Gestión del cambio: cómo impulsar y adaptarse | Doru Catana | Skillshare
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Gestión del cambio: cómo impulsar y adaptarse

teacher avatar Doru Catana, from knowing to doing

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Lecciones en esta clase

    • 1.

      ¿Por qué cambiar?

      3:28

    • 2.

      Definir cambio

      3:50

    • 3.

      Clarifica tu porqué

      3:18

    • 4.

      Tu percepción

      5:09

    • 5.

      Costo de cambio

      6:02

    • 6.

      Comunicar la misión

      6:32

    • 7.

      Generar confianza y comprensión

      4:20

    • 8.

      La importancia de la claridad

      4:32

    • 9.

      Canales de comunicación

      6:03

    • 10.

      Sistemas de comentarios

      4:42

    • 11.

      Resumen rápido

      3:05

    • 12.

      Marco para tomar acción - hacer

      2:42

    • 13.

      Ve a donde está el miedo

      2:52

    • 14.

      Toma de decisiones y lecciones Cognitive

      6:09

    • 15.

      Enfocar

      4:47

    • 16.

      Cómo hacer con la Adversidad: propiedad completa

      3:37

    • 17.

      Convierte a sí mismo del piloto de autopiloto

      2:46

    • 18.

      Estrés constante

      4:41

    • 19.

      Descripción del curso

      11:45

    • 20.

      Más lecturas

      3:10

  • --
  • Nivel principiante
  • Nivel intermedio
  • Nivel avanzado
  • Todos los niveles

Generado por la comunidad

El nivel se determina según la opinión de la mayoría de los estudiantes que han dejado reseñas en esta clase. La recomendación del profesor o de la profesora se muestra hasta que se recopilen al menos 5 reseñas de estudiantes.

463

Estudiantes

2

Proyectos

Acerca de esta clase

Mira, recortaré todo el fluff y el tipo.

Este curso es para aquellos que quieren cambiar algo para mejorar.

Sea en la forma que te you con tu equipo, acelerar la producción, mejorar su valor de vida del cliente o cualquier objetivo que puedas seguir y medidas, este curso puede ayudarte.

Cubriera todo lo que necesitas en lo que pasa de la gestión de cambio.

  • Empieza con cubrir los conceptos fundamentos como, ¿y cambio? y ¿QUÉ es cambiado?

  • Luego, repasa la habilidad esencial para un cambio duradero, una comunicación efectiva.

  • Continua con el marco real para aplicar cambio. Una guía práctica que puedes aplicar y ver resultados no de ahora en la que no se ve, no 6 meses, sino en días de ver este curso.

  • Y como estoy comprometido con este curso práctico, incluso hablar de el problema principal con la implementación exitosa de adversidad.

Porque todos sabemos lo que necesita haceremos. Aún no lo hacerlo.

Así que el problema no es la falta de conocimientos de conocimientos, sino más que uno de los seguidos.

El formato no es "hablar, escuchar."

Es que comparto una ideas, aplicarás esa invisión a tus propios objetivos y aplicares la acción.

El curso está lleno de ejercicios prácticos que te ayudarán a mejorar la forma que haces ahora.

Una vez que quiero enfatizar el hecho que este no es un curso de "aprender algunos conceptos formales sobre la gestión de cambio" o algo que se aplica solo a las organizaciones de 500. o algo que se aplica solo

Este curso te permitirá cambiar algo tan simple como tu rutina diaria para aumentar la productividad personal mientras te ayudará a gestionar los departamentos de personas.

Así que si estás teniendo problemas de problemas de negocio o en tu vida profesional, el cambio es la respuesta.

Tanto como la desesperación o la inspiración, todos necesitamos cambiar si vamos a superar nuestra falta a la zona de comodidad, si vamos a lograr algo más que la ourselves. mismos.

Y este curso, lleva la confusión de la gestión de cambio.

Estoy deseando verte en el interior.

Conoce a tu profesor(a)

Teacher Profile Image

Doru Catana

from knowing to doing

Profesor(a)

I've always been passionate about growing businesses.

Started out working in a marketing agency, then went to freelancing, grew that into my own agency with a team of 6 managing hundreds of campaigns both big and small, then decided I can't reach enough people that way.

So I decided to teach, but not just information void of practical application. But things you learn and then put to use the same day and get results.

Few years later the courses I created helped thousands of businesses and professionals all over the world, with Udemy alone having over 10,000 satisfied students.

My mission remains the same as it was when I started out, to impact in a positive way as many businesses and people passionate about results as I can.

And you can TEST my commi... Ver perfil completo

Level: Beginner

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Transcripciones

1. ¿Por qué cambiar?: Hola. Mi nombre es Doru Catana y estás viendo el curso Change Management, How to Drive and Adapt. Tema que está en boca de todos, sin embargo en la ética laboral de muy pocos. Eso es perfectamente normal porque por definición, el cambio requiere esfuerzo, energía y riesgo. Si eres un profesional exitoso, haciéndolo bien tanto económico como profesional sabio, ¿por qué lo arriesgarías? ¿ Por qué pondrías en peligro todo lo que has construido hasta ahora? ¿ No es bueno, lo suficientemente bueno? Bueno, parece que no. O como dice James Collins, autor de Good to Great, “Pocas personas logran grandes vidas, en gran parte porque es tan fácil conformarse con una buena vida”. En muchos sentidos, el cambio es contra-intuitivo. Para poder seguir adelante, hay que pasar de experto a novato otra vez y aprender todo desde cero. Todos sabemos lo que viene con el aprendizaje de cosas nuevas. Ineludible fracaso. Si miras de cerca, la principal razón por la que o odiamos el cambio o lo evitamos todo juntos es el miedo. Puede ser miedo al fracaso, miedo a perder la cara, miedo al arrepentimiento, o en algunos casos, incluso miedo al éxito, porque tendrás que seguir haciéndolo. ¿ Qué dirán los demás? ¿ Acabas de tener suerte la primera vez? Por lo que desde todos los ángulos, el cambio se cumple con la resistencia. No obstante, el malestar causado por el cambio es el terreno fértil, de donde provienen grandes saltos. Mi misión con este curso es justamente eso, para que te des cuenta que el miedo no es más que falsas expectativas apareciendo reales, y que necesitas cambiar tu enfoque al miedo y convertirlo en lo que persigas en tu profesión. Si bien el cambio tiene una fuerte dosis de motivación e inspiración para ello, planeo acercarme al curso de una manera muy pragmática y práctica, veremos los conceptos básicos del cambio desde la toma de decisiones hasta la gestión de riesgos. Daremos numerosos ejemplos donde las decisiones contra-intuitivas estuvieron detrás de muchos grandes saltos en las organizaciones, y vamos a prestar mucha atención a los muchos sesgos cognitivos que dificultan tu crecimiento. El curso sigue una hoja de ruta muy sencilla. Primero nos fijamos en definir el cambio y lo que significa para usted y su organización. Después pasamos a la parte de comunicación, donde aclaras la misión y metes a todo tu equipo a bordo, luego procedemos al marco real para tomar acción, donde pasamos de los conceptos a la implementación y luego compartir pasos prácticos que pueden actuar hoy en día, y empezar a abrazar el cambio. Después de esto, asignamos todo un módulo para lidiar con la adversidad porque esta es la razón principal por la que el cambio no se adopta universalmente en todas las organizaciones y por qué muchas veces, en los negocios y en la vida, ya sabes qué la decisión correcta es, pero todavía no la tomas. Terminamos el curso que cubre la gestión e implementación en curso del cambio, y cómo establecer los procedimientos y políticas adecuados, para hacer un cambio constante, el statu quo y no retroceder en su configuración predeterminada, unos meses por debajo de la línea. Sí, el cambio es duro. Se necesita mucha energía, llega a un alto costo porque por definición, cambio es opuesto a la comodidad. Pero como aprenderás a lo largo del curso, comodidad es lo que mata a las empresas, y voy a compartir muchos ejemplos, por lo que entiendes que abrazar el cambio es la ruta más rápida hacia el crecimiento profesional. Dicho esto, estoy deseando verlos en el siguiente módulo, Definiendo Cambio. 2. Definir cambio: Definiendo el cambio, ¿qué es el cambio para ti? El principal problema con el curso de gestión del cambio ya que puede entrar fácilmente a este inspirador final del continuo, y todo lo que hace es conseguir que los bombes motivados. Sin embargo, dos semanas por el camino, estás justo de vuelta donde empezaste. Trataré de apagar este aura de charla de bombo y discurso inspirador y enfocarme exclusivamente en cosas prácticas. El cambio no es un viaje. No es algo por lo que debas sentirte emotivo. Pero más bien debería ser un proceso que pueda ser ejecutado repetidamente por cualquier individuo u organización. Si bien sí, por lo general parte de un estado de ánimo de ya sea de desesperación, de inspiración. Abrazar el cambio es metódico o como dice el refrán, motivación te hace empezar, los hábitos te mantienen en marcha, y el elemento de hábito, el proceso paso a paso real, es en lo que nos enfocaremos en este curso . ¿ Qué es el cambio? ¿Por qué lo quieres? El motivo más común es el aumento del rendimiento. O quieres optimizar los procesos, un sistema de reclutamiento más optimizado o un desarrollo de productos más rápido. El cambio es un requisito para el crecimiento. El método a través del cual se llega a esa meta puede ser completamente diferente, con algunos centrándose más en la tecnología, otros centrándose más en la mano de obra, cada uno teniendo su propio estilo. Pero al final del día, el objetivo de la mayoría de las organizaciones es crecer y mejorar, y creo que estarás de acuerdo conmigo en que cuanto mayor sea el cambio que haga una organización, mayores serán los riesgos que toma, pero también más grandes serán los resultados que puede lograr. El objetivo de este módulo es ayudarte a definir mejor el cambio para tu organización. Consigue tu bolígrafo o lápiz o abre Evernote o Dropbox Paper o cualquier aplicación que uses y anota tu objetivo. ¿ Cuál es la única cosa que si cambias hoy, impactará enormemente tu salida? Te animo a que sea algo que se pueda lograr en cualquier cosa de uno a tres meses para aprovechar al máximo los ejercicios que realizaremos en el curso. A pesar de que puedes establecer cualquier objetivo que quieras, dudo que los pequeños sean tan gratificantes y dignos de gastar una hora o más en ver solo este curso. Si estás luchando para elegir qué cambiar, ya sea mira las actividades de mayor impacto en tu trabajo o los mayores problemas con los que estás lidiando. Según dice la regla de Pareto, 80 por ciento de tus resultados provienen del 20 por ciento de tu trabajo. Enfócate en los pocos, no en los muchos, en los pocos importantes. Tómate tu tiempo para definir completamente tu objetivo y asegúrate de que es con el que estás dispuesto a comprometerte, y aquí tienes algunos ejemplos para ayudarte aún más. Si te preocupa que tu habilidad actual se establezca como un poco anticuada, tal vez tu objetivo sea destinar más tiempo al aprendizaje y al uso de las nuevas tecnologías. Si recientemente has sido ascendido a un puesto directivo y quieres mejorar la productividad de tu equipo puede ser tu objetivo es mejorar la comunicación. O tal vez quieras cambiar la infraestructura actual de tu línea de productos en nuestras vacilaciones debido a numerosas variables desconocidas. Una vez más, si aún no has pausado el video, justo abajo lo que quieres cambiar, y no te preocupes, puedes cambiar esto más adelante en caso de que tomaras la decisión equivocada, nada se pone en piedra, y ahora que tú has establecido tu objetivo viene el paso Número 2 de este ejercicio. ¿ Cuáles son las métricas por las que se puede medir el progreso para esa meta? Puede ser cualquier cosa desde horas asignadas, atención al cliente, tiempo de respuesta, visitantes del sitio web, tiempos de carga del sitio web, uso del sistema, y requisitos de su software, e incluso felicidad de los empleados. Tan solo asegúrate de que sea algo que puedas medir en las métricas son objetivas posible y no dejes mucho espacio para interpretación, y ahora que has definido tu objetivo, es hora de que echemos un vistazo de cerca a aclarar tu por qué. Por qué haces lo que haces, y eso lo cubriremos en el siguiente video. 3. Clarifica tu porqué: Aclarar tu por qué. Este video está basado en gran parte en la famosa charla TED de Simon Sinek llamada cómo los grandes líderes inspiran la acción. Después de ver este curso o cuando estás en un descanso, te animo mucho a que vayas a ver toda la charla para comprensión más profunda del concepto. Corta historia, la idea gira en torno a lo que Simon llama el círculo dorado. Tiene una capa externa de qué, que se refiere a lo que haces, luego cómo lo haces y en el centro, tienes por qué haces lo que haces. La sabiduría convencional mira las cosas desde el exterior en mientras que las personas notables, que logran liderar e inspirar el cambio comienzan hacia adentro. Comienzan con el por qué. Esto se puede ver en las organizaciones más exitosas. Se puede mirar a Apple en la era de Steve Jobs. Puedes ver cómo Elon Musk dirige Tesla y SpaceX, cómo Jeff Bezos dirige Amazon y si bien no sabes qué hacen exactamente en sus organizaciones o cómo lo hacen, sí sabes lo que representan y su por qué. Se puede escuchar en casi todos los discursos y entrevistas que dan. Para este video, tu ejercicio es vincular tus metas que fijaste antes a tu por qué. Trate de identificar cuidadosamente cuál es la razón central de ese cambio. No siempre es obvio. Aquí te damos algunos ejemplos. Si deseas mejorar el trabajo en equipo o la imagen de la empresa, la razón podría ser buscar el reconocimiento de tus compañeros. Quizás quieras resolver ese gran problema y el sistema de tickets para tu propia tranquilidad. Mejorar tu conjunto de habilidades con una nueva tecnología podría no ser que estés mejorando en tu trabajo, sino más bien que desees una sensación de seguridad. Actualizar un proceso interno podría no tener un núcleo por qué ese bono que recibirás, sino más bien no tener que hacer tareas sin sentido todos los días. Muchas veces, un motivo financiero podría parecer tu por qué, sin embargo, al final del día, la mayoría de las decisiones empresariales tienen razones subyacentes completamente diferentes a las financieras. Tómate tu tiempo y descubre lo que realmente te impulsa a hacer ese cambio y como dije en el primer módulo, muchas veces la regla del cambio es inspiración o desesperación. ¿ Cuál es el caso para ti? Te compartiré por qué esto te ayudará no sólo a ti, sino a toda tu organización. Si nos estamos centrando exclusivamente en tus beneficios, se incrementan la autoconciencia y la claridad al perseguir tus metas. Esa claridad también te ayudará a meter a tu equipo a bordo con el cambio. Si la idea, la razón del cambio no te queda perfectamente clara, ¿cómo vas a venderla a toda tu organización? La gente rara vez sacrifica su comodidad y bienestar a corto plazo, y cuando lo hacen, nunca lo hacen sin un principio claro y preciso basado en el porqué. Entonces, una vez más, tómate el tiempo y aclare tus propias razones y no te juzgues si son completamente egoístas, incluso las acciones más generosas tienen una dosis de egoísmo en su raíz. Ahora que hemos aclarado tu porqué, pasemos al siguiente video de este módulo, tu percepción al hacer un cambio de paradigma. Tengo muchas ganas de verte en el próximo video. 4. Tu percepción: Tu percepción. Hay mucho terreno tenemos la cubierta aquí. El objetivo de este video es hacerte más consciente de tus propias limitaciones y aumentar tu efectividad para impulsar el cambio que deseas en tu organización. El tema fue cubierto por muchos autores, estudios, e incluso filósofos. Un experimento en particular que me pegó fue el donde niños de tres años donde un examinador vació la caja de lápices de colores y puso caramelos dentro. Después hicieron entrar a la habitación un adulto y preguntarle a los niños, ¿qué pensaban que ese adulto piensa que está en la caja? Al instante dijeron dulces, porque si pensaban que había caramelos en la caja, entonces todos deben pensar lo mismo. Repitieron este experimento con niños de cinco años, y la respuesta fueron lápices de colores. Entonces, en algún lugar entre las edades de 3 y 5 años, nuestro cerebro evoluciona y tenemos un aumento significativo en la conciencia fuera de nosotros mismos. No obstante, en la vida cotidiana, nos olvidamos de aprovechar esta habilidad que tenemos desde que tenemos cinco años y pensamos que todos ven el mundo como nosotros lo vemos y no hay nada más allá de la verdad. Nuestra percepción está influenciada por cada experiencia que tuvimos hasta ahora, y como no todos tuvimos las mismas experiencias, es imposible tener la misma visión de la vida. De hecho, esto va aún más allá. Nuestra percepción del mismo evento puede ser completamente diferente en base nuestras experiencias previas y sin intención de dejar caer el mundo de cabeza por ti, aquí tienes otra. La mayoría de las veces tenemos nuestras mentes compuestas en cosas incluso antes de experimentarlas y esa percepción sola, basada en la exposición cero, influirá en gran medida en cómo experimentamos un evento. Aquí tienes un ejemplo básico que puedes leer en el libro, Liberen tus frenos de James Newman. Se trata de una chica que llegó a odiar la espinaca, aunque nunca se la comió en toda su vida. Una noche está en casa de su amiga y la mamá de su amiga le preguntó si se quedaría a cenar. De inmediato su amiga reaccionó que mejor vaya porque están teniendo espinacas y ella la odia. Varios días después, su mamá le preguntó a su papá si quiere espinacas para cenar, y él amablemente declinó y esa noche tenían espinacas para cenar. Nuestra pequeña se negó a comerla, aunque nunca probó espinacas en toda su vida. Cuando su madre insistió, se negó y todo se convirtió en una discusión ardiente con la niña gritando: “Odio las espinacas”. Toda su base para esta decisión tuvo cero experiencia real con la propia espinaca, y se basó exclusivamente en historias o mapas parciales e incompletos de la realidad. ¿ Quién sabe? A lo mejor su padre rechazó la espinaca ese día porque ya tenía algunas. A lo mejor tiene preferencias dietéticas completamente diferentes a las de su amiga. A lo mejor la habría disfrutado en realidad, pero cuando se la obligó a comer, vinculó tanto dolor y enojo con espinacas que cambiaron para siempre su percepción del mismo. Si bien este ejemplo es bastante sencillo, la mayoría de las veces, nuestra percepción de las personas y los eventos puede verse influenciada de maneras mucho menos obvias. Si hay alguna emoción involucrada, nos quedamos ciegos ante el hecho de que el mapa del mundo de todos los demás es diferente al nuestro. Un enfoque diferente a este concepto se puede encontrar en el libro Los 7 Hábitos de Personas Altamente Eficaces del autor Stephen Covey, donde afirma que, “Vemos el mundo como no somos, como es”. Dado un ejemplo de un hombre con sus hijos en una estación del metro. Los niños corrían por ahí haciendo una conmoción que hizo que todos se incómodos y bastante enojados con el padre por no controlar a sus hijos. Cuando una de las personas ahí le pidió al padre que hiciera algo al respecto, compartió que acababan de llegar del hospital donde murió su madre. Al instante, la emoción y percepción de la persona que pide cambiaron de la ira a la compasión. Como puedes ver, siempre hay un panorama más grande al que debes prestar atención. En algún momento, querrás implementar el cambio en toda tu organización y como comentamos al inicio del curso, el cambio casi siempre se encuentra con resistencia. No obstante, cuanto más consciente seas de las personas que quieres adoptar este cambio, más fácil será. Su por qué podría ser diferente al tuyo, aunque el objetivo final pudiera ser el mismo. Pero para alcanzar esa meta como equipo, necesitas salir de tu propia cabeza por un segundo. Este video no tendrá un ejercicio práctico apegado a él como la mayoría de los demás, sino más bien un recordatorio para estar siempre consciente de que no todos ven el mundo como tú y utilizar este know-how para ofrecer aclaraciones más relevantes, construir mejor y conexiones más auténticas con tu equipo, y mejora significativamente la claridad y transparencia en tu proceso de comunicación. Si bien esto podría ser un esfuerzo adicional de tu parte, es un costo esencial para conducir el cambio. Hablando de costo, en eso nos enfocaremos en el siguiente y último video de este módulo, costo del cambio. Tengo muchas ganas de verte en el próximo video. 5. Costo de cambio: Costo del cambio. Esta es una de las principales razones por las que el cambio no es la norma en todas las organizaciones. cambio trae inherentemente el riesgo a la mesa. Si fuera 100 por ciento seguro y fácil de implementar, todo el mundo lo estaría haciendo. cambio podría ser un cambio de carrera, pasar a un nuevo departamento, pasar de un proceso que dominas a uno que empiezas desde cero, implementar un nuevo proyecto con el que nadie está familiarizado o es reacio a intentarlo. El cambio es riesgo. Cuanto más arraigado estés en los procedimientos específicos de la organización, más difícil es la implementación. Por ejemplo, la curva tradicional de costo de cambio muestra un crecimiento exponencial de los costos a medida que el proyecto va desde el requisito de identificación a la producción. Es por eso que la comunicación sólida es un componente central del cambio y necesidad absoluta a la hora de ver el cambio implementado con éxito. Pero más sobre eso en el siguiente video. Por ahora, recuerda que además de cualquier costo directo y obvio con ejecución y mano de obra, también hay costo con comunicación, capacitación, y reestructuración. No obstante, el cambio viene con beneficios sorprendentes también. Un gran ejemplo que refleja los beneficios inesperados del cambio es H Day. Para aquellos de ustedes que no saben, este fue el momento en que Suecia decidió cambiar de conducir por el lado izquierdo de la carretera al lado derecho. Un proyecto muy complicado si lo piensas. Cambiando todo el sistema de transporte de un país en un solo día y asegurándose de que todos estén seguros para conducir. Doy este ejemplo porque comprueba todos los puntos para un proyecto que deletrea desastre si se cometen algún error. Para empezar, no se puede tener ningún tiempo de inactividad, no se puede detener todo el transporte vehicular en un país por más de unas horas, también el lado de la comunicación de las cosas necesita cubrir a todos, y me refiero a todos, a todo un país. En la mayoría de las organizaciones en nuestra época, gente aún echa de menos memoránimos importantes, y contamos con múltiples canales de comunicación. Esto fue Suecia 1967. El Internet ni siquiera se inventó aún. Después viene el hecho de que no solo necesitas una cobertura completa con tus esfuerzos de comunicación, sino también claridad. Necesitas que todos estén en la misma página o en el lado derecho de la calle en este caso. Después viene el riesgo y el costo del fracaso. No sé ustedes, pero si alguno de mis proyectos falla, vida de nadie se pone en peligro inmediato. Si el Día H fallaba, las vidas reales estaban en riesgo. El fracaso ni siquiera es una opción. No obstante, al igual que el cambio en general, Suecia tomó esta decisión de reducir el aumento del número de accidentes porque conducían en el lado izquierdo de la carretera, y la mayoría de sus autos tenían dirección a la izquierda, lo que hacía que cualquier adelantar a un peligro real para la seguridad de los conductores. Tomaron un riesgo enorme a corto plazo para reducir riesgos más pequeños pero casi inminentes unos años por el camino. Corta historia, 3 de septiembre, Suecia hizo el cambio y todos los vehículos llegaron a una parada completa a las 4:50 AM, luego cambiaron cuidadosamente hacia el lado derecho de la carretera. También se rediseñaron caminos, cruces, volantes , rotondas. Durante la noche se cambiaron más de 300 mil señales, y sorprendentemente, el día del cambio, sólo se reportaron 157 accidentes menores y apenas 125 el primer lunes después en comparación con un rango de 130-198 de la semana anterior. Si bien podría haber esperado un aumento en los accidentes, ocurrió lo contrario. Todo esto en su mayoría debido a la sobrecomunicación y a un comportamiento más cauteloso después del cambio. En lo que respecta a los resultados a largo plazo, después de esta decisión, Suecia vio una fuerte caída en los accidentes e incluso los reclamos de seguros de automóviles disminuyeron un 40 por ciento. El motivo por el que compartí esta historia fue para mostrarles que si bien el cambio siempre viene con riesgos, así como hay peligros inéditos, también hay oportunidades inéditas. No obstante, antes de pasar al siguiente módulo, el mínimo que me gustaría que hicieran antes de la implementación de cualquier decisión impactante es hacer un análisis DAFO. Para aquellos de ustedes que no saben lo que significa SWOT, son Fortalezas, Debilidades, Oportunidades, y Amenazas. Dividirás una página en cuatro áreas, y en cada una, escribes los hechos relevantes. Al hacer este análisis, asegúrate de definir cuál es tu objetivo y la razón de tu por qué lo más claro posible. Nunca olvides que tu percepción no es el mapa completo, por eso debes considerar pedir a tus compañeros que completen un análisis DAFO similar cuando sea necesario porque podrían ver algunas oportunidades que has metido o detectar algunas debilidades que has pasado por alto. Solo después de hacer esto, se puede buscar en la implementación. Recuerda también que lo que he compartido aquí son solo algunos pasos mínimos para evitar errores básicos. En términos realistas, hay muchas más herramientas y técnicas, algunas más genéricas, como el análisis de PLUS o las Cinco Fuerzas de Porter's y algunas específicas a los procedimientos de sus organizaciones. Por eso siempre debes prestar mucha atención a todo, desde los costos básicos versus ganancias, recordando a quién impacta tu decisión tanto interna como externamente. Es posible que necesite volver a entrenar o despedir departamento entero o podría terminar compitiendo en algunos mercados con socios existentes, y eso podría dañar las relaciones. Durante todo el proceso de definición de tu plan de acción y durante su ejecución, un componente central que necesitas dominar es la comunicación. Por eso el siguiente módulo es todo eso, comunicando tu visión. Revisamos todo, desde los principios fundamentales hasta construir confianza y comprensión, utilizando los canales adecuados de comunicación, y teniendo en su lugar los sistemas adecuados. Tengo muchas ganas de verte en el siguiente módulo. 6. Comunicar la misión: Comunicar la misión. El inexistencia de esta habilidad mata la implementación exitosa del cambio en la mayoría de los casos, y lo hace por una plétora de razones. A veces es un principio basado en uno con la comunicación violando principios básicos como transparencia o claridad o sociales como la confianza. En otros casos, las razones son más funcionales al no utilizar los canales y sistemas adecuados. No obstante, por la razón creo que todos podemos estar de acuerdo en que la comunicación es esencial para prosperar en cualquier entorno no sólo la implementación del cambio por sí sola. Así es como vamos a abordar este módulo, primero crearemos un poco más de contexto sobre cambio yendo desde el principio fundamental como, no puedes hacerlo solo por más inteligente, impulsado o rico que seas sin el equipo correcto. Lograr cualquier objetivo significativo es casi imposible. Entonces abordaremos eso primero entonces, saltaremos al lado humano de la comunicación, construyendo confianza, y comprendiendo. Porque si haces bien esas dos cosas, entonces tu trabajo en compartir tu visión será mucho más fácil. Tan solo piénsalo un segundo. Imagina que tienes que convencer a alguien que no confía en ti de algo versus tratar de convencer a alguien que confía en ti de lo mismo. Cuanto menor sea la confianza involucrada, más cuidadoso debes estar con tu comunicación, más políticas y reglas tienes que establecer, mayor es la confianza, menos formales tienen que conseguir las cosas y más fácil conseguir un idea a través. Después de que hayas entendido completamente que necesitas un equipo a bordo para que suceda el cambio, y que elevar la confianza y la comprensión es fundamental, pasaremos a otro principio básico de la comunicación, la claridad del mensaje. La claridad no sólo hace que las cosas sean más fáciles de entender, sino que crea expectativas en las personas. Hace que se inviertan emocionalmente en la misión, saben por qué están luchando. Si les importa este objetivo, las probabilidades son que no salten barco a la primera señal de problemas. Continuando, vamos a prestar mucha atención a los canales de comunicación y a los principios que los rigen. Estaremos abordando la capa funcional después de esta base basada en principios. La comunicación necesita ser rápida, transparente, clara, y tener un alcance completo. Dependiendo de tu objetivo, necesitarás cambiar los canales que has utilizado hasta ahora. Daré un ejemplo, la forma más fácil de dar malas noticias es a través de un correo electrónico. No obstante, una reunión presencial atendrá más a los principios que hemos compartido antes, y será mucho más respetada por las personas involucradas y también por su equipo existente. Por lo que no siempre se trata de la solución más simple, Es lo que es la mejor solución para el caso. Terminaremos el módulo repasando la importancia de los sistemas de retroalimentación que necesitan establecerse para que te mantengas en el camino. Es lo mismo con el lanzamiento de cohetes. Son por supuesto el 90 por ciento del tiempo. No obstante, siguen ajustando velocidad y apuntando, y este reajuste se realiza a través de una comunicación efectiva. Antes de seguir adelante, centrémonos por un tiempo en el primer concepto que mencionamos. No puedes hacerlo solo. A lo largo de toda mi carrera lo número uno de lo que oí quejarse a la gente es de otras personas. De lejos, el problema más mencionado es tratar con otras personas. La gente es difícil, todos piensan que tienen razón. Algunas personas piensan que son dueños de ti hombre. Todo el mundo es un experto. dirección simplemente no nos escucha cuando les contábamos sobre los problemas, y estas son solo unas pocas líneas que seguí escuchando de nuevo durante mi carrera de consultoría. La mayoría de estos tienen en su raíz, un problema de comunicación porque nadie se toma el tiempo para entender plenamente por qué. Digamos que la gerencia sí ignora tus sugerencias. ¿ Alguna vez te preguntabas por qué, son conscientes de ello entonces simplemente ignorarlo porque hay problemas más grandes y urgentes con los que se están tratando de inmediato? ¿ O simplemente no les importa? Si en realidad no les importan tus comentarios, ¿ estás haciendo algo proactivamente para cambiar eso? ¿ O por qué sigues en esa organización? Es efectiva la forma en que estás dando retroalimentación, y todos estos son defectos de comunicación de tu lado o del lado de la dirección? Pero volver a encarrilarse, la idea es que no puedes hacerlo solo, por más que odies a la gente, las necesitas. Si no me crees, aquí solo hay cinco razones básicas que no puedes hacerlo solo; Primero, es una restricción de tiempo. Tienes apenas 24 horas en un día. Así que aunque seas adicto al trabajo y duermas en el piso de la fábrica como hace Elon Musk últimamente para aumentar la producción para el Modelo 3, todavía necesita miles de personas contratadas en Tesla que todas hagan su trabajo. Todavía necesita buenas relaciones con los inversionistas y los medios de comunicación. Segunda razón es la velocidad. Si cuentas con un equipo competente, llegarás a tu meta mucho más rápido. No tienes que saberlo todo, aprende todo desde cero. Tienes acceso instantáneo al poder cerebral de expertos en diversos campos con miles de horas de práctica. En tercer lugar, avances consistentes. Si eres un show de un solo hombre y tienes un problema de salud, ¿adivina qué? Todo progreso se detiene durante toda la duración de tu enfermedad. Si tienes equipo, aún se avanza. No digo que esto no venga a un costo, porque entre más gente, más tiempo se requiere para la comunicación, pero el comercio está en su ventaja, no en contra. En cuarto lugar, un equipo da perspectivas adicionales y podría ayudarte a encontrar mejores soluciones. Podría comenzar con un objetivo y podría cambiar el método para lograrlo en base a la retroalimentación de su equipo. Ideas que de otra manera no habrían estado sobre la mesa. En quinto lugar, un equipo te permite enfocarte en tus fortalezas. Cuanto más tiempo pases en actividades que tienen alto rendimiento o que disfrutas, mejor es para el progreso o la moral. Bono uno, me gustaría recordarles la sinergia. El conjunto es mayor que la suma de sus partes. Basta con pensar en un equipo de futbol o basquetbol. Si apostaras por un equipo con los jugadores más caros frente a un equipo con más sinergia, pondría mi dinero en este último. Ahora que entiendes la importancia de un equipo, vamos a ver cómo elevar la confianza y la comprensión dentro de un equipo, que te sigan hasta los confines del mundo. Al menos metafóricamente hablando. Dicho eso, estoy deseando verte en el próximo video. 7. Generar confianza y comprensión: Elevar la confianza y la comprensión. Como comencé a decir en el video anterior, confío en que tu organización haga que la comunicación sea mucho menos complicada, de hecho, puedes mirar todos los problemas que la gente tiene en el lugar de trabajo, y en la fuente con más frecuencia que no, es un problema de comunicación. Un video que recientemente vi que te animo a ver así es Egofish Ledger de Google que se suponía que era un video interno que provocaba la reflexión, corto cuento largo, la idea era que Google empujara gente en la dirección correcta para lograr su objetivo. Si estableces un objetivo para vivir un estilo de vida más saludable, próxima vez que estés buscando un restaurante ofrecerá recomendaciones más alineadas a tu objetivo. Muchas personas se indignaron con este video, diciendo que Google quiere controlarlo todo, y ¿por qué alguien debería controlar mis elecciones de vida? Si bien, si te tomas un segundo y lo piensas, ya estamos siendo influenciados, se llama publicidad y lleva aquí más de un siglo, entonces ¿no sería bueno tenerlo abierto y centrado en tus propios objetivos de cambio? no ver la idea es buena o equivocada eso es para que tú decidas. Personalmente, creo que necesitamos más discusiones que provoquen la reflexión porque así es como se progresa, debatimos ideas, vemos qué es bueno, qué está mal, y decidimos cuáles implementamos o no. Si nos negamos a debatir ideas, ¿cómo van a cambiar las cosas? curioso cómo ese es el tema principal del curso también. Lo que quería señalar con este video, es el hecho de que en base a lo mucho que la gente confiaba y entendió Google influye en la reacción a ese video. Yo uso muchos de sus servicios y confío en ellos mucho más que en cualquier gobierno, por eso me inclinaría a confiar en ellos con este Egofish Ledger si tuviera opción, sin embargo, otras personas menos confiadas en la tecnología tienen un negativo reacción a esto, lo mismo con su misión de cambiar su organización. Si la gente no confía en ti, ya sean tus habilidades a la palanca o tu ética, entonces sería difícil para ellos unirse a la misión. Si lo hacen, te apoyarán aunque falles repetidamente. Voy a dar Elon Musk es un ejemplo de nuevo, con Tesla falló en repetidas ocasiones en cumplir sus promesas con el modelo tres y sigue atrapado en la producción sostenida. No obstante, tomando en consideración su fortaleza, la alineación entre sus puntos de vista, y los puntos de vista de la junta de inversionistas, aunque la empresa está sangrando dinero y faltando plazos aún tiene un apoyo abrumador para liderar la organización. Es así de importante la confianza, tu equipo aceptará más fácilmente tus fracasos a corto plazo si creen que vas a ganar a largo plazo. Pero pasando de los ejemplos al marco real de construir la confianza y lo importante que es. Para más sobre esto, te recomiendo leer Stephen Covey, Los siete hábitos de las personas altamente eficaces. Si te das cuenta del concepto llamado la cuenta bancaria emocional, que en muchos sentidos es muy similar a una cuenta bancaria normal, solo que se trata de tu relación con las otras personas. Si entregas tus promesas una y otra vez, esa cuenta bancaria sigue recibiendo depósito, si no entregas en los plazos obtienes retiros, cuanto mayor es la decepción, mayor será el retiro. No obstante, si con el tiempo seguías haciendo esos depósitos de confianza con tu equipo al cumplir las promesas, al respetar los valores en los que todos estás de acuerdo, poner principios por delante de los intereses a corto plazo, incluso si te fallaras seguirán teniendo su apoyo. Tu ejercicio para este video es algo que no solo debes hacer una vez, sino considerar adoptarlo como estilo de trabajo, entregar cuando haces una promesa, admitir cuando te equivocas, y disculparte si es necesario, asumir la responsabilidad de tus deficiencias, ser solidario, y ayudar cuando puedas sin ninguna agenda oculta e invertir en relaciones. Cuando se trata de entender, recuerda lo que hablamos en el módulo anterior sobre que veas el mapa no el territorio. Trata de ver el punto de vista de la otra persona en cualquier discusión. Dicho esto, terminaremos aquí este video y pasaremos a la importancia de la claridad. Tengo muchas ganas de verte en el próximo video. 8. La importancia de la claridad: La importancia de la claridad. Aquí hay mucho que discutir. Lo más importante es que necesitas ser cristalino sobre el costo versus el resultado. ¿ Qué va a conseguir la gente y a qué costo? El motivo principal de esto es que aunque logres lograr tu objetivo, si el resultado no fue lo suficientemente claro para todos y tuvieron expectativas diferentes, tu equipo estará descontento tanto con ti como con el nuevo status quo. De hecho, hay esta vieja broma con un empleado viendo a su jefe venir con un nuevo auto de lujo y se puede leer en la cara del empleado lo mal que quiere poseer tal auto. El CEO con calma y casi paternidad le dice: “No te preocupes Joe. Si trabajas duro, si das lo mejor de ti, hazte la milla extra el próximo año, conseguiré uno nuevo”. Como se puede ver, la claridad va de la mano con la construcción confianza y es uno de los principales factores de la moral del equipo. No impacta el cambio solo. Se trata de un requisito de éxito empresarial integral. Tener contornos claros de los procedimientos y políticas de la empresa reduce el número de errores y conflictos. Metas y directrices claras podrían incluso acelerar la ejecución porque las personas encontrarán formas más rápidas de lograr metas específicas. comunicación poco clara tiene el efecto contrario. Es como ese cómic con la gente tratando de mover enormes cubos del punto A al punto B y alguien talla el cubo en una esfera y lo mueve mucho más rápido que el resto. Cuando se tiene un resultado claro, se puede hacer eso. No obstante, solo asegúrate de tener claridad en tus pautas también. Porque en tu destino, esas piezas podrían caber en un panorama más grande y tu esfera podría ser completamente inútil incluso si llegas 10 veces más rápido. Ya que hablamos tanto de lineamientos para cualquier persona en un puesto directivo, es casi vital recordar siempre y nunca juzgar el trabajo de nadie si decidiste el método. Tuve esta frustración innumerables veces con clientes que eligieron estrategias específicas contrarias a mi consejo luego me culpan por los resultados. Como gerente, cuando tienes mucho sobre tu mesa, es fácil caer en el pecado de la micro-gestión. Estoy seguro de que todos los profesionales que escuchaban este curso tuvieron tal experiencia, donde se les hizo responsables de malos resultados, aunque no tenían libertad de decisión. Esa frustración baja la moral, reduce la lealtad, y la parte mala es que también estás llorando por leche derramada. No se puede hacer nada al respecto. Tenías razón. Pero, ¿cómo ayuda eso? El proyecto aún falló. Las cosas empeoran aún cuando el directivo no asume toda la responsabilidad. La única buena noticia que tengo para ti con respecto a la claridad es que sana es tu cultura de empresa y más sólidas son las relaciones interpersonales, más fácil es la comunicación. Y no necesitas leer esto de un libro ni escucharlo de un curso. Lo puedes ver fácilmente en la vida cotidiana. Apuesto a que todos ustedes tienen al menos una persona en el trabajo con la que se puede comunicar casi de manera no verbal y vista desde lejos, sus conversaciones podrían no tener sentido. No obstante, son extremadamente efectivos. Es como si tuvieras esta conexión de banda ancha con la otra persona. Terminaremos este video aquí con un breve ejercicio que entrenará tus músculos de claridad. Es en relación al establecimiento de metas y cómo se puede aumentar la probabilidad de alcanzarlas. Es un ajuste inteligente de objetivos. En resumen, tus objetivos deben ser específicos, medibles, alcanzables, relevantes y sujetos a tiempo. Lo más probable es que ya hayas oído hablar de este acrónimo. Si miras tus fracasos pasados, estoy seguro de que encontrarás como fuente, no quedando claro en uno de los siguientes cinco puntos. Número uno, siendo específico. Escribe a detalle tu plan de acción. Conoce el dónde, el qué, quién, cuándo y cómo. Segundo, es medir tu objetivo para que sepas cuándo se está avanzando. Entonces asegúrate de que sea algo que puedas lograr. Si haces goles imposibles sin anclajes realistas al tiempo o a los recursos, las probabilidades son que fallarás. Además, asegúrate de que sea relevante para tu organización. ¿ Vale la pena? Entonces asegúrate de que esté sujeto a tiempo para que te mantengas en el buen camino. Te sorprendería cómo estos cinco atributos simples a cualquier meta aumentan la probabilidad de éxito. Dicho eso, estoy deseando verte en el próximo video. Hablaremos de los canales de comunicación. 9. Canales de comunicación: Canales de comunicación. Como seguí diciendo a lo largo de este curso, la comunicación puede ser el elemento make it o break it a la hora de abrazar el cambio en una organización. Hablamos mucho del por qué y ahora es el momento de mirar un poco al cómo. Al establecer una política de comunicación interna, muchas organizaciones descuidan el lado social de las cosas. La comunicación no sólo está orientada al trabajo, sino que también tiene el papel de satisfacer nuestras necesidades humanas de interactuar unos con otros y compartir nuestras experiencias de vida. Por lo que si bien los lineamientos sobre la comunicación basada en objetivos probablemente ya estén en su lugar, necesario asegurarse de tener los sistemas adecuados para las necesidades sociales, y esto se hace más exitosamente a través de un enfriador de agua virtual. No importa si estás usando Slack o Telegram o tienes una cadena de correo electrónico para esto, gente necesita un lugar para compartir cosas no relacionadas con el trabajo y desconectarse por un momento después de que se han estado enfocando en una tarea durante las últimas horas. Lo que algunas organizaciones consideran tiempo improductivo, se ha comprobado una y otra vez, sobre todo en empleos vinculados a la creatividad, que sin tiempo para enfocarse en cosas no laborales durante tus horas laborales, gente se vuelve menos productivo. Es como dormir. Nunca lo miras desde el paradigma de ser productivo. No te vas a la cama pensando que me voy a hacer tanto para cuando me despierte, sin embargo, es esencial para tu buen funcionamiento. En el contexto de que su organización adopte el cambio, este enfriador de agua virtual puede ser un lugar donde puedan ventilar algunas frustraciones, en lugar de que queden sin resolver y se conviertan en problemas más grandes. Un miembro de tu equipo, podría publicar un meme gracioso quejándose de que esta nueva política de cambio les recuerda a su abuelo trabajando la tierra para la burguesía. Mientras las cosas respeten algunas normas y no se salgan de control tener un lugar donde gente pueda comunicar cosas no relacionadas con el trabajo y simplemente relajarse o ventilar, llamémoslo un Digital Lounge, es esencial si se va a implementar un cambio en cualquier organización. Ahora, para el lado práctico de las cosas, los cuatro principios básicos, comunicación efectiva debe tener son la velocidad, la transparencia, la claridad y el alcance. La velocidad siendo un requisito básico para la productividad y el éxito. Tener un producto listo en tres meses siempre es mejor que tenerlo listo en seis. La transparencia es un criterio esencial para el aspecto de confianza de la comunicación. Si la comunicación es transparente, gente no tiene que temer el doble rasero en la organización o que sus intereses sean secundarios a los de la empresa. La claridad es tu guardia segura para el futuro. Si tus objetivos son claros, si tus recompensas son claras, nadie se sentirá traicionado o decepcionado una vez que se logren esos objetivos porque la promesa de recompensa de costo fue clara desde el principio, y el alcance es un problema que la tecnología alguna vez prometió resolver, pero después de que lo resolvió, ahora lo está recreando en forma de ruido. Ahora, es fácil que todos reciban ese correo electrónico o tengan acceso a esa actualización de la empresa. No obstante, debido al uso excesivo, muchas veces, memoránimos importantes se pierden en el desorden. Si todo está marcado como importante, nada es importante, y una forma de comunicación que encontré, cumplió con todos estos criterios y previene los problemas futuros mejor, se escribe comunicación no instantánea. Entonces te explicaré, desde el inicio, comunicación escrita es superior, porque siempre puedes volver a ella para aclararla. No tendrás que debatir quién dijo qué, está ahí por escrito, y si bien la comunicación instantánea tiene su lugar y tiempo, puede causar problemas como crear muchas interrupciones y no permitir tiempo para pensar las cosas a fondo. Otro problema es que instantáneo requiere sincronización de horarios muchas veces para más de dos personas, y esto puede llevar a que se desperdicien muchas horas productivas, y estoy convencido de que muchos, si no todos ustedes tienen estado en convocatorias o reuniones donde podrías haber estado ausente el 90 por ciento del tiempo y no te habrías perdido nada. Por lo que una llamada de una hora donde hubiera sido suficiente estar presente cinco minutos y leer un resumen en otros cinco, solo te costó una hora entera. Multiplica esto por el número de personas en esa organización o departamento, y te das cuenta que el daño a la productividad es enorme con el tiempo. Como dije antes, si bien considero ideal la comunicación asincrónica escrita, no es una talla única para todos, nunca nada lo es. Tu ejercicio para este video es el siguiente. En primer lugar, identifique sus canales de comunicación internos actuales. Agruparlos en dos categorías, orientados a objetivos o trabajo, y sociales. Asegurarse de que el social no se descuide. La gente necesita ser informada de lo que está bien y lo que no está bien en lo que respecta a las bromas. De esta forma, no solo evitarás posibles conflictos, sino que también fomentarás un ambiente más relajado donde puedan relajarse. Después de resolver el lado social de las cosas, echa un vistazo a la comunicación orientada a objetivos y ve si puedes mejorarla para que cumpla mejor con los cuatro principios: velocidad, transparencia, claridad, y alcance. A lo mejor deberías repensar lo que se considera importante en el tablero de mensajes, si el porcentaje de problemas importantes es demasiado alto. A lo mejor deberías repensar la forma en que haces las reuniones o experimentar diferentes canales de comunicación durante una semana o dos. Una vez que tengas todo en su lugar, asegúrate de informar a todas las partes relevantes involucradas, y permitir un periodo de transición. Otra cosa que siempre debes tomar en consideración, y no puedo recalcar lo suficiente su importancia, es tener en su lugar sistemas de retroalimentación. Las mejores soluciones a un problema suelen venir de quienes tienen que lidiar con ese problema todos los días. Por lo que a continuación, tenemos sistemas de retroalimentación. Tengo muchas ganas de verte en el siguiente video. 10. Sistemas de comentarios: Sistemas de retroalimentación. Como dije antes, son esenciales para la adopción del cambio porque muchas veces, retroalimentación es la chispa que lleva al cambio. No obstante, a diferencia de muchas de las cosas de las que hablé antes, este es probablemente el elemento al que debes acercarte con el máximo cuidado. El motivo de esto es porque es tan fácil arruinar un sistema que implica retroalimentación. Hay tantas cosas que necesitas resolver antes de su implementación. Para hacer las cosas más sencillas, he organizado las pautas para implementar sistemas de retroalimentación efectivos en tan solo cuatro componentes. En primer lugar, asegúrese de que está tomando decisiones impulsadas por datos. Si el fundamento en el que basas tus decisiones es defectuoso, las probabilidades de que alcances el resultado deseado son casi imposibles. Lo mismo con la retroalimentación, si no se basa en hechos, no será de utilidad alguna. Aun cuando se trata de asuntos subjetivos, aún necesitan tener un fundamento en algunos principios si nada más. Ahora el segundo llega a tierra al primero en realidad y esto afirma que las relaciones importan. La realidad es que nosotros como humanos rara vez somos verdaderamente objetivos, incluso cuando hacemos lo mejor posible, seguimos siendo subjetivos basados en nuestra crianza, experiencias, y visión de la vida. Nunca estamos completamente impulsados por los datos, pero estar conscientes de esto ayuda con el problema. Ya lo discutimos en el módulo anterior. Por ahora, quiero que al menos seas consciente de que las relaciones impactan en la forma en que recibes y das retroalimentación. Ejemplo más obvio es que si tienes una cultura del miedo, nadie compartirá retroalimentación, si va a tener repercusiones. Esto a menudo lleva a fallas de proyectos, aunque podrían haberse salvado, muchos podrían ofrecer el anonimato como solución, pero nunca recomendaría esto a ninguna organización a largo plazo. anonimato solo sigue protegiendo la cultura de la inseguridad al compartir tus puntos de vista, aunque sea en interés de la organización. anonimato puede llevar a la caza de brujas y averiguar quién dijo qué crear más problemas de los que resuelve. Mi consejo es arreglar mejor la cultura primero, luego enfocarme en los sistemas de retroalimentación. El anonimato es sólo un vendaje, y no siempre se trata de miedo. La gente no compartirá comentarios porque podría impactar su carga de trabajo. Si bien el miedo no es el culpable aquí, la pereza, o una desalineación en valores e intereses podría ser. Por eso este módulo está estructurado de esta manera. Si no tienes confianza y comprensión en tu organización, contar con sistemas de retroalimentación efectivos es casi imposible. Incluso cuando la cultura es correcta, siempre existe el problema de que las personas sean sensibles a obtener retroalimentación. Cuando alguien critica tu trabajo que has puesto en tantas horas para entregar, no es fácil tomar críticas. Una buena estrategia que supera este miedo y resistencia a la crítica es el, me gusta, deseo, me pregunto método. Empiezas con lo que te gusta del producto, luego vas a lo que deseabas que fuera mejor, y luego te sugieres discretamente una solución hacia ese objetivo. Si bien minimalista, este enfoque hace maravillas. El motivo por el que funciona tanto a corto plazo como a largo plazo, es que pone las cosas en movimiento sin lastimar a ningún ego. Permite el crecimiento a largo plazo, haciendo que la gente perciba el cambio hecho se origina a partir de ellos, no a ti. Sé que es un truco de recursos humanos elegante, pero como dice el refrán: “Si no está roto, no lo arregles”. Pasando al tercer componente de retroalimentación efectiva, tenemos el seguimiento. Esta es otra razón principal por la que los sistemas de retroalimentación fallan. La gente no confía en que sus sugerencias serán leídas o consideradas o adoptadas en base a experiencias pasadas. Si es posible, al obtener retroalimentación constructiva, asegúrese de aclarar por qué no se tomó ninguna acción, o lo menos, puede hacer, como siempre, resaltar las decisiones que se basan en la retroalimentación recibida. Este componente mientras caminas la caminata y no sólo hablar de la plática y como la confianza se construye a lo largo del tiempo. Para cuarto y último elemento, necesitas hacerlo rutinario. Asigna tiempo semanal o mensual para analizar la retroalimentación y no dudes en llevar a todo tu equipo a bordo a la hora de difundir los datos. Eso es todo lo que necesitas saber para comunicar con éxito la misión a tu equipo y que no solo la entiendan sino que se adhieran a ella. A continuación, vamos a repasar un resumen rápido de este módulo porque era uno muy denso. Después pasaremos al siguiente, creando el marco para el cambio. Tengo muchas ganas de verte en el próximo video. 11. Resumen rápido: Resumen del módulo. Repasaremos rápidamente todo lo que hemos discutido en este módulo para que veas todo como un todo y no solo los componentes individuales. Empezamos con la realidad de que no puedes hacerlo solo a menos que estés en una isla desierta, puedes lograr el éxito solo con un equipo y la habilidad básica requerida para que tu equipo esté a bordo es la comunicación. No obstante, la comunicación misma está fuertemente influenciada por otro factor y eso es la confianza. Cuanto mayor sea el nivel de confianza más fácil se pone la comunicación, más bajos son los niveles de confianza, más difícil se vuelve todo o como dijo Jack Welch, posiblemente el mejor CEO del siglo, “El candor es esencial para el ganador compañía y si recompensaste, lo conseguirás”. Después pasamos a un componente central de la comunicación después de construir confianza, y eso es claridad. Antes de cualquier otra cosa tu mensaje tiene que ser claro. Si vas a tener a tu equipo embarcarse en esta misión y adoptar el cambio, a menos que tu mensaje sea claro, saltarán nave ante la primera señal de problemas. En lo que respecta a los canales de comunicación, necesitan acatar cuatro principios simples. Velocidad, transparencia, claridad, y alcance. La comunicación necesita ser rápida, necesita ser transparente de lo contrario, puede tener efectos perjudiciales en la confianza. Tiene que ser preciso. Objetivos vagos reducirán la productividad porque la gente podría ser rápida, pero si no tienen un objetivo claro, irán a ninguna parte el doble de rápido. No confundas la velocidad con el progreso. Tu comunicación necesita llegar a todos los involucrados. Si bien en el pasado, esto era un problema. La tecnología lo resolvió, pero lo reemplazó por otro, el ruido. Asegúrate de que la misión central no se pierda en el camino. Consiguiéndonos más específicos, establecimos que la comunicación asincrónica escrita es la mejor forma sin descuidar la importancia de todo el resto. No obstante, comprueba todos los puntos clave. Es claro, minimiza las interrupciones, fácil acceso y permite un progreso rápido. Terminamos el módulo mirando un componente clave, no sólo a la comunicación, sino a cambiar también. Sistemas de retroalimentación. Tienen que ser impulsados por datos, hay que tomar en consideración que la cultura de la organización y las relaciones interpersonales importan, y también que la crítica, incluso cuando está bien intencionada, no siempre es de fácil recepción y si quieres un sistema de retroalimentación eficaz, necesitas dar seguimiento y ejecutarlo en base a él. De lo contrario, lo pones en riesgo de que se perciba como inútil. El último criterio para la retroalimentación es convertirla en una rutina. Necesitas hacerlo de manera consistente, similar a mantenerse saludable. Es necesario asignar tiempo regularmente. Hacerlo de vez en cuando ayuda, pero no es tan efectivo y eso fue todo. A continuación, vamos a conseguir que realmente cree un marco dentro de su organización para hacer que el cambio sea la norma. Tengo muchas ganas de verte en el siguiente módulo. 12. Marco para tomar acción - hacer: Marco para la toma de medidas. Este será, con mucho, el módulo más práctico y orientado a la acción del curso. Con eso en mente, procedamos con el primer concepto que es esencial para cualquier implementación exitosa del cambio, y eso es hacer. Por simple que pudiera sonar, hacer es una de las principales razones por las que el cambio no se adopta universalmente. La implementación real se pierde en la mayoría de los casos debido a un análisis excesivo. Esto se puede ver tanto a nivel micro en tu propia vida como a nivel macro en las organizaciones. Simplemente intenta recordar las cosas que has pensado en hacer y las cosas que realmente has hecho. Para la mayoría de nosotros, las listas difieren enormemente en tamaño. De hecho, lo que definió a las personas exitosas es justamente eso. Un retraso significativamente menor entre la planificación y la acción y un marco de tiempo más corto entre el pensamiento y la acción. No, no me malinterpretes. No digo que no debas planear. Simplemente no es así como lo haces. Digo que sobre planeación y sobrepensar es lo que mata el progreso. En lugar de analizar todos los escenarios y posibles resultados, un mejor enfoque sería mirar el peor resultado posible de un proyecto y si ese riesgo es aceptable para los posibles resultados positivos, entonces tomar medidas. Recuerdo que Warren Buffett tenía algunos buenos consejos al respecto para todos sus directivos. “ Si tu decisión se publicara en el periódico de mañana, ¿te sentirías bien? Si no estás seguro, llámame, pero si tienes que llamarme, entonces las probabilidades son que no sea una buena decisión, así que no me llames”. La idea principal que no puedo estresar lo suficiente aquí es enfocarme en la acción, no pensar solo. Ahí estaba esta película llamada, El secreto hace unos años. Mucha gente lo vio y creyeron que, si piensan mucho en algo, se materializará en su vida. Mal, si voy en una esquina y pienso en hacer un negocio, puedo pensar ahí hasta envejecer. No pasará nada, pero si uso ese impulso, esa pasión y tomo acción, ahora, tengo una oportunidad. En conclusión, la acción es esencial en un marco de cambio. Es similar a cómo respondió Muhammad Ali cuando se le preguntó “¿Cuántas sentadillas puedes hacer?” Su respuesta fue: “No cuento sentadillas. Yo sólo empiezo a contar cuando empieza a doler porque son los únicos que cuentan”. Lo mismo con el cambio. Sucederá sólo cuando tomes acción, no viendo este curso o simplemente pensando en ello. Dicho eso, pasaremos al siguiente video. Ve a donde está el miedo, estoy deseando verte ahí. 13. Ve a donde está el miedo: Acude a donde está el miedo. Tal vez recuerdes al inicio del curso, abordamos el tema del miedo y la incomodidad con el cambio por definición, pasando al salir de tu zona de confort. El miedo puede tomar muchas formas. Miedo al fracaso, miedo a ser juzgado por los demás, incluso miedo al éxito. No obstante, además de la enorme incomodidad que crea, miedo es el mejor indicador para el progreso. Si no estás experimentando molestias, por definición, no estás creciendo. Entonces en lugar de evitarlo, debes abrazarlo y cada vez que sientas su presencia, sepas, es solo entonces estás haciendo progresos reales. Un acrónimo interesante que escuché de Dan Pena, un famoso código de alto rendimiento es el miedo no ser más que falsas expectativas apareciendo reales. Sé por mí mismo en muchas ocasiones tuve miedo de hacer esa llamada o de renegociar ese contrato. Pero cuando lo hice, me sorprendió lo fácil que era y ese miedo estaba justo en mi cabeza. Por lo que un ejercicio práctico es siempre recordaremos que cada vez que sientas miedo, siempre es una oportunidad de crecimiento. Sé que no será fácil. Por eso puedes usar cualquier truco en el libro para esto. Podrás contarle a tu equipo sobre este nuevo enfoque del miedo y la promesa, para recordárselo unos a otros, ir y pegar varias notas post-it en toda la oficina. Evite hacerlos cliché motivacionales, sino recordatorios más bien prácticos. O un método que he usado en el pasado es hablar con mi yo futuro. Escribe un e-mail y envíalo a tu futuro yo. Hay un montón de servicios por ahí. Basta con teclear, enviar el mensaje al futuro yo en cualquier motor de búsqueda. Encontrarás múltiples soluciones, establecerás una tras semana, otra después de un mes, o que vengan regularmente. Si incluso esto falla, grábrete dándote una charla de animo. Sé que algunos de estos métodos podrían parecer poco convencionales y no los encontrarás en un curso tradicional de cambio o Gestión de Riesgos. No obstante, prometí que haría todo lo posible para que fuera práctico. Un problema con la implementación del cambio no es la falta de información. En la mayoría de los casos, ya sabes lo que tienes que hacer. El principal problema es seguir adelante, y bueno podrías estar motivado e hipnotizado ahora mismo y decir que lo vas a aplastar para el próximo año mañana, podrías experimentar ese miedo del que hablamos y tu estado mental no será en el que te encuentres ahora. Ahí es cuando necesitarás todas estas tácticas poco convencionales que he mencionado antes para ponerte en el marco mental correcto una vez más y hacerte seguir adelante y tomar las decisiones y cambios correctos que te acercarán a tu objetivo. Hablando de decisiones, eso es lo que viene a continuación. Toma de decisiones y sesgos cognitivos. Tengo muchas ganas de verte en el próximo video. 14. Toma de decisiones y lecciones Cognitive: Toma de decisiones y sesgos cognitivos. Voy a ir un poco formal aquí, pero ten paciencia conmigo. Una decisión es el proceso de seleccionar una elección entre una gama de opciones posibles con el objetivo de lograr un objetivo muy específico. El proceso tradicional tiene los siguientes pasos, primero te preparas para esa decisión. Esto implica cualquier cosa, desde recopilar los datos brutos requeridos hasta obtener perspicacia de las partes relevantes involucradas. Según dice el refrán, cuanto más investigues, menos inviertes. Una buena preparación puede abrir más opciones o puede hacer la decisión mucho más fácil y expone a su organización a menos riesgo. No obstante, no exageres y arriesgues la parálisis por análisis donde todo lo que haces es investigar y no consigues realmente hacer algo al respecto. O para citar al general S batón, un buen plan, ejecutado violentamente ahora es mejor que un plan perfecto ejecutado la próxima semana. A lo mejor puedes dejar fuera la parte violenta al tomar decisiones para tu organización. Pero la velocidad a la que se decide siempre es un factor determinante en la capacidad de reaccionar ante los cambios del mercado, las necesidades de los clientes y las estrategias de la competencia. Después viene tomando la decisión real, y hay muchos enfoques para esto que se puede tener. Tenemos decisiones autocráticas que prácticamente son dictatoriales. Un hombre tiene todo el poder y si es un visionario dotado, eso es bueno para tu negocio porque las decisiones son buenas y se toman rápido. No obstante, si la persona en la casa del barco toma malas decisiones, entonces deberías considerar tener listo tu chaleco salvavidas porque ese barco puede hundirse bastante rápido. Otro inconveniente para la toma de decisiones autocráticas es que las personas de las filas podrían sentirse como si su insumo no importara y quedaran insatisfechas con su lugar de trabajo. Entonces tenemos toma de decisiones participativa donde es más o menos la autocrática. No obstante, la persona a su cargo toma aportaciones de los líderes de equipos, un consejo, o de un consejo de administración. Esto generalmente aleja a la empresa de cualquier peligro que el líder haya estado ciego anteriormente. Tener múltiples puntos de vista relevantes sobre cualquier problema siempre es una buena idea para evitar riesgos. No obstante, el inconveniente de esto es que es más lento que la toma de decisiones autocráticas. A menos que se racionalice la comunicación en su organización, entonces podría tener un problema. decisiones democrática. Este es el mejor hasta ahora, pero también tiene sus defectos. Para empezar, es más lento que los dos anteriores. También, tiene el riesgo de que las personas se pongan de acuerdo sólo para conformarse con el grupo. Si lo miras de cerca al final del día, es aunque una dictadura donde la mayoría decide por todos los demás. Para la última forma de toma de decisiones, tenemos consenso. Esto es, con mucho, lo mejor. No obstante, es lo más difícil de implementar mucha negociación, evaluación de insumos, y llegar a un terreno común. Ahora que estás más consciente de los tipos de toma de decisiones, volvamos a los pasos del proceso. El siguiente debería estar comunicando esa decisión. Esto se reduce a sólo tres cosas. ¿ Cuál fue la decisión? ¿ Quién lo hizo? ¿Por qué se hizo? Como comentamos en el módulo anterior, asegúrate de usar los canales correctos al hacerlo y luego viene la ejecución real del plan seguido de monitoreo constante para asegurarse de que los efectos sean los deseados y que se hacen los ajustes necesarios. Antes de pasar al siguiente video, me gustaría repasar algunos de los sesgos cognitivos más comunes. Para aquellos de ustedes que no están familiarizados con ellos, hay errores en el pensamiento que ocurren cuando las personas procesan información. Look toma de decisiones tiene muchas restricciones. Gravitas en torno a los cuatro criterios, resultado, elecciones, marco temporal y participación. Estos están interconectados. Tomar una decisión antes podría darte más opciones. La participación de menos partes podría acelerar la ejecución. No obstante, podría influir negativamente en el impacto. La idea es que no se tiene tiempo infinito y datos infinitos para tomar una decisión y no se puede tomar en consideración cada posible resultado. Por eso los sesgos cognitivos son peligrosos. Piensas que estás tomando la decisión correcta, pero no lo estás. Te estás mintiendo a ti mismo. Enumeraré sólo algunas de las más comunes luego compartiré algunas ideas sobre cómo contrarrestarlas. En primer lugar, tienes sesgo de confirmación, donde estás favoreciendo información que confirme tus creencias existentes y desconsideras evidencia que se opone a tus creencias. Entonces tienes un sesgo de auto-servicio, donde culpas a las fuerzas externas cuando suceden cosas malas y te das crédito cuando suceden cosas buenas. Entonces también hay sesgo atencional donde se presta atención a algunas cosas mientras simultáneamente se ignora otras. Mi favorito en la lista es el sesgo actor observador. Cuando fallas, es una causa externa, pero cuando otros lo hacen, es un problema interno. Otro que es especialmente perjudicial para la resolución de problemas es la fijación funcional, donde se ve que los objetos solo funcionan de una manera particular. Si esta herramienta fue hecha con un propósito específico, no estás restringido a usarla solo para ese fin. Compartiré dos más que considero muy peligrosos. Están anclando sesgo donde confías mucho en la primera información que aprendes sobre algo y el sesgo de optimismo cuando crees que tienes más suerte que todos los demás. Hay muchos más sesgos cognitivos, acaban de compartir los más comunes, solo haz una simple búsqueda en Google y estoy seguro que estarás leyendo sobre ellos durante días. Pero por ahora, recuerda que existen y asegúrate de que tus decisiones futuras no les caigan trampa. El mejor contador además de estar al tanto de ellos, es tener un sistema de comunicación saludable dentro tu organización donde las personas compartan abiertamente sus puntos de vista y retroalimentación. Si has prestado mucha atención al módulo anterior, ya sabes cómo ponerlo en su lugar. Ahora, pasaremos al siguiente componente de este marco para tomar enfoque de acción. Tengo muchas ganas de verte en el próximo video. 15. Enfocar: Enfoque. Primero quiero crear un poco de contexto y darte una vista de pájaro de todo el módulo una vez más. El objetivo era que tomaras acción y ejecutes el cambio en tu organización. Ya tienes la mayoría de los principios fundamentales. El objetivo aquí es seguir adelante. Empezamos con hacer, lo cual es esencial a la hora de ejecutar. Después manejamos el estado de ánimo necesario contigo corriendo hacia y no desde el miedo. Después nos ocupamos de la toma de decisiones, porque no basta con ser valiente, hay que ser inteligente también, y ahora viene el foco. Este concepto abarca en realidad varias ideas. Como dije al inicio del curso, no quiero que te dejes hipnotizado, desmotivado, pero dos semanas abajo de la línea estás justo de vuelta donde empezaste. Es por eso que con enfoque, quiero abordar muchos de los aspectos requeridos para lograr sus metas. Necesitas tanto motivación, pero también buenos hábitos si vas a tener éxito. Una buena analogía deportiva a esto son los conceptos de sprint y maratones. Dirigir una organización exitosa es más como un maratón, necesitas un progreso consistente a lo largo del tiempo y una buena gestión de recursos. Realmente no importa si estás por delante los primeros seis meses. Si no mantienes el ritmo y te quedas atrás, pérdida a corto plazo y la forma de inversiones o reestructuración pueden demostrar victorias a largo plazo. No obstante, si bien este concepto de maratón es válido en las operaciones del día a día, sprint siempre está presente. Estás lanzando ese nuevo producto, lanzando a ese nuevo cliente, siempre hay una nueva característica por agregar. Por lo que necesitas una forma de equilibrio. Necesitas velocidad, pero al mismo tiempo, necesitas resistente y encontrar la mezcla correcta de los dos es probablemente lo mismo que encontrar el equilibrio en tu propia vida. Una sana mezcla de familia, amigos, y pasatiempos. No, no planeo decirte dónde está ese equilibrio porque depende mucho de quién seas. Pero en lo que respecta al trabajo, voy a mostrar algunos ejemplos e ideas con las que puedes experimentar y encontrar ese equilibrio por ti mismo. Cuando se trata de enfoque a corto plazo, la cotización de Woody Allen lo dice mejor. 80 por ciento del éxito está apareciendo. Lo mismo con la adopción del cambio en tu organización, potenciarás en un 80 por ciento las posibilidades de éxito al ejecutar, no meditar, ni pensar en ello. Hay tantas formas libres de riesgos de hacer esto. Podrás iniciar un programa piloto donde tengas semanas temáticas dentro de tu organización. Jason Fried el creador del campamento base, el software de gestión de proyectos, tiene una idea. Trata de tener miércoles silenciosos. Cuando no hablas o te interrumpes fuera de horas específicas o haces algo como Google. Cualquiera puede asignar hasta 20 por ciento de su tiempo para proyecto de mascota, o tener algo como en [inaudible] tiene. Cada trimestre las personas forman equipos y trabajan en una nueva idea o proyecto que tienen. Esto lleva a un montón de grandes características nuevas y nuevo producto de la empresa. O puedes crear un sistema de clasificación sobre cuántos pomodoros ha hecho cada miembro de tu equipo en una semana específica, y puedes probar ideas extravagantes y a veces incluso locas y ver qué pasó. Siempre mide los resultados y repite los que generan los resultados que estás persiguiendo. No es ciencia de cohetes. Ya tienes tus metas fijadas así que todo lo que tienes que hacer ahora es probar formas de lograr ese objetivo, y una vez que hayas encontrado una estrategia que funcione, llévala del sprint al maratón. Recuerda, hay dos deportes diferentes. No, las interrupciones pueden conducir a una mejor productividad. No obstante, si vuelves tu no plática miércoles a ninguna charla todos los días, eso no necesariamente será efectivo porque podrías estar descuidando otras necesidades que tiene tu equipo. Asegúrate de hacer la transición de Sprint a maratón de manera gradual. Tener sistemas de retroalimentación confiables en su lugar, y en lo que respecta al enfoque a largo plazo, necesitas una misión clara y recordarte constantemente por qué estás haciendo este cambio en primer lugar. A pesar de que estás luchando contra la resistencia, tratando de comunicar eficazmente la misión, nunca pierdas la pista de tu objetivo principal. Eso es todo lo que necesitas saber para un marco efectivo para implementar el cambio y tomar medidas. Ya tenías los principios fundamentales del módulo anterior. Todo lo que se requiere de ti ahora es tomar acción, usar el miedo como señal para el crecimiento, tomar decisiones impulsadas por datos, y evitar ser víctima de sesgos cognitivos, todo esto mientras mantiene el enfoque tanto a corto plazo probando sprints y midiendo sus resultados y largo plazo viendo constantemente el panorama general. Fácil, ¿verdad? Bueno, no te preocupes, a continuación, tenemos un módulo dedicado a lidiar con la adversidad. Tengo muchas ganas de verte ahí y ayudarte a lidiar con el enemigo número uno del cambio. 16. Cómo hacer con la Adversidad: propiedad completa: Al hacer frente a la adversidad, esto será tanto externo como interno. Cada uno con sus riesgos particulares. Cuando se trata de los externos, lo más probable es que esto sea la resistencia de tu equipo a cualquier cambio en las políticas. Ya discutimos antes que por definición, cambio o el progreso viene cuando estás fuera tu zona de confort y a nadie le gusta el malestar y el aumento del estrés. Sin una razón sólida, no sólo no lucharán por el cambio, de hecho, lucharán contra él. Cuando se trata de resistencia interna, esto es aún más peligroso porque eres el iniciador del movimiento en tu duda lo dudará tanto en la meta misma y el mejor comportamiento para contrarrestar la adversidad tan completa propiedad, y ¿a qué nos referimos con eso? Podrían recordar algunos de los sesgos cognitivos de los que hemos hablado en el módulo anterior. Una de ellas es que las personas ponen la responsabilidad en factores externos cuando fallan y consideran su mérito cuando ganan. Bueno, el problema con tal comportamiento, además del obvio de que te estás engañando es que pones el control y el poder de acción fuera de ti mismo, y el marco para esto fue teorizado por Stephen Covey, en los Siete Hábitos de Personas Altamente Efectivas donde habla de tu círculo de influencia como el área donde tus acciones tienen impacto. Cuanto más enfocas tu atención dentro del círculo, más crece y las circunstancias en las que tienes un impacto en crecer. Si no asumes plena responsabilidad por tus deficiencias, entonces el círculo nunca crecerá porque nunca es culpa tuya, llámalo mentalidad víctima, llámalo impotencia aprendida. Este tipo de conductas nunca conducirá a resultados. Creo que todos conocen la famosa cita del discurso inaugural de JFK donde dijo: “Pregunta no qué puede hacer tu país por ti, pregunta qué puedes hacer por tu país. Sólo que en este caso, no se trata de un país, se trata de ti mismo. Una adaptación podría ser preguntar no qué te hacen los factores externos, pregunta qué puedes hacer con los factores externos y puedes empezar esto haciendo las preguntas correctas a la hora de resolver los problemas que estás enfrentando y tratando de implementar el cambio. Digamos que quieres mejorar la productividad y quieres un sistema de informes diarios. No obstante, nadie parece usar el sistema, aunque luchas por explicarle a todos lo importante que es esto. Algunas de las preguntas por defecto que podrías hacerte serían, ¿por qué son tan reacios a cambiar? ¿ Por qué son tan perezosos? Si miras más profundamente estas preguntas, estás haciendo nada más que señalar con los dedos y culpar a los demás. Pero si es resultado que buscas y no te conviertes en mártir gris en la lucha por la productividad, la pregunta correcta podría ser, ¿qué más puedo hacer para que completen ese reporte diario? Al hacer esta pregunta, te conviertes en el que controla el resultado y no en factores externos. Algo que siempre debes recordar y considerar hacer como ejercicio es prestar mucha atención a las preguntas que estás haciendo al intentar resolver un problema. ¿ Te estás enfocando en tu círculo de influencia o estás colocando responsabilidad en factores externos? Podría llevar algún tiempo, pero como lo seguirás haciendo, verás que no sólo te empoderarás, sino que también tendrás un impulso significativo en resultado y próximamente, veremos el principal problema con asumiendo más responsabilidad e implementando el cambio, obligándose a salir del piloto automático. Tengo muchas ganas de verte en el próximo video. 17. Convierte a sí mismo del piloto de autopiloto: Obligándote a salir del piloto automático. Me has seguido escuchando decir a lo largo del curso que en la mayoría de los casos, sabes lo que hay que hacer, sobre todo cuando quieres que algo cambie. Entonces, ¿por qué no lo has hecho ya? Tu piloto automático es el problema. Llámalo tu zona de confort, llámalo tu termostato interno, es lo que te impide crecer. El problema con una cultura de cambio constante y mejora continua es que hay que seguir haciéndolo. En la mayoría de los casos, después de haber logrado su objetivo inicial, se detiene, por lo que ya no cambia. Con el tiempo, cualquier sistema se degrada, pierde eficiencia, y estás justo de vuelta donde empezaste, por lo que luchar contra tu piloto automático es lo más importante a la hora de intentar adoptar el cambio como componente central de la cultura de tu organización. Una buena explicación formalizada de esto, lo puedes encontrar en el libro Liberar tus frenos de James Newman. Detalló que tu famosa zona de confort es de hecho más como un termostato que un círculo. Lo bueno es que cambiarás cuando llegue al extremo bajo. La parte mala es que lucharás para volver a su centro cuando llegues a la punta también. El problema, después de implementar con éxito una gran política, es que te autosabotearás de alguna manera para volver a tu defecto. A lo mejor otro ejemplo sería más relevante, sobre todo porque es un tema muy publicitado en estos días, AI. Ahí está esta empresa llamada OpenAI respaldada por Elon Musk, que hizo un bot para un juego llamado Dota 2. Se trata de un juego multijugador muy competitivo donde equipos de cinco con cada jugador teniendo un personaje con rasgos especiales, luchan entre sí para destruir sus bases. El bot inicial fue hecho para una versión simplificada del juego en un enfrentamiento 1v1. Lo que lo hace muy interesante es cómo aprende y cambia. El bot juega contra sí mismo y si gana, ese comportamiento se convierte en su nuevo defecto, y sigue creciendo con estos pequeños incrementos. De nada más que algunos objetivos básicos y enormes cantidades de tiempo de juego contra sí mismo, logró vencer el año pasado a que los mejores jugadores profesionales. Pocos meses después del evento, un jugador apodado Negro logró vencer al bot OpenAI y un comentarista dijo de inmediato: “Negro es el nuevo OpenAI ahora”. En muchos sentidos, esto es lo que tienes que hacer contigo mismo. Tan pronto como se realice una implementación exitosa de los cambios, necesario que sea su defecto y mejorarlo aún más. Pero a diferencia del bot de juego Dota 2, no se puede jugar el juego a 10xp y luego aprender en unas semanas qué los jugadores profesionales pasan años para aprender. Pero sí tienes lo siguiente mejor para el crecimiento profesional, estrés supervisado constante. Eso es lo que estaremos cubriendo en el próximo video. Tengo muchas ganas de verte ahí. 18. Estrés constante: Estrés supervisado constante. Esta es con mucho la forma más efectiva de avanzar en cualquier campo. Toma muchas formas y formas. Uno de los más familiares es, conseguir un mentor o un entrenador. La importancia de esto se ve mejor en los deportistas. Un buen entrenador, puede acariciar el progreso de cualquier equipo y puede ayudar a un rendimiento máximo, los atletas se desatascan cada vez que alcanzan una meseta o un bloqueo mental. Idealmente, un entrenador necesita ser alguien, que ha estado ahí y hecho eso, porque en algún momento te enfrentarás a problemas más grandes que tú y tener a alguien que los enfrentó, te dará creencia para empujar. Otra razón por la que un entrenador o mentor necesita tener más experiencia que tú, es porque necesitan alguna forma de autoridad. Cuanto más largo sea el periodo, has estado trabajando en un campo específico, mayor será la resistencia que tendrás en tomar consejos, porque de inmediato pensarás a ti mismo, ¿quién eres tú para darme consejos? Llevo haciendo esto desde hace 20 años y por eso la autoridad es un factor muy importante, sobre todo cuando se trata de periodos de alto estrés. Es el mismo problema con la motivación. Es posible que te avisen ahora mismo y te impulsen, pero cuando tus niveles de estrés y malestar crezcan significativamente, no tomarás las mismas decisiones que ahora. Tu tarea para este video, es conseguirte un mentor, idealmente alguien más experimentado. Si eres una organización grande, busca altos directivos que estén dispuestos a darte orientación, si estás en una empresa pequeña, prueba LinkedIn y busca profesionales locales, mucho más experimentados que tú. No digo que sea fácil, pero el tiempo dedicado a encontrar uno, será insignificante en comparación con el tiempo que ganarás al acelerar tu progreso. Las cosas que consideras ahora problemas enormes, un mentor podría encontrarlas triviales, y eso te hará darte cuenta, no son imposibles de superar porque otros ya lo hicieron. Recuerdo una historia, dijo Dan Pena, a quien ya mencioné en el curso, en algún momento durante una investigación de su empresa, se congelaron todos sus activos, y no pudo escribir un cheque durante varios meses. Se fue con su mentor al campo de golf local y compartió la historia, siendo obviamente desenfocado y jugando horrible. Todas las demás personas presentes, mayoría de los que eran ex CEO en grandes organizaciones dijeron:” Se va a poner mucho peor” y al ver que todos se rieron de ello, le hizo darse cuenta, no es un problema singular que nadie jamás trató con y no se puede superar y aquí hay una historia personal menos grandiosa. El año pasado, animé a mi novia a comenzar a trabajar como independiente, porque con sus conjuntos de habilidades, podía ganar mucho más de lo que hacía en su trabajo, durante varias semanas, seguí presionando para que se postulara al proyecto, hasta el punto en que nosotros comenzó a discutir casi todos los días. Apenas varios meses después me agradeció por mi persistencia, porque de lo contrario habría renunciado a la idea del trabajo independiente. Porque cuando aplicas a 1,2,10 proyectos y nadie siquiera responde, mucho menos te pide más detalles, duda de sí misma empieza a filtrarse. ¿ Y si no eres lo suficientemente bueno, si otros son mucho mejores que tú, si, y si? No obstante sabía que el freelance era altamente rentable, haberla hecho durante años. Por qué la mayoría de las personas fallan, es que la barrera de entrada es difícil de quebrar. Al empezar, no tienes cartera, no te has probado. El problema con un mentor sin más experiencia en un campo que tú, esa duda los pone también, esos son para ser solidarios y decir: “Hiciste lo mejor que pudiste, lo intentaste, tal vez deberías probar otra cosa”, y haciendo se siente mejor consigo mismo y ofreciendo comodidad a corto plazo, no siempre es útil para que alcancen las metas que tienen. Por eso necesitas estrés constante, supervisado. Constante porque necesitas consistencia para realizar y supervisar, porque aunque necesitas empujar a la gente, necesitas saber cuándo parar, para que no se chasqueen y renuncien. Igual que en un gimnasio, necesitas un buen entrenador, para que sepan cuando has empujado lo suficiente y no daña nada, lo que ralentiza tu progreso a largo plazo. En conclusión, recuerda estos tres elementos cuando se trata de la adversidad. Asume toda la responsabilidad, obligarse a salir del defecto, y no conduzca en piloto automático y tenga una forma de estrés supervisado constante, idealmente de un mentor. Pero también puede ser tu equipo, o incluso una herramienta, como una app de recordatorio diario, si no tienes otra opción. Eso fue todo, viniendo a continuación, tenemos la visión general del curso, donde repasamos todo lo que hemos discutido una vez más, así que tienes una mejor comprensión de las cosas en su conjunto y luego te compartiré algún material de lectura adicional, en caso de que quieras mejorar tu habilidad en un área específica. Tengo muchas ganas de verte en el siguiente módulo. 19. Descripción del curso: Resumen del Curso. En primer lugar, quiero felicitarte por llegar al final. Si bien a lo largo del curso seguí diciendo leer, escuchar, y aprender no son suficientes. La acción es lo que marca la diferencia. Lo que no dije es que tan pocos pusieron en el trabajo para aprender. Diversos estudios de 2015 muestran que una de cada cuatro personas no ha leído un libro en el último año. A pesar de que todos hablan de ventas de libros, nadie habla nunca de tasas de compromiso de libros. ¿ Cuántos realmente leen los libros de principio a fin? Soy alguien con múltiples cursos online. Me sorprende el alto porcentaje de personas que no siguen un curso de principio a fin. Al principio pensé que era un problema con mi contenido. Pero comparando con los promedios de la plataforma, vi que mis métricas estaban en realidad muy por encima de la media. Por lo que antes de proceder con el resumen real, quiero que recuerden que están entre los pocos que en realidad se tomaron el tiempo de por lo menos considerar mejorarse. No obstante, cuanto más te acerques al máximo rendimiento, más necesitas tomar medidas consistentes si quieres tener éxito. Dicho esto, procedamos con el resumen del curso. Desde el principio, hice una promesa de hacerlo tanto informativo como práctico y evitar cliches motivacionales y estereotipos Porque aunque la mentalidad y la motivación son esenciales para cambiar se necesita un marco de trabajo, no solo bombo. Después descubres que tendrás que acostumbrarte al miedo en sus muchas formas. Ya sea miedo al fracaso, miedo a perder la cara, o incluso miedo al éxito. mayoría de las ocasiones, no es más que Falso Expectativas Apareciendo Real. Una de las principales razones por las que las personas persiguen el cambio es para aumentar el rendimiento. No obstante, el cambio tiene un costo. Siendo este el riesgo y el estrés que te expones a ti mismo y a tu organización. Por lo que tu primer ejercicio práctico fue definir un objetivo claro con el que este curso te ayudará. Puede ser cualquier cosa, desde mejorar tu conjunto de habilidades, conseguir una promoción, cambiar la infraestructura existente de tu empresa, o cualquier otra cosa que sea relevante para ti en este momento. El segundo paso de este ejercicio inicial es saber con precisión cuáles son las métricas mediante las cuales seguirás y medirás tu progreso y resultados. Porque como dice el refrán, lo que no se mide, no se logra. Después cavamos más profundamente en este objetivo con la esperanza de determinar tu, por qué. Porque cuanto mejor entiendas tu por qué, mejor contrarrestarás la duda y la incredulidad cuando estés luchando por lograrlo. Además, tener más claridad en las razones este objetivo te ayudará a convencer a otras personas para que se sumen a la misión, y te ayudará a determinar y entender su, por qué. Después de aclarar tu objetivo y niveles tanto emocionales como pragmáticos, cubrimos un tema muy importante, tu Mapa de la realidad. Primero aprendiste que ves el mapa, no el territorio. El modo en que procesas la experiencia y la realidad en general, está altamente influenciado por todas tus experiencias pasadas y visión global del mundo. Esta perspicacia te ayudará a entenderte mejor y lo más importante, a entender mejor a los demás. Lo cual es un salto significativo a la efectividad de tus habilidades de comunicación. Todavía en el módulo de cambio definimos, nos ocupamos del costo del cambio. Ya conoces el objetivo. Se puede leer el mapa correctamente. Ahora, necesitas conocer los requisitos para esta misión. Después de terminar la parte de orientación del curso, pasamos al siguiente elemento esencial, la comunicación efectiva. Porque a menos que estés en una isla desierta, no puedes hacerlo solo. Por difícil que pueda ser la gente de manejar y tratar, tener un equipo es primordial para cualquier esfuerzo significativo. Entre los principales beneficios, están el hecho de que un equipo te permite escalar mejor tu tiempo. No estás restringido a solo 24 horas en un día. Tu velocidad de implementación es mucho más rápida. Porque tienes acceso a miles de horas de conocimiento en diferentes campos, o elementos como la sinergia. Donde todo el equipo es mayor que la suma de sus partes. Por lo que en tu búsqueda de comunicar efectivamente la misión a tu equipo, el primer paso después de entender que no puedes hacerlo solo es elevar los niveles de confianza y comprensión. Estos factores impactan muchas cosas por debajo de la línea. Tomen como ejemplo los sistemas de retroalimentación. Se puede tener implementado el mejor sistema posible. Pero si los niveles de confianza son bajos, nadie los usará nunca. Porque el miedo a las repercusiones por compartir retroalimentación honesta, contundente. Pero volviendo a la comunicación, aprendiste otro factor que necesita estar presente simultáneamente a la hora de construir confianza y comprensión, y eso es claridad. Su mensaje necesita ser claro especialmente, el costo versus oferta de resultado. El fracaso aquí conducirá al descontento por cualquier cambio que querrás implementar. Porque incluso, si no es una violación directa de la confianza, hecho de no entregar un mensaje claro hará que las personas se sientan traicionadas y eso disminuirá la confianza en todas las colaboraciones futuras. no hablar de los otros problemas obvios la falta de claridad puede tener al propio proyecto. Por eso, como seguí diciendo a lo largo del curso, también es relevante el orden en el que te acercas a todos estos conceptos y principios. Porque todos confían en los anteriores para tener éxito o como lo pone elegantemente Isaac Newton, “Si he visto más allá, es parado sobre los hombros de los gigantes”. Por eso primero necesitas tener una misión clara. Entonces entiende que todos ven el mundo de una manera diferente. Con ese conocimiento, construye confianza con tu equipo y así sucesivamente. Después de aclarar los principios de comunicación efectiva, echamos un vistazo a los canales de comunicación. Determinamos que tienen dos propósitos principales. Social y orientado a objetivos. Incluso algo tan improductivo como dormir, es esencial para ser productivo. Lo mismo pasa con el enfriador de agua virtual que te sugerí implementar para el lado social de los canales de comunicación. Por el lado práctico, hablamos de los cuatro principios básicos: velocidad, transparencia, claridad, y alcance. Tu mensaje necesita ser entregado rápido, necesita ser transparente y claro, y llegar a todos. No debe perderse en el ruido sobre la comunicación puede causar algunas veces. Descubriste que la comunicación asincrónica escrita es un gran ejemplo de tal canal y que minimiza el riesgo y mejora la eficiencia. No obstante, existen muchos factores específicos de la empresa que deben tomarse en consideración también. Ya que no conozco los entresijos de cada organización de todos escuchando esto. Es tu papel cambiar y adaptar tus canales de comunicación existentes en base a los cuatro principios. último pero no menos importante en el módulo de comunicación, miramos los sistemas de retroalimentación. A elementos básicos a cualquier implementación exitosa del cambio. Después de todo, en la mayoría de los casos de ahí viene el cambio. El diferencia en efectividad, es cuando viene y cómo viene. Puedes tener retroalimentación del mercado cuando la gente devuelva tu producto porque está mal fabricado o mal anunciado, o puedes tener retroalimentación antes del lanzamiento y no tener tremendos dolores de cabeza en el camino. Cuanto antes se haga un cambio, menos cuesta. Por eso los sistemas de retroalimentación son tan importantes. Con la esperanza de facilitarte las cosas, he hervido las cosas a solo cuatro componentes. En primer lugar, es necesario tomar decisiones basadas en datos. Asegúrate de que la retroalimentación que recojas no solo sea irrelevante, sino lo más objetiva posible. Hablando de objetividad, hay que saber que las relaciones importan. La cultura de su organización, influirá en gran medida en la calidad de la retroalimentación. Si es una cultura del miedo, gente no compartirá nada negativo, aunque podría ser de suma utilidad para el proyecto. Por lo que a riesgo de sonar como un récord roto, asegúrate de resolver todos los factores anteriores antes de pasar al siguiente. Incluso los mejores de nosotros a veces no podemos ver el bosque por los árboles en algún momento de nuestra carrera. Nunca tendrás una comunicación efectiva sin tener una misión clara. ¿ Por qué? No puedes tener sistemas de retroalimentación efectivos sin tener ya altos niveles de confianza en tu organización. Terminando con la retroalimentación, los dos últimos componentes centrales son, seguimiento y haciéndolo rutinario. En realidad necesitas usar los comentarios que recojas. Porque de lo contrario, las personas poco a poco comenzarán a dudar de su efectividad. Necesitas convertirlo en una rutina, no hacerlo solo de vez en cuando. Todos los componentes tienen perfecto sentido. Pero es tan fácil pasarlos por alto y con el tiempo, lo que empezó como una gran idea puede convertirse fácilmente en otra tarea que la mayoría de la gente ni siquiera entiende por qué lo están haciendo en primer lugar. Porque es comercio tanto desde el principio que estaba destinado a seguir en primer lugar. Después del módulo sobre comunicación, iniciamos en el marco para tomar medidas en su búsqueda por abrazar el cambio en su organización. De lejos, el componente más importante aquí es hacer. Si bien la investigación, la preparación y el análisis siempre son bienvenidos, la parte de acción es donde ocurre el cambio. Con el pensamiento solo, nunca aparecerán resultados reales y creo que Gandhi lo dijo mejor “Sin acción, no vas a ir a ninguna parte”. De hacer, pasamos a un componente omnipresente de tomar acción, miedo y en lugar de mirar al miedo como algo para evitar mirarlo como señal estás creciendo. Porque sientes miedo cuando estás fuera de tu zona de confort. Por definición, es cuando superas tus límites. Pero tomar acción y perseguir el miedo no es suficiente. Todavía necesitas tomar las decisiones correctas. Es necesario tomar en consideración los resultados, las elecciones, el marco de tiempo y la implicación. Pero lo más importante, es necesario evitar sesgos cognitivos. A pesar de que haces lo posible para ser objetivo, nuestro cableado interno está hecho de tal manera que hace que sea extremadamente difícil ser completamente objetivo. Terminamos el módulo con enfoque, que es tu seguimiento a través de habilidad. Esto tiene tanto requisitos a corto plazo como motivación e impulso. Pero también, requerimientos a largo plazo como disciplina y buenos hábitos. Después dedicamos un módulo entero a lidiar con la adversidad y la resistencia. Cuáles son las principales causas de fallar al intentar implementar el cambio. las soluciones, donde asumir toda la responsabilidad. Esto no sólo ayudará a encontrar muchos sesgos cognitivos. Pero también, empoderándote para que tomes acción. Todavía bajo el módulo de tratar con la resistencia, tenemos que abordar el segundo problema más grande. Esta vez más peligrosa debido a que es sigilosidad y facilidad por la que puede perturbar tu misión. Está volviendo a tu configuración predeterminada o piloto automático. La parte más difícil del cambio es que hay que seguir haciéndolo. Es la gestión del cambio. Tienes que seguir mejorando. No lo haces solo una vez. Tienes que hacerlo por el resto de tu carrera. Por extraño que esto pueda sonar, el cambio tiene que ser la constante en tu profesión. El modo más efectivo de mantener el cambio y el crecimiento es con Estrés Supervisado Constante. Idealmente, lo haces con un mentor. Pero puedes hacerlo con tu equipo o con un software confiable si los anteriores no están disponibles. Necesitas presión constante para seguir cambiando. De lo contrario, harás lo que hablamos antes, retrocederás en piloto automático. Eso fue todo. Espero que haya disfrutado el curso. Hice todo lo posible para cubrir incluso los componentes más formales de la gestión del cambio. A quien traté de llegar a la tierra y práctico. Hice todo lo posible para compartir ejemplos tanto personales como públicos sobre el cambio. Para que puedas relacionarte y adaptarlo y usarlo de acuerdo a tus propias necesidades específicas. A continuación voy a compartir una breve lista de libros. Eso puede utilizar para ampliar su pericia en diversos temas que traté brevemente en el curso. Entonces puedes estar en camino y tomar medidas. Tengo muchas ganas de verte en el siguiente y último video. 20. Más lecturas: Este breve video contiene una lista de recursos que puedes utilizar para ampliar tus conocimientos en áreas específicas que hemos cubierto. Si tienes alguna recomendación propia, siéntete libre de compartirla y la sección de discusión. Sin más preámbulos, procedamos. En primer lugar, quiero recomendar el libro de Simon Sinek, “Empieza con Por qué”. El motivo es obvio. Si la charla de Ted no fue suficiente para ti, lee el libro, entonces viene un favorito personal con el que periódicamente vuelvo a noticias para cambiar conductas específicas, no estoy satisfecho. El libro se llama “Suelta tus frenos” por James Newman. Se trata de un manual muy práctico que te permitirá hacer cambios en tu mapa de realidad. O quieres liberarte de un miedo irracional que tienes, o cambia un comportamiento específico hacia cómo ves tu trabajo o tu vida. Este es el manual de acceso. Después tenemos “Los siete hábitos de las personas altamente eficaces” de Stephen Covey. Creo que es de lejos uno de los libros que más cambian la vida se puede leer. El libro está lleno de tantos conceptos que me abren los ojos que en realidad me sorprende que no se esté pensando en las escuelas. Un concepto que me sigue fascinando es cuando el autor enfatiza la importancia y diferencia entre eficiencia y efectividad, similar a como dije en el curso, no confundas la velocidad con el progreso. Otro libro que es muy agradable de leer en tu viaje, al menos así es como lo hice como Kelly McGonigal, “Willpower Instinct”. Este libro te ayudará a fortalecer tus músculos de fuerza de voluntad para esos momentos en los que tus niveles de motivación son bajos, manchan en esta área de fuerza de voluntad y siguiendo con tus metas, tengo dos recomendaciones más. El primero es “Flow” de Mihaly Czikszentmihalyi, y luego está “El poder del hábito” de Charles Duhigg que te ayudará a mantenerte en rumbo a largo plazo. Para aquellos de ustedes que quieran un punto de partida y estén expuestos a varias ideas interesantes, recomiendo que den “Rework” de Jason Fried, una lectura rápida. El libro no es toda filosofía de ideas que han implementado en el campamento base que podrías considerar usar en tu propia organización, y por último pero no menos importante, te animo a leer biografías de las personas que admirar y aspirar a en alguna área de su profesión. Para mí, los tres primeros fueron Mezquita, Jobs, y Phil Knight. El motivo de esto es porque verás lo difícil puede ser el cambio y cuánta resistencia tendrás que enfrentar pero descubrir que la gente sigue una y otra vez te ayudará a perseguir tu propio objetivo a pesar de adversidad, y en última instancia, esa fue la principal misión de este curso. No sólo te expongas a nuevas ideas, sino que te hagas tomar acción y cambies algo para mejor. Mi nombre es Donald Katana, has escuchado Change management: How to Drive and Adapt. Ha sido un verdadero placer hacer este curso para ti. Estoy ansioso por escuchar tus pensamientos, ideas e incluso críticas bajo la sección de discusión. Te quiero recordar una última vez, no olvides tomar acción por pequeño que sea, no te conformes con saber empezar a hacer.