Liderando equipes de marketing criativas — inspiração, gestão e crescimento

1. Boas-vindas ao líder de equipes criativas: Oi, eu sou Elizabeth Hague e eu tenho 15 anos de experiência no mundo do marketing criativo e eu sou ouvido para ensiná-los hoje sobre o que é preciso para ser um grande líder criativo. Vamos encarar isso. Liderar equipe criativa não é fácil. Há tantos obstáculos e obstáculos que você precisa estar ciente para ser um grande líder criativo. Vamos realmente falar sobre o que é preciso para obter uma conversa de bronze e liderou um equipes criativas o melhor possível. Esta aula é feita para alguém que nunca liderou uma equipe criativa antes, se você é um líder que tem uma tonelada de experiência, mas talvez nunca tenha deixado uma equipe criativa, talvez você seja alguém que está pensando em entrar nessa próxima rolo para si mesmo. Você quer dois ser um líder criativo a seguir. Esta aula é perfeita para você. O peso desta classe é definido e formatado, permite que você tenha tempo para realmente absorver o material e pensar sobre como você vai aplicar tanto ao seu cenário de trabalho atual ou a um cenário de trabalho futuro potencial e essas circunstâncias únicas que você pode ser confrontado com como líder criativo, porque sejamos francos. Liderar uma equipe criativa é diferente cada vez que você faz isso. São apenas as pessoas que são diferentes, os projetos são diferentes, a empresa é diferente às vezes, os clientes podem ser diferentes dependendo se você está em casa ou em uma agência, há tantos meandros sobre o que realmente significa ser líder criativo. Esta classe é construída duas dar-lhe as excelentes habilidades fundamentais que você precisa, enquanto também pensa sobre os tópicos de discussão que realmente ajudam a moldar sua mentalidade em torno de ser um líder criativo incrível. Estou tão animado que você está aqui, bem-vindo, vamos começar. 2. Visão geral do projeto e planejamento: Olá a todos, bem-vindos à Liderança Criativa, Liderando Equipes de Marketing Criativo para inspiração, gestão e crescimento. Novamente, meu nome é Elizabeth Hague, bem-vinda. Estou tão animada por você estar aqui. Antes de mergulharmos, queria falar com vocês um pouco sobre o que exatamente vai cobrir em nosso plano de aula. Gerenciar uma equipe criativa não é fácil. Nesta aula, falaremos sobre as nuances envolvidas na construção e gestão de um departamento próspero e comunicativo. Começando com aprimorar seu estilo de liderança pessoal, abordaremos quais práticas recomendadas tornam líderes grandes chefes com os quais relatórios diretos gostam de trabalhar. A partir daí, mergulharemos em desafios comuns, como superá-los, construindo técnicas para ajudar a gerenciar uma equipe respeitável e como motivar as pessoas e inspirá-las a obter os melhores resultados. Este curso foi projetado para ajudar qualquer líder onde quer que esteja em sua carreira, identificar grandes talentos, construir uma equipe que está prosperando através de desafios e evitar armadilhas comuns que moem a produtividade criativa. Desde a compreensão de como cultivar habilidades e orientou personalidades de forma eficaz, você vai embora com mais confiança do que alguma vez teve antes. Este curso é perfeito para novos gerentes que buscam orientação forte. Talvez você nunca tenha executado uma equipe criativa antes, esta aula é ótima para líderes criativos experientes que procuram inspiração, você está tentando aprimorar suas habilidades. Isso também é perfeito para gerentes de conta, ou gerentes de projeto, qualquer pessoa que esteja procurando realmente entender as complexidades do que um departamento criativo realmente enfrenta no dia-a-dia. Eu encorajaria muito qualquer um que é um novo líder emergente, diretor de arte, designer gráfico, talvez alguém ambicioso em sua carreira, eles estão entusiasmados sobre um dia liderar uma equipe criativa. Essa aula seria ótima para você, então ajudará você a criar as costeletas que você realmente precisa para ser ótimo em liderar uma futura equipe de marketing criativo. Cada lição é definida com um objetivo e um PDF para preencher no final. Vamos falar sobre alguns conceitos de nível superior em cada seção e, em seguida, vamos arredondá-los para fora em aulas com um exercício mais fácil mais tarde porque cada empresa é única, cada pessoa que frequenta esta aula é única, falar sobre os principais pontos problemáticos que você estará experimentando em uma posição de liderança criativa, e então também aprofundaremos as melhores práticas e deixaremos você em uma nota mais leve. Então você tem tempo para realmente absorver e aplicar os princípios que você aprendeu em sua própria situação única. O que exatamente vamos cobrir? Portanto, nossas lições abrangem as principais competências que você precisará saber antes de assumir uma função de liderança. Os títulos dos vídeos fazem um ótimo trabalho ao mostrar uma grande quebra dos tópicos que abordaremos, então falaremos sobre tudo, desde definir seu estilo de liderança pessoal até mentoria e até mesmo lidar com projetos de alto nível. Peças interessantes como carga de trabalho, medição da carga de trabalho, cálculo da capacidade, desenvolvimento de relacionamentos fortes para ajudar a proteger o tempo de sua equipe e seu talento. Antes de entrarmos nos detalhes, eu realmente quero encorajá-los a pausar este vídeo, pegar uma tela agora mesmo, se você precisar, mas eu quero que você tome um tempo para pensar sobre suas situações específicas. Quais são os problemas que você está enfrentando atualmente em sua carreira? Se você está em uma posição de liderança agora, quais são algumas das coisas que você está enfrentando em sua equipe em sua organização? Talvez se você está avançando sua carreira, talvez você ainda não tenha entrado nessa posição de liderança, pense um pouco sobre os tópicos que você precisa fortalecer agora em sua experiência antes de entrar em uma função de gerência . Estes são alguns grandes tópicos que eu acho que seria muito interessante para você fazer uma pausa e realmente fazer uma auto-avaliação sobre onde exatamente você está em suas experiências únicas, e o que você precisa possivelmente melhorar ou aprender mais sobre agora. Estas são as áreas que eu sugiro que você tome um minuto agora e pense sobre. Pense nesses tópicos. Faça uma pausa neste vídeo e me ligue quando terminar. Vamos falar sobre como você vai aplicar o que você aprende nesta classe em particular. Haverá algumas experiências que só você e sua empresa sentem. Às vezes, isso pode ser lidar com funcionários de baixo desempenho, talvez você tenha herdado uma equipe de alta produção que gostaria de liberar e ajudá-los a ser mais estratégicos para produzir trabalho de melhor qualidade. Quaisquer que sejam os desafios que enfrentem, quero que tomem nota disso, bom, mau, feio. Com estes conceitos em mente, estará fluindo através de uma grande quantidade de conceitos e competências fundamentais ao longo desta classe. Tudo, desde as melhores práticas de liderança, orientação, manipulação de bloqueadores comuns de objeções e muito mais. Aproveite agora para pensar sobre esses conceitos e como eles podem ajudá-lo com seus problemas únicos e como você pode aplicar o que você aprende aqui para frente em seus próprios objetivos específicos. Quero que se afastem desta aula e se formem prontos para desafios únicos e entusiasmados para experimentar o que está à sua frente. Eu também quero tomar o tempo agora para definir algumas expectativas saudáveis dos estilos de lição deste curso. Vamos nos concentrar em um plano de aula de estilo de discussão que leva você a exercícios muito divertidos e muito leves no final, mas não se deixe enganar. Projetos leves são destinados aqui para lhe dar de volta o tempo que você precisa desesperadamente para absorver o material e realmente pensar sobre como você aplica esses conceitos maiores às suas necessidades específicas. Lembre-se, um líder criativo não nasce. Eles são feitos. Muitas vezes, eles são forjados pelo fogo. Tentativa e erro é uma grande parte do desenvolvimento da sua experiência na história com este título de trabalho de nicho muito específico. Eu quero que você gaste um tempo agora definindo sua mentalidade para se inclinar as idéias maiores e tomar uma decisão sobre como você quer aplicar essas idéias maiores granularmente. Esse será o seu primeiro teste, sua primeira lição, e definir sua mentalidade como um verdadeiro chefe. Os verdadeiros chefes entendem, tomando grandes ideias e aplicando-as granularmente, e descobrindo as melhores técnicas e aplicando ideias para seus problemas específicos. Vamos também falar dicas para o sucesso para esta aula. Para tornar esta aula bem sucedida para si mesmo, você precisará aplicar uma boa dose de autoconsciência. Tenho certeza que cobrimos isso muito bem. Se você precisa fazer uma pausa agora e tomar um pouco mais de tempo para pensar exatamente sobre o que você pode estar lidando em sua situação particular. Totalmente bem. Pausar o vídeo sempre que precisar. Mas quero que pensem sobre quais são seus desafios agora, e quero que avaliem quais qualidades únicas você tem atualmente e decidam o que gostaria de melhorar. Este também é um ótimo momento para você pausar o vídeo e baixar o kit de ferramentas de descoberta de liderança criativa. Está localizado na seção de documentos da turma. É um PDF e isso ajudará você a se preparar para aplicar o que você vai aprender aqui. Lembre-se, você não está sozinho, faça perguntas. Há uma área de discussão cheia de pessoas também exatamente no mesmo barco, e talvez eles possam estar lidando com alguns problemas específicos. Encorajo vivamente que confie na área de discussão do grupo para criar conversas e fazer perguntas únicas. Eu pessoalmente estarei flutuando para dentro e para fora quando eu estiver disponível, mas esta classe vai atrair um monte de pessoas diferentes de todas as experiências e todas as esferas da vida. Confie que esse grupo não estaria aqui se não tivessem o mesmo objetivo que você. Usem isso a seu favor, e encorajo-vos a conversar um com o outro. Mal posso esperar para mergulhar com vocês. Vejo você na próxima lição chamada liderança de práticas recomendadas. 3. Práticas de liderança parte 1: Olá pessoal e bem-vindos às melhores práticas de liderança. Há cinco conceitos fundamentais para liderar uma equipe criativa de forma eficaz, mas muitas, muitas maneiras de realmente liderar uma equipe. Para tantos líderes criativos que existem por aí, existem diferentes estilos de gestão. Nesta lição, vamos abordar ambos os lados da moeda. Vamos ajudá-lo a entender qual é o seu estilo de liderança autêntico, bem como cobrimos os cinco princípios indiscutíveis todos os líderes criativos aderem para liderar verdadeiramente uma grande equipe. Então vamos mergulhar nisso. Queremos explorar que tipo de líder você é. Queremos identificar seus estilos de liderança reais. Alguns de vocês já foram líderes antes, isso é ótimo, talvez devessem dar um momento agora para dar uma olhada em alguns desses tópicos positivos fortes aqui. Coisas que são mais comuns em grandes líderes eficazes. Basta pensar, quais são seus estilos de liderança atuais? Quais são algumas das coisas que usaríamos para se descrever? Para aqueles de vocês que nunca lideraram ou lideraram uma equipe criativa antes, aproveitem agora para pensar sobre o tipo de líder criativo que você gostaria de ser. Sinta-se livre para pausar este vídeo e dar uma olhada nesses grandes descritores de líderes criativos e pensar sobre quem você realmente é agora ou quer ser. Se você não está familiarizado, estes são os três estilos de liderança que são bastante padrão da indústria neste momento. Foi desenvolvido por Kurt Lewin, que é o pai da psicologia social e organizacional. Em outras palavras, ele é o pai da psicologia do local de trabalho. Ele veio com esses três estilos básicos de liderança com base em um estudo e eles são muito relevantes ainda hoje. Então vamos usar esse tempo para aprimorar os três estilos comuns e ver onde você cai particularmente. O primeiro estilo de líder é autoritário. Quando você diz autoritário, você pensa : “Deus, eu não quero ser um líder autoritário.” Mas espere, talvez falemos sobre isso e isso possa mudar sua opinião. Então o primeiro tipo de personalidade é autoritário. Eles estão focados, eles são motivados. Eles não confiam em outros para pesar com suas opiniões sobre como as coisas devem ser. Eles são verdadeiros líderes. Esse estilo de líder é perfeito para ambientes orientados por produção onde cotas e números absolutamente precisam ser atingidos. Essa personalidade pode facilmente unir equipes e unificar sob um propósito forte e um objetivo. Este líder em particular também tem a força de vontade para realizar qualquer coisa que eles decidam. Eles são verdadeiros go-getters. Destaques deste tipo de personalidade inclui forte tomada de decisão. Eles são orientados para objetivos e eles são fortes o suficiente para realizar literalmente qualquer coisa colocada na frente deles. Eles são pensadores rápidos e eles sabem as respostas para tudo porque eles têm sido francamente em torno do quarteirão algumas vezes. Eles raramente precisam ser informados o que fazer e qual é o caminho certo. Muitas vezes, você encontrará líderes muito experientes apoiados nesse estilo de gestão e no tipo de lideranças. Especialmente aqueles que já foram ao redor do quarteirão algumas vezes, eles fizeram isso um monte, eles têm muita experiência em gerenciamento. Armadilhas de um estilo de liderança autoritária suas cabeças e posições de liderança criativas. As equipes criativas nem sempre adoram ser ditadas. Sim, quem teria pensado? Bem, uma atitude autoritária pode colocar uma equipe de baixo desempenho em forma facilmente. Criativo realmente sofre quando a equipe não tem a chance de expressar novas idéias e pensamentos. Assim, enquanto a produção pode ser super alta, trabalho de grande qualidade pode mergulhar e realmente lutar. armadilhas comuns deste estilo de gestão incluem criatividade sufocada, qualidade chata do trabalho, membros da equipe frustrados que se sentem verdadeiramente desvalorizados e, em última análise, microgeridos. Líderes autoritários não promovem exatamente sentimentos calorosos e difusos da equipe, especialmente se a equipe que eles lideram tem membros de alto desempenho e eles têm ótimas idéias que continuam sendo esmagados porque honestamente o líder se recusa a ouvir eles. Retenção de talentos e moral da equipe serão os maiores problemas com esse estilo de liderança. Então, nem todos realmente precisam ser informados o que fazer constantemente. Criativos talentosos ou experientes, você tem que pensar sobre isso, eles vão descobrir que este estilo de gestão se desgasta muito rapidamente. Vamos explorar o estilo democrático. O estilo democrático geralmente é o estilo que todos olham como o melhor líder final. Então vamos falar sobre os prós e contras deste estilo também. Este estilo é muito focado em ouvir e participar da experiência em grupo. Muitas vezes, esse líder está engajando sua equipe para ouvir qual é sua experiência e a contribuição da equipe antes de tomar uma decisão geral final. Esse estilo de liderança assume todo o fardo da liderança que você realmente espera. Em última análise, eles reivindicam nenhuma vitória da equipe. Em vez disso, eles passam seu tempo comemorando os esforços do grupo. “ Ótimo trabalho, pessoal bem feito”, mantendo a última palavra e decisões e honestamente, o estresse que vem com tudo isso. O estilo de líder é rápido em apontar os positivos e eles estão dispostos a experimentar novas idéias, a fim de tornar o trabalho ainda melhor. Assim, alguns dos profissionais deste estilo de liderança incluem experiências participativas. Eles são uma parte ativa de sua equipe e eles realmente ouvem as pessoas. Como eles estão pensando na qualidade do produto final, sua principal preocupação é permitir que as ideias fluam antes de fazer escolhas finais. Eles são capazes de promover equipes saudáveis que produzem alguns dos melhores trabalhos criativos do mercado. Eles também constroem equipes que não são isoladas de organizações. Eles estão dispostos a se comunicar não apenas em sua pequena equipe particular, mas eles se comunicam entre departamentos, o que é extremamente importante. No entanto, há sempre armadilhas para todas as situações. Assim, enquanto a criatividade toma um assento da frente, a produtividade acaba tomando um banco traseiro. Um líder democrático pode obter os melhores resultados criativos, mas nem sempre a tempo. Além disso, se uma equipe não possui um certo nível de maturidade, pode ser realmente difícil para um líder de estilo democrático para iterar e produzir ou até mesmo evoluir o nível de trabalho, seja devido à falta de habilidades da equipe ou falta de equipe participação. Algum moral pode ser um ponto de aderência para esta posição, bem como identificar grandes talentos ainda maiores nesta equipe. Vamos discutir o último estilo, laissez-faire. Um líder de estilo laissez-faire está focado em permitir que a equipe chegue ao seu próprio consenso e decisões sobre qualquer situação. Este líder em particular confia que sua equipe tem a experiência e a experiência para desenvolver a maneira certa de operar. Este líder atua mais como o chefe da equipe, como a parte responsável de tudo o que essa equipe está fazendo e eles oferecem entrada e tomada de decisão final apenas quando é realmente necessário. Este estilo deixa o líder aberto e disponível para o grupo mais como consultor em vez de autoritário ou mesmo participativo, como um líder de estilo democrático. Este estilo de líder é ótimo para grupos com altos níveis de experiência e talento, digamos que você está gerenciando uma equipe de pessoas que têm mais de 20 anos de experiência ou 15 anos de experiência. Isso é ótimo para esse tipo de equipe. Este estilo de liderança de equipe é especialmente ótimo em áreas onde talvez até você mesmo como líder, você pode não ser um especialista no assunto da equipe que você está liderando. Então, deixa espaço para o grupo ser realmente mais inovador e eles trabalharam através dos processos mais rapidamente porque eles não são prejudicados pela experiência de sua liderança orientando-os para um direção particular ou outra que pode ou não estar certa. As equipes podem esperar que um líder desse estilo forneça a direção inicial no início de um projeto e, em seguida, eles permitem que a equipe para lidar com o resto do projeto. Confiança e comunicação são fundamentais para o sucesso neste estilo de liderança. Muitas vezes, você verá equipes muito bem estabelecidas e de longa data operam assim depois de construir anos de experiência e confiança juntas. Também incentiva o crescimento individual para os membros da equipe. Isso lhes permite o tempo para encontrar seu próprio ritmo e seus próprios processos de pensamento na equipe. No entanto, existem algumas advertências enormes para o estilo de liderança. Estatisticamente, é o estilo de liderança menos produtivo. As equipes geralmente produzem peças criativas mais baixas sem pelo menos alguma direção ou algum estilo iterativo de liderança. Sem uma equipe muito experiente e com muita confiança já construída, ser totalmente mãos fora pode realmente falhar muito espetacularmente. Os membros da equipe rapidamente se confundem com o que seus papéis estão na equipe, quem está realmente no comando, e então quando algo falha, eles acabam apontando o dedo e culpam uns aos outros muito rapidamente todos entre a equipe> “Eu não era o único, você veio com a idéia.” Então, sem um líder para realmente intervir e dizer, “Ei, eu estou assumindo a responsabilidade deste processo.” É muito difícil integrar novos talentos em uma equipe que está por conta própria. Esse estilo de gerenciamento também pode ser visto como passivo e evitado, e é dirigido por um líder que não tem certeza se quer liderar. Vamos falar sobre qual é o melhor estilo de liderança. Destes três, parece que temos alguns grandes prós e alguns grandes contras. O que isso significa para você? Surpresa, O melhor estilo de liderança é uma abordagem combinada. É muito, muito importante identificar qual é o seu estilo dominante, mas é ainda mais importante entender que, para liderar efetivamente uma equipe, você precisa aplicar flexibilidade e entender as necessidades da equipe para ser matizada em seu estilo de liderança. Certo, pessoal, vamos fazer uma pausa rápida antes de retomarmos na próxima seção. 4. Práticas de liderança parte 2: Olá e bem-vindo de volta. Vamos continuar na próxima seção, nossos cinco principais conceitos de liderança. Vamos entrar no que faz um grande líder. Estes são os nossos cinco conceitos fundamentais, não importa o que o seu núcleo juba estilo de liderança vai ser. Estas são as cinco maneiras de garantir que você está sendo líder abrangente. Vamos mergulhar nesses cinco tópicos. Vamos começar com flexibilidade. Um grande líder se dobra em todos os três estilos de liderança como falamos antes. Principalmente em diferentes pontos ao liderar diferentes tipos de personalidade ou lidar com problemas no dia-a-dia. Dirigir uma equipe criativa é muito difícil, especialmente quando as coisas estão aceleradas, há prazos chegando até você, mas realmente ser um grande chefe significa saber que vai haver uma certa quantidade do desconhecido flexibilidade é uma grande parte da liderança de uma equipe criativa. Vamos falar de algumas conversas de bronze aqui. Como é que isto se desenrola no trabalho real? Aqui está um bom exemplo. Você tem um relatório direto trabalhando em um projeto de design e ele vem devido e você descobre que o design não é grande. Simplesmente não é bom. Sabe, não é o melhor trabalho do seu designer e poderia ser muito melhor, então o que você faz? Você puxa o designer e você tem uma conversa com eles e você percebe, que eles também não estão sentindo como este design acabou, eles estão muito mal impressionados e eles querem fazer melhor. Qual é o problema real aqui? Flexibilidade vai entrar em jogo enorme. Acontece que, talvez a jogada do designer seja alta ou eles conseguiram a informação para este projeto, uma cópia foi colocada, uma cópia foi colocada, as fotos se relacionam e eles acabaram permitindo que a data de vencimento substituísse o seu brainstorming normal sessão. Nós vemos o que está acontecendo ouvir. Seja qual for o problema, é hora de gastar tempo identificando qual é o problema e, em seguida oferecer para ajustar a linha do tempo no departamento ou ligar para o cliente, pedir mais 24 horas ou 48 horas. Você tem que acompanhar e perguntar se eles podem corrigir o problema dentro desse período de tempo com o designer e dizer, hey, é um tempo de resposta de 24 horas ou 48 horas suficiente para tornar isso melhor, e se eles concordarem, então você deve dar-lhes os recursos de que precisam para fazer um ótimo trabalho. Na extremidade oposta também é planejada inflexibilidade. É algo que é realmente importante, não podemos ser flexíveis em tudo ou vamos cair da montanha abaixo. Lembra-se dos nossos estilos de gestão autorizados? Nenhum ganho necessariamente quer ser governado por um punho de ferro, mas às vezes temos dois trazem habilidades de gestão fortes para garantir que produzimos um trabalho de alto nível, especialmente durante o tempo de crise em datas que sabemos que não podemos nos mover. Saber quando um projeto tem uma parada difícil parece ser uma habilidade muito fácil de dominar. Temos uma data final. É isto. Fim da história, mas verdade seja dita, isso é muito mais difícil de dominar do que parece. Projetos desta natureza precisam coordenar e disputar e você quer andar na linha de não micro gerenciar ninguém. É importante reiterar à sua equipe que haverá momentos em que teremos que entregar um produto a tempo. Identifique os principais momentos a serem verificados organicamente por meio dessa experiência. Digamos, por exemplo, que você agende sincronizações semanais com sua equipe para bloqueadores de superfície ou problemas mais rapidamente. Dependendo do tamanho e antiguidade de seus relatórios diretos, você saberá qual é a avenida certa para você. Todo grande chefe sabe que todos são motivados por coisas diferentes. Você tem que entender o que motiva e desativa seus relatórios diretos. É realmente essencial para gerir uma equipa forte. É fácil confiar no mesmo velho ditado de reconhecimento quando você é um líder por isso é bastante padrão na indústria dizer, “Ok, bom trabalho” e, em seguida, elogiou e, em seguida, você seguir em frente, mas isso é realmente o peso mais eficaz para liderou um Equipe? Não se você quiser inspirar uma equipe que fica atrás de você quando é mais importante. É seu trabalho como líder fazer as perguntas que o ajudem entender seus relatórios diretos e com o que eles realmente se importam. Há maneiras profissionais muito específicas de fazer isso. Há duas opções para você. Alguns líderes preferem enviar pesquisas específicas do setor para ajudá-los a entender tudo, desde estilo de comunicação, tipo de personalidade, preferências de trabalho, até linguagem de agradecimento. Enquanto às vezes esses podem parecer um pouco bobos, eles são ferramentas incrivelmente úteis. Para o resto de nós, uma boa e velha moda pedir nunca dói. Eu gosto de fazer um um-a-um com os membros da minha equipe. Eu gosto de ser profissionalmente, eu gosto de ser cortês, mas eu gosto de perguntar a um funcionário como eles preferem ser reconhecidos por seu trabalho duro. Vou até perguntar qual é o canal de comunicação preferido deles. Gosta de elogios públicos? Prefere que uma equipe diga que fez um bom trabalho? Prefere que venha diretamente de mim? Agora é importante não cavar os gostos e desgostos pessoais da pessoa. Você tem que mantê-lo muito alto nível e estritamente sobre o trabalho, mas você deve manter suas perguntas focadas em entender exatamente como seu relatório direto se envolve com a equipe e com você. Por exemplo, alfaiataria elogios. Nem todo mundo gosta de ser chamado publicamente para um trabalho bem feito. Parece contra-intuitivo, mas algumas pessoas serem chamadas em público fazem-nas sentir nervosas, fazê-las sentirem-se ansiosas, fazê-las sentirem-se no local. Para pessoas que compreendem agressivamente que não gostam desses sentimentos. Eles podem ficar irritados. soma as pessoas podem até sentir que ser chamado em público para louvor é desingênuo e totalmente inautêntico para eles e que eles preferem um elogio privado ou outra forma de reconhecimento como folga ou um pequeno presente de agradecimento. Como saberia se não perguntasse? Você tem que acompanhar, lembrar e adaptar suas respostas de acordo. Certifique-se de saber o que sua equipe realmente se importa. número quatro é ouvir proativo e ser um ouvinte proativo é uma habilidade adquirida. É uma habilidade aprendida. Não é uma habilidade com a qual nascemos como humanos. Vamos falar sobre o que ouvir produtivo na verdade. Não basta ouvir o que alguém está te dizendo. Você tem que entender a motivação por trás do que eles estão dizendo. Quantas vezes você mandava alguém dizer: “Eu só não gosto desse design.” Essa objeção é tão comum, é uma reação joelho-idiota de um designer entrar em modo de recuperação como, “Ok, você não gosta disso. Vou voltar para o desenho abordado. Vou redesenhar as coisas de novo e de novo.” É a nossa primeira reacção para tentar resolver o problema, mas vamos fazer uma pausa. Você realmente sabe o porquê por trás da declaração, um ouvinte proativo está pegando quando eles não entendem a verdadeira motivação por trás de uma declaração. Enquanto um cliente está dizendo, “nós odiamos isso”, eles também não estão explicando completamente o porquê, então o grande líder sabe quando fazer mais perguntas. O último problema número cinco. Este é o meu favorito. É tudo sobre pensar no futuro. Um grande chefe não resolve apenas problemas ad hoc. Eles vêem problemas antes mesmo de se tornarem problemas. Vamos mergulhar em um exemplo. Este é um ótimo lugar para usar um exemplo. Vamos fingir que você tem um relatório direto que continua entregando projetos de mídia social dois a três dias de atraso. Como líder, seu primeiro instinto é focar apenas no problema. Os projetos sociais lá estão errados, eles levam de dois a três dias ou estão atrasados. Seu primeiro instinto é ir ao seu relatório direto e dizer, qual é o seu negócio? Mas essa não é exatamente a melhor maneira de lidar com isso. Antes de abordar seu relatório direto, você deve cavar em seu sistema de gerenciamento de projetos e olhar para esse funcionário específico e ver em quais projetos eles estão trabalhando. Talvez você faça isso e veja, eles estão espalhados por toda a organização. Outros membros da equipe pediram a eles para participar em um monte de suas iniciativas, sabendo que essa pessoa é realmente ótima no trabalho lá e eles são muito legais. Eles continuam dizendo sim. Esta pessoa em particular está dizendo sim, muitas vezes e francamente, a este ritmo, ele vai se queimar em alguns meses, se não semanas, se não, ele já pode estar totalmente queimado. Ele está ficando até tarde, ele está tentando fazer todo esse trabalho. Para ser franco, esses posts de mídia social, menos de suas preocupações escrevem agora. O que você faz? Não é apenas dois a três minutos ou dois a três dias de atraso nessas publicações de mídia social, estamos vendo um padrão repetido aqui. Pegue a carga de trabalho e diga: “ Tudo bem, pessoal, vamos tirar a pressão. É hora de ver se outros membros da equipe estão à altura da tarefa de serem ótimos em seus trabalhos e vamos devolvê-los o trabalho que precisam estar trabalhando. Você reserva uma sessão de brainstorming para toda a equipe e olha para seus membros e diz, você, você e você, vamos falar sobre o que precisamos fazer e você os orienta um pouco mais. Então você é designer sobrecarregado. Diz-lhes: “Acho que fizeste um grande trabalho. Por que não sai às duas da sexta, e tem um ótimo fim de semana. Comece sua sexta-feira mais cedo.” A equipe vê isso e diz, recompensa por um bom trabalho feito.” Então você abre o chão para discussão também. Mais alguém ficou até tarde? Solucionador de problemas, observador de problemas, solucionador de problemas e esse é o chefe que você precisa ser para conseguir uma equipe para te apoiar. Quay takeaways aqui. Você precisa entender seu estilo geral de liderança. Você precisa entender os prós e contras que vêm com seu estilo de liderança geral. Você também precisa pensar em como você vai misturar outros atributos para realmente fazer seus estilos de liderança cantar em uma equipe e você sabe o que? Você quer ser um líder de equipe que as pessoas se orgulham de seguir. Você tem que ser flexível e você tem que entender que há muito que se passa em ser um líder de equipe. Ser um grande líder requer muita prática, então não se preocupe com seus erros no início. Você está pronto para seu primeiro exercício, vá em frente e pegue seu kit de ferramentas de descoberta de liderança criativa. Vamos começar a descobrir a experiência divertida do estilo MATLAB lá dentro. Isso vai ajudá-lo a identificar qual é o seu estilo de liderança e, em seguida, tomar um pouco de tempo para absorver exatamente o que falamos e aplicá-lo à sua situação única. Como você vai pegar os cinco conceitos fundamentais e aplicá-los ao seu estilo de liderança geral? Muito obrigado, eu não posso esperar para vê-lo na próxima lição, nós vamos estar falando sobre mentoria de diferentes personalidades. Tópico muito importante, então eu vou vê-lo lá. 5. Tipos Tipos variados variando de personalidade: Bem-vindo ao próximo passo na sua aula de liderança. Nós vamos estar falando sobre a orientação de diferentes personalidades e cobrir os principais princípios para orientar literalmente qualquer um. Mentoria anda de mãos dadas com pensar em ser um chefe incrível. É definitivamente uma mudança de mente de criador para gerente e é tudo sobre reconhecer quando seus talentos são mais adequados para desenvolver outras pessoas. Vamos abordar os três principais princípios de mentoria, como identificar seu estilo de liderança, mentoria é tudo sobre olhar criticamente para sua equipe e entender conjunto de habilidades de cada pessoa e onde eles podem realmente melhorar. Para fazer isso, você precisará de experiência e experiência em um assunto específico com conhecimento suficiente para se considerar confiante suficiente para guiar outra pessoa através do exercício de ensino. Da mesma forma, se você não tem essa experiência ou experiência, potencialmente você é um novo gerente ou um novo diretor, você sempre pode se inclinar para permitir que essa pessoa faça cursos de educação contínua. Essa é definitivamente uma opção de grande parte viável da mentoria. Se você é um chefe mais novo e ainda é mentor, você normalmente não alcança o status de liderança sem ser ótimo no seu trabalho, então lembre-se que há algo que você está fazendo agora que você é realmente bom e que você vai levar isso com você para o próximo passo. Mas você precisa aprimorar sua habilidade em reconhecer potencialmente suas fraquezas e pontos fortes e ver o mesmo em outros. Lembre-se, mentoria não é sobre ser um especialista em cada pequena coisa. A fim de realmente orientar alguém de forma eficaz, é mais sobre ver o que falta à sua equipe, avaliar quem na equipe poderia fazer um trabalho ainda melhor com a influência positiva correta, e encorajar esse pessoa ou equipe para apenas ir em frente e seguir em frente. Primeiramente, na mentoria, você tem que definir expectativas. Cada pessoa em sua equipe deve ser incentivada a ser o melhor que pode ser. Mas isso não significa instantaneamente que todos vão querer a mesma coisa. Por exemplo, alguns membros da equipe são apoiantes silenciosos que têm vidas ocupadas em casa e alguns deles realmente querem voltar para suas famílias depois do trabalho. Outros podem ser artistas chamativos que devoram aulas práticas e eles simplesmente absorvem feedback como profissionais, eles criam instantaneamente obras-primas incríveis. Talvez o membro da sua equipe queira ser um líder um dia e não precisa necessariamente de conselhos criativos, mas, em vez disso, quer mais experiência em um lugar específico, como falar em público, por exemplo. Aproveite o tempo para sentar com seus relatórios diretos e entender realmente o que é importante para eles, e lembre-se, se o membro da sua equipe está enfrentando um desafio ou tem uma forte inclinação para um assunto em que você não é um especialista, mentoring é tudo sobre saber quando chegar a recursos adicionais. Esteja disposto a encontrar as respostas e definir a expectativa do que você estará trabalhando com essa pessoa em particular. O próximo passo é definir metas para trabalharmos juntos. Cada pessoa vai ter seu próprio conjunto único de objetivos que eles vão querer trabalhar para alcançar. Um dos desafios do mentoring é não gastar tempo para definir uma experiência de marco particular. Quando alguém não sabe a razão por trás do que ou por que está trabalhando para algo, é fácil perder o foco ou impulso ou até mesmo encontrar um propósito para começar. Você quer ser mentor com sucesso e apoiar os membros da sua equipe com suas melhores habilidades. Parte disso é garantir que você defina metas razoáveis para ajudá-los a alcançar o que quer que seja que eles estão procurando alcançar, quer estejam fazendo cursos de educação contínua ou trabalhando para serem trabalhadores mais eficientes para que possam sair trabalhar a tempo para voltar para suas famílias, é tudo sobre entender o que essa pessoa está trabalhando para e estabelecer metas alcançáveis com eles. A próxima parte é aconselhamento e liderança de torcida. Estaria mentindo para você se dissesse que ser mentor é fácil porque não é absolutamente fácil. Como líder, você precisará aprender a ser destemidamente positivo e implacavelmente resolver problemas e ponto de problemas se quiser o melhor de sua equipe. Ser um grande líder significa saber que você não está fazendo o trabalho. Tudo o que você quer que eles sejam o melhor que eles podem ser, é sempre um desafio que você pode sentir um pouco como uma moagem. Concentre-se no aconselhamento e na liderança de torcida de forma positiva, mesmo que isso signifique identificar quando alguém pode precisar de uma pausa da busca implacável da perfeição. Nem todas as atividades de mentoria acabam por ser bem sucedidas. Saiba como lidar com o fracasso e aconselhar funcionários que balançam para as estrelas e, finalmente, às vezes, acabam desaparecidos. Isso é uma grande parte da orientação. Se eles reprovam em um teste, talvez eles tentem algo novo que não funciona bem ou eles descobrem que eles realmente odeiam os objetivos que eles estão ativamente tentando alcançar, estejam abertos para discutir como um pivô gracioso pode ser parecido. O fracasso é uma grande parte do crescimento. Você absolutamente deve estar abraçando e encorajando o fracasso a cada chance que você tem porque o fracasso é muitas vezes visto como um atributo negativo quando na verdade é um atributo positivo. Nem sempre se trata de ser a equipe mais produtiva ou a mais incrível criativa, às vezes você tem que fracassar para voar. Vamos falar especificamente sobre como orientar tipos de personalidade. Nós temos go-getters e low-movers, e geralmente temos uma combinação de qualquer uma dessas atitudes. Mas por enquanto, vamos nos concentrar nas pessoas que querem ir, ir, ir, e nas pessoas que não estão tão animadas em se mover muito rapidamente. É fácil orientar alguém que tem grandes ideias e muitos pensamentos emocionantes sobre o que eles querem fazer a seguir com suas vidas, suas carreiras, seus projetos, qualquer que seja esse objetivo para eles. Um go-getter muitas vezes quer fazer um curso. São eles que pedem para liderar uma sessão de estratégia. Eles querem se concentrar em ser um líder. Eles querem aprender novas habilidades e preparar-se para o futuro em que potencialmente se vêem. É muito fácil identificar os próximos passos com go-getters e eles estão animados para experimentar coisas novas, eles estão sempre perseguindo ser o melhor absoluto. A coisa mais importante que você precisa fazer quando você está orientando um go-getter é definir check-ins de progresso com eles, pelo menos uma a duas vezes por mês, dependendo de seus tipos de personalidade. Sugiro aumentar a escala dos check-ins se eles forem potencialmente um membro da equipe mais recente e precisarem de muitos conselhos ou reduzi-los para, possivelmente, uma vez por mês, se forem profissionais e precisarem de incentivo e relatórios de progresso de vez em quando. Mas tenha muito cuidado com os go-getters. Eles têm uma tendência a morder muito mais do que eles podem mastigar e eles ficam atolados com todo o trabalho que eles inconscientemente atribuem a si mesmos. Eles também têm uma tendência a bater em si mesmos se eles não conseguem algo até o momento em que eles partiram para si mesmos. Esteja preparado, reine esses tipos de pessoas e ajude-as a alinhar com cronogramas realistas, definição de metas realistas e faça perguntas quando quiserem enfrentar projetos maiores. Se eles conseguirem o blues sobre o potencial fracasso, esteja preparado para treiná-los positivamente e aconselhá-los com felicidade através dos desafios. Vamos falar sobre mentores de mudanças lentas. Eu, pessoalmente, adoro orientar os motores lentos. Eles são literalmente os heróis desconhecidos da equipe e as pessoas realmente não lhes dão crédito suficiente na minha opinião. Eles também são um desafio incrível para alguns de nossos profissionais experientes e eles nos mantêm em nossos pés. Como você orienta alguém que pode ser mais desafiador para o grupo ou pode produzir um trabalho mais lento ou de menor qualidade? Como você orienta alguém que parece ter um pé fora da porta ou pode não ser o melhor artista da sua equipe? Você começa por entender o valor que eles realmente trazem agora para a equipe em que estão. Muitas vezes, os motores lentos não são elogiados e eles se sentem muito desconectados do sucesso da equipe. Outras vezes eles são mais silenciosos ou têm outras obrigações em suas vidas fora do trabalho que é o centro das atenções para eles. Talvez não sejam pessoas chamativas, e tudo bem também. Às vezes eles preferem trabalhar em segundo plano e eles realmente não se importam de fazer o trabalho que ninguém mais quer fazer. Alguém tem que fazer o trabalho que ninguém quer fazer ou ser um elemento de apoio na equipe, nem todo mundo pode ser o líder. Vamos resumir isso a um exemplo. Digamos que você está mentando alguém que não aspira a assumir grandes projetos. Eles possivelmente não estão interessados em ser um líder um dia, tudo bem. Digamos que sua qualidade de trabalho é boa, mas não é espetacular, eles geralmente tomam as tarefas que ninguém da equipe quer fazer, e eles saem da ribalta. Você também vai notar que eles nem sempre entregam itens a tempo, em vez de sair diretamente às 05:00 PM e eles estão chegando na hora certa da manhã. Seria muito fácil supor que essa pessoa é uma pessoa de baixo desempenho, ou não é digna de orientação ou mesmo um investimento de tempo, mas você estaria muito errado. Essas características são bastante comuns aos funcionários que já têm vidas pessoais muito completas. Eles geralmente vêem o trabalho a partir da perspectiva de ser um membro da equipe de apoio. Alguém como este ficaria feliz em não ser incomodado com os holofotes e vez disso, ficar em sua pista e fazer um trabalho satisfatório. Como líder, é seu trabalho entender que essa pessoa não é motivada por títulos de emprego ou reconhecimento importante. Em vez disso, você deve concentrar sua mentoria e ajudá-los a ser o melhor em seu ofício para reduzir seus erros, reduzir suas interações com clientes com feedback e, em geral, reduzir o desperdício de tempo. Se este é o tipo de pessoa que tem que sair todos os dias às 05:00 PM porque eles têm uma vida exigente fora do escritório, fale com eles sobre técnicas de gestão de tempo fortes. Compartilhe insights sobre se eles melhoraram um aspecto de seu trabalho, talvez atalho de teclado, ou adotando a técnica de gerenciamento de tempo Pomodoro, que eles poderiam aumentar drasticamente a qualidade de sua produção e se devolver tempo ainda mais precioso para que eles possam seguir em frente com o seu dia ou se sentir bem saindo às 05:00 e deixando o trabalho realmente no trabalho. Pergunte a eles seus pensamentos e defina boas expectativas e verifique com eles como você faria normalmente com um go-getter. Lembre-se, ser um chefe significa que você investe em todos os seus funcionários igualmente, não apenas aqueles que você gosta de mentoria. Aqui estão algumas coisas importantes que eu acho que você deve considerar quando você está pensando em orientar sua equipe para sua melhor fruição possível. A orientação em equipe não é apenas sobre obter o máximo de resultados de sua equipe, mas também sobre como ajudar cada pessoa a ser a melhor versão de si mesmo no trabalho. Entenda o que motiva os membros da sua equipe, ouça-os de verdade. Um tamanho não serve para todos. À medida que você muda sua mentalidade de criador para gerente e começa a considerar como você quer ser mentor, é vital lembrar que você está se construindo tanto quanto você está construindo membros da sua equipe. Você sempre quer se concentrar em ser o chefe que você sempre quis ser. Mantenha a mente aberta, ouça seus funcionários com atenção e seja a maior líder de torcida da sua equipe. Quando eles falharem, apoie-os, incentive-os, diga-os para se levantarem e tentarem novamente. Quando eles ganham, parabenize-os, lembre sua equipe que todos vocês experimentaram os ventos e as perdas juntos e ajudam todos a ver o valor um no outro. Muito obrigado pessoal, mal posso esperar para vê-lo no próximo vídeo, vamos estar falando sobre lidar objeções comuns dentro e fora de seu departamento. Vai ser excitante. Mal posso esperar para vê-lo no próximo vídeo. Mas antes de fazer isso, certifique-se de ir para o próximo exercício em seu kit de ferramentas de descoberta de liderança criativa. Esta será a sua chance de pensar no seu estilo de mentoria, então boa sorte. 6. Lutando objeções comuns e Bloqueadores no e de exterior: Olá a todos e bem-vindos de volta. Nós vamos estar falando sobre lidar objeções comuns dentro e fora do seu departamento nesta lição. Nesta lição, analisaremos três das objeções ou bloqueadores mais comuns que você experimentará ao liderar um departamento criativo. Também passaremos tempo falando sobre a maneira correta de lidar com objeções, por que e como essas técnicas o ajudarão a liderar sua equipe de forma mais eficaz. Nesta lição, vamos passar por cima três principais objeções comuns e elas geralmente lidam com tempo, talento e orçamento. Estas são as coisas que nos mantêm acordados à noite como líderes criativos. Mas ter uma boa maneira de lidar com essas objeções irá ajudá-lo a reduzir seu estresse geral e prepará-lo para o que pode vir para você a seguir. Vamos mergulhar na primeira objeção. Precisamos entregar este projeto mais rápido do que o viável dele. Este é tão comum. Eu não posso dizer quantas vezes na sua carreira você vai estar experimentando isso. Como eu costumo lidar com todas as objeções e bloqueadores comuns é abordar as coisas em um processo de três etapas ou três idéias ou processo de consideração. Com esse bloqueador comum, isso vem de dentro e de fora do seu departamento. Haverá várias pessoas que vão te perguntar : “Ei, você pode entregar isso basicamente amanhã? Para lidar com essa objeção, é vital que você entenda quanto tempo leva realmente a sua equipe para entregar em um projeto comum, como aquele que essa pessoa ou membro da equipe está pedindo. Você também precisará entender em quantos outros projetos você está trabalhando atualmente e o que pode sofrer para cumprir o prazo que essa pessoa está solicitando. A terceira coisa que você precisa entender é se você pode cumprir o prazo, qual será o resultado e se você não puder cumprir o prazo, qual será o resultado? Lidar com essa objeção será uma constante em sua carreira, então vamos falar um pouco mais em profundidade sobre isso. Você realmente precisa possuir suas linhas de tempo. Se alguém está pedindo para você virar algo em um dia e o projeto normalmente leva três semanas, você sabe logo na frente que você precisa ter uma conversa porque isso não vai atender ao cronograma esperado que você sabe você precisa para criar um trabalho de qualidade. A outra coisa que você precisa saber é quantos projetos você tem atualmente na tremonha. Ter alguém lhe pedido para mudar um projeto de três semanas em menos de um dia significa que todo o resto vai sofrer na sua equipe. Você vai ter que tirar suas equipes inteiras se concentrar em tudo o que eles estão trabalhando para se concentrar exclusivamente em fazer um mega elevador neste tipo particular de projeto. Então volte para essa pessoa, tenha uma conversa mais forte, diga: “Precisamos de mais tempo”, também, “Aqui estão as outras coisas que vão sofrer se cumprirmos esta linha do tempo”. Isso só vai ajudá-lo a propor um novo prazo que faça muito mais sentido para todos. A terceira coisa que você precisa saber é o que vai acontecer se eu não conseguir cumprir esse prazo de um dia. O que sofre? Eu entendo que meus projetos vão sofrer, mas há algo mais anexado que incentivaria alguém a me dar um prazo louco? Vai perder um cliente? Vamos perder um anúncio? O que é que está empurrando essas pessoas a pedir um prazo super curto? Se você voltar para a pessoa, o solicitante, e perguntar a eles o que exatamente digitou esse prazo, nove em cada 10 vezes, as expectativas são: “Bem, eu só pensei que você poderia fazer isso e que normalmente cuida de em si mesmo, certo?” “ Desculpe, não podemos fazer um projeto de três semanas em um dia.” Mas é muito importante saber, “Ei, essas são as coisas que temos em nossa mesa. Aqui está um novo prazo. Isso soa bem?” Compreender o resultado irá ajudá-lo a cumprir o projeto e também ajudá-lo a dizer não ou sim, mas não agora. Odeio dizer isso, mas essa questão realmente, honestamente, nunca desaparece. Não importa se você está nesta indústria por um milhão de anos. Sempre haverá alguém que lhe pediu para fazer algo em menos de 24 horas e espera que você realmente seja capaz de fazê-lo. Você só tem que estar bem em saber que nem todo mundo entende o processo criativo e eles realmente não sabem quanto tempo algo leva. Portanto, mesmo que você tenha um gerente de projeto que vai bater para você no tratamento dessas objeções, ainda é muito importante para você, como líder, ter habilidades de priorização com ou sem elas, para que você possa lidar e proteger seu tempo e talento da equipe. Esta segunda objeção é a que mais incomoda os líderes criativos. É a que eu mencionei em uma lição anterior de “Você não pode continuar projetando isso? Saberei quando o vir.” Este é o bloqueador que mantém as pessoas acordadas à noite. Esse bloqueador geralmente vem de fora do seu departamento de criação e geralmente de alguém que nunca trabalhou com uma equipe de criação antes. Normalmente, eles não entendem como dar feedback corretamente, ou como pedir trabalho criativo, ou realmente o que esperar ao trabalhar com uma equipe de criação. Para lidar com essa objeção ou bloqueador, cabe a você como líder treinar e definir expectativas. Você não pode presumir que todos que trabalham com você conhecem seu papel em um projeto criativo ou até mesmo como dar um bom feedback criativo. O que você deve fazer é definir cartas de projetos fortes são resumos criativos que descrevem suas funções de forma muito clara. Você também deve sempre pedir a essa pessoa em particular para ser mais emotiva. Dizer coisas como, “Eu não gosto”, não é bom o suficiente. Você tem que fazer com que eles descrevam os problemas em detalhes. Também é importante que você dê exemplos de bons comentários e o que não é tão bom feedback que uma pessoa em particular tenha uma compreensão clara de como dar uma comunicação valiosa para você. Lembre-se, você é a pessoa que lidera esta equipe e cabe a você proteger o tempo e o talento da sua equipe. Você não precisa aturar comentários ruins. Seja útil, mas também fique com suas armas. Então, se alguém está dizendo, “Eu não posso descrevê-lo corretamente. Eu sei quando eu vou vê-lo”, você tem que ter tempo para sentar com essa pessoa para entender qual é o contexto mais completo em torno de sua expectativa. Eles provavelmente estão tão frustrados quanto você, honestamente. Cabe a você proteger a sanidade da sua equipe e treinar as pessoas ao seu redor e ajudar todos a superar um obstáculo juntos. Nossa terceira objeção centra-se em talento e orçamento, predominantemente orçamento. Este vai aparecer na sua carreira um pouco também. Nada mata um projeto ou uma iniciativa mais rápido do que uma falta de orçamento ou falta de pessoas para realmente executar em trabalho de qualidade. Então, como você lida com esse bloqueador comum? Para lidar com isso, você precisará ser tenaz e precisa ser engenhoso. Eu sempre recomendo o modelo barato, rápido, ou bom, onde você só pode escolher dois. Se você não tem o orçamento e quer um trabalho de qualidade, em última análise, você precisará estender o cronograma para garantir que sua equipe tenha o tempo adequado para se dedicar à realização do trabalho. Se você não tem talento para realizar algo e você se depara com uma restrição de orçamento, sua próxima melhor jogada é negociar quebrando o projétil em menores, a fim de encaixá-los em novas rodadas de financiamento. Mas e se alguém voltar para você e dizer: “Realmente honestamente, nós não temos dinheiro e não há realmente talento, não há pessoas suficientes para conseguir isso”, lembre-se sempre que não é uma frase completa. Quando algo não é razoável, há problema em assinalar que algo não é razoável. Mas mantenha a mente aberta na negociação. Há maneiras de contornar essa objeção. Eu sempre sugiro usar o tempo, talento e orçamento que você tem para provar que um projeto precisa de mais financiamento. A fim de tornar esta técnica bem sucedida, você precisa ter certeza de que você pode iniciar o projeto, mas pode não ser capaz de ser concluído na linha do tempo que eles querem que ele seja concluído em. Se o seu VP ou C-suite precisa de prova de conceito para obter mais financiamento, seja muito claro e aberto com boas expectativas avançando. Às vezes, honestamente, eles só precisam de provas antes de serem totalmente investidos. Isso só funciona se você puder provar que há um produto mínimo viável que você pode produzir. Se você se deparar com um problema de alguém realmente não ter tempo, talento ou orçamento, certifique-se de que você está estabelecendo boas expectativas. Se você realmente não pode dizer não porque é uma iniciativa que eles estão empurrando em seu departamento, certifique-se de negociar ao longo do caminho e sinalizar na frente, “Ei, eu acho que isso vai precisar ser renegociado no futuro,. Eu só quero ser transparente e honesto.” Como líder criativo, você precisa proteger sua equipe e você tem que defender seu espaço. É absolutamente aceitável dizer não se algo é realmente irracional. Sua primeira prioridade como líder criativo deve ser sempre focar em sua equipe e ajudá-los a entregar projetos incríveis. Não apenas tentando cumprir um prazo ou não apenas tentar se apressar e conseguir algo lá fora. Você tem que proteger seu tempo e seu espaço e você realmente deve se concentrar em reduzir as frustrações, estabelecendo boas expectativas na frente. Quando você está preso entre uma pedra e um lugar difícil, seja razoável sobre o que é viável e mantenha suas armas quando puder. Não é fácil ser chefe, mas é seu trabalho garantir que sua equipe seja cuidada. Ser um grande líder significa que você nem sempre pode ser apreciado e está tudo bem. Você tem que se inclinar para isso. Não espere que os outros entendam exatamente como trabalhar com você. Como líder criativo, você precisa definir o tom e o ritmo da maneira como as pessoas trabalham com você para que um projeto bem-sucedido seja executado com sucesso. Não há problema em dizer não e você aprenderá a negociar e proteger sua equipe corretamente. Se você está frustrado, também lembre-se que a outra pessoa provavelmente está frustrada também. Sempre dê um passo para trás. Seja um solucionador de problemas positivo primeiro e coloque o seu melhor pé para a frente. Dirija-se ao kit de ferramentas de descoberta de liderança criativa. Há uma pequena seção divertida de role-playing que aborda objeções. Preencha agora com seu estilo de gerenciamento exclusivo e aplique o que você aprendeu aqui para flexionar e se sentir realmente como o líder criativo que você sempre quis ser. Vejo-te nos próximos vídeos. Vamos enfrentar a contratação. 7. Contratação e inspiração: Sourcing o Talento, identificando habilidades, construindo sua equipe: Ei pessoal, bem-vindos de volta. Vamos discutir a contratação hoje. Soletrando uma das coisas mais difíceis com que ser um líder criativo lida, você tem objeções, você tem um mentor pessoal, mas como você encontrou a pessoa certa e como você contratá-los? Como é que os trazes para a tua equipa? Na verdade, vamos discutir isso. Esta lição abordará a parte mais importante e muitas vezes frustrante de ser um líder, adquirir o talento certo e como construir sua equipe. Em algum momento da história de ser um líder, você vai enfrentar tanto a contratação e, infelizmente, demitir. O objetivo é sempre promover a partir de dentro e contratar a pessoa certa em vez de sofrer com uma contratação realmente ruim. Como você reduz seu risco? Vamos entrar nisso. Vamos falar sobre contratar a pessoa certa. A coisa mais importante que você pode fazer é começar com uma descrição muito clara do trabalho. Encontrar talento sempre começa com o desenvolvimento exatamente o que você precisa que esse talento para fazer e, em seguida, colocá-lo em uma descrição de trabalho bem composta. A coisa mais importante a saber é que se o cargo tem funções muito específicas em sua equipe, você tem que ser claramente declarar isso na postagem de emprego. Postagens lamacentas são o maior ato flagrante. É terrível quando você está tentando encontrar e obter talentos realmente bons, se você não colocar o que essa pessoa realmente precisa para executar, pode ser muito difícil compará-los. Parece rudimentar, mas você não sabe quantas vezes as pessoas fazem isso errado e eles estão apenas desapontados com os carteiras sem brilho que acabam em sua mesa por causa disso. Outra coisa que é realmente importante para incluir por escrito uma ótima descrição de trabalho é um passo a passo de um dia típico no trabalho. Diga à pessoa o que ela vai fazer no dia-a-dia, que eles são responsáveis? Como eles trabalham com a equipe? Como é um dia para eles? A outra coisa que eu pessoalmente adoro incluir é uma expectativa de 3, 6 e 12 meses sobre este anúncio de emprego. O que é que esta pessoa vai realizar dentro de três meses com a empresa? O que parece daqui a seis meses? Em um ano, quais são suas verdadeiras responsabilidades? Para que deveriam estar trabalhando? Um bom valor agregado seria valores e informações principais da empresa. Não se trata apenas de trabalhar para uma equipa, mas também de trabalhar para a empresa certa para o seu candidato. Se a sua empresa é incrível, você deve definir as expectativas e realizações, valores e prêmios e realizações lidos antecipadamente para que as pessoas se entusiasmem. Você realmente deve dizer a eles como é a oportunidade, como é a empresa e o que eles devem estar esperando em geral de trabalhar com sua equipe. Escrever uma ótima descrição de trabalho pode ser qualquer comprimento. Pode ser uma descrição de trabalho mais curta para talvez um papel mais júnior, poderia ser uma descrição de trabalho maior para um cargo mais sênior, o mais importante é que você não é prejudicado por uma extensão específica de diretrizes. Tudo o que você precisa colocar em sua descrição de trabalho é exatamente o que você precisa colocar lá para garantir que você fonte os candidatos certos que estão totalmente cientes de quais são as especificações dos empregos e os deveres antes mesmo de chegar a a fase da entrevista com você. No entanto, há algumas boas diretrizes gerais que eu gostaria que você tivesse em mente quando você está escrevendo sua própria descrição de trabalho. Aqui estão os três componentes que eu acho que faz uma grande descrição do trabalho. informações da empresa devem ser aproximadamente 2-3 parágrafos. Fale com o candidato sobre por que eles vão adorar a empresa. O que há de especial sobre a equipe que eles vão se juntar? A outra parte é uma seção 8-10 do conjunto de habilidades do dia-a-dia da lista com marcadores para falar com eles sobre como seria um dia no trabalho. Seja claro sobre como eles vão medir o sucesso no papel, nos marcadores e quais são exatamente as habilidades que eles precisarão para ter sucesso neste trabalho. A outra parte é a realização 3-6-12. Eu normalmente gosto de escrever um parágrafo para cada seção para explicar completamente exatamente o que aconteceria na marca de 3, 6 e 12 meses. Eu também acho que é realmente útil olhar para uma descrição ruim do trabalho. Assim como almoços uma boa descrição de trabalho é muito descritiva, uma descrição de trabalho ruim é exatamente o oposto. É muito vago, os parágrafos não têm valores fundamentais, os deveres não coincidem com o cargo. Há um monte de palavras tóxicas que você realmente quer evitar, como jogador de equipe. A parte adicional disso é que realmente não há informações da empresa ou informações da equipe. Cabe ao candidato procurar se esta empresa tem ou não competências centrais de valores que se alinham com o que o funcionário está procurando. Por todo o amor e tempo que colocamos em escrever uma ótima descrição de trabalho nada disso aparece em uma má descrição de trabalho. Algo super mostrar isso com apenas requisitos básicos. Fazer o candidato se sentir como se essa equipe realmente se importasse com o que eu faço? Estes são muito vagos. Honestamente, essa postagem atrai qualquer um e você honestamente não quer ninguém na sua equipe. Você quer que uma ótima pessoa preencha um conjunto de habilidades específicas e um papel. Você quer ter certeza de que essa pessoa entende exatamente o que estará fazendo. Mesmo que o rolo seja flexível, não há problema em escrever isso nas descrições do trabalho. Defina bons limites e expectativas desde o início. qual você prefere se candidatar? Um trabalho que lhe dá grandes expectativas? O que seria um dia no trabalho de 3-6 meses marcador marco? Ou um trabalho que diz no dia-a-dia que você vai projetar? - Sim. Eu sei a qual eu prefiro me candidatar. Vamos passar para identificar os conjuntos de habilidades necessários. Não se trata apenas de escrever uma ótima descrição de trabalho. Como você realmente identifica os conjuntos de habilidades que correspondem à descrição do seu trabalho? Tenha em mente que, embora você esteja colocando um monte de esforço para escrever uma excelente descrição de trabalho, essa é realmente a sua lista de desejos. A pessoa perfeita cumpriria tudo o que ele escreveu e, em seguida, alguns ajustes exatos são extremamente raros. É realmente importante identificar grandes conjuntos de habilidades transversais e contratar as pessoas certas desde o início. Antes de decidir olhar para os candidatos, é importante decidir o que realmente importa para você. É um grande olho para layout? Talvez um bom trabalho de tipografia, um grande designer de ilustração, habilidades de animação assassina. Você tem que entender que seus candidatos não serão exatamente aptos para o papel que você escreve 100 por cento do tempo. Você tem que ser realista. Você pode pedir o que quiser em uma descrição de trabalho. Mas com o orçamento e a equipe que você tem, é importante perguntar a si mesmo o que é realmente viável. Quando você estiver olhando para o currículo de alguém, certifique-se de que você está seguindo algumas diretrizes específicas. Depois de saber exatamente quais habilidades você está procurando, entenda o que não é viável para sua equipe. É importante olhar para todos os candidatos carreira e conjunto de habilidades de toda essa história de trabalho e não apenas peças e funções específicas. Não tenha medo de pedir mais itens de portfólio se eles tiverem um ótimo portfólio, mas os projetos podem não se encaixar no cliente exato que você tem ou na especificação exata do trabalho. Tudo bem voltar para um designer e dizer, hey, eu estou interessado em seu trabalho, você pode montar uma apresentação para mim que aborde talvez marketing digital para alguém que é feito principalmente ou mostrando anúncios impressos. Isso é completamente bom para perguntar. Peça-lhes também pensamentos mais profundos. Ei, quais são suas habilidades transferíveis de impressão para digital ou digital para impressão? Onde você acha que seu conjunto de habilidades está? Eu sei que adoro exemplos. Aqui está um muito bom para ajudá-lo a colocar em contexto e moldar sua idéia de habilidades transferíveis, falando com o candidato mais e entender o que funciona e não voa com a tentativa de encontrar o ajuste certo para o conjunto de habilidades. Digamos que seu candidato é uma ótima cultura. Há entrevistas são incríveis e eles também vêm altamente recomendados de alguém, mas talvez seu portfólio é apenas isso é ok. Olhando para ele mais de perto, você notou algumas coisas-chave em seu histórico de trabalho que indicam que eles realmente seria um bom ajuste, apesar do trabalho não ser bem, cito unaspas todo o caminho até lá ainda. Quais são os seus próximos passos? primeiro passo que eu recomendaria é olhar para todo o seu portfólio e não apenas para os projetos relacionados ao trabalho. Se eles têm um Instagram, se eles têm uma conta drible ou uma conta Behance para trabalho privado, peça para ver o resto das coisas que eles fazem, talvez não no horário de trabalho. Muitas vezes um trabalho relacionado portfólios não dão designers a margem de manobra necessária para criar algo incrivelmente interessante olhando. Os designers são muitas vezes confinados ao que a empresa ou cliente está realmente pedindo. O próximo passo seria realizar uma revisão de portfólio onde o candidato tem a oportunidade de conversar com você sobre as idéias que eles têm e explicar a história por trás do trabalho que você está visualizando. Às vezes isso é mais importante do que apenas ver, o trabalho é bom ou não? Compreender qual era o seu papel, qual era a especificação do projeto, qual era o resumo criativo, pode fazer maravilhas e mudar sua opinião sobre se um candidato é um bom ajuste ou não. O terceiro passo é perguntar como eles determinam quando algo realmente poderia ser projetado melhor. Eu amo fazer essa pergunta porque muitas vezes as pessoas são pegas apenas com o design de algo que uma empresa especificou como ok, mas seus pensamentos pessoais é que isso realmente poderia ser muito melhor, muito mais inovador. Ter um olhar crítico e um mergulho profundo na compreensão do que faz bom design pode fazer a diferença entre um designer bom e um designer incrível. Por último, quero falar com vocês sobre testes de habilidade e há um grande ponto de interrogação aqui. Minha filosofia sobre isso é nunca, nunca, nunca, nunca pedir a um candidato para fazer trabalho livre para a empresa. Sei que é tentador investigar designers dando a eles projetos longos para provar seu valor. Se você não tem certeza sobre um candidato, dando-lhes uma oportunidade freelance ou uma chance temporária e, em seguida, você pagá-lo para fazer um bom trabalho é sempre uma opção e deve ser uma parte do processo de entrevista. Mas se você absolutamente precisa colocar os criativos em um teste, há algumas três regras fundamentais que eu recomendo que você siga junto para garantir que esses testes se sintam genuínos e que você não está se aproveitando de alguém. Os projetos devem ser concluíveis dentro de 24 a 48 horas. Olha, a maioria dessas pessoas tem empregos diários e famílias. Você deve ser uma expectativa de nível definido de que o que você está pedindo a eles para fazer não ocupa noites e fins de semana e leva uma eternidade para produzir a qualidade do trabalho que você precisa para tomar uma decisão final. Se você está falando sério sobre um candidato, pague por seu tempo e esforço, não posso expressar isso o suficiente. No mínimo, deixe essa pessoa saber que o trabalho que ela faz para você no seu teste, nunca, nunca será usado pela empresa. Que o designer retém todos os direitos sobre o seu trabalho. Fazer qualquer coisa menos é promover ambientes de trabalho tóxicos, seus candidatos são muito mais propensos a afastar-se de você. Além disso, eles vão contar aos amigos sobre a má experiência que tiveram. Vou ser honesto com você, nem todos os testes são ruins. Às vezes você precisa deles especialmente para designers júnior ou designers que estão mudando de funções e não têm os itens do portfólio para mostrar seus talentos. No geral, seja legal. Tem que ser um tom que você definiu a relação que você está começando a seguir em frente com este candidato. Mostre a eles que você os valoriza, quer trabalhe com eles ou os contrate ou não, sua reputação precisa prosseguir por si mesmo. Agora que pregei minha pregação, vamos seguir em frente e falar sobre construir uma equipe. Quando você está entrevistando algo, há algumas coisas importantes para manter nota. Primeiro, você deve sempre procurar candidatos que foram puxados para um emprego, não necessariamente empurrados para fora das organizações. Quero dizer, quando eu digo empurrar versus puxar, há um pouco de espaço de manobra lá. Quero dizer, eu entendo que os tempos deles são muito difíceis. Houve muitas vezes pessoas são demitidas em recessão econômica. Criativos e departamentos de marketing são geralmente os primeiros cortes de orçamento são atingidos pela primeira vez. Há algum espaço de manobra lá. No entanto, se você está vendo um padrão repetido no histórico de trabalho de alguém, definitivamente tome nota disso. Você quer trabalhar com alguém que está sendo puxado para algo, não empurrado para fora da organização porque eles não estão consistentemente em forma. A segunda dica aqui é sempre tentar promover a partir de dentro sempre que possível. Se puder, é muito importante recompensar os funcionários internos que vão mais longe. É importante, como líder, definir caminhos de carreira para os membros da equipe e perguntar-lhes: “Ei, o que você está ansioso para fazer a seguir? Se houvesse uma oportunidade de promoção, como seria para você? Em que esperaria ser promovido depois disso? Promover a partir de dentro é a maneira mais importante de construir sua equipe. A terceira dica aqui é preencher papéis únicos no conjunto de habilidades. Preencha funções somente quando você realmente precisar delas. Evite o golpe da equipe sempre que puder. Se você está dirigindo uma agência com um tom de designers júnior, isso não é muito eficaz porque o estresse de você ter todas as idéias e ninguém mais te ajudando. Há muito o que lidar com isso. É importante sentir funções únicas no conjunto de habilidades e entender que haverá naturalmente uma hierarquia de talentos da equipe em sua equipe específica. Muito bem, pessoal, estão prontos para o próximo exercício. Dirija-se ao seu PDF para um exercício leve e divertido de correspondência de habilidades. Lembre-se, quando estiver combinando habilidades, pense nas outras partes do que falamos hoje. Como você conduziria uma entrevista? Como escreveria uma descrição para um trabalho? Quais são as coisas que são importantes? Pense nisso enquanto você combina suas habilidades e leva um pouco de tempo para absorver. 8. Parte Um: gestão de projetos: Olá a todos e bem-vindos de volta. Esta é a parte 1 de duas partes que cobrem a produtividade. Esta lição é sobre gerenciamento de projetos. Agora, sempre haverá um aspecto da gestão de projetos para uma liderança de equipe criativa. Se você tiver a sorte de ter um gerente de projeto dedicado ou um coordenador ou potencialmente um guerreiro, parabéns, você é abençoado. Isso é incrível. Mas esta lição ainda será extremamente valiosa para você. Para o resto de nós, vamos arregaçar as mangas e falar sobre como mostrar a informação certa no momento certo para ajudar a ser um líder criativo eficaz, que realmente atinge prazos reais. Entrando na carne de gerenciamento de projetos vamos falar sobre quatro conceitos que serão realmente importantes para garantir que você entenda e compreenda completamente antes chegar à seção de gerenciamento de projetos de sua carreira. Vamos falar sobre centralizar solicitações criativas, adotar um sistema e definir alguns processos, como a organização será a chave para qualquer coisa que você faça, bem como como como é definir prazos realistas. Vamos nos mexer. A primeira coisa que queremos fazer na gestão de projetos é garantir que estamos centralizando onde os pedidos criativos estão sendo enviados. É extremamente importante ter um sistema e um processo que comece, fácil de usar e não mude com muita frequência, especialmente se você estiver lançando essa empresa em toda a parte. Como você quer criar um formulário de solicitação criativa? Como você coleta solicitações criativas? Existem várias plataformas que você pode usar, desde um Formulário Google a formulários incorporados em sites, sistemas de gerenciamento de projetos, onde você achar que é o lugar certo para centralizar todo o seu pedido em um sistema de emissão de bilhetes é importante para garantir que você mantenha informações vitais em seu fluxo de trabalho e proteja a segurança de sua equipe. Centralizar todas as solicitações em um sistema de emissão de bilhetes é extremamente importante para manter o tempo e a sanidade da sua equipe sob controle. A coisa mais importante que você quer fazer ao aceitar solicitações criativas em um sistema de bilhetagem é que você deseja dar a sua equipe o máximo de propriedade possível. Você também deseja permitir que departamentos inteiros se auto-atendam em solicitações. É impossível pedir que uma pessoa em particular seja o solicitante central. Você quer automatizar isso, tanto quanto possível, para casos como se essa pessoa estiver doente ou fora ou tirar férias? Você também quer ter certeza de que você pode manter um olho em todas as coisas ao mesmo tempo. Há alguns contras quando você está construindo um formulário que você precisa estar ciente antes do tempo, por exemplo, nem todo mundo sabe exatamente como preencher um formulário assim como eles estão lutando para dar feedback criativo. Preencher um formulário com a sua melhor capacidade é difícil para as pessoas. É sobre você exatamente como é para o treinamento para dar às pessoas um feedback sucinto, é importante que você treine as pessoas para usar seu sistema de emissão de bilhetes. Também há algumas advertências para a construção de formulários. Nem todos os pedidos criativos são criados iguais. O formulário não pode necessariamente lidar com solicitações extremamente complicadas que estão passando meses ou têm vários materiais de entrega, para essas instâncias, é melhor combinar uma chamada de entrada com formulário de solicitações de projeto para cobrir toda a sua base. Por um lado, você quer ter certeza de que o departamento pode auto-servir, mas se o projeto é muito grande, você quer fazer uma chamada de admissão e certifique-se de que você enviar o projeto através do formulário para registrá-lo em seus sistemas de bilhetagem, que você poderia priorizar sua produtividade. No lado direito, você pode ver uma forma muito simplista que eu construí pessoalmente para minha própria equipe criativa. As perguntas exatas que você coloca em seu formulário não são necessariamente tão importantes quanto entender por que seu formulário existe e de que maneiras você deseja utilizá-lo. Com isso, há cinco peças de informação chave que qualquer formulário de admissão precisará ser bem-sucedido. Vocês vão experimentar seus próprios cenários únicos onde às vezes você terá perguntas adicionais, talvez sua forma seja mais ou menos rudimentar. Você precisa ter uma área onde o solicitante possa descrever detalhadamente o que é o projeto. A segunda peça, é que você precisa entender o que é que eles esperam para ser entregue de volta a partir do pedido, é um PDF? É uma foto? É um vídeo? O que é isso? Além disso, datas de vencimento ou uma urgência do projeto é realmente importante. Às vezes há datas de vencimento departamental que são inflexíveis, mas também perguntar-lhes quão urgente é o projeto ajuda a entender onde , na hierarquia de priorização, esse projeto deve cair. Além disso, você deseja fazer perguntas mais simplistas sobre dimensões. Há solicitações de cópia específicas? Qualquer conteúdo ou materiais relacionados que tenham que estar no projeto. A última peça é quem é o aprovador final? Não ajuda ninguém se a solicitação for enviada e houver 10 aprovadores diferentes e você tem que apaziguar todos eles que você não estava ciente até o final do projeto. Pedir isso antecipadamente ajudará a reduzir a confusão e a frustração avançando. Vamos falar sobre a adoção de um sistema de gerenciamento de projetos. Depois de configurar seu formulário, onde vivem todas essas solicitações e como você as organiza? O próximo passo seria escolher um sistema de gerenciamento de projetos. Realmente não importa qual plataforma você usa, mas você deve ter algumas informações importantes em mente. Quantas pessoas precisam acessar as informações? Seu departamento é egoísta? É você quem está lidando com a priorização? Você tem um gerente de projeto? Quantas pessoas estão a tocar nesta informação? A segunda parte é perguntar a si mesmo, como você gerencia todas as tarefas em um projeto? Às vezes, um projeto entra e você precisará de vários membros da equipe para lidar com diferentes partes do projeto. Como você vai lidar com tudo isso? A terceira peça é, que sistema de lembretes você precisa? Você precisa ter datas de vencimento? Você precisa de e-mails com ping associado às datas de vencimento? Você precisa ter visibilidade sobre o que alguém está trabalhando e entender. Preciso de um lembrete quando alguém está preso ou preciso um lembrete de quantas pessoas estão trabalhando em algo, pense nesse processo antes de escolher uma plataforma. A outra parte disso é como exatamente você estará usando isso, este é apenas um sistema interno de feedback da equipe onde você pode se comunicar uns com os outros e compartilhar idéias? Você está convidando outras pessoas da organização para entrar no sistema e dar-lhe feedback? A última coisa que você deve se perguntar é se realmente precisa de algo muito simples? Ou precisa de algo mais avançado? Como você determinará se algo é simples versus mais avançado é o estilo de projetos em que sua equipe está trabalhando. Se você tem um nível definido de projetos que vêm e você sabe que eles não são tão complicados e você sabe que o fórum pode lidar com eles e você realmente não precisa uma plataforma de gerenciamento de projetos que é excessivamente difícil de usar, então você sabe que quer ir mais simples. Mas se for mais avançado, então você vai querer olhar mais em um sistema de gerenciamento de projetos que suportará qualquer estilo ou tipo de solicitação. Porque você sabe que você vai ser atingido com muitas tarefas diferentes. Isso caberá a você, como líder criativo, determinar qual será o melhor sistema para você em última análise. Vamos falar sobre um exemplo porque eu acho que é realmente útil, especialmente quando você está pensando consigo mesmo se eu preciso de algo mais simples ou você precisa de algo mais avançado? Aqui está um projeto real, olhe para um dos meus clientes pessoais. É um projeto de rebranding. Eu configurei isso de forma muito simplista em uma visão [inaudível]. É um sistema básico de 1, 2, 3, 4 semanas, onde cada semana trabalhávamos em algo diferente. Convidei o cliente para observar o trabalho, dar feedback, olhar rascunhos ásperos. Eu também protegi o tempo da equipe ao não permitir que eles viessem aqui e tenham discussões particulares comigo. Criamos outra área para fazermos isso. Quando o cliente viu isso, eles só viram o trabalho que eles deveriam ver. Era muito fácil de gerenciar, muito fácil saber quando alguém precisava de uma chamada ou quando alguém precisava um item de ação concluído e tudo estava muito bem definido. Agora que falamos sobre como configurar um formulário e escolher um sistema de gerenciamento de projetos, vamos discutir como priorizar solicitações. Aqui estão minhas dicas sobre como organizar e priorizar solicitações, não importa qual sistema ou quão complicadas são as coisas ou com quem você está trabalhando. O primeiro é entender quais datas de vencimento são prazos reais difíceis e quais são prazos suaves. O que você pode mover e quais são objetos imóveis? A terceira peça é ter uma verdadeira compreensão sobre o tempo que algo normalmente leva. Se você tem alguém produzindo gráficos de mídia social e eles levam oito semanas, você tem que sinalizar isso como uma ação questionável. Isso é provavelmente [inaudível] a menos que seja uma campanha massiva ligada a outra coisa. Não leva oito semanas a não ser que estejamos fazendo algo do zero e fazendo uma sessão de fotos ou outra coisa. Não deve demorar tanto tempo para fazer algo assim. É importante para você saber quanto tempo algo realmente leva para entregar. Também é importante entender a complexidade de uma solicitação. Porque mesmo que algo possa levar apenas alguns dias, por exemplo, com nosso projeto de mídia social demorando oito semanas, se isso é um pedido complicado, então faz sentido que levaria mais tempo. A última peça é entender o que exatamente acontece quando algo tem sucesso ou falha. Você realmente precisa possuir sua pista em quantas vezes você pode e não pode mover itens imóveis ou impraticáveis ou prazos suaves, quanto tempo algo leva, quão complicado algo é, e você tem que entender o consequências ou as celebrações ligadas a essas peças chave de informação. A outra coisa que eu realmente quero que vocês pensem é definir prazos que façam muito sentido. Há muita flexibilidade na mentalidade em torno do estabelecimento de prazos. Quero encorajar vocês a não se martirizarem se não acertarem na primeira vez. A primeira coisa a lembrar aqui é que nada é perfeito. Vai haver muita coisa que tem que confiar na sua experiência com uma equipe. Se você está liderando uma nova equipe ou construindo uma equipe pela primeira vez, você não pode esperar saber absolutamente tudo e você só tem que dar alguma graça a si mesmo. A outra parte disto é negociar com um sorriso. Você tem que ser positivo. Você nem sempre vai ser bem sucedido. Muitas vezes sua esperança é que você seja bem sucedido. Mas é tudo sobre pedir margem de manobra e explicar e ajudar e apenas ser uma força positiva. Lembre-se de sempre adotar uma equipe sobre auto-atitude e negociar uma linha do tempo quando você sabe que você pode. Além disso, é importante utilizar sim, mas não agora. Um não é muito difícil de ouvir, especialmente se sua equipe está lutando e eles estão apenas juntando as coisas e todos vocês estão aprendendo a trabalhar juntos. Não é fácil dizer não, mas se um projeto é realmente viável, mas não há capacidade para fazê-lo agora, incline-se para programá-lo para o futuro. Isso não é um fracasso. Isso é um grande sucesso. Agora que você passou pela parte 1, vamos prepará-lo para a parte 2. A próxima parte disso será focada em técnicas mais avançadas, você está pronto para isso? Se assim for, vamos. 9. Produtividade segunda parte: métrica e medição sem Micromanaging: Tudo bem, pessoal. Bem-vindo de volta à Produtividade Parte 2: Métricas e Medição Sem Microgerenciamento. Adoro uma boa aliteração. Quem teria pensado, como líder criativo, que você realmente precisaria fazer um pouco de matemática e também olhar para alguns gráficos de pizza e alguns gráficos de gráficos de barras. Mas quer saber, é assim que é ser um líder. Nem sempre é sobre a diversão, bonita, coisas de design. Confie em mim, há muito disso. Há uma tonelada disso, mas também é sobre ter certeza de que você está construindo uma equipe saudável e apenas intensificá-la. Esta é a segunda parte da Produtividade e, nesta seção, abordaremos um alto conceito de produtividade usando métricas. Também abordaremos um conceito chamado tempo médio para resolução. Vou aprofundar o que isso significa exatamente para que você entenda a melhor forma de usar o MTTR sem microgerenciar alguém e algumas outras técnicas de produtividade. Vamos mergulhar no MTTR, que é tempo médio para a resolução. Vamos falar sobre o que é e como ele pode ajudá-lo, quais são as melhores práticas MTTR e também sobre algumas técnicas avançadas usando uma fórmula. Eu acho que é realmente importante entender o que é MTTR e, para ser honesto, é revolucionário desenvolver, liderar e gerenciar uma equipe criativa. Vamos falar um pouco mais sobre isso. O que exatamente é MTTR e por que considero isso em magia? MTTR e usá-lo, é realmente tudo sobre entender quando há um problema com prazos do projeto e também um problema com a entrega de ativos. Trata-se de sinalizar as coisas antes do tempo em vez de esperar que alguém caia e falhe. Vou lhe dar uma definição mais rigorosa do que é MTTR, porque acho que vai realmente ajudá-lo a envolver seus braços em torno de como usá-lo e o que realmente significa para sua equipe. MTTR é uma métrica baseada em uma fórmula que é usada para resolver quanto tempo leva para absorver, desenvolver e entregar uma solução final para solicitações. Essa é uma maneira chique de dizer, se você conhece o cronograma de algo, digamos que é um projeto de uma semana e você recebe o pedido, seu MTTR está contabilizando todos os projetos de uma semana que chegam e se há algum tempo quando você não conseguir realizar esse projeto de uma semana, digamos que é mais lento, digamos que você o entrega em três semanas, cálculo da MTTR em horários específicos ajuda você a entender com que frequência você é bem-sucedido em relação aos seus benchmarks e ajuda você a ver onde há buracos em sua equipe. Se você tem um monte de datas de entrega de uma semana e você não está atingindo nenhuma delas, MTTR e calculando e monitorando essa métrica ajudam você a entender que temos um problema. Nós realmente precisamos rever por que esses projetos de uma semana não estão sendo entregues a tempo. De onde veio esta métrica? Eu acho que isso é muito importante saber também. Esta métrica muitas vezes vem de equipes de reparo ou engenharia, e eles a usam para garantir que a entrega adequada do projeto como sendo adotada por essa equipe. Antes de começarmos a entrar na fórmula do MTTR, quero falar com vocês sobre o conceito de calculá-lo. Entendemos que a MTTR é uma ótima maneira medir se um projeto está sendo entregue a tempo, por isso é uma ferramenta de produtividade. Qual é exatamente a fórmula de cálculo disso? É o número total de horas dividido pelo número total de solicitações dentro de um determinado período de tempo. O que você realmente precisa para calcular MTTR? Uma vez que você faz isso algumas vezes, é super fácil, então não se assuste com isso. Sei que pessoas criativas olham para isto e dizem Espere um minuto, não quero matemática. - Não. Aqui estão minhas cinco coisas que você precisará para produzir uma ótima classificação MTTR, certificar-se de que é realmente eficaz. Você precisará de uma ferramenta de rastreamento de tempo, precisará ter uma maneira de rastrear por quanto tempo sua equipe está trabalhando em algo. Você também precisará de um processo de admissão do projeto, sobre o qual acabamos de falar, colocando seu formulário correto e pronto. Você também precisará entender os cronogramas do projeto. Isso já é uma grande parte e função do seu trabalho, apenas saber quanto tempo algo leva é realmente importante para um líder criativo. Você também precisará de uma maneira de contar quantas solicitações de projeto estão chegando durante um determinado período de tempo, que se baseia na idéia de precisar de um sistema de gerenciamento de projetos. Se você tiver um formulário de entrada de solicitação e estiver recebendo 10 solicitações por semana para projetos de uma semana, você precisará ser capaz de registrar isso em algum lugar. A outra coisa que você precisa saber é automatizar. Se você pode automatizar qualquer processo disso, se você tiver uma ferramenta de automação que conta automaticamente quantas coisas estão chegando em um determinado período de tempo ou se você pode definir o rastreamento de tempo para iniciar quando uma determinada pessoa pressiona um botão no seu sistema de rastreamento de que eles estão trabalhando em um projeto, então isso pode parar se eles alterarem o projeto de trabalho para concluído. Isso seria incrível, mas no final do dia, se você não tiver acesso a essas ferramentas, você sempre pode fazer isso à mão, apenas à moda antiga. Não é tão difícil, é uma fórmula bem simples. Falando dessa fórmula, vamos dar uma olhada nela. Esta é a verdadeira fórmula MTTR, tempo médio para a resolução. As métricas que você precisará saber é quanto tempo seu projeto demorou para fechar. Você precisará saber quais colchetes ou buckets de projetos você terá. Para mim, tenho três tipos de projetos. Um é um pequeno projeto, que é um tempo de retorno de cerca de um dia. O segundo bucket é um projeto médio, que é um tempo de retorno de cinco dias. Meu terceiro balde é um projeto grande, que é um tempo de retorno de cerca de 15 dias, que é aproximadamente três semanas de trabalho. Qualquer projeto que seja maior do que isso, eu não aplico a fórmula MTTR porque essas são circunstâncias especiais e, muitas vezes, não recebemos solicitações de produtividade específicas para projetos especiais. Mais uma vez, reiterando, sua fórmula MTTR é mais para a produtividade, não necessariamente medindo como, se fizemos um projeto de branding e ele durou 12 meses, como você aplica MTTR a isso? Você provavelmente não vai fazer um projeto de marca todos os dias a menos que você seja uma marca e uma empresa. Então, se você é uma empresa de branding, você pode aplicar MTTR porque é uma solicitação comum. Solicitações incomuns, não aplique MTTR ao. Agora que você tem seus três baldes, pequenos, médios, grandes, sabemos quanto tempo leva, um dia, cinco dias, 15 dias, etc Agora sabemos que podemos medir o tempo total para fechar, então quanto tempo levou para fechar uma solicitação naqueles três baldes. Então você vai dividir isso pelo número de pedidos que você recebe, digamos, uma semana. Eu gosto de medir MTTR mensalmente. Eu dou uma olhada em todos os projetos que entraram em minha equipe durante o período de quatro semanas, e dentro desse tempo que encapsula coisas que levam um dia, alguns dias ou algumas semanas para serem concluídas. Então eu posso comparar com, hey, dois meses atrás nosso MTTR para esses três itens era x, y e z. Agora, este mês, fomos capazes de aumentar nosso MTTR. Fomos capazes de aumentar a produtividade em x quantidade. Isso é muito importante para mim porque agora eu posso voltar para o meu vice-presidente e dizer, hey, estamos fazendo um ótimo trabalho em produtividade. Aqui estão as métricas. Isso é super importante. Agora, antes de você fugir e começar a atribuir buckets a coisas, e descobrir o cálculo, e decidir sobre quanto tempo você deseja se concentrar, em que período de ingestão de projetos e aplicar essa métrica MTTR, eu realmente quero repassar alguns dos e não fazer nada quando se trata de MTTR. Normalmente gosto de encorajar as pessoas a fazerem estas quatro perguntas e lembrá-las de que você está usando o MTTR de uma forma muito positiva para lidar com sua equipe. A primeira é, você está usando MTTR para informar, ou você está usando para punir sua equipe? Porque no final do dia, não é importante que essas pessoas entreguem perfeitamente a tempo, é mais sobre entender se há um bloqueio, um bloqueador ou um problema e que você pode cuidar disso mais cedo do que tarde. A outra pergunta a fazer é, quão importante é a MTTR para sua saúde geral e medição de sua equipe? Alguns de vocês provavelmente vão olhar para este cálculo MTTR e dizer, sabem que mais, nós realmente não fazemos muita produtividade e eu realmente não preciso dessa medição. Tudo bem, mas alguns de vocês podem olhar para isso e dizer, isso vai revolucionar a maneira como a produtividade é feita na minha equipe e é muito importante para mim começar a usar essa métrica, então vocês têm que sentar e pensar sobre o quão importante é MTTR para a minha saúde geral da minha organização ou da minha equipe. A outra coisa que você precisa avaliar é o quanto você vai depender da MTTR. Quero encorajar vocês a entenderem que o MTTR não é o fim de tudo ser métrico. Você não pode medir um sucesso ou falha por um ponto de dados. Na verdade, esta é apenas uma maneira de ver a produtividade. Para ser bem-sucedido, você precisa de outras métricas de produtividade mais complicadas para medir. Além disso, é sobre saúde da equipe e felicidade, então você não pode confiar fortemente nisso exclusivamente, mas se você acha que isso vai ser extremamente importante para sua equipe, leve algum tempo agora para dizer, ok, isso é realmente importante, talvez eu devesse explorar esta e outras métricas junto com ele. A última coisa a se perguntar é se você está usando MTTR em conjunto ou em vez de outras técnicas, não permita que a MTTR substitua mentoria ou conversas. Não use isso como ferramenta para punir. Não use isso no lugar de uma conversa. Certifique-se de que você está usando isso em conjunto com outras técnicas para ajudar a se informar mais detalhadamente sobre o que realmente está acontecendo em sua equipe. Vamos falar sobre casos de uso. A visualização de dados é realmente útil para entender como a MTTR pode funcionar para sua equipe, então vamos falar um pouco mais sobre isso. MTTR é uma ótima ferramenta de gerenciamento de equipe por muitas razões. A análise de tendências é realmente importante para a produtividade e é o melhor caso de uso para MTTR. A análise de tendências geralmente ocorre em um período de tempo mais longo, então você provavelmente seria capaz de comparar MTTR após os primeiros três meses para realmente obter uma compreensão de como sua equipe está sendo produtiva de forma otimizada ou Talvez não seja produtivo, depende do tipo de equipe que você está dirigindo. Também é importante usar o MTTR para ver como um determinado tipo de projeto ou até mesmo um determinado membro da equipe está realizando em certos tipos de projetos, que é super útil para avaliar a integridade geral da equipe em períodos de tempo mais longos. Vamos falar sobre essa visualização de dados. Vamos fingir que essa equipe classifica os projetos de prioridade 1 como um tempo de resposta de 3 a 5 dias. No mês de março, eles tinham 75 projetos de prioridade total um chegando ao seu departamento para todo o mês de março. Dos 75 projetos, eles foram concluídos, MTTR, 3,12 dias em média. Isso é ótimo porque geralmente para essa equipe, um projeto prioritário leva cerca de cinco dias para ser concluído. Essa equipe deve estar super orgulhosa de si mesma. Se levar uma média de cinco dias para concluir um projeto prioritário um, e no mês de março, se eles tomaram em 75 deles e na noite em que eles completaram por 97 por cento e uma média de 3,12 dias comparados com um típico Cinco, isso é loucura, eles se saíram tão bem. A outra métrica interessante aqui que você poderia olhar é comparando fevereiro a março. Digamos que em fevereiro uma prioridade projetos, não havia tantos deles, que torna esta métrica ainda mais impressionante. De fevereiro a março, a equipe viu um aumento de 29,3 nas solicitações de projetos prioritários. Apesar do aumento da carga de trabalho em um número bastante grande, eles ainda foram capazes de acertar 97% do tempo em uma taxa de entrega mais rápido do que o seu benchmark real é. Mais uma vez, uma grande salva de palmas. Essa é uma celebração de equipe incrível e algo que sua equipe deve realmente se orgulhar, eles realmente entregaram. Agora, você pode ver como a MTTR é importante. Antes de terminarmos, só quero reiterar e lembrá-los de novo que uma equipe saudável é mais do que apenas o número MTTR. É uma ótima ferramenta para garantir que as pessoas entendam o quanto vocês estão trabalhando duro. Também é uma ótima ferramenta para entender se há um bloqueador ou se alguém precisa de orientação ou treinamento ou se precisa de ajuda. Mas MTTR é apenas uma métrica simplista para medir, basta entender como sua equipe está se saindo de uma maneira. Lembre-se sempre que a saúde de sua equipe é sua prioridade número um como líder de equipe criativa. Muito bem, pessoal, antes de começarem a próxima lição, lembrem-se de verificar o PDF. Há uma folha de práticas de gerenciamento de tempo e produtividade da MTTR lá. Eu acho que vai ser muito divertido para você praticar a implantação da MTTR, especialmente se você não é uma pessoa de números como eu. Conheço meu MTTR calculando isso à mão e você pratica um pouco. Agora, vá em direção a ela e eu o verei na próxima lição. Vamos falar de propostas de papelada. Então prepare-se. 10. As três propostas Propostas: Projects Charter, Briefs criativo, FPs: Certo, pessoal, vamos falar sobre as três grandes partes da papelada, cartas de projetos, resumos criativos e RFPs. Mesmo que lhe seja atribuído um gerente de projeto, você ainda precisa saber como comunicar formalmente diferentes tipos de projetos ou solicitações. Nesta seção, vamos rever algumas idéias fundamentais. Quais são esses documentos? Como você os usa? Por que você precisa deles e somar as melhores práticas para o sucesso. Vamos primeiro começar com uma carta de projeto e o detalhamento dele. O que é exatamente uma carta de projeto? Você usaria uma Carta de Projeto para projetos maiores que são de várias camadas. Principalmente estes se movem através de grandes organizações, lá para projetos que são muito complicados com um monte de peças móveis. Você quer cobrir tudo, desde o orçamento ao tempo até os riscos, e vamos ver o que ganhou realmente é. Aqui estão minhas sugestões sobre as melhores práticas para preencher uma carta de projeto. Você quer dois foco em resultados mensuráveis sempre, e você sempre quer se concentrar também em ter benchmarks, e você quer ser extremamente minucioso. Você deseja capturar todo o projeto, incluindo a linha do tempo e as expectativas. Você quer avaliar o que está dentro e fora do orçamento, bem como identificar quem é o seu RACI, e o que é RACI? RACI são as pessoas responsáveis, que vão estar trabalhando no projeto, quem foram os aprovadores, quem são as pessoas responsáveis? Você quer identificar quem são as pessoas mais importantes para este projeto. Além disso, você deseja identificar como medir o sucesso ou falha do projeto. Isso é uma referência de uma data de conclusão? Isso é uma referência de itens de conclusão? Por último, você deseja abordar suposições, bloqueadores e armadilhas. Então você quer assumir como, hey, se isso acontecer, então este outro item pode não acontecer. Se esse problema surgir, não poderemos terminar o projeto. Aqui estão algumas coisas que queremos evitar. É realmente importante definir as expectativas dos projetos antecipadamente e, na maioria das vezes, quando você faz cartas de projeto, você recebe uma atribuição do PML. Você tem um escritório de gerenciamento de projetos que vem e ajuda você a organizar como, quem realmente enormes esses projetos são, então, tenha isso em mente quando estiver escrevendo isso. Uma vez que você tenha escrito seu projeto charter, agora você tem algumas próximas etapas com as quais você costuma alinhar. Então você tem uma aprovação e um pontapé inicial, então isso o leva a algo chamado RFP ou processo de pedido de proposta onde você envolve agências, e então, finalmente, a partir daí, você mergulha no encontro do trabalho. cartas de projetos têm uma tendência a variar descontroladamente de organização para organização, então, é sempre uma boa idéia entender se um modelo existe no backend do seu sistema atualmente ou não, então, você definitivamente gostaria ou pagando seu gerente de projeto, pagando seu vice-presidente ou uma suíte C, e realmente abraçar seus braços se algo assim já existe. Se não acontecer, tudo bem. Vamos passar para o que é uma RFP, que é um pedido de proposta. Vamos quebrar isso. O que é exatamente uma RFP ou um pedido de proposta? Uma RFP é um documento de negócios que detalha todas as informações sobre seu projeto. Solicita licitações de empreiteiros ou agências que você precisa para ajudá-lo a concluir o projeto. Assim como criamos uma carta de projeto que poderia se alimentar diretamente em seu pedido proposta que você enviaria para agências para ajudá-lo a cumprir seu grande projeto. Vamos dar uma olhada no que esse processo de RFP é juntos. Há muitas maneiras diferentes de preencher RFPs com sucesso, mas aqui estão alguns pontos do cais que eu quero que você leve em consideração quando você estiver preenchendo o seu. Você quer se concentrar novamente em resultados mensuráveis. Você quer se concentrar novamente em benchmarks e você quer ser extremamente minucioso. Você viu um padrão ouvir? Há definitivamente um padrão. Suas cinco coisas que você quer investigar, é você quer alavancar seu projeto charter? Se você não desenvolveu um projeto charter escreva agora, agora seria uma boa hora para fazer isso. É difícil preencher uma RFP até que você realmente saiba o que o projeto está preparado para realizar. Em sua RFP, você também deseja detalhar todo o projeto de uma forma que seja consumível para uma agência entender e entender verdadeiramente. Este é um documento voltado para o exterior. Você também quer incluir perguntas específicas que você possa ter para uma agência ou um freelancer, como, qual é o seu orçamento ou cronograma para um projeto? Ela se alinha ao nosso orçamento e cronograma? Incluído nisso, você também deseja fazer um escopo de projeto detalhado. O que é que você está realmente pedindo a este freelancer ou agência para cumprir? Você só precisa de uma pequena parte deles para entrar e ajudá-lo? Você precisa deles para fazer a coisa toda? Realmente detalha exatamente o que você está pedindo. Além disso, novamente, aborde suposições, bloqueadores e armadilhas. Se você tem um orçamento específico, por exemplo, que você deseja manter, anote no seu documento, coisas assim. Próximas etapas são exatamente como suas etapas de charter do projeto. Você terá uma aprovação e uma data de lançamento, partir daí, você selecionará agências e enviar-lhes-á sua RFP, e a partir daí você deve esperar processar e responder às perguntas em tempo hábil, então você e selecione sua agência final por uma data definida documentada em sua RFP. A partir daí, vamos falar o que é um resumo criativo. Vamos quebrar isso. O que exatamente é um resumo criativo? Um resumo criativo é uma versão em miniatura do seu projeto. Ainda é incrivelmente importante alavancar cronogramas e expectativas, mas não é tão intenso quanto uma carta de projeto. Na maioria das vezes, ele realmente não requer RFPs. Você costuma usá-los para manter os projetos internos no caminho certo e manter as pessoas informadas sobre quando determinados marcos estarão acontecendo. Você absolutamente deve incluir cronogramas, marcos e expectativas, mas realmente não tão intensos quanto uma carta de projeto. Preencher um resumo criativo é bastante simplista, é muito semelhante à outra papelada que já falamos antes, uma carta de projeto e RFP. Novamente, a ideia repetitiva aqui, é o mesmo conceito. Você deseja identificar marcos, certifique-se de capturar o que o projeto realmente é, documentar materiais para entrega e, quando esses materiais para entrega tiverem datas de vencimento, você deseja incluir rodadas de feedback e quando precisa de alguém para enviar um ping para chamar atenção, como , “Ei, precisamos de você nesta área de feedback para aprovar ou corrigir.” Você também deve abordar suposições, bloqueadores e armadilhas exatamente como você fez em sua carta de projeto e sua RFP. Embora esses documentos pareçam realmente assustadores, você está começando a ver sua idéia repetitiva com eles. Os próximos passos típicos para o resumo criativo é, você entregá-lo a todas as partes envolvidas, eles verificaram para aprovação, 90% das vezes, você é o único dizendo a eles o que fazer, então, eles não não necessariamente precisa dar aprovação lá a menos que haja datas conflitantes, então, apenas tenha isso em mente. Você vai acabar usando-o como sua diretriz de projeto e você se referirá a ele, e você vai certificar-se de que as pessoas entendam exatamente qual é o seu rolo, e certifique-se de que eles apareçam nos horários corretos para dar o feedback onde eles são mais necessários. Para projetos que envolvem pessoas em vários estágios, com lotes de entregas, gastando vários departamentos, você absolutamente deve documentar suas expectativas e marcos do projeto, não importa qual seja o projeto. É tudo sobre manter todos na mesma página. Isso é vital para gerir as mudanças e evitar decepções. Certifique-se de comunicar claramente as suas expectativas por escrito ao seu gestor de projecto, se tiver a sorte de ter uma, e à sua equipa. No kit de ferramentas de descoberta de liderança criativa, você encontrará modelos para usar para criar projetos simulados. Esta é a sua hora de brilhar. Escolha seu próprio tópico, qualquer coisa que você queira experimentar, talvez seja um projeto maior ou menor, seja o que for que você se sinta confortável. Use-o para alavancar e preencher os modelos fornecidos e praticar em um espaço seguro. Novamente, o conceito destes, é que é muito, muito simplista, é bastante repetitivo. No entanto, é importante que você obtenha práticas preenchendo-as. Muito obrigado, pessoal, e mal posso esperar para ver vocês nos próximos vídeos. 11. Construindo equipe Morale: Bem-vindos à cereja no domingo. Estamos quase terminando. Hoje, vamos falar sobre construir a moral da equipe. Depois de trabalhar duro para aprimorar suas habilidades como líder, você escolheu sua equipe, sabe o que é realmente importante trabalhar e como manter a produtividade e o foco de sua equipe, é hora de conversar com a equipe Moral. Nesta aula em vídeo, vamos abordar as duas principais técnicas sobre como construir a moral da equipe. Há muitas maneiras diferentes de fazer isso. No entanto, essas são as duas principais técnicas que eu amo usar, não importa o tipo de equipe que eu esteja executando. Em primeiro lugar é a marca da equipe. Acho que esse exercício é tão importante, especialmente se você está integrado em uma nova equipe e é apenas um novo dia, e você sabe que precisa unir todos. Por que não? Você deve aproveitar a oportunidade para fazer algo novo e novo. Você tem todo o talento que precisa em sua equipe para realizar algo realmente legal. Honestamente, não há nada mais emocionante do que ficar juntos e fazer um projeto criativo que não tem ninguém ligado a ele. Os clientes não vão latir no seu pescoço sobre o que parece, as pessoas não vão ser picaretas em coisas ou cores. Vocês poderiam realmente tomar um tempo para fazer algo super divertido e emocionante e realmente deixar sua criatividade fluir. Esta é uma ótima técnica para entender como sua equipe se comunica uns com os outros, quem está animado com o quê, e realmente obter um indicador muito forte em torno do talento em sua equipe. Concentre-se na marca da equipe primeiro, desenvolva o logotipo da equipe e, em seguida, slogans e slogans spitball e ideias. Talvez você não tenha uma tonelada de tempo para fazer isso no trabalho real, então seria ótimo deixar de lado uma equipe de happy hour revisão todas as sextas-feiras ou todas as quartas-feiras das 4:30 às 17:00. Construa ou esculpe esse tempo em sua equipe para realmente se unir. Permita que a sua equipa traga a criatividade para a mesa e peça as ideias, os pensamentos e as ideias da sua equipa . Será muito divertido construir algo juntos do qual todos vocês estão muito orgulhosos. Embora este seja um projeto muito divertido, torná-lo mensurável. Garante que você tenha uma decisão final por um certo período de tempo, e então, uma vez que você terminar com ela, distribua para a organização, ou faça uma pequena festa ou faça uma pequena reunião para todos venha e veja o novo logotipo, adote-o em todos os documentos para trabalhos em andamento marcas d'água, qualquer coisa que você possa pensar para realmente colocar sua marca de equipe lá fora e deixar as pessoas empolgadas para trabalhar com seu departamento. A segunda iniciativa em que quero que vocês se concentrem para construir a moral da equipe se centra na educação. Assim como falamos antes, o que faz um grande líder é alguém que pode dar um passo atrás e olhar para sua equipe, avaliar quais talentos eles têm, e também entender o que os membros da equipe estão animados para fazer e o que eles estão Talvez não esteja animado para fazer. Afaste-se e identifique as áreas em sua equipe que possam estar faltando, talvez sejam habilidades ou conceitos, se houver uma lacuna em algum lugar. Identifique o que são e, em seguida, aborde cada pessoa em sua equipe em um um-a-um ou talvez no grupo. Avalie seu desejo e entenda as idéias que eles podem ter ou qual o seu caminho de carreira, ou o que eles realmente estão interessados em fazer a seguir. Uma vez que você tenha uma idéia de quem quer continuar sua educação, então você deve levar isso ao seu VP ou sua suíte C e pedir financiamento. Seja criativo com ele. Se você não tem um orçamento, há muitas maneiras diferentes de exercitar a educação em equipe, talvez você faça um almoço e aprenda, talvez você conduza discussões semestrais de tópicos e uma nova pessoa assume o papel de ensinar algo realmente interessante para a equipe. Há muito para explorar aqui. Definitivamente levar o seu tempo e pensar sobre o que você poderia fazer para ajudar a construir o moral da equipe através da educação em equipe. A coisa mais importante a lembrar é que deve sempre vir de um lugar de ser autêntico. A moral da equipe é tudo sobre entender o que a equipe precisa e responder em espécie. Seja uma happy hour semanal das 4:30 às 17:00, ou construir uma nova marca de equipe, certifique-se de que o que vocês estão trabalhando realmente reflete a emoção de sua equipe. No minuto em que você identificar se torna uma moagem, afaste-se, elimine isso, tente novamente. É sempre uma boa ideia sentir a sua equipa e compreender o que é importante para eles e colocar esse plano de acção em prática. Muito bem pessoal, agora é hora da última lição no Kit de Ferramentas de Liderança Criativa. É sua hora de discutir alguns tópicos em iniciativas de criação de equipe que você acha que podem ajudar a construir seu próprio moral de equipe. Estou tão animada por vocês. Muito obrigado, e eu vou vê-lo no vídeo final. 12. Considerações finais: Tudo bem pessoal, eu só queria dizer parabéns, vocês terminaram esta aula. Isso é uma grande conquista. Esta aula estava cheia de informações sobre liderança, gestão e contratação papelada e tudo o que você poderia pensar que você precisaria para embarcar em sua jornada de ser um líder criativo. Eu queria fazer uma pausa e dizer, parabéns novamente, é uma grande conquista para passar por esta aula. Espero que tenhas aprendido tanto e que tenha sido uma grande honra para mim ensinar-te. Uma das coisas mais importantes da minha carreira é transmitir o que sei para a próxima geração de líderes incríveis. Quero ajudar-vos a alcançar os vossos objectivos. Lembre-se, tudo é possível, qualquer coisa. Qualquer coisa que você definir sua mente é absolutamente possível, e você pode fazer o que quer que seja que você espera fazer no futuro. Parabéns mais uma vez, mal posso esperar para ver o que você faz com esta informação incrível. Vá até lá e lidere em belas e incríveis equipes criativas.