Nesta fase, a equipe alcança maior coesão à medida que regras, normas e formas de operação são estabelecidas. As pessoas buscam manter o grupo e encontrar uma maneira eficaz de trabalhar em conjunto. Gerenciar o processo de entorpecimento requer um equilíbrio, focado nas pessoas e no trabalho. Bem, o planejamento continuará ou uma base à medida que as pessoas se sentem mais confortáveis em seus papéis e trabalhando umas com as outras. Normas e comportamentos de grupo talvez deliberadamente desenvolvidos e histórias são usadas para discutir e implantar esses desempenhos. A equipe realmente começa a trabalhar em conjunto com competência e autonomia e , em seguida, começa a produzir seus resultados. O grupo neste momento como tendo efetivamente resolvido problemas interpessoais e se torna um instrumento de resolução de problemas. As funções são flexíveis e funcionando. A estrutura é clara e fixa. O compromisso e o esforço do galpão trabalham para essa tarefa. No entanto, o gerente não pode sentar e relaxar nesta fase, mas seu foco agora pode ser significativamente mais no trabalho, pois a atividade relacionada às pessoas cai no modo de manutenção com gerenciamento de desempenho contínuo e motivação não precisam ser tomadas para sustentar uma tarefa eficaz. As pessoas se equilibram, pois é fácil entrar em uma família feliz e de baixo desempenho, para esquecer as pessoas em um foco cada vez maior na tarefa em questão. Às vezes, as equipes só são formadas por um curto período, talvez para uma tarefa ou um projeto ou uma tarefa. O quinto estágio também entra em cena, o que é uma jornada. Agora, um gerente precisa entender que nesta fase você está realmente encerrando a equipe e talvez alguma tristeza, pois as pessoas precisam deixar de lado o papel que tiveram e seguir caminhos separados. No final de uma vida natural de uma equipe, as pessoas começam a se preocupar com a dissolução. Tornou-se um paraíso de conforto e amizade. Eles sabem como ter sucesso e não se sentem ameaçados. Enquanto algumas pessoas se voltam para dentro, outras talvez olham para fora para a próxima mesa. Diferenças e ansiedade podem, consequentemente explodir em conflitos internos e externos. Sempre que for hora de N ou alterar o grupo. De alguma forma. Os gerentes podem ficar perplexos com os cegos, se recusam a mudar ou contemplar o futuro que é diferente de hoje. Isso requer que a habilidade de gerenciamento de mudanças seja implantada. Por exemplo, ao celebrar o sucesso do passado, revelando constantemente a inevitabilidade do futuro. Como no início, os rituais ajudam as pessoas a lidar com a mudança de NDI. 5. 5 identidades de equipe: Agora vamos falar sobre identidade da equipe. As melhores equipes são mais do que uma coleção de jogadores. Eles formam uma unidade coesa juntos. Esta unidade é tratada como uma entidade única e poderosa, uma que outras equipes são jogadores podem descrever sem hesitação. Estabelecer identidades de equipe prepara o cenário para a confiança, a sinergia e a colaboração da equipe. Desenvolver uma identidade de equipe é útil quando a equipe está apenas começando como equipe. Quando os membros da equipe não têm a oportunidade de discutir abertamente seu compromisso, contribuição e preocupações. A equipe corre o risco de sofrer de agendas ocultas, comprometimento vívido, suposições defeituosas e expectativas pouco claras. identidade do membro da equipe também contribui para a confiança da equipe, esclarecimento de funções e expectativas explícitas. Portanto, é um jogo de equipe é que os membros dediquem tempo para discutir e esclarecer o compromisso, a contribuição e os consentimentos de cada membro juntos. As pessoas gostam de fazer parte da equipe que tem uma identidade única. Isso cria uma sensação de pertencer à parte de trás. Uma equipe deve sempre ter um nome de equipe. Pertencer é uma necessidade humana fundamental. Estar em uma equipe com um nome ajuda a reforçar isso. Mesmo que possa parecer um pouco tolo e simplista, posso garantir o fato de que as equipes que têm nome aumentarão a foto do espírito de equipe, o logotipo da equipe. O logotipo é uma combinação de x e imagens visuais que serve para dois propósitos. Ele diz às pessoas o nome da empresa e cria um símbolo visual que representa o abismo. Apresentar alguns logotipos têm associações simbólicas muito poderosas conectadas à memória das pessoas. Os logins de login e da caixa de entrada do Moto podem entrar em seus companheiros de equipe para trabalhar juntos para completar seus objetivos. companheiros de equipe devem perceber que, para atingir seu objetivo de ganhar, eles devem ajudar uns aos outros e trabalhar juntos. Ter o Espírito de Equipe pode fazer a diferença entre ganhar e perder. Uma visão de equipe. A visão da equipe realmente cria uma direção para sua equipe e alinha toda a energia em direção a um objetivo comum. Tem o desempenho da equipe sendo menor do que espetacularmente, Itália considera que a energia está lendo. Talvez seja hora de reacender a visão da sua equipe. Às vezes, a equipe assume que sua visão continuará a guiá-los e eles podem ser pegos na deriva do tempo sem perceber. Aproveitar seu tempo para revisitar a visão da sua equipe pode dar à sua equipe as necessidades impulsionadas pela energia. A região não é uma atividade única. A visão da sua equipe precisa ser revisitada regularmente. Criar e manter uma visão de equipe é um dos investimentos mais poderosos que você pode fazer para liberar todo o potencial e o brilho de sua equipe. A visão é um guia prático para criar planos, estabelecer metas e objetivos, tomar decisões na coordenação e avaliação do trabalho em qualquer projeto pode ser grande ou pequeno. Uma visão sempre ajuda a manter organizações e grupos focados juntos, especialmente com projetos complexos e tempos de campo de instâncias. O Envision não só gera tremenda emoção, o espírito convincente e um poderoso nível de engajamento, mas também os membros da equipe veem uma forte relação entre a visão da equipe e o que eles acreditam e se preocupam. Isso acende um compromisso apaixonado dentro deles. Portanto, sempre crie uma visão atraente para sua equipe que descreva honestamente a estratégia atual da realidade para avançar, um forte compromisso pessoal para alcançar o estado desejado. Vejamos alguns dos exemplos da visão acadêmica. A visão é criar uma vida cotidiana melhor para muitas pessoas. Esta é a visão da equipe para a Ikea. Traga inspiração e inovação para todos os atletas do mundo. Se você tem um corpo, você é um atleta que tem 90 anos. Seja a melhor experiência de restaurante de serviço rápido. Ser o melhor significa fornecer excelente qualidade, serviço, limpeza e valor para que façamos todos os clientes em todos os desktops e ferir. Essa é a visão da equipe para o McDonald's. 6. 6 delegação e avaliações de equipe: Delegar equipes, delegar funções e responsabilidades e definir benchmarks. A delegação na liderança não só ajuda a fazer as coisas, mas também capacita os funcionários dando-lhes maior autonomia. Nenhum líder pode fazer todas as coisas em todos os tipos. E a delegação é uma ferramenta chave para impulsionar desempenho e a eficiência da equipe e da organização. Um estudo da Gallup descobriu que a empresa é liderada por CEOs que são delegadores fortes atingem o maior nível de taxa de crescimento em comparação com as empresas que o CEO delegou menos. Delegue papéis e responsabilidades com base em habilidades e habilidades. Se duas ou mais pessoas tiverem um papel semelhante, certifique-se de que o trabalho está dividido e alinhado de acordo. Ao delegar, você dará mais confiança à sua equipe, fazendo com que ela se sinta importante e deixando-a mostrar do que é capaz. Isso resultará em apreciação por você e apreciará as células Deb, o que as estimulará. Então, eles trabalharão mais e se tornarão mais eficientes. A delegação ajuda os membros da equipe a se envolverem mais. Eles sentirão que o gerente confia neles para ter sucesso em uma tarefa delegada. A sensação de vontade de aprender o modo e trabalhar em suas habilidades à medida que elas estão expostas a mais desafios. Defina benchmarks no início e não no meio do estágio de desempenho. Crie um plano de revisão e marcos claros e siga os mesmos. Assim como a revisão anual de desempenho está sendo substituída por feedback frequente e comunicação aberta entre gerentes e funcionários. Sua equipe também se beneficiará das revisões periódicas do processo. Essas reuniões de revisão permitem que sua equipe reflita sobre como colaboramos, aprenda com sua reflexão e melhore em trabalhar juntos em equipe. Gerencie a equipe e meça o sucesso, gerencie de perto o progresso e dê suporte e orientação. Regularmente. Revise o progresso e continue dando feedback construtivo. Por último, mas não menos importante, certifique-se de que a equipe continue sendo uma equipe. Revisão sólida. individualmente e coletivamente analisar individualmente e coletivamente os processos da equipe e identificar áreas de melhoria. agendamento em reuniões de revisão ajuda sua equipe a incorporar aprendizados recentes, independentemente de seu trabalho ser baseado em projetos ou não. Reuniões de revisão consideradas, permita que sua equipe analise coletivamente quais práticas atuais funcionam e tom rico. Identifique como colaborar melhor no futuro. Aprenda com sucessos e fracassos, aprenda com colegas e não apenas com os gerentes. Em suma, todas essas atividades, certifique-se de que sua equipe sempre permaneça uma equipe. 7. 7 Manager Vs: Líderes versus gerentes. A liderança é uma habilidade e a pessoa que possui essa habilidade é conhecida como líder. Um líder é uma pessoa que influenciamos seus seguidores a alcançar bens específicos. Ele é uma pessoa com uma visão e inspira seus seguidores tal forma que ela se torna a visão gradualmente. Ele os ajuda a fazer a estratégia para alcançar o objetivo e possui o bem para a visão, juntamente com outras qualidades como motivar o subordinado, criar equipes, inovação, desenvolver confiança entre as partes interessadas, etc É necessário um líder em todos os níveis da organização, que atuam como um representante da organização como um todo. Ele incentiva toda a equipe a trabalhar conjunto e apoiá-los na realização da tarefa. Como guia fora do filósofo. Por outro lado, a gestão é uma disciplina e a nota prática dessa disciplina é conhecida como gerente. Um gerente é uma pessoa que gerencia a organização de tal forma que é responsável pelo planejamento, organização, direção, coordenação e controle. Os outros realizarão o trabalho pelos funcionários de várias maneiras e terão autoridade para contratar e demitir os funcionários. Existem vários tipos de gerentes presentes em uma organização, como gerentes de nível superior, gerentes funcionais, gerentes de projeto e gerentes gerais. O papel desses gerentes depende da natureza do trabalho, como gerentes de nível superior são responsabilizados pela visão e missão da organização. Os gerentes funcionais são responsáveis pelas diferentes áreas de seu trabalho, como marketing, vendas, contabilidade, etc Os gerentes de projeto cavam a responsabilidade de concluir um determinado projeto. E o papel do gerente geral é vívido. Ou seja, as várias atividades realizadas no negócio são gerenciadas por aqui. Vejamos as diferenças de estoque entre um líder e um gerente. Um gerente está preocupado em alcançar resultados por provisão, utilização e controle dos recursos como pessoas, dinheiro, instalações, equipamentos, informações e conhecimento. O líder, por outro lado, concentra-se nos recursos mais importantes. Ou seja, pessoas. O líder está sempre em um processo contínuo de desenvolvimento e comunicação de uma visão para o futuro, motivando as pessoas e ganhando o engajamento. Os gerentes são responsáveis pelo planejamento e pelo orçamento com o objetivo de produzir ou excluir resultados. Eles também são responsáveis por desenvolver as capacidades para alcançar planos, criando uma estrutura organizacional e desenvolvendo sistemas humanos que possam implementar planos de forma tão precisa e eficiente quanto possível. Eles assumem a responsabilidade exclusiva de garantir realização do plano, como controlar a resolução de problemas, comparar resultados com o plano, identificar quaisquer desvios e, em seguida planejar e organizar para resolver o problemas. Um líder, por outro lado, produz mudanças desenvolvendo uma visão para o futuro. Alinhar as pessoas comunicando e criando coalizões que entendem a visão e estão comprometidas com suas conquistas. O líder usa a motivação para energizar as pessoas, satisfazendo suas necessidades humanas básicas de realização. Um sentimento de pertença, reconhecimento, autoestima e um sentimento de controle sobre a vida e a capacidade de viver de acordo com suas próprias ideias. Qualidades de um bom líder. Um bom líder tem a capacidade de inspirar pessoas. Ele tem uma visão e pode convidar isso em Seu povo também. Um bom líder sempre contribui. Ele sempre mantém uma atitude positiva. Ele tem excelentes habilidades de comunicação. Ele não é apenas de mente aberta, mas entusiasmado também. Por outro lado, um gerente é um mestre de tarefas. Ele é disciplina e entende o valor da gestão do tempo. Ele está comprometido com o trabalho dele. Assim como um líder. Um gerente também precisa estar muito confiante sobre seu trabalho. Ele precisa ter habilidades eficazes de tomada e a competência para fazer o trabalho. Ele precisa ter muitos pacientes, pois ele estará lidando com pessoas dia após dia. Por último, mas não menos importante, ele deveria ser o mestre da arte da delegação. Ele deve saber como colocar as pessoas certas na tarefa certa e fazer o trabalho. Bem dentro do prazo. Depois de discutir muito sobre a diferença entre um líder e um gerente, podemos concluir que ambos são necessários para o sucesso da organização. Um bom líder e um gerente podem ajudar a organização A sobreviver a longo prazo e competir com seus concorrentes. 8. 8 comunicação de equipe: Comunicação em equipe. A comunicação é a linguagem da liderança. Briefings da equipe. briefing da equipe é uma reunião presencial regular entre membros da equipe de trabalho que permite a disseminação de informações, feedback, uma oportunidade de fazer perguntas. Muitos especialistas recomendam realizar um briefings de equipe diariamente com preferência dada à manhã para ajudar todos a entrar na mesma página do dia. briefings da equipe são sistemáticos por natureza e, em outras palavras, acontecem rotineiramente, permitindo que tanto a gerência os funcionários troquem ideias e facilitem conversas bidirecionais. Eles mantêm todos atualizados com as informações relevantes necessárias para fazer o trabalho. Mas, como um bom líder ou gerente, sempre tenha essas coisas em mente sempre que estivermos conduzindo um briefing de equipe. Tenha sempre um briefing significativo da equipe. Nós briefing da equipe como uma oportunidade para motivar sua equipe. Tenha sempre uma agenda bem definida. Algumas conversas leves estão bem, mas não se desviam da discussão principal. Você deve ter uma variedade de discussão, fórum, bem como informativo, incentivar a participação e comunicação bidirecional. E por último, mas não menos importante, incentive feedbacks e novas ideias da equipe. briefings da equipe são muito benéficos para a equipe. Os briefings da equipe fornecem um canal para entregar mensagens claras e incentivar a comunicação aberta, uma comunicação presencial oportuna, privilégios, rumores e pontos de grade ganhando qualquer credibilidade. É uma ótima forma de comunicação bidirecional. Não se trata apenas de informar as pessoas, mas ouvir e responder a perguntas e preocupações é desenvolver maior consciência e envolvimento em todos os níveis. E por último, mas não menos importante, o briefing desenvolve um senso compartilhado de missão, visão, objetivos coletivos e razão, por que a equipe está lá. Além do briefing da equipe, alguns outros canais de comunicação que um líder ou um gerente podem usar. Nossas discussões individuais, palestrantes convidados, e-mails, gotas manuscritas, quadros de avisos, telefonemas, chamadas de vídeo ou chamadas em conferência. E por último, mas não menos importante, mensagens de texto. Além dos briefings da equipe, um bom líder sempre organizaria fóruns onde ele incentivaria as pessoas a falar para ganhar os fóruns organizados da equipe de um bom líder sempre organizaria fóruns onde ele incentivaria as pessoas escritório de pulso onde você não está o palestrante e você incentiva ideias da equipe. Aprecie cada nova ideia, mesmo que não possa ser implementada. Crie um ambiente em que os membros da equipe estejam motivados a falar. Reconheça quando sua equipe falar, isso dará a eles a confiança que você realmente os ouviu. Às vezes, um líder ou um gerente também pode ter que gerenciar muitas equipes remotas. Por isso, é sua principal responsabilidade garantir que essas equipes nunca se sintam deixadas de fora. Tenha sempre um plano de comunicação bem definido para suas equipes remotas. Use canais de comunicação, como confiança de vídeo, onde você pode ver os membros da sua equipe coletivamente conversarem informais com eles para criar conexão. Fique em contato com eles e nunca os perca em nenhuma comunicação importante. E por último, mas não menos importante, crie um ambiente onde todas as equipes remotas se conhecem e sintam o mesmo sentimento de pertença independentemente das geografias. 9. 9 Crie confiança e suporte sua equipe: Crie confiança e dê suporte à sua equipe. Se as pessoas gostarem de você, elas vão te ouvir. Mas se eles confiam em você, eles farão negócios com você. A confiança é essencial para uma equipe eficaz porque desenvolve uma sensação de segurança. Quando os membros da sua equipe se sentem seguros uns com os outros, eles se sentem confortáveis para se abrir, assumir o risco apropriado e expor vulnerabilidades sem confiança. Isso é menos inovação, colaboração, pensamento criativo, produtividade. E as pessoas geralmente gastam seu tempo protegendo a si mesmas e seus interesses. E esse é o tempo que deve ser gasto ajudando o grupo a atingir seus objetivos. Mantenha transparência e consistência. Hoje em dia, os funcionários não são enganados por conversas duplas e não respostas a perguntas. Eles provavelmente podem ver através do engano, não importa o quão bem intencionado você seja julgamentos errados você está apto para ser responsável por seu erro? má comunicação enganosa e equivocada é pressionada porque sua equipe pode nunca saber o que você está pensando. Ser direto é essencial para uma colaboração eficaz e alcançar os resultados desejados e para construir e manter a confiança agora e no futuro. Da mesma forma, a consistência é importante à medida os líderes tentam promover a confiança. Um comportamento calmo um dia, e uma microgestão no dia seguinte, deixaremos sua equipe confusa e podemos fazer com que ela não confie em que humor eles verão a seguir de você. Liderar pelo exemplo. Na maioria dos escritórios, os membros da equipe estão sempre de olho em suas ações e tomando dicas de você. Se você quiser que sua equipe chegue a tempo, certifique-se de estar no escritório a tempo primeiro. Liderar pelo exemplo simplesmente significa que você tem um bom caráter e os trabalhadores geralmente estão inclinados a confiar nos gerentes com bom registro de personagens. Certifique-se de que todos estejam bem informados com as informações necessárias para fazer os adotados de forma eficiente. Vincule as prioridades dos indivíduos e da equipe à forma de estratégias e metas que as pessoas tentam quando têm contextos para seu trabalho e é importante para um quadro maior. Mantenha sua equipe informada sobre os resultados financeiros da empresa. Se sua empresa é negociada publicamente ou detida em particular. O tempo que você investir em explicar e falar sobre seus resultados reais será muito apreciado. Sua transparência sugere que você confia nos membros da sua equipe. Também são informações muito importantes. Incentive as pessoas a falar e expressar seus pensamentos. comunicação aberta é essencial para construir confiança. Você precisa levar todos à sua equipe conversando uns com os outros de forma honesta e significativa. E você pode usar várias estratégias para conseguir isso. Primeiro, crie uma carta de equipe para definir o propósito da equipe, assim como cada pessoa é rude. Mas eu não fiz essa carta na primeira reunião da equipe e encorajo cada membro da equipe a fazer perguntas e discutir sua expectativa. Em seguida, considere organizar exercícios de formação de equipe. Quando escolhidos cuidadosamente planejados, esses exercícios podem ajudar a quebrar o gelo e incentivar as pessoas a se abrirem e começarem a se comunicar. Defina metas realistas e estar lá para apoiar as metas que você definiu para seus funcionários pode ser complicado. Defina metas muito baixas e os funcionários podem sentir que você não confia neles para desenvolver metas definidas muito altas. E os funcionários podem se perguntar por que você está se acumulando tanto para eles, levando-os a, pelo menos, questionar seu julgamento. A chave é encontrar maneiras desafiar seus colegas sem dia de trabalho excessivo enquanto também ouve suas preocupações, mas também fazer seu trabalho. Além disso, não tenha medo de permitir que os membros da sua equipe experimentem, aprendam e até falhem durante o processo. Essa é a parte do crescimento deles. E se você apoiar isso, eles confiam em você e um outro também crescerão com o tempo. Não esconda fatos ou tente encobrir o erro de sua equipe. Você quer que os funcionários ofereçam um trabalho excelente e confiem em você e uns nos outros. Para incentivar a confiança, você deve seguir a conversa e não apenas falar o topo. Sua conta deve ser forte e continuamente exibida. Liderando, por exemplo, significa manter-se nos mesmos padrões. Você segura seus funcionários. Afinal, por que eles iriam querer alcançar a excelência se você pode ser confiável para fazer o mesmo? Outro aspecto de uma boa responsabilidade de líderes é colocar no trabalho árduo, estabelecer padrões e expectativas, trazer as pessoas certas para fazer o trabalho e assumir a responsabilidade por sua erros das equipes, bem como os seus. Admita que quando você falhar ou fazer algo errado, você é a seguibilidade e a prestação de contas subsequente mostrará à sua equipe que ninguém é perfeito, mas estamos todos juntos com confiança, obstáculos. Ele sempre pode ser superado. E por último, mas não menos importante, paga seu pessoal quando eles fazem um bom negócio de trabalho. Uma das coisas mais poderosas que um líder pode oferecer à sua equipe. Quando bem entregue, por favor, dê às pessoas a motivação e a motivação para continuar fazendo o calibre do trabalho. Você quer ver. Basear um membro da equipe para um trabalho bem feito parece ser uma tática motivacional óbvia. Afinal, deve-se sempre reconhecer o sucesso de alguém, mas não o faça depois que ele chegar ao seu livro, é melhor reconhecer seu trabalho duro enquanto seu til o persegue. Isso é verdade por dois motivos. Primeiro. Isso aumenta o nível de confiança dos membros da sua equipe. Um alto nível de confiança os ajuda a perseguir com entusiasmo seus objetivos e, por sua vez, alcançá-los com sucesso. Segundo, um membro da equipe será receptivo às sugestões depois que você alimentou sua determinação com elogios. Isso permite que você sugira uma nova tarefa que pode melhorar ainda mais o produto final, apoiar sua equipe. Ser um bom líder não é sobre seus resultados e você verá que é e seus clientes. Isso é tudo o que você está focado. E todos sabemos que gerentes narcisistas não são bons. Ser um bom líder significa falar sobre pessoas que você está liderando. Claro, conseguir um corpo de pessoas parece tão óbvio. Todo líder deve comunicar que se preocupam com seu povo, que obter é sobre ações. E nossas palavras. O ponto mais importante é que quando as pessoas se sentem seguras em seu ambiente de trabalho, quando sentem que é seguro para elas aparecerem e serem totalmente elas mesmas. Eles são mais produtivos. Eles sabem que não há problema para eles levarem suas preocupações, seus pontos fortes, suas vulnerabilidades e sua criatividade para o trabalho. Confie em mim, todo líder quer isso. E é exatamente o que você deve trabalhar duro para mostrar que você se importa. Um bom líder, adivinhe para os membros da equipe do escritório de bem-estar e sucesso e é sempre um forte sistema de suporte para essa equipe. É assim que seu pessoal saberá que você tem sobre e que você sempre vai ficar ao lado deles. Eu não fiz reuniões e atividades da equipe e tive interações com fórmulas com os membros da sua equipe. Não cometa o erro de apenas se encontrar com o departamento quando eles estão lutando com uma crise. Se você deixar uma equipe para realizar o projeto por um mês ou dois e revisá-lo no final. Seu feedback negativo ou falta de cuidados pode drenar a moral deles. Embora você não deva tentar micro-gerenciar, você deve verificar rotineiramente com seus funcionários para identificar se eles têm algum problema ou preocupação, revisar a qualidade do projeto e oferecer qualquer suporte ou orientação que possam precisar para cumprir o prazo ou satisfazer um cliente. Seja sensível aos problemas pessoais deles e ajude-os quando precisarem de sua orientação ou apoio. Líderes bem-sucedidos entendem a importância de capacitar sua equipe em seu local de trabalho. Para apoiar você e a ambição dos funcionários e expandir sua organização, você deve procurar inspirá-los todos os dias úteis. Incentive-os a se apropriarem de sua tarefa. Forneça um fórum para que sua equipe expresse suas ideias e opiniões. E sempre ofereceu uma chance igual de promoção. Curso de treinamento de projetos ou programas de orientação. Reconheça o alto desempenho. Muitos empresários e gerentes que são culpados de apenas fornecer feedback quando têm algo a criticar. Infelizmente, descontente a motivação dos funcionários e a paixão pelo auge. Além de oferecer críticas construtivas, você também deve fornecer à sua equipe trabalhadora feedback positivo sempre que surgir a oportunidade, reconhecendo que as realizações não só fazer com que um funcionário se sinta mais feliz no negócio, mas isso poderia aumentar sua confiança na outra sala. Ao fazer isso, eles serão mais propensos a se esforçar mais para se destacar no departamento. Entenda o que motiva cada indivíduo da sua equipe porque nem todos são motivados pela mesma coisa. Seu pessoal pode ter toda a experiência no mundo. Mas se eles não estiverem motivados, é improvável que alcance seu verdadeiro potencial. Por outro lado, andar parece fácil quando as pessoas estão motivadas. Mas um líder precisa entender que cada membro da equipe tem necessidades e necessidades diferentes, maneiras diferentes de se sentir motivado. Um bom líder entende a equipe do escritório de pulso e , portanto, com cada membro da equipe em um nível individual, cada pessoa tem seus pontos fortes e fracos. Alguém pode ser incrível em falar em público, enquanto o outro tem ótimas habilidades de escrita, dê às pessoas a chance de operar no quadro dos bancos dos EUA e elas se sentirão mais confiantes e motivado em suas atividades. Sua equipe, quando eles não são de todo. Você já trabalhou com alguém que o defendeu, então cometeu um erro por razões honestas, tem desempenho ruim em uma tarefa. Mas talvez ela tenha colocado sua reputação em jogo e direções diferentes para um gerente sênior ou um cliente. Ou talvez ela tenha assumido a responsabilidade pelo seu erro. Ou uma visão diferente de críticas injustas. Se você já experimentou isso, provavelmente causou uma impressão muito profunda em você e fortaleceu o relacionamento que você teve com essa pessoa. Como líder, quando você defende seu povo, você confirma que está abaixo do lado quando eles precisam de você. Aikido precisa estar focado no bem-estar e nos interesses de suas equipes , em vez de em si mesmo. Afinal, sua responsabilidade como líder é apoiar seu pessoal forma adequada e garantir que eles tenham tudo o que precisam para fazer seu trabalho de forma eficaz. Quando as coisas correm bem, todos vocês compartilham o crédito e dedicam. O mesmo deve ser verdade quando as coisas não acontecem. Isso não significa que você deva defender sua Ação do Povo em todas as circunstâncias. É totalmente deve saltar para a defesa de alguém que fez algo genuinamente ruim ou antiético. Além disso, você deve evitar defender seu pessoal como uma forma de manipulá-los para pagar por sua lealdade no futuro. Quando as pessoas trabalham para um bem ambicioso, elas certamente cometeram erros. Você como líder deve continuar com essas pessoas dia após dia. Por que você acha que eles vão te seguir? Porque você é um líder que os protege ou alguém que os joga debaixo do ônibus, lidou com atritos ou contradizendo ideias construtivamente. O gerenciamento de conflitos é definido como a capacidade de identificar e lidar com conflitos de forma eficiente e justa. Uda deve lidar com o gerenciamento de conflitos. Diariamente. O líder precisa se lembrar de lidar com a situação e ser tentado a se envolver em questões não relacionadas. O líder deve garantir que eles se comuniquem continuamente com sua equipe, bem como articulem uma visão. O impacto do conflito no local de trabalho pode resultar em uma interrupção na eficácia dos funcionários e mostrar o alcance das metas organizacionais. resolução eficaz de conflitos pode aumentar a compreensão das pessoas umas das outras e aumentar sua autoconsciência e empatia. Os feixes que resultam em conflitos efetivamente acham que, em vez de serem alienados uns dos outros depois, eles são mais coesos do que antes. Afinal, eles acabaram de demonstrar que podem trabalhar juntos e isso é bom para desenvolver o respeito mútuo. Finalmente, a resolução efetiva de conflitos resulta em indivíduos reexaminando metas e expectativas e obtendo uma melhor compreensão das perspectivas uns dos outros. O gerenciamento de conflitos é um dever de trabalho contínuo de qualquer líder. 10. 10 em situações difíceis: Gerencie situações difíceis. Tempos difíceis, nunca perdidos, mas pessoas difíceis. Cada empresa tem que melhorar um patch difícil em algum momento. Enquanto os líderes empresariais devem tomar decisões difíceis sobre como melhorar sua situação. Também tem que prestar muita atenção à moral. O maior dano a um negócio geralmente vem de baixo humor. Isso não é tarefa fácil. Pode ser difícil ver o positivo quando tudo parece estar caindo aos pedaços. Mas toda empresa passa por manchas ásperas e dores crescentes. E é durante esses tempos que uma equipe mais precisa um líder forte para ajudá-los a enfrentar a tempestade. Vejamos algumas situações difíceis que o líder pode enfrentar com as equipes e como lidar com elas. não cooperação, útil para se juntar é um começo. Manter-se juntos é progresso. Trabalhar em conjunto é sucesso. No entanto, nem todos que acompanham definem o sucesso como trabalhando juntos. Não como todos os membros da equipe interessados em se unir ou manter-se juntos. cooperação em um local de trabalho é talvez uma das influências mais importantes na produtividade. Especialmente em um ambiente baseado em equipe. Com cada pessoa depende entrada ou da conclusão da tarefa dos outros. As coisas correm sem problemas. Quando uma pessoa não é cooperativa, todo o processo diminui. Auto-estradas, competição, mesmo a chamada competição amigável podem causar negatividade e relação tensa em algum ambiente melhor do que a falta de cooperação é devido à concorrência ou habilidades ou recursos por tempo limitado. Agora, o resultado é o mesmo. Quedas de produtividade. Então, como líder quando você se depara com essas situações, ainda são as formas de lidar com elas. Tente colocar as coisas de volta aos trilhos, absorva os primeiros sinais de procrastinação. Culpar os outros não estão tentando auto-aperfeiçoamento são sinais de membro da equipe não cooperativa. Uma das melhores maneiras de lidar com a não cooperação é, mais uma vez, esforçar-se novamente para enfatizar a visão da equipe uma e outra vez e mostrar-lhes o quadro maior, pois isso pode difundir a situação e coloque as coisas de volta aos trilhos. Publicamos discussões em uma regra fechada. membro do grupo não cooperativo pode estar no escuro sobre todo o desempenho e atitude estão prejudicando Hooker, ele é médico, o funcionário em particular e abordar suas preocupações. Descreva exemplos específicos de não cooperação e explique o impacto negativo resultante que está tendo na equipe. Aborde esta reunião inicial de forma não confrontacional e concentre-se estritamente nos fatos. Dê tempo ao agressor para responder às suas críticas e, muitas vezes, uma explicação para o comportamento do hub. Avalie o que está errado e como ele pode ser corrigido no membro do grupo não cooperativo parece ser um evento de mau comportamento e explícito é o desejo de melhorar a galinha por estabelecer metas específicas para tornando-se um membro participante e contribuinte da equipe. Se necessário, documente as metas e configure um mecanismo de monitoramento para que haja responsabilidade em alcançar o mesmo. Ofereça suporte, se necessário. Durante a conversa, avalie Se algum tipo de suporte for necessário para colocar as coisas de volta aos trilhos e estar disposto a oferecer o mesmo. Tente transferir o membro da equipe não cooperativa para outra regra, talvez tipo de contribuição individual. Uma maneira de lidar com membros não cooperativos é atribuir-lhes responsabilidades onde eles podem trabalhar em silos proporcionando-lhes tarefas que podem ser trabalhadas de forma independente, reduzindo assim a quantidade de FaceTime obrigatório com esses membros. Emitir um aviso no membro do grupo não cooperativo é defensivo ou nega qualquer problema comportamental, problema, um aviso formal que diretivas e consequências específicas desenvolvem um plano escrito para ações que precisam ser tomadas, como linguagem alta e abusiva, e uma linha do tempo para avaliar o progresso se o funcionário estiver aberto à mediação de conflitos com colegas organizados para que isso tome lugar nas questões parecem resultar da falta de treinamento ou habilidade. Considere outras áreas da empresa onde a funcionária pode ser mais capaz de usar suas habilidades, recebem um treinamento de emprego para ajudá-la a melhorar seus níveis de desempenho. E se nada funcionar, então adeus. Se todos os esforços para envolver os campos de funcionários não cooperativos, você deve considerar dominar o funcionário. Certifique-se de documentar seus esforços para ajudar a funcionária a melhorar seu desempenho. Você cria um caso fundamentado para rescisão. Ao conduzir sua rescisão, reitere suas tentativas corrigir o problema e apontar os funcionários a falha contínua em cumprir suas solicitações. Lembre-se, você precisa gerenciar pessoas que trabalham com a equipe, pois você não terá um profundo não desempenho. Os funcionários não são robôs. Quando você lidera uma equipe, você gerencia seres humanos, o que significa que a vida profissional nem sempre é previsível. Às vezes, você ficará impressionado com o desempenho geral e a produtividade de suas equipes . Mas outras vezes, desempenho de dobra aumentará sua cabeça feia. Quando isso acontece, você precisa ter um plano de ação pronto para mudar as coisas. Revise regularmente para corrigir o desempenho, você deve pausar, ser claro sobre os problemas de desempenho do código em questão. O problema deve ser definido. Uma inicialização, você deve ser capaz de descrever claramente o problema, resultando em um desempenho ruim no trabalho. Só se pode conseguir isso fazendo revisões regulares com sua equipe. Uma revisão sólida. Vamos analisar individualmente e coletivamente os processos e identificar áreas de melhoria. Agendar reuniões periódicas de revisão da equipe ajuda sua equipe a incorporar aprendizados recentes. Independentemente de seu trabalho ser baseado em projetos ou não, forneça coaching e defina os próximos cronogramas de tributo. Você acabou de ter uma conversa difícil com o funcionário e criou um plano juntos sobre como prosseguir e melhorar o desempenho para o fracasso em acompanhar um funcionário depois, em intervalos regulares, pode ter um hábito antigo, retomando para que um funcionário assuma que eles devem ter melhorado. Certifique-se de manter a linha do tempo e acompanhar regularmente para avaliar as entradas de seus colegas de equipe e as melhorias regularmente não atrasam as conversas. Em muitos casos, vemos que os gerentes aguardam muito tempo para levantar preocupações de desempenho com um funcionário ou colocar o melhor feedback. Oportunidades para sessões de aconselhamento incidental ou casual são perdidas. Isso pode significar que o funcionário geralmente tem uma falsa impressão de quão bem eles estão viajando. E o verdadeiro feedback sobre seu mau desempenho vem para eles como uma loja. Em casos extremos, vimos organização além da hora de o funcionário ir sem ter implementado nenhum processo formal de gerenciamento de desempenho, o que invariavelmente termina em ação legal por demissão injusta. Identifique se é um problema de testamento ou escala e, em seguida, planeje de acordo. Você deu a eles feedback e o desempenho não melhorou. Então, agora você precisa se fazer uma pergunta. Não é devido à habilidade ou quando o funcionário tem as habilidades necessárias para executar a tarefa? Eles estão equipados com o conhecimento e material necessários para serem bem-sucedidos? Ou é apenas um problema real? Vamos depositar, ultrapassar o trabalho atribuído a eles. Eles estão motivados a se saírem bem? Perguntar a si mesmo a pergunta simples ou se a falta de desempenho é baseada na falta de habilidade ou quando o ajudará a determinar qual caminho seguir. Dê um prazo realista para melhorar o desempenho. Também defina sua expectativa em torno das consequências em tom, oferta e oferta não ameaçadores, mas solidários e forneça todo o suporte necessário para puxar o membro da equipe para cima na escada. Se alterar a regra for uma opção, experimente-a como o membro da equipe para renunciar. Uma maneira de lidar com o membro da equipe sem desempenho é atribuir a eles responsabilidades onde eles podem trabalhar com base na força. Se, por exemplo, alguém da sua equipe pode não ser bom na documentação, mas pode ser um excelente comunicador. Você pode então mudar essa pessoa da regra de back-office para uma função voltada para o cliente e tentar ver a diferença como dar uma tarefa que pode ser reservada de forma independente e ainda ser significativamente contribuindo para a equipe de alguma forma ou de outra forma. Se ainda não houver sinal de melhoria, então é hora de você ter que tomar uma decisão difícil. Tenha uma conversa difícil e seja direto sobre as possíveis consequências que podem se seguir. Não é o melhor resultado. Mas, em momentos como esses, as empresas devem olhar para o forro prateado. Se o funcionário estiver de boa fé, você terá uma vaga que esperamos ser preenchida com um funcionário mais adequado e engajado sem deixar lhe fornecer toda a ajuda para seu futuro empreendimentos. Embora o funcionário possa não ser um bom ajuste para sua equipe ou organização, ele ou ela pode ter algumas qualidades que podem destacá-los se eles mudarem a profissão ou até mesmo a organização. Portanto, seja considerado sobre isso e, assim, forneça todo tipo de apoio ao funcionário para seu futuro dentro de casa. Considere alterações ou demissões. Ninguém nunca quer fazer a dissolução da equipe, mudanças de equipe ou mais. Então demissões, demitir seus funcionários é uma das coisas mais difíceis que você faz como líder. Mas lembre-se, por mais mal que você se sinta sobre isso, seus problemas são pequenos em comparação com os dos funcionários afetados. Para eles, a demissão pode causar sérios problemas financeiros e psicológicos. Também os forçará a se desconectar emocionalmente dos amigos e colegas. Você acha que é difícil, mas eles têm. Parte do seu dever como líder é fazer tudo o que estiver ao seu alcance para dar a eles o máximo de recursos possível, oferecer-lhes a saída mais digna possível. Aprendi a aceitar mudanças e antecipado. mudança é a única coisa constante no mundo. E, portanto, é verdade para organizações e equipes também. Mas, como líder, é preciso abraçar as mudanças e deve construir uma mentalidade para fazer a transição sem problemas nessa fase. Ninguém gosta de surpresas. comunicação regular com os funcionários sobre a saúde da sua empresa pode diminuir o risco de surpresa e aumentar a compreensão da decisão. Além de lidar demissões com delicadeza e respeito, as rescisões não devem ser uma surpresa para seus funcionários. Antecipar e se preparar para o potencial da redução de forças ajuda o funcionário a lidar e seguir em frente. Dando as más notícias. Executar corretamente uma demissão é importante em duas dimensões. Legalmente, cultural e eticamente. Como você lida com o alelo de como você o comunica às pessoas afetadas e como você gerencia e lidera durante todo o processo realmente importa. É importante para as pessoas que agora estão deixando o negócio. E é importante para a equipe que faz parte do plano de encaminhamento de metas. E nenhum dos grupos esquecerá como as pessoas foram tratadas. Seja qual for o motivo do LEO da equipe de gerenciamento precisa chegar a um acordo e seguir em frente, pois um gerente de equipe deve evitar culpar ou fazer qualquer acordo lateral. A equipe de liderança precisa desenvolver uma mensagem clara e apresentar uma frente unida para evitar que as usinas de rumores sejam inundadas, fornecer uma mensagem consistente a todos os funcionários sobre o motivo da empresa para o demissão. Agendar, uma reunião de notificação privada com seus funcionários e H up. Não se desculpe por demitir a pessoa antes do tempo rascunhar pontos que incluem o motivo da demissão e o que acontecerá a seguir. Não fale sobre o desempenho do funcionário. Não diga a eles que não há motivo para ficar com raiva ou que eles têm o direito de ficar com raiva. Eu não fiz por um tempo em que os funcionários podem recuperar respeitosamente pertences pessoais são entregues os pertences ao empregado. Entenda a síndrome do sobrevivente. Entenda que as demissões não só afetam a vida das pessoas que são líderes, mas também as que sobreviveram. Ele cria uma sensação de insegurança e abre um canal para fofocas e rumores que podem não apenas prejudicar a produtividade, mas também a saúde de sua equipe ou cultura organizacional. Provavelmente as pessoas restantes estão pensando: Eu tenho um emprego? Como isso me impactará? Certifique-se de que, como líder, mantenha sua porta aberta e esteja disponível para elas. Certifique-se de que a força de trabalho sobrevivente tenha acesso fácil ao Programa de Assistência ao Funcionário da empresa, departamento de Recursos Humanos e a quaisquer gerentes para discutir como a redução da força afetou os sobreviventes. Trate os outros como você gostaria ser tratado ao fazer demissões. Sensível. Todos nós ouvimos histórias mais quentes de demissão. Pessoas que chegam ao trabalho para encontrar caixas em sua mesa e segurança nas proximidades. As pessoas que tentaram chegar ao escritório e perceber que os bloqueios foram alterados são pessoas que são dominadas por L de e-mail formal. Os gerentes devem tratar cada indivíduo com respeito e proteger a dignidade de cada pessoa. Mesmo que esse IF afete muitas pessoas, os gerentes devem tratar cada pessoa como se ela fosse a única pessoa que está sendo efetivada. Muitos funcionários mereceram reuniões privadas com o gerente, a chance de fazer perguntas e ser informados de qualquer apoio de transição, verbalmente ou por escrito, entregaram as notícias com gentileza e compaixão. Lembre-se de que a demissão como um efeito de composição na família também. Entenda a gravidade do problema e nós pensativos e sensíveis em toda a sua abordagem para lidar com essa situação. Mais uma vez, vou enfatizar o fato de tratar os outros como você gostaria de ser tratado ao fazer a demissão. Gerenciou uma equipe após a mudança. Manter a confiança após a demissão é essencial para avançar. Assistir Guo voltar suas caixas e sair do prédio é uma experiência inquietante. Sua equipe pode ficar cega. À medida que o Vasiliev se desenrolava, o solo fica instável e os rumores começam a se formar. membros restantes da equipe experimentarão uma série de emoções e preocupações da polícia que pediu que você se soltasse, conseguirá por sobreviver à demissão e temida pelo futuro deles com a empresa. É um momento emocional para todos os motivos. Como gerente, você define a ferramenta para recuperação e confiança vegana. As folhas, abordam qualquer incerteza de frente e encontre seu novo normal, garantindo que você dirija sua equipe imediatamente após o alelo ocorrer. Se você não fornecer detalhes, os funcionários começarão a fazer suposições sobre o empréstimo. Seja honesto sobre a situação e o raciocínio da empresa por trás das demissões. Compartilhe fatos para ajudar todos a compreender o que acabou de acontecer e esteja preparado para uma ampla gama de respostas. Esteja pronto para responder a todas as possíveis perguntas que possam surgir e certifique-se de respondê-las satisfatoriamente sem deixar mais terreno para rumores e fofocas. Essa é uma grande possibilidade de que as pessoas possam entrar em pânico com o pensamento de absorver novas responsabilidades. Mas o planejamento adequado pode aliviar as preocupações. Reajustar cargas de trabalho será um grande estressor para todos. Você pode se preparar para isso analisando cuidadosamente, assumiremos as novas responsabilidades, quais projetos serão colocados na espinha dorsal ou durante a transição? Que conjuntos de habilidades serão necessários para realizar as tarefas de alta prioridade quando ele lidar com o processo, quando eles também podem reforçar o compromisso com as coisas restantes e comunicar a missão para que a organização continue a prosperar. 11. 11 Celebrate o sucesso: Comemore o sucesso. Não há segredos para o sucesso. É uma preposição, trabalho duro e aprendizado com seus fracassos. Quando foi a última vez que você e sua equipe comemoraram seus esforços? Não se esqueça de celebrar seu sucesso por causa do espírito de equipe e melhoria no desempenho. Há várias razões pelas quais você deve reconhecer o sucesso da equipe se você não fez isso já, conscientemente, você sabe que precisa celebrar o sucesso no trabalho. celebração gera mais sucesso e absoluta insatisfação de sua experiência quando você toma nota de suas realizações no local de trabalho. Mas em algum lugar ao longo da linha, as pessoas começam a esquecer de celebrar o sucesso. Talvez eles não se esqueçam. Talvez eles optem ativamente por não celebrar o sucesso porque parece bobo são desnecessários. O sucesso não é grande o suficiente. Como líder, você precisa entender que a celebração conquista aumenta a confiança e aumenta a motivação. Demonstrar apreciação também pode aumentar a reputação da sua organização, melhorar a retenção e ajudar a atrair os melhores talentos. Reconhecimento oportuno por conquistas. Isso não é negar o fato que as organizações estão se tornando cada vez mais conscientes da importância do reconhecimento dos funcionários. Essa consciência permitiu que eles tomassem as medidas necessárias para desenvolver e implementar um sistema de reconhecimento eficaz. No entanto, distribuído para ignorar o significado de seu aspecto mais crítico, ou seja, reconhecimento oportuno. Apreciar os esforços e as conquistas dos funcionários prontamente é a chave para estabelecer uma cultura organizacional auto-motivada com base em um programa de reconhecimento bem-sucedido, impactante e significativo. Ao reconhecer as conquistas no tempo, as organizações podem incentivar toda a força de trabalho a realizar as ações que ajudaram seus colegas e apreciação dos aparecimentos e superiores. reconhecimento dos funcionários precisa ser feito da maneira correta e no espírito certo para obter os resultados desejados em termos de melhor desempenho e níveis de engajamento mais altos. Portanto, as organizações precisam adotar a política de reconhecimento mais efetivo e espontâneo. Faça um barulho e certifique-se de que a gerência sênior reconheça os esforços e o trabalho árduo de sua equipe. Muitos dos clientes que citei pelo menos falam com seus gerentes. Às vezes, essa evitação decorre desse relacionamento treinado com tigelas de funcionários. Outros, porque o calendário completo é, não permitem conversas facilmente coordenadas. Não importa qual seja o seu motivo, esta é uma supervisão importante e profissional. Você não pode presumir que seu gerente sabe o que você e sua equipe estão fazendo. O grande progresso que você fez ou os obstáculos que você receberá a menos que você faça sua missão fornecer essas informações. Mas se você esperar até sua revisão anual, maioria de suas realizações serão notícias antigas. Você estará competindo para se destacar entre todas as outras revisões que foram realizadas. E os colegas de trabalho que estão empurrando as realizações da ADA já recompensas, certificados, medalhas, um token. Todos merecem se sentir valorizados pelo funcionário. Em um mundo perfeito, como empregador, você seria capaz de dar a todos espaços maravilhosamente maiores e realizar o luxuoso jantar da empresa todos os meses. Mas essa não é uma possibilidade realista para a maioria das empresas. Encontrar maneiras para o corpo ou os funcionários não precisa ser um vídeo extraordinariamente caro. Há muitas maneiras de tornar seus funcionários p valor. Agora, o elogio não lhe custará um centavo. Usar elogios significativos é uma maneira mais simples de mostrar que você se importa. E todos vão apreciar isso. Um agradecimento escrito à mão. Observe sobre uma conversa particular detalhando o quanto você aprecia o esforço de um funcionário. Criaremos um diálogo duradouro sobre o desempenho, mantendo seus funcionários no caminho certo e melhorando o engajamento. E reconhecer funcionários nas principais categorias específicas, como vendas, atendimento ao cliente ou suporte, fará com que eles se sintam validados. Mas eu coloquei em dar recompensas mensais, como o certificado, uma medalha, ou talvez apenas tenha um quadro de líderes na sala de descanso para mostrar a foto mensal da equipe do Venter. Você pode até pegar uma porta de equipe dois e se certificar de colocá-la no espaço. A organização percebe isso e sua equipe recebe a publicidade e o reconhecimento necessários . D festa de montagem e sucesso, passeios oportunos e se reunir outra forma para uma equipe relaxar e gentilmente uns com os outros fora do confinamento da cultura da empresa, as pessoas se conhecem em um 11 positivo e também se sentem no modo ligado à equipe enquanto celebram o sucesso juntos. Escolha atividades acessíveis a toda a sua equipe e faça com que a toda a sua equipe e faça seu vencedor atue como seu vencedor atue como líder de equipe para que eles se sintam capacitados. Tente desenhar uma pequena celebração da sala de descanso. A cada poucas semanas. Você pode celebrar amigos mensais e cidades anuais da empresa com um portão. Troquei os nomes dos funcionários relevantes, julgo almoço. Por que funciona tão bem, porque todo mundo adora comida. Mas todos nós temos gosto pessoal, dando a você a um vencedor a chance de pedir seus pratos favoritos e depois compartilhá-los com a equipe. Impõe-os, além de fornecer um ótimo livro para todo o escritório. Se você está entediado de catering básico ou uma festa de pizza, experimente algo como um churrasco no escritório em um potluck neste site compartilhado ontem. Convide os funcionários do fórum apropriado para compartilhar como eles conseguem o que alcançaram. Incentive-os a compartilhar o comportamento, a atitude, os valores e os conjuntos de habilidades que lhes permitem alcançar o sucesso que alcançaram. Isso permitirá que eles reflitam sobre seus pontos fortes e inspirem outros, os discursos. Essas são algumas das estratégias que você pode implementar imediatamente. Empregadores que fazem um esforço extra para mostrar aos outros funcionários uma boa quantidade de valorização. Vemos um grande impulso na produtividade da Índia e, em geral aumentando a satisfação no trabalho e maior retenção de funcionários. Dê à sua equipe alguma publicidade. Para vender qualquer produto ou serviço seus clientes precisam saber que sua empresa existe. Publicidade é o processo de criação de conscientização pública para sua empresa, marca, produto ou serviços por meio da cobertura da mídia e de outras formas de comunicação. À medida que mais pessoas se tornam conscientes do seu negócio, o potencial de transformar as pessoas que fazem clientes aumenta. Da mesma forma, em nossa equipe em uma organização, informar sua gerência ou liderança sênior sobre os esforços e o sucesso de sua equipe é muito crucial, pois o trabalho do mesmo Gogh em silêncio e deixe que seu sucesso faz o barulho, certifique-se de que ruídos suficientes feitos de sucesso de áudio para que os membros da sua equipe obtenham o reconhecimento e o crescimento que a div aqui merece. Envie um e-mail para seus idosos sobre as conquistas especiais de sua equipe. Anunciou um aplauso para qualquer excelente experiência do cliente criada pelo membro da sua equipe. Membros da equipe mencionados pelos nomes e suas fotografias. Limpe o muro da fama da sua equipe. Convide seu chefe para uma pequena celebração e uma conversa animadora com sua equipe. Agenda, esteja fora sua gestão imediata para que sua equipe obtenha reconhecimento organizacional em colegas brancos e outros departamentos para mostrar o tipo de trabalho que você faz. Por último, mas não menos importante, você pode ter uma publicação anual de suas conquistas especiais, independentemente do tipo de publicidade que você busque. Lembre-se, é uma das muitas ferramentas que você deve usar para promover sua equipe e atrair a atenção de sua liderança sênior. Gerar publicidade deve ser uma parte estratégica do gerenciamento de sua equipe. Junto com motivação e crescimento contínuo.