Effektive Delegation

1. Einführung und Ziele: Hallo, mein Name ist Monica Tuckar. Ich bin Organisationsberaterin und Coach und habe in den letzten 20 Jahren mit Führungskräften und Führungskräften zusammengearbeitet , um großartige Ergebnisse zu erzielen Heute arbeite ich mit meinem großartigen Kollegen John Reardon zusammen , der auch selbst Trainer und Coach ist, ebenfalls seit etwa 20 Jahren in diesem Bereich Und heute werden wir über Delegierung sprechen, was wir tun können, um Führungskräften dabei zu helfen Informationen an ihre Kollegen weiterzuleiten und trotzdem ein gutes Ergebnis zu erzielen In diesem Kurs werden wir mehrere Themen behandeln. Zunächst werden wir behandeln, was wir eigentlich delegieren sollten? Dann gehen wir auf welchen Delegationsstil ein? Was sollten wir tun und wie sollten wir das tun, um effektiv zu delegieren Dann werden wir uns mit dem Wer der Delegierung befassen. An wen sollten wir delegieren und wie treffen wir diese Entscheidung? In der nächsten Vorlesung werden wir uns dann damit befassen, wie und wann delegiert Wie machen wir das und wann machen wir es? Schließlich werden wir über Delegierung und Remote-Teams sprechen . Wie delegieren wir, wenn wir in einer virtuellen Umgebung arbeiten Dieser Kurs richtet sich an alle, die mit Führung noch nicht vertraut sind und lernen möchten, wie man delegiert, und auch an Personen mit Erfahrung in der Führung, die herausfinden möchten, wie man es effektiver macht, falls das in der Vergangenheit nicht der Fall war Wir freuen uns darauf, dass Sie an diesem Kurs teilnehmen und wirklich lernen, wie Sie effektiv delegieren können 2. Übersicht: Delegieren mag so einfach klingen und ist so offensichtlich notwendig und wirkungsvoll Aber es ist einfach nicht so einfach jemand anderem etwas zu geben Wir alle wissen intuitiv , dass man als Führungskraft nicht alles alleine machen kann Jeder von uns hat begrenzte Kapazitäten, und als Führungskraft besteht eine der wichtigsten Aufgaben darin, eine der wichtigsten Arbeit effektiv zu delegieren und anderen zuzuweisen , sodass wir gemeinsam als Team mehr erreichen können So viel ist offensichtlich. Aber was nicht so offensichtlich ist, ist, wie wir dieses Konzept tatsächlich in die Praxis umsetzen? Welche Projekte und Aufgaben sollte ich delegieren und an wen? Ich meine, es gibt einige Aufgaben die von Natur aus bei mir liegen Sie sind Teil meiner Rolle? Ich kann diese Dinge nicht delegieren. Und dann gibt es noch andere Dinge, die ich tue und die wirklich jemand anderes tun könnte Aber sie haben nicht die Freizeit, und vielleicht haben sie nicht die Erfahrung, die ich habe. Und schließlich würde es einen erheblichen Teil meiner Zeit in Anspruch nehmen einen erheblichen , ihnen beizubringen, wie man das macht. Und selbst wenn ich beschließen sollte , etwas an jemanden zu delegieren, gibt es die praktischen Aspekte, wie man Wie viele Details benötigen sie, wie viel Aufsicht? Und wissen sie, was sie nicht tun sollen? Und was ist, wenn sie mir am Ende das Falsche bringen. Und weißt du was? Vergiss es. Ich mache es einfach selbst. Nun, einige dieser Aussagen sind wahr. Es gibt einige Aufgaben, die von Natur aus Ihnen gehören, aber es gibt einige, die Sie delegieren können und sollten. Ja, es wird einige Zeit dauern, bis Sie die Fähigkeiten und Fertigkeiten Ihrer Teammitglieder weiterentwickelt haben, damit sie mit zunehmender Verantwortung umgehen können Und Sie müssen sich überlegen, wie Sie ein bestimmtes Projekt effektiv an eine bestimmte Person delegieren können Sie sollten wahrscheinlich nicht einfach einen Dump machen und dorthin rennen, wo Sie es an sie schicken, und dann verschwinden Sie müssen jedoch den entsprechenden Detaillierungsgrad und die entsprechende Unterstützung bereitstellen , um den Erfolg sicherzustellen Wie entscheide ich also, was ich an wen delegieren möchte, wie viel Anleitung und Unterstützung erhalte ich dabei Das sind großartige Fragen, mit denen wir uns in diesem Kurs befassen Wir folgen einem vierstufigen Prozess für eine effektive Delegierung , anhand dessen Sie entscheiden können, was Sie delegieren können und sollten An wen Sie es delegieren sollten und wie Sie beim Delegieren vorgehen Das ist, wie viel Autorität Sie jemandem geben müssen und wie viele Details Sie bereitstellen müssen und wie viel Unterstützung Sie geben müssen Schließlich sind die vier Schritte genau der Zeitpunkt, an dem die Fortschritte überprüft und überwacht werden müssen, um den Erfolg sicherzustellen. Während wir die einzelnen Schritte durchgehen, werden wir auch hervorheben , wie wichtig es ist, sich Ihres Delegierungsstils bewusst zu sein . Das sind das Erfahrungsniveau und Persönlichkeitsmerkmale, die bestimmen, wie Sie Aufgaben und Menschen wahrnehmen. Und unsere Kollegin Marie Olfield wird Strategien und praktische Taktiken für diejenigen unter Ihnen teilen und praktische Taktiken für diejenigen unter , die mit virtuellen Teams arbeiten Schauen Sie sich die Seiten 3 und 4 der Arbeitsmappe an. Welche dieser kleinen Lügen kommen dir bekannt vor? Hörst du dich selbst denken oder laut sagen, ich habe einfach nicht genug Zeit, oder ich muss es tun? Ich habe keine Wahl. Die Herausforderung einer starken Wahrheit besteht darin, dass es so etwas wie mehr Zeit nicht gibt und dass wir möglicherweise nicht in der Lage die Konsequenzen all unserer Entscheidungen zu wählen. Aber wir haben immer eine Wahl. Überprüfen Sie diese Aussagen und ihre Auswirkungen. Notieren Sie sich dann auf Seite vier, wie diese kleinen Lügen und mächtigen Wahrheiten auf Ihr Leben, Ihre Arbeit, Ihre Motivation, effektiv zu delegieren, und letztendlich auf Ihre Gesamtkapazität auswirken können Arbeit, Ihre Motivation, effektiv zu delegieren, und letztendlich auf Ihre Gesamtkapazität Es ist für mich wirklich überraschend, wie begrenzt meine Fähigkeiten als Einzelperson sind Ich komme zum Ende des Tages und manchmal fühle ich mich weiter zurückgeblieben als am Anfang. Aber wie jemand einmal sagte, haben Bill Gates und Oprah Winfrey die gleichen 24 Stunden am Tag wie ich Sie haben keine einzige zusätzliche Minute. Wie kann ich also meine Kapazität erweitern? Führung geht es darum, andere zu beeinflussen, sich an der Mission zu Bei Führung geht es darum, andere zu beeinflussen, sich an der Mission zu orientieren, und sie in die Bemühungen einzubeziehen. Es geht aber auch darum, bestimmte Projekte und Aufgaben effektiv an andere zu delegieren , damit wir gemeinsam bessere Ergebnisse erzielen können Lassen Sie uns das klarstellen. Als Leiter einer Delegation ist das nicht nur etwas, was Sie zusätzlich zu Ihrer regulären Arbeit tun. Es ist ein grundlegender Bestandteil Ihrer Arbeit. Lassen Sie uns Ihnen helfen, es gut zu machen. 3. Was man Delegieren: Die erste Frage, die ich ansprechen muss, ist, was soll ich delegieren? Wir werden zwei verschiedene Ansätze für diese Frage anbieten. Zunächst besteht eine einfache, aber nützliche Methode darin, alle Projekte und Aufgaben, die sich auf Ihrer To-Do-Liste befinden, in drei Kategorien zu sortieren . Spalte 1 ist die Spalte „Keep“. Dies sind die Verantwortlichkeiten, Projekte und Aufgaben, die wirklich Ihnen gehören. Dass du per definitionem der Einzige bist, der sie ausführen sollte. Diese Liste enthält Aufgaben wie die Festlegung der Richtung für die Organisation und die Förderung bedeutender Veränderungen, Pufferung Ihres Teams vor Kritik oder außerhalb Chaos. Umgang mit vertraulichen oder hochsensiblen Informationen, kritischer Einstellungsentscheidungen, Durchführung von Leistungsüberprüfungen für direkte Berichte und Bereitstellung von Sorgfalt und Anerkennung für Ihre Mitarbeiter. Es gibt einige Dinge, die Sie einfach nicht delegieren sollten. Spalte drei hingegen ist die unmittelbare Delegiertenspalte. Dies sind die Dinge, die eindeutig von jemand anderem getan werden sollten. Dazu gehören wahrscheinlich viele administrative Aufgaben und routinemäßige Papierkram, vielleicht Forschung zur Untersuchung von Optionen oder Vorbereitung von Empfehlungen, technische Arbeit, die andere in der Lage sind, und Projekte oder Aufgaben, die eindeutig Entwicklungschance für die richtige Person. Spalte zwei ist die mittlere Spalte, die delegierende Spalte betrachten. Dies ist wahrscheinlich die größte Kategorie und sollte so ziemlich alles enthalten , was nicht eindeutig in Spalte eins oder Spalte drei ist. Sobald Sie diese anfängliche Sortierung durchgeführt haben, können Sie dann die restlichen Strategien und Tools anwenden , die während des gesamten Kurses geteilt werden. Ein zweiter Ansatz zur Identifizierung, was delegiert werden soll, besteht darin, das Vier-Quadranten-Modell von Covey für das Zeitmanagement zu verwenden. Wenn Führungskräfte zu mir kommen für Coaching auf Zeitmanagement, wenn sie kämpfen mit so vielen Aufgaben und Bränden zu kämpfen. Die erste Frage, die ich immer stellen, als, was können Sie noch delegieren? In der Regel, wenn wir durch ihre Aufgaben und Elemente in ihrem Kalender gehen, betrachten wir Meetings, die weitergegeben werden können, spezielle Projekte, die abgeschoben werden können, oder tägliche Aufgaben, die anderen gegeben werden müssen. Darauf kann sich der Senior Leader dann konzentrieren. Die Brände sind kritische Elemente, die zu diesem Zeitpunkt angezeigt werden. Delegation kann hart sein, denn für einige kann es länger dauern, jemanden zu trainieren, um die Arbeit zu erledigen, anstatt sie einfach selbst zu tun. Es kann schwierig sein, abzugrenzen, welche Elemente die Seniorenperson im Vergleich zu einem Stellvertreter tun sollte. In einigen Organisationen haben sie beide Personen in jeder Besprechung oder Konversation. Wenn Sie mehr Senior in der Organisation werden, wird die Zeit zu einem entscheidenden Vorteil für Sie, wenn Sie in immer mehr Richtungen gezogen werden. Dadurch wird die Delegierung noch mehr ein notwendiges Werkzeug. Delegation kann Ihnen dabei helfen, Ihr Team aufzubauen und zu entwickeln. Und es ist eine Möglichkeit für Sie, Ihre täglichen Aufgaben zu rationalisieren, indem entscheiden, welche Mitarbeiter gegeben werden sollten im Vergleich zu den strategischeren Elementen, die bei Ihnen bleiben müssen, als leitender Leiter, der einzigartig gelegen ist, um diese Arbeit zu erledigen . Auch auf dieser Ebene kann es ziemlich schwierig sein, sich auf strategische Aufgaben und Beziehungsaufbau zu konzentrieren , wenn Führungskräfte in so viele verschiedene Richtungen gezogen werden. Ein wirklich nützliches Modell ist das Zeitmanagement-Quadrantenmodell von Stephen Covey. Dieser ist entlang zwei Achsen gerahmt, wichtig und dringend. Und das Ergebnis sind vier verschiedene Abschnitte. Das erste sind die Dinge, die wichtig und dringend sind. Diese Elemente sind kritisch, und Sie müssen diese sofort tun oder herausfinden, an wen Sie sie sofort delegieren möchten. Der zweite Quadranten ist wichtig, aber nicht dringend. Da diese nicht dringend sind, legen wir sie oft beiseite. Und doch sind dies diejenigen, die wir schützen und mehr Zeit brauchen. Dies sind das große Bild strategischer Investitionen , die Ihnen bei der Planung und dem Aufbau von Beziehungen helfen werden. Der dritte Quadrante ist das Zeug, das nicht wichtig ist, aber es ist dringend. Dies sind Unterbrechungen oder Ablenkungen, die oft Zeit saugen , weil sie scheinen dringend zu sein oder sie sind dringend für jemand anderen. Aber sie sind eigentlich nicht wichtig. Minimieren Sie Ihre Zeit hier, delegieren Sie oder vermeiden Sie diese Elemente ganz, wo immer möglich. Und schließlich ist der vierte Quadrante das Zeug, das nicht wichtig und nicht dringend ist. Das sind die Zeitwaster. Es ist nur Zeitverschwendung. Begrenzen Sie hier Ihre Zeit oder beseitigen Sie diese ganz, wenn möglich. Wenn Sie daran denken, Aufgaben zu delegieren, denken Sie an Quadrant 13, damit Sie die wichtigen und dringenden und nicht wichtigen Aufgaben von Ihrem Teller bekommen können . Als Senior Leader möchten Sie sich wirklich auf Quadranten konzentrieren, richtig? Die wichtigen, aber nicht dringenden Aspekte, denn das ist, wo die strategische Planung Beziehungsaufbau, et cetera, Aufgaben kommen wirklich als Senior Leader. Hier möchten Sie die meiste Zeit in der Arbeitsmappe auf den Seiten 7 und 8 verbringen Wählen Sie entweder die Sortieraktivität in drei Spalten oder die Aktivität Covey Time Management Matrix aus. Wie er durch Ihre Verantwortlichkeiten, Aufgaben und Projekte sortiert. Fordern Sie sich heraus, so viele wie möglich zu identifizieren, die Sie sofort delegieren können. Oder zumindest überlegen Sie, die Strategien und den Rest des Kurses zu delegieren und dann anzuwenden , um darüber nachzudenken, wer Sie diese beiden delegieren könnten und wie Sie diese Delegation durchführen , um Ihre Erfolgswahrscheinlichkeit zu maximieren. Betrachtet man alle Verantwortlichkeiten in diesen drei Spalten und alles, was in den Sinn kommt. Wenn Sie sich die Zeitmanagement-Quadranten ansehen, denken Sie wahrscheinlich, dass hier zu viel ist. Mein Teller ist voll. In der Tat ist es so überlastet, dass Sachen auf den Boden fallen. Ich habe keine Zeit zu delegieren. Ironischerweise ist das genau der Punkt. Du musst delegieren, um etwas von dem Zeug von deinem Teller zu bekommen. Du kriegst keine Zeit mehr. Wenn Sie die spezifischen Projekte und Aufgaben identifizieren, die Sie delegieren können, können Sie überlegen, an wen Sie sie möglicherweise delegieren können und wie Sie sie für den Erfolg einrichten können. 4. Delegation: Wenn Sie also überlegen, welche Aufgaben oder Projekte delegiert werden sollen, möchten wir, dass Sie Ihren Delegierungsstil pausieren und berücksichtigen. Das ist die Kombination aus Erfahrungen und Persönlichkeitsmerkmalen, die prägen, wie Sie die Aufgaben, Personen und Prozesse sehen , die an einer effektiven Delegierung beteiligt sind. Es gibt viele Möglichkeiten, die hier zu berücksichtigen sind, aber wir werden drei Faktoren hervorheben, die für eine effektive Delegation besonders relevant sind . Ihr Erfahrungsniveau, Ihre Detailorientierung, Ihre Risikotoleranz. Beginnen wir mit Ihrem Erfahrungsniveau. Sind Sie ein neuer Teamleiter oder ein erfahrener Vorgesetzter oder Führungskräfte? Wenn Sie ein relativ neuer Manager sind, haben Sie noch nicht die Erfahrung, auf die Sie zurückgreifen können, und es kann sich riskant oder unangenehm fühlen, in den Delegierungsmodus zu wechseln. Sie wurden auch befördert, weil Sie viel Erfahrung bei der Arbeit und bekommen begeisterte Kritiken darüber gehabt haben . Daher haben Sie vielleicht die Tendenz, mehr Arbeit zu übernehmen, als Sie sollten, und tun Sie es einfach für andere, anstatt die Zeit damit zu verbringen, sie zu lehren oder Arbeit zu übergeben, die nicht Ihren Standards entspricht. Es ist jedoch sehr wichtig, dass Sie diese Kapazität als regelmäßige Praxis aufbauen. Umgekehrt, wenn Sie ein erfahrener Manager sind, haben Sie hoffentlich die positiven Erfahrungen gemacht, wenn es um Delegation geht. Aber das ist vielleicht nicht der Fall. Wenn Sie keine negativen Erfahrungen mit der Delegation gemacht haben, können Sie zögern, es erneut zu versuchen. Sie müssen zurücktreten und überlegen, was schief gelaufen ist und wie Sie verschiedene Strategien ausprobieren können, um Ihre Erfolgswahrscheinlichkeit zu erhöhen. Betrachten Sie dann Ihre Persönlichkeitsmerkmale im Zusammenhang mit der Detailorientierung. Sind Sie ein sehr detailorientiertes Individuum, das Präzision und Genauigkeit schätzt? Oder sind Sie eher ein großer Denker, der lieber die Vision und kreative Möglichkeiten entwickeln würde , um dorthin zu gelangen. Es gibt keine richtige oder falsche Antwort hier, aber es ist wichtig, ehrlich zu sich selbst zu sein und verstehen, wie Ihre Persönlichkeit Ihre Perspektive beeinflusst. Wenn Sie sehr detailorientiert sind, können Sie viel Wert auf Datengenauigkeit und Genauigkeit legen. Sie doppelten und dreifachen überprüfen Ihre Arbeit und der Gedanke an alles, was Ihren Namen darauf hat, mit einem Fehler ausgehen, gibt Ihnen die Hebei GBs. In der Tat, Sie fühlen sich gerade unwohl, hören Sie mich nur sagen. Ich wage zu sagen, du könntest als Perfektionist bekannt sein, und das ist ein Kopf, den du mit Stolz trägst. Die gute Nachricht ist, dass Sie in dieser Hinsicht hohe Standards für sich selbst, für andere und für die Organisation setzen. Aber Sie können zögern, zu delegieren, weil Sie durch Ihre Linse viele Aufgaben sehen, die empfindlich sind und Sie sehen, dass die meisten anderen nicht vorsichtig genug sind, wenn es um die Details geht. Umgekehrt, wenn ich eher ein großer Bildtyp bin, könnte ich eher geneigt sein, eine Aufgabe zu delegieren, aber vielleicht muss ich aufmerksamer darauf sein, eine vollständigere Richtung bereitzustellen, spezifische Anforderungen zu beschreiben und konsequent durchzugehen , um den Erfolg zu unterstützen. Ein weiterer wichtiger Faktor, den Sie berücksichtigen müssen, ist Ihre Risikotoleranz. Wenn ich natürlich sehr abgeneigt riskiere, scheue ich vielleicht davor, zu delegieren, weil ich alles als riskant betrachte und ich mir alle möglichen Möglichkeiten für Katastrophen vorstellen kann. Möglicherweise muss ich meine Grenzen ausdehnen, aus meiner Komfortzone heraustreten und ein größeres Risiko bei der Delegation eingehen. Die gute Nachricht ist, dass Sie eher geneigt sein werden, in die Minderung der Risiken, die beteiligt sind, zu berücksichtigen. Umgekehrt, wenn ich natürlich risikotolerant bin, könnte das mich für die Delegation offener machen, aber vielleicht sollte ich vorsichtig sein, die damit verbundenen Risiken zu berechnen und Maßnahmen zu ergreifen, um sie zu mildern. auf Seite 11 in der Arbeitsmappe auf den Link, Klicken Sieauf Seite 11 in der Arbeitsmappe auf den Link,um die Selbsteinschätzung des Delegierungsstils durchzuführen. Wie Sie auf die Aussagen reagieren, Seien Sie ehrlich mit sich selbst, dass es kein Recht oder falsch. Der Schlüssel ist, eine ehrliche Selbsteinschätzung durchzuführen und Ihr Selbstbewusstsein zu stärken , damit Sie bessere Entscheidungen treffen können, was Sie delegieren können und an wen. Dann überlegen Sie, Feedback von anderen zu erhalten, um Ihre Selbsteinschätzung zu testen. Und überlegen Sie, welche Schritte Sie unternehmen können, um dieses Bewusstsein auf Ihre Führungspraktiken anzuwenden. Der Schlüssel hier ist das Bewusstsein. Wir haben alle unsere eigene Perspektive und natürliche Tendenz, ob wir sie kennen oder nicht. Wenn Sie sich Ihrer potenziellen Vorurteile und Neigungen bewusst sind, können Sie absichtliche Anpassungen vornehmen und Ihre Kapazität für eine effektive Delegation erweitern. Was können Sie anfangen, in heute zu expandieren? 5. Wer du delegieren solltest.: Jetzt ist es an der Zeit, die Einzelpersonen zu berücksichtigen , an die Sie verschiedene Projekte oder Aufgaben delegieren können. In seinem situativen Führungsmodell hebt Ken Blanchard zwei Dimensionen hervor, die bei der Delegation besonders relevant sind . Das Kompetenzniveau des Einzelnen und sein Engagement. Kompetenz in diesem Modell umfasst nicht nur die Erfahrung und das Know-how eines Menschen in einem bestimmten Bereich, sondern auch die Fähigkeit, eine bestimmte Qualifikation zu lernen und zu entwickeln. Und in Anbetracht des Niveaus des Engagements von jemandem sollten Sie das Gefühl des Buy-In für die Mission und ihre Motivation und Vertrauen berücksichtigen . Sowohl Kompetenz als auch Engagement sind entscheidend, um zu bestimmen, welche Aufgaben geeignet sein könnten , um an wen zu delegieren und welchen Führungsstil dabei zu verwenden. Wenn jemand motiviert, aber noch nicht voll kompetent in Bezug auf die jeweilige Aufgabe ist, werden Sie einen Regiestil verwenden wollen, der viel klare Führung und enge Aufsicht gibt. Dieser praktische Stil eignet sich für Einzelpersonen in dieser Kategorie, da sie noch nicht über das Know-how oder die Erfahrung verfügen, um selbst zu wissen, was sie tun sollen. Es ist wichtig, konkrete realistische Ziele zu setzen und klar zu definieren, wie Erfolg aussieht, einschließlich der Bereitstellung von Beispielen, wo möglich. Der Punkt ist, dass es immer noch möglich ist, an diese Personen zu delegieren, aber Sie sollten ihnen keine Aufgaben geben, die viel Risiko oder Komplexität beinhalten. Und Sie müssen etwas Zeit und Aufmerksamkeit investieren, um sie für den Erfolg einzurichten. Aber denken Sie daran, dass es sich lohnt, die Investition, weil Sie ihnen helfen werden , ihre Kapazität auf lange Sicht zu entwickeln. Beachten Sie, dass diese Situation, jemand, der motiviert, aber noch nicht hoch kompetent ist, auch auf interessante Weise für Teammitglieder gilt, die über umfangreiche Erfahrung in ihrer Karriere verfügen, aber etwas lernen neu oder zum ersten Mal etwas ausprobieren oder sich in einen neuen Bereich bewegen, in dem sie keine Erfahrung haben. Sie können zwar schnell lernen, aber Sie sollten diesen Richtlinienstil zunächst verwenden, um ihnen zu helfen, diese begeisterte Anfängerstufe durchzustehen. Für diejenigen motivierten Personen, die über ein größeres Maß an Kompetenz verfügen, sollten Sie sich zu einem eher Coaching-Stil bewegen. Wenn es um die Delegation geht. Das sind die Teammitglieder, die noch eine Anleitung benötigen. Sie können also nicht ganz ablehnen, aber Sie können und sollten sie mehr in den Denkprozess einbeziehen und nach ihren Ideen und Input fragen. Sie können ihnen eine zunehmende Eigentümerschaft geben und sie können auch die Fähigkeit haben, Pläne und Vorschläge zu entwickeln, aber Sie werden immer noch wollen, regelmäßig einchecken, ihre Fortschritte zu überprüfen und die endgültigen Entscheidungen zu treffen. Ich denke oft an das Beispiel meiner Tochter beizubringen, in einer risikoreichen Situation mit sehr wenig Kompetenz zu fahren , es war angebracht für mich, sehr direktiv zu sein und das Risiko zu mildern , indem ich den Prozess in einem großen, leeren Parkplatz beginne viel. zunehmender Kompetenz und Erfahrung steigerte ich allmählich das Risiko, indem ich auf eine ruhige Landstraße gehe und begann, sie in den Entscheidungsprozess einzubeziehen. Ok. Was siehst du im voraus? Ein Stoppschild. Ok. Was werden wir tun? Hör auf. Ausgezeichnet. Also lasst uns weitermachen und das tun. Jetzt. Ich freue mich, sagen zu können, dass wir überlebt haben und meine Tochter jetzt eine hochkompetente Fahrerin ist. Eine ganz andere Situation ist, wenn Sie eine hochkompetente Person haben , die einfach nicht motiviert oder zuversichtlich ist , wie Sie es wünschen. Die Situation erfordert, was Blanchard Begriffe der Unterstützung Führungsstil. Das hilft ihnen, ihre eigene Motivation herauszufinden oder ihnen dabei zu helfen, ihr eigenes Vertrauen zu finden. Was sie nicht brauchen, als Mikro-Management für eine Aufgabe, erklären es ihnen noch einmal, oder geben ihnen eine weitere Runde Ratschläge, wie es zu tun. Sie wissen, wie man es macht. Das ist nicht das Problem. Das Problem ist ein Mangel an Motivation oder Vertrauen, und das ist eine ganz andere Herausforderung für Sie als Führer. Idealerweise möchten Sie ihnen helfen, herauszufinden, was der Widerstand ist, und sehen, ob Sie in ihre Motivation greifen können. Und das ist etwas, was wir in unserer Klasse über Motivation abgedeckt haben. Wie können Sie diese Person dann unterstützen? Gut anerkannt ihre Erfahrung und Expertise und unterstützen sie wieder Realisierung ihrer Kapazitäten und was sie motiviert, diese Arbeit im ersten Fall zu tun, sowie den Aufbau ihres Vertrauensniveaus. Und Sie können dies tun, indem Sie sie bei der Identifizierung von Problemen und der Festlegung von Zielen, Bereitstellung von Unterstützung und Ressourcen sowie der Erleichterung von Möglichkeiten für die Mitarbeiter, Probleme zu lösen und selbst Entscheidungen zu treffen. Und schließlich kommt man zu dem Individuum, der über ausreichende Motivation und Zuversicht sowie über ausreichende Kompetenz verfügt. Dies ist der Spitzenreiter, der den Antrieb hat, organisatorische Ziele zu erreichen. Willkommen in der grünen Zone der Delegation. Ihr Job hier als Anführer ist es, ihnen zu geben, was sie brauchen und ihnen aus dem Weg zu kommen. Sie können dies tun, indem Sie mit der Person zusammenarbeiten, um das Problem zu definieren, die Ziele festzulegen und dann den Mitarbeiter einen Aktionsplan zu entwickeln, Entscheidungen zu treffen und die Lösung in der Arbeitsmappe auf Seite 14 zu implementieren. Überlegen Sie, wo jeder Ihrer Teammitglieder können hinsichtlich ihres Engagements und ihrer Kompetenz sein. Wie Sie sehen, wo sie in das Modell fallen, schauen Sie sich die entsprechenden Führungsstrategien von Seite 13 an und überlegen, wie Sie sie auf jede einzelne Tätowierung auf Ihre spezifischen Ideen für die Anwendung von Strategien anwenden können . Auf Seite 15. Denken Sie daran, dass es möglich ist an fast jeden zu delegieren, solange Sie den richtigen Ansatz verwenden. Und dann vergessen Sie nicht, dieses Modell auf sich selbst anzuwenden. Welches Maß an Kompetenz und Engagement sehen Sie in sich selbst und welchen Delegationsstil würden Sie von Ihrem eigenen Vorgesetzten am hilfreichsten finden, Sie können sehen, wie wichtig es ist, jeden einzelnen nachdenklich mit einem Bewusstsein zu bewerten Ihrer eigenen potenziellen Verzerrungen. Es ist möglich, an fast jeden zu delegieren, aber es ist eine Frage, was Sie an sie delegieren und wie Sie es tun, damit Sie sie für den Erfolg einrichten. Es ist so wichtig, sich bewusst sein, ein passen Sie Ihren Führungsstil auf die einzelnen und die Aufgabe an der Hand. Wenn Sie einen sehr direktiven Stil mit jemandem verwenden, der kompetent und motiviert ist, kommen Sie als Mikro-Management. Umgekehrt, wenn Sie einen Delegationsstil mit jemandem verwenden , der nicht über die Erfahrung oder Motivation verfügt, setzen Sie sie und sich selbst für Frustration und Misserfolg ein. Wenn Sie die Kompetenz und das Potential der einzelnen Personen sowie deren Engagement und Motivation berücksichtigen und Ihren Ansatz entsprechend anpassen. Möglicherweise können Sie das Richtige auf die richtige Weise an sie delegieren. Es geht nicht darum, jemand anders zu sein. Es geht darum, dich selbst mit mehr Geschick zu sein. 6. 4-Schritt-Delegationsmodell: Wenn wir anfangen, über die Delegation und ihre Taktik nachzudenken, können wir damit beginnen, sie in vier Komponenten der Delegation zu zerlegen. Wir haben bereits die ersten beiden Schritte behandelt, was zu delegieren ist und an wen sollten wir delegieren? Jetzt schauen wir uns die letzten zwei Schritte an. Der dritte Schritt besteht darin, wie die Aufgabe delegiert und unterstützt werden kann, einschließlich der zu delegierenden Berechtigung. Und der vierte Schritt ist, wann Sie einchecken und den Fortschritt überwachen. Wenn Sie ein virtuelles Team oder virtuelle Teammitglieder haben, sollten Sie auch die Tipps von Mary Oldfield in das finale Modul integrieren. Lassen Sie uns nun über Schritt 3 sprechen. Sobald Sie wissen, was Sie delegieren sollten und an wen Sie delegieren möchten, können Sie sich dann auf die Art und Weise der Delegierung konzentrieren. Sie können die Arbeit mit einigen der folgenden Techniken zuweisen. Beschreiben Sie zuerst die Aufgabe, es ist wichtig und warum Sie diese Person ausgewählt haben. Legen Sie bestimmte Zeitpläne und Ziele fest, die dem Niveau der Erfahrung und Fähigkeiten des Einzelnen entsprechen , und fragen Sie nach deren Input, bieten Sie Unterstützung oder Hintergrund benötigt. Definieren Sie die Zuständigkeitslinien, z. B. die anderen, die die Aufgabe besitzt, aber Sie haben immer noch die endgültige Entscheidungsbefugnis oder weisen ihnen auch die endgültige Autorität zu. Und schließlich, passen Sie Ihren Ansatz auf die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter an, während Sie die Komplexität und das Risiko des Projekts berücksichtigen. Es ist wichtig für die Person, an die Sie delegieren, genau zu verstehen, was Sie von ihnen wollen. Und wenn Sie, indem Sie gute Parameter rund um die Arbeit am Frontend einrichten, werden Sie dann passender sein, das Kaliber der Aufgabe oder des Projekts, das Sie am Back-End suchen, zu erhalten , stellen Sie sicher, dass Sie eine entsprechende Anfrage stellen, damit es Klarheit darüber, was Sie von der anderen Person verlangen. Denken Sie daran, basierend auf dem Modell der situativen Führungsrolle zu bestimmen, wo sich die Person auf dem Modell befindet, und verwenden Sie diesen Stil dann entsprechend. Denken Sie daran, direkt, Coach, Unterstützung oder Delegieren. Schließlich ist der letzte Schritt die Überwachung des Fortschritts. In dieser Phase möchten Sie sicherstellen, dass Sie geeignete Erwartungen für die Häufigkeit des Eincheckens der Arbeit festlegen und Feedback geben. Mit diesem Schritt möchten Sie daran denken, die Überwachung auf die Bedürfnisse und Fähigkeiten jedes Mitarbeiters basierend auf der Komplexität und dem Risiko der Aufgabe anzupassen. Versuchen Sie, auf Ihre eigenen Vorurteile und Tendenzen zu achten und erstellen Sie einen Überwachungsplan, über den Sie beide sich gut fühlen. Wenn Sie das Gefühl haben, dass Sie genauer überwachen müssen, als der Einzelne es wünscht. Erklären Sie, warum dies der Fall ist, und versichern Sie ihnen, dass Sie, wenn diese Bemühungen erfolgreich sind, in Zukunft weiter zurücktreten und konkrete Vereinbarungen darüber treffen, wie oft Sie aktualisiert werden möchten und worüber? Wann möchten Sie über Herausforderungen informiert werden? Und auf welcher Ebene möchten Sie über jedes Problem wissen, das mit einem unerfahrenen Teammitglied in einer riskanten Situation kommt , könnte das der Fall sein. Oder mit einem erfahreneren Individuum, möchten Sie vielleicht nur auf bedeutendere Themen gebracht werden. Auf Seite 18, entworfenen Delegierungsplan für eines Ihrer Teammitglieder, die Sie kennen, können Sie bestimmte Dinge delegieren, um genau zu sein, was Sie delegieren möchten. Bieten Sie ihnen Ihre Perspektive darauf, wie Sie ihr Know-how in diesem Bereich und ihr Engagement in diesem Bereich sehen. Und dann erklären Sie, wie Sie beabsichtigen, den Delegationsprozess in Bezug auf die Detailgenauigkeit und die Häufigkeit der Einchecken durchzuführen. Holen Sie sich ihr Feedback, schließen Sie den Plan und setzen Sie ihn dann in die Tat um. Sehen Sie, wie es geht. Lernen Sie, was funktioniert und was nicht, und machen Sie weiter. Nehmen Sie den Ansatz an und entwickeln Sie einen Plan für jedes Ihrer Teammitglieder. Denken Sie daran, dass Sie an fast jeden delegieren können, solange Sie Ihren Stil an ihre Expertise und Engagement anpassen , um sie für den Erfolg einzurichten, ermutigt und bestätigen Fortschritte auf dem Weg, geben Sie ihnen Raum, vernünftige Risiken einzugehen und lernen von Fehlern und bestätigen Leistungen und Wachstum. Denken Sie daran, ihr Erfolg ist Ihr Erfolg. 7. Delegation und Remote-Teams: Offensichtlich erleben die meisten, wenn nicht alle von uns, die Chancen und Herausforderungen der Arbeit und teilweise oder vollständig verteilten virtuellen Teams. Marie Oldfield ist CEO von quinoa Coaching mit Sitz in Großbritannien. Murray arbeitet mit einem weltweit verteilten Team zusammen, um Kunden auf der ganzen Welt im öffentlichen, privaten und nicht gewinnorientierten Sektor zu unterstützen . Murray verfügt über langjährige Erfahrung und delegiert effektiv virtuelle Teammitglieder. Und er wird die grundlegenden Prinzipien und spezifischen Praktiken teilen , die bei der Delegierung am besten funktionieren, und den virtuellen Kontext. Hallo an alle und herzlich willkommen in diesem Abschnitt des Kurses. Also werde ich über meine Erfahrungen mit Remote-Teams und was Sie tun können, um sicherzustellen, dass Sie ein erfolgreiches Remote-Team haben. Also habe ich viel Erfahrung in diesem Bereich. Ich habe fünf Jahre damit verbracht, ein globales Remote-Analystenteam zu verwalten. Und diese Analysten waren keine Spezialisten, sie waren technisch und nicht-technisch. Und ich war auch ein riesiges Team in der britischen Regierung für Programmmanagement und Analyse. Um also über das globale Pro Bono Team zu sprechen, habe ich dieses Team von Grund auf neu aufgebaut. Und das war eigentlich ziemlich schwierig weil ich die ganze Organisation, die Verwaltung, die Organigramme einbauen musste , und es wurde wirklich sehr schnell ein Elternteil. Was immer fehlt, wenn wir versuchen, weiterzumachen und etwas zu tun. Und ich habe am Anfang ein paar wirklich dumme Fehler gemacht. Aber es ist alles eine Lernkurve und so verbessern wir uns, wenn wir diese Herausforderungen meistern. Also habe ich viel davon gelernt und das werde ich heute mit dir teilen. Wenn ich also in ein neues Team gehe, baue ich gerne Beziehungen und Vertrauen auf. Und ich interagiere ziemlich viel mit meinen Teammitgliedern. Am Anfang halte ich Interviews, wenn das etwas ist, das ich nicht tun kann. Und ich arrangiere 12, weil ich gerne mit meinem Team spreche und verstehe, wie sie entwickeln können, welche Herausforderungen sie wollen, worin sie gut sind, worin sie vielleicht nicht so gut sind. Und dann kann ich sie dem Wort zuordnen, das wirklich zu ihnen passt. Und das kann für ein entferntes Team besonders herausfordernd sein, nur weil man sie nicht jeden Tag sieht. Du kannst nicht einfach rüber gehen und mit ihnen reden. So kann es verlockend sein, ein Mikromanager zu werden. Und das ist genau das Gegenteil. Je mehr Kontrolle Sie versucht haben, dieses Team zu übernehmen, desto mehr werden sie vor Ihnen davonlaufen. Also seien Sie kein Mikro-Manager. Was Sie aber tun können, anstatt ein Mikromanager zu sein, und das funktioniert nachweislich. Und ich kann das garantieren. Schulungsrichtlinien, Routinen der Besprechung, Dokumentation. Wenn Sie diese Dinge beibehalten können, können Sie die Richtlinien zusammenfassen. Jeder weiß, was Zitronen tun. Alle sind auf der gleichen Seite. Sie haben Dinge wie Google Drive, die Ihnen beim Starten von Dokumenten helfen. Jeder weiß, was in jedem Projekt vor sich geht. Sie haben eine Routine von Meetings. Eins-zu-Eins-Meetings, Team-Meetings, dann bleiben Sie immer in Kontakt mit Ihrem Team und Ihrem Aufbau dieser Kultur der Sicherheit und des Vertrauens, damit sie mit allem, mit dem sie Probleme haben, zu Ihnen kommen können . Also, wenn Sie Dinge wie Veränderung von einem beides in meiner Rolle haben, hatte ich eine große Veränderung für Ababa, musste einige neue Politiken umsetzen. Sie waren enorme Veränderungen in der Art, wie wir operierten. Und die Art und Weise, wie ich dies schaffe, war, indem mit meinem Team und Wissen in meinem Team kommuniziere. Also in der Lage zu sein, diese Diskussion mit ihnen zu führen und ehrlich zu sein und zu sagen, na ja, das passiert. Aber wir haben die Chance, dort Süßigkeiten zu formen, so dass wir Futter wieder einlegen können und wir können es auf diese Weise implementieren und es dann in alle bringen , um ihre Vorschläge zu bekommen, wie wir es umsetzen. Weil wir als Anführer nicht immer die Person sind, die alles weiß. Deshalb möchten wir alle Fähigkeiten und Fähigkeiten unseres Teams nutzen , um diese Entscheidungen bei diesen Entscheidungen zu treffen. Weil wir wirklich eines Tages wollen, dass unsere Teammitglieder von uns übernehmen. Also wollen wir wirklich diese kollaborative Arbeitsatmosphäre haben. Eine andere Sache, die ich in der Vergangenheit auch getan habe, ist die Verwendung einer signierten PDF. Also, wenn ich zunächst mit ihnen gesprochen und gehe durch die Arbeitsweise und die anfänglichen Richtlinien und dann an Bord, geben Sie ihnen die Passwörter sind in der Regel geben Sie ihnen ein PDF und sagen, können Sie dies unterschreiben und senden Sie es mir zurück damit du gezeigt hast, dass du nicht ertragen würdest, was du tun wirst und was du tun musst. Und das ist ziemlich wichtig, weil sich anmelden, dass sie irgendwie gesagt haben, ich verstehe. Und weißt du, dass sie gesagt haben, dass sie wissen, dass sie gesagt haben , dass es ein wenig Beweise gesprochener Vertrag bildet, was wirklich, wirklich hilft. Nun, ich habe auch Kumpel Monate war auch. Ich habe Trainingspads auf dem, was diese getan haben. Wir vergeben einige erfahrenere Berater, die neuen Berater, und sie wurden alle in eine kleine Pod gesteckt. Dies reduziert nicht nur den Zug und die Belastung für sich selbst, sondern ermöglicht es Ihren wirklich erfahrenen Mitarbeitern , zu zeigen, was sie tun können und neue Fähigkeiten zu erlernen, was jeder will, um neue Fähigkeiten zu erlernen, befördert. Und das hilft ihnen wirklich, das zu tun. Also einige konkrete Taktiken für das, was Sie damit tun können. Sie können Dinge wie Projektmanagement-Software verwenden. Du kannst Dinge wie Trello benutzen. Trello ist ein wirklich gutes Paket. Sie können kleine Post-it-Notizen mitbewegen, um zu sagen, dass ich das tun muss. Das ist im Gange. Ich habe das getan. Sie können so etwas wie Privatsphäre meine Tricks sagen, wo es einen Fortschritts-Tracker hat und Sie Dokumente speichern können, sagen Sie können das gleiche mit Asana tun. Dies sind alle wirklich gute Projektmanagementsysteme, aber Sie müssen sie ausprobieren und sehen, was für Sie das Richtige ist. Die neueste ist, klicken Sie auf OK. Ich habe sie alle für einige Projektteams ausprobiert. Trello funktioniert wirklich, weil sie damit vertraut sind, sie verstehen es. Weitere Fortschritte Asana ist besser, weil es keine erhöhte Funktionalität oder Funktionalität in einem anderen Bereich haben wird, den ich zu dieser Zeit brauche. Also würde ich vorschlagen, die verschiedenen Pakete zu verwenden und zu sehen, was Sie ihnen denken, bevor Sie tatsächlich eines auswählen, weil sie in Bezug auf die Funktionalität sehr, sehr unterschiedlich sein können . Eines der Dinge, die ich wirklich vorschlagen würde, dass Sie mit Ihrem Team zu tun ist, wählen Sie Fragen, warum Sie müssen, aber stellen Sie sicher, dass Sie Komplimente und Preis, warum Sie zählen. Für ein entferntes Team ist es wirklich wichtig zu wissen, dass es einen guten Job macht. Sie können sie nicht überteuern, weil Teammitglieder zunächst das Feedback nehmen und sie es und Gedanken verinnerlichen, wir alle tun dies. Es ist die menschliche Natur. Es braucht ihnen ein paar Zeichen, die etwas Preis sagen. Und um die Ins Sache zu verstehen , mache ich eigentlich einen wirklich, wirklich guten Job. Also Kompliment, stellen Sie sicher, dass Sie das tun. Ich kann das nicht genug betonen, weil das wirklich funktioniert, um das Vertrauen aufzubauen. Und das bedeutet, dass das nächste Mal, wenn Sie tatsächlich mit einer Kritik oder einem Problem kommen, das angegangen werden muss, ein Problem ist. Sie wissen, dass es kommt. Die HA, von der sie nicht kommt. Ich kritisiere dich nur um der Sache willen. Und das ist alles, was ich tue, weil man tatsächlich auch Preis gibt und damit alles darum geht, ein guter Führer zu sein. So dokumentieren Sie weise, würde ich vorschlagen, Politiken zu haben , Arbeitsweise , Arbeitsweiseeinzuführen, die Protokolle für das Fleisch zusammenzustellen und sie auszusenden, um Feedback zu bitten, die Tagesordnungen zusammenzustellen, Doodle-Umfragen durchzuführen. Das ist wirklich wichtig für ein Team, das sich auf der ganzen Welt verbreitet , weil sich alle in einer anderen Zeitzone befinden. Es bedeutet, dass Sie vernünftige Meetingzeiten für alle haben können. Alles ist dokumentiert und jeder hat Zeit, alles zu lesen, wovon du redest. So gibt es so viele Möglichkeiten für sie wichtig für Sie , diese Erfahrung zu sammeln und für sie zu fühlen, dass das zusammenarbeitet und in das Team als Ganzes beiträgt. Und es wird eine Vertrauensbeziehung statt ein Manager und ein Mitarbeiter, ein Chef und ein Arbeiter, es wird eine Zusammenarbeit von einem Team und nett, so stark und Symbol unterschätzen, dass. Also habe ich ein paar Ressourcen unterlegt, damit Sie sich begeben können. Und viel Glück mit Ihrer Führung Reise. Es gibt eine Zusammenfassung von Murrays Punkten auf Seite 19. Überlegen Sie, wie Sie ihre virtuellen Delegierungsstrategien anwenden können , wenn Sie mit Remote-Teammitgliedern arbeiten. 8. Nächste Schritte und Schlussbemerkung: Offensichtlich haben wir schnell die Zahl der wesentlichen Punkte angesprochen , die weitere Aufmerksamkeit verdienen. In der Arbeitsmappe gibt es mehrere Vorschläge, um dieses Thema der effektiven Delegation zu vertiefen. Wir empfehlen dringend, dass Sie eine Selbsteinschätzung durchführen , um das Bewusstsein für Ihren Delegationsstil zu gewinnen. Es gibt eine Reihe von nützlichen Bewertungen gibt, einschließlich der Disc Assessments und Stärken Finder. Und vielleicht haben Sie bereits die Myers-Briggs oder die Stärken Deployment Inventory gemacht. Erwägen Sie, das Modell der situativen Führung zu verwenden , um mit Ihren Teammitgliedern darüber zu diskutieren, welcher Delegationsstil für sie in Bezug auf eine bestimmte Aufgabe oder ein Projekt am besten geeignet ist. Seien Sie offen, welchen Stil Sie verwenden möchten, und fragen Sie nach ihrem Feedback darüber, wo es effektiv ist. Sie könnten nach einer engeren Richtung und bestimmten Bereichen fragen. Oder umgekehrt, sie bevorzugen vielleicht mehr Freiheit und Autonomie. Berücksichtigen Sie deren Feedback, wenn Sie Ihren Stil anpassen. Und schließlich praktizieren Sie den vierstufigen Delegierungsprozess, indem Sie ihn sowohl auf kleine diskrete Aufgaben als auch auf größere, bedeutsamere Projekte anwenden. Sie sind eine Menge großartiger Ressourcen auf Seite 21, die tiefer in spezifische Themenbereiche eintauchen. Wir laden Sie ein, diese zu nutzen und sie mit anderen zu teilen. Und auf Seite 22 sind sie Vorschauen für Kurse zu verwandten Themen. Sie können Ihnen dabei helfen, Ihre Führungskapazitäten weiter auszubauen. Wie wir zu Beginn festgestellt haben, ist die Delegation nicht etwas, was ein Führer bei Ihrer regulären Arbeit erledigt. Effektive Delegierung ist ein Kernbestandteil Ihrer Arbeit. Wenn Sie Zeit und Aufmerksamkeit in die Erweiterung Ihrer Delegierungskapazität investieren, erweitern Sie die Kapazität der beteiligten Personen und erweitern damit die Kapazität Ihres gesamten Teams.