Liderança sistêmica

1. Apresentação: Liderança sistêmica. Olá e bem-vindo a este curso on-line. Eu sou Marcus a1 house. E nos próximos minutos e horas, gostaria de guiá-lo por esse tópico realmente empolgante e interessante de liderança, liderança sistêmica e competência de liderança para nossos desafios atuais como liderança em um ambiente de negócios, precisamos de alguns novos modelos de pensamento holístico. Portanto, no primeiro capítulo, abordaremos o tópico liderança e o foco de uma formação acadêmica e prática necessária que entendamos. O que é modelo de liderança? Quais são os modelos mais adequados para mim e para a empresa? No próximo capítulo, discutiremos um pouco mais sobre essa atitude e abordagem sistêmica. Então, qual é a edição sistêmica você com esse construtivismo. E também estamos discutindo qual qualidade deve ter um líder hoje em dia e quais habilidades sociais você deve trazer? E isso também é uma ponte para o próximo capítulo, porque estamos fazendo um pouco de autoavaliação e inserindo um campo externo para que possamos conhecer nossa posição dentro da empresa ou inserir uma equipe. No próximo capítulo, discutiremos sobre a abordagem de recursos humanos porque uma de nossas principais tarefas é que também, a curto e longo prazo, saibamos a curto e longo prazo, onde estamos precisando de pessoas e se formos suficientes para que nossa mão de obra cumpra a tarefa. E no último capítulo, falaremos sobre as ferramentas e métodos sistêmicos que você possa se preparar para seu próprio papel de liderança da melhor forma possível. Após este curso, você não só terá o conhecimento básico necessário para o tópico liderança sistêmica, mas muito mais você terá os ganhos, a competência para a liderança sistêmica. E com essa competência, você poderá implementar muitas ferramentas e técnicas diferentes em sua rotina diária. Você está pronto para o próximo nível de suas habilidades de liderança? Então, estou ansioso para recebê-lo nesta aula. 2. O que faz um bom líder?: Vamos começar neste tópico discutindo alguns líderes. No entanto, se você gosta da pessoa ou não, considere um pouco mais objetiva e pense por que essas pessoas são reconhecidas como líderes ou como bons líderes? E estamos começando aqui com alguns nomes, por exemplo, Mahatma Gandhi, Nelson Mandela, Winston Churchill e Martin Luther King, Abraham Lincoln, Madre Teresa Napoleão Bonaparte, George Washington, e assim por diante e assim por diante. E todos esses nomes são as pessoas por trás disso e têm algumas competências. E o que eu gostaria de focar agora é pensar quem é um grande líder, na sua opinião deveria estar nesta lista. Pode estar em algum lugar do seu ambiente, do seu entorno. E pergunte a si mesmo: o que faz de alguém um líder? E também é um ditador, também um líder? E eu convido você, pense, alguns momentos sobre isso e depois poderemos discutir isso aqui mais tarde. Então, quem é um grande líder na sua opinião, deve haver algumas competências essenciais. E uma competência essencial pode ser, por exemplo que eles se comuniquem com clareza, tenham uma visão clara de algo que gostariam de alcançar. E também pode ser que eles sejam apaixonados pelo trabalho. Pense em Steve Jobs. Foi também líder e líder porque Steve Jobs tem uma mente totalmente criativa e também estava muito, muito focado em como isso deveria ser implementado. Pia do aeroporto, do iPod, etc. Esses produtos foram absolutamente projetados muito bem. E, portanto, isso não era apaixonado pelo trabalho. Eles não se importam em serem populares. Além disso, como Steve Jobs, porque não importa se alguém gosta, porque o produto em si fala por eles. Eles mantêm a mente aberta e, com a mente aberta, precisam de carne que você está sempre procurando oportunidades que não está criando repetidamente a mesma coisa. Então você é um pouco mais um explorador. E a mentalidade é que os líderes trabalham para os funcionários e isso de outra forma, e o gerente e o microgerente dizem: “ Estou delegando seu trabalho, você tem que fazer isso e depois se reportar a mim. Mas, como líder, tente apoiá-los para que eles possam realizar seu trabalho da maneira que você acha que deveria ser feito. Eles são positivos e encorajadores. Estes também estão, por exemplo , no ambiente político. Mas todas essas pessoas têm alguma visão e tentam capacitar também outras pessoas que elas possam realizar suas próprias visões. Eles construíram relacionamentos, também em relação ao ambiente, mas também estabeleceram redes fora da empresa para lhes dar valor. E eles lideram pelo exemplo. O que quero dizer com isso? Isso significa que quando digo que quando o projeto chega a um marco , temos que trabalhar e seguir em frente. E então, quando você sai da empresa às 15h porque não é responsável pelas tarefas operacionais , isso não é dando o exemplo. Isso significa que você é a última pessoa que vai para casa. Porque é isso que significa liderar pelo exemplo. E também é necessário o respeito dos outros. Aqui, todas essas pessoas foram respeitadas porque respeitam. E é isso que um líder também traz consigo. Respeitar, dar, respeitar, receber. E isso pode ser o que faz de alguém um líder. Certos aspectos que foram discutidos aqui, e ele também é um ditador, líder é confiança e pergunta retórica sobre o que você pode pensar sobre si mesmo. Porque quando você olha, por exemplo , na Coreia do Norte, também para as pessoas , sim, eu diria que não gostam muito delas, mas elas olham para elas. Mas por que é, O que é isso? Por que esse motivo está por trás disso? É porque eles têm medo deles? Ou é porque eles estão admirando? Portanto, temos que distinguir o que está no líder real e o que é apenas quem quer ser comparado ao líder, mas é mais gerente, como a liderança de microrganismos. Apenas uma visão geral rápida e pense sobre o que é um líder e como você poderia trazer liderança. 3. Onde você pode encontrar líderes em todos os lugares?: Vamos falar sobre onde podemos encontrar litros. E essa pergunta simples também fornece uma resposta simples, porque em todos os lugares onde as pessoas se reúnem e têm um objetivo comum ou têm uma meta comum que elas tentaram cumprir. Por exemplo, e obviamente um na empresa e no mercado, mas também em grupos religiosos. Na equipe esportiva, é claro que você tem aqui capitão que lhe dá a liderança da equipe. E pode ser questionado por problemas. Ou essa pessoa diz: o que fazer agora, não só no treinamento, mas também reúne a equipe. E, claro, o pessoal esgota, toda a equipe esportiva é responsável pela equipe. Mas um capitão de equipe sempre mantém tudo junto dentro da equipe porque essa pessoa também é uma delas. E, portanto, é uma espécie de líder no ambiente político. Também é como uma liderança porque, além de todo o tópico carismático, a pessoa precisa trazer algumas competências para prosseguir. Se as pessoas ao seu redor fizerem alguma coisa ou também convencerem as pessoas de que elas são as melhores. Esse também é um tipo de conceito que pode ser relacionado ao conceito de liderança, é claro, às necessidades sociais e de hobby. Então, quando você está em seu tempo livre, por exemplo, você está em algum clube esportivo , é no seu tempo livre. Também existem alguns líderes porque eles os unem. Eles tentaram encontrar um horário em que todos tivessem tempo e estão procurando alguns locais onde você possa fazer isso. Você espera que esteja em. Também nas aulas da banda nesta escola, também estamos fazendo uma diferenciação sobre grupos e equipes porque há um pouco diferentes quando se trata de metas. Mas também precisam desses grupos, alguém que sustente todas as suas ações na comunidade, nas igrejas. Além disso, o seis militar é um bom exemplo porque muitos dos conceitos de liderança vêm dos militares. E pense em quando eles estão em campo e alguém é nocauteado ou é baleado, por exemplo , o próximo na hierarquia será nosso novo líder de gerente, por exemplo, no campo. E isso também ocorre frequentemente em nossas empresas, a pessoa que mais esperou pela primeira posição e talvez consiga o próximo passo, o próximo cargo de CEO. Mas é a pessoa certa ou é apenas uma pessoa que espera e depois consegue o emprego porque esperou até agosto, o período mais longo. Escolas, gangues. E, claro, aqui no mercado. O mercado tem r é sempre verdadeiro com eles. E, portanto, somente os melhores líderes podem sobreviver. 4. O que queremos dizer com liderança?: O que queremos dizer com liderança? Mas o termo liderança, vamos tentar definir essas palavras para que todos tenhamos o bom senso sobre isso. E poderíamos declarar ou definir a liderança, por exemplo, pela forma como ela é feita? Isso é feito de maneira adequada? Isso é feito de uma forma? A equipe, o departamento funcionam muito bem. E como também podemos medir se alguém ou alguma empresa está funcionando bem? É claro que, em seus resultados, a receita está aumentando, todo o ambiente das pessoas estiver satisfeito com seu histórico de trabalho e boas culturas de feedback e depois com a cultura aberta. Essas são coisas que podem ser medidas quando se trata de liderança. Além disso, como ter sucesso como líder não é um aspecto diferente e não deve estar muito relacionado aos lucros de uma empresa. Mas eu sou uma boa liderança significa, por exemplo quando há uma crise como a COVID, como a crise de energia. Agora, quando todos tentam se desentender, uma liderança mantém tudo unido, uma boa liderança e tenta trazer à tona o melhor do departamento da empresa. E isso pode ser medido porque quando não há muita flutuação, isso significa que quando alguém está deixando o emprego porque fica muito quente no assunto, por exemplo eles estão saindo porque não estão satisfeito com o tipo de estilo de liderança que isso poderia ser medido. E também, por que isso falha? E não é ruim quando algo falha, é apenas a maneira como lidamos com isso. Isso significa como refletimos as coisas? E o último cenário, por que ele falha? Por que meu estilo de liderança não era tão abrangente quanto eu pensava? E por que isso acontece? Por que a equipe não fez as coisas que eu gostaria de fazer com essa autorreflexão? Você obtém um resultado e vê, aha, esse é um tipo de situação que eu tenho que mudar para que nosso f se adapte. E isso também é uma boa liderança. Supere obstáculos no caminho e tenha uma mente mais aberta e seja autorreflexivo comunicativo e transplantador. E isso pode ser uma espécie de definição do que significa liderar. 5. História e evolução de liderança: Neste vídeo, examinamos mais de perto o passado para que possamos entender a evolução da liderança. E estamos começando no ano de 1940 e se as teorias comportamentais começaram com isso. Quero dizer, começamos delegando as tarefas de uma forma que as pessoas deveriam fazer isso uma forma que seja o objetivo principal. Então, na década de 1960, a teoria da contingência começou. Mas eu gostaria de pular essa porque as lideranças transacionais e transformacionais foram um as lideranças transacionais e transformacionais marco em todo esse ambiente de liderança. Porque a liderança transacional tenta lhe dar uma meta final que você deve alcançar, e então você receberá um bônus. Essa é uma visão extrínseca, mas a liderança transformacional é mais que fornece uma simulação, dá motivação e influencia você para que você supere o obstáculo e o caminho para consiga isso. E é mais um nível de maturidade, mas você ainda pode cumprir uma pequena forma autorrealizável. E é uma forma de você desenvolver também alguns outros gerentes. Porque esse é o ponto mais alto que você pode alcançar, você pode fazer essas coisas para o que quiser dentro da empresa em relação aos principais objetivos. Então, temos liderança colaborativa. Isso significa que você está aqui para coisas que você tenta levar aonde quiser e que a outra pessoa tentou lhe dar feedback sobre seu comportamento profissional. Portanto, é mais do que estilo situacional. E nos $22.000 do milênio. Então, a teoria da complexidade começou com isso. Quero dizer, o big data. Todas as métricas com aprendizado profundo usam esse tipo de métricas e ferramentas para coletar novas informações. E com essas informações, tentamos encontrar outras soluções adequadas também relação a todo o nosso trabalho de liderança. Então, todo esse Burke movido por dados sustenta nosso trabalho, mas não deve impulsioná-lo. Sim, e, claro, nos próximos anos teremos aqui outros novos conceitos interessantes de liderança e outros mais verticais, mais on-line e estilos de liderança focados. E esses serão novos desafios, o que também levará a novas oportunidades. 6. Theorie X e Y: Neste vídeo, gostaria de falar com vocês sobre as Teorias X e Y de Douglas McGregor. É baseado na abordagem dos anos 1960 de MacGregor. E isso aqui desenvolveu algumas teorias contrastantes sobre como os gerentes poderiam ver seu ambiente de trabalho e como as pessoas são afetadas por seus hábitos de trabalho. E é uma abordagem muito boa e compreensível, porque você encontrará essas duas teorias repetidamente nas empresas atuais. Então, o que está por trás da motivação das pessoas? Este é o núcleo principal, a parte principal que trata da teoria. E a teoria X é mais do que uma forma pessimista. Isso significa que os gerentes acreditam que os funcionários não estão dispostos a trabalhar. Eles não estão gostando de seu trabalho. Eles estão tentando evitar a responsabilidade porque isso é muito esforço, é custo, energia. E essa é a única necessidade de trabalhar constantemente. Eles não gostam de ir além e precisam ser controlados porque caso contrário, não fazem o trabalho da maneira correta. Além disso, eles precisam ser supervisionados em cada etapa. Então, muito microgerenciamento está pronto. E eles não precisam realmente incentivar isso a funcionar porque recebem o final do mês, todo o dinheiro e isso é suficiente para eles, então eles não precisam de nenhum bônus, etc. E isso é, de curso sobre visão pessimista. Mas você o encontrará nas empresas atuais, embora seja muito antiquado e não seja mais usado. Porque não é assim que você deve tratar as pessoas da sua empresa, porque não deveria ser um pouco mais uma base de confiança, mas depende do nível de maturidade, do nível da pessoa. E lidaremos com os níveis de maturidade mais tarde. Mas é claro que você precisa algum tipo de Aspectos da Teoria X. Também nas empresas atuais, como eu disse antes, em alguma infraestrutura crítica, não há necessidade de criatividade. É só fazer uma lista de verificação, por exemplo, em um caso de emergência. Então, algumas pessoas pensam em todo o processo. E então, quando a emergência chega, temos que fazer exatamente o que devemos fazer. E a Teoria X, é completamente o oposto, é mais sobre como podemos fazer o trabalho juntos. Mas isso também significa que as dimensões têm uma forma mais otimista, como lideram as pessoas. Porque as pessoas estão mais felizes em trabalhar em suas próprias iniciativas. E eles veem o trabalho não apenas como o que precisam fazer, mas talvez também como ele. Por exemplo, em um ambiente de quatro dias por semana, eles têm quatro dias úteis, três dias de folga. Então, eles realmente gostam de estar aqui, querem contribuir com o tópico, com o serviço, com o produto. E, portanto, há uma energia totalmente nova na sala. São automotivados e querem concluir suas tarefas à sua maneira. Há mais envolvimento que também precisa mais trabalho de liderança, porque há muitas coisas diferentes acontecendo. E também estão procurando ser um pouco mais responsáveis também por algumas tarefas, mas também por todo o serviço ou por todo o departamento. E essa visão do trabalho é realmente mais desafiadora , mas mais gratificante. E, portanto, é uma taxa e uma abordagem mais intrínsecas. E isso resolve o problema hoje em dia de uma forma mais eficaz e fácil, porque todos eles são de bom senso. Eles têm uma crença comum de que, talvez a empresa, realmente faça algo de bom para o mundo e, portanto, a mão de obra por trás dela é muito mais do que na Teoria X. E essas são duas contrariamente diferentes tipos de abordagens. Mas isso dá a você uma compreensão de como dois estilos de liderança podem ser implementados em uma empresa são fundamentais para as histórias . 7. Liderança transacional e transformacional: E no contexto dos estilos de liderança, eu também gostaria de apresentar a você liderança transacional e transformacional. E ambos têm, é claro, o mesmo objetivo de serem produtivos na empresa, no meio ambiente. Mas ambos têm diferentes tipos de abordagens que se concentram um pouco mais em detalhes. A primeira delas é a liderança transacional. E, como discutimos antes, é mais um peso extrínseco. Isso significa que os gerentes concordam e têm metas. E quando a meta é alcançada, não há recompensa. Talvez algumas coisas benéficas, como incentivos monetários ou o próximo passo na carreira. Por outro lado, temos aqui a liderança transformacional. E é mais, e nossa conversão do desempenho no trabalho em uma meta maior, mais valor intrínseco. E não é isso que você pode evitar, pois esse é apreciado e desejado atualmente estilo de liderança transformacional apreciado e desejado atualmente. Mas isso depende sempre das circunstâncias e do fim da indústria do negócio. Mas, de uma forma geral, é claro, você se concentraria um pouco mais na intrínseca e na liderança de transformação. Porque, caso contrário, você só tem algumas pessoas gananciosas em sua empresa, que são ecocêntricas e, ao mesmo tempo melhor resultado de toda a definição de metas. Mas há muitos outros aspectos diferentes que eu gostaria de abordar. Por exemplo, a fonte de poder do líder é muito diferente e você pode entender como você será reconhecido como líder com esses estilos diferentes. E poderíamos dizer que aqui é mais do que classificação e a posição na empresa é importante, então, por exemplo aqui está o caráter moderno e também a conformidade. forma como você se mantém fiel a todo o seu ser é mais reconhecida quando se trata de acompanhar nossa reação dentro da empresa. Então, aqui está mais sobre conformidade e comprometimento acalorado. Então, no tópico, aqui está mais, faça a, B e C na minha lista de verificação ou está aqui? Eu vou mais longe? É neles. Além disso, quando se trata dos prazos, é interessante observar. A liderança transacional é maior no curto prazo. Isso significa focar na minha próxima coluna e próximos períodos de gerenciamento em meu próximo contrato apenas para atingir minha meta e, para meu departamento, pontuar a liderança transformacional, focando em um período muito mais longo. período de tempo, por exemplo, para ser a melhor produção em três a cinco anos. No entanto, se os resultados forem apreciados pelo cumprimento das metas hoje em dia. Além disso, as recompensas são completamente diferentes aqui, nosso modelo recompensa o pagamento ou a promoção. E, por outro lado, temos um pouco de orgulho e a coisa mais segura. Então, como você poderia realmente se desenvolver dentro da empresa? supervisão quando se trata de controlar e observar é aqui mais obrigatória? E aqui está mais em termos de desenvolvimento e ruptura. É mais e avaliar como você faz algumas coisas de acordo com as métricas. E, caso contrário, você pensaria, como poderíamos desenvolvê-lo para o próximo nível para que possamos ser os melhores do que no ano passado, por exemplo, é também quando dizemos que diferentes tipos de indústria, de claro, preciso de alguma liderança transacional. Mas, como eu apresentei a vocês antes, hoje em dia, o estilo de liderança da tireoide é mais transformador porque as pessoas gostam se desenvolver e também querem dar uma contribuição ao tópico. E isso é mais fácil com o estilo de liderança transformacional. 8. Estilos de liderança: Vamos nos concentrar mais uma vez em diferentes tipos de estilos de liderança para que você tenha uma boa visão geral do tipo de estilo de liderança que gostaria de realizar e também implementar em seu trabalho diário. E, claro, existem muitos tipos diferentes de facetas. Mas essa é uma visão geral aproximada de três estilos de liderança diferentes. A primeira poderia ser a autoridade da ATO dez. Isso significa que você tem um pouco mais de objetivos operacionais. Você define etapas de ação, distribui o trabalho e é controlador do motor, além de aceitar e culpar se algo der errado ou for bom. E, claro, você precisa de alguns desses aspectos em seu trabalho diário. Mas também existem outros tipos, como o Democrata. Havia gols de grupo. O procedimento é determinado no grupo. Os líderes dão mais conselhos e não os controlam acabou com os padrões objetivos se houver implementado para críticas nas tarefas do grupo ajudá-los a não BO, muito egocêntrico e tentar apenas cumpra suas próprias tarefas e deixe o grupo para trás. próxima etapa, que também está incluída em muitas empresas diferentes quando se trata de um nível mais sênior é o estilo laissez-faire. É mais liberdade de escolha. É a pessoa líder no fornecimento do equipamento de trabalho, suprimentos, informações e solicitações. Não há intervenções e não há atribuições fixas. É quando o nível de maturidade da pessoa é muito alto, então você está confiando que temos que fazer isso ou aquilo até lá e depois seguir em frente. E de uma forma democrática em que você tem uma equipe e uma equipe muito engajada. Mas aí você precisa estar um pouco mais no setor de gestão, porque alguns deles talvez precisem de algum aspecto de controle. Mas a afirmação geral é que toda a equipe é uma unidade e eles podem ter um desempenho muito bom como equipe. E como você pode ver, existem realmente algumas restrições e elas também estão mais em cada direção, mais. Há coisas mais importantes de cada um dos três setores que você pode implementar sozinho em sua própria empresa. 9. O conceito orientado dimensionalmente: Neste vídeo, eu gostaria de apresentar a você o conceito de orientação dimensional de tau e tau. Portanto, temos uma grade com quatro quadrantes e temos aqui quatro unidades. A primeira unidade será a direção e o controle máximos. Nós temos aqui. E a parte inferior, direção mínima, frieza emocional e calor emocional. E de acordo com essa grade, temos quatro estilos de liderança diferentes. Com a primeira, esta é a cooperativa, a arturiana, o medo do locatário e um protetor. E alguns deles já discutimos. Mas o bom desse conceito é que você pode usar essa grade e também uma autoavaliação divertida. Isso significa, por exemplo e você discutindo todos esses tipos diferentes, depois apresentá-los à sua contraparte nas superfícies, podemos começar, por exemplo, quando uma pessoa diz, eu estou, acho que estou aqui, mas eu gostaria gostam de se desenvolver mais nesta região. Em seguida, você tem uma barra de ferramentas que você pode desenvolver e F e autoavaliação para um processo de autorreflexão. Mas antes de começarmos com isso, vamos examinar os diferentes tipos de dimensões. Portanto, o primeiro estilo é cooperativo. É a frieza emocional e o mínimo de direção. E deixe-me dar uma visão geral sobre essas duas dimensões. E o que quero dizer com coordenadas emocionais é que não há quase nada que apreciem. Portanto, há muita ansiedade e isso não está dando às pessoas outra sensação de segurança sobre o local de trabalho. Eles não sabem como se relacionar com o líder com o gerente porque são emocionalmente frios. Isso é muito, muito distante. E a direção e o controle de minimis não são bons para pessoas que têm um nível de maturidade mais alto, porque podem usar sua própria criatividade, podem usar suas próprias horas de trabalho da mesma forma. No entanto, é necessário que o trabalho seja feito. O arturiano que discutimos já é de direção máxima. Ou seja, há muitas tensões entre a equipe e também com o líder contra o líder. Existem algumas alianças que votam contra o líder ou o gerente. E há muita energia investida em toda essa tensão no relacionamento, porque ninguém está satisfeito com todas as condições de trabalho e sua frieza emocional. Em terceiro lugar, porque os z que realmente não gostam de trabalhar com eles, eles apenas tentam lhes dar ordens como um único microgerenciamento de gerenciamento. E, portanto, não é isso que alguém realmente quer fazer. Por outro lado, somos medo. A próxima, esta é a mini-usina de aço laissez-faire durante o aquecimento emocional. E isso lhes dá muito apreço. Isso significa que quando as pessoas vão até você, vêm até você , você as escuta, dá a elas estupidez, dá feedback sobre elas. E é assim que as pessoas são nas empresas mais estranhas. Eles receberam, agradeceram e também receberam o feedback de que o trabalho é feito de maneira adequada. A direção mínima também é uma boa companhia. Quando se trata de trabalhos criativos, como em marketing, falta de TI como em um setor de desenvolvimento de negócios, etc. então temos o padrão. Primeiro, isso é para proteger na direção máxima, mas emocionalmente calorosa. Eles tentaram proteger tudo, não só o produto, também as pessoas que não estão queimadas, etc. Além disso, algo pode não ser desejável. Mas, para autoestima , pode ser bom. Quando uma pessoa diz, eu acho que a superfície tem muitos SEO, mas você, de uma perspectiva externa, diria que eu prefiro colocá-lo nesse quadrante. Então, talvez desenvolvamos uma estratégia para que você obtenha mais neste quadrante. O que podemos fazer? O conceito orientado dimensional a partir do toque e do toque. 10. Modelo de liderança situacional: Uma das famosas modelos de liderança vem de seu assento e da sua dose de sangue. É o modelo de liderança situacional. Como você pode ver, temos aqui quatro quadrantes diferentes. E começamos pela direita, passando pela direção, treinando, apoiando e delegando. Esse também é um tipo de nível de maturidade de nossos colegas, de nossos seguidores, como José e brochura também o definem. Então essa é a liderança, diferentes tipos de estilos de liderança. Mas cada estilo também tem uma contrapartida para nossos funcionários, para nosso departamento. E isso se chama seguidores. E para nos seguir, nosso gênero, S1 no quadrante direito na parte inferior, o servidor é incapaz e não está realmente disposto a trabalhar. E, portanto, temos que estabelecer um modelo de liderança direcionado. Começamos a reagir com a ideia de que estamos focados em fornecer orientações aos funcionários. Essas podem ser instruções claramente simples. Isso significa uma explicação clara e também chutar Leah para supervisão quando algo sai de muito, muito arturiano. Mas é necessário porque as pessoas desse setor, acordo com esse modelo, provavelmente não trabalharão com elas em seu próprio nome. O próximo quadrante, o canto superior direito, está treinando o S2. Isso é mais interessante porque ele terá alguém incapaz, mas disposto a trabalhar, talvez algum gerente júnior. Portanto, pessoas que tentam dar o melhor de si, mas ainda não têm as habilidades adequadas. E, portanto, tentamos configurar seu estilo de coaching. Isso significa o que você precisa para que o trabalho cumpra o trabalho? Isso significa que você pode dar a eles o apoio adequado, eles, dar a eles o caminho necessário para que eles possam se desenvolver sozinhos. E é realmente o próximo passo no nível de maturidade. E então chegamos ao segundo. Assim, você terá ainda mais níveis de maturidade de nossos seguidores. É um comportamento de alto apoio e baixa diretiva. Nesse tipo de setor, temos alguém que é capaz de trabalhar, mas realmente não quer que seu trabalho seja feito porque tinha essa necessidade. Muitas vezes eles estão quase sim. Quer saltar para a próxima carreira e , portanto, temos que apoiá-los. E apoiar pode significar que estamos vendo algumas tensões contínuas ou que há falta de motivação. E, portanto, antes que o problema chegue à nossa área, queremos motivar o feedback de presentear e também incentivá-lo a dar o próximo passo ou a assumir riscos, por exemplo, que eu seja realmente um líder. O trabalho está feito. Você terminou a última etapa. Temos o delegante. E essa não é a delegação típica. Isso significa apenas dar tarefas a alguém porque temos pessoas capazes e dispostas a trabalhar. Mas, no entanto, temos que dar a eles tarefas para que eles possam realizá-las do seu jeito, como um A C, sempre assim. E gerentes de departamento, gerente sênior, digamos, agora temos que fazer esse projeto, por favor. Você pode preencher aqui, por exemplo todo o cálculo que eles financiarão o tópico, toda a parte de TI, o que quer que seja, apenas faça. E isso envolve uma orientação mínima e também um mínimo de apoio ou treinamento. Mas quando as pessoas querem algum feedback, é claro que nós lhes damos. E essa é uma boa abordagem porque hoje em dia você tem muitos funcionários diferentes em um projeto, por exemplo, diferentes tipos de gerações. E, portanto, temos que nos adaptar à situação. E isso pode nos dar uma boa ferramenta. E como podemos ser fáceis e flexíveis no mundo da liderança. 11. Gestão por conceitos: Tenho certeza de que quase todos vocês já ouviram falar sobre o gerenciamento por conceitos. E minha intenção não é apresentar você a fazer um tipo diferente desses conceitos, porque ao pesquisar no Google, você encontrará mais de 200 desses conceitos. Minha ideia é que você o introduza em todo o tópico da gestão por conceitos. E, portanto, um exemplo é o gerenciamento por objetivos. E isso significa que a organização geral tem um objetivo comum. Obviamente, o CEO e todos os gerentes seniores concordaram com algumas metas. Essas metas também serão fornecidas e divididas pelo departamento. Em seguida, os gerentes seniores dividirão isso entre as equipes e o único indivíduo. Portanto, todos na empresa devem agora ter uma meta eles podem trabalhar no próximo semestre ou no próximo ano inteiro. E com isso, essa é a ideia principal que é comum, embora a meta geral seja alcançada muito rapidamente porque todos têm uma motivação para cumprir seus objetivos, porque recebem alguns bônus, etc. E com esse tipo de objetivos, você também tem na teoria de gestão e liderança. Você tem uma ferramenta porque agora você pode monitorar continuamente o progresso e a avaliação de desempenho ocorrerá após trimestre, meio ano, e então você lhe dará feedback. Então, essa é a pessoa ou o departamento que pode ser ainda mais ou melhor com o tempo. E no final do ano, você está dando nosso feedback mais uma vez. E depois há uma avaliação de desempenho. E isso levará à meta do próximo ano e assim por diante. Esse é um tipo de conceito quase todo mundo já experimentou sozinho. Portanto, é uma boa maneira de motivar mais pessoas extrínsecas. Existem muitos outros tipos diferentes de gerenciamento por conceitos, dedicação, por exceção, e regras de decisão de compra. Mas o conceito principal é que alguém tenha uma motivação extrínseca para realizar seu trabalho, fazer alguma coisa. E o gerenciamento por conceitos é muito útil quando se trata de uma visão geral da empresa. 12. Gerações: Agora estamos chegando ao final deste capítulo. Antes de encerrarmos o capítulo, gostaria de falar um pouco mais sobre gerações. Este é um descanso oboísta, Bert, eu diria, porque quase todo mundo quer discutir algo sobre gerações hoje em dia. Mas minha intenção é dar uma visão geral para que você realmente possa entender quais são os diferentes tipos de demandas desta geração. E não é tão importante que você saiba que ano ela vai de uma geração para a outra. É mais do que sabemos que existem estações diferentes. E eu gostaria de começar com os baby boomers. Eles nasceram por volta de 1960. E é mais provável que eles usem conceitos hierárquicos, sim. E também que eles estão acostumados a fazer uma tarefa por vez. Isso significa, por exemplo, se eles estão no departamento de contabilidade e fazendo os cálculos finais do ano. Este é o único projeto que vai até o mês e eles não estão acostumados a fazer com outros projetos além deste, porque esse é o meu tópico principal e é isso que eu quero fazer agora até a demanda. Além disso, eles não estão acostumados a receber feedback regularmente. E a transferência de conhecimento só é aceitável de especialistas reais, como um ambiente acadêmico de escolas ou de uma instituição. E eles não estão acostumados a fazer alguns cursos on-line e aprender sozinhos, etc. Então, é claro, isso é mais superficial de algumas gerações. Mas também é que eles são muito céticos em relação às inovações, porque também tendem a ser um pouco no futuro em relação às aposentadorias. E também quando estamos falando sobre uma estação diferente degeneração x rotatória, de 1965 a 1980. Eles são mais independentes. Eles podem realizar várias tarefas quando é realmente necessário. Eles costumavam se alimentar regularmente e já sabem que precisam estudar um pouco. E a Geração Y, e acho que também estou incluída aqui, gosta de fazer networking e também a multitarefa vem da rotina. Além disso, estamos acostumados a receber feedback regularmente. E também estamos acostumados com a aprendizagem ao longo da vida e saberemos que temos mais de dois anos para trabalhar e, portanto, temos que adquirir o conhecimento para oferecer a você uma produção de trabalho sustentável. E o conjunto de gerações é, chega à geração do milênio. E temos mais digitalização de Douglas e palavrões. Porque desde o início da degeneração disse que existem mídias sociais como smartphones, tablets, etc. Então, multitarefa desde o início, veja as segundas telas de inserção. E também muita liberdade. Sem estruturas fixas. Eles não gostam de hierarquias fixas. Eles gostam de quatro dias úteis, como equipes virtuais de trabalho remoto. E também a geração Alpha de 2005 até agora com mais de sete anos, no entanto, é ainda mais parecida com a liberdade e agora também está entrando em nossas organizações. Eu pulei este porque é como se a degeneração se instalasse em meus olhos. Mas você vê que há diferentes entendimentos de como trabalho é feito e também abordagens diferentes no livro da equipe. E agora, um cenário que ocorre diariamente. E a equipe do projeto tem alguns Baby Boomers, algumas gerações definidas, por exemplo subconjunto de janeiro torna todo o marketing de mídia social. Esses são os especialistas dos produtos. E o conjunto de gerações gosta de trabalhar muito rápido e se aproxima rapidamente, porque em nosso mundo acelerado é necessário que estejamos fazendo coisas rapidamente e o baby boomer só quer fazer o cálculo demora o processo porque deve ser sustentável. E como líder, como gerente, temos que nos adaptar aqui e trabalhar muito em liderança. Isso significa workshops em equipe para que nos divirtamos entendendo como trabalhamos nos divirtamos entendendo como trabalhamos juntos e também, se necessário, alguns dos diferentes tipos de demandas quando se trata comunicação entre os acessos de feedback. isso. Veja bem, é realmente um tópico importante que deve incluir todo o trabalho de liderança. 13. Teoria do sistema: Estamos começando este capítulo definindo o que é a teoria dos sistemas. Só podemos falar sobre a definição de horas e horas. E ao pesquisar no Google, você encontrará diferentes tipos de aspectos, diferentes tipos de definição. E eu gostaria de continuar com o seguinte. Em todos os sistemas de rede, intervenções limitadas têm efeitos ilimitados. Cada intervenção tem um impacto no sistema de entidades individuais. E esta é uma boa visão geral e imagem de mercadorias que também descreve a teoria do sistema. Temos diferentes tipos de engrenagens e elas estão todas conectadas umas às outras. Isso significa que quando tenho todo o meu indivíduo, estou fazendo uma pergunta, estou fazendo alguma mudança comportamental. Uma intervenção. Isso significa que algo na infraestrutura de comportamento mudará um pouco. E essa pequena mudança tirará uma das marchas e todos os outros anos também serão transferidos para outras. Pode ser a vida privada, a vida empresarial, algum tempo de lazer. Você escolhe. Mas o que eu gostaria de enfatizar aqui é que uma mudança pode afetar várias outras mudanças. E o que agora tentamos fazer é com essa abordagem sistêmica que entende que as pessoas estão principalmente em interação com o ambiente social. E o resultado é muito focado em resultados e focado na solução. E qualquer intervenção pode levar a uma possível solução e mudar efetivamente nossa contraparte. Essa é uma explicação simples e embaraçosa, mas dá uma visão geral aproximada do que significa a teoria do sistema. A teoria dos sistemas pode ser que todas as coisas que estão conectadas a um ser humano, a qualquer indivíduo, podem afetar também o indivíduo. Portanto, também podemos fazer muitas mudanças lá. Entendemos pela minha compreensão das teorias do sistema que apoiamos aqui. O processo, ainda não terminamos a consultoria, apenas damos alguns comentários e alguns conselhos. Estamos mais do que tentamos entender todo o sistema e fazer perguntas adequadas que conduzam o processo de pensamento da maneira correta de nosso indivíduo. Isso é nos fabricantes o que é uma teoria de sistema. 14. Atitude sistêmica: Então, quais são agora as atitudes sistêmicas? Gostaria de começar pela diferenciação em consultoria e assessoria. Não estamos fornecendo soluções rápidas e rápidas para problemas, que ocorre porque isso é muito fácil e , na maioria dos casos, não é uma maneira insustentável de resolver problemas, por exemplo, se um gerente júnior chega até nós, o gerente da Ginny tem um problema com a comunicação, sempre delegando suas tarefas de trabalho à equipe e nós somos incríveis. O próximo gerente, o próximo líder. Nos perguntam o que ele ou ela pode fazer. E, portanto, é claro que poderíamos dizer: Sim, você tem que ser mais rigoroso. Você tem que cumprir essas dívidas. Mas é isso mesmo que a pessoa precisa agora? Ou é mais uma conversa e descubra o que ele ou ela tem que adaptar. E isso me leva a um dos primeiros pontos da atitude sistêmica e dos atributos que são, abordaremos agora. E uma é a atitude de não conhecer os meios. Eu sei que isso é algum problema, mas não posso te dar minha solução porque a solução para mim é para mim a melhor e talvez não seja adequada para você. E, portanto, estou fazendo uma pergunta. O segundo atributo será a curiosidade. Quero saber mais sobre o problema. E eu realmente me divirto, honestamente interessado nesse problema. E então eu pedi que uma delas fosse me descrever a última sessão da equipe. O que aconteceu quando você está realmente interessado em resolver esse problema? Então, nosso colega e o gerente da equipe terão a sensação de que estamos realmente interessados e seríamos um pouco mais abertos. Você está apenas fazendo perguntas para que eu queira continuar com essa tarefa. Então, é claro, nossa contraparte poderia ser aberta. Também agradecemos um pouco que ele ou ela venha com o problema para nós , para que também possamos resolver isso. E não estamos resolvendo isso. Estamos apoiando o processo em que o gerente da equipe tem a capacidade de resolvê-lo sozinho. E é isso que é a atitude sistêmica. Estamos apoiando e processando e não somos consultores ou consultores. Isso é realmente estritamente proibido quando dizemos isso na atitude sistêmica, porque somos mais capacitadores e tentamos motivar positivamente para agir como pessoas. E, portanto, também respeitamos a autonomia. Isso significa a autonomia de que as pessoas têm a capacidade de chegar a uma solução sozinhas e não obtendo uma resposta rápida de nós. Então, como você pode ver, é uma abordagem um pouco diferente. A maioria das pessoas que estão entrando em contato pela primeira vez com os editores sistêmicos acha que isso é como um hocus-pocus e algo novo, mas é uma maneira mais sustentável que podemos implementar em nosso dia a dia trabalho de liderança. 15. Construtivismo: Então, o que é liderança e o trabalho de liderança diariamente em nosso ambiente de trabalho significava surdo. Tenho duas citações para que também possamos abordar o conceito de construtivismo. E uma delas pode ser que a liderança surja, a interação das pessoas com o objetivo de obter resultados positivos. Agora você poderia dizer, ok, boas citações, mas outra abordagem pode ser possuir habilidades, conhecimentos e experiências diversas , juntamente com a vontade de aberta e colaborativamente interaja com outras pessoas para resolver problemas e criar mudanças positivas. E também devemos visualizar e também para nós, em nosso trabalho, internalizar alguma abordagem que se encaixe perfeitamente em nós, para que também tenhamos autocompreensão de nosso trabalho de liderança. E essa poderia ser uma abordagem. Mas agora vamos nos concentrar no construtivismo. E esse é um pilar importante e um aspecto importante quando se trata da atitude sistêmica. E eu acho que isso é muito importante. E eu coletei seus pontos de varredura. O primeiro ponto é do construtivismo, não há realidade sem um observador. E pense nisso, que vamos para o próximo ponto. Não existe um ambiente objetivo independente de nós. E também há impossibilidade de controlar a percepção na percepção como interpretação. E com esses três pontos, deve lhe dar uma visão geral aproximada do que é o construtivismo. Um exemplo. Se eu sou um gerente júnior, vem até você com um problema e pode ser que a pessoa agora tenha uma educação continuada. O tempo parcial era o trabalho. Então, a pessoa trabalha, por exemplo 30 a 35 horas. E à noite , nos fins de semana, há muita educação em sala de aula. E a pessoa também lida com alguns problemas de cuidados infantis porque a criança recebeu COVID e assim por diante. Há muitos problemas acontecendo, muitos problemas. A pessoa vem até você e você diz, vá lá. Este é apenas o workshop completo. As aulas inteiras duram apenas três meses. Vá em frente. Olhe para frente. fiz dois mestres além do trabalho. Portanto, isso poderia ser feito facilmente. Você poderia dizer isso, e isso será relativamente todo o problema. Mas não existe um ambiente objetivo independente de nós. Significa que quando a pessoa teve seu indivíduo tem algum problema. O problema agora é realmente um tópico importante para a pessoa. Até parece tão pequeno e irrelevante para nós. Mas, para a pessoa, isso é realmente um obstáculo em seu caminho. E muitas vezes eles não conseguem articular o que querem de nós. Eles têm um problema e não o querem. E eles estão com medo das consequências, por exemplo, mas estão quase esgotados quando estão em ação. E, portanto, o construtivismo nos ajuda, a atitude e a mentalidade para que possamos entender, ok, há um problema real aqui. Pode haver algo que eu possa fazer e ser positivo e também a impossibilidade controlar a percepção e a interpretação. Então, poderíamos, é claro, dizer comando e ver isso como um desafio. E depois ele precisa v, Você pode ter dúvidas de que está realmente estressado. Você pode se estressar, mas quando é uma abordagem realmente honesta , temos que entendê-la da maneira certa e estar abertos ao turismo de construção. Isso deve ajudar a nós e ao trabalho diário no trabalho de liderança e liderança sistêmica. 16. Abordagem sistêmica: Então, agora já temos um acordo como a edição sistêmica que você deseja para a teoria do sistema. Mas o que poderia ser agora a abordagem sistêmica. E, portanto, tenho alguns pontos que discutiremos para que tenhamos uma compreensão adequada do que significa a abordagem sistêmica, porque isso será implementado em nosso estilo de liderança. Então, eu gostaria de começar com o seguinte, e é centrado na pessoa. E o que quero dizer com isso é que nenhum problema está em foco e esse é o meio ambiente, não uma situação política, a pessoa. Então, estamos nos concentrando apenas em todo o sistema, além da pessoa. E também está relacionado a isso que não estamos tendo uma abordagem baseada em soluções. Quando se trata de problemas. Também tendemos a ser muito analíticos e isso é necessário porque muitas vezes estamos apenas pulando dois e a solução, mas não entendemos onde o problema é a causa raiz do problema. E, portanto, temos que analisar o problema. Mas na atitude e abordagem sistêmicas, estamos nos concentrando apenas na visão da solução porque tentamos tirar o melhor proveito da pessoa. Mas em nossa abordagem de liderança sistêmica com apenas a análise da causa raiz. E então estamos usando uma abordagem baseada em soluções. Também é uma espécie de processo de suporte. Não estamos apenas fornecendo alguns conselhos ou alguma ajuda, alguma ajuda em caso de solução. E não estamos consultando. consultoria pode ser que, se não houver mudança de um processo de TI e de um programa de TI, precisaremos de alguém que seja especialista na área para nos ajudar a implementar o software. O que nos ajudará a adquirir o conhecimento de todo o processo? Estamos transmitindo métodos e desenvolvendo uma solução adequada, mas não estamos consultando sobre um tópico específico para isso. Obviamente, também poderíamos compartilhar alguns métodos para trabalharmos juntos em um processo de desenvolvimento que poderia ser, e também faremos isso mais tarde. Mas consultoria, apenas fazendo alguma teoria, por exemplo, não é isso que os casos estavam desenvolvendo objetivos. E é mais do que um exercício de consultoria externa. E também apenas em um contexto profissional, não estamos lidando com alguns problemas privados, por exemplo, se houver um divórcio em andamento, isso pode afetar, é claro, o sistema e, claro afeta também nosso ambiente de negócios. Mas não estamos treinando aqui neste ponto específico. E, claro, como dissemos antes, seu recurso é orientado, na verdade, muito focado nos recursos, no que a pessoa traz consigo para que possamos trabalhar aqui juntos em uma solução adequada. E isso poderia ser resumido como uma abordagem sistêmica essencial. 17. Liderança sistêmica como serviços de consultoria: Liderança sistêmica S e serviço de consultoria. E agora você pode estar se perguntando por que estou levando o serviço de consultoria para a liderança sistêmica. Quando ouvimos antes, isso não é absolutamente sistêmico. E a razão é que temos uma compreensão do nosso próprio trabalho de liderança. E, portanto, eu trouxe três pontos. O que eu diria está definindo também em toda a abordagem de gestão e liderança. E, portanto, nos desenrolamos dentro da empresa. Isso significa que sou CEO e COO. Sou líder de equipe, gerente sênior, produto em uma unidade e, se for responsável, Ivan, descrição do cargo. Há exatamente o que eu tenho que fazer com eles. E eu estou autorizado a emitir diretivas. Esse é o meu papel. Tenho certas habilidades, encargos e companhia que tenho para cumprir as responsabilidades de enfermagem. Mas agora também na segunda parte, essa é a função e tenho diferentes tipos de funções na empresa que são mais implícitas, que não estão na descrição do meu trabalho, por exemplo, estou mais desenvolvendo soluções para estruturas. Eu sou um mediador. Tentei incentivar as pessoas a assumirem mais riscos, por exemplo, ou tentei construir alguma rede. Eu tentei iniciar processos, ser um pouco mais verde na direção de recursos de energia verde ou orientado a recursos. É, portanto, que temos muitas funções, encartes e empresas, que não são obviamente para outros. Mas talvez essa não seja a razão pela qual algumas pessoas tentaram obter benefícios para o seu ambiente porque você é uma disfunção F implícita. E, claro, nossa personalidade, nosso comportamento individual, nossa experiência. E tudo isso leva a ouvir esse ponto nossa liderança de valores x, compreensão. E, claro, estamos usando essas experiências, elas como consultoria, porque fizemos essa experiência. Temos essa função e, claro, a estamos entregando aos nossos colegas. Mas em atitudes fortemente sistêmicas, estamos tentando ser mais neutros e estar mais nas atitudes sistêmicas. Mas, em uma abordagem geral, é claro que somos. Vamos influenciar nossa vida diária de liderança com nossa experiência. 18. Equipe vs. grupos vs. organização: Quando temos que assumir a liderança e também B e o líder Dan, é necessário que entendamos nossa organização e que entendamos que existem diferenças entre equipes e grupos e também a organização. E, portanto, devemos reconhecer as diferenças e também estar cientes de que isso está misturando mudanças. Se tivermos uma equipe ou em grupo e uma equipe , pode ser alguém que tenha algum objetivo comum. Por exemplo, em uma equipe de projeto, temos alguns especialistas em finanças, marketing, TI e o produto em si, e algum líder de projeto que também está envolvido, técnico, tecnicamente, trata do tópico, então cada um deles tem seus próprios objetivos. Mas para salvar o objetivo principal do projeto, porque se alguém da equipe perdeu seu objetivo, por exemplo, a parte financeira, a parte técnica, todo o projeto está em risco e talvez não tenha sucesso. E, portanto, cada meta individual é fundamental para a meta principal. Essa é uma drv completamente diferente e, como fizemos no capítulo anterior, foi a Teoria X e a Teoria Y. Isso nos dá um valor, também intrínseco. E é necessário que entendamos em nossa equipe e no trabalho de liderança como podemos abordar metas e também metas individuais em equipes. O grupo, por outro lado, pode ser quando as pessoas se reúnem por um horário específico. Mas todos eles têm algumas metas específicas para metas individuais Também há a possibilidade suas próprias tarefas, para todas as tarefas. Pode ser que, por exemplo haja uma avaliação de toda a empresa e não haja um grupo de projetos. Mas esse grupo é definido por alguns indivíduos diferentes, alguns especialistas de toda a empresa, e cada um deles tem que avaliar, por exemplo um deles, o setor financeiro, a infraestrutura do setor de TI , o marketing. É isso, não há uma meta geral, existem apenas essas metas individuais, mas elas funcionam em um projeto porque depois, toda a avaliação será visualizada pelo CEO, por exemplo, se alguém tem aqui um bom resultado ou não, um bom resultado não é realmente relevante para a usinagem geral do projeto. Equipe versus grupos. Abordagem um pouco diferente. E a organização pode ser que existam diferentes tipos de equipes, departamentos e grupos. Portanto, é um consumo geral e é isso que faz a diferença. Difícil também em nosso trabalho, no ambiente quando se trata de nosso trabalho de liderança. Porque o comportamento organizacional é um dos desafios mais difíceis quando se trata de nosso trabalho diário, falido, de nosso trabalho diário de liderança, e também de discutir algumas coisas sobre a organização posteriormente. Estou aqui apenas para focar nas diferentes sessões. 19. Qualidades de um líder: Vamos falar neste vídeo sobre as qualidades de um líder. E eu convido você a clicar em pausa, pensar nas quatro qualidades principais que você identificaria para seu próximo gerente, próximo líder ou identificar Que tipo de qualidades você traria quando chegasse à sua liderança sistêmica? Do nosso entendimento e do nosso medo por pontos que eu identificaria no primeiro é o conhecimento, o compromisso com a aprendizagem ao longo da vida. E eles não deveriam ser apenas uma palavra. Também deve ser levantado. Isso significa não apenas ir a um ou dois anos e ao workshop de fim de semana. Isso significa que você realmente mostra a eles também o que você prega e tenta estar sempre no assunto mais recente. Discutiu o tópico da notícia, aprenda o tópico do ano da sabedoria e também compartilhe seu conhecimento com esses novos conhecimentos. Isso não significa que você esteja sempre atualizado e tente inventá-lo. Mas você também deve se interessar por novas inovações. Corajar a defender o que você acredita é o segundo ponto no meu caso. Isso significa que quando talvez eu projete não da maneira que você esperava, então você não pode regular o próximo projeto porque isso foi irresponsável em uma fase inicial em que você o iniciou. Então você também é responsável pelo resultado. Isso significa que você também precisa defender a equipe do projeto. E você analisa por que esse resultado não foi adequado e, em seguida, define talvez alguns regulamentos. Mas coragem também quando significa correr riscos. Arriscar quando alguém traz uma nova ideia para você. E você provavelmente poderia dizer que, se acha que isso não é uma boa ideia, use cinco ou dez por cento do tempo do projeto para desenvolver alguma inovação. Só me avise se precisar de algo. E no final, eu gostaria de ver aqui o primeiro protótipo, por exemplo, isso está assumindo um risco com, sim, eu diria, algum resultado previsível ou risco previsível e , portanto, ir em frente. O terceiro ponto será mente aberta é apenas uma palavra da moda, mas também está no conhecimento. Considere alternativas. Quando se trata de problemas e crises como a COVID, crise energética e a próxima seguirão em frente. Então. Temos que nos adaptar e ser flexíveis muito rapidamente a uma situação e ao SEO, solo e à crise da COVID. Então, a partir do dia seguinte, o trabalho remoto foi implementado por quase todas as empresas porque elas estavam felizes que alguém estivesse trabalhando em casa. E antes não era apenas imaginável. E para ter a mente aberta, isso não significa que você precise pular em cada impressão de iteração, mas eu também não estou implementando cada nova inovação, mas talvez em um setor pequeno, experimente algumas novos processos de desenvolvimento organizacional. Fique de olho em todas essas coisas e experimente, refletido. E isso significa ser aberto, ser flexível quando se trata de novas ideias e novas soluções. Então eu estou mudando para o outro lado aqui. ponto padrão será a experiência, tempo e a experiência compartilhados, não apenas quando algo correr bem, mas também compartilhar suas falhas. E eu acho que essa é uma das principais partes quando se trata de liderar o trabalho de liderança, que temos que ser mais transparentes o desperdício não vai bem. Por exemplo, se implementarmos um projeto de igualdade, devemos projetar a cromátide flexível ou para um projeto incompletamente não relacionado à TI. E não vai correr bem. Então comunicamos isso e dizemos Nós o testamos com muito dinheiro investido, mas não era tão flexível quanto pensávamos que tínhamos muitos, muitos problemas de comunicação diferentes e, portanto, não foi uma tentativa. , mas Boston é suficiente para nós, talvez na próxima vez. Isso é algo como uma cultura de fracasso, porque quando você raramente é transplantado e talvez também os funcionários o sigam. Outro tipo seria incrível. Se algo não sair do jeito que é estranho, talvez você também possa compartilhar sua experiência. Por que você pensou que essa seria uma boa maneira de fazer isso considerando fatos decentes. Mas no próximo mês as circunstâncias mudam completamente. Portanto, temos que nos adaptar à situação e também temos a coragem de parar em algum lugar, não muito rápido, mas quando vemos que não há um resultado real , temos que criá-lo. E, portanto, as qualidades de um líder podem ser muito, muito mais. Mas aqui, apenas uma visão geral rápida. 20. Área de competência: Neste vídeo, gostaria de dar uma visão geral da área de competências que a liderança sistêmica traz consigo, ou S, e somos a favor da autorreflexão para que você possa fazer uma autoavaliação de sua competências próprias e onde talvez você deva adquirir um pouco mais. Uma abordagem é que estamos começando com as principais competências. E esses seriam os tópicos técnicos táticos, por exemplo, se você é muito bom em TI ou na Administração de Empresas em direito, os tópicos estão em idiomas. Hoje em dia, o conhecimento interdisciplinar, isso significa que você não estudou em administração de empresas, mas também algo no recurso humano, por exemplo, esses dois conhecimentos se unem e fortalece suas habilidades de liderança mais uma vez. Então, no meu caso, por exemplo, iPhone, eletricista e educação e também alguns cursos de informática empresarial. E também mais tarde, fiz uma segunda graduação no departamento de recursos humanos ou na área de recursos humanos. E, portanto, eu trago competências com o fator técnico de foco. E isso é o que hoje em dia em empresas maiores quase é silencioso, porque você também precisa, além do clube de professores, algum conhecimento de liderança. O que você traz? E, portanto, competências é uma das primeiras entradas, eu diria. E também algumas habilidades individuais, como eu diria, são o quão resiliente você é, quão criativo você é responsável por algumas coisas. Se você é independente e essas pessoas são curiosas, você também pode medir ao longo de um cronograma. Você pode observar como vê sua equipe trabalhando internamente e o futuro gerente júnior de RI fazendo uma maneira fácil de chegar à posição de gerência chilena aqui a partir do plano de desenvolvimento. E, portanto, você pode ver, é realmente resiliente ou ela, quando se trata de prazos, etc. Você vê realmente proativo? Ou talvez seja um pouco passivo demais quando se trata de problemas, etc. Isso leva também a algumas competências sociais, por exemplo, ele ou ela é capaz de liderar quando alguns, por exemplo, os deuses em miniatura, espontaneamente doente e ele ou ela tem que entrar, fazer a apresentação sem qualquer preparação. Ele é capaz de fazer esse trabalho? Ele ou ela e um membro da equipe que você também pode observar muito bem e dar a eles algum feedback do processo de desenvolvimento. O cliente é orientado para o cliente ou para o cliente? Essa pessoa é realmente benéfica ou é um resultado benéfico para a empresa. Então vemos esse lado, o metódico e como os metais, qual método você usa para a retórica, para conscientização da qualidade, solução de problemas etc. E, muitas vezes, esses métodos e competências foram, em última análise algumas qualificações conectadas e você pode adquirir externas, mas também pode fazer algum treinamento no trabalho. E, como você pode ver, temos diferentes tipos de níveis de competência, o que você deve trazer, mas o que você também pode adquirir durante a vida da carreira. 21. Habilidades interpessoais: Vamos nos concentrar neste vídeo sobre as habilidades sociais. Portanto, é uma visão geral aproximada sobre qual software você deve usar a partir da autoavaliação ou quando você está tentando desenvolver alguns futuros gerentes. E um dos produtos leves pode ser sensibilidade da pessoa em relação ao ambiente de trabalho, por exemplo, se preparar para o lado oposto. Empática e abertura. Ou seja, você pode facilmente observar no dia a dia como é o contato entre clientes, entre outros membros da equipe, entre outros gerentes, etc. E também no ponto de a cooperação envolver outros quando se trata de problemas ou envolve a aquisição de experiência, os benefícios da experiência de outras pessoas criam. Conectividade significa mais rede. E essas são habilidades sociais que são muito úteis quando se trata pessoas e pessoas que têm muita responsabilidade na equipe. Então, como próxima parte, temos a passivação. Uma dessas habilidades sociais, que deveria envolver quase todos os líderes porque conquista os outros para você e os procedimentos, as linhas de argumentação. Isso é necessário quando você está na discussão, quando está discutindo quando vende sua ideia para cultivá-la, etc. E o parcelamento também não deve ser demais, não deve ser enfrentado por Oberyn, mas um pouco deles. é necessário. Então, como último ponto, temos determinação, ativa em vez de reativa para que você possa ver que os problemas serão mais difíceis em breve. Não estou apenas culpando alguém ora, tomo a iniciativa de abordar esse problema e resolvê-lo, espero que se estenda às decisões. Além disso. É uma espécie de competência quando você vê, ok, nós tentamos isso um mês, não tem sucesso. Então temos que mudar o curso e desistir. Agora. Isso também é uma questão de competência e significa decisão, porque você tenta algo por um período de tempo, resiste à primeira resistência e depois avança. Portanto, reflete erros e olha para o futuro, como discutimos anteriormente. Isso lhe dá uma boa visão geral sobre quais habilidades sociais você pode estar procurando em uma equipe ou deveria ter quando se trata de liderança sistêmica. 22. Vista interior e exterior: Além do vídeo anterior, gostaria de adicionar a visão interna e externa. Neste vídeo. É mais como reflexões conceituais para analisarmos o que impulsiona a pessoa. E com esse pequeno passeio, você pode ver que, além dos conhecimentos e habilidades normais, a pessoa deve fazer bem o trabalho. E, portanto, temos um extra e um interior. E o exterior é, obviamente, as habilidades de gerenciamento, o que você obviamente pode ver o que a pessoa está fazendo bem. E também, como os laços de especialistas, o conhecimento real que a pessoa traz consigo. E do lado oposto está a vista interior. Isso significa quais são os motivadores intrínsecos, o que impulsiona a pessoa e quão resiliente ela é. E isso oferece uma boa visão geral sobre por que outras pessoas trabalham. O que eles realmente querem alcançar em seu trabalho? E o que é isso? Por que fez alguma coisa? Por exemplo, se uma pessoa realmente quer ser gerente e quer ter uma pequena equipe com ela. Qual é a motivação intrínseca apenas para ser chefe e delegar? Ou é para conseguir equipe mais recente para que você tenha mais recursos, mais mão de obra por trás dela, para que eles possam realizar mais trabalho, por exemplo, isso é o que você poderia analisar quando se trata ao processo de desenvolvimento. Ou você pode usar esse esquema para refletir a si mesmo e ver quais são os interiores, a motivação intrínseca por trás dele. 23. Perguntas sistêmicas: Vamos começar em uma nova categoria. E essa é a questão sistêmica. E eu gostaria de começar nesta categoria com duas aspas. O primeiro é divertido, Schmidt, e ele diz, se você quiser depois, respostas completamente diferentes das que você está acostumado. Você não deve perguntar a ele da maneira usual. E há muitas coisas nisso porque estamos sempre pensando em padrões e rotinas. Gostamos de rotinas como ser humano e, portanto, devemos estar cientes disso para que possamos mudar inicialmente e também intencionalmente nosso corredor, a forma como fazemos perguntas porque queremos uma solução diferente como sempre. Porque muitas vezes, quando alguém traz um problema para nós, ele tenta algo e não funciona. Então, por que deveria funcionar? Quando damos a eles apenas uma solução, temos que mudar nossa perspectiva. O segundo é divertido. Sonia ratites. Ratitas. Nosso objetivo não é encontrar a causa dos problemas, mas alcançar metas e soluções no futuro. E isso é completamente contrário à abordagem analítica típica , na qual se concentra principalmente na causa raiz do problema. Mudando o foco somente para a base da solução. E é isso que significa atitude sistêmica quando estamos fazendo perguntas. Tentamos, é claro, analisar o problema, mas depois tentamos descobrir, apenas para olhar para o futuro, o que pode acontecer a seguir? Em que seus recursos podem ajudar a resolver o problema? Então, vamos nos concentrar no que a questão sistêmica traz para nós. E traz, gera informações mais novas, aciona a própria ideia de transmitir mensagem implícita. E é isso que queremos. Queremos reunir mais informações, filtrar informações e também desencadear novas ideias na forma como apoiamos os processos de pensamento. E ao desencadear novas ideias, podemos fazer perguntas de uma forma, não usual, para que a pessoa pense ou como isso pode ser realmente um bom argumento? Talvez eu deva considerar isso, por exemplo, quando o problema é que o estilo de comunicação é que o gerente júnior tem problema é a comunicação, delegar algumas tarefas. Então, poderíamos perguntar: o que os colegas de equipe estão dizendo sobre seu estilo de comunicação? Ou os colegas de equipe estão dispostos a adaptar um novo sistema de TI para algum negócio de comunicação. Talvez devêssemos pular o Trello ou o e-mail e mudar para outra ferramenta de comunicação, etc. E transmitir uma mensagem implícita pode ser que faremos isso mais tarde com alguma pergunta circular. Isso significa que somos imaginários. Convide outras pessoas para nossa reunião e depois pergunte o que você vê sua esposa ou seu marido dizendo sobre o problema? O que seu melhor amigo está pensando quando você está usando mais orçamento intencionalmente? Use o pensamento sobre. Por isso, dá uma nova ideia, rompe alguns padrões para esperançosamente, reunir novas informações. E essa é a questão sistêmica das baratas. 24. Valores: Neste vídeo, eu gostaria de discutir e falar com você sobre valores. Os valores internos de um ser humano nunca podem ser mudados e não devem ser mudados porque essas são as crenças internas. O que faz um ser humano, por exemplo, algumas visões políticas religiosas, e também como você prepara sua comida, como você também está participando e se encontrando, por exemplo é o valor da sua discussão? Você está interrompendo alguém ou é realmente introvertido? Esses são valores que muitas vezes não são realmente contextos de elevação, inserção e negócios, mas podem afetar os contextos de negócios. Por exemplo, quando se trata de hábitos religiosos, quando se trata de algumas regulamentações, o que traz esses tópicos ao nosso ambiente de trabalho? É claro que existem alguns valores que podem ser medidos, por exemplo, alguns tópicos pessoais e sociais, políticos, econômicos e filosóficos. Mas a questão é que temos e devemos estar abertos a alguma diversidade. E, claro, estamos cientes de toda cultura multicultural e da abordagem da diversidade. O que realmente significa em nosso trabalho diário de liderança que implementamos e que podemos dar a eles muito apreço e também que todos tenham seu lugar dentro e em equipe ou insira tecnologia? companhia. E essas são as coisas pelas quais somos responsáveis quando se trata de conquistar uma boa cultura. E a cultura da crueldade múltipla não significa que contratamos apenas alguém da região asiática, da América e da Europa. Isso não significa que devemos implementar aqui a justiça de que todos tenham seu espaço e agreguem valor à empresa. E como você pode ver, que os valores são algo tão fundamental que é mais ou menos o pior que a pessoa cria e, portanto, não deve ser mudada. Mudança muçulmana. E devemos trazer aqui muita conscientização para a empresa e para a equipe. É por isso que somos responsáveis. 25. Líderes, liderança e liderança: Estamos chegando ao final deste capítulo e eu gostaria de aproveitar a oportunidade para resumir todos os ensinamentos deste capítulo, falamos algumas coisas sobre líderes liderando e também sobre liderança. E uma das coisas comuns que me deparo repetidamente aqui foi a mudança positiva. Devemos motivar as pessoas a, durante nosso trabalho, que elas possam fazer mais, mais e melhor, mas também um espaço ilimitado para que não se esgotem. Somos responsáveis pela disposição em contribuir. contribuição também pode ser conscientizar sobre esses tópicos, mas também estar à frente dos problemas e ser muito ativo e não reativo. Mas a colaboração também é um ponto muito, muito importante quando se trata de liderança sistêmica para envolver todo o sistema. Estar ciente de que todas as partes do sistema podem ser essenciais para nosso projeto, para nossos desenvolvimentos e para nossa empresa. Também discutimos sobre isso por meio da interação social. Isso significa que a liderança não está apenas fazendo alguns e-mails e algumas videochamadas. Temos que acrescentar o verdadeiro interesse no ser humano, que é a nossa contraparte. E só então é autêntico e também aceito pela equipe. Falamos sobre como poderíamos agir em nosso mundo acelerado e também em uma situação muito crítica em alguma crise. E o que realmente traz um bom líder para acompanhar. E, como último ponto, os valores influenciam não só o caráter, mas também o nosso fundamental em toda a nossa sociedade. E, portanto, também devemos trazer aqui muita consciência. A edição sistêmica que você faz nos ajuda a convencê-lo a ser um bom gerente ou líder e nos traz ferramentas que podem ser usadas diariamente. E no próximo capítulo, examinaremos mais de perto como podemos desenvolver recursos humanos e também levar nossas próprias competências para o próximo nível. 26. Coaching e desenvolvimento de recursos humanos: Começamos neste capítulo fazendo uma distinção adequada sobre os termos de coaching e RH, ou desenvolvimento, desenvolvimento gerencial. Bem, é claro que, em um negócio diário, esses dois termos serão quase os mesmos ou é diariamente que seu coaching e o desenvolvem, mas aqui para fazê-los uma que seu coaching e o desenvolvem, distinção adequada e Além disso, você tenha uma boa visão geral de que essas não são duas disciplinas. Eu gostaria de defini-lo um pouco mais. O coaching executivo ou coaching de liderança é uma forma em que um problema específico ou superfície de abordagem sistêmica. Normalmente, se alguém vem até nós e aqui está uma pergunta, como você pode fazer isso ou pode resolver isso para mim? Por exemplo, há um gerente júnior, gerente sênior que tem um gerente de automóveis de toda a empresa, um problema. E então você está analisando qual é realmente o problema? É só a comunicação, é que eles não conseguem se dar bem uns com os outros. E é isso que um coaching executivo faz. Ou se houver algum problema, por exemplo que o gerente tenha a capacidade de obter os marcos. Estou no cronograma e então você pode refletir com sabedoria essa zona. Então, você tenta resolver um problema específico com a abordagem sistêmica. O desenvolvimento da gestão como componente argamassa de RH é um processo de desenvolvimento diagnóstico de habilidades. Isso significa, por exemplo, se você tem alguém que gostaria de passar de um gerente júnior para um cargo de gerência, então você concorda em uma reunião trimestral, semestral e anual. Há uma avaliação do processo. Há feedback, causa e, após o ano, o próximo feedback jamaicano. E também há algumas entrevistas com pulseiras. Então, quando eles atingirem todas as metas, essa poderá ser a próxima etapa. E é disso que precisamos. Precisamos de mais algumas diretrizes em que a pessoa possa interagir com o trabalho de estrutura e também ver o que ela precisa adquirir ao lado dos próximos marcos para que possa dar o próximo salto na carreira, por exemplo, essas são duas abordagens que devem ser feitas pelo líder sistêmico. 27. Tarefa de gerenciamento em mudança: Vamos fazer a próxima distinção. Além disso, oferece uma boa visão geral de onde a tarefa de gerenciamento está baseada e para onde ela pode ir. A primeira coisa é que temos um conteúdo divertido de Donald em 1955. Essa é uma das primeiras tarefas de gerenciamento. Eu diria, afirmei isso e Malik o reinventou e adaptou, tarefa de gerenciamento antes de fazer alguma mistura. Então, organizar também é liderança e desenvolvimento pessoal, mas mais comando e controle. Hoje em dia, as tarefas de diminuição são mais que assumem a responsabilidade, delegam, organizam , promovem muito desenvolvimento pessoal. Portanto, no próximo projeto, no próximo ano, os funcionários adequados terão a melhor posição para que possam o melhor desempenho. Obviamente, liderar é sempre que você controla e observa, supervisiona todas as tarefas. E muita reflexão. O que e quando decidir quando voltar. Atualmente, essa é uma das principais características, quando se trata de tarefas de gerenciamento e liderança, que você pode decidir sobre a abordagem analítica. E não só porque agora você tem a capacidade de decidir, ela sempre tem que tomar uma decisão óbvia e objetiva. Linha. as tarefas de gerenciamento também são Atualmente, as tarefas de gerenciamento também são adotadas em nosso ambiente virtual e online. Assim, você pode ver que a parte principal está sempre organizando, controlando o desenvolvimento pessoal. E essa é uma das principais características que você está procurando para o futuro gerencial e também para desenvolver suas próprias habilidades. 28. 10 funções de gestão: Vamos falar sobre as dez diferentes funções gerenciais em sua vida diária. E Mintzberg é professor administrador de empresas. E ele conduziu um estudo na loja que identifica dez funções diferentes que podem ser alteradas durante um dia. E deve fornecer uma visão geral sobre quais são nossas tarefas de gerenciamento e o que talvez uma pessoa deva adquirir um pouco mais ou ter conhecimento suficiente sobre isso. E essas funções de gerenciamento são divididas em três seções. Na primeira seção está a seção interpessoal. E começamos com a descobrir isso. Essa é uma pessoa que está na frente da empresa. Muitas vezes, você combina ou se conecta a uma empresa pessoalmente. É sempre quando alguém é muito cosmético, tem muito poder de decisão. Esta é a figura de proa e também a supervisora do líquen porque você precisa supervisionar não só a empresa e também seus funcionários, mas toda a empresa. E como terceiro ponto está a rede. E, claro, você precisa se conectar dentro da empresa, mas também com os clientes, com as partes interessadas. E essas são o senso comum, a seção interpessoal, temos as próximas três e elas são divididas ou obtemos uma visão geral das funções de gerenciamento no caso de inflamação. E a função de gerenciamento de falhas é como uma tela de radar. Isso significa que você precisa estar aberto para ver quais informações são necessárias para você, para o seu departamento e para a empresa em que está. Quando você tiver, enviará essas informações para as equipes, para suas pessoas, indivíduos. Isso significa reduzir a complexidade, filtrar informações, obtê-las e trazê-las para as pessoas que as desejam, querem e que precisam delas. E o último ponto é o alto-falante. E, claro, quando há certas coisas, temos que falar em voz alta, temos que ser um pouco de modelo. Portanto, este é o setor de informações motoras. Os últimos quatro pontos são mais difíceis de tomar decisões. E é um inovador porque, quando se trata de inovação, você tem que decidir, preferindo seguir esse caminho ou não. O ponto oito será o solucionador de problemas. Sempre que se trata de decisões, conflitos, etc. Existem alguns problemas e esses problemas devem ser resolvidos. E del, quatro unidades e decisão. Você gostaria mais de uma forma sistêmica, uma forma de gerenciamento de TI, como você gostaria de resolver isso? Essa é uma abordagem em que você deve decidir e depois seguir estes slides. alocação de recursos é um dos pontos principais. Você precisa saber o que a equipe precisa, dinheiro. Como o tempo, como mais coisas. É às dez, é sua responsabilidade que você o habilite. E esse último ponto com negociador e isso é diário. Sim. Não negociei sobre, hum, horários, marcos, sobre dinheiro, sobre a próxima sessão de funcionários. Também é como uma decisão. Nessas dez funções gerenciais devem resumir. Você ainda realiza tarefas durante um dia ou durante toda a sua vida gerencial e de liderança. 29. Seleção de pessoal: Agora falamos sobre como é esse processo eleitoral de seleção de pessoal e como o recrutamento de funcionários e funcionários é um desafio e será também no futuro. No entanto, é uma costeleta removida ou não. E especialmente quando se trata de liderança ou função gerencial, você quer ter a melhor pessoa interna ou externamente. Essas são decisões que devem ser tomadas antes do processo de seleção. E, portanto, gostaria de concentrar em alguns pontos, bem-estar e cronograma. E a primeira coisa que é o primeiro passo é estabelecer critérios como descrição funcional, perfil de requisitos, cortar as escrituras, habilidades e conhecimento. Esses são objetivos. O que você precisa configurar para saber, ok, essa pessoa fará isso, por exemplo se você encontrar alguém para o departamento de TI, por exemplo, para todo o suporte de TI, então você está configurando que a pessoa talvez tenha algum conhecimento no gerenciamento de ETL, gerenciamento de qualidade deve funcionar cinco anos em D, suporta 12 ou três, e assim por diante. Esses são fatos que você pode declarar na descrição do trabalho. Como expoente. Você poderia fazer a pergunta: devemos encontrar produtos orgânicos internos ou externos da empresa ou especialistas do mercado? Não estão na pergunta de janeiro porque muitas vezes você não leu a possibilidade de colocar alguém na empresa. Porque talvez isso não seja um processo, você também precisa se desenvolver. Mas, por outro lado, talvez você precise de alguém externo porque são dons, sangue fresco, como diríamos, novas ideias e também é uma boa maneira de levar sua empresa para o próximo passo. Porque novas ideias, novas abordagens podem ser benéficas, mas também internamente podem ser benéficas. Isso é algo que você deve decidir de acordo com a situação. Em seguida, você faz com que os requisitos de pré-seleção sejam mais parecidos com o estado alvo do ponto de vista pessoal, também possível pelos prestadores de serviços. E neste processo de pré-seleção onde você também deve decidir o que gostaria de seguir aqui, alguns critérios de diversidade, por exemplo, você pode configurar um sistema neutro onde não pode ver nenhuma foto, nomes, ou Hs, apenas os fatos concretos. E esse mecanismo de filtragem oferece uma maneira objetiva. O que traz o empréstimo pessoal? E então, quando você está selecionando, por exemplo , dez pessoas, você pode ir para a próxima etapa e poder vê-la. Talvez uma foto ou talvez você vá a um telefonema onde você também é a voz deles possa ser neutralizada, então de uma forma neutra. E então você pode fazer a primeira pergunta, mas você não sabe de onde vem a pessoa, quantos anos ela e como ela era. Isso oferece uma maneira neutra muito boa de como você pode selecionar uma pessoa. Nesta terceira etapa, por exemplo, você pode fazer uma tarefa. E então, no formato de vídeo, você pode ver a pessoa na primeira vez e as três últimas realizaram agora as tarefas. E então você teria do processo de seleção adequado apenas em uma visão geral rápida. A última é feita a seleção final, procedimentos diagnósticos adequados levam à seleção desejada e espero que também seja um resultado insustentável. E muitas vezes você os adquiriu em um período de tempo limitado. E após esse período, você poderá ultrapassar aqui todos os contratos. E isso deve lhe dar uma visão geral de como você pode selecionar alguém do mercado ou dentro da empresa. 30. Procedimentos de diagnóstico de adequação: Alguns de vocês já estavam envolvidos no processo de seleção de pessoal e tenho certeza de que alguns já ouviram a sentença. Só tenho uma sensação melhor escolher a pessoa a em vez da pessoa B. É a sensação do meu estômago, minha intuição. Isso é absolutamente uma chefia. Se você escolher de acordo com seus valores internos, acordo com sua experiência. Mas esse sentimento não deve ser o principal motivo pelo qual você escolhe alguém. Porque isso geralmente é a armadilha. E temos alguns preconceitos que obviamente não são afetados intencionalmente e não. Nossos fatores de tomada de decisão. Devemos estar atentos para que possamos ir contra isso. E, portanto, procedimentos diagnósticos adequados poderiam nos ajudar, poderiam nos ajudar de uma forma que tenhamos uma visão mais objetiva sobre o processo eleitoral de anfitriões. E depois, quando se trata da decisão final, é claro, nossa experiência e nossa visão de todo o tópico podem levar a uma decisão, mas não como decisão principal. Portanto, gostaria de apresentar algumas configurações padrão que você já conhece. Mas, para a imagem geral, gostaria de mostrar o procedimento orientado por parágrafos e uma entrevista de seleção estruturada. Aqui examinamos a carta de apresentação, currículo, depoimentos, portfólios, etc. Talvez você ligue para uma das últimas cobras ou colegas de trabalho ou para o último gerente e pergunte: é Rousseau? Essa pessoa está trabalhando? Será que a pessoa do campo da mecânica, realmente fez um ótimo trabalho de acordo com suas referências, etc. Nesta entrevista de seleção estruturada, você está se concentrando um pouco mais em as habilidades sociais e sobre todas as características comportamentais. Quais são as metas? O que você gostaria de desenvolver? O que eu costumava beber desde que dizia: “ Tudo bem” e você pode usá-los nas duas primeiras rodadas, por exemplo, mas o que eu gostaria de focar aqui, é um pouco mais na segunda. procedimentos diagnósticos adequados. E existem as características da abordagem orientada à simulação. Por exemplo, você poderia dar a eles na segunda ou terceira rodada alguma teoria. E então você testa a pessoa com amostras de trabalho. Você está recebendo de volta essas amostras de trabalho. E então você pode trabalhar com isso em uma reunião de feedback, por exemplo, você também pode testar a pessoa antes da próxima terceira ou segunda rodada. Então, como um teste de inteligência ou que você possa ver, tem essa pessoa e conhecimento básico. Muitas vezes, o sistema CAD, muitas vezes o sistema AT tem conhecimento sobre tópicos financeiros. É chá. E isso fornece um feedback sobre a inteligência, tanto o desempenho quanto a personalidade. Isso é o que você quer. Você também quer comparar pessoas diferentes umas com outras e escolher a melhor delas. Isso significa que a maior taxa de inteligência é a pessoa adequada para o seu local de trabalho. É mais como as imagens gerais e, portanto, alguns testes serão bons. Além disso, algumas estantes práticas da sua empresa e você as entrega e tenta conversar com elas. Então, orientação de simulação de líquen e curtos cinco minutos, largura do bico e clientes Dentro do problema, por exemplo como a pessoa o abordaria? Comportamento sob estresse? Você pode testar perfeitamente, por exemplo dar à pessoa 20 tarefas, que geralmente são realizadas em dois dias. E a pessoa tem que fazer uma agenda inteira a partir de uma barragem. E então dê uma olhada mais de perto. Como a pessoa está priorizando esses pontos e também quais lentes estão no lixo. E segundo, por que isso? Portanto, esse é um comportamento sob estresse. Você obtém muitas informações sobre como priorizar. Nosso problema é analisar o dia inteiro. Eu disse estruturado onde está. E então você pode falar sobre como foi, por que escolher você? Tenho certas coisas, etc. E também várias tarefas do seu ambiente de trabalho e entregue-as às pessoas para que elas possam conversar. exemplo real e você terá uma boa visão geral do desempenho das pessoas. E é isso que queremos. Queremos uma forma objetiva e neutra para que possamos decidir mais tarde quem é o candidato perfeito. E, portanto, procedimentos diagnósticos adequados seriam uma abordagem fácil de implementar e que não é implementar e que não é guiada por alguns preconceitos quando se trata de processos de decisão. 31. Centro de avaliação: Depende do tamanho da empresa, mas você também pode realizar um centro de avaliação e uma empresa menor. Então o Assessment Center é um evento em que você convida alguns candidatos ao mesmo tempo. Esses candidatos competem entre si e com uma tarefa, que lhes foi dada, por exemplo, então você vê que muitos de vocês obtiveram muitas informações desse processo. Neste vídeo, gostaria de dar uma visão geral de como você pode configurar ou quais são os conteúdos de um centro de avaliação. E um centro de avaliação poderia ser um pouco mais de automarketing. Você pode ver que, quando se trata do processo de seleção de gerentes, eles precisam competir diariamente. Eles têm que ser usados, que fiquem estressados, que observem e sejam avaliados. E, portanto, o automarketing é uma coisa que todo gerente e todo líder devem ter. Portanto, o próximo ponto pode ser que a comparação direta dos candidatos e de todos os candidatos veja o desempenho dos outros. E isso é ainda mais estressante. E, claro, você poderia dizer que esse não é realmente um exemplo da vida real. Todos estão estressados. É um cenário fictício e não é realmente um cenário, mas é exatamente isso que queremos aqui. Queremos pegar o próximo lutador que realmente conhecemos. Como essa pessoa está? Porque você pode simular muitas coisas. Mas em um cenário de estresse, você fica atrás das fronteiras da pessoa, eu diria que, muitas vezes quando se trata de um processo de seleção, treinamos certas coisas. Nós preparamos certas coisas. E está tudo bem, mas queremos ir mais longe. Queremos ver como a pessoa realmente está. Portanto, é bom quando estamos fazendo uma simulação. Por exemplo, com alguns clientes, simulação por telefone , algum feedback, comunicação, breve apresentação sobre um tópico da empresa, etc. Então você pode ver o quão preparados eles estão, por exemplo, vamos faça, vamos fazê-los, dê a eles uma tarefa para que eles analisem todo o mercado na região e forneçam alguns indicadores-chave de desempenho. Tempo, 10 minutos, apresentação adequada. Vamos embora. Porque então você pode ver como eles estão realmente preparados para o trabalho ou simplesmente foram experimentá-lo. Porque em 10 minutos você não consegue obter todas as informações. Você tem que trazer algo com você. E o próximo passo será eu ser analista de situações angustiadas. Você tem todos os candidatos em uma sala. Você não está se concentrando apenas em um, mas vê como a pessoa trabalha durante todo o dia ou nas primeiras horas. E então você lê, você está escrevendo no começo. Foi muito encorajado. Foi muito envolvente com o assunto, etc. E todo esse centro de avaliação é a maneira nos afastarmos de alguns ambientes humoristas. E isso é o que realmente é a intenção de todas as coisas. Aqui. Vamos trocá-lo para a esquerda. Temos os critérios de requisitos. Podemos verificar isso e, muitas vezes, é para relaxar. Temos chamadas de feedback. E então você também pode verificar se a pessoa tem a mesma compreensão do trabalho. Em seguida, foi descrito em um centro de avaliação também é uma forma economizar um pouco de dinheiro, porque em um dia, você pode incluir todos esses candidatos. E isso é frequentemente usado em empresas maiores, mas poderia ser feito. E essa também é minha experiência em empresas menores, apenas com quatro ou cinco pessoas. É perfeito criar um centro de avaliação em um ambiente pequeno. 32. Critérios de exigência: Vamos nos concentrar no exemplo de critérios de recrutamento. Então, quando você está em um navegador de seleção, é bom que você configure antes da seleção de candidatos, seus critérios e o que exatamente você gostaria de ser medido? E eu convido você a clicar em pausa, pensar em dois critérios principais é o que você gostaria de conhecer um pouco mais detalhadamente. finalizar, hum, c para cada critério de pontos de vista, qual é o comportamento esperado ou o comportamento observado? Então eu escolhi aqui também. Então, quais são os critérios? E uma delas é observar um comportamento que gostaria de ver como estão as habilidades de comunicação da pessoa morta. Portanto, talvez eu possa afirmar que a pessoa não é boa para a audição tórica escuta ativa tem um bom manuseio objetivo envolve todos e tem autoconfiança em sua aparência. E então, com todos esses diferentes tipos de avaliações, eu poderia verificar isso adequadamente, digamos, não, isso não estava realmente no escopo deste exemplo. Talvez eu tenha que lidar com isso um pouco mais tarde. E depois do dia ou após o processo de seleção, eu tenho um caminho objetivo. O que eu posso ver que essa pessoa traz consigo ou não. Essa é apenas uma ferramenta fácil, pois você pode ser uma maneira mais neutra de selecionar um processo. Um dos próximos critérios pode ser uma superentidade. E isso é necessário quando alguém tem que representar a empresa. Portanto, eu poderia fazer com que o comportamento observado permaneça objetivo no estresse, na situação, explique explicações e também possa aceitar críticas, tende à porta XOR ou não. Essas são coisas que podem ser observadas nas avaliações e a cara muito real, por exemplo, quando você está estressado, é muito legal com outras pessoas? Ou eles são realmente estressantes e severos com outras pessoas? Ou estão explicando por que fazem alguma coisa, etc. E isso dá uma imagem geral. E esses critérios também podem ser usados para comparar outros candidatos entre si. 33. Procedimento auditivo: As audiências também são uma forma muito comum de processo seletivo, interno ou externo. Com audição. Quero dizer que uma pessoa, um indivíduo e um candidato chegam a local onde os recursos humanos para ver todo o gerente sênior, etc., estão na sala e fazem ao candidato algumas perguntas, algumas simulações estão acontecendo. Então, cada um deles, se os funcionários de uma empresa tiverem certas perguntas e, em seguida, apresentarem uma visão geral ou uma decisão sobre um candidato. No procedimento humano podem ser as seguintes configurações. Há alguma preparação, então perturbe a distribuição das linhas e a elaboração das perguntas. Porque o recurso humano talvez tenha um objetivo de ordem do que o gerente sênior. E isso significa que as questões também devem estar um pouco alinhadas e devem ser discutidas. Quem quer ser o questionário principal, etc. E depois, é uma cara indesejável que seja apresentada a apresentação dos membros do milênio. Então, o candidato sabe quem poderia ser endereçado a qual pergunta. Em seguida, uma apresentação dos candidatos dançará ele mesmo com alguma apresentação pessoal. E também pode haver algumas perguntas surgindo para todo o CB e experiências, etc. Depois disso, e uma rodada de perguntas aprofundadas será iniciada. Isso significa que uma situação ou uma curta dramatização ou alguns cenários com dados em tempo real do ambiente do departamento serão aplicados a algumas funções e, portanto, o candidato deverá cumprir suas tarefas específicas. E depois está recebendo algum feedback. Este feedback, ele continua e fotografa com, por exemplo, perguntas dos candidatos se encontram inicialmente sobre inflamação. Isso é mais o que está realmente interessado? Quão boa é a pessoa preparada de acordo com todos os cenários e todo o ambiente da empresa. Então, surgem perguntas muito boas. O próximo ponto pode ser o feedback, o que vem a seguir? E, claro, qual é o processo de decisão? E, claro, isso também é que a comunidade auditiva precisa um pouco de tempo para tomar uma decisão. E depois, talvez haja uma decisão e seja um processo de seleção impróprio. E, como você pode ver, procedimento fácil e descontraído, mas você precisa se preparar para que cada um tenha seu próprio papel e saiba o que fazer. 34. Perguntas de amostra auditiva: E eu gostaria de lhe dar uma breve visão geral da pergunta que comprei uma amostra auditiva, o que eu uso regularmente quando se trata processo presencial e de seleção, no processo de urina. E a primeira, o contexto é mais sobre os vínculos com especialistas profissionais. E, portanto, você poderia perguntar que desenvolvimento você espera em seu departamento em dois anos? E é uma boa pergunta, porque então você vê como, a longo prazo, como está o pensamento de longo prazo do candidato já está aqui. Que você já sabe onde ele quer estar em dois anos. E também a pessoa desse candidato sabe qual é o ambiente do futuro trabalho em vigor. A próxima pergunta pode ser quais componentes técnicos da sua área profissional você não cobre atualmente? Passos, reflexão? alguma coisa que a pessoa gostaria de adquirir e a pessoa realmente sabe o que está acontecendo nesses campos específicos? E a próxima pergunta sobre os contextos profissionais pode ser sobre qual tópico você deseja se educar ainda mais neste ano e por quê? A próxima categoria pode ser a visão. E quando você está lidando com gerentes e líderes, você tem nossa própria declaração de missão e visão para o departamento, mas também deve estar alinhada com a visão da empresa. E uma pergunta poderia ser como você coloca a divisão x de volta nos números pretos? Ou pode ser: o que seus funcionários devem dizer sobre você após os primeiros três meses? Como você pode ver, uma pergunta simples com muitas informações. E o que você entende é o quão bem preparada está a pessoa e quão realmente educada a própria pessoa para essa posição específica. E então, um último critério que eu trouxe para você é a competência de liderança. Portanto, poderíamos perguntar qual estilo de liderança você prefere e exemplifica? Isso lhe dá uma visão interna de se a pessoa realmente tenta ser o melhor líder. E também que ele ou ela se educou muito sobre alguns estilos de liderança e tem alguma experiência. Como você avalia sua área de conflitos entre empuxo e controle? E essa é uma pergunta típica quando se trata de delegar coisas. E também com todos os seus funcionários, como você faz isso? Você é mais a pessoa que confia na frente. Você é como controlar. E, claro, isso está na área de conflito. E essa é uma pergunta complicada porque você poderia respondê-la, não de forma antecipada, porque você não sabe o que as pessoas estão trabalhando lá, etc. Mas você tem uma boa visão geral de como a pessoa está pensando e como ela se aproxima. O que é proibido para o gerente de usuários. Se perguntarmos ao conselho de administração que se opôs veementemente à sua decisão, como você reage? Como a pessoa está lidando com as críticas? A pessoa defende sua própria posição. Mas essa também é uma pergunta complicada, porque quando todos dizem que esse não é o caminho que devemos seguir, então você não poderia consistir no caminho , porque talvez um artista tenha uma boa razão para isso acontecer. Mas o que você pode fazer é perguntar por que isso acontece para que você possa entender as razões por trás disso. E essa é a última pergunta. Como você mantém a motivação para o trabalho na equipe? Até mesmo bebês em tempos estressantes, ou mesmo em COVID, crise energética. Você escolhe. Como você pode ver, algumas perguntas. O que lhe dá uma visão geral do candidato? 35. Atribuição e ocasiões para treinar: Quando se trata de uma rotina diária como líder, você tem certas ocasiões para treinar. Neste vídeo, gostaria de mostrar as diferentes configurações, o que pode ocorrer em seu trabalho diário de liderança. Portanto, tenho aqui na grade e convido você a pensar comigo. Portanto, temos cenários diferentes. Temos aqui uma melhoria da crise de Griffin. E eles podem ser coletivos ou individuais. Então pense em algumas ocasiões. O que pode estar em uma melhoria individual ou crise individual, etc. Eu gostaria de começar com a melhoria no canto superior esquerdo individualmente. Então pense quando um gerente vem até você e diz, o estilo de gerenciamento, talvez não esteja funcionando ou não seja o melhor para essa equipe, porque temos uma nova equipe e todas elas estão misturadas desde diferentes tipos de filiais e setores, indústrias. E eu realmente não sei como abordar isso com os melhores estilos de gestão, estilo de liderança. Portanto, você poderia entrar e treinar mais, ao contrário do processo de desenvolvimento e da crise geral, pode ser que a pessoa diga, talvez um verdadeiro gerente, que está frustrada com as tarefas. Tem ou ela sempre tem as mesmas tarefas que não cumprem mais. É muito operacional. A pessoa quer ser mais estratégica. E, portanto, isso é mais treinamento individual, mas é uma crise. E crises são problemas e você, estamos mais no solucionador de problemas. Nós sustentamos o processo de coaching sistêmico. E isso é importante porque todos esses aspectos podem levar à melhoria coletiva da crise. E a melhoria coletiva pode ser que a equipe diga que é um processo muito demorado ou decisório. Não temos a ferramenta de comunicação certa, por exemplo, treliça como a Notion, é para complicar, não é para o nosso propósito, a coisa certa. Portanto, gostaríamos de apresentar a maioria dos homens ou o que mais. E esse é um tópico, o que talvez precise e um workshop em equipe para que todos saibam o que fazer. E o workshop T significa não ter duas semanas totalmente comprometidas com esse tópico. Podem ser 2 horas e processo de participação e definição de como a comunicação será configurada no próximo ano. E na crise coletiva, é claro, todos nós sabemos o que é COVID-19, crise de energia? O que mais? E esse é um tópico que afeta a todos e não deveria ser. Tenha certeza de que isso está errado. E todos nós temos que fazer. Todos nós estamos aguçados. Nós tomamos isso como garantido. Agora. Temos que nos concentrar na transparência e também nos comunicar demais aqui. Qual é o problema, o que estamos fazendo? E realmente deveríamos gastar muita energia nessas ocasiões, porque é aqui que ocorrem problemas reais. E, portanto, muita energia fluirá para esses problemas quando se trata de problemas de coletividade. Então, como você pode ver, diferentes tipos de abordagens em diferentes tipos de ocasiões. Mas nos deparamos com nossa rotina diária. 36. Por que a gestão de talentos é obrigatória: O tempo mudou e hoje em dia é realmente um desafio conseguir do mercado as pessoas adequadas para a empresa. E esses são os motivos que são diferentes. E neste vídeo, eu gostaria definir o que é gestão de talentos e por que você deve implementá-la em sua empresa para manter os funcionários e também adquirir novos. E o primeiro passo é que tenhamos uma guerra de talentos autistas. Isso significa as melhores pessoas. Conseguiremos os melhores empregos que possam ser. Mas quem são os melhores do mercado? E muitas vezes nem temos a chance falar com eles, porque eles já passaram da universidade até o do pé ou das grandes empresas. E, portanto, os talentos da WAF não estão apenas no setor de TI, está no setor de cuidados , no setor clínico, está no técnico em cada setor, em cada setor, temos um desequilíbrio entre demanda e oferta. E é isso que também estamos enfrentando no futuro porque toda a sociedade vai ficar, eu estou envelhecendo. Muitas pessoas se aposentam. E a nova geração tem uma mentalidade completamente diferente em relação às horas de trabalho. E, portanto, também temos que nos adaptar à situação. Temos que atrair funcionários de maneiras diferentes. Não apenas o tópico do dinheiro , deve ser também o horário de trabalho, o local de trabalho, o trabalho remoto, etc. Isso é como a marca do empregador. O que podemos oferecer aos funcionários? E, portanto, também está em sintonia com os funcionários vinculativos. Nos vídeos anteriores, sempre falamos sobre como também poderíamos desenvolver pessoas. Um próximo passo na carreira. E isso é o que une as pessoas porque elas têm novo objetivo de que, em talvez seis meses em um ano, elas possam ter mais responsabilidade na empresa, nesse ambiente que elas conhecem, recebendo mais dinheiro, receber bônus, etc. Isso é o que talvez possa levar a consertar coisas. E também por sua competitividade dentro da empresa é tremenda. Mas do lado de fora, você realmente precisa colocar muita energia e dinheiro. Processo de aquisição de pessoal estrangeiro. Então, toda essa etapa do Desenvolvimento de Recursos Humanos e eles estão chorando novo aluno receba mais atenção no futuro. E, portanto, temos que nos preparar também dentro da empresa. Sim, inverteu o equilíbrio de poder porque hoje em dia os candidatos em funcionários poderiam dizer que tenho muitas ofertas na mesa. Eu não quero apenas mais energia, mais dinheiro, eu gostaria de ter dias de trabalho remotos, dias de home office e assim por diante. E esse também é um desafio completamente novo para as empresas, porque elas também precisam se adaptar a essas situações. Grupos-alvo focados, isso significa que talvez toda a empresa precise desenvolver seu próprio pessoal. Isso significa que eles precisam investir mais energia, dinheiro e tempo para recrutar pessoas e depois educá-las para que possam preencher a próxima loja. E isso atrai também novos funcionários e vincula o existente. Portanto, a gestão de talentos tem diferentes tipos de facetas. É uma ferramenta de RH, também é um tópico de liderança porque precisamos identificar novos gerentes, novos especialistas, a área e dentro da empresa. 37. Armadilhas em treinamento de gerenciamento: Estamos chegando agora ao final deste capítulo. E, como fizemos em uma última dica, gostaria de resumir todo o capítulo com minha experiência e o que poderiam ser armadilhas no coaching gerencial e no coaching de liderança em geral. E, portanto, o primeiro ponto pode ser que sempre que você entrar em um coaching, os colegas, o candidato, dirão a você: por favor, resolva meu problema. Eu não quero isso. Você pode fazer isso porque você tem o poder, você tem a autoridade e você tem os olhos de especialistas, por favor, conserte-o. Isso não é o que deveria ser do ponto de vista sistêmico. É apenas um processo de apoio em que você tenta ajudá-los e iniciar um processo de pensamento. No próximo ponto, pode ser uma elec da simulação. E isso geralmente ocorre quando você está envolvido, processa e projeta e quando isso afeta seu departamento, você pode realmente dizer que isso não está me afetando. E muitas vezes, é claro, é tomada de decisão eficaz em seus processos de pensamento. E isso pode ser difícil quando se trata coaching e também de tomada de decisão. A próxima parte pode ser os clientes do portfólio. No entanto, o que os outros são meu departamento diz ou o que um gerente de auditoria diz, eu gostaria de fazer isso porque isso é bom para minha própria carreira. Isso é bom para o meu portfólio. Essa é a razão pela qual estou fazendo isso. E muitas vezes não é óbvio, mas todo mundo sabe disso. Por que certos gerentes fazem certas coisas por causa de seus próprios interesses. Egocêntrico. E isso é apenas um pensamento de curto prazo, mas, a longo prazo, eles nunca terão sucesso na empresa quando esse pensamento persistir. E também os limites entre ru e colega, meu líder, meu gerente, meu supervisor sênior, etc. Isso é difícil de lidar. E no coaching você sempre tem que estar aqui, o supervisor, o líder. E você está apenas apoiando sua contraparte com diferentes tipos de pontos de vista. surdez de seus concorrentes também pode ser muito difícil em empresas maiores, porque muitas vezes as miniaturas não gostavam muito de vir até você com seus problemas, porque então talvez elas vejam e não tenham autoconfiança e eles tentaram ultrapassá-los, etc. Então, a competitividade é uma coisa do macho alfa, eu diria. E, portanto, eles tentaram ser sempre a pessoa forte e não conseguiram, não poderia ser possível. Falhar ou cometer um erro, etc. A arrogância de que um gerente e gerente sênior devem saber de tudo é onipresente. E também com a competitividade estavam os limites do azul. Podemos fazer falsos fracassos. E é bom que façamos algumas, porque assim o processo de pensamento e todo o processo de desenvolvimento podem ir mais longe. E é também por isso que digo que temos que ser transparentes e comunicar demais coisas como o último ponto, o círculo de influência. Freqüentemente, os gerentes e líderes das empresas têm duas ou três contrapartes, que também estão no nível do mar, ou também nossos gerentes. E eles sempre recebem o mesmo feedback, mas não receberam nenhum feedback de outra pessoa e são surdos e cegos. E isso pode estar preso em todo o processo de desenvolvimento, também em toda a cultura gerencial. Há mais algumas viagens, mas isso deve lhe dar uma visão geral e como não é tão fácil quando você gostaria de implementar esses processos de coaching de comunicação e gerenciamento no companhia. 38. Orientação do ponto de vista sistêmico: Orientação do ponto de vista sistêmico. E é necessário que nós, em nossas rotinas diárias de liderança, não estejamos exatamente aonde queremos ir e, portanto, precisamos de orientação. Isso significa que temos alguns prazos curtos, médios e longos. O que precisa da empresa em 612,24 meses. E, portanto, é necessário que tenhamos metas. Objetivos significa vir criticar problemas e construir com a equipe certa, com as coisas certas, os indivíduos brancos. Com essa mentalidade, somos mais capazes de superar alguns desafios que estão à nossa frente. E como expoente, gostaria de mencionar aqui a gestão de talentos é absolutamente fundamental ter as pessoas certas no momento certo para as coisas certas. E, portanto, temos que identificar, há alguma falta ou devemos adquirir mais coisas? Talvez em um ano, porque alguém está aposentado, alguém talvez queira mudar de carreira. Quero estar sempre ultrapassando aqui, algumas responsabilidades, etc. Portanto, é necessário ficar de olho em todos os pontos. E, claro, também o último, treinamento em programas de treinamento profissional para que possamos identificar pessoas com maior probabilidade de assumir algumas responsabilidades. E quando estamos considerando todos esses pontos, todos esses alguns pontos, então temos uma boa orientação também do ponto de vista sistêmico, porque estamos envolvendo todos. Isso é o que significa sistêmico. Temos uma visão holística divertida. Estamos fazendo processos de participação em que todos estão engajados com o tópico e com seus objetivos , para que a motivação aumente. E isso é orientação do ponto de vista sistêmico. 39. Reavaliar a organização: Reavalie a organização e seu papel nela. Existem diferentes tipos de ocasiões ou incidentes que podem acontecer quando você se questiona. É a estratégia certa, o que temos hoje em dia? E pode ser que eu tenha um plano de cinco anos até o fim e queiramos adicionar nosso status quo. Ou pode ser que haja alguma crise, como a COVID, etc., em que realmente tenhamos que pensar de uma maneira nova. Portanto, o processo de reabilitação é muito útil. Então, por exemplo , mantenha-o muito curto e simples. Temos medo e tristeza. E você está se perguntando onde você está e onde gostaria de estar? Dimensão dissonante em que a cultura organizacional poderia ser afetada, as pessoas, a equipe e o sistema por si só. E com o sistema, quero dizer, como você gostaria de ver a empresa funcionando? E também, que tipo de pessoa você deve adquirir no futuro. E também nas colunas temos nosso comportamento e estilo de liderança atuais. Você pode ficar de fora do que é agora, inserir o comportamento de liderança desejado porque você tem que pensar em termos que, hum, fez por talvez quatro ou cinco anos no passado, não fomos incluídos então muitos trabalhadores remotos na empresa hoje em dia são, diariamente , conectados em todo o mundo. E, portanto, quando se trata de equipes culturais diferentes, onde temos alguém como asiático, outra pessoa, América e grande parte da União Europeia, por exemplo, não temos apenas o desafio e o obstáculo que foi neste fuso horário. Também temos diferentes tipos de culturas, comportamentos e, portanto, precisamos aqui de uma abordagem diferente e talvez também estejamos sobre qual estilo e comportamento de liderança devem adaptá-la. E isso nos leva à terceira coluna. Temos que fazer misturas reais concretas e precisas para fazer a mudança. Como todas as medidas com as quais somos tratadas de forma normal. Deve ser programado e também o mais preciso possível. E então poderíamos formar nosso futuro. E para a empresa. Esse é um processo de reavaliação. Muito, muito simples, mas é eficaz na forma como podemos nos autoavaliar e mudar a nós mesmos. 40. Conteúdo de liderança relacionado: Vamos falar neste vídeo, mas relacionado ao conteúdo de liderança. O que quero dizer com isso, gostaria de lhe dar mais contexto em que você possa fazer muito mais pesquisas sobre tópicos que são importantes quando se trata da abordagem de liderança sistêmica. E esse é o primeiro ponto que eu gostaria de mencionar. Está claro para você o que é gestão e liderança também em uma visão holística? É realmente necessário que você faça uma distinção ou é necessário apenas que você saiba que existe uma determinada tarefa que deve ser cumprida, como para gerentes juniores. E eu estou mais em uma área de gerenciamento sênior. E minhas principais tarefas são liderar todo o departamento, por exemplo, a segunda parte pode ser envolver e implementar alguns hábitos. Gostamos de rotinas em nossa vida diária e também os hábitos podem ser uma forma sustentável de, hum, dar aos funcionários a maneira de trabalharem aqui. Além disso, os hábitos podem ser que você dê feedback regularmente , por exemplo, esteja lá no final do mês ou dependa quantos departamentos você é responsável. Você poderia tê-lo no final do trimestre, no início do trimestre. Então, talvez em alguns futuros, o que eles queiram ter sucesso neste trimestre, por exemplo , hábitos, sim, hum, dê estrutura e também lhes dê estabilidade. Os princípios de liderança também são necessários quando você está enfrentando alguns problemas novos. Você pode se perguntar: o que você fez da última vez e por que foi assim? Quais são as questões morais, éticas ou fundamentais? O que você se pergunta para poder agir da mesma maneira e os princípios são justos para que você possa seguir em frente. E isso também ajuda a que seus funcionários possam prever como você trabalha normalmente. Você vai atuar? Por exemplo, se os funcionários têm um problema e têm dificuldades com algum conteúdo de clientes importantes, então ele pode pensar, ok, temos a iteração de Urano. Devemos, é claro, problemas de software muito rápido e também satisfazer nosso cliente. Então, o que podemos fazer? E, portanto, achamos que, ok, um dos princípios de liderança é sempre, sempre a maior satisfação para o cliente. Portanto, podemos exceder nosso orçamento, mas a satisfação do cliente não é uma grande prioridade. O pensamento sistêmico significa que estamos tendo uma abordagem de pensamento holístico. Sabemos que nosso gerente júnior também tem alguns problemas em sua vida privada, também está muito envolvido no tópico esportivo. Aqui estão alguns gerentes de projetos e um final. Então, vemos todos eles e depois reagimos em relação a todo esse conteúdo. E também em uma empresa para você, sabemos que o sistema está mais do que declinado para as partes interessadas e para os empregadores. E isso nos ajudará a manter um pensamento de longo prazo. Como ex parte, gostaria de mencionar o design organizacional. Uma das coisas em que estou muito interessado, os tópicos de pesquisa e desenvolvimento, é como podemos mudar sua organização em relação ao novo ambiente quebrado. Existem muitas senhas, como a Indústria 4.8, que mantêm locais de trabalho para pontos ou soro. Não oito. Não se trata apenas de intervenções, é como queremos projetar nosso espaço de trabalho. Também não estou trabalhando, nosso ambiente de trabalho gostaria de lidar com muito trabalho remoto. Gostaríamos de ter um estacionário em todas as áreas? Alguns oficiais gostariam de ter mais espaço de escritório aberto um ou com muito contato com o cliente, etc. E como gostaríamos de projetar todo o nosso sistema de liderança? Devemos ter apenas um gerente ou um supervisor para mais equipes? Ou cada equipe deveria ter um supervisor? Devemos experimentar algumas novas técnicas holísticas de I e Scrum. Todas essas são questões que devemos considerar quando se trata de um design organizacional? E também que talvez tenhamos a necessidade de medidas de reestruturação. Porque, em toda a hierarquia, o conceito não está realmente adaptado às nossas pranchas de ritmo rápido. E, portanto, temos que adaptar aqui certas situações e também a organização. 41. Tome a iniciativa: Um dos pontos de vista sistêmico é que estamos tomando a iniciativa. E isso significa que realmente assumimos a responsabilidade em vez de culpar. Somos responsáveis e responsáveis pelo processo de apoio. E estamos na comunicação clara e tentamos ser o mais precisos possível. E quando um dos membros da nossa equipe não está cumprindo as tarefas, o que queremos, então é nossa responsabilidade, porque não definimos exatamente qual deve ser o resultado. E isso é como uma mentalidade extrema de propriedade. E isso também é no coaching em liderança que, é claro, não somos responsáveis pelo resultado, mas por todo o processo. E quando trabalhamos de forma adequada com nossos colegas de equipe, toda a organização pode dar o melhor de si. E é isso que eu gostaria de enfatizar aqui um pouco mais. Isso também significa que sabemos que estamos no controle, mas também sabemos que não sabemos nada com essa atitude. Estamos entrando na atitude sistêmica do “eu sou”. E sabemos que podemos controlar o processo, mas não sabemos qual é o problema, qual é o principal problema central de todo o tópico? Além disso, em relação a isso, adote as abordagens de iniciativa que incentivamos e treinamos outras pessoas a tentarem capacitar e personificar. E como podemos fazer isso? Estamos tentando fazer BD ou dar a eles todos os recursos necessários e, em um lugar quebrado, o que eles precisam. Por exemplo, eu preciso de um pouco mais de tempo. 42. Crie o futuro: O que significa criar o futuro? E você está convidado a clicar em pausar, pensar bem. Quais são os principais conceitos-chave sobre como criar o ponto de vista futuro de SEO a partir de um líder dentro de uma empresa. E eu tenho aqui um tempo para imaginar as metas de longo prazo. Pensar realmente no crescimento a longo prazo é pregado em cada seminário, em cada curso. Mas o que isso realmente significa? Significa ser sustentável, ter resultados sustentáveis por mais de três ou cinco anos. E isso é realmente de longo prazo. E veja mais de perto o ambiente da empresa. frequência as pessoas estão mudando seus lugares desorganizados? E isso é totalmente legítimo e ok. Mas se perguntando como usar o líder poderia ser um pouco mais sustentável na forma de tomar decisões e tomar decisões, passa muito tempo. Então, talvez essa também seja a próxima pessoa depois de você porque talvez você também esteja sendo promovido. Meio departamento bom, o que ele ou ela ultrapassa, cumpre metas de longo prazo e também esteja ciente do meio ambiente. Há muitas coisas em andamento em nosso mundo hoje. Isso não é realmente compreensível para nós ter tudo dentro, em nossa opinião, mas devemos estar cientes de que algo está mudando sempre e, portanto, sem flexibilidade, podemos ser mais capazes de esses desafios. E também ativo, muito ativo, ouvi os funcionários o que eles são realmente legais. E, claro, todo mundo está culpando hoje em dia, não recebemos dinheiro suficiente, não temos tempo suficiente, não temos educação e saúde insuficiente, etc. Mas essas meias horas são sempre algumas das causas principais. E essas causas básicas são necessárias para descobrir se você realmente está honestamente em seu papel de liderança. E o que quero dizer também, para ver o quadro geral, não apenas vendo o que está acontecendo aqui no meu departamento, talvez toda a empresa esteja lutando com alguns tópicos de liquidez financeira por causa de algumas das trocas em que está. Mas o que realmente está em andamento na linha de produção, na demanda e na cadeia de suprimentos, tudo deve estar no campo, muitas vezes líder e também melhorar, ser 1% melhor a cada dia. Além disso, quando estiver difícil, tente afundar. Isso não é o que é fácil de fazer. O que é melhor fazer também por você nos próximos dias de amanhã e para a empresa, criar o futuro. 43. Modelo de GAS: Este será um dos últimos capítulos deste curso on-line. E eu gostaria de apresentar a vocês um modelo muito simples e fácil de usar, que é o modelo de convidados. Nesse modelo, há o processo de liderança em outra organização que geralmente é projetado de forma tão elegante. Eles não são realmente utilizáveis. É muito complicado, é pensar demais. E está em um, portanto, confie, tenha em mente com ele e o triângulo. Há uma reutilização do canal e um significado geral. Temos que mantê-lo muito, muito simples, como o princípio do beijo, mantê-lo curto e estúpido, por exemplo, e temos que ser precisos. Não imprima um pedido de conformidade de 20 páginas para seu departamento. Ninguém gosta muito de ler essas coisas e, obviamente, não é abrangente, mas seja mais geral, basta criar quatro regras principais. O que todo mundo tem que pensar. Nosso trabalho é dividir as coisas difíceis, a complexidade em uma coisa simples, geral, precisa e simples. Esse é o modelo a gás. Por exemplo, as organizações gastaram dias elaborando uma declaração de missão para cada departamento e para toda a empresa. O que é realmente bom porque precisamos dessas declarações de missão. Mas, por outro lado, ele usa gerentes de todos os departamentos envolvidos. Também é muito, muito bom manter o controle na empresa, os resultados dos produtos, mas posteriormente raramente usado porque é muito opressor. Não é prático. Não está na base dos trabalhadores e funcionários. Esse é um modelo típico. Nosso exemplo de não usar o modelo de convidados não foi intencionalmente um bom argumento e um bom significado. Mas na implementação, algo pode mudar. E também um exemplo estranho, um gerente sênior gastou incontáveis horas e dinheiro. Um novo sistema de gerenciamento. Era impressionante e tinha muitos recursos que ninguém precisava. Havia muitos painéis, muitas entradas, o que deveria estar incluído, deveria ser usado, etc. E tenho certeza de que todos vocês conhecem deveria ser usado, etc. alguns desses exemplos, os sistemas foram implementados apenas parcialmente. E por causa da falta de significado, pouco menos importante. É uma pena, porque quando alguém realmente pensa em um sistema que deveria ser usado , o pensamento intencional era bom, mas a implementação era meu bem. Assim, um gerente retorna após um seminário de gerenciamento de qualidade, os gerentes exigem a implementação imediatamente porque as coisas são muito legais e, portanto, dão muito valor ao departamento. Mas unicidade, por que outras pessoas não ficaram impressionadas em nós? Pense no novo sistema porque eles não estavam. É o seminário e veja, oh, há algo novo chegando. Eu tenho muito mais trabalho agora porque tenho mais listas de verificação, etc. Isso não é o que isso traz. Então, neste vídeo, eu gostaria de enfatizar mais uma vez quando você está implementando algo novo. Todos nós pensamos sobre o modelo de gás e qual é o resultado.