Gerente de primeira viagem — curso rápido, parte 2: influência | Rebecca Elvy | Skillshare
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Gerente de primeira viagem — curso rápido, parte 2: influência

teacher avatar Rebecca Elvy, Leader, Writer, Wife, Mum, Human

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Aulas neste curso

    • 1.

      RECAP: de a parte: "Introdução do curso"

      2:29

    • 2.

      RECAP: a parte: "Por que você? Por que eu?"

      2:42

    • 3.

      RECAP: parte 1: "Modelo de gestão"

      3:58

    • 4.

      RECAP: a parte: "Projeto do curso"

      4:48

    • 5.

      Aula 1: introdução à influência

      3:05

    • 6.

      Aula 2: outras pessoas

      6:45

    • 7.

      da de que a em de

      6:40

    • 8.

      Aula 4: habilidades de comunicação

      7:22

    • 9.

      Aula 5: as necessidades do trabalho

      5:50

    • 10.

      a aula 6: como criar o engajamento

      2:54

    • 11.

      Aula 7: GRPI

      3:49

    • 12.

      Aula 8: concluindo as considerações

      0:49

  • --
  • Nível iniciante
  • Nível intermediário
  • Nível avançado
  • Todos os níveis

Gerado pela comunidade

O nível é determinado pela opinião da maioria dos estudantes que avaliaram este curso. Mostramos a recomendação do professor até que sejam coletadas as respostas de pelo menos 5 estudantes.

231

Estudantes

1

Projetos

Sobre este curso

Quando começou o meu primeiro trabalho de gestão, não tinha ideia do que eu estava fazendo de Eu de que tive que descobrir mais isso do jeito hard com avaliação e erro, e muitas de erros.

Eu não o que eu não a

A a maioria de os empregadores têm de a de que a sua e a de a parte de É como um código de secreto que ninguém quer compartilhar porque de que eles tiveram a descobrir para si e não em que eles a o e não tem certeza de que em sua parte!

Por que isso é diferente de todos os que você começou um novo trabalho? Porque o de novata não em quem não em relação a o e o de novela: eles afetem as pessoas que você também está gerenciando também!

E o que eu de todos os que descobriem durante a carreira de gestão?

Há um pequeno punde de que de verdade há algum dia sobre que se fala sobre que faz a diferença entre o sucesso e a train-wreck.

Vou ensinar o que são a que são são, vou fornecer algumas ferramentas úteis para a sua de de e a de a que o de de de a de e a sua de e a sua de que o de de a de que o de de a de um de que o de de de a de e de de que o de e de que eu vou a e de de que o ar e de de de que a a de

Também vou mostrar como usar como usar a de uma bala para a sua de progresso para a sua de o progresso, gerenciar seu tempo de forma eficaz e a sua aprendizagem enquanto o nosso a a que o nosso a a de cada a as suas

Este é a parte dois de um curso de três parte. Este curso de o cobre de influa.

A parte de a percepção em de Self-Awareness e a parte três olhou em a entrega de resultados.

Vamos começar!

Recursos adicionais

Os seguintes recursos adicionais são referidos no curso durante o curso:

Conheça seu professor

Teacher Profile Image

Rebecca Elvy

Leader, Writer, Wife, Mum, Human

Professor

Hello, I'm Rebecca.

I want to help you learn everything I know about leadership, about influence, and about changing the world.

I help high-achieving millennials like you break down barriers and learn new skills so that they become confident, articulate, advocates for a new generation of leaders who will leave the world a better place than how they found it.

I grew up believing my brain was my greatest asset.

I wasn't pretty, rich or particularly athletic. If I was going to make it in the world, it would be me and my brain.

And it's a pretty good brain. I aced the Mensa entrance exam with a score in the 99th percentile (you only need 98 to get in).

But at age 26 I was diagnosed with probable Multiple Sclerosis. A debilitating condition that atta... Visualizar o perfil completo

Level: Beginner

Nota do curso

As expectativas foram atingidas?
    Superou!
  • 0%
  • Sim
  • 0%
  • Um pouco
  • 0%
  • Não
  • 0%

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Transcrições

1. RECAP: de a parte: "Introdução do curso": Oi, meu nome é Rebecca LV e bem-vindos ao primeiro curso de gerentes que me lembro tão claramente. meu primeiro dia como novo gerente, entrei no escritório. Conheci algumas pessoas, mas a maioria era estranha, e eu juro que todos estavam dirigindo talvez e pensando. Quem ela pensa que é? O que ela pensa que está fazendo? Ela não vai durar muito. Eu não sabia na época, mas isso é algo que quase toda primeira vez gerente sente que tem um nome psicológico formal . Chama-se síndrome do impostor. É um medo irracional e um medo irracional. Você está prestes a ser descoberto. Não é realmente ser qualificado para fazer a coisa para fazer o trabalho? Seja lá o que for que, a qualquer momento, alguém vai dizer: “ Ei, você, como você entrou aqui? Essa é a boa notícia. A má notícia é saber que tem um nome, e que é muito comum não o faz desaparecer. Este curso é projetado para ajudar a maioria das pessoas a chegar à primeira função gerencial porque eles eram bons no trabalho anterior, muitas vezes uma função técnica ou de serviço na mesma organização. Mas essas mesmas habilidades que ajudam você a se destacar e ser promovido à gestão geralmente não são as habilidades que farão de você um gerente de sucesso. O curso de classificação seis defeitos corrigidos lá. Vamos cobrir uma gama de habilidades fundamentais e conhecimentos que irão ajudá-lo a sair para a besta. Possível início e sua carreira de liderança. Vamos fazer isso criando uma estrutura simples e usando um diário bullet como a ferramenta básica para o desenvolvimento. Por que o Bullet no diário? Eu tenho sido um gerente por cerca de 18 anos agora e depois de uma grande quantidade de testes e cartões de índice era , diários, ferramentas Elektronik como Evernote e trilha Oh, eu encontrei babando bala para ser o método mais eficaz para acompanhando minha prática de refletir para planejamento, documentação, priorização e realização de trekking, oferece flexibilidade máxima com complexidade mínima. O maior presente que posso lhe dar a coisa mais valiosa que sei sobre a gerência é essa abordagem, e você terá a oportunidade de se sentar assim desde o início de sua gerência . O Juni. Só sei que te servirá bem. Estou super animado em apoiá-lo para lançar sua gerência. Coréia. Vamos começar 2. RECAP: a parte: "Por que você? Por que eu?": Então, neste momento, você provavelmente tem algumas perguntas. Quem é este curso quatro. E por que ela está qualificada para ensinar? Bem, este curso é para qualquer pessoa que aspira a gerenciar outras pessoas com a sua em uma gestão formal ou liderança de equipe, ou é um gerente de projeto sem responsabilidade contínua de gerenciamento de recursos humanos. Mais importante ainda, é para aqueles que têm apenas Bean ou estão prestes a ser nomeados para um desses papéis e estão um pouco ansiosos sobre o que está envolvido, porque a realidade é que há muita coisa envolvida, A maioria dos quais ninguém nunca te diz. Claro, existem alguns empregadores realmente de alto nível que têm ótimos guias, manuais e programas de treinamento para essas coisas. Mas, no geral, maioria dos gerentes esqueceram todas as coisas que eles luhnd quando eles começaram ou pior, eles lembram que eles tinham que descobrir por conta própria, e eles acham que você deve ter que fazer o mesmo como uma espécie de trote que Ninguém nunca fala sobre isso. Acho que isso não é bom o suficiente. Eu acho que você deve ter acesso às ferramentas que você precisa para ser bem sucedido e talvez mais importante, eu acho que os contribuintes individuais que você está prestes a se tornar responsável merecem que você tenha acesso a essas ferramentas. Afinal, é a vida de trabalho deles que você vai impactar se não o fizer. Então, o que me qualifica para te ensinar? Primeiro e acima de tudo, eu fui exatamente onde você está. Consegui meu primeiro emprego de gerência e ninguém me disse nada disso sobre o que estava envolvido. Eu tinha que descobrir sozinho. Felizmente para maio, liderança já estava na área em que eu estava interessado e tinha trabalhado e sob uma perspectiva teórica . Mas isso não ajuda as jubartes, a miríade de coisas práticas que você precisa entender e descobrir. Então comecei meu primeiro cargo de diretor formal de cinema em 2012 e, em três anos, fui nomeado para meu primeiro cargo de diretor executivo. Acho que devo ter feito algumas coisas ao longo do caminho. Tenho mestrado em estudos estratégicos e em administração de empresas e psicologia. Trabalhei em recursos humanos, relações laborais e em cenas em grandes projetos de I T. Se você quiser ver o meu currículo, você é bem-vindo para verificar o meu perfil do LinkedIn é um link para ele no meu perfil de professor Hoje, eu sou responsável por uma organização de aproximadamente 80 pessoas, e eu treinei e médio para gerentes em todos os níveis de experiência e antiguidade. Eu também escrevo sobre desenvolvimento pessoal e liderança. Será cuidado l v ponto com Não há muito que eu não vi, e eu sei que trabalhar juntos você vai ser bem sucedido em seu novo papel. 3. RECAP: parte 1: "Modelo de gestão": neste. Ouve, vou apresentar-vos um modelo muito simples para uma liderança eficaz. Agora ouço você dizer liderança eficaz. Este é um curso sobre se tornar um gerente. A erva é a liderança que se encaixa na imagem. Ótima. Essa é uma pergunta que você deveria estar fazendo. Lembras-te daqueles diagramas de Vin que aprendeste na escola, os círculos sobrepostos para descrever lugares das coisas? Liderança e gestão são assim. Gestão e liderança em duas coisas diferentes, e eles podem se sobrepor. Eles devem se sobrepor. Na verdade, eu vejo como parte da missão da minha vida fazer com que esses dois círculos se sobreponham muito mais do que eles fazem no momento. Mas de qualquer forma, o que você precisa saber é que nenhum gerente é líder. E não, todos os líderes são gerentes, mas que os gerentes devem aspirar a ser líderes. Líderes não precisam aspirar a gerentes, mas alguns fazem, e isso é legal. Então, qual é a diferença entre os dois? Bem, gestão está em grande parte preocupada com sistemas e processos e com a contagem de relatórios de planejamento de conformidade . Na verdade, gestão é um conjunto de organização ou sistemas e procedimentos que foram criados para criar alguma ordem fora do que de outra forma seria o caos. trabalho de um gerente, entre outras coisas, é garantir que a parte A do sistema se comporta da maneira que é suposto e de alguma forma . E ela foi que a reinicialização do sistema sabe que esta parte do sistema está se comportando corretamente. Isso faz com que os sistemas organizacionais mudem bastante avesso. Os sistemas e procedimentos não se inclinam bem para mudar. Isso frustra os líderes. Os líderes estão interessados em mudanças. Eles vêem o que é possível. Eles podem ver inovação e ideias em oportunidades, e eles tentam fazer com que outras pessoas as vejam também. E ao fazer isso, eles esperam criar mudanças. Não importa se é grande ou pequeno. Pode ser uma melhoria sutil para um processo que melhora a produtividade. Ou pode ser um produto ou serviço totalmente novo. Pode ser uma nova abordagem para o atendimento ao cliente, ou pode estar se ramificando para fora e para um segmento de mercado totalmente novo. Gerentes que tias laters geralmente preferem jogar pelo seguro. Líderes que não são gerentes ficam muito frustrados com todas as regras e regulamentos. Se eles estão em contexto de desemprego, muitos estão fora do mundo sendo empresários ou ativistas gerentes que também são líderes podem jogar o melhor de ambos os mundos. Eles podem trabalhar dentro do sistema para alterar o sistema. Eles podem ajudar as pessoas a encontrar maneiras de se sentirem confortáveis com a mudança, explicando como ela funcionará e qual o impacto que ela terá sobre eles gerentes que nossos líderes são muito mais valiosos para uma organização do que aqueles que não são. Portanto, o objetivo deste curso não é ensinar as regras e regulamentos de sua organização . Eu não sei o que eles são, e as chances são de que sua organização tem isso coberto. Se não o fizerem, tens o direito de lhes pedir ajuda. O objetivo deste curso é ensiná-lo a preencher a lacuna entre a gestão e liderança sem cair em falta durante as noções básicas de sua função de gestão. Eu uso um modelo bastante simples para fazer isso, e este curso é dividido de acordo com esse modelo, auto-consciência mais influência além de entregar resultados equivale a liderança eficaz. autoconsciência é saber quem você é, quais são seus pontos fortes e fracos e entender como você impacta em outras pessoas. Influência é sobre se tornar intencional sobre o seu impacto sobre os outros, para que você possa ajudá-los a ser motivado para fazer o que a organização precisa que eles façam, e entregar resultados é o impacto real do que você faz. Se você fizer essas três coisas consistentemente bem, você se tornará ineficaz mais tarde. Incrível, vamos começar. 4. RECAP: a parte: "Projeto do curso": praticamente tudo o que você faz é um gerente. Exigir alguma forma de planejamento de documentação priorizando notas de reuniões, fornecendo feedback, recebendo feedback, sessões de treinamento, registrando decisões que você tomou, capturando ações que você precisa para realizar auto-reflexão. Desenvolvimento pessoal. Treinador. Depois de tentar uma vasta gama de opções diferentes para fazer este analógico e digital, desenvolvi uma abordagem para o diário de bala que eu sei que vai funcionar para você. É flexível, simples e, o mais importante, cria uma valiosa ferramenta de referência para esses tempos. Você precisa verificar novamente para ver o que aconteceu antes de começar, embora aqui estão algumas coisas rápidas que você precisa pensar sobre como um gerente, você estará ciente de informações sobre sua organização e seus colegas. Você precisa ser muito você precisa para garantir que você está sempre atento a isso. Não coloque seu nome dentro da capa ou mesmo o nome de sua organização. Eu costumo colocar meu número de celular para que se eu perder meu diário, há alguma chance de ele encontrar o caminho de volta para mim. Use iniciais em vez de nomes de pessoas. Seja atencioso sobre a quantidade de detalhes que você captura sobre tópicos confidenciais. Você só precisa do suficiente para ativar sua memória do que aconteceu. Por exemplo, você pode colocar ver nota arquivo datado Eaks para obter mais informações. Mantenha seu diário com você ou trancado quando você não precisar dele, assim como sua conta de e-mail. Você não quer deixá-lo por aí. Ótimo, vamos começar. Em primeiro lugar, vamos olhar para algumas das placas básicas da equipe do jornal. O 1º 1 é o índice ou página de conteúdo. Esta é a coisa mais útil. Ele permite que você encontre coisas mais tarde. Bastante simples, mas importante mantê-lo atualizado. Diário futuro. Este é um realmente básico seis meses em uma página que começa com o mês após o mês atual. Então, se você estiver começando isso em janeiro nos primeiros 6 meses, o primeiro mês do spread de seis meses será fevereiro. Use isso para capturar coisas que você sabe que precisa ser entregue ou precisa acontecer ou planejado nos próximos meses. A próxima camada é o log mensal no lado esquerdo da página. Você numerou os dias do mês e teve a primeira letra do dia da semana e preenchido com os marcos e prazos do Vince que têm datas fixas No lado direito , você pode fazer uma lista das coisas que precisam ser feitas este mês. Provavelmente são apenas as pedras grandes. Não vai funcionar como uma lista de tarefas de um mês inteiro, então apenas se concentre nas coisas realmente grandes que você sabe que precisam ser entregues nesse mês. O próximo é seu plano semanal em um layout de criador de página I com cinco linhas de tamanho aproximadamente igual . Se penso nos meus dias, incluo este ano. Então, por exemplo, terças-feiras para mim é sempre o dia em que me concentro na minha própria liderança. Em seguida, preencho os dias da semana com as entregas específicas que preciso fazer naquele dia . Tenha em mente os dias com reuniões que você não pode ser, é ambicioso sobre o quanto você vai ficar para baixo nesses dias. Diário diário. Este é o formato mais versátil de todos. Todos os dias eu abro uma nova página com a data do dia da semana. O tema Se eu estiver usando um e, em seguida, à medida que o dia progride, eu uso várias anotações para pegar o que aconteceu. Um ponto é uma tarefa a ser feita, incluindo ações de reuniões. Um círculo é um evento ou conhecer um prato é uma nota. Apenas algo que você queira gravar ou lembrar. Você pode usar um ponto de exclamação para algo que é realmente importante e você quer voltar mais tarde. Um ponto de interrogação para algo que você deve procurar ou pesquisar. E são truques para algo que é muito, muito importante. Agora, outro ponto sobre o registro de balas é que uma das coisas que você precisa fazer é no final de cada mês, semana e dia. Você precisa migrar suas tarefas incompletas para programá-las ou migrá-las para um mês futuro, semana o dia todo. Você também pode usar em s truques para adicionar prioridade à tarefa. Um ponto de exclamação para ter nota de algo que você achou inspirador ou um olho para onde mais pesquisas são necessárias. Isso é tudo que você precisa. Por agora. Por favor fotografe e ela seu diário, sente-se no espaço de projetos e encoraje os outros. É sempre bom receber feedback. Assim, apenas como um lembrete rápido, este curso é dividido em três partes. Auto-consciência, influência e entrega de resultados. Três. Essas três coisas combinadas levam a instruções de liderança eficazes para o projeto serão tecidas através dessas lições. E se você tomar apenas uma parte do programa, o projeto, seu completo ficará sozinho. 5. Aula 1: introdução à influência: Bem-vindos àqueles de vocês que se juntaram a nós da primeira parte. autoconsciência e também para aqueles de vocês pularam direto para aqui. Eu encorajo você a voltar e dar uma olhada na primeira parte se você ainda não fez isso. Ele inclui alguns blocos de construção muito importantes que tornarão sua jornada de liderança por este curso muito mais fácil. Ótima. Vamos começar com isso. Ouça, vamos apresentar o tema fora da influência. Como ele se encaixa em nosso modelo de liderança eficaz? O que é e por que ele mede na primeira parte? Falámos sobre o nosso próprio impacto. A forma como somos no mundo tem um impacto em outras pessoas, a ideia é que se você não está ciente de como você é e qual é esse impacto, é muito difícil, talvez até impossível, ser um líder verdadeiramente eficaz. Mas não é suficiente apenas ser auto um foram. Você também tem que ser capaz de influenciar outras pessoas. Você precisa ser capaz de se conectar com eles, construir confiança, se comunicar de forma eficaz, se comunicar de forma eficaz, construir engajamento e entender um pouco sobre o que faz as outras pessoas marcarem. Enquanto existem alguns papéis onde você pode fazer tudo sozinho. Normalmente, gestão não é uma delas. Você precisa ser capaz de inspirar as pessoas. Você precisa ser capaz de ajudá-los a se tornarem seus melhores Eus. E às vezes espero que não muitas vezes, você precisa ser capaz de corrigir seu comportamento ou abordagem sem destruir o relacionamento Você não tem ninguém, ou pelo menos quase ninguém, vem trabalhar para fazer um mau trabalho. Eles não acordam de manhã indo. Como posso ser o pior empregado possível? Seu trabalho, mesmo que eles não sejam particularmente bons no aspecto do trabalho A, é ajudá-los a realizar seu desejo de ser eficaz no trabalho e fazê-lo de uma maneira que eles sintam que eles mesmos fizeram isso. Agora, o desafio sempre que você tomar uma pessoa que você e tentar influenciar outro membros da sua equipe , é que o número de variáveis aumenta. Como você sabe se correu mal porque você fez algo mal ou você estava apenas tendo um dia ruim ou a outra pessoa waas em muitos aspectos, isso não importa. Seu trabalho é ser a besta para fazer o melhor trabalho que você pode usar todo o conhecimento e auto-percepção. Você se reuniu para ser a melhor versão de si mesmo e, em seguida, aproveitar sua compreensão de como outras pessoas além de você trabalham de forma mais geral e para continuar se esforçando para obter o resultado muito besta para sua organização. A razão pela qual separamos a autoconsciência da influência neste curso é porque você já está dentro de sua própria cabeça. Você não pode nem fazer isso por outra pessoa. Então você precisa empregar algumas habilidades um pouco mais generalizadas, entender como as pessoas trabalham em geral, lembrando sempre que você pessoalmente pode ser uma exceção em vez da regra. Os membros da sua equipe quase certamente não pensam e se comportam exatamente da mesma maneira que você faz muito bem. Vamos começar. Vejo você em nosso próximo ouvir outras pessoas empatia, compaixão e curiosidade. 6. Aula 2: outras pessoas: outras pessoas empatia, compaixão e curiosidade. Os locais de trabalho são realmente apenas grupos de pessoas que fazem as coisas, esperemos de forma coordenada e organizada. Mas sempre neste ouvir, vamos apresentar alguns dos conceitos básicos de aprender a entender outras pessoas tendo em mente que realmente entender outras pessoas é quase impossível. Uma das palavras que é banded em torno de um lote e gestão, literatura e livros de liderança é empatia. empatia é geralmente definida como a capacidade de sentir o que alguém está sentindo no dedo do pé. Imagine como eles se sentem ao andar uma milha em seus sapatos em um local de trabalho comendo isso parece passar algum tempo antes de você se encontrar ou conversar com alguém para pensar sobre como o que você vai dizer ou fazer vai parecer e sentir como para eles. Mas a empatia genuína, tal como é definida, é bastante complicada. Em alguns aspectos, não é possível realmente imaginar como alguém se sente a menos que essa situação tenha realmente acontecido com você. Trabalhei com algumas pessoas. Eu descrevo seus impactos, pessoas que estão altamente sintonizadas com a maneira que as outras pessoas estão se sentindo. Parece ser algo que eles não podem desligar e é realmente cansativo porque eles estão constantemente experimentando seus próprios sentimentos e os de outras pessoas. E na situação em que você experimentou a mesma situação, existe um risco muito real de que a situação se torne muito rapidamente sobre você em vez de tema. Não é assim que é suposto abrigar. Vou te dar um exemplo. Uma de sua equipe vem até você e diz que seu avô faleceu. Ele está claramente no assento. Você se lembra dessa habilidade? Ela é claro que você pegou todos esses anos atrás quando você aprendeu sobre estar presente e formar uma conexão com sua equipe, e seu avô morreu, também. Então você imediatamente assume que ele está experimentando o que você experimentou agora. Você não sabe se eles se conheciam bem ou mal se tinham visto. Você não sabe se eles se davam bem ou se ele era o pária da família. Você não sabe se o transtorno é causado pelo falecimento do avô ou preocupado com outro membro da família que é mais caro, conectado por tudo que você sabe, transtorno pode ser decorrente da percepção de que é uma condição herdada em a família. Isso pode ser algo com que seu membro da equipe precisa se preocupar, , mesmo que você possa assumir que a experiência que você teve estava relacionada. Você realmente não sabe que outro pensamento aconteceu aqui para digamos que sua própria experiência quando seu avô faleceu é amplamente semelhante ao que seu membro da equipe está experimentando agora. O risco é você ficar tão focado em construir violistas de conexão que ela teve experiência que a discussão acaba sendo sobre você, em vez de membro da equipe. Oh, eu sei como você se sente. Meu avô faleceu quando eu tinha a sua idade. Foi muito triste. Então, na interpretação mais rigorosa, empatia, embora útil, não é necessariamente o que você deveria estar se esforçando. Aqui. Vamos falar sobre a compaixão como uma alternativa útil. Compaixão é menos sobre você e mais sobre a outra pessoa. Claro, um pouco de empatia ajuda sua própria compreensão, mas você não precisa ter uma experiência compartilhada para ser compassivo. Você só precisa tentar imaginar o que a outra pessoa pode precisar agora e nosso exemplo acima você teria respondido com. Eu sinto muito. Como posso ajudar? Do que você precisa, ou mesmo de tudo? Eu sinto muito. Vocês eram próximos? Agora há um par de coisas chave aqui para ser um estavam fora. É absolutamente vital que você tenha a autoconsciência de reconhecer que no momento em que essa conversa atende nessa direção, você pára o que está fazendo. Largue seu celular, pare de checar seu e-mail. Você se move de alguma forma para mergulhá-lo, demonstrar que a outra pessoa tem sua atenção total. Mas você também precisa deixar espaço para que eles não precisem de nada. Eles podem dizer: “ Não, Não, eu estou bem. Eu só queria que você soubesse, vire-se e vá embora Agora isso é, pelo menos de uma perspectiva emocional, um exemplo extremo de sentimento. Mas eu uso porque é ilustrativo. A mesma coisa se aplica a quase qualquer discussão relacionada ao trabalho que você precisa ter torná-lo sobre o tema, não sobre você. Se você precisa fornecer feedback corretivo, não fale sobre o tempo que você fez a coisa que você está tentando fazer carreira. Se você quiser fornecer feedback positivo, não fale sobre como você é ótimo também. Então, a compaixão é provavelmente o que você está procurando em vez de empatia em si. Mas ainda falta a curiosidade de um pedaço do quebra-cabeça. Curiosidade é uma das minhas ferramentas favoritas de liderança. Todos sabemos o que significa, mas nem sempre nos lembramos de praticar. Neste caso, estamos falando sobre a necessidade de ser genuinamente curiosos sobre outras pessoas que precisamos querer acabar. Esteja interessado em entender outras pessoas. Se você se encontrou em uma função de gestão e você não tem interesse em outras pessoas, você não é fascinado por, Por que eles fazem as coisas que eles fazem? Você precisará construir a habilidade muito rapidamente. Ou talvez você precise considerar onde a gerência é o caminho certo para você. curiosidade está no cerne da liderança e, em particular, curiosidade sobre outras pessoas. Como motivá-los, como inspirá-los, por que eles fazem o que fazem, que experiência os ajudou a se tornar quem eles são, como eles interpretam o mundo ao seu redor, como eles respondem ao assento costas e fracassos, como eles respondem ao sucesso, o que os tira de ser de manhã e por que eles vêm aqui todos os dias para caminhar. Trabalhar para esta organização ser genuinamente curioso sobre os outros aceitarem que você não sabe tudo sobre eles é o melhor primeiro passo possível para uma influência eficaz porque você abre espaço para a outra pessoa para ser parte de um diálogo. Você não trata sua equipe como widgets necessários para fazer o trabalho. Mas você entende e aceita que eles são multifacetados, complexos e às vezes imprevisíveis. Para aprimorar sua curiosidade, sugiro que você faça um objetivo pessoal aprender uma coisa nova sobre cada um dos membros da sua equipe todas as semanas. Não olhando para o arquivo pessoal, mas perguntando iniciando uma discussão acenando para sua reunião regular em uma reunião. Lembro-me que não basta perguntar. Você precisa estar curioso sobre a resposta. Você precisa ouvir o lado positivo da curiosidade. A outra pessoa sente que você está interessado neles e quem não quer isso. Vejo você na próxima escuta, construindo confiança. 7. da de que a em de: neste. Ouça, vamos nos concentrar em construir confiança. Vamos explorar exatamente o que é confiança e por que isso importa. Vamos explorar a escuta para um bom livro sobre o assunto. Stephen Cov Juniors A Velocidade da Confiança. Vamos falar sobre uma metáfora útil para pensar em confiança e por que confiança é difícil de construir e fácil de quebrar. Você tem uma cabeça? Um gerente em quem não confiava? Talvez eles fossem muito bons no trabalho, mas você não podia acreditar que eles tinham seus melhores interesses no coração quando se tratava de treinar você ou delegar trabalho para você. Talvez eles falaram sobre você com você sobre seus companheiros de equipe de uma forma que fez você pensar eles confiavam em você. Mas você se perguntou se eles estavam falando de você da mesma maneira quando eles se encontram com os outros. Talvez eles diriam uma coisa para você e o resto da equipe quando eles estavam com você, e então dizer coisas completamente diferentes para seu próprio gerente sem nunca explicar o porquê. Às vezes, essas coisas são muito pequenas em isolamento, mas se acontecer algumas vezes, começa a somar. Eu gostaria que você pegasse uma página em branco no seu diário de balas e batesse nela. Confiar. Divida a página para baixo no meio e na coluna esquerda, você vai fazer uma lista de eventos de sua própria carreira onde alguém fez algo que fez você perder a confiança neles. Então, na coluna da direita, eu gostaria que você criasse uma lista de como isso fez você se sentir e o que você fez de forma diferente. Como resultado, o resultado fora do ato. Então, por exemplo, pode estar à esquerda. Você tem algo como meu gerente me disse que eu estava na fila para uma promoção, e então pode ter acontecido. Nunca me disseram porquê. E à direita você pode colocar eu me senti um pouco enganado. , tenho estado muito entusiasmada Na verdade, tenho estado muito entusiasmada, e quando nunca aconteceu, senti-me traída. Significa que nunca acreditei na minha chefe quando ela falou sobre o desenvolvimento da minha carreira. Faça isso agora, Poor, se quiser, eu espero. Muito bem feito. Como se sente quando não confia em alguém no trabalho? Não é legal, é? Pode minar sua confiança, fazer você se sentir isolado ou inseguro e pode destruir seu senso de paixão e compromisso com a organização. Agora eu arriscaria um palpite que nove em cada 10 vezes ok, talvez oito em cada 10 vezes. O incidente que fez você perder a confiança foi totalmente acidental, que a pessoa em questão não sabia que isso era o impacto de suas ações em você. Então, há boas notícias. Seus locais de trabalho geralmente não são focos malignos de manipulação maquiavélica maligna. E se você completou a primeira parte da auto-consciência da escola, o trabalho de impedir a si mesmo de criar situações semelhantes inadvertidamente é muito mais fácil. Agora vou recomendar um livro aqui. Eu li este livro muito cedo em minha própria carreira, e é sempre preso comigo é uma das maneiras besta de até mesmo encontrado para articular o que é confiança e como construí-lo e por que isso importa. O livro é chamado A Velocidade da Confiança, e é de Stephen COV Jr. Está na lista de leitura dos materiais do curso. Sim, ele é filho de Stephen Cov dos Sete Hábitos. Fang Cov argumenta que confiança é o lubrificante que faz as relações funcionarem quando há confiança suficiente. Tudo funciona como uma máquina bem oleada. Transações entre as pessoas levam locação se ele também sabendo sua explicação e justificação . Relacionamentos são menos propensos a mal-entendidos porque assumimos que a besta escolhe possível interpretação das ações da outra pessoa. E nós realmente não nos sentimos mais confiantes e mais eficazes quando estamos operando em um contexto onde a confiança é alta. Cover usa o exemplo de fusões e aquisições, que geralmente têm uma situação. A entidade que está a ser adquirida foi absorvida numa entidade maior ou mais bem sucedida? Os empregados adquiridos geralmente não têm experiência trabalhando para esta nova empresa e, consequentemente, confiança nunca foi estabelecida. Assim, os novos funcionários interpretam o comportamento dos gerentes da maneira menos generosa, Assumindo que as demissões são inevitáveis, que eles não são valorizados ou incluídos que o pessoal da nova empresa Aris da empresa principal estão recebendo mais tratamento favorável do que são. Eles vêem todas as referências da administração à nova entidade como excluí-las de alguma forma. Curvy argumenta que isso é parte da razão pela qual as aquisições que ficam ótimas no papel muitas vezes não funcionam tão bem quanto todos presumem que vão. O cerne do argumento de Kobe é que temos uma conta bancária fiduciária com todos os outros com quem interagimos . Podemos fazer depósitos fazendo coisas confiáveis e retiradas fazendo coisas que reduzem a confiança. Entrar em descoberto é muito ruim, então você precisa ter feito mais depósitos do que você tem levantamentos. Parece simples, certo? O desafio é entender exatamente quais ações constroem a confiança e quais minam ou corroem. Espero que a partir do exercício que você fez em seu diário, você já tenha uma idéia ou duas sobre algumas das coisas que podem construir, confiar ou minar a confiança. Eu encorajo você a compartilhar o que você escreveu com seus colegas na seção do projeto porque você obtém algumas grandes idéias de outros também. Agora ele é um bom começo. Se um adolescente fizer o que você diz, você fará. E se você não pode fazer isso, explique por que isso também pode ser visto é não fazer promessas que você não pode cumprir e sob promessa e mais cumprir. Se você internalizar estes, você provavelmente vai fazer OK. Mas a outra coisa a lembrar é que a consistência mede tão refletindo sobre o que aprendemos em porcentagem. Parte um autoconsciência. Se você é Jekyll e Hyde em sua maneira de aparecer no trabalho. Sabe, um dia você é amigável e solidário e no outro você está mal-humorado e mal-humorado. Sua equipe provavelmente não vai confiar em você também, porque eles não têm certeza do que esperar de um momento para o outro. Lembre-se, muitos juros de penalidade são cobrados. Se você deixar sua conta de confiança entrar em descoberto, é difícil recuperar de um saldo negativo muito mais fácil construir a conta primeiro e em seguida, aproveitar com moderação quando você precisa, porque às vezes você vai. Mas se você fez o trabalho de antemão, não vai parecer uma quebra de confiança para a outra pessoa. O trabalho vai ser muito mais suave e você será mais eficaz como uma equipe. Vejo você no próximo ouvir habilidades de comunicação. 8. Aula 4: habilidades de comunicação: Bem-vindo às nossas habilidades de comunicação. O Leeson. Nesta lição, vamos falar sobre os conceitos básicos da comunicação. Por que é difícil, por que os líderes devem ser os últimos a falar o poder da escuta e quem é responsável pela compreensão. Não estamos cobrindo falar em público. Isso é um curso completo por si só, e não necessariamente parte de todas as funções de gerenciamento. Isso pode parecer óbvio, mas comunicação verbal com ela e escrita oralmente é talvez o mais direto e controle de uma saída. As pessoas líderes sabem o que você quer, precisa e pensa. No entanto, muito poucas pessoas gastam muito, se algum tempo pensando sobre como isso acontece e se é eficaz. Pondere sobre isso quando você pensa dentro de sua cabeça há uma rica tapeçaria de humores, emoções, sentimentos, memórias e assim por diante, bem como a coisa real que você está pensando. Esta é uma mistura de coisas verbais e não-verbais porque seu cérebro luta para verbalizar seus sentimentos e emoções. No entanto, essas coisas de madeira e não à base de madeira estão saltando em seu cérebro. Vestida é uma boa ideia. No entanto, quando você fala ou escreve, apenas as palavras podem sair. Você pode ser um comunicador muito expressivo. Você pode usar seu corpo e suas expressões faciais para transmitir parte de sua mensagem. Mas ainda assim, um pensamento muito oi fi sai como uma sentença de fogo muito baixa ou duas. O poder do nosso ponderador Zhar perdeu parte da sé convincente. Mas espere, tem mais. Agora outra pessoa vai pegar suas frases baixas e interpretá-las de volta em sua própria mente, completa com um assento totalmente diferente de humores, emoções, sentimentos e memórias. A probabilidade de entenderem todas as intenções do que você viu. Um magro na besta. Algumas palavras significam coisas diferentes para pessoas diferentes, mas ed para o mexicano, conjunto inteiramente diferente de experiências de vida, memórias, esperanças e sonhos. Ou apenas que a outra pessoa pode estar tendo um dia ruim, e você tem uma receita para mal-entendidos. Isso é ampliado se você estiver falando com mais de uma pessoa. Digamos que você está falando em uma reunião de equipe sobre sua visão. Para o projeto atual, há provavelmente tantas interpretações do que você disse quanto há pessoas na sala . Para ser honesta, às vezes fico maravilhado que qualquer coisa seja feita no mundo ou que não tenhamos eliminado um ao outro bem antes de agora. Então, até que tenhamos uma maneira de nos comunicar telepaticamente, nosso trabalho como gerente é conscientemente melhorar as habilidades de comunicação, na esperança nosso trabalho como gerente é conscientemente melhorar as habilidades de comunicação, na esperançade que possamos sair de mim mais frequentemente do que seria o caso. Vou compartilhar algumas dicas sobre como fazer isso em um minuto. Mas antes que eu faça é outra metade para a comunicação que não é sobre você e suas idéias Ouvindo. Simon Sinek tem uma maneira adorável de dizer isso, ele diz. Os líderes precisam aprender a falar por último. Incluí um link para a palestra dele nas notas do curso. Se você sempre começar a conversa com o que você pensa, você estará encerrando várias outras ideias e perspectivas. Acredite ou não, sua equipe vê você como uma autoridade sobre as coisas, mesmo quando você sabe, se você diz o que pensa sobre um tópico, eles naturalmente se adiarão ao seu pensamento e não dirão nada, ou irá simplesmente atender às suas ideias, em vez de propor algo inteiramente novo. Então você precisa aprender não apenas a ouvir, que significa estar inteiramente presente e focado em entender o que a outra pessoa está dizendo, não apenas esperando que ela respire para que você possa responder, mas para aprender deliberadamente a deixar que outras pessoas falem primeiro lugar. Então aqui, em minhas dicas simples para melhorar a eficácia de sua comunicação, os cinco nossos ensaiar, refinado, repetir, responder pedido de feedback ensaiar. Não apareça e espere pela besta. Se a mensagem mede que as apostas são altas, você precisa deliberadamente gastar tempo esclarecendo para si mesmo o que você quer passar. Anote isso. Primeira prática, dizendo em várias vezes, Se você tem o benefício de algum tempo, vá longe dele por um dia ou mesmo uma hora, em seguida, voltar e ver com uma leitura. Ele ainda tem o mesmo pungente que tinha quando você escreveu. Se não acontecer, não se preocupe, isso é realmente bom. Isso significa que a lente do seu mundo interior caiu, e agora você pode ver as palavras muito mais como seus companheiros de equipe vão ouvi-las se você pode entregá-las a outra pessoa e pedir-lhes para lhe dizer o que eles obtiveram com isso foi que seu mensagem pretendida era algo inteiramente tão refinado. A mensagem. Agora, se ele foi um pouco plano. EDS. um mês. Se ficou um pouco monocromático, adicione um pouco de cor. Repita. Agora eu sei que você provavelmente não quer estar se repetindo o tempo todo, mas se a mensagem é importante, você vai precisar. marketing gostam de dizer que as pessoas precisam ouvir sobre o novo produto ou serviço dos EUA e sete vezes de sete maneiras diferentes antes de dar o salto e comprar. O mesmo se aplica aqui da primeira vez que serão mal-entendidos. Algumas pessoas até perderão completamente a mensagem. A segunda vez um pouco mais vai afundar. Continue, e eventualmente as pessoas entenderão que você quer dizer isso. Você está falando sério e eles precisam se envolver com o que você viu. Neste ponto, eles são mais propensos a fazer perguntas e ativamente procurar entender. Responda. Grandes pessoas são envolventes, mas ainda são o que perguntas. Não é tão claro como esperavas. Então responda às perguntas voluntariamente e abertamente. Não fique frustrado. Pode ser incrivelmente irritante que a mesma coisa que você disse 17 vezes tenha voltado para você na forma de uma pergunta. Oh, então você quer dizer que devemos Sim, eu lhe disse 17 vezes, ser paciente com calma e claramente responder a pergunta então agora receptivo à resposta. Solicitar feedback. No final do dia, uma das melhores maneiras de descobrir se sua mensagem chegou e foi compreendida é pedir a outras pessoas que compartilhem de volta com você o que eles entendem pelo que você viu. Não apenas um “sim” ou “não”. Isso faz sentido? Mas então você pode me dizer o que você tira desta discussão quando você era a pessoa entregava a mensagem? Também é seu trabalho garantir que a pessoa ou as pessoas que o recebem entendam a mensagem. Não é o trabalho. Então lembrem-se, o propósito da comunicação não é apenas entregar uma mensagem. É para construir entendimento. Com tempo e prática. Você ficará melhor e compreenderá como os membros da sua equipe trabalham e a melhor forma de entregar uma mensagem. Eles vão entender. Mas então alguém vai sair e alguém novo vai se juntar e você está de volta à estaca zero. Então lembre-se, você está cinco horas ensaiar, refinar, repetir, responder e solicitar feedback e ser paciente. Vejo-te na próxima escuta. Necessidades humanas no trabalho 9. Aula 5: as necessidades do trabalho: Bem-vindos ao próximo. Escuta, compreendendo as necessidades humanas no trabalho. Acredite ou não, as pessoas não param de ser pessoas só porque estão no trabalho. Eles podem se comportar um pouco diferente do que eles fazem em casa ou fora com seus amigos no fim de semana, mas as coisas que os fazem carrapato sempre prisão neste. Ouça, vamos aprender sobre um cara chamado Mesler e uma hierarquia de necessidades humanas que ele criou, suponho, escreveu sobre e como usá-las como um princípio orientador para sua liderança. Nós também vamos nos representar falando sobre a Regra de Ouro. O que é, o que é e por que é uma coisa muito útil para ter por perto. Abraham Mesler escreveu um artigo em 1943 chamado de Teoria da Motivação Humana, embora ele fez algumas alterações a ele ao longo do tempo, O princípio é bastante simples. Todos têm as mesmas cinco necessidades básicas, embora possam atender a essas necessidades de maneiras diferentes. As necessidades do é para a hierarquia ma, com o primeiro precisa ser atendido antes da atenção, para instalar o segundo ea comida e assim por diante. As 4 primeiras dessas necessidades são referidas como necessidades de deficiência. Você notou que eles vão senti-los e sua ausência e a quinta necessidade é um ser ou necessidade de crescimento . As primeiras necessidades são orelha fisiológica, água, abrigo, sono, roupas e reprodução. Se um dos membros da sua equipe tiver um problema em uma dessas áreas, você pode esperar que eles fiquem extremamente distraídos com o determinado. Se é para resolver os doentes e precisa de nossa segurança precisa de segurança pessoal, recursos de emprego, saúde e propriedade, você vai notar que algumas dessas datas estão começando a invadir mais o emprego relacionamento. Se alguém sentir que a segurança do trabalho está ameaçada, você pode esperar que eles reajam para defendê-la. Se alguém sentir que a segurança física ou a propriedade pessoal está sendo ameaçada, você pode esperar que ela reaja. O terceiro. Eu amo e pertença do Nate. Amizade, intimidade, família e um senso de conexão. É por isso que os problemas em casa podem distrair alguém de ser o seu eu mais alto desempenho no trabalho. Ele também nos ajuda a entender por que a pesquisa Gallops 12Q 12 de engajamento de funcionários inclui Eu tenho um melhor amigo no trabalho é uma das perguntas que eles usaram para medir o engajamento. As quarta necessidades dizem respeito à estima, respeito, auto-estima, status, reconhecimento, força e liberdade ou autonomia. Estes estão muito em jogo no local de trabalho e estão no cerne de muitos problemas no local , muitas vezes aqueles que apresentam conflitos pessoais. Intenção. Se você fez a primeira parte deste curso, você vai se lembrar que uma das lições focadas em gatilhos e enfatiza as coisas que apertam seus botões e deixam você irritado. Este é o lugar onde estes se encaixam na hierarquia de Maslow, e da mesma forma você tem botões de acesso. Assim como toda a sua equipe. A quinta necessidade, que já identificamos como um pouco diferente das outras, é a auto-realização, é a auto-realização, o desejo de se tornar o máximo que se pode ser para maximizar o seu potencial e criar e criar um impacto, até mesmo um legado. Por que isso mede? Bem, é bem claro que você, como gerente e líder, não controla todas as peças de quebra-cabeça que compõem a vida dos membros da sua equipe , mas você tem um impacto significativo no trabalho relacionados, mais que você pode ter certeza que o fundo para um cuidado cuidado cuidado fora e até mesmo dar algum pensamento sobre como você pode contribuir para o senso de auto-atualização. Quanto maior a probabilidade de você ter funcionários altamente engajados, altamente produtivos, confiáveis altamente produtivos, confiáveis e autoconfiantes. Falaremos sobre noivado novamente em uma escuta mais tarde. Mas para juntar isto, gostaria que considerasse esta confusão. Low Hierarchy suportou o teste do tempo porque ele provou ser universal e altamente aplicável em quase todas as pessoas. Por causa disso, estou confiante de que compartilhar essas informações será útil para você. Também estou confiante de que a mesma hierarquia de necessidades se aplica a você e ao seu general. Tomá-lo página limpa e dividi-lo para baixo no meio em duas colunas e através da página em cinco linhas. Ele tinha as colunas para cima com auto no elevador e ambiente de equipe à direita. Coloque uma pequena notação ao longo do lado esquerdo da página com cada nível da hierarquia de Maslow , auto-atualização na parte superior e necessidades fisiológicas na parte inferior. Agora, começando pela parte inferior e trabalhando seu caminho para cima, coloque alguns pensamentos em cada caixa sobre como você mesmo sente que está fazendo em cada nível da hierarquia e ser como você pode criar um ambiente de equipe que atenda às necessidades e cristão ou, pelo menos, os apoia. Quando terminar, trabalhe nas áreas da coluna do lado direito e identifique três coisas que você poderia fazer agora que ajudariam os membros da sua equipe a atender às suas necessidades. Puxa-o para longe. Feito muito bem. Finalmente, quero falar com vocês sobre a regra de ouro. Faça aos outros o que você gostaria que eles fizessem a você. Em última análise, tudo se resume a isso, e eu achei que era a regra de ouro mais útil para minha jornada de gestão e liderança . Enquanto você faz qualquer desertor nas diferenças individuais, seus membros da equipe têm se perguntando se você gostaria que se alguém fez isso você, foram tratados você dessa forma é um bom barômetro de como tratar o seu próprio pessoal. A única coisa que você precisa lembrar é que os membros da sua equipe provavelmente não sabem todas as coisas que você sabe sobre razões e racionalidades, então você precisa considerar isso em suas reflexões também. Ótima. Vejo-te na próxima lição. Compromisso de 10. a aula 6: como criar o engajamento: neste. Ouça, vamos nos concentrar em construir noivado. Há uma tonelada de literatura sobre engajamento dos funcionários, junto com inúmeros testes de como medi-lo. Eu não vou tentar rehash essas coisas, e isso tem incluído alguns links para artigos úteis e recursos nos materiais do curso . Em vez disso, só quero compartilhar com vocês algumas coisas muito simples que podem fazer para construir um compromisso que sei que o servirão bem. Primeira conexão adotiva. Quero falar sobre dois tipos de conexão que as pessoas precisam para que funcionem se sintam engajadas. A primeira é a conexão com pessoas, colegas, seu gerente e assim por diante. Como gerente, você pode impactar isso criando oportunidades para que as pessoas trabalhem juntas em projetos e também de tempos em tempos para socializar. A segunda é a conexão entre o trabalho de uma pessoa e a missão e estratégia da organização para se sentir importante e valorizada. Isso ajuda a entender exatamente como seu trabalho contribui para as realizações gerais da organização. Seu trabalho como gerente é certificar-se de que você sabe exatamente como o trabalho de sua equipe e os membros individuais da equipe dentro dele contribuem para esse quadro maior. Falar sobre isso muitas vezes lembrar as pessoas atraem as conexões porque muitos de seus funcionários não saberão como fazer isso por conta própria. Os contribuintes individuais são muitas vezes altamente qualificados para trabalhar e também altamente qualificados para pensar muito linearmente sobre a sua própria contribuição. Eles literalmente não podem fazer essas conexões sem a sua ajuda. Em seguida, você pode criar um ambiente de comunicação de alta confiança. Ah, ambiente de alta confiança emergirá de você construindo e focando em confiança e comunicação eficaz . Mas você também precisa rolar modelar as coisas e deixar claro que é assim que você espera que os membros da sua equipe se comportem também. Se os membros da sua equipe confiam em você, mas não confiam um no outro, você não está em lugar nenhum. E acredite em mim, você nunca pode se comunicar demais. Quase todas as pesquisas de engajamento que eu já participei em suas descobertas em que a comunicação é o problema número um que as pessoas precisam corrigir, então se comunicar com mais frequência crescer sua equipe é como isso vai parecer. Sua tarefa número um é um gerente é crescer sua equipe para que eles são promovidos ou sair. Não sejas egoísta. É assim que você os ajuda a alcançar a auto-atualização, e é a maneira mais rápida de construir o engajamento. Por que construir engajamento? Se sua equipe vai embora, eu ouço você dizer, porque eles fazem mais e vocês vão se divertir muito mais enquanto estão fazendo isso. Então você e o próximo ouçam groupie. 11. Aula 7: GRPI: este ouvir é resfriado, agarrado e tem um acrônimo muito engraçado. Espero que isso te tenha deixado muito curioso. Vou apresentá-los a uma ferramenta muito simples mas fictícia que aprendi na Universidade de Columbia que provou ser uma das minhas ferramentas em uma variedade de situações de trabalho complicadas quando as coisas dão errado no trabalho. Normalmente, as prisões são um problema interpessoal. Os membros da equipe não se comunicaram corretamente. Eles não se davam bem. Ele tentou minar a May. Ela não ouviu minhas sugestões. Eles nem sequer consultaram. Que você consiga o ponto. Isso soa como problemas na escola, não o tipo de coisas que você esperaria ver em um local de trabalho adulto dentro de uma organização profissional . Mas pesquisas sólidas mostraram que, na grande maioria dos casos, os problemas não são pessoais, mas residem em outros lugares. É fã de carne. Funciona assim. Cerca de 80% de todos os conflitos e divergências no local de trabalho resultam da falta de clareza quanto aos objetivos. O G de desconto nos 20% restantes. 80% destes, ou 16% de todos os conflitos e discordâncias no local de trabalho são causados pela falta de clareza sobre os papéis . Os restantes 4% 80% destes, ou 3,2% de todos os conflitos e divergências no local resultam da falta de clareza sobre os processos. O P os restantes 0,8% são conflitos verdadeiramente interpessoais. Isso soa surpreendente em um exemplo fenomenalmente bonito do princípio 80 20 em ação. Mas se você pensar sobre isso, hierarquia de medidas nos mostra que todos nós buscamos conexão e amizade no trabalho, então nós não seria realmente provável saltar para o conflito interpessoal sem uma boa razão. E as razões, bem, eles se relacionam com o próximo ano de necessidades, estima, respeito, status, reconhecimento e autonomia. Reagimos de maneira interpessoal quando aconteceram coisas no trabalho que parecem ameaçar-nos em relação ao respeito, status, reconhecimento e autonomia. Percebemos essa necessidade quando está ausente, mas as coisas que causaram a aparente ameaça aos nossos raramente são intencionais. Estas disparidades resultam de uma comunicação inadequada. Lembre-se do mínimo que na comunicação. O cenário com uma pessoa acha que foi extremamente claro sobre o objetivo do projeto e a outra pessoa que gerou o que semeou, mas interpretou de uma maneira totalmente diferente. A situação em que você mencionou aos membros que uma determinada tarefa precisa ser feita, e ambos assumem que você quer que eles liderem, não apenas contribuem para isso. A situação com um objetivo em Roma é clara, mas há várias maneiras de alcançar o mesmo objetivo, e ninguém percebe que todos estão se aquecendo em sua própria direção. Estou compartilhando essa informação com você porque tem uma aplicação inerentemente prática só porque você tem que membros saltou dois membros da equipe Saltando garganta um do outro não significa que eles não têm problema interpessoal, embora ele se tornará um. Se você não intervir, marque uma reunião rapidamente e concentre todos. Estou ficando claro sobre o gol. Use suas novas habilidades de comunicação para continuar dirigindo até ter certeza de que todos têm o mesmo entendimento do objetivo. Então vá para Rose. Quem vai fazer o que há mais tarde? Se sim, quem é? O que todo mundo está fazendo? Qual é o seu papel? Então seguir em frente para processar um dos próximos dois íngremes específicos que começa a assinar o resultado? Você aprova isso? Será que todos os outros precisam ser mantidos informados? frequência deve o companheiro de equipe que precisa estar presente se depois de trabalhar através deste processo, você ainda tem assuntos interpessoais emergindo. Pode ser hora de obter alguma ajuda, mas 99,2% do tempo, o problema será resolvido antes de você chegar a esse estágio. Essa é a última escuta neste curso. Então você e a conclusão vamos desenhar os três juntos. 12. Aula 8: concluindo as considerações: Isso nos leva ao fim da segunda parte da primeira vez que os gerentes de curso intensivo. Agora você entende um pouco mais sobre como influenciar outras pessoas. Nós tocamos em confiança, comunicação, engajamento, empatia, compaixão, necessidades humanas básicas e a filha por trás aparente em questões de relacionamento pessoal. Quando você junta essas lições com aqueles em parte um autoconhecimento, você está começando a construir um poderoso kit de ferramentas de liderança. Mas ainda faltam alguns resultados. Eu realmente espero que você se junte a mim em breve. Na terceira parte da primeira vez que os gerentes perdem o curso, vemo-nos lá.