Aprende a dirigir equipos creativos de marketing: inspira, gestiona y crece

1. Bienvenido a la dirección de los maestros de marketing creativo: Hola, soy Elizabeth Hague y tengo 15 años de experiencia en el mundo del marketing creativo y me escucha enseñarte hoy sobre lo que se necesita para ser un gran líder creativo. Enfrentémoslo. Líder equipo creativo no es fácil. Hay tantos obstáculos y obstáculos que hay que tener en cuenta para ser un gran líder creativo. Hablemos en realidad de lo que se necesita para bajar unas pláticas de bronce y lideró un equipos creativos lo mejor que posiblemente pueda ser. Esta clase está construida para alguien que nunca ha liderado un equipo creativo antes, si eres un líder que tiene una tonelada de experiencia, pero tal vez nunca has dejado un equipo creativo, tal vez eres alguien que está pensando en entrar en eso siguiente rodar por ti mismo. Quieres que dos sean un líder creativo siguiente. Esta clase es perfecta para ti. El pesaje esta clase se presenta y formatea te permite el tiempo para absorber realmente el material y pensar cómo vas a aplicar ya sea a tu escenario laboral actual o un posible escenario laboral futuro y esas circunstancias únicas con las que se puede enfrentar como líder creativo, porque seamos francos. Dirigir un equipo creativo es diferente cada vez que lo haces. Es solo que las personas son diferentes, los proyectos son diferentes, la empresa es diferente a veces, los clientes pueden ser diferentes dependiendo si estás en casa o en una agencia, hay tantas entresijos en lo que realmente significa ser líder creativo. Esta clase se construye dos te dan las grandes habilidades fundacionales que necesitas mientras también piensas hacia adelante en los temas de discusión que realmente ayudan a dar forma a tu mentalidad alrededor de ser un líder creativo increíble. Estoy tan emocionado de que estés aquí, bienvenido, empecemos. 2. Descripción del proyecto y la sesión de planificación y la planificación: Hola a todos, bienvenidos al Liderazgo Creativo, Líderes de Equipos de Marketing Creativo hacia la inspiración, la gestión y el crecimiento. Nuevamente, me llamo Elizabeth Hague, bienvenido. Estoy tan emocionado de que estés aquí. Antes de sumergirnos, quería hablarles un poco lo que exactamente estará cubriendo en nuestro plan lectivo. Gestionar un equipo creativo no es una hazaña fácil. En esta clase, hablaremos de los matices que implica construir y administrar un departamento que sea próspero y comunicativo. Empezando por perfeccionar tu estilo de liderazgo personal, abordaremos qué mejores prácticas hacen que los líderes sean grandes jefes con los que los informes directos disfruten trabajando. A partir de ahí, nos sumergiremos en desafíos comunes, cómo superarlos, construyendo técnicas para ayudar a gestionar un equipo de renombre y cómo motivar a las personas e inspirarlas a obtener los mejores resultados. Este curso está diseñado para ayudar a cualquier líder dondequiera que esté en su carrera, identificar a un gran talento, construir un equipo que esté prosperando a través de desafíos y evitar trampas comunes que muelen la productividad creativa. Desde entender cómo nutrir habilidades y mentorizar muy personalidades de manera efectiva, te alejarás con más confianza de la que has tenido antes. Este curso es perfecto para nuevos gerentes que buscan una orientación fuerte. A lo mejor nunca has dirigido un equipo creativo antes, esta clase es genial para líderes creativos experimentados que buscan inspiración, estás tratando de perfeccionar tus habilidades. Esto también es perfecto para gerentes de cuentas, o jefes de proyecto, cualquiera que esté buscando realmente entender las entresijos de lo que un departamento creativo realmente enfrenta día a día. Yo animaría mucho a cualquiera que sea un nuevo líder emergente, director de arte, diseñador gráfico, tal vez alguien ambicioso en su carrera, están entusiasmados por un día liderar un equipo creativo. Esta clase sería genial para ti así que Te ayudará a construir las chuletas que realmente necesitarás para ser geniales al liderar un futuro equipo de marketing creativo. Cada lección se establece con un objetivo y un PDF para llenar al final. Hablaremos de algunos conceptos de nivel superior en cada sección y luego los redondearemos en clases con un ejercicio posterior más fácil porque cada empresa es única, cada persona que toma esta clase es única, vamos a hablar de los principales puntos de dolor que estarás experimentando en una posición de liderazgo creativo, y luego también profundizaremos en las mejores prácticas y te dejaremos en una nota más ligera. Por lo que tienes tiempo para realmente absorber y aplicar los principios que aprendiste a tu propia situación única. ¿ Qué exactamente vamos a estar cubriendo? Por lo que nuestras lecciones cubren las competencias básicas que necesitarás conocer antes de entrar en un rol de liderazgo. Los títulos de los videos hacen un muy buen trabajo mostrar un gran desglose de los temas que cubriremos, así que estaremos hablando de todo, desde definir tu estilo de liderazgo personal hasta tutoría e incluso manejo de proyectos de nivel superior. Piezas interesantes como carga de trabajo, medición de carga de trabajo, cálculo de capacidad, desarrollo de relaciones fuertes para ayudar a proteger el tiempo de tu equipo y su talento. Antes de entrar en los detalles, realmente quiero animarte a pausar este video, tomar una toma de pantalla ahora mismo si es necesario, pero quiero que te tomes el tiempo para pensar en tus situaciones únicas específicas. ¿ Cuáles son los temas que estás enfrentando en estos momentos en tu carrera? Si ahora estás en una posición de liderazgo, ¿cuáles son algunas de las cosas que estás abordando en tu equipo de tu organización? mejor si estás avanzando en tu carrera, tal vez realmente no te has metido en esa posición de liderazgo por ahora, tómate un momento para pensar en los temas que necesitas fortalecer en este momento tómate un momento para pensar en los temas que necesitas fortalecer en este momentoen tu experiencia antes de ingresar a un rol directivo . Estos son algunos grandes temas que creo que serían muy interesantes para que te detengas y realmente hagas una autoevaluación sobre dónde exactamente estás en tus experiencias únicas, y qué necesitas posiblemente mejorar o aprender más ahora mismo. Estas son las áreas que te sugiero que te tomes un minuto ahora mismo y pienses en ello. Piensa hacia estos temas. Toma una pausa en este video y vuelve a mí cuando termines. Hablemos de cómo aplicarás lo que aprendas en esta clase en particular. Van a haber algunas experiencias matizadas que solo tú y tu empresa sienten. En ocasiones eso puede ser tratar con empleados de bajo rendimiento, tal vez has heredado un equipo de alta producción que te gustaría liberar despacio y ayudarlos a ser más estratégicos para producir un trabajo de mejor calidad. Cualesquiera que sean los retos que puedan estar enfrentando, quiero que tomen nota de ello, bueno, malo, feo. Con estos conceptos en mente, estará fluyendo a través de muchos de los conceptos básicos y competencias a lo largo de esta clase. Todo, desde mejores prácticas de liderazgo, tutoría, manejo de bloqueadores comunes de objeciones, y mucho más. Tómate el tiempo ahora para pensar en estos conceptos, y cómo podrían ayudarte con tus problemas únicos y cómo podrías aplicar lo que aprendes aquí hacia adelante en tus propias metas específicas. Quiero que te alejes de esta clase y te formes listo para retos únicos y emocionado por experimentar lo que te espera. También quiero tomarme el tiempo ahora para establecer algunas expectativas saludables de los estilos lectivos de este curso. Nos vamos a estar centrando en un plan de lecciones de estilo de discusión que te lleve hacia ejercicios muy divertidos, muy ligeros al final, pero no te dejes engañar. Los proyectos de luz están pensados aquí para devolverte el tiempo que desesperadamente necesitas para absorber el material y pensar verdaderamente en cómo aplicas estos conceptos más grandes a tus necesidades específicas. Recuerda, no nace un líder creativo. Están hechos. A veces, son forjados por el fuego. ensayo y el error es una parte enorme de desarrollar tu experiencia en la historia con este título de trabajo de nicho muy específico. Quiero que pases tiempo ahora fijando tu mentalidad hacia apoyarte en las ideas más grandes y tomar una decisión sobre cómo quieres aplicar estas ideas más grandes de forma granulada. Esa será en última instancia tu primera prueba, tu primera lección, y configurar tu mentalidad como un verdadero jefe. Verdaderos jefes entienden, tomando ideas grandes y aplicándolas de manera granulada, y descubriendo las mejores técnicas y aplicando ideas a sus temas específicos. Hablemos también de consejos para el éxito para esta clase. Para que esta clase sea exitosa para ti, necesitarás aplicar una buena dosis de autoconciencia. Estoy bastante seguro de que lo cubrimos bastante. Si necesitas hacer una pausa ahora y tomarte un poco más de tiempo para pensar exactamente con qué podrías estar lidiando en tu particular situación única. Totalmente bien. Pausa el video en cualquier momento que necesites. pero quiero que piensen en cuáles son sus retos en este momento, y quiero que evalúen qué cualidades únicas tienen actualmente y decidan qué les gustaría mejorar. Este es también un buen momento para que detengas el video y descargues el kit de herramientas de descubrimiento de liderazgo creativo. Se encuentra en la sección de documentos de clase. Se trata de un PDF y eso te ayudará a prepararte para aplicar lo que vas a aprender aquí. Recuerda, no estás solo, haz preguntas. Hay un área de discusión llena de gente también en exactamente el mismo barco, y tal vez podrían estar lidiando con algunos problemas específicos y únicos. Te animo mucho a que confíes en el área de discusión grupal para construir conversaciones y hacer preguntas únicas. Personalmente estaré flotando dentro y fuera cuando esté disponible, pero esta clase atraerá a mucha gente diferente de todas las experiencias y de todos los ámbitos de la vida. Confía en que este grupo no estaría aquí si no todos tuvieran el mismo objetivo que tú. Usa eso a tu favor, y los animo a chatear unos con otros. De verdad no puedo esperar a sumergirme con ustedes. Nos vemos en la siguiente lección llamada liderazgo de las mejores prácticas. 3. Prácticas del liderazgo parte 1: Hola chicos y bienvenidos a las mejores prácticas de liderazgo. Hay cinco conceptos básicos para dirigir un equipo creativo de manera efectiva, pero muchas, muchas, muchas, muchas maneras de dirigir verdaderamente un equipo. Para como muchos líderes creativos hay por ahí, hay diferentes estilos de gestión. En esta lección, vamos a abordar ambas caras de la moneda. Te vamos a ayudar a entender cuál es realmente tu estilo de liderazgo auténtico establecido de nivel, además de cubrir los cinco principios indiscutibles a los que se adhieren todos los líderes creativos con el fin de liderar verdaderamente un gran equipo. Entonces vamos a sumergirnos en eso. Queremos explorar qué tipo de líder eres. Queremos identificar sus estilos de liderazgo reales. Algunos de ustedes han sido líderes antes, eso es genial, tal vez deberías tomarte un momento ahora mismo para echar un vistazo a algunos de estos temas fuertes positivos aquí. Cosas que son más comunes en grandes líderes efectivos. Basta con pensar, ¿cuáles son tus estilos de liderazgo actuales? ¿ Cuáles son algunas de las cosas que usaríamos para describirte? Para aquellos de ustedes que nunca han liderado o liderado un equipo creativo antes, tómese el tiempo ahora para pensar en qué tipo de líder creativo le gustaría ser. Siéntete libre de pausar este video y echar un vistazo a estos grandes descriptores de líderes creativos y pensar en quién eres realmente en este momento o quieres ser. Si no estás familiarizado, estos son los tres estilos de liderazgo que son bastante estándar de la industria en este punto. Fue desarrollado por Kurt Lewin, quien es el padre de la psicología social y organizacional. En otras palabras, es el padre de la psicología laboral. Se le ocurrió estos tres estilos básicos de liderazgo basados en un estudio y son muy relevantes aún hasta hoy. Entonces usemos este tiempo para afinar a través de los tres estilos comunes y ver donde particularmente caes. El primer estilo de líder es autoritario. Cuando dices autoritario, te piensas : “Cielos, no quiero ser un líder autoritario”. Pero espera, tal vez hablemos de esto y podría cambiar de opinión. Por lo que el primer tipo de personalidad es autoritario. Están enfocados, son impulsados. No confían en otros para sopesar con sus opiniones sobre cómo deben ser las cosas. Ellos son verdaderos líderes. Este estilo de líder es perfecto para entornos impulsados por la producción donde las cuotas y los números absolutamente tienen que ser golpeados. Esta personalidad puede reunir fácilmente a los equipos y unificarse bajo un propósito fuerte y un objetivo. Este líder en particular también tiene la fuerza de voluntad para lograr cualquier cosa a la que se propongan. Ellos son verdaderos go-getters. Lo más destacado de este tipo de personalidad incluye una toma de decisiones fuerte. Están orientados a objetivos y son lo suficientemente fuertes como para lograr literalmente cualquier cosa puesta delante de ellos. Son pensadores rápidos y conocen las respuestas a todo porque han estado bastante francamente alrededor de la cuadra bastantes veces. Rara vez necesitan que se les diga qué hacer y cuál es realmente el camino correcto. A menudo encontrarás líderes muy experimentados apoyados en este estilo de gestión y tipo de liderazgos. Especialmente los que han estado por la cuadra bastantes veces, han hecho esto un montón, tienen mucha experiencia en gestión. Trampas de un estilo de liderazgo autoritario levanta sus cabezas y posiciones creativas de liderazgo. los equipos creativos no siempre les encanta ser dictados. Sí, ¿quién lo hubiera pensado? Bueno, una actitud autoritaria puede azotar a un equipo de bajo rendimiento en forma con bastante facilidad. Creativo realmente sufre cuando el equipo no tiene la oportunidad de expresar nuevas ideas y pensamientos. Por lo que si bien la producción puede ser súper alta, trabajo de gran calidad puede sumergirse y luchar verdaderamente. Entre los escollos comunes de este estilo de gestión se encuentran la creatividad sofocada, la aburrida calidad del trabajo, los miembros frustrados del equipo que se sienten verdaderamente poco apreciados y en última instancia microgestionados. Los líderes autoritarios no fomentan exactamente sentimientos de equipo cálidos y difusos, sobre todo si el equipo que lideran tiene miembros de alto rendimiento y tienen grandes ideas que siguen siendo aplastados porque honestamente el líder se niega a escuchar ellos. retención de talentos y la moral de equipo serán los temas más grandes con este estilo de liderazgo. Entonces no todo el mundo realmente necesita que se le diga qué hacer constantemente. Creativos talentosos o experimentados, que pensar en eso, encontrarán que este estilo de gestión se viste delgado muy rápidamente. Exploremos el estilo democrático. El estilo democrático suele ser el estilo que todos miran como el mejor líder definitivo. Entonces hablemos de los pros y los contras de este estilo también. Este estilo está muy enfocado en escuchar y participar en la experiencia grupal. A menudo, este líder está involucrando a su equipo para escuchar cuál es su experiencia y la aportación del equipo antes de tomar una decisión general final. Este estilo de liderazgo asume toda la carga de liderazgo que realmente esperas. En última instancia no reclaman ninguna de la victoria del equipo. En cambio, pasan su tiempo celebrando los esfuerzos del grupo. “ Gran trabajo, chicos bien hechos”, mientras que en última instancia retienen la palabra final y las decisiones y honestamente, el estrés que viene con todo. El estilo de líder es rápido para señalar los positivos y están dispuestos a probar nuevas ideas para que el trabajo sea aún mejor. Por lo que algunos de los pros de este estilo de liderazgo incluyen experiencias participativas. Son parte activa de su equipo y realmente escuchan a la gente. Debido a que están pensando en la calidad del producto final, su principal preocupación es permitir que las ideas fluyan antes de tomar decisiones finales. Son capaces de fomentar equipos sanos que produzcan algunos de verdaderamente el mejor trabajo creativo del mercado. También construyen equipos que no están aislados de organizaciones. Están dispuestos a comunicarse no sólo en su pequeño equipo particular, sino que se comunican entre departamentos, lo cual es extremadamente importante. No obstante, siempre hay trampas en cada situación. Entonces, mientras que lo creativo sí toma un asiento delantero, la productividad termina tomando un asiento trasero. Un líder democrático puede obtener los mejores resultados creativos, pero no siempre a tiempo. Adicionalmente, si un equipo no posee cierto nivel de madurez, puede ser realmente difícil para un líder de estilo democrático iterar y producir o incluso evolucionar el nivel de trabajo ya sea por falta de habilidades de equipo o por falta de equipo participación. Alguna moral puede ser un punto pegajoso para esta posición, además de identificar a un gran talento aún más alto en este equipo. Discutamos el último estilo, laissez-faire. Un líder de estilo laissez-faire está enfocado en permitir que el equipo llegue a sus propios consensos y decisiones sobre cualquier situación dada. Este líder en particular confía en que su equipo tenga la pericia y la experiencia para desarrollar la forma correcta de operar. Este líder actúa más como el jefe del equipo, como la parte responsable de lo que sea que ese equipo esté haciendo y ofrecen insumos y toma de decisiones finales sólo cuando realmente se necesita. Este estilo deja al líder abierto y disponible para el grupo más como consultor que autoritario o incluso participativo, como un líder de estilo democrático. Este estilo líder es ideal para grupos con altos niveles de experiencia y talento, digamos que estás manejando un equipo de personas que tienen 20 años más de experiencia o 15 años más de experiencia. Esto es genial para este tipo de equipo. Este estilo de liderazgo de equipo es especialmente grande en áreas donde tal vez incluso tú mismo como líder, puede que no seas un experto en la materia del equipo que estás liderando. Por lo que te deja espacio para que el grupo sea realmente más innovador y trabajaron a través de los procesos más rápidamente porque no se ven obstaculizados por la experiencia de tu liderazgo dirigiéndolos hacia uno dirección particular u otra que pueda o no ser correcta. Los equipos pueden esperar que un líder de este estilo proporcione la dirección inicial al inicio de un proyecto, y luego permiten al equipo manejar el resto del mismo. confianza y la comunicación son primordiales para el éxito en este estilo de liderazgo. A menudo verás equipos muy bien establecidos, de muy larga data operan así después de construir años de experiencia y confianza juntos. También fomenta el crecimiento individual para los miembros del equipo. Les permite el tiempo para encontrar su propio ritmo y sus propios procesos de pensamiento en el equipo. No obstante, hay algunas adversidades enormes al estilo de liderazgo. Estadísticamente, es el estilo de liderazgo menos productivo. Los equipos suelen producir piezas creativas más bajas sin al menos alguna dirección o algún estilo iterativo de liderazgo. Sin un equipo muy experimentado y con mucha confianza ya incorporado, ser totalmente manos fuera en realidad puede fallar bastante espectacularmente. Los miembros del equipo rápidamente se confunden en cuanto a cuáles son sus roles en el equipo, quién realmente está a cargo, y luego cuando algo falla, terminan apuntando con el dedo y se culpan bastante rápido todo entre el equipo> “Yo no fui el indicado, te ocurrió la idea”. Entonces sin un líder que realmente interese y diga: “Oye, 'estoy asumiendo la responsabilidad de este proceso”. Es realmente difícil incorporar a nuevos talentos en un equipo que está por su cuenta. Este estilo de gestión también puede verse como pasivo y evitante, y lo dirige un líder que no está realmente seguro de querer liderar. Hablemos de cuál es entonces el mejor estilo de liderazgo real. De estos tres, parece que tenemos algunos grandes pros y algunos grandes contras. ¿ Qué significa eso para ti?. Sorpresa, El mejor estilo de liderazgo es un enfoque mezclado. Es muy, muy importante identificar cuál es tu estilo dominante, pero es aún más importante entender que para liderar eficazmente un equipo, necesitas aplicar flexibilidad y entender las necesidades del equipo por matizarse en su estilo de liderazgo. Muy bien chicos, tomemos un descanso rápido antes de volver a retomar en la siguiente sección. 4. Prácticas del liderazgo parte 2 2: Hola y bienvenidos de nuevo. Continuemos en la siguiente sección, nuestros cinco principales conceptos básicos de liderazgo. Pasemos a lo que hace a un gran líder. Estos son nuestros cinco conceptos básicos, no importa cuál sea su núcleo de liderazgo melena stile va a ser. Estas son las cinco formas de asegurarte de que estás siendo líder integral. Vamos a sumergirnos en estos cinco temas. Empecemos con flexibilidad. Un gran líder se pliega en los tres estilos de liderazgo como hablamos antes. En su mayoría en diferentes puntos mientras lidera diferentes tipos de personalidad o lidiar con problemas del día a día. Correr un equipo creativo es muy duro, sobre todo cuando las cosas son de ritmo rápido , te llegan plazos, pero realmente ser un gran jefe significa saber que va a haber cierta cantidad de lo desconocido la flexibilidad es una parte enorme de liderar un equipo creativo. Hablemos de unas pláticas de bronce aquí. ¿ Cómo se juega esto en el trabajo real? Aquí un buen ejemplo. Tienes un reporte directo trabajando en un proyecto de diseño y viene debido y descubres que el diseño no es genial. Simplemente no es bueno. Ya sabes, no es el mejor trabajo de tu diseñador y podría ser mucho mejor, entonces ¿qué haces? Te metes en el diseñador y tienes una charla con ellos y te das cuenta, tampoco están sintiendo cómo resultó este diseño, están bastante decepcionados y quieren hacerlo mejor. ¿ Cuál es el problema real aquí? La flexibilidad va a entrar en juego enorme. Resulta que tal vez la jugada de este diseñador es a alto o consiguieron la información para este proyecto, se colocó una copia, las fotos se relacionan y terminaron permitiendo que la fecha de vencimiento sustituyera su lluvia de ideas normal sesión. Vemos lo que está pasando escuchar. Cualquiera que sea el tema pudo haber sido, es tiempo de dedicar tiempo a identificar cuál es el problema y luego ofrecer ajustar la línea de tiempo en el departamento o llamar al cliente, pedir 24 horas adicionales o 48 horas. Tienes que dar seguimiento y preguntar si pueden arreglar el problema dentro de ese marco de tiempo con el diseñador y decir, oye, es un tiempo de entrega de 24 horas o 48 horas tiempo suficiente para hacer esto mejor, y si están de acuerdo, entonces tú debería darles los recursos que necesitan para hacer un gran trabajo. En el extremo opuesto también se planea la inflexibilidad. Es algo que es realmente importante, no podemos ser flexibles en todo o vamos a caer por la montaña. ¿ Te acuerdas de nuestros estilos de gestión autoritativos? Ningún won necesariamente quiere ser gobernado por un puño de hierro, pero a veces sí tenemos dos traen fuertes habilidades de manejo para asegurarnos de que producimos trabajos de primera clase, sobre todo durante el tiempo de crujido en fechas que sabíamos que no podemos movernos. Saber cuándo un proyecto tiene una parada dura parece una habilidad bastante fácil de dominar. Tenemos una fecha de fin. Esto es todo. Fin de la historia pero la verdad sea contada, esto es mucho más difícil de dominar de lo que parece. Proyectos de esta naturaleza necesitan coordinación y disputas y sí quieres caminar la línea de no micro gestionar a nadie. Es importante reiterar a su equipo que va a haber momentos en que tengamos que entregar un producto a tiempo. Identificar tiempos clave para facturar orgánicamente a través de esa experiencia. Digamos por ejemplo, programas sincronías semanales con tu equipo para que surjan bloqueadores o problemas más rápido. Dependiendo del tamaño y antigüedad de tus reportes directos, sabrás qué avenida se siente realmente bien para ti. Todo gran jefe sabe que todo el mundo está motivado por cosas diferentes. Tienes que entender lo que motiva y desmotiva tus reportes directos. Es realmente integral para dirigir un equipo fuerte. Es fácil confiar en el mismo viejo adagio del reconocimiento cuando eres líder por lo que es bastante estándar en la industria decir: “Está bien, buen trabajo” y luego lo alabó y luego te mueves, pero es que realmente el peso más efectivo para llevar un equipo? No si quieres inspirar a un equipo que se queda atrás cuando más importa. Es tu trabajo como líder hacer las preguntas que te ayuden a entender tus reportes directos y lo que realmente les importa. Existen formas profesionales muy específicas de hacer eso. Hay dos opciones para ti. Algunos líderes prefieren enviar a lo largo encuestas específicas de la industria para ayudarles a entender todo, desde el estilo de comunicación, tipo de personalidad, las preferencias de trabajo, hasta el lenguaje de agradecimiento. Si bien a veces esas pueden parecer un poco tontas, son herramientas increíblemente útiles. Para el resto de nosotros, una buena vieja moda pedir nunca duele. A mí me gusta hacer un uno-a-uno con los miembros de mi equipo. A mí me gusta ser profesionalmente, me gusta ser cortés, pero sí me gusta preguntarle a un empleado cómo prefieren ser reconocidos por su arduo trabajo. Hasta preguntaré cuál es su canal de comunicación preferido. ¿ Te gustan los elogios públicos? ¿ Preferirías que un equipo diga que hiciste un buen trabajo? ¿ Preferirías que viniera directamente de mí? Ahora es importante no indagar en los gustos y disgustos personales de la persona. Tienes que mantenerlo de muy alto nivel y estrictamente sobre el trabajo, pero debes mantener tus preguntas enfocadas a entender exactamente cómo tu reporte directo se involucra con el equipo y contigo. Por ejemplo, sastrería elogios. No a todos les encanta ser llamados públicamente por un trabajo bien hecho. Suena contra-intuitivo, pero algunas personas que son llamadas en público las hace sentir nerviosas, las hace sentir ansiosas, las hace sentir en el acto. Para las personas que agresivamente entienden que no les gustan esos sentimientos. Se pueden irritar. suma la gente puede incluso sentir que sea llamado en público para elogios es falso y totalmente inauténtico para ellos y que preferirían un elogio privado u otra forma de reconocimiento como el tiempo libre o un pequeño regalo de agradecimiento. ¿ Cómo sabrías eso si no preguntáras? Tienes que dar seguimiento y recordar y adaptar tus respuestas en consecuencia. Asegúrate de saber lo que realmente le importa a tu equipo. número cuatro es la escucha proactiva y ser un oyente proactivo es una habilidad ganada. Es una habilidad aprendida. No es una habilidad con la que nacemos inherentemente como humanos. Hablemos de lo que escucha productiva en realidad. No basta con escuchar lo que alguien te está diciendo. Tienes que entender la motivación detrás de lo que están diciendo. ¿ Cuántas veces has rebaño alguien dice : “Simplemente no me gusta este diseño”. Esta objeción es tan común, es la reacción de un diseñador que entra en modo de recuperación como, “Está bien, no te gusta. Voy a volver al dibujo abordado. Voy a rediseñar las cosas una y otra vez”. Es nuestra primera reacción tratar de solucionar el problema, pero detengámonos. ¿ En realidad sabes el por qué detrás de la declaración, un oyente proactivo está retomando cuando no entienden la verdadera motivación detrás de una declaración. Si bien un cliente te está diciendo, “odiamos esto”, tampoco están explicando completamente por qué, así que el gran líder sabe cuándo hacer más preguntas. El número cinco final problema de manchar. Este es mi favorito. Todo se trata de pensar en el futuro. Un gran jefe no sólo resuelve problemas ad hoc. Ellos ven problemas antes de que incluso se conviertan en temas. Vamos a sumergirnos en un ejemplo. Este es un gran lugar para usar un ejemplo. Vamos a fingir que tienes un reporte directo que sigue entregando en los diseños de redes sociales de dos a tres días de retraso. Como líder, tu primer instinto es enfocarte solo en el problema. Ahí están equivocados los diseños sociales, tardan de dos a tres días o llegan tarde. Tu primer instinto es ir a tu reporte directo y ser como, ¿cuál es tu trato? Pero esa no es exactamente la mejor manera de manejar esto. Antes de acercarse a su informe directo, debe indagar en su sistema de gestión de proyectos y mirar a este empleado en particular y ver en qué proyectos están trabajando. A lo mejor lo haces y ves, están tan delgadas por toda la organización. Otros integrantes del equipo les han estado pidiendo que se sumen a muchas de sus iniciativas, sabiendo que esta persona es realmente genial ahí trabajo y son muy amables. Siguen diciendo que sí. Esta persona en particular está diciendo que sí, con demasiada frecuencia y con toda franqueza , a este ritmo, se va a quemar en unos meses, si no semanas, si no, podría ya estar totalmente quemado. Se ha quedado hasta tarde, ha estado tratando de hacer todo este trabajo. Para ser bastante francos, esas publicaciones en redes sociales, menos de sus preocupaciones escriben ahora. ¿A qué se dedica? No es sólo de dos a tres minutos o dos a tres días de retraso en estas publicaciones de redes sociales, estamos viendo un patrón repetido aquí. Te llevas la carga de trabajo y dices: Muy bien chicos, vamos a quitarnos la presión. Es hora de ver si otros integrantes del equipo están a la altura de la tarea de ser grandes en sus trabajos para devolverles el trabajo en el que necesitan estar trabajando. Reservas una sesión de lluvia de ideas para todo el equipo y miras a tus miembros y dices, tú, tú y tú, hablemos de lo que tenemos que hacer y tú los mentores un poco más. Entonces eres diseñador sobrecargado de trabajo. Diles: “hey, creo que has hecho mucho trabajo grandioso. ¿ Por qué no te despegas a las dos del viernes, Que tengas un gran fin de semana. Inicia tu viernes temprano”. El equipo ve eso y dicen, recompensa por un trabajo realmente bueno hecho”. Después abre el uso de la palabra para discusión también. ¿ Alguien más se ha quedado hasta tarde? Solucionador de problemas, detectador de problemas, solucionador de problemas y ese es el jefe que necesitas ser para conseguir un equipo que te respalde. muesca para llevar aquí. Necesitas entender tu estilo general de liderazgo. Necesitas entender los pros y los contras que vienen con tu estilo general de liderazgo. También necesitas pensar en cómo vas a fusionar otros atributos para que realmente tus estilos de liderazgo canten en un equipo y ¿sabes qué? Se quiere ser un líder de equipo al que la gente se enorgullece de seguir. Tienes que ser flexible y tienes que entender que hay mucho que va a ser líder de equipo. Ser un gran líder requiere una tonelada de práctica, así que no sudes tus errores en el principio mismo. Estás listo para tu primer ejercicio, adelante y agarra tu kit de herramientas de descubrimiento de liderazgo creativo. Vamos a romper con la divertida experiencia de estilo MATLAB que hay ahí. Te va a ayudar a identificar cuál es tu estilo de liderazgo y luego tomarás un poco de tiempo para absorber exactamente lo que hablamos y aplicarlo a tu situación única. ¿ Cómo vas a tomar los cinco conceptos básicos y aplicarlos a tu estilo general de liderazgo? Muchas gracias, no puedo esperar a verte en la siguiente lección, vamos a estar hablando de tutorizar personalidades variables. Tema muy importante por lo que te veré ahí. 5. Tutoría de los tipos de personalidad var: Bienvenido al siguiente paso en su clase de liderazgo. Vamos a estar hablando de tutorizar personalidades variables y cubrir los principios superiores para tutorizar literalmente a cualquiera. La tutoría va de la mano con pensar en ser un jefe increíble. Definitivamente es un cambio mental de maker a manager y todo se trata de reconocer cuándo tus talentos son más adecuados para desarrollar a otras personas. Vamos a abordar los tres principios principales de tutoría, igual que identificar tu estilo de liderazgo, tutoría se trata de mirar críticamente a tu equipo y entender conjunto de habilidades principales de cada persona y dónde realmente pueden mejorar. Para poder hacer eso, necesitarás pericia y experiencia en una materia en particular con conocimientos suficientes para considerarte lo suficientemente confiado como para guiar a otra persona a través del ejercicio docente. De igual manera, si no tienes esa pericia o experiencia, potencialmente eres un nuevo gerente o un nuevo director, siempre puedes inclinarte a permitir que esa persona tome cursos de educación continua. Esa es definitivamente una opción de gran porción viable de la tutoría. Si eres un jefe más nuevo y todavía tutorías, típicamente no alcanzas el estatus de liderazgo sin ser genial en tu trabajo, así que recuerda que hay algo que estás haciendo ahora mismo en lo que eres realmente genial y que vas a llevar eso contigo al siguiente paso. Pero necesitas perfeccionar tu habilidad para reconocer potencialmente tus debilidades y fortalezas y ver lo mismo en otros. Recuerda, la tutoría no se trata de ser un experto en cada cosita. Para realmente mentorar de manera efectiva a alguien, se trata más de ver lo que le falta a tu equipo, evaluar quién en el equipo podría hacer un trabajo aún mejor con la correcta influencia positiva, y alentar a ese particular persona o equipo para simplemente seguir adelante y avanzar. Primero lo primero, en tutoría hay que establecer expectativas. debe animar a toda persona de tu equipo a ser la mejor que posiblemente puedan ser. Pero eso no significa instantáneamente que todos van a querer lo mismo. Por ejemplo, algunos miembros del equipo son simpatizantes tranquilos que tienen vidas domésticas ocupadas y algunos de ellos realmente quieren volver con sus familias después del trabajo. Otros pueden ser artistas llamativos que devoran clases prácticas y simplemente absorben retroalimentación como profesionales, al instante crean increíbles obras maestras. A lo mejor tu miembro del equipo quiere ser un líder por sí mismo algún día y no necesita consejos creativos necesariamente, sino que quiere más experiencia en un lugar en particular como hablar en público, digamos por ejemplo. Tómate el tiempo para sentarte con tus informes directos y entender verdaderamente lo que es importante para ellos, y recuerda, si tu miembro del equipo se enfrenta a un reto o tiene una fuerte inclinación hacia un tema en el que no eres experto, tutoría se trata de saber cuándo buscar recursos adicionales. Estén dispuestos a encontrar las respuestas y establecer la expectativa de lo que estarás trabajando con esa persona en particular. El siguiente paso es establecer metas para trabajar juntos. Cada persona va a tener su propio conjunto único de metas que querrán trabajar. Uno de los retos de la tutoría es no gastar el tiempo para establecer una experiencia de hito particular. Cuando alguien no sabe la razón detrás de qué o por qué está trabajando hacia algo, es fácil perder el foco o el impulso o incluso encontrar un propósito para empezar. Quieres ser mentor con éxito y apoyar a los miembros de tu equipo a sus mejores habilidades. Parte de eso es asegurarte de que fijas metas razonables para ayudarlos a lograr lo que sea que estén buscando lograr, ya sea que estén tomando cursos de educación continua o trabajando para ser trabajadores más eficientes para que puedan irse trabajan a tiempo para volver con sus familias, todo se trata de entender por qué está trabajando esa persona y establecer metas alcanzables con ellas. La siguiente parte del mismo es consejería y porrista. Te estaría mintiendo si dijera que la tutoría era fácil porque no es absolutamente fácil. Como líder, tendrás que aprender a ser sin miedo positivo e implacablemente problema-resolver y punto de problemas-si quieres lo mejor de tu equipo. Ser un gran líder significa saber que no eres tú quien hace el trabajo. Todo lo que quieres que sean los mejores que puedan ser, siempre es un reto que puedes sentirte un poco como una rutina. Centrarse en el asesoramiento y las animadoras de manera positiva, aunque signifique identificar cuándo alguien puede necesitar un descanso de la incesante búsqueda de la perfección. Tampoco todas las actividades de tutoría terminan exitosas. Sepa cómo manejar el fracaso y asesora a los empleados que se balancean por las estrellas y en última instancia terminan desaparecidos. Esa es una parte enorme de la tutoría. Ya sea que reprueben una prueba, tal vez prueben algo nuevo que no sale del todo o encuentran que en realidad odian los objetivos que están tratando activamente de lograr, estén abiertos a discutir cómo podría ser un pivote elegante. El fracaso es una parte enorme de crecer. Absolutamente debes estar abrazando y alentando el fracaso a cada oportunidad que obtienes porque el fracaso a menudo se ve como un atributo negativo cuando de hecho es un atributo positivo. No siempre se trata de ser el equipo más productivo o el más increíble creativo, a veces hay que flop para poder volar. Hablemos específicamente sobre la tutoría de los tipos de personalidad. Tenemos go-getters y lentitud, y por lo general tenemos una combinación de cualquiera de estas actitudes. Pero por ahora, centrémonos en la gente que quiere ir, ir, ir, y en la gente que no está tan emocionada por moverse muy rápido. Es fácil mentorar a alguien que tiene grandes ideas y montones de pensamientos emocionantes sobre lo que quieren hacer a continuación con sus vidas, sus carreras, sus diseños, cualquiera que sea ese objetivo para ellos. Un go-getter a menudo quiere tomar un curso. Ellos son los que piden liderar una sesión de estrategia. Quieren enfocarse en ser líder. Quieren aprender nuevas habilidades y prepararse para el futuro en el que potencialmente se ven a sí mismos. Es muy fácil identificar los siguientes pasos con go-getters y están emocionados por probar cosas nuevas, siempre están persiguiendo siendo los mejores absolutos. Lo más importante que debes hacer cuando estás tutorando un go-getter es establecer checkins de progreso con ellos, al menos una o dos veces al mes dependiendo de sus tipos de personalidad. Yo sugeriría escalar los check-ins si son potencialmente un miembro del equipo más nuevo y podrían necesitar mucho abogado o reducirlo a posiblemente una vez al mes si son profesionales y necesitan estímulo y reporte de progreso sólo de vez en cuando. Ten mucho cuidado con los go-getters aunque. Tienen tendencia a morder mucho más de lo que pueden masticar y sí se empantanan con todo el trabajo que sin saberlo se asignan. También tienen tendencia a golpearse si no logran algo para el momento en que se pusieron por sí mismos. Esté preparado reinar en este tipo de personas y ayudarlas a alinearse con plazos realistas, establecimiento de metas realistas y hacer preguntas cuando quieran abordar proyectos más grandes. Si sí consiguen el blues sobre potencialmente fallar, prepárate para entrenarlos positivamente y asesorarlos con felicidad a través de los retos. Hablemos de tutorizar a los lentimos. Personalmente me encanta tutorizar a los slow movers. Son literalmente los héroes anónimos del equipo y la gente realmente no les da suficiente crédito en mi opinión. También son un reto impresionante para algunos de nuestros profesionales con experiencia y nos mantienen en pie. ¿ Cómo mentoras a alguien que podría ser más desafiante para el grupo o puede producir un trabajo más lento o de menor calidad? ¿ Cómo mentoras a alguien que parece tener un pie fuera de la puerta o podría no ser el mejor intérprete de tu equipo? Empiezas por entender el valor que realmente aportan en este momento al equipo en el que están. A menudo, los movimientos lentos no son alabados y se sienten muy desconectados del éxito del equipo. Otras veces son más tranquilos o tienen otras obligaciones en sus vidas fuera del trabajo que toma el centro de la escena para ellos. A lo mejor no son gente llamativa, y eso también está bien. ocasiones prefieren trabajar en segundo plano y realmente no les importa hacer el trabajo que nadie más quiere hacer. Alguien tiene que hacer el trabajo que nadie quiere hacer o ser un elemento de apoyo en el equipo, no todos pueden ser el líder. Bajemos eso a un ejemplo. Digamos que estás tutorando a alguien que no aspira a asumir grandes proyectos. Posiblemente no estén interesados en ser líder algún día, eso está totalmente bien. Digamos que su calidad de trabajo está bien, pero no es espectacular, muchas veces toman las tareas que nadie en el equipo quiere hacer, y retroceden del centro de atención. También te darás cuenta de que no siempre entregan artículos a tiempo, en lugar de salir directamente a las 05:00 PM y están llegando justo a tiempo por la mañana. Sería realmente fácil asumir que esta persona es una persona de bajo rendimiento, o no son dignos de tutoría o incluso una inversión de tiempo, pero estarías muy equivocado. Estos rasgos son bastante comunes a los empleados que ya tienen una vida personal muy plena. Por lo general ven el trabajo desde la perspectiva de ser un miembro del equipo de apoyo. Alguien así estaría feliz de no ser molestado con el centro de atención y en su lugar quedarse en su carril y hacer un trabajo satisfactorio. Como líder, es tu trabajo entender que esta persona no está motivada por títulos de empleo o reconocimiento mayor. En cambio, debes enfocar tu tutoría y ayudarlos a ser los mejores en su oficio para reducir sus errores, reducir sus interacciones con los clientes con retroalimentación, y justo en general, reducir el tiempo perdido. Si este es el tipo de persona que tiene que salir todos los días a las 05:00 PM porque tienen una vida exigente fuera de la oficina, platica con ellos sobre fuertes técnicas de manejo del tiempo. Comparte insights sobre si mejoraron un aspecto de su trabajo, tal vez el atajo de teclado, o adoptando la técnica de gestión del tiempo Pomodoro, que podrían aumentar drásticamente la calidad de su salida y devolverse tiempo aún más precioso para que puedan o bien seguir adelante con su día o sentirse bien saliendo a las 05:00 y dejando el trabajo realmente en el trabajo. Pregúntales sus pensamientos y establece buenas expectativas y consulta con ellos como lo harías normalmente con un go-getter. Recuerda, ser jefe significa que inviertes en todos tus empleados por igual, no solo en los que disfrutas de tutoría. presentamos algunos recuerdos clave que creo que debes considerar cuando estás pensando en tutorizar a tu equipo a su mejor fruición posible. tutoría en equipo no se trata solo de obtener los máximos resultados de tu equipo, también se trata de entender cómo ayudar a cada persona individual a ser la mejor versión de sí misma en el trabajo. Entiende lo que motiva a los miembros de tu equipo, escúchelos verdaderamente. Talla única no cabe a todos. A medida que cambias tu mentalidad de maker a manager y comienzas a considerar cómo quieres mentor, es vital recordar que te estás construyendo tanto como estás construyendo a los miembros de tu equipo. Siempre quieres enfocarte en ser el jefe que siempre has querido ser. Mantén la mente abierta, escucha atentamente a tus empleados y sé la porrista más grande de tu equipo. Cuando fallan, apoyarlos, animarlos, decirles que vuelvan a levantarse e intentarlo de nuevo. Cuando ganan, felicitarlos, recordarle a su equipo que todos experimentaron los vientos y las pérdidas juntos y ayudar a que todos vean el valor en el otro. Muchas gracias chicos, no puedo esperar a verlos en el siguiente video, vamos a estar hablando de manejar objeciones comunes dentro y fuera de su departamento. Va a ser emocionante. No puede esperar a verte en el siguiente video. Pero antes de hacer eso, asegúrate de dirigirte al siguiente ejercicio en tu kit de herramientas de descubrimiento de liderazgo creativo. Esta va a ser tu oportunidad de pensar a través de tu propio estilo de tutoría, así que buena suerte. 6. Manejo las objetos/bloques comunes en y en el departamento en y el fuera del: Hola a todos y bienvenidos de nuevo. Vamos a estar hablando de manejar objeciones comunes dentro y fuera de su departamento en esta lección. En esta lección repasaremos tres de las objeciones o bloqueadores más comunes que experimentarás mientras lideras un departamento creativo. También pasaremos tiempo hablando de la forma correcta de manejar las objeciones, por qué, y cómo esas técnicas te ayudarán a dirigir a tu equipo de manera más efectiva. En esta lección, vamos a repasar nuestras tres principales objeciones comunes y con mayor frecuencia se ocupan del tiempo, el talento y el presupuesto. Estas son las cosas que nos mantienen despiertos por la noche como líderes creativos. Pero tener una buena forma de manejar estas objeciones te ayudará a reducir tu estrés en general y a prepararte para lo que podría estar viniendo para ti a continuación. Vamos a sumergirnos en la primera objeción. Tenemos que entregar este proyecto más rápido que su factible. Este es tan común. No puedo decirte cuántas veces en tu carrera vas a estar experimentando esto. Cómo manejo típicamente todas las objeciones y bloqueadores comunes es abordar las cosas en un proceso de tres pasos o tres ideas o proceso de consideración. Con este bloqueador común, esto viene tanto desde dentro como fuera de tu departamento. Habrá múltiples personas que te van a preguntar : “Oye, ¿puedes entregar esto básicamente mañana? Para manejar esta objeción, es vital que entiendas cuánto tiempo realmente tarda tu equipo en entregar un proyecto común como el que esta persona o miembro del equipo en particular está pidiendo. También necesitarás entender cuántos otros proyectos en los que estás trabajando actualmente y qué podría sufrir para cumplir con el plazo que esta persona en particular está pidiendo. El tercero que deberás entender es si puedes cumplir con el plazo, cuál será el resultado y si no puedes cumplir con el plazo, ¿cuál será el resultado? Hacer frente a esta objeción va a ser una constante en tu carrera así que hablemos un poco más a fondo sobre esto. Realmente necesitas ser dueño de tus líneas de tiempo. Si alguien te está pidiendo que te des la vuelta algo en un día y el proyecto suele tardar tres semanas, sabes de antemano que necesitas tener una conversación porque eso no va a cumplir con la línea de tiempo esperada que conoces que necesita para crear trabajo de calidad. Otra cosa que deberás saber es cuántos proyectos tienes actualmente en la tolva. Tener a alguien que te pida dar la vuelta a un proyecto de tres semanas en menos de un día significa que todo lo demás va a sufrir en tu equipo. Vas a tener que sacar a tus equipos enteros de foco fuera de lo que sea que estén trabajando para enfocarte exclusivamente en hacer un mega lift en este tipo de proyecto en particular. Entonces vuelve a esa persona, ten una conversación más fuerte, di: “Necesitamos más tiempo”, también, “Aquí están las otras cosas que van a sufrir si cumplimos esta línea de tiempo”. Eso sólo te va a ayudar eventualmente a proponer una nueva fecha límite que tiene mucho más sentido para todos. La tercera cosa que necesitarás saber es qué va a pasar si no puedo cumplir con este plazo de un día. ¿ Qué sufre? Entiendo que mis proyectos sufrirán pero ¿hay algo más apegado que animaría a alguien a darme un plazo loco? ¿ Van a perder un cliente? ¿ Vamos a perder un spot publicitario? ¿ Qué es lo que está empujando a estas personas a pedir un plazo súper corto? Si vuelves con la persona, el solicitante, y les preguntas qué es exactamente lo que ha escrito este plazo, nueve veces de cada 10, son expectativas son: “Bueno, yo sólo pensé que podrías hacerlo y eso usualmente se encarga de sí mismo, ¿verdad?” “ Lo siento, no podemos hacer un proyecto de tres semanas en un día”. Pero es realmente importante saber : “Oye, estas son las cosas que tenemos en nuestra mesa. Aquí tienes una nueva fecha límite. ¿ Eso suena bien?” Entender el resultado te ayudará a entregar el proyecto y también te ayudará a decir que no o sí, pero no en este momento. Odio decir esto pero este tema realmente, honestamente nunca desaparece. No importa si llevas un millón de años en esta industria. Siempre habrá alguien que te pida que hagas algo en menos de 24 horas y esperes que realmente puedas hacerlo. Solo tienes que estar bien con saber que no todo el mundo entiende el proceso creativo y realmente no saben cuánto tiempo tarda algo. Por lo que incluso si tienes un gerente de proyecto que va a batear por ti en el manejo de estas objeciones, sigue siendo muy importante para ti como líder tener habilidades de priorización con o sin ellas para que puedas manejar y proteger tu tiempo y talento del equipo. Esta segunda objeción es la que más molesta a los líderes creativos probablemente. Es la que mencioné en una lección anterior de' “¿No puedes seguir diseñando esto? Lo sabré cuando lo vea”. Este es el bloqueador que mantiene despierto a la gente por la noche. Este bloqueador suele venir de fuera de tu departamento creativo y generalmente de alguien que nunca ha trabajado con un equipo creativo antes. Por lo general, no entienden cómo dar retroalimentación correctamente, ni cómo pedir trabajo creativo, o realmente qué esperar cuando se trabaja con un equipo creativo. Para manejar esta objeción o bloqueador, le corresponde como líder entrenar y establecer expectativas. No puedes suponer que todos los que trabajan contigo conocen su papel en un proyecto creativo o incluso cómo dar verdaderamente buenos comentarios creativos. Lo que debes hacer es establecer cartas de proyecto fuertes son breves creativos que esbozan sus roles con mucha claridad. También debes pedir siempre a esa persona en particular que sea más emotiva. Decir cosas como, “no me gusta”, no es suficiente. Tienes que hacer que describan los temas a detalle. También es importante que des ejemplos de buena retroalimentación y lo que no es tan grande retroalimentación para que esa persona en particular tenga una clara comprensión de cómo brindarte una comunicación valiosa. Recuerda, eres la persona que lidera este equipo y te toca proteger el tiempo y el talento de tu equipo. No tienes que aguantar malos comentarios. Sé útil, pero también apégate a tus armas. Entonces si alguien está diciendo: “No puedo describirlo adecuadamente. Yo lo sé cuando lo voy a ver”, hay que tomar tiempo para sentarse con esa persona para entender cuál es el contexto más completo en torno a su expectativa. Probablemente estén tan frustrados como tú, honestamente. Te toca proteger la cordura de tu equipo y entrenar a las personas que te rodean y ayudar a que todos superen juntos un obstáculo. Nuestra tercera objeción se centran en el talento y el presupuesto, predominantemente presupuesto. Este va a subir bastante en tu carrera también. Nada mata un proyecto o una iniciativa más rápido que una falta de presupuesto o falta de gente para ejecutar realmente en un trabajo de calidad. Entonces, ¿cómo manejas este bloqueador común? Para manejar esto, necesitarás ser tenaz y tendrás que ser ingenioso. Siempre recomiendo el modelo barato, rápido, o bueno, donde sólo se pueden escoger dos. Si no tienes el presupuesto y quieres un trabajo de calidad, en última instancia, necesitarás estirar la línea de tiempo para que tu equipo tenga el tiempo adecuado para dedicarte a hacer el trabajo. Si te falta talento para lograr algo y te enfrentas a una restricción presupuestaria, tu siguiente mejor movimiento es negociar romper el proyectil enpeticiones más pequeñas con tu siguiente mejor movimiento es negociar romper el proyectil en el fin de encajarlos en nuevas rondas de financiamiento. Pero y si alguien vuelve a ti y te dice: “De verdad honestamente, no tenemos dinero y realmente no hay talento, no hay suficiente gente para lograr esto”, recuerda siempre que no es una sentencia completa. Cuando algo no es razonable, está bien marcar que algo no es razonable. Pero mantener una mente abierta en la negociación. Hay formas de evitar esta objeción. Siempre sugiero usar el tiempo, el talento, y el presupuesto que tiene para demostrar que un proyecto necesita más financiamiento. Para que esta técnica sea exitosa, es necesario tener claro de antemano que se puede iniciar el proyecto, pero puede que no se pueda terminar en la línea de tiempo en la que quieren que se termine. Si su VP o C-suite necesita prueba de concepto para obtener más financiamiento, sea muy claro y abierto con buenas expectativas avanzando. En ocasiones, honestamente, sólo necesitan las pruebas antes de que se les investiguen por completo. Esto solo funciona si puedes demostrar que hay un producto mínimo viable que puedes producir. Si te enfrentas a un tema de que alguien realmente no tenga tiempo, talento, o presupuesto, asegúrate de que estás estableciendo buenas expectativas. Si de verdad no puedes decir que no porque es una iniciativa que están empujando en tu departamento, asegúrate de negociar por el camino y abanderar por delante : “Oye, creo que esto tendrá que renegociarse en el futuro,. Yo sólo quiero ser transparente y honesto”. Como líder creativo, necesitas proteger a tu equipo y tienes que defender su espacio. Es absolutamente aceptable decir que no si algo es verdaderamente irrazonable. Tu primera prioridad como líder creativo siempre debe ser enfocarse en tu equipo y ayudarles a entregar proyectos increíbles. No sólo tratar de cumplir con una fecha límite o no sólo tratar de apurarse y sacar algo por ahí. Tienes que proteger su tiempo y su espacio y realmente debes enfocarte en reducir frustraciones estableciendo buenas expectativas por delante. Cuando estés atascado entre una roca y un lugar duro, sé razonable sobre lo que es factible y apégate a tus armas cuando puedas. No es fácil ser jefe pero es tu trabajo asegurarte de que tu equipo esté cuidado. Ser un gran líder significa que tal vez no siempre te guste y eso está bien. Tienes que apoyarte en eso. No esperes que otros entiendan exactamente cómo trabajar contigo. Como líder creativo, necesitas establecer el tono y el ritmo de la forma en que las personas trabajan contigo para que un proyecto exitoso se ejecute con éxito. Está absolutamente bien decir que no y aprenderás a negociar y proteger adecuadamente a tu equipo. Si estás frustrado, también recuerda que la otra persona probablemente también está frustrada. Siempre da un paso atrás. Sé primero un solucionador de problemas positivo y pon tu mejor pie hacia adelante. Dirígete al Kit de herramientas de descubrimiento de liderazgo creativo. Ahí hay una divertida sección de rol que aborda objeciones. Llénalo ahora con tu estilo de gestión único y aplica lo que has aprendido aquí para flexionar y sentirte realmente como ese líder creativo que siempre has querido ser. Te veré en los próximos videos. Estaremos abordando la contratación. 7. Contratación e inspiración: el abasto de la búsqueda del talón, la identificación de habilidades, la creación de tu equipo: Oigan chicos, bienvenidos de nuevo. Hoy vamos a estar discutiendo la contratación. Ortografiando una de las cosas más duras con las que se ocupa ser un líder creativo, tienes objeciones, tienes un mentor gente, pero ¿cómo encontraste a la persona adecuada y cómo los contratas? ¿ Cómo los traes a tu equipo? Hablemos realmente de eso. Esta lección abarcará la porción más importante y a menudo frustrante de ser líder , buscar el talento adecuado y cómo construir tu equipo. En algún momento de la historia de ser líder, abordarás tanto la contratación como desafortunadamente el despido. El objetivo siempre es promover desde dentro y contratar a la persona adecuada en lugar de sufrir a través de una contratación realmente mala. ¿ Cómo se reduce su riesgo? Vamos a meternos en ello. Hablemos de contratar a la persona adecuada. Lo más importante que puedes hacer es empezar con una descripción del trabajo muy clara. Encontrar talento siempre comienza con desarrollar exactamente lo que necesitas que haga ese talento y luego colocarlo en una descripción de trabajo bien compuesta. Lo más importante a saber es que si el rol laboral tiene funciones muy específicas en tu equipo, tienes que estar claro esto en el puesto de trabajo. publicaciones fangosas son el acto atroz más grande. Es terrible cuando estás tratando de encontrar y obtener un talento realmente bueno, si no pones lo que esa persona realmente necesita para realizar, puede ser realmente difícil compararlos. Suena rudimentario pero no sabes con qué frecuencia la gente se equivoca esto y simplemente están decepcionados por las carteras deslustradas que terminan en su escritorio por ello. Algo más que es realmente importante incluir al escribir una gran descripción del trabajo es un caminar a través de un día típico en el trabajo. Dígale a la persona qué van a hacer día a día, ¿de qué son responsables? ¿ Cómo trabajan con el equipo? ¿ Cómo les queda un día? La otra cosa que personalmente me encanta incluir es una expectativa de 3, 6 y 12 meses en esta publicación laboral. ¿ Qué es esta persona estará logrando dentro de tres meses con la empresa? ¿ Qué aspecto tiene en seis meses? A un año ¿cuáles son sus verdaderas responsabilidades? ¿ Para qué deberían estar trabajando? Un buen valor agregado serían los valores básicos de la empresa y la información. No se trata solo de trabajar para un equipo, también es trabajar para la empresa adecuada para tu candidato. Si tu empresa es increíble, debes exponer esas expectativas y logros y valores y premios y logros leídos por delante para que la gente se entusiasme. Realmente debes decirles cómo es la oportunidad, cómo es la empresa, y qué deberían estar esperando en general al trabajar con tu equipo. Escribir una gran descripción del trabajo puede ser de cualquier longitud. Podría ser una descripción de trabajo más corta para tal vez un rol más junior, podría ser una descripción de trabajo más grande para un rol más senior, más importante es que no te entorpece una duración específica de lineamientos. Cualquier cosa que necesites poner en la descripción de tu puesto es exactamente lo que necesitas poner ahí para asegurarte de que obtienes los candidatos adecuados que estén plenamente conscientes de cuáles son las especificaciones de los trabajos y de los deberes antes de que incluso lleguen a la etapa de entrevista contigo. No obstante, existen algunas buenas pautas generales que me gustaría que tuvieras en cuenta cuando estés escribiendo tu propia descripción del trabajo. Aquí están los tres componentes creo que eso hace una gran descripción del trabajo. La información de la empresa debe ser de aproximadamente 2-3 párrafos. Habla con el candidato sobre por qué les encantará la empresa. ¿ Qué tiene de especial el equipo al que se unirán? La otra parte es una sección 8-10 del conjunto de habilidades diarias de lista con balas para hablarles de cómo sería un día en el trabajo. Ten claro cómo medirán el éxito en el rol, en los puntos de bala y cuáles son exactamente las habilidades que necesitarán para tener éxito en este trabajo. La otra parte es el logro 3-6-12. Normalmente me gusta escribir un párrafo para cada sección para explicar completamente qué pasaría exactamente en la marca de 3, 6 y 12 meses. También creo que es realmente útil mirar una mala descripción del trabajo. Así como almuerzos una buena descripción del trabajo es muy descriptiva, una mala descripción del trabajo es exactamente lo contrario. Es bastante vago, los párrafos no tienen valores básicos, los deberes realmente no coinciden con el título del puesto. Hay muchas palabras de moda tóxicas que realmente quieres evitar, como jugador de equipo. La parte adicional de ello es que realmente no hay información de la empresa ni información del equipo. Está en el candidato buscar si esta empresa incluso tiene competencias básicas de valores que se alinean con lo que busca el empleado. Por todo el amor y el tiempo ponemos en escribir una gran descripción del trabajo nada de eso aparece en una mala descripción del trabajo. Algo súper muéstralo con solo requisitos básicos. Hacer sentir al candidato, ¿este equipo realmente se preocupa por lo que hago? Estos son muy vagos. Honestamente, este post atrae a cualquiera y honestamente simplemente no quieres a nadie en tu equipo. Se quiere que una gran persona llene un conjunto de habilidades específico y un papel. Quieres asegurarte de que esa persona entienda exactamente lo que estarán haciendo. Aunque el rollo sea flexible, está bien escribir eso en las descripciones de puestos. Establezca buenos límites y expectativas desde el principio. cuál preferirías aplicar? Un trabajo que te da grandes expectativas de conjunto? ¿ Cómo se vería un día en el trabajo de marcador de hito de 3 a 6 meses? ¿ O un trabajo que diga en el día a día estarás diseñando? Sí. Yo sé a cuál prefiero postularme. Pasemos a identificar los conjuntos de habilidades necesarios. No se trata solo de escribir una gran descripción del trabajo. ¿ Cómo identificas realmente los conjuntos de habilidades para que coincidan con la descripción de tu trabajo? Ten en cuenta que aunque estás poniendo mucho esfuerzo en escribir una gran descripción del trabajo, esa realmente es tu lista de deseos. El perfecto cumpliría con todo lo que escribió y luego algunos encajes exactos son extremadamente raros. Es realmente importante identificar grandes conjuntos de habilidades multifuncionales y contratar desde el principio a las personas adecuadas. Antes de decidir mirar a los candidatos, es importante decidir lo que realmente te importa. ¿ Es un gran ojo para el diseño? A lo mejor buen trabajo de tipografía, gran diseñador de ilustración, habilidades de animación asesina. Tienes que entender que tus candidatos no estarán forma exacta para el papel que escribes un 100 por ciento del tiempo. Tienes que ser realista. Puedes pedir lo que quieras en una descripción del trabajo. Pero con el presupuesto y el equipo que tienes, es importante preguntarte qué es verdaderamente factible. Cuando estés mirando el currículum de alguien, asegúrate de seguir algunas pautas específicas. Una vez que sepas exactamente qué habilidades estás buscando, entiende lo que no es factible para tu equipo. Es importante mirar a los candidatos toda la carrera y conjunto de habilidades de toda esa historia laboral y no solo piezas y funciones particulares. No tengas miedo de pedir más artículos de cartera si tienen gran cartera, pero es posible que los diseños no se ajusten al cliente exacto que tienes o a la especificación exacta del trabajo. Está totalmente bien volver con un diseñador y decir, oye, me interesa tu trabajo, ¿ puedes armar una presentación para mí que aborde tal vez el marketing digital para alguien que en su mayoría está hecho o mostrando anuncios impresos. Eso está completamente bien preguntar. Pídeles también pensamientos más profundos. Oye, ¿cuáles son tus habilidades transferibles de impresión a digital o digital para imprimir? ¿ Dónde sientes que tu conjunto de habilidades yace? Sé que me encantan los ejemplos. Aquí tienes uno realmente bueno para ayudarte a poner en contexto y dar forma a tu idea de habilidades transferibles, hablar más con el candidato y entender lo que hace y no vuela con tratar de encontrar el conjunto de habilidades adecuado. Digamos que tu candidato es un gran ajuste a la cultura. Ahí las entrevistas son impresionantes y también vienen muy recomendables de alguien, pero tal vez su portafolio es solo que está bien. Al mirarlo más de cerca, te has dado cuenta de algunas cosas clave en su historia laboral que indican que realmente serían un buen ajuste a pesar de que el trabajo no sea del todo, cita uncomillas todo el camino allá todavía. ¿ Cuáles son tus próximos pasos? El primer paso que recomendaría es mirar toda su cartera y no sólo los proyectos relacionados con el trabajo. Si tienen un Instagram, si tienen una cuenta de dribble o una cuenta de Behance para trabajo privado, pidan ver el resto de las cosas que hacen, tal vez no en tiempo de trabajo. A menudo las carteras relacionadas con el trabajo no dan a los diseñadores el margen necesario para crear algo de aspecto increíblemente interesante. A menudo los diseñadores se limitan a lo que realmente les está pidiendo la empresa o el cliente. El siguiente paso sería realizar una revisión de cartera donde el candidato tenga la oportunidad de platicar contigo sobre las ideas que tienen y explicar la historia detrás del trabajo que estás viendo. A veces eso es más importante que sólo ver, ¿el trabajo es bueno o no? Entender cuál era su papel, cuál era la especificación del proyecto, cuál era el breve creativo, puede hacer maravillas y cambiar de opinión en torno a si un candidato es un buen ajuste o no. El tercer paso es preguntar cómo determinan cuándo algo realmente podría diseñarse mejor. Me encanta hacer esta pregunta porque muchas veces la gente se ve atrapada con solo diseñar algo que una empresa ha especificado como bien, pero sus pensamientos personales es que esto en realidad podría ser mucho mejor, mucho más innovador. Tener un ojo crítico y una profunda inmersión en la comprensión de lo que hace buen diseño puede marcar la diferencia entre un diseñador bien bueno y un diseñador increíble. Por último, quiero hablarles de las pruebas de habilidad y aquí hay un gran signo de interrogación. Mi filosofía al respecto es nunca, nunca, nunca, pedir a un candidato que haga trabajo libre para la empresa. Sé que es tentador veterinario a los diseñadores dándoles largos proyectos para demostrar su valía. Si no estás seguro de un candidato, darles una oportunidad freelance o una oportunidad temporal y luego les pagas por hacer un buen trabajo siempre es una opción y debe ser parte del proceso de entrevista. Pero si absolutamente debes poner a los creativos a través de una prueba, hay unas tres reglas fundamentales que te recomendaría que sigas para asegurarte de que esas pruebas se sientan genuinas y que no estás aprovechando a alguien. Los proyectos tienen que ser completables en un plazo de 24-48 horas. Mira, la mayoría de estas personas tienen empleos diurnos y familias. Deberías ser una expectativa de nivel establecido de que lo que les estás pidiendo que hagan no tome noches y fines de semana y lleve una eternidad producir la calidad del trabajo que necesitas para tomarlo decisión final. Si eres tan serio sobre un candidato, págales por su tiempo y esfuerzo, no puedo expresar esto lo suficiente. Al mínimo, deja saber a esa persona que el trabajo que hacen por ti para tu prueba, nunca, nunca será utilizado por la empresa. Que el diseñador conserve todos los derechos a su trabajo. Hacer algo menos es promover ambientes de trabajo tóxicos, tus candidatos son mucho más propensos a alejarse de ti. Además de eso, van a contarle a sus amigos la mala experiencia que tuvieron. Voy a ser honesto contigo, no todas las pruebas son malas. En ocasiones las necesitas especialmente para diseñadores junior o diseñadores que están cambiando de funciones y no tienen del todo los artículos de cartera para mostrar sus talentos. En general, sé amable. Tiene que ser un tono que hayas configurado la relación de que estás empezando a avanzar con este candidato. Demuéstrales que los valoras ya sea que trabajes con ellos o los contrates o no, tu reputación necesita proceder tú mismo. Ahora que he predicado mi predicación, sigamos adelante y hablemos de construir un equipo. Cuando estás entrevistando algo hay algunas cosas importantes de las que tener en cuenta. Número uno, siempre debes buscar candidatos que hayan sido jalados hacia un empleo, no necesariamente empujados fuera de las organizaciones. Es decir, cuando digo empujar contra tirar, hay un poco de espacio de movimiento ahí. Es decir, entiendo que sus tiempos son realmente difíciles. Había habido muchas veces a la gente se les despide en las crisis económicas. Creativos y departamentos de marketing suelen ser los primeros recortes presupuestarios se golpean primero. Ahí hay alguna sala de meneo. No obstante, si estás viendo un patrón repetido en la historia laboral de alguien, definitivamente toma nota de eso. Se quiere trabajar con alguien que está siendo jalado hacia algo, no empujado fuera de la organización porque no están en forma consistente. El segundo consejo aquí es tratar siempre de promocionar desde dentro siempre que sea posible. Si puedes, es realmente importante recompensar a los empleados internos que van la milla extra. También es importante como líder establecer caminos de carrera para los miembros del equipo y preguntarles, oye, ¿qué es lo que estás deseando hacer a continuación? Si hubiera una oportunidad de promoción, ¿qué sería eso para ti? qué esperarías que te promovieran después de esto? Promover desde dentro es la forma más importante de construir tu equipo. El tercer consejo aquí es llenar roles únicos del conjunto de habilidades. Llenar roles solo cuando realmente los necesites. Evita el golpe de equipo siempre que puedas. Si estás dirigiendo una agencia con un tono de diseñadores junior, eso no es del todo efectivo porque el estrés de ti viniendo con todas las ideas y nadie más te ayude. Hay mucho que lidiar con ello. Es importante sentir roles únicos del conjunto de habilidades y entender que naturalmente va a haber una jerarquía de talento de equipo en tu equipo en particular. Muy bien chicos, ya están listos para su próximo ejercicio. Dirígete a tu PDF para un ejercicio de emparejamiento de habilidades ligero y divertido. Recuerda, cuando estés emparejando habilidades, piensa en las otras partes de lo que hablamos hoy. ¿ Cómo realizaría una entrevista? ¿ Cómo escribirías una descripción para un trabajo? ¿ Cuáles son las cosas que son importantes? Piénsalo mientras igualas tus habilidades y te tomas un poco de tiempo para absorberte. 8. Productividad parte uno: gestión de proyectos: Hola a todos y bienvenidos de nuevo. Esta es la parte 1 de dos partes que cubren la productividad. Esta lección es sobre la gestión de proyectos. Ahora, siempre habrá un aspecto de la gestión de proyectos a un liderazgo creativo de equipo. Si tienes la suerte de tener un responsable de proyecto dedicado o un coordinador o potencialmente un wrangler, felicidades, estás bendecido. Eso es increíble. Pero esta lección seguirá siendo sumamente valiosa para ti. Para el resto de nosotros, enrollemos nuestras mangas y hablemos de cómo surcar información correcta en el momento adecuado para ayudar a ser un líder creativo efectivo, que en realidad llegue a plazos reales. Al entrar en la carne de la gestión de proyectos hablaremos de cuatro conceptos que serán realmente importantes para asegurarte que entiendes y captas plenamente antes llegar a la sección de gestión de proyectos de tu carrera. Vamos a hablar de centralizar las solicitudes creativas, adoptar un sistema y establecer algunos procesos, cómo la organización va a ser clave para cualquier cosa que hagas, así como cómo es establecer plazos realistas. Vamos a movernos. El primero que queremos hacer en la gestión de proyectos es asegurarnos de que estamos centralizando donde se están presentando solicitudes creativas. Es sumamente importante tener un sistema y un proceso que comience, fácil de usar, y no cambie con mucha frecuencia, sobre todo si estás liberando a esta empresa en todo el mundo. ¿ Cómo quieres construir un formulario de solicitud creativo? ¿ Cómo se recogen las solicitudes creativas? Existen múltiples plataformas que puedes usar, todo desde un Formulario de Google hasta formularios incrustados en sitios web, hasta sistemas de gestión de proyectos, dondequiera que sientas es el lugar adecuado para centralizar toda tu solicitud en un sistema de venta de entradas es importante para asegurarte de mantener información vital en tu flujo de trabajo y proteger la seguridad de tu equipo. Centralizar todas las solicitudes en un sistema de venta de entradas es extremadamente importante para mantener el tiempo y la cordura de su equipo a raya. Lo más importante que quieres hacer con aceptar solicitudes creativas en un sistema de venta de entradas es que quieres darle a tu equipo la mayor propiedad posible. También quieres dejar que departamentos enteros se autosirvan en las solicitudes. Es imposible preguntar que una persona en particular sea el encargado central de las solicitudes. ¿ Quieres automatizar eso tanto como sea posible para instancias como ¿y si esa persona está enferma o fuera o se toma unas vacaciones? También quieres asegurarte de que puedes estar pendiente de todas las cosas al mismo tiempo. Hay algunos contras cuando estás construyendo un formulario que necesitarás estar al tanto de antemano, por ejemplo, no todo el mundo sabe exactamente cómo llenar un formulario al igual que están luchando con dar retroalimentación creativa. Llenar un formulario a su mejor capacidad es difícil para las personas. Es sobre ti igual que lo es para entrenar para darle a la gente una retroalimentación sucinta, es importante que capacites a la gente para que use tu sistema de venta de entradas. También hay algunas adversas a las formas de construcción. No todas las solicitudes creativas se crean iguales. El formulario no necesariamente puede manejar solicitudes extremadamente complicadas que están pasando meses o tienen múltiples entregables, para esas instancias, es mejor combinar una llamada de admisión con formulario de solicitudes de proyecto para cubrir toda su base. Por un lado, quieres asegurarte de que el departamento pueda autoservirse, pero si el proyecto es demasiado grande, quieres hacer una llamada de admisión y asegurarte de que envíes el proyecto a través del formulario para registrarlo en tus sistemas de venta de entradas, que podrías priorizar tu productividad. En el lado derecho, se podía ver una forma muy simplista que personalmente he construido para mi propio equipo creativo. Las preguntas exactas que pones en tu formulario no son necesariamente tan importantes como entender por qué existe tu formulario y de qué maneras quieres utilizarlo. Con eso, hay cinco piezas de información clave que cualquier formulario de admisión tendrá que tener éxito. Ustedes experimentarán sus propios escenarios únicos donde a veces tendrán preguntas adicionales, tal vez su forma sea más o menos rudimentaria. Es necesario tener un área donde el solicitante pueda describir a fondo cuál es el proyecto. El segundo artículo, es que hay que entender qué es lo que esperan que se entreguen de la solicitud, ¿es un PDF? ¿ Es una foto? ¿ Es un video? ¿Qué es? Adicionalmente las fechas de vencimiento o una urgencia del proyecto es realmente importante. En algún momento hay fechas de vencimiento departamentales que son inflexibles, pero también preguntarles qué tan urgente es el proyecto ayuda a entender en qué parte de la jerarquía de priorización debe caer este proyecto. Adicionalmente, sí quieres hacer preguntas más simplistas en torno a las dimensiones. ¿ Existen solicitudes de copia específicas? Cualquier contenido o material relacionado que tenga que estar en el diseño. El último pedazo es ¿quién es el aprobador final? No ayuda a nadie si se envía la solicitud y hay 10 aprobadores diferentes y hay que apaciguarlos a todos de los que no estabas al tanto hasta el final del proyecto. Pedir que por adelantado ayudará a reducir la confusión y la frustración avanzando. Hablemos de adoptar un sistema de gestión de proyectos. Una vez que configuras tu formulario, ¿ dónde viven todas estas solicitudes en última instancia y cómo las organizas? El siguiente paso sería elegir un sistema de gestión de proyectos. Realmente no importa qué plataforma uses, pero debes tener en cuenta alguna información clave. ¿ Cuántas personas necesitan para acceder a la información? ¿ Su departamento es egocéntrico? ¿ Eres tú quien maneja la priorización? ¿ Tienes un jefe de proyecto? ¿ Cuántas personas están tocando esta información? La segunda parte es preguntarte, ¿cómo manejas todas las tareas de un proyecto? En ocasiones llegará un proyecto y necesitarás varios miembros del equipo para manejar diferentes porciones del proyecto. ¿ Cómo vas a manejar todo eso? El tercer artículo es, ¿qué sistema de recordatorio necesitas? ¿ Necesitas tener fechas de vencimiento? ¿ Necesitas correos pinged asociados a las fechas de vencimiento? ¿ Necesitas tener visibilidad sobre lo que alguien está trabajando y entender? Necesito un recordatorio cuando alguien está atascado o necesito un recordatorio de cuántas personas están trabajando en algo, piense a través de ese proceso antes de elegir una plataforma. La otra parte de ella es cómo exactamente estarás usando esto, es esto sólo un sistema interno de retroalimentación del equipo donde puedes comunicarte entre sí y compartir ideas? ¿ Estás invitando a otras personas de la organización a que entren al sistema y te den comentarios? Lo último que debes preguntarte es ¿realmente necesitas algo muy sencillo? ¿ O necesitas algo más avanzado? Cómo determinarás si algo es simple versus más avanzado es en qué estilo de proyectos está trabajando tu equipo. Si tienes un nivel establecido de proyectos que entran y sabes que no son tan complicados y sabes que el foro puede manejarlos y realmente no necesitas una plataforma de gestión de proyectos que sea excesivamente difícil de usar, entonces sabes que quieres ir más simple. Pero si es más avanzado, entonces querrás buscar más en un sistema de gestión de proyectos que respalde cualquier estilo o tipo de solicitud. Porque sabes que te van a golpear con muchas tareas diferentes. Eso te corresponderá como líder creativo determinar cuál será el mejor sistema para ti en última instancia. Hablemos de un ejemplo porque creo que es realmente útil, sobre todo cuando estás pensando para ti mismo ¿necesito algo más simple o necesitas algo más avanzado? Aquí hay un proyecto real, mira a uno de mis clientes personales. Es un proyecto de rebranding. Yo configuré esto de manera muy simplista en una vista [inaudible]. Se trata de un sistema básico de 1, 2, 3 , 4 semanas, donde cada semana trabajaríamos en algo diferente. Invité al cliente a observar el trabajo, dar retroalimentación, mirar borradores ásperos. También protegí el tiempo del equipo al no permitirles entrar aquí y tener discusiones privadas conmigo. Nosotros montamos otra área para que hagamos eso. Cuando el cliente vio esto, sólo vieron la obra que se suponía que debían ver. Era muy fácil de manejar, muy fácil saber cuándo alguien necesitaba una llamada o cuando alguien necesitaba un elemento de acción completado y todo estaba muy claramente dispuesto. Ahora que hemos hablado de configurar un formulario y elegir un sistema de gestión de proyectos, vamos a discutir cómo priorizar las solicitudes. Estos son mis consejos sobre cómo organizar y priorizar las solicitudes sin importar qué sistema o cuán complicadas sean las cosas o con quién estés trabajando. El primero es entender qué fechas de vencimiento son plazos duros reales y cuáles son plazos blandos. ¿ Qué se puede mover y qué son los objetos inamovibles? El tercer artículo es tener una verdadera comprensión de cuánto tiempo toma algo típicamente. Si tienes a alguien produciendo gráficos en redes sociales y tardan ocho semanas, tienes que marcar eso como una acción cuestionable. Eso es probablemente [inaudible] a menos que sea una campaña masiva atada a otra cosa. No lleva ocho semanas a menos que estemos haciendo algo desde cero y haciendo una sesión de fotos o algo más. Realmente no debería tardar tanto en hacer algo así. Es importante que sepas cuánto tiempo tarda realmente algo en entregar. También es importante entender la complejidad de una solicitud. Porque a pesar de que algo podría llevar típicamente sólo unos días digamos, por ejemplo, con nuestro proyecto de redes sociales en tomar ocho semanas, si esa es una petición complicada, entonces tiene sentido que tomara más tiempo. El último artículo es entender qué sucede exactamente cuando algo tiene éxito o falla. Realmente necesitas ser dueño de tu carril sobre la frecuencia con la que puedes y no puedes mover artículos inamovibles o poco prácticos o plazos blandos, cuánto tiempo toma algo, complicado que es algo, y tienes que entender el consecuencias o los festejos atados a esas piezas clave de información. La otra cosa en la que realmente quiero que se tomen tiempo para pensar es establecer plazos que tienen mucho sentido. Hay mucha flexibilidad en la mentalidad alrededor de establecer plazos. Yo quiero animarlos a que no se golpeen si no lo hacen bien la primera vez. Lo primero que hay que recordar aquí es que nada es perfecto. Va a haber mucho que tiene que confiar en tu experiencia con un equipo. Si estás liderando un equipo completamente nuevo o construyendo un equipo por primera vez, no puedes esperar saber absolutamente todo y solo tienes que darte algo de gracia. La otra parte de esto es negociar con una sonrisa. Tienes que ser positivo. No siempre vas a tener éxito. Muchas veces tu esperanza es que tengas éxito. Pero todo se trata de pedir margen de maniobra y explicar y ayudar y sólo de ser una fuerza positiva. Recuerda adoptar siempre un equipo sobre autoactitud y negociar una línea de tiempo cuando sepas que puedes. También, es importante utilizar sí, pero no en este momento. Un no es muy difícil de escuchar, sobre todo si tu equipo está luchando y solo están juntando las cosas y todos están aprendiendo a trabajar juntos. No es fácil decir que no, pero si un proyecto realmente es factible pero no hay capacidad para hacerlo ahora mismo, apóyate en programarlo hacia el futuro. Eso no es un fracaso. Eso es un gran éxito. Ahora que has caminado por la parte 1, te vamos a poner listo para la parte 2. La siguiente parte de esto se va a enfocar en técnicas más avanzadas, ¿ estás listo para ello? Si es así, vámonos. 9. Productividad parte dos: métricas y medición sin micromanaje: Muy bien chicos. Bienvenido de nuevo a Productividad Parte 2: Métricas y Medición Sin Microgestión. Me encanta una buena alliteración. Quién hubiera pensado como líder creativo, que en realidad necesitarías hacer un poco de matemáticas y también mirar algunos gráficos de tarta y algunos gráficos de gráficos de barras. Pero sabes qué, eso es lo que se siente ser líder. No siempre se trata de las cosas divertidas, bonitas, de diseño. Confía en mí, hay mucho de eso. Hay una tonelada de eso, pero también se trata de asegurarte de que estás construyendo un equipo sano y simplemente de darle un paso adelante. Esta es la segunda parte de Productividad y en esta sección, cubriremos un alto concepto de productividad utilizando métricas. También cubriremos un concepto llamado tiempo medio para la resolución. Me sumergiré profundamente en lo que eso significa exactamente para que entiendas la mejor manera de usar MTTR sin microgestionar a alguien y algunas otras técnicas de productividad. Vamos a sumergirnos en MTTR, que es tiempo medio para la resolución. Hablemos de qué es y cómo puede ayudarte, cuáles son las mejores prácticas de MTTR, y también, hablemos de algunas técnicas avanzadas utilizando una fórmula. Creo que es realmente importante entender lo que es MTTR y para ser honesto, es revolucionario para desarrollar, liderar y gestionar un equipo creativo. Hablemos un poco más de eso. ¿ Qué es exactamente MTTR y por qué lo considero en magia? MTTR y usarlo, realmente se trata de entender cuando hay un problema con los plazos del proyecto y también un problema con la entrega de activos. Se trata de marcar las cosas antes de tiempo en lugar de esperar a que alguien se caiga y fracase. Te voy a dar una definición más estricta de lo que es MTTR porque creo que realmente te ayudará a envolver los brazos alrededor de cómo usarlo y lo que realmente significa para tu equipo. MTTR es una métrica basada en una fórmula que se utiliza para resolver el tiempo que tarda en consumir, desarrollar y entregar una solución final a las solicitudes. Esa es una gran manera de decir, si conoces la línea de tiempo de algo, di que es un proyecto de una semana y recibes la solicitud en, tu MTTR está dando cuenta de todos los proyectos de una semana que entran y si hay algún momento cuando no puedes entregar ese proyecto de una semana, di que es más lento, digamos que lo entregas en tres semanas, calcular el MTTR en momentos específicos te ayuda a entender con qué frecuencia tienes éxito frente a tus puntos de referencia, y te ayuda mira donde hay hoyos en tu equipo. Si tienes un montón de fechas de entrega de una semana y no estás golpeando a ninguna de ellas, MTTR y calcularlo y monitorizar esa métrica te ayuda realmente a entender que tenemos un problema. Realmente necesitamos volver a examinar por qué estos proyectos de una semana no se están entregando a tiempo. ¿ De dónde salió esta métrica? Creo que eso es realmente importante saberlo también. Esta métrica ha venido a menudo de equipos de reparación o ingeniería, y la utilizan para asegurar que la correcta entrega del proyecto como está siendo adherida por ese equipo. Antes de empezar a meternos en la fórmula del MTTR, quiero hablarles del concepto de calcularlo. Entendemos que MTTR es una gran manera medir si un proyecto se está entregando a tiempo, por lo que es una herramienta de productividad. ¿ Cuál es exactamente la fórmula de cálculo de esto? Es el número total de horas dividido por el número total de solicitudes dentro de un cierto periodo de tiempo. ¿ Qué necesitarás realmente para calcular MTTR? Una vez que lo haces un par de veces, es súper fácil así que no te desanimes por esto. Sé que la gente creativa mira esto y se van, espera un minuto, no quiero matematicas. No. Aquí están mis cinco cosas que necesitarás para producir una gran calificación MTTR, asegúrate de que en realidad sea efectiva. Necesitarás una herramienta de seguimiento del tiempo, necesitarás tener una forma de rastrear cuánto tiempo está trabajando tu equipo en algo. También necesitarás un proceso de admisión del proyecto, cual acabamos de hablar, consiguiendo que tu formulario sea correcto y listo. También necesitarás entender las líneas de tiempo del proyecto. Esa es una gran porción y función de tu trabajo ya, solo saber cuánto tiempo tarda algo es realmente importante para un líder creativo. También necesitarás una forma de contar cuántas solicitudes de proyecto están llegando durante un periodo de tiempo determinado, lo que se inclina en la idea de necesitar un sistema de gestión de proyectos. Si tienes un formulario de solicitud de admisión y estás recibiendo 10 solicitudes a la semana para proyectos de una semana, necesitarás poder registrarlo en algún lugar. Otra cosa que deberás saber es automatizar. Si puedes automatizar cualquier proceso de esto, si tienes una herramienta de automatización que cuenta automáticamente cuántas cosas están entrando en un periodo de tiempo establecido o si puedes configurar el seguimiento de tiempo para que comience cuando una persona en particular presiona un botón en tu sistema de seguimiento de que están trabajando en un proyecto, entonces eso podría detener si cambian el proyecto de trabajo a completo. Eso sería increíble pero al final del día, si no tienes acceso a esas herramientas, siempre puedes hacerlo a mano, solo a la antigua usanza. En realidad no es tan difícil, es una fórmula bastante simple. Hablando de esa fórmula, veámosla en realidad. Esta es la fórmula MTTR real, tiempo medio para la resolución. Las métricas que vas a necesitar saber es cuánto tiempo tardó tu proyecto en cerrarse. Necesitarás saber qué soportes o cubos de proyectos tendrás. Para mí, tengo tres tipos de proyectos. Uno es un proyecto pequeño, que es un tiempo de entrega de aproximadamente un día. El segundo cubo es un proyecto mediano, que es un tiempo de entrega de cinco días. Mi tercer cubo es un proyecto grande, que es un tiempo de entrega de unos 15 días, que es aproximadamente tres semanas hábiles. Cualquier proyecto que sea más largo que eso, no aplico la fórmula MTTR porque esas son circunstancias especiales y muy a menudo, no recibimos solicitudes particulares de productividad para proyectos especiales. Nuevamente, reiterando, tu fórmula MTTR es más para la productividad, no necesariamente midiendo como, si hiciéramos un proyecto de branding y abarcaba 12 meses, ¿cómo aplicas MTTR a eso? Probablemente no vayas a hacer un proyecto de branding todos los días a menos que seas una marca y una empresa. Entonces si eres una empresa de branding, podrías aplicar MTTR porque es una solicitud común. Solicitudes poco frecuentes, no aplique MTTR a. Ahora que tienes tus tres cubos, pequeños, medianos, grandes, sabemos cuánto tiempo tarda, un día, cinco días, 15 días, etc. Ahora sabemos que podemos medir el tiempo total para cerrar, así que cuánto tiempo tardó en cerrar una solicitud en esos tres cubos. Entonces dividirás eso por el número de solicitudes en las que ingresas, digamos, una semana. A mí me gusta medir MTTR mensualmente. Echo un vistazo a todos los proyectos que entraron a mi equipo durante periodo de cuatro semanas, y dentro de ese tiempo que encapsula cosas que tardan un día, unos días o unas semanas en completarse. Entonces puedo comparar contra, hey, hace dos meses nuestro MTTR para estos tres artículos fue x, y, y z Ahora este mes, pudimos aumentar nuestro MTTR. Pudimos aumentar la productividad en x cantidad. Eso es realmente importante para mí porque ahora puedo volver a mi VP y decir, oye, estamos haciendo un gran trabajo en productividad. Aquí están las métricas. Eso es súper importante. Ahora, antes de huir y empezar a asignar cubos a las cosas, y averiguar el cálculo, y decidir en cuánto tiempo quieres enfocarte, en qué periodo de ingesta de proyectos y aplicar esta métrica de MTTR, yo realmente quieren repasar algunos dos y no hacer nada cuando se trata de MTTR. Normalmente me gusta animar a la gente a hacerse estas cuatro preguntas y tenerlas en cuenta que estás usando MTTR de una manera muy positiva para manejar a tu equipo. El primero es, ¿ estás usando MTTR para informar, o lo estás usando para castigar a tu equipo? Porque al final del día, no es importante que estas personas entreguen a la perfección a tiempo, se trata más de entender si hay un bloqueo de carretera, un bloqueador, o un tema y que se pueda cuidar de él más pronto que tarde. La otra pregunta a hacer es, ¿qué tan importante es el MTTR para tu salud general y la medición de tu equipo? Algunos de ustedes probablemente mirarán este cálculo de MTTR y serán como, saben qué, en realidad no hacemos mucha productividad y realmente no necesito esta medición. Eso está bien, pero algunos de ustedes pueden mirar esto y ser así, esto va a revolucionar la forma en que se hace la productividad en mi equipo y es muy importante para mí empezar a usar esta métrica, así que tienes que sentarte y pensar sobre lo importante que es MTTR para mi salud general de mi organización o de mi equipo. Otra cosa que debes evaluar es cuán fuertemente vas a estar confiando en MTTR. Yo quiero animarlos chicos a entender que MTTR no es el final todo ser métrico. No se puede medir un éxito o un fracaso por un punto de datos. Verdaderamente, esta es solo una forma de ver la productividad. Para tener éxito, necesitas otras métricas de productividad más complicadas para medir. Además, se trata de salud y felicidad del equipo por lo que no puedes confiar mucho en esto exclusivamente pero si sientes que esto va a ser extremadamente importante para tu equipo, tómate un tiempo ahora para decir, vale, esto es realmente importante, tal vez debería explorar esta y otras métricas junto con ella. El último que debes preguntarte es si estás usando MTTR en conjunto o en lugar de otras técnicas, no permitas que MTTR reemplace la tutoría o las conversaciones. No lo uses como herramienta para castigar. No lo uses en lugar de una conversación. Asegúrate de usarlo en conjunto con otras técnicas para ayudarte a informarte más a fondo de lo que realmente está pasando en tu equipo. Hablemos de casos de uso. La visualización de datos es realmente útil para entender cómo el MTTR podría funcionar para tu equipo, así que hablemos un poco más sobre eso. MTTR es una gran herramienta de gestión de equipos por muchas razones. El análisis de tendencias es realmente importante para la productividad y es el mejor caso de uso para MTTR. El análisis de tendencias suele ser durante un periodo de tiempo más largo, por lo que probablemente podrías comparar MTTR después de los primeros tres meses para realmente entender cómo tu equipo está siendo productivo de manera óptima o tal vez no ser productivo, depende del tipo de equipo que estés ejecutando. También es importante usar MTTR para ver cómo un tipo de proyecto en particular o incluso tal vez un miembro del equipo en particular se está desempeñando en ciertos tipos de proyectos, eso es súper útil para evaluar la salud general del equipo durante períodos de tiempo más largos. Hablemos de esta visualización de datos. Finjamos que este equipo clasifica los proyectos prioritarios uno como un tiempo de entrega de 3 a 5 días. En el mes de marzo, tuvieron 75 proyectos de prioridad total uno llegando a su departamento para todo el mes de marzo. De los 75 proyectos, se concluyeron, MTTR, 3.12 días en promedio. Ahora eso es genial porque generalmente para este equipo, un proyecto prioritario uno tarda alrededor de cinco días en completarse. Este equipo debe estar súper orgulloso de sí mismo. Si se tarda un promedio de cinco días en completar un proyecto prioritario uno, y en el mes de marzo, si se llevaron 75 de ellos y la noche los completaron en 97 por ciento y un promedio de 3.12 días benchmarking contra un típico cinco, eso es una locura, lo hicieron tan bien. El otro métrico interesante aquí que se podría ver es comparar febrero a marzo. Digamos que en febrero proyectos prioritarios uno, no hubo tantos de ellos, eso hace que esta métrica sea aún más impresionante. De febrero a marzo, el equipo vio un aumento de 29.3 en las solicitudes de proyectos prioritarios uno. A pesar de que la carga de trabajo aumentó en un número bastante grande, aún pudieron clavarlo 97 por ciento del tiempo en una tasa de entrega más rápido de lo que es tu referencia real. Nuevamente, enorme ronda de aplausos. Esa es una celebración de equipo increíble y algo de lo que tu equipo debería estar verdaderamente orgulloso, realmente entregaron. Ahora, se puede ver lo importante que es el MTTR. Antes de terminar, solo quiero reiterar y recordarles de nuevo que un equipo sano es más que su número MTTR. Es una gran herramienta a utilizar para asegurarse de que la gente entienda lo duro que están trabajando ustedes. También es una gran herramienta a usar para entender si hay un bloqueador o si alguien necesita tutoría o coaching o si necesita ayuda. Pero MTTR es solo una métrica simplista para medir, solo entiende cómo está funcionando tu equipo de una manera. Recuerda siempre que la salud de tu equipo es tu prioridad número uno como líder de equipo creativo. Muy bien, chicos, antes de dar a la siguiente lección, recuerden revisar su PDF. Ahí hay una hoja de práctica de gestión del tiempo y productividad de MTTR. Creo que será muy divertido para ti practicar el lanzamiento de MTTR, sobre todo si no eres una persona de números como yo. Conozco mi MTTR calculando eso a mano y tú haces un poco de práctica. Ahora, vas a navegar hacia ella y te veré en la siguiente lección. Estaremos hablando de propuestas de papeleo. Entonces prepárate. 10. Las tres propuestas: los charlos de proyectos: resúmenes creativos y resúmenes creativos: Muy bien chicos, hablemos de las tres grandes partes de papeleo, cartas de proyectos, escritos creativos, y RFP. Incluso si te asignan un jefe de proyecto, aún necesitas saber comunicar formalmente diferentes tipos de proyectos o solicitudes. En este apartado, vamos a repasar algunas ideas fundacionales. ¿ Cuáles son estos documentos? ¿ Cómo los usas? Por qué los necesitas, y suma las mejores prácticas para el éxito. Empecemos primero con una carta de proyecto y el desglose de la misma. ¿ Qué es exactamente una carta de proyecto? Utilizarías una Carta de Proyectos para proyectos más grandes que sean de múltiples niveles. En su mayoría estos se mueven a través de grandes organizaciones, ahí para proyectos que son muy complicados con una gran cantidad de piezas móviles. Se quiere cubrir todo, desde el presupuesto hasta el tiempo hasta los riesgos, y vamos a caminar por lo que realmente es ganado. Estas son mis sugerencias sobre las mejores prácticas para llenar una carta de proyectos. Quieres que dos se centren en resultados medibles siempre, y siempre quieres enfocarte también en tener puntos de referencia, y quieres ser extremadamente minucioso. Se desea capturar todo el proyecto, incluyendo la línea de tiempo y las expectativas. Se quiere valorar qué hay dentro y fuera del presupuesto, así como identificar quién es su RACI, y ¿qué es RACI? RACI es la gente responsable, que van a estar trabajando en el proyecto, quiénes fueron los aprobadores, ¿quién es la gente responsable? Se quiere identificar quiénes son las personas más importantes para este proyecto. Adicionalmente, se desea identificar cómo medir el éxito o fracaso del proyecto. ¿ Es eso un punto de referencia de una fecha de finalización? ¿ Es eso un punto de referencia de artículos de terminación? Por último, se quiere abordar supuestos, bloqueadores y trampas. Entonces quieres asumir como, oye, si esto sucede, entonces este otro artículo podría no suceder. Si surge este problema, no podremos terminar el proyecto. Estas son algunas cosas que queremos evitar. Es realmente importante establecer las expectativas de los proyectos por delante, y la mayoría de las veces cuando haces cartas de proyectos, sí obtienes una asignación de la PML. Tienes una oficina de gestión de proyectos que entra y te ayuda a organizar cómo, quiénes son realmente masivos estos proyectos, entonces, ten eso en cuenta cuando estés escribiendo esto. Una vez que tengas escrita tu carta de proyecto, ahora tienes algunos pasos siguientes con los que normalmente te alineas. Entonces tienes una aprobación y un lanzamiento, entonces eso te lleva a algo llamado RFP o solicitud de proceso de propuesta donde involucras a agencias, y luego en última instancia a partir de ahí, te sumerges en el encuentro de la obra. cartas de proyectos tienen una tendencia a variar salvajemente de una organización a otra, por lo que, siempre es una buena idea entender si existe una plantilla en el backend de tu sistema actualmente o no, por lo que, definitivamente querrías ya sea pagando a tu jefe de proyecto, pagando a tu VP o un C-suite, y realmente envuelve tus brazos si ya existe algo como esto. Si no lo hace, está bien. Pasemos a lo que es una RFP, que es una solicitud de propuesta. Vamos a descomponer esto. ¿ Qué es exactamente una RFP o solicitud de propuesta? Un RFP es un documento comercial que detalla toda la información sobre tu proyecto. Solicita ofertas de contratistas o agencias que necesites para ayudarte a completar el proyecto. Al igual que configuramos una carta de proyectos que podría alimentar directamente en tu solicitud propuesta que enviarías a agencias para ayudarte a cumplir con tu proyecto muy grande. Echemos un vistazo a lo que es este proceso de RFP juntos. Hay muchas formas diferentes de llenar las RFP con éxito, pero aquí te dejamos algunos puntos de muelle que quiero que tomes en consideración cuando estés llenando las tuyas. Se quiere enfocar nuevamente en resultados mensurables. Quieres enfocarte de nuevo en los puntos de referencia y quieres ser extremadamente minucioso. ¿ Ves un patrón escuchar? Definitivamente hay un patrón. Tus cinco cosas en las que quieres mirar, es ¿quieres apalancar tu carta de proyectos? Si no has desarrollado una carta de proyecto escribe ahora, ahora sería un buen momento para hacerlo. Es difícil llenar una RFP hasta que realmente sepas lo que se propone lograr el proyecto. En tu RFP, también quieres detallar todo el proyecto de una manera que sea consumible para que una agencia se haga rojo y entienda verdaderamente. Este es un documento de orientación externa. También deseas incluir preguntas específicas que podrías tener para una agencia o un freelancer, como, ¿cuál es tu presupuesto o cronología para un proyecto? ¿ Se alinea con nuestro presupuesto y cronología? Incluido en eso, también quieres hacer un alcance de proyecto detallado. ¿ Qué es lo que realmente estás pidiendo a este freelancer o agencia que cumpla? ¿ Solo necesitas una pequeña porción de ellos para entrar y ayudarte? ¿ Los necesitas para hacer todo el asunto? Realmente detalla exactamente lo que estás pidiendo. También, de nuevo, abordar supuestos, bloqueadores, y Pitfalls. Si tienes un presupuesto específico, por ejemplo, al que quieres apegarte, toma nota de ello en tu documento, cosas así. siguientes pasos son igual que los pasos de la carta de tu proyecto. Tendrás una aprobación y una fecha de inicio, a partir de ahí, seleccionarás agencias y les enviarás tu RFP, y a partir de ahí deberás esperar tramitar y responder a las preguntas de manera oportuna, entonces entrevista y selecciona tu agencia final en una fecha fijada que has documentado en tu RFP. A partir de ahí, hablemos de qué es un breve creativo. Vamos a descomponer eso. ¿ Qué es exactamente un breve creativo? Un breve creativo es una versión en miniatura de tu carta de proyectos. Sigue siendo increíblemente importante aprovechar las líneas de tiempo y las expectativas, pero no es tan intenso como una carta de proyecto. La mayoría de las veces realmente no requiere RFP. Normalmente las utilizas para mantener los proyectos internos en marcha y mantener a la gente informada de cuándo van a estar sucediendo ciertos hitos. Absolutamente debes incluir líneas de tiempo, hitos, y expectativas, pero realmente no tan intensas como una carta de proyecto. Llenar un breve creativo es bastante simplista, es muy similar a los demás trámites de los que hemos hablado antes, una carta de proyectos y RFP. Nuevamente, la idea repetitiva aquí, es el mismo concepto. Quieres identificar hitos, quieres asegurarte de que captas lo que realmente es el proyecto, quieres documentar entregables y cuando esos entregables tengan fechas de vencimiento, quieres incluir rondas de retroalimentación y cuándo podrías necesito que alguien les haga ping para que les preste atención como, “Oye, te necesitamos en este área de retroalimentación para que aprueben o modifiquen”. También debes abordar suposiciones, bloqueadores y trampas tal como hiciste en tu carta de proyecto y tu RFP. A pesar de que estos documentos suenan realmente aterradores, estás empezando a ver tu idea repetitiva con ellos. Típico siguiente pasos para breve creativo es, lo entregas a todas las partes involucradas, lo revisaron para su aprobación, el 90 por ciento del tiempo, tú eres el que les dice qué hacer, entonces, ellos don realmente no necesariamente necesita dar ahí aprobación a menos que haya fechas conflictivas, así que, sólo ten eso en cuenta. Terminarás usándolo como guía de tu proyecto y te referirás de nuevo a él, y vas a asegurarte de que la gente entienda exactamente cuál es su rollo, y asegurarte de que se presenten en los horarios correctos para dar la retroalimentación donde más se necesitan. Para proyectos que involucren a personas en múltiples etapas, con montones de entregables, gastando múltiples departamentos, absolutamente debes documentar tus expectativas e hitos del proyecto sin importar cuál sea el proyecto. Todo se trata de mantener a todos en la misma página. Eso es vital para gestionar los cambios y evitar decepciones. Asegúrate de comunicar claramente tus expectativas por escrito a tu jefe de proyecto, si tienes la suerte de tener una, y a tu equipo. En el kit de herramientas de descubrimiento de liderazgo creativo encontrarás plantillas para usar para crear proyectos simulados. Este es tu momento de brillar. Elige tu propio tema, cualquier cosa que quieras probar, tal vez sea un proyecto más grande o uno más pequeño, con lo que te sientas cómodo. Úsalo para aprovechar y llenar las plantillas dadas y practicar en un espacio seguro. Nuevamente, el concepto de éstos, es que es muy, muy simplista, es bastante repetitivo. No obstante, es importante que obtengas prácticas llenándolas. Muchas gracias chicos, y no puedo esperar a verlos en los próximos videos. 11. Construir el equipo de la morale: Bienvenido a la cereza el domingo. Ya casi terminamos. hoy, vamos a hablar de construir la moral del equipo. Una vez que has trabajado duro para perfeccionar tus habilidades como líder, has caminado por seleccionar a tu equipo, sabes en lo que es verdaderamente importante trabajar y cómo mantener la productividad y el enfoque de tu equipo, es hora de hablar equipo moral. En esta lección de video, vamos a abordar las dos principales técnicas sobre cómo construir la moral del equipo. Hay muchas maneras diferentes de hacer esto. No obstante, estas son las dos mejores técnicas que me encanta usar, no importa qué tipo de equipo esté corriendo. En primer lugar es el branding en equipo. Encuentro que este ejercicio es tan importante, sobre todo si te incorporas a un equipo completamente nuevo y es solo un nuevo día, y sabes que necesitas unir a todos. ¿ Por qué no? Debes aprovechar para hacer algo fresco y nuevo. Tienes todo el talento que necesitas en tu equipo para lograr algo realmente cool. Honestamente no hay nada más emocionante que juntarse y hacer un proyecto creativo que no tenga a nadie atado a él. Los clientes no te van a estar ladrando por el cuello por lo que parece, gente no va a estar metido en cosas o colores. Ustedes chicos realmente podrían tomarse el tiempo para hacer algo súper divertido y emocionante y realmente dejar que fluya su creatividad. Esta es una gran técnica para entender cómo tu equipo se comunica entre sí, quién está emocionado con qué, y realmente conseguir un medidor fuerte real en torno al talento de tu equipo. Enfócate primero en esa marca de equipo, desarrolla el logotipo del equipo, y luego escupe consignas y esloganes e ideas. A lo mejor no tienes una tonelada de tiempo para hacer esto en el trabajo real, por lo que sería genial dejar a un lado una revisión de happy hour del equipo cada dos viernes o cada dos miércoles de 4:30 a 5:00. Construye o esculpe ese tiempo en tu equipo para unir realmente. Permita que su equipo lleve su creatividad a la mesa, y pida las ideas de su equipo, sus pensamientos, sus ideas. Será muy divertido construir realmente algo juntos de lo que todos estéis muy orgullosos. Si bien este es un proyecto realmente divertido, hazlo mensurable. asegura de que tengas una decisión final por cierto tiempo, y luego una vez que hayas terminado con ella, aplícala a la organización, ya sea hacer una pequeña fiesta o conseguir un poco de reunión para que todos ven y mira el nuevo logotipo, adoptarlo a través de documentos para trabajos en progreso marcas de agua, cualquier cosa que se te ocurra para realmente poner a tu marca de equipo por ahí y conseguir que la gente se entusiasme de trabajar con tu departamento. La segunda iniciativa en la que quiero que ustedes chicos se centren para construir centros de moral de equipo en educación. Al igual que hablamos antes de lo que hace un gran líder es alguien que puede dar un paso atrás y mirar a su equipo, evaluar qué talentos tienen, y también entender qué integrantes del equipo están emocionados de hacer y qué son tal vez no emocionado de hacer. Da un paso atrás e identifica cualquier área de tu equipo que pueda faltar, tal vez sean habilidades o conceptos, si hay un hueco en algún lugar. Identifica cuáles son esos y luego acércate cada persona de tu equipo en un uno-a-uno o tal vez en el grupo. Evalúa su deseo y entiende las ideas que podrían tener o cuál podría ser su trayectoria profesional, o lo que realmente les interesa hacer a continuación. Una vez que tengas una idea de quién quiere continuar con su educación, entonces debes llevar eso a tu VP o a tu C-suite y pedir financiamiento. Ponte creativo con él. Si no tienes presupuesto, hay muchas formas diferentes de ejercer la educación en equipo, tal vez hagas un almuerzo y aprendas, tal vez dirijas discusiones temáticas bimensuales y una nueva persona asume el papel de enseñar algo realmente interesante para el equipo. Aquí hay mucho que explorar. Definitivamente tómate tu tiempo y piensa en qué podrías hacer para ayudar a construir la moral del equipo a través de la educación en equipo. Lo más importante a recordar es que siempre debe venir de un lugar de ser auténtico. La moral del equipo se trata de entender lo que el equipo necesita y responder en especie. Ya sea que sea una happy hour semanal de 4:30 a 5:00, o construir una nueva marca de equipo, asegúrate de que lo que estés trabajando realmente refleje la emoción de tu equipo. Al minuto que lo identifiques se convierte en una molienda, da un paso atrás, elimina eso, inténtalo de nuevo. Siempre es una buena idea tener la sensación de tu equipo y entender lo que es importante para ellos y poner ese plan de acción en su lugar. Muy bien chicos, ahora es el momento de su última lección en el Kit de Herramientas de Liderazgo Creativo. Es tu momento de hacer una lluvia de ideas sobre algunos temas en iniciativas de creación de equipos que crees que podrían ayudar a construir tu propia moral de equipo. Estoy tan emocionado por ustedes chicos. Muchas gracias, y los veré en el video final. 12. Reflexiones finales: Muy bien chicos, sólo quería decir felicitaciones, ustedes han terminado esta clase. Ese es un logro enorme. Esta clase estuvo llena de información sobre liderazgo y gestión y contratación y papeleo y todo lo que se pudiera pensar que necesitarías para embarcarte en tu viaje de ser un líder creativo. Yo quería hacer una pausa y decir, felicitaciones de nuevo, es un logro enorme para pasar por esta clase. Espero que hayas aprendido tanto y ha sido un enorme honor para mí enseñarte. Una de las cosas más importantes en mi carrera es transmitir lo que conozco a la próxima generación de líderes increíbles. Yo quiero ayudarlos chicos a lograr sus metas. Recuerda, cualquier cosa es posible, cualquier cosa. Todo lo que te propongas es absolutamente posible, y podrías hacer lo que sea que esperes ponerte a hacer en el futuro. Enhorabuena nuevamente, no puedo esperar a ver qué haces con esta increíble información. Salir por ahí y liderar en hermosos, increíbles equipos creativos.