Criando motivação

1. Introdução e objetivos: Olá. Meu nome é Monica Tucker Sou consultor organizacional e coach, focado em treinamento de liderança e coaching executivo Trabalhei com líderes nos mercados federal e comercial por mais de 20 anos. Estou trabalhando com um ótimo colega hoje, John Reardon, que é um treinador e treinador excepcional Hoje estamos falando sobre motivação, como modelá-la, inspirá-la e capacitar seu pessoal a vivê-la Este curso abordará os seguintes tópicos. Primeiro, discutiremos a motivação extrínseca, ou as coisas que externamente nos impulsionam a fazer um O segundo tópico são motivações intrínsecas. Aquelas coisas internas que nos impulsionam e nos impulsionam a ser motivados e perseguir nossos objetivos e sonhos Abordaremos os próximos estilos motivacionais, ou as diferentes maneiras pelas quais podemos motivar nós mesmos ou aos outros a sermos o melhor que podemos ser Em seguida, tenha um módulo sobre diversidade e motivação ou como usamos ferramentas diferentes e aproveitamos a diversidade de todos os tipos de pessoas ao nosso redor para motivá-las. Por fim, abordaremos pessoas que não têm desempenho ou aquelas pessoas que não podemos motivar porque não estão desenvolvendo seu potencial Esta aula é voltada para pessoas que são líderes e buscam descobrir maneiras de engajar sua equipe Também é voltado para aqueles que buscam se motivar e encontrar maneiras de se engajar mais em seu trabalho Esperamos que você participe desta aula sobre como criar motivação. 2. A evolução da motivação: Motivação. Caramba, que palavra incrivelmente carregada. Fale sobre um tópico que vem sendo abordado há milhares de anos Como se motivar, permanecer motivado e, acima de tudo, quando se trata de liderança, como motivar os outros. Se você estudou a evolução da administração, sabe que a teoria da motivação evoluiu tremendamente Por muitos anos, a teoria era que você tratava as pessoas como cavalos, motivando-as com cenouras e paus e recompensas por bom comportamento e punições por E então eles se comportarão adequadamente e você fará com que eles se movam. Depois, com a revolução industrial, surgiu a teoria de tratar as pessoas como máquinas. Basta dar a eles a tarefa específica, dizer exatamente o que fazer, colocá-los no trabalho e pronto. A realidade é que as pessoas que compõem a força de trabalho moderna não são cavalos Eles sabem mais e têm mais informações em suas mãos do que qualquer outra pessoa em qualquer momento da história. Aqui está uma notícia. As pessoas não são máquinas. Se você acha que isso é uma boa ou uma má notícia, a realidade é que as pessoas são pessoas. Eles são complicados, às vezes problemáticos, muitas vezes sensíveis e, acima de tudo, têm a capacidade de serem incrivelmente engenhosos, criativos e Qual é o papel de um líder quando se trata de motivação. O papel de um líder não é tentar ser a fonte de motivação para os outros. Isso configura uma estratégia de muito curto prazo em que, se o líder não estiver presente, a motivação cessa Em vez disso, o papel do líder é criar um ambiente em que os outros possam encontrar suas próprias fontes de motivação para que possam se automotivar e onde essa motivação possa crescer e prosperar Dessa forma, um líder pode capacitar e apoiar o crescimento e o desenvolvimento de seu pessoal OK. Agora, isso é absolutamente mais fácil de dizer do que fazer. Compreensivelmente, você pode estar pensando, caramba, isso parece complicado Não podemos simplesmente manter as coisas simples? Bem, pense sobre isso. Quais são suas opções? A primeira opção é manter a simplicidade e usar cenouras e palitos. E se eles não respondem como cavalos, isso é problema deles. Bem, boa sorte com essa estratégia. Por definição, você acabará com um pequeno número de pessoas que preferem pensar e agir como cavalos ou máquinas que fazem exatamente o que lhes é dito e nada mais. A segunda opção é motivá-los você mesmo. Quero dizer, você já viu os filmes. Você só precisa ser aquele líder carismático, otimista e inspirador que todos vimos Novamente, boa sorte com essa estratégia. Mesmo que você tenha os pontos fortes e os dons de um líder carismático inspirador, você acabará com pessoas que dependem de você como sua única E quando você vai, o mesmo acontece com a motivação deles. Queremos recomendar a você a opção três, que é criar condições para que as pessoas possam encontrar suas próprias fontes de motivação. O que isso significa? Bem, por um lado, significa ser um modelo que é encontrar suas próprias fontes de motivação, explorá-las e viver o exemplo de um líder automotivado, não dependendo apenas de fatores externos Em segundo lugar, isso significa ajudar seu pessoal descobrir suas próprias fontes de motivação? Qual é o estilo motivacional deles? Ou seja, eles são motivados por trabalhar com outras pessoas em um ambiente colaborativo Ou eles fazem seu melhor trabalho em seu próprio espaço tranquilo e pacífico? Eles são motivados por prazos e metas apertados ou quando têm muita liberdade e flexibilidade para seguir seu próprio curso de liberdade e flexibilidade para seguir seu próprio curso Até que ponto eles são motivados por recompensas externas e quais especificamente? Em terceiro lugar, significa remover obstáculos e não desmotivá-los com políticas ou práticas frustrantes que sugam o oxigênio do fogo ou criar um espaço onde eles não possam se sentir motivados porque estão se sentindo microgerenciados ou não porque estão se sentindo microgerenciados Não é necessariamente simples. Vai levar tempo, atenção, persistência e conhecer seu pessoal, e isso é liderança Vamos começar fazendo com que você avalie seu próprio nível de motivação. Na página três da apostila, avalie-se em uma escala de zero a dez com relação ao quão motivado você geralmente se sente quando se trata de trabalhar E então, no espaço abaixo, descompacte sua avaliação. Existem áreas em que você está motivado e outras em que não está? À medida que analisamos o material do curso, sempre comece aplicando-o a você mesmo. Agora, embora este curso seja voltado para supervisores e gerentes, não é só para eles Mesmo que você não seja um supervisor, ainda precisa descobrir o que o motiva e sustenta sua própria motivação, então ajudar outras pessoas a encontrar suas próprias fontes Isso se chama liderança em todos os níveis, ter influência positiva na organização, independentemente do seu nível de autoridade. Muitas vezes, quando falamos sobre o tema da motivação em relação à liderança, há uma suposição de que estamos tentando descobrir como motivar todos os outros Mas tudo o que falamos neste curso se aplica, em primeiro lugar, a você individualmente, em termos de encontrar suas próprias fontes sustentáveis de motivação , explorá-las e servir de modelo para 3. Motivação extrinsic: Bem, muitas vezes pensamos que vamos motivar os outros como recompensas, reconhecimentos e bônus. Sim, estes são definitivamente importantes. E deixar que os funcionários e funcionários saibam que você aprecia seu esforço, desempenho e quer que eles saibam que você vê isso. Chamamos isso de motivação extrínseca, ou motivar as pessoas por coisas fora delas para mantê-las envolvidas em seu trabalho e na organização. Isto é importante. motivação extrínseca ajuda os outros a entender que seu trabalho está sendo valorizado, respeitado, bem como notado. As pessoas querem sentir que estão contribuindo, bem como fazer um bom trabalho, mesmo que estejam apenas cumprindo os padrões de sua posição. Para aqueles que vão além e além, eles querem promoções, aumentos e reconhecimento de outras maneiras também. Há muitas maneiras de usar a motivação extrínseca como líder. Um é através de formas de baixo ou nenhum custo de mostrar apreciação. Isso pode ser na forma de obrigado manuscrito. Notas trazendo comida para a equipe, eventos, almoços potluck, reconhecer alguém verbalmente em uma reunião ou por escrito e ver outros na liderança. Também pode incluir coisas como um almoço com uma pessoa de nível sênior ou uma vaga de estacionamento mais próxima do edifício, que em DC pode ser muito valioso. Há muitas maneiras de ser criativo em encontrar maneiras de baixo ou nenhum custo e mostrar gratidão aos seus funcionários. Agora, eu não sei quanto a você, mas eu espero ser pago pelo meu trabalho. Então, obviamente, o dinheiro é um motivador, certo? Ou é interessante, Monica e eu dedicamos tempo e energia a fazer trabalho pro Bono para organizações merecedoras em todo o mundo que estão fazendo coisas incríveis e importantes. Mas eles não têm fundos para nos pagar. E quer saber, estamos bem com isso. Não estamos fazendo isso pelo dinheiro. Então o dinheiro é um motivador, mas não é o único motivador. Eu presumo que você quer ser pago pelo seu trabalho e que seus funcionários esperam receber seu salário. Mas se você está envolvido em uma organização voluntária, então você está obviamente motivado por outras coisas além do dinheiro. Então, como é que o dinheiro funciona como motivador? A teoria atual de pesquisa e motivação afirma que você quer pagar as pessoas o suficiente para tirar a questão do dinheiro da mesa. Bem, o que isso significa? Em suma, isso significa que eu sei que estou recebendo um salário competitivo e que, em combinação com outros benefícios e fatores como flexibilidade ou localização, eu sei que estou recebendo um acordo decente. Agora, além do salário básico, você pode ter outros motivadores extrínsecos em seu kit de ferramentas, como bônus e prêmios, atribuições especiais e talvez promoções. Estes podem variar em nível de custo e esforço de pequenos prêmios no tipo spot que podem ser dadas como um reconhecimento rápido para uma contribuição específica para recompensas substanciais em toda a organização que exigem recomendações, para bônus anuais significativos que são calculados de acordo com critérios específicos. Cada organização, seja uma empresa do setor privado, governo, agência ou sem fins lucrativos, difere em sua capacidade de fornecer esses diferentes tipos de motivadores extrínsecos. E há uma grande variedade de possibilidades. Agora vamos ser claros sobre uma coisa. Esses motivadores extrínsecos não levarão a auto-motivação sustentada se forem a única fonte de motivação. Mas ninguém quer trabalhar com um líder que não demonstre apreço ou não pode ser incomodado em submetê-los para reconhecimento da agência ou recompensar um trabalho bem feito quando seus colegas e outras divisões estão recebendo bônus e prêmios. O ponto é que isso não depende deles como sua única estratégia, mas você precisa saber o que está disponível e usar esses motivadores extrínsecos como parte de sua abordagem geral para incentivar os membros da sua equipe. Faça alguma pesquisa, converse com seus colegas, veja o que eles estão usando que está funcionando bem e certifique-se de fornecer esses tipos de incentivos à sua equipe. Na pasta de trabalho na página 5, faça uma lista dos motivadores extrínsecos que você sabe que tem acesso em sua organização. Há um link na parte superior da página para uma lista de exemplos que podem ser úteis se houver ideias que vêm à mente das quais você não tem certeza, coloque-as para baixo com o ponto de interrogação. Faça sua lição de casa para descobrir exatamente quais motivadores extrínsecos você pode ser capaz de explorar em sua empresa, agência ou organização em particular. Como funcionário, você está recebendo acesso aos motivadores extrínsecos que seria útil e encorajador para você. E se você é um supervisor, considere se você está utilizando totalmente os motivadores extrínsecos que estão disponíveis para você para incentivar os membros da sua equipe. É importante fazer seu dever de casa e ter tantas ferramentas em seu kit quanto ele puder quando se trata de motivadores extrínsecos. Tanto as formas NÃO como de baixo custo de apreciar as pessoas, bem como motivadores mais tradicionais, como bônus e promoções, todos trabalham juntos para ajudar aqueles com quem você trabalha, ver o quanto você valoriza e apreciá-los. Mas os funcionários mais comprometidos, motivados e altos moral são aqueles que também são motivados por dentro. Eles encontraram sua motivação intrínseca ou o que os motiva de dentro. E é sobre isso que falaremos na próxima seção. 4. Motivação intrínseca: Então, o que os mantém noivos? motivação intrínseca é realmente o componente-chave para uma força de trabalho engajada e motivada. motivação intrínseca é o que naturalmente motiva alguém a querer trabalhar com convicção. A motivação intrínseca de uma pessoa se liga aos objetivos, valores e sonhos que ela tem internamente. E, portanto, eles estão mais dispostos a continuar mesmo quando os tempos ficam difíceis. Dan Pink e autor que escreveu o livro, Dr. conduziu um monte de pesquisa sobre o que motiva as pessoas a vir trabalhar e se apresentar em níveis elevados. Embora o dinheiro esteja na linha de base e todos precisam cuidar de si mesmos e de suas famílias. Uma vez que a linha de base é atingida, há outras três coisas que motivaram as pessoas, acordo com Dan Pink. A primeira é a autonomia. Você já teve um microgerente? Bem, isto é o oposto disso. Com autonomia, a equipe sente que tem espaço para criar, ser independente e realmente levar algo do início ao fim. Há espaço para eles inovarem e criarem. Um exemplo disso como uma empresa de software australiana que deu aos funcionários uma sexta-feira por mês para trabalhar no que quer que eles quisessem fazer. E o trabalho não tinha que estar conectado ao seu papel diário. Como resultado, este é acompanhar viu grandes ganhos e patches de software e novas idéias inovadoras, dando-lhes o tempo para trabalhar no que eles queriam valeu a pena para esta empresa. Embora todas as organizações possam não ser capazes de fazer este extremo, ele mostra o que dar independência, mesmo de maneiras pequenas, pode alcançar. O segundo elemento motivador que a pesquisa enfatiza é o domínio. Pense nas inúmeras horas que as pessoas dedicam a passatempos dentro das paixões, fora do trabalho sem qualquer salário. Para a maioria das pessoas, há um desejo inato de melhorar nas coisas que nos importamos. Isso é uma declaração carregada. Este impulso para o domínio tem a ver com habilidades nas quais estamos interessados ou temos algum compromisso. Se um membro da equipe odeia seu trabalho ou está na profissão errada, então você precisará ajudá-los a encontrar uma função adequada ou ajudá-los a encontrar uma organização diferente, onde eles possam buscar o que lhes interessa. Mas para a maioria ter a oportunidade e o apoio para aprender, desenvolver e melhorar a nossa profissão é um motivador intrínseco. Muitos de nós estão motivados internamente para ficar melhor e melhor em nosso ofício. E estamos dispostos a dedicar tempo, talvez mesmo além do nosso trabalho remunerado, para perseguir o domínio. Então, primeiro de tudo, pergunte a si mesmo, você está em um campo onde você está motivado para melhorar e se desenvolver? Se não estiver, precisa fazer uma mudança. Em segundo lugar, pergunte aos membros da sua equipe o que mais lhes interessa seu trabalho e encontre ou crie oportunidades para que eles cresçam e se desenvolvam. O terceiro motivador intrínseco de acordo com rosa, como propósito. Propósitos, a idéia de ser amarrado a um objetivo maior, idéia ou missão. Muitas vezes, aqueles que trabalharam para o governo ou organizações sem fins lucrativos são impulsionados por querer retribuir, estão trabalhando para um bem maior e, portanto, impulsionados pelo propósito. Por exemplo, um cavalheiro com quem falei, falou sobre uma época em que ele tinha cinco anos e ouviu John F. Kennedy falar sobre querer enviar homens para a lua. Ele ficou tão comovido com esse discurso que um de seus valores fundamentais na vida com o espaço, astronomia e avanço. Quando o conheci muitos anos depois, adivinhe qual era o trabalho dele? Ele era o historiador da NASA, e todos os dias você podia contar histórias sobre ir à lua e exploração espacial. Agora fale sobre viver seu propósito. Dê uma olhada na avaliação na página sete da pasta de trabalho. O que te motiva de dentro? Você está motivado pela autonomia? E quanto ao domínio? E o propósito? Para cada declaração, marque as caixas para saber se isso é ou não um motivador para você. Ao analisar seus resultados, você vê uma ou mais dessas áreas como motivadores importantes para você? Considere como você pode colocar esses insights em ação. Que medidas você pode tomar para construir mais de seus motivadores intrínsecos em sua vida e seu trabalho? É uma conversa que deveria ter com seu supervisor? E quanto aos outros? Talvez você possa mostrar-lhes esta lista e ajudá-los a descobrir como eles podem ser mais profundamente motivados a partir de dentro. motivação, a partir de dentro, aliada à motivação extrínseca ou ser valorizada pelo trabalho que você já ama e quer fazer é a magia de manter a nós mesmos e aos outros motivados e engajados. Essas recompensas extrínsecas podem ajudar a incentivar e aumentar a moral, mas nossa automotivação interna pode nos ajudar a cavar fundo quando precisamos e nos manter passando pelos inevitáveis altos e baixos do trabalho e da vida. E quanto maior o grau de motivação intrínseca, mais resilientes seremos diante desses desafios externos, independentemente de estarmos recebendo bônus ou prêmios no local. Então, conheça-se a si mesmo. Onde você adoraria ter mais liberdade em seu trabalho? O que você é levado a aprender e dominar? E que aspectos da missão ou inspirador para você. E conheça o seu povo e ajude-o a conhecer-se a si mesmos. E o que realmente os motiva, tanto do lado de fora como do mais importante, de dentro. 5. Estilos de motivação: Na última seção, nós olhamos para motivadores intrínsecos que têm sido mostrados para ser bastante comuns em todo o comportamento humano. Nesta seção, queremos oferecer algumas ferramentas para considerar como cada indivíduo pode ser motivado de maneiras muito únicas. Você pode achar fascinante ou talvez esmagador considerar o fato de que cada ser humano incluído é uma combinação única de elementos que nos tornam quem somos, nossa educação, nosso patrimônio cultural, nossas experiências, nosso educação, nossa personalidade. A lista é infinita. Então, quando se trata de motivação, claramente não é um tamanho único para todas as situações. Diferentes pessoas responderão de forma diferente a diferentes condições e influências são incrivelmente complexas como o animal humano é. A boa notícia é que há ferramentas que podem ajudar. Estamos oferecendo alguns modelos que vimos funcionar para nós mesmos e para nossos clientes. Claro, esses modelos se sobrepõem e se relacionam uns com os outros. E infelizmente não há uma única bala de prata que resolva o quebra-cabeça de motivação para todos. Ao percorrermos esses modelos, veja o que ecoa para você e considere se isso pode ser útil para outras pessoas. O primeiro que queremos recomendar é um Inventário de Implantação de Força ou SDI. Há uma série de aspectos valiosos para este modelo. Mas quando se trata de motivação, o SDI oferece uma visão interessante baseada em nosso sistema de valor motivacional. Em outras palavras, o que valorizamos é a fonte de nossa motivação subjacente para nosso comportamento. Sdi é um modelo simples, mas perspicaz que diz que a motivação impulsiona o comportamento. Ou seja, se estamos conscientes disso ou não. Estamos nos comportando de uma certa maneira por causa de nossas motivações internas são a autopercepção é impulsionada por nossas intenções, são o que nos impulsiona. O problema é que quando se trata de como os outros nos percebem e como nós percebemos os outros, só podemos ver os comportamentos externos, fazer suposições e interpretar comportamentos sobre suas motivações ou falta delas. Gosto de usar o exemplo de ensino. Se você me ver na frente de uma sala de aula, tudo o que você pode ver é que eu estou ensinando. Mas o que você não sabe é por quê? O que está me motivando? Tudo o que pode ver é o meu comportamento externo, mas não sabe quais são os meus motivos subjacentes. O modelo SDI oferece três elementos principais que se misturam para criar nosso sistema de valor motivacional. E o centro de valor em torno dos três P's. A primeira são as pessoas. Para algumas pessoas, uma forte fonte de motivação é o impulso para ajudar os outros, para ajudar de forma prática e se concentrar no impacto sobre os outros. O segundo é o processo, ou o impulso para estabelecer processos e sistemas eficazes e ordenados, especialmente aqueles que suportam a autoconfiança e a independência em relação aos outros. O terceiro é o desempenho ou o impulso para alcançar resultados, ter um impacto ou fazer as coisas serem produtivas para obter um resultado. As pessoas são muitas vezes motivadas por um ou uma combinação de dois desses motivadores. Salmo são motivados por todos os três e lá o que foram chamados no hub. O pessoal do hub é impulsionado a manter o equilíbrio e são impulsionados pela flexibilidade. De volta ao meu exemplo de ensino. Posso estar ensinando a ser útil, ou posso estar fazendo isso porque é um trabalho e só precisa ser feito. Ou talvez eu esteja motivado a fazê-lo de forma eficiente e eficaz, ou alguma combinação disso. Portanto, se você quiser motivar a si mesmo ou ajudar alguém a descobrir sua motivação, você pode apontar que o ensino é útil para crescer outras pessoas. Como eu faço isso. Ou você faz isso para obter melhores resultados em uma organização. Ou você pode fazê-lo para definir alguns padrões de processo para que todos ensinem e apenas da mesma maneira eficiente. Todos os três podem motivar algumas pessoas, mas você precisa conhecer a si mesmo e aos outros. E o que os motiva. Compreender este modelo me ajudou incrivelmente. Descobri que estava no Red and the Blue, que significa que sou motivado pelas pessoas e pela performance. Na verdade, eu quero fazer as coisas ajudando pessoas como um treinador de liderança e treinador e faz sentido que eu acabei com esses dois motivadores, pois todos os dias eu estou ajudando as pessoas a obter resultados. Um modelo de motivação que tem sido incrivelmente poderoso para mim são as quatro tendências de Gretchen Rubin. É uma visão muito simples, mas perspicaz sobre o que nos motiva a agir. Os modelos baseados em uma única pergunta simples, mas poderosa. Como respondo às expectativas? Ela ressalta que todos nós enfrentamos dois tipos de expectativas, expectativas externas e expectativas internas. Nossas expectativas são aquelas que vêm de outros, como membros da família, clientes, colegas, supervisores, nossa comunidade e outros. Isso pode parecer, preciso que faça isso ou você realmente deve fazer aquilo. E então há expectativas internas. Estas são as coisas que esperamos de nós mesmos. Esta é a pequena voz dentro de você que diz, eu realmente deveria fazer isso ou eu deveria fazer aquilo. O insight chave é considerar como você responde a cada tipo de expectativa. Uma porcentagem relativamente pequena de pessoas responde às expectativas externas e às expectativas internas. Essas pessoas são chamadas de defensores. Eles fazem em tudo. Estas são as pessoas que são compelidas a preencher a lacuna e responder às necessidades e expectativas ao seu redor. Eles também são conduzidos internamente e eles vivem de acordo com suas próprias expectativas de si mesmos. Meu júri assistente executivo, Gelman, é o exemplo clássico de um defensor. Ela é a presidente do PTO da escola de seus filhos. Ela é a tesoureira da equipa de natação. Ela é voluntária na igreja, apoiando clientes múltiplos, exigentes e difíceis. Quero dizer, não eu, é claro, ela me ama. Mas se você acha que isso é incrível, ela também corre maratonas de 50 milhas e é impressionantemente disciplinada sobre sua nutrição e saúde. Por que ela faz tudo isso? Porque ela é motivada por expectativas externas, bem como por expectativas internas. Antes de ficar com ciúmes, é claro, há uma desvantagem potencial para cada tendência. Os defensores podem ser facilmente queimados assumindo muito e eles podem ficar irritados com o resto de nós, mortais, que não estão avançando e fazendo tanto quanto eles acham que devemos. Uma segunda grande categoria são aqueles que são motivados por expectativas internas, mas resistem às expectativas externas. Essas pessoas são chamadas de questionadores porque questionam expectativas externas. Eles precisam de informação ou justificativa antes de poderem internalizá-la e transformá-la em uma expectativa interna. Se conseguirem o que precisam, vão agir. Se valorizarem a razão ou a justificação, farão o que os outros esperam. Mas se não o fizerem, vão resistir. Eles vão questionar o raciocínio. E eles podem até cavar se acharem que não é justificado. A terceira categoria são aqueles que são motivados principalmente por expectativas externas, sejam membros da família, colegas, clientes ou membros da comunidade, obriga são motivados pelo que os outros esperam deles. Isso é ótimo quando se trata de ser útil e produtivo como membro da equipe. Mas o problema surge quando se trata de satisfazer as nossas próprias expectativas internas. Os obrigadores podem muito bem saber o que devem fazer e até querem fazer, mas têm dificuldade em agir a menos que as expectativas de outra pessoa estejam envolvidas. A categoria final é pequena, mas interessante. Os rebeldes são aqueles que resistem tanto às expectativas externas como internas. Na verdade, a própria palavra, expectativa pode esfregá-los da maneira errada. Essas pessoas são motivadas pela liberdade e flexibilidade. Eles estão motivados a agir sobre o que estão inspirados a fazer no momento. E, de fato, eles resistirão ao que os outros esperam deles e até mesmo ao que eles podem esperar de si mesmos. Na verdade, se você disser a eles que devem fazer alguma coisa, é uma maneira segura de garantir que eles não vão fazer isso, mesmo que eles gostassem de outra forma. As quatro tendências foram uma visão poderosa para mim pessoalmente. Percebi que, como uma obrigação dela, gasto muito tempo e energia atendendo às necessidades dos outros, mas não tomo medidas nas coisas que sei que devo fazer ou mesmo nas coisas que gosto de fazer, menos que alguém esteja envolvido. Eu aproveitei esse motivador e simplesmente envolvi outros em me colocar em ação. E os resultados foram incríveis. Leve vários outros modelos que podem oferecer insights para você e outros em estilos motivacionais. Há alguns com os quais trabalhamos regularmente que também podem chegar à motivação. Um deles é a avaliação do localizador de pontos fortes, que se concentra em identificar nossos pontos fortes principais. Aprender nossos principais pontos fortes pode ajudar e, em seguida, nos ajudar a inclinar para o que vem naturalmente para nós e apenas ficar melhor e melhor nisso. Outra é a avaliação de Myers-Briggs, que é uma avaliação de personalidade muito comum e amplamente utilizada. Ele se concentra no tipo de personalidade e o que nos impulsiona no contexto de ser um introvertido ou um extrovertido. Ser visão geral são orientados para detalhes, focando nas pessoas ou vários fatores diferentes, incluindo pessoas ao tomar uma decisão e se somos um planejador ou espontâneo. Estes novamente, ajudam-nos a identificar como estamos motivados. Finalmente, a avaliação do disco ajuda a identificar nossa tendência natural em comportamentos, focando em quatro tipos comportamentais diferentes. Na página 10 da pasta de trabalho, há links para planilhas de resumo para cada um desses modelos. Escolha um com o qual você não esteja familiarizado e revise a planilha de resumo para ver se esse modelo específico atinge seu interesse. Se você acha que algum destes pode ser útil, ficaremos felizes em ajudá-lo e sua equipe para fazer a avaliação e obter um relatório detalhado e perspicaz. Trabalhamos com centenas de clientes ao longo dos anos. E, embora nenhuma avaliação funcione para todos, descobrimos consistentemente que mais uma dessas avaliações pode fornecer insights tremendos quando se trata de aprender sobre suas próprias motivações e as motivações de outros. Quanto a tantas coisas na liderança, não é um tamanho único se encaixa todas as coisas diferentes motivar pessoas diferentes. Aproveitar um tempo para explorar e aprender sobre cada pessoa com quem você gerencia ou trabalha é tão importante para o que funciona para um, talvez não funcione para outro. Estar aberto para aprender sobre cada indivíduo e ver o que realmente os impulsiona ajudará você a se tornar o melhor líder que você pode ser enquanto ajuda a criar o ambiente para que os outros floresçam. 6. Diversidade e motivação: Como dissemos anteriormente, todo ser humano é uma combinação complexa de dimensões que nos tornam quem somos. Karen Gray é autora do livro Road to Equity. Os cinco Cs para construir uma sala de aula justa e fundadores dos resultados do MK Convidamos Karen para falar sobre a importância fundamental de como os líderes podem aumentar sua apreciação pelas várias maneiras pelas quais a diversidade afeta Oi. Sou Karen Gray, consultora, quebradora de barreiras, fundadora da MP Results, LLC e autora do Road to Uma função fundamental de um líder eficaz é apoiar e engajar indivíduos e equipes. Os líderes ajudam a levar a equipe ao sucesso, e um papel importante de um líder é ajudar a orientar pessoas a identificar a fonte de sua motivação e formas construtivas Como nós, como líderes, inspiramos a motivação dos funcionários? Bem, no cerne de cada indivíduo está o desejo natural de se sentir incluído e engajado. Todos nós queremos fazer parte de uma comunidade acolhedora e segura. É propício à nossa produtividade e bem-estar. Os líderes devem entender as necessidades e motivações únicas e diversas das pessoas a quem servem para avaliar a melhor forma de apoiá-las e prepará-las para o sucesso Nesta sessão, discutiremos a motivação através de uma lente de diversidade, equidade e inclusão. Como líder, você encontrará, interagirá, se comunicará e colaborará com uma grande variedade de pessoas em toda a organização Cada pessoa traz suas diferenças únicas, e temos que entender, como líderes, como ver essas diferenças que ajudarão a motivar e apoiar cada pessoa Isso afeta a forma como eles aparecem e seu potencial de contribuir totalmente para o sucesso da missão. Valorizar a diversidade significa conhecer pessoas além da superfície para realmente entender sua perspectiva e experiência vivida, que inclui ouvir ativamente e saber com o que as pessoas se importam Seus talentos únicos e o que os ajudará a ter sucesso. Madre Teresa enfatizou isso melhor. Você pode fazer o que eu não posso fazer. Eu posso fazer o que você não pode fazer. Juntos, podemos fazer grandes coisas. Quando se trata de motivação, a diversidade desempenha um papel significativo na criação um ambiente inclusivo e envolvente onde todos possam descobrir sua motivação. Os fatores que o líder deve conhecer e discutir à vontade incluem raça e etnia, identidade de gênero, idade, capacidade física, orientação sexual, religião e muitos outros Isso nos leva à equidade. Equidade significa dar a cada pessoa o que ela precisa para encontrar e manter sua motivação e ter sucesso Cada pessoa pode precisar de um apoio diferente, então ela é motivada de forma diferente, e tudo bem. Nosso objetivo como líderes é preparar cada indivíduo para o sucesso, conhecendo quem está liderando e quais recursos eles podem precisar para alcançar o sucesso? A inclusão se refere à identificação que motiva um indivíduo a fazer parte do grupo e sentir a sensação de pertencer ao fato de ser grupo e sentir a sensação de pertencer ao fato de membro contribuinte de uma comunidade de trabalho coesa Os líderes têm a responsabilidade de definir o tom e cultivar uma cultura de inclusão Se a história de todos, vista, ouvida e representada, é o valor de sua voz. Fazer com que as pessoas se sintam parte da equipe e pedir feedback são formas pelas quais as pessoas se sentem incluídas e servem como um fator motivador para alcançar a meta compartilhada da organização Pesquisas mostram que organizações com uma cultura de diversidade, equidade e inclusão são organizações mais saudáveis e lucrativas. Pelo contrário, existem desmotivadores que têm um impacto extremamente negativo na discriminação excessiva , como recusar-se a promover alguém com base em sua raça ou não recomendar alguém com base em um fator de diversidade que não está relacionado ao seu desempenho obviamente será muito Certifique-se de que as políticas, práticas e procedimentos da sua organização não sejam discriminatórios Não presuma que eles são, busque e descubra. Esses são desmotivadores adicionais que estão implícitos e podem ser mais difíceis de ver Por exemplo, o viés de afinidade é a tendência de conviver com pessoas que são mais parecidas conosco Os líderes devem fazer um esforço conjunto para derrubar barreiras e superar as diferenças em todos os tipos de fatores de diversidade Outros motivadores implícitos podem incluir barreiras invisíveis à participação, como não fornecer acomodações razoáveis ou informações antecipadas, microagressões que podem parecer inofensivas para alguns, mas são desencorajadoras, dolorosas e desmotivadoras para quem as recebe incluir barreiras invisíveis à participação, como não fornecer acomodações razoáveis ou informações antecipadas, microagressões que podem parecer inofensivas para alguns, mas são desencorajadoras, dolorosas e desmotivadoras para quem as recebe. OK. Isso pode incluir linguagem, rótulos, imagens, piadas ofensivas ou ofensivas e comentários panorâmicos que realmente tenham um significado Talvez não estejamos cientes desses fatores inconscientes implícitos porque eles são mais difíceis de ver Isso pode não significar más intenções da parte de ninguém, mas elas nos dizem que precisamos prestar mais atenção. Os líderes devem estar cientes e considerar esses fatores, pois eles afetam motivação daqueles que lideramos Muitos desses desmotivadores são perpetuados pela ignorância devido a uma confinada e limitada Como líderes, é nosso trabalho. Somos chamados a expandir nossa visão e entender o mundo e as pessoas que lideramos. Aprender é uma experiência, e os líderes precisam se esforçar e crescer sentindo-se confortáveis com o que é desconfortável e o que pode não ser familiar Lembre-se de que nem sempre é fácil no começo, mas sempre vale a pena. Ao falar com minha mãe, que criou minhas quatro irmãs e eu como mãe solteira, ela sempre fala comigo e minha irmã mais nova sobre carreiras. Ela incutiu em todos nós o poder da educação. Nós dois temos mestrado em nossas respectivas áreas, ela em serviço social e eu em educação. Minha mãe trabalhou como enfermeira registrada em vários serviços de saúde e se aposentou no estado do Texas após mais de 25 anos de serviço. Ela sempre nos lembra de nos inscrevermos em corporações e grandes empresas, citando como poderíamos ganhar seis dígitos com nossa experiência e educação Com base em sua experiência de vida como mãe solteira, criando cinco meninas sozinha, ela foi motivada principalmente por um meio de prover, por meio de dinheiro. Minha irmã e eu temos que explicar e lembrá-la de que preferimos encontrar significado em nosso trabalho e felicidade no que fazemos diariamente, e simplesmente não há preço para isso. Nossas motivações são diferentes. Buscamos trabalhar em um espaço onde possamos fazer a diferença e onde nossas identidades sejam afirmadas e valorizadas como mulheres negras. OK. Lembre-se, acima de tudo, de que diversidade, equidade e inclusão tratam todos com quem trabalhamos e aqueles a quem servimos com dignidade e respeito. Ao liderar equipes, seu papel é capacitar as pessoas da sua equipe, e você faz isso preparando o cenário com incentivo, engajamento e entusiasmo em direção à meta compartilhada Por fim, pesquisas mostraram que organizações e líderes que investem na compreensão de seu pessoal em sua organização criam uma atmosfera que promove excelência, inclusão, produtividade, criatividade Vou deixar você com esse pensamento final. Celebre e reconheça a diversidade , cultive uma cultura de inclusão e garanta a equidade Esse é o papel do líder em criar motivação e preparar todos para o sucesso. Há um resumo das ideias de Karen na página 11. Na página 12, dê uma olhada na lista de vários fatores de diversidade que são relevantes na sociedade atual e no local de trabalho atual. quais desses fatores você está Com quais desses fatores você está familiarizado quando se trata do contexto, do histórico e das implicações que podem ter impacto em seu local de trabalho. Você se sentiria confortável explorando como esse tópico pode ser relevante para vários membros da sua equipe e para a equipe como um todo quando se trata de motivação. Na página 13, anote quais etapas você pode tomar para aprender mais sobre esses diferentes fatores de diversidade e quais etapas você pode tomar junto com sua equipe. OK. E quais perguntas para discussão seriam úteis para fortalecer sua capacidade de ajudar uma equipe diversificada a se sentir incluída e motivada? 7. Como lidar não performer: É importante reconhecer que não importa o que você tente, você pode não encontrar a chave que ajuda alguém a desbloquear sua motivação. E a realidade é que você tem um negócio para administrar, uma missão a cumprir e resultados a alcançar. Ajudar os outros a encontrar a sua motivação é um meio importante para o fim. Mas você não pode derramar tempo e recursos infinitos para ajudar alguém a encontrar sua motivação. No final do dia, se não estiver funcionando, você tem que encarar a realidade de que este pode não ser o lugar certo para eles. Eu não estou dizendo que você deve correr para este julgamento ou tomar uma decisão rápida. Primeiro, experimente uma variedade de métodos e ofereça-lhes várias ferramentas e modelos para ver se você pode ajudá-los a descobrir por si mesmos o que os faz funcionar. Mas se não estiver funcionando, você precisará passar para o passo dois. Você deve seguir o processo específico que sua organização, agência ou empresa exige para lidar com a equipe que não tem desempenho. Isso pode envolver documentação detalhada de problemas de desempenho e estabelecer um plano de melhoria de desempenho de algum tipo, qualquer que seja a sua empresa, agência ou organização usar, elaborar um plano de ação, monitorar o progresso, e dar-lhes uma oportunidade honesta de mudar as coisas. Converse com sua equipe de recursos humanos e obtenha conselhos de outros gerentes experientes para que você esteja claramente ciente dos requisitos de sua organização para gerenciar um funcionário que não tenha desempenho. E se você não estiver em uma posição de autoridade, você deve estar ciente e seguir as etapas designadas para levantar o problema adequadamente. E, finalmente, se a motivação e o desempenho do funcionário não melhorar, pode ser hora de ajudá-los a encontrar um melhor ajuste em outro lugar. Você tem que estar preparado para esta situação. Se você ainda não enfrentou isso, você vai. Em algum momento, você precisa saber quais etapas tomar em sua empresa, agência ou organização, mas você deve tomar medidas e resolver o problema. Uma das maneiras garantidas de desmotivar os membros da equipe produtiva é tolerar o não desempenho. Nas páginas 15 e 16, há três estudos de caso que descrevem os membros da equipe que estavam tendo sérios desafios de motivação. Escolha um estudo de caso que pareça particularmente desafiador para você. Considere quais os passos que você deve tomar e quem você pode entrar em contato para obter ajuda. Se você não sabe imediatamente quais passos você deve tomar, então faça sua lição de casa, obtenha alguma contribuição e descubra que precisa estar preparado para lidar com essas e outras situações desafiadoras de desempenho antes que elas surjam. E saiba quais especialistas você pode entrar em contato para obter suporte antes de precisar deles. Como acontece com qualquer coisa, as coisas são mais difíceis de gerenciar no back-end. Como líder, se você está na posição de contratar alguém, tome o seu tempo e faça um maior cuidado, se possível, lembre-se de contratar lento e fogo rápido. Sei que em alguns ambientes isso não é possível. Mas como você sabe, com artistas pobres, o melhor que você pode fazer com a contratação na frente, menos dor de cabeça você vai ter no backend. Se você tiver um não executante que não tenha respondido às suas tentativas de ajudar tenha a coragem de agir. Para muitos gerentes, isso pode correr o risco de reclamações formais e até processos judiciais. O fato é que esta é a realidade de sua posição. Obter a ajuda que você precisa de especialistas qualificados, uh, tomar as medidas necessárias. Esta é uma marca de liderança. 8. Próximos passos e conclusão: Esperamos que você tenha achado este material útil. Claramente, esta é apenas a ponta do iceberg, mas esperamos que isso tenha inspirado você e ouso dizer, motivado você a implementar o que você aprendeu aqui e continuar aprendendo ainda mais. A chave é esta. Os modelos e estratégias que funcionam para você que ajudam você a aproveitar suas motivações intrínsecas e seu estilo motivacional único. Não suponha que as mesmas ferramentas que funcionam para você funcionarão para todos os outros, mas ofereça-as a outros e explore uma variedade de modelos e recursos para ver o que funciona para pessoas diferentes. Então agora é hora de juntar tudo. Nas páginas 17 e 18, colete seus insights dos vários tópicos que abordamos e compile um conjunto de estratégias de motivação que se aplicam a você. Com quem você deve compartilhar esses insights? Provavelmente seu supervisor com certeza. Mas que tal outros colegas chave e até mesmo seus relatórios diretos? Pode ser útil para eles saberem o que o motiva como supervisor. E considere como você pode compartilhar esse material com outras pessoas para que elas possam aprender sobre suas próprias fontes de motivação. Existem várias sugestões para aprofundar este tópico na parte inferior da página 19 e muitos recursos para você mergulhar nas páginas 20 e 21. E, finalmente, na página 22, há links para vários cursos adicionais para você explorar e continuar a expandir sua capacidade e áreas relacionadas, estar ciente e utilizar os motivadores extrínsecos que você tem em seu disposição para incentivar e recompensar os membros da sua equipe. Mas lembre-se de que seu papel é criar um ambiente onde eles possam encontrar suas próprias fontes de motivação e onde essa motivação possa crescer e prosperar. Como Dan Pink gosta de dizer, as pessoas não são apenas cavalos menores, mais lentos e com melhor cheiro. Na verdade, somos muito mais complicados. Mas também somos quando motivados, muito mais capazes de coisas tão incríveis.