Pessoas, processo e produto: os fundamentos da aquisição de talentos | Mary Faulkner | Skillshare

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Pessoas, processo e produto: os fundamentos da aquisição de talentos

teacher avatar Mary Faulkner, Talent & Business Leader | Writer | Speaker

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Aulas neste curso

13 aulas (1 h 8 min)
    • 1. Boas vindas e visão geral

      3:09
    • 2. O estado do talento

      5:20
    • 3. Pessoas I: por que é muito difícil preencher posições abertas?

      4:57
    • 4. Pessoas II: Como criar um trabalho de trabalho à prova

      4:35
    • 5. Pessoas III - o que faz as pessoas comem

      8:02
    • 6. Pessoas IV: o que faz um grande recrutador?

      6:05
    • 7. Processo I: Pipeline e a experiência de candidatura

      4:54
    • 8. Processo II: o que os candidatas de de sucesso

      9:36
    • 9. Processo III: o processo de recrutamento

      7:57
    • 10. Produto I: introdução à marca de empregador

      2:34
    • 11. Produto II: por que sua marca é importante para os candidatos

      4:18
    • 12. Produto III: passos básicos para construir sua marca

      4:12
    • 13. Finalização

      2:37
  • --
  • Nível iniciante
  • Nível intermediário
  • Nível avançado
  • Todos os níveis

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286

Estudantes

1

Projeto

Sobre este curso

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Todos já já ouviu sobre o "3 sl do negócio" — Pessoasde processo, de produtos, Este modelo se aplica à aquisição do Talento também. Nesta sessão, vamos examinar o estado atual da aquisição de talentos — tendências, desafios e oportunidades - modelando o tópico em três ps:

  • Pessoas se refere: se a as empresas de talentos se procurem e os recrutadores que estão procurando em sua busca. Analisaremos as expectativas e realidades de mercado. Também vamos discutir as características de um recruto de sucesso
  • Processo de Vamos nos focando no como as expectativas de candidata estão para dar forma na forma como as empresas devem as empresas devem estar abordando o processo de atração e seleção
  • Produto : se você estiver na aquisição de talentos em talentosos, está vendando um produto — o trabalho/trabalho, a empresa, o pacote de recompensas total, em curto, a valor de de de Vamos analisar como empacotar e vender seu "produto" para atrair os candidatos que você quer

Objetivos de LEARNING

  • Descreva as tendências principais no talento que impactam a capacidade da sua empresa de atrair e reter as pessoas certas para você
  • Identificar quem você está em procurando: quem são o candidato certos para você?
  • Identificar as características de um consultor de talentos de sucesso/de recrutador
  • Use tendências atuais para criar uma experiência de candidato que vai diferenciar você dos sua competição.
  • Crie uma marca de empregador e a proposição de valor que não só not os candidatos a sua organização, mas ajuda a

Uma nota rápida: este curso foi projetado para o recrutador da casa. Isso não significa de agência ou contratante não vai ser capaz de encontrar algumas de suas importantes férias, mas o conteúdo é direcionado mais para quem está fazendo trabalho em uma organização.

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Mary Faulkner

Talent & Business Leader | Writer | Speaker

Professor

Mary is a talent strategist and business leader with almost 15 years' experience in helping organizations achieve their goals. After working on the Operations side of start-ups and small companies, Mary landed in HR by way of learning and development, with extensive experience in leadership and organizational development, coaching, key talent planning, talent acquisition, performance management, business partnering, HRIS, process and policy creation, and instructional design.

In addition to her work within companies, Mary authors a leadership development blog called Surviving Leadership to continue the dialogue around the challenges of leadership - both being a leader AND being led.

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Transcrições

1. Boas vindas e visão geral: Olá e bem-vindos aos três p da aquisição de talentos. Sou sua instrutora, Mary Faulkner. Isso sou eu. Então deixa-me dar-te um pouco do meu passado. Estive na RH durante a maior parte da minha carreira, e trabalhei em quase todos os aspectos dela. Atualmente, eu deixo a equipe de recrutamento em um setor público de água no Colorado, então eu estou em Denver e é um lugar lindo para estar. Vi o processo de contratação do início ao fim em várias indústrias diferentes, e entendo os desafios que enfrentamos como recrutadores. Uma palavrinha rápida. Abordo esta sessão muito de uma perspectiva de recrutador na Câmara. Não que o que eu tenho a dizer não seja importante para recrutadores de agências, mas é realmente direcionado para as pessoas que são responsáveis por recrutar dentro de uma organização. Então, se você vai usar uma agência, tenha em mente que você precisa pensar sobre essas coisas antes de trazer uma para bordo. Aqui está um resumo rápido dos objetivos de aprendizagem para esta sessão. Há muitos deles, então vá em frente e leia através deles. Mas as coisas que realmente queremos nos concentrar são coisas como as tendências atuais e os talentos que afetarão sua empresa identificando quem você está procurando. Então, quem são os candidatos certos para você? Identificar as características de um consultor ou recrutador de talentos bem-sucedido? Às vezes, quem estava olhando é Justus importante como quem? Você está procurando identificar algumas tendências atuais e como você pode usá-las para criar uma experiência de candidato que irá diferenciá-lo de seus concorrentes. E você vai aprender sobre a construção de uma marca empregadora em proposição de valor que não só atrai os candidatos certos para a sua organização, mas também ajuda a recrutar seus funcionários existentes todos os dias. Acho que às vezes perdemos de vista o fato de que gastamos tanto tempo recrutando novas pessoas que temos que continuar recrutando nossos próprios funcionários todos os dias. Visão geral rápida de como esta classe é configurada. Ele é apresentado em blocos navegáveis, por isso é mais fácil para você acessar o conteúdo que realmente importa para você. Primeiro, vamos começar com o estado de talento, este ar, as tendências e tendências que estamos enfrentando e recrutando hoje. A próxima seção é a seção de pessoas, e isso é realmente apresentado em quatro partes, e examinamos quem podemos estar procurando recrutar, bem como as pessoas que estão fazendo a busca. A segunda parte é o processo, e novamente, isso é dado em três partes e está olhando para pipelines de fornecimento, a experiência do candidato e seu processo de contratação real que você tem em sua organização . A última seção é produto novamente em três partes. Você sabe o que as pessoas estão procurando em uma oportunidade? E sabe o que está vendendo? Então nós realmente nos concentramos em como você pode se acumular em apresentar a organização como uma opção emocionante para os candidatos a emprego? Nós vamos ter certeza de resumir tudo no final. Então você tem uma rápida visão geral do que conversamos. E também depois de cada tópico principal, eu vou compartilhar você para algumas ações muito específicas que você pode tomar de volta e implementar dentro de sua organização, dependendo de onde você está em seu processo de recrutamento. E não se esqueça, há um projeto associado a este curso que engloba tudo o que você aprendeu . Então você quer ter certeza de que você vai e olhar para isso no software do curso. Você está pronto? Vamos em frente e começar. 2. O estado do talento: Nossa primeira seção é o estado de talento. O que diabos está acontecendo lá fora? Então estamos todos familiarizados com o conceito de guerra por talento. Tem sido difícil encontrar pessoas boas, e sabemos que esse é o caso porque papai está apoiando isso. Globalmente, os empregadores estão relatando a maior escassez de talentos desde 2007. Os principais empregadores continuam a lutar pelos melhores talentos. E como o mercado de trabalho tem sido muito bom para conjuntos de habilidades específicas, as empresas estão constantemente preocupadas em perder seu pessoal. Para outras organizações, talento da caça furtiva tornou-se um passatempo nacional, e não é difícil ver o porquê. O desemprego está em um mínimo de oito anos. todo o país, está atualmente em 4,5% e eu acho que os últimos números acabaram de sair e podem até cair para 4,4%. E então você pode entender o que estamos enfrentando aqui no Colorado, estamos em 2,6% que é o mais baixo absoluto que já foi desde que eles começaram a gravar em 1976. Agora mantenha esses números com um grão de sal, entenda que o desemprego é Onley. Pessoas que continuam a procurar ativamente um emprego. Então, as pessoas que desistiram da procura de emprego não aparecem nestes. Mas, independentemente disso, esse é um número muito, muito baixo. Então, além disso, o que estamos vendo então é que há um tempo 8% mais longo para preencher e um custo 7% maior. Então, não só é difícil encontrar as pessoas que estavam procurando, está demorando mais para colocá-las, e é mais caro para nós. Então isso está realmente atingindo nossa linha de fundo. Quando olhamos para o que pode estar a conduzir alguma destas situações, podemos ver que o número de pessoas activas à procura de emprego aumentou de facto e, no entanto, vemos menos pessoas desempregadas para cada abertura de emprego que existe lá fora. Em 2009 havia 6,2 pessoas por abertura de emprego, então havia mais pessoas que você poderia escolher bem, em 2015 que caiu 1,7. Então, mesmo que haja pessoas que você possa conhecer que estão realmente procurando um emprego e lutando, as pessoas que têm os conjuntos de habilidades de negócios querem, elas simplesmente não estão lá fora. Além disso, vemos que 39% das pessoas dizem que é mais difícil encontrar um emprego, que é interessante para mim, porque você pensaria que com todos nós procurando tanto por grandes talentos, tornaríamos mais fácil para as pessoas Venha trabalhar para nós. E ainda assim dizem que é mais difícil. A boa notícia é que 19% dizem: “ Bem, Bem, não, na verdade é mais fácil encontrar um emprego. Então eu acho que depende de onde você está em sua busca de emprego e quais são suas habilidades . Outra peça que estamos vendo em tendências que realmente impactam nossa capacidade de colocar as pessoas certas é que 50% dos candidatos a emprego empregados, aquelas pessoas que pensamos, Oh, Oh, eles poderiam realmente começar com a gente. Eles estão vendo sua posição atual como um espaço reservado. Eles não têm intenção de ficar com a sua. É só pagar as contas até encontrarem o emprego dos sonhos que realmente querem. Outra coisa que realmente está nos afetando é que o aumento da economia de gig citação que é normalmente visto como uma agitação lateral. Você pode ter visto isso anunciado como tal, mas as pessoas decidiram que se eles não conseguem encontrar o emprego dos seus sonhos, eles só vão conseguir e fazer o seu próprio trabalho para si mesmos. 1/5 de todos os candidatos a emprego realizaram um trabalho tipo gig em algum momento, e para 56% deles, essa é a sua principal fonte de renda. Então, se você não está apresentando uma grande oportunidade para alguém, eles vão apenas dizer, eu tenho meu próprio show que eu vou fazer Então, qual é o número? Uma razão para as pessoas mudarem de emprego? Bem, a pesquisa de emprego Seeker Nations feita pela luta de emprego a cada ano continua nos dizendo que é uma oportunidade de carreira, então uma pessoa vai sair que não sente que está tendo uma oportunidade de carreira e Eles irão para outro lugar se acharem que têm uma oportunidade melhor. Na verdade, 74% dos empregados que trabalham atualmente estão abertos a um novo emprego. Isso apesar do fato de que muitos estão muito satisfeitos em seu atual. Então, mesmo se você tem bons funcionários que estão felizes, eles estão dispostos a abandonar o navio se houver uma oportunidade melhor lá fora para que possamos olhar para todas essas tendências, eu acho Oh, meu Deus. O fim está próximo. O que vamos fazer? Não se preocupe. Temos uma chance lá fora e vem até nós de Marcus Lemonis. Agora, eu amo o Profeta. Então é por isso que eu realmente assisti o programa e penso bem. Você sabe, quando ele entra em diferentes negócios, ele se aproxima com todo esse processo do processo e produto das três pessoas. E você aprende muito sobre o negócio e o que eles podem fazer para consertar o que estão fazendo. Então pensei: Quer saber? Isso seria perfeito para o RH. Lidamos com as pessoas, lidamos com o processo, lidamos com o produto. Então é nisso que vamos nos concentrar no resto da turma. Assim, com base nesta primeira seção, aqui estão algumas ações possíveis que você pode levar de volta ao seu local de trabalho e fazer alguma implementação imediata. Olhe para a taxa de desemprego na sua área. É muito fácil de encontrar online. Quais são os trabalhos mais difíceis para você preencher em sua organização? Quais são os da empresa e da indústria por aí que são a sua maior concorrência para talentos chave ? E quais são outros fatores externos que podem afetar positivamente ou negativamente seus esforços de recrutamento? 3. Pessoas I: por que é muito difícil preencher posições abertas?: Vamos em frente e começar com a primeira parte das pessoas. Por que é tão difícil preencher nossas vagas abertas? Bem, parte da razão pode ser porque continuamos procurando aquele unicórnio roxo. Costumava ser um esquilo roxo, mas ficamos muito mais difíceis. Estamos à procura de pessoas com conjuntos de habilidades insanamente específicos, Ah, certa quantidade de experiência e um desejo de estar na indústria. Então está ficando cada vez mais difícil encontrar esse candidato perfeito globalmente. O que você está olhando aqui são as posições mais difíceis de preencher as 10 melhores. Isso vem da pesquisa de escassez de talentos de mão de obra. Eles divulgam isso todos os anos e, como você pode ver globalmente, estamos enfrentando uma crise muito grande, com comércios qualificados sendo o mais difícil de preencher. Mas realmente, quando você olha para tudo isso, você vê uma grande variedade de empregos lá fora, e quando você olha para esta lista, você pode pensar que alguns deles parecem bastante familiares. Posso dizer localmente, uma das coisas que estamos enfrentando em nossa cidade é a necessidade de motoristas de ônibus, que você acha, Deus, parece que eu poderia ser muito fácil de encontrar, mas há uma grande escassez para isso, e você está começando a ver bônus em dinheiro lá fora. Então, quando olhas para esta lista, pensas mesmo fazer o meu trabalho? Os que eu mais ouvi aparecem nesta lista, e as chances são que eles realmente apareçam. Isto é globalmente, no entanto, por isso tenha isso em mente. Vamos compará-lo com o que estamos vendo aqui nas Américas. Então a lista à esquerda é a que você já viu. Foi aquele gráfico chique no último slide. Sua lista à direita, no entanto, entanto, é o que a América é tanto o Mar do Norte como o Mar do Sul de forma diferente. Estes são os 10 melhores e, como você pode ver, comércios qualificados ainda estão no topo, então isso ainda é um número um. Então, se você tem filhos, você pode dizer a eles para começar. Entrar em que negócios qualificados. Mas olha para onde o pessoal da TI caiu. Então globalmente, é o número dois mais difícil de preencher localmente, é o número 10. Você também pode ver uma ordem muito diferente de necessidades quando você olha localmente, então coisas como técnicos são mais difíceis nas Américas versus globalmente. Drivers cai localmente, embora como eu disse. Temos alguns problemas para os operadores de máquinas de produção mais difíceis de preencher nas Américas. Então realmente entendo. Procure localmente para entender onde as funções mais difíceis de preencher em seu mercado. Dessa forma, você está preparado para atender às suas necessidades apropriadamente. Pesquisadores do Serviço de Testes Educacionais baseado em Princeton ou E T.S para abreviar, esperavam que fosse diferente quando administravam um teste chamado Programa para a Avaliação Internacional de Competências Adultas. Então, basicamente, o que este grupo fez foi dizer, quais são as habilidades que as pessoas que entram na força de trabalho precisam e têm para que possamos entender o que é essa lacuna de habilidades para que possamos dizer que vamos ficar bem porque o pipeline tem o habilidades que precisamos. Ele foi projetado para medir as habilidades profissionais de adultos de 16 a 65 23 países. E quando os resultados foram analisados por faixa etária na nacionalidade, E.T os E.T. ficaram bastante chocados. Acontece que os Millennials que sempre pensávamos ser, sabe, eles vão ser os nossos salvadores porque eles vão entrar com todas essas grandes habilidades . Eles estão realmente ficando aquém quando se trata das habilidades que os empregadores mais querem. Essas coisas são como alfabetização, incluindo a capacidade de seguir instruções simples. E para aqueles de vocês que têm dificuldade em processos de aplicação, você pode ter notado essas coisas como matemática prática e segurar o chapéu ah, categoria chamada resolução de problemas em um ambiente rico em tecnologia. Esse conjunto de habilidades, que é o que realmente estamos procurando nos negócios hoje, é algo que as pessoas que saem da faculdade ou pessoas que seriam consideradas um milênio estão faltando na lacuna de habilidades. Então estamos procurando habilidades que simplesmente não estão lá em nossa piscina de talentos. Há também o aumento da inteligência artificial e robótica, e isso é uma preocupação real para muitas pessoas que estão lá fora. Você deve ter ouvido. Você pode ter funcionários se preocupando com o que isso realmente significa para eles. Mas a realidade é que a robótica não vai destruir empregos. Isso só vai mudá-los. Então isso significa que os conjuntos de habilidades vão realmente mudar para nós. Então a evidência está apenas nos mostrando. Como diz Daniel Lacalle do The Economist, a tecnologia realmente destruiu empregos, não haveria trabalho hoje para ninguém. Costumava ser que trabalhávamos em máquinas de escrever. Agora trabalhamos em computadores, assim como tivemos que aprender um novo conjunto de habilidades para aprender a trabalhar nesses computadores. As pessoas vão ter que aprender um novo conjunto de habilidades para poder trabalhar em fábricas, para ser capaz de trabalhar em áreas de fabricação. Então, os empregos vão ser diferentes. As pessoas ainda precisarão de emprego. As pessoas ainda terão empregos, mas as habilidades serão diferentes. Então, quando olhamos para as pessoas que estão lá fora, temos que estar cientes de que elas podem não ter essas habilidades e talvez precisem ser treinadas . Portanto, esteja ciente do que está acontecendo em sua indústria sobre quais conjuntos de habilidades serão necessários para o futuro. 4. Pessoas II: Como criar um trabalho de trabalho à prova: Agora estamos na segunda parte das pessoas. Sabemos mesmo o que procuramos? Os gerentes de contratação lutam para descobrir o que eles realmente querem neste momento. Eles têm tantas opções e tantos empregos em tantos conjuntos de habilidades, eles simplesmente não sabem o que dizer que eles precisam. Descobrir de quem eles precisam começa com o trabalho em si. Eu vou passar por um processo muito simples que você pode sentar com seus gerentes de contratação e analisar o que é que eles estão procurando para que você tenha isso pregado antes mesmo de começar sua busca de emprego. Essa é a chave para encontrar a pessoa certa para o papel. Espero que alguns de vocês já tenham ouvido falar de Simon Cynic e tenham lido o livro ou visto a sua palestra de Ted chamada. Começa com porque este é o Círculo Dourado na idéia de que qualquer coisa que você faz precisa começar com um realmente forte porquê e então você sai através do resto do círculo. Este conceito funciona muito bem para sentar com seus gerentes de contratação e entender o trabalho. O processo que vou passar com você agora não é o meu processo. Eu quero homenagear Heather Kinsey, que eu vi apresentar isso em uma apresentação, e isso fez sentido para mim e é tão simples, e eu compartilhei com minha equipe, e isso realmente nos ajuda a sentar com seus gerentes de contratação e andar através do trabalho. A primeira coisa que você precisa fazer é realmente perguntar aos seus gerentes de contratação. Por que esse trabalho existe? Que tragédia ocorreria se este trabalho não existisse? Começamos com essa pergunta porque a tendência de alguns gerentes de contratação é dizer, Bem, eu sempre tive esse trabalho. Só preciso do mesmo emprego de novo. Isso tem que acontecer em todas as vagas de emprego como uma oportunidade para você repensar a maneira como o trabalho fica para baixo dentro de sua organização. Então realmente sente-se com a sua gestão superior. Diga, por que estamos fazendo isso? Se este trabalho não existisse na sua forma actual, aconteceria alguma coisa? Uma vez que eles tenham respondido a essa pergunta para você? Você pode então passar para a próxima seção, que é assim que você está realmente falando. Como será feito o trabalho? Como a pessoa estará fazendo seu trabalho. Qual é o contexto de seu trabalho dentro de um fluxo de trabalho inteiro ou de um ciclo de vida do cliente ou seja lá o que for? Em que ambiente eles vão trabalhar? Eles vão trabalhar lá fora? Vão trabalhar num escritório? Eles estarão trabalhando no entendimento do chão de fábrica que irá ajudá-lo a realmente criar uma excelente descrição do trabalho? Você precisa entender quais ferramentas essa pessoa vai estar usando para fazer este trabalho, porque às vezes os gerentes de contratação apenas tomar como certo que você entende o que são as ferramentas ou que as pessoas que entram no trabalho entendem que as ferramentas são tão Você pode dizer, eles vão usar um martelo? Eles têm que possuir seu próprio martelo? Quais são algumas das ferramentas de software que eles vão precisar? Eles precisam entender um ambiente Mac ou PC? Seja o que for, realmente falar com eles sobre isso, também, quem são as partes interessadas com quem essa pessoa estará trabalhando? Isso pode realmente ajudar você a aprimorar o tipo de perfil de candidato que você deve estar olhando , porque se você tem um papel que realmente vai ser interagir com o conselho ou com executivos. Pode ser um pouco diferente do que se fosse alguém que estaria interagindo apenas com seus clientes ou apenas com clientes internos. Então, sério, entra nisso. Como é feito o trabalho? Onley. Então você segue em frente para o que se chama o trabalho? Como deve ser chamado? O que faz sentido para um candidato entender o que deve ser chamado e, em seguida, perguntar-lhes o que é o trabalho diário que eles estarão fazendo? Isso dá a você todo o contexto que você precisa como um recrutador para ser capaz de criar um emprego perfeito para que você possa atrair a pessoa certa para o papel. Tenha em mente o que o trabalho é chamado. Não sei quanto a você, mas trabalho para uma agência do setor público, que significa que temos alguns títulos de emprego do governo. Seja qual for o cargo interno para você e o que precisar usar para o sistema, isso é ótimo. Mas certifique-se de que o que você postar on-line tem as palavras-chave certas para as pessoas que estão procurando por ele e é compreensível. Lembro-me de um dos meus primeiros empregos no mundo dos RH. Eu era especialista em documentação e treinamento para Whoa, isso soou sexy? Então você tem que ter muito cuidado sobre como você apresenta o trabalho, Então certifique-se de que o título do trabalho realmente reflete o trabalho de licença de dados que a pessoa estará fazendo. 5. Pessoas III - o que faz as pessoas comem: Agora estamos na terceira parte das pessoas. O que faz as pessoas virem? O que é que pode atraí-los para a sua organização? Quero falar um pouco sobre a importância da diversidade, seja na sua população empresarial ou no seu próprio processo. A diversidade é realmente importante para a inovação, para que as empresas estejam na vanguarda da sua indústria. E é bom para os negócios ter que essa diversidade de pensamento em origens, idade e raça, seja lá o que for, certificar-se de que você não é apenas um grande cérebro da mesma pessoa muitas vezes realmente ajuda o seu negócio cresce. O CEO da Proctor and Gamble diz que uma organização diversificada vai fora, pensar e fora executar uma organização homogênea cada vez, e vemos isso acontecer. É um problema real no Vale do Silício agora, quando eles estão lutando para descobrir como que temos um bom diversificado grupo de pessoas e eles estão reivindicando seu oleoduto e talvez isso possa ser parte disso. Mas pode ser apenas um problema sistemático que temos e como estamos atraindo pessoas para essas profissões. Portanto, nós realmente precisamos estar cientes disso como profissionais na área de talentos de como podemos continuar a construir diversidade. O que você vê aqui na tela também são algumas estatísticas realmente fortes do Women and Technology Group, e é o impacto da diversidade no desempenho do negócio de tecnologia. Assim, você pode ver 85% das grandes empresas globais acreditam que a diversidade é crucial para promover a inovação no local de trabalho. Ajuda a evitar um pouco desse grupo. Acho que sim. Se continuares a ouvir as pessoas dizerem que precisamos de cultura em forma, saberás o que significa “ajuste de cultura”, porque se isso significa que todos pensamos da mesma forma vais perder com a inovação. 79% das empresas acreditam que as iniciativas de diversidade tiveram um efeito positivo na cultura da empresa . Há uma espécie de aspecto sentir-se bem em ter a diversidade ser um foco em sua organização. Esteja ciente, porém, que em 2016 a Harvard Business Review publicou um estudo que mostrou que algumas iniciativas de diversidade estão realmente tendo o efeito oposto do que foi pretendido. Então está prejudicando as minorias e aqueles que eles estão tentando colocar mais no negócio, e também está tendo um impacto negativo sobre aqueles que não são uma minoria. Portanto, esteja ciente de qualquer iniciativa de diversidade que você está fazendo. Você está fazendo do jeito certo. Outra estatística que eu acho que realmente fala sobre a importância da diversidade e que você pode voltar para seus parceiros de negócios para 83% dos executivos concordam que uma força de trabalho diversificada melhora a capacidade de sua empresa para capturar e reter um cliente diversificado base. Uma empresa diversificada atrairá clientes diversos, por isso realmente ajuda você a diversificar e sair no negócio. Então chega ao seu resultado final para que você possa usar essas estatísticas para realmente construir o caso para dizer que precisamos de mais diversidade não só em nossos grupos de candidatos, mas na forma como entrevistamos e contratamos nosso pessoal. Algo que tem estado lá fora muito que vocês provavelmente já ouviram falar é a importância da gestão geracional, como os millennials nós vamos salvar o universo e há Gen y chegando e então Gen Z e Baby Boomers saem do ar Lá. É tão lá fora, e eu estou aqui para dizer que eu estou meio que superado, então deixe-me colocar na minha caixa de sabão um pouco aqui e apenas falar sobre como isso pode realmente afetar negativamente a maneira como você atrai e retém talento. Fico frustrado com isso porque sempre houve gerações no local de trabalho. A realidade é que costumávamos ter mais gerações no local de trabalho porque permitimos que as crianças trabalhassem. Então, se você realmente pensar sobre isso, eles eram as verdadeiras citações do Millennials. Mas sempre esteve lá fora, mas nós fomos realmente obcecados por isso porque temos mais dados e nós realmente estamos gravando . E assim gostamos de segmentar as coisas em caixas que fazem sentido para você. Parece que as pessoas compartilham características comuns por causa de sua idade, e isso pode ser verdade. A maneira como você cresce no meio ambiente, você cresce faz impacto na forma como você olha para o mundo. Mas nem sempre é sobre idade. Às vezes é sobre o estágio da vida. Às vezes é sobre estágio de carreira. Por exemplo, estou no início dos quarenta anos. Eu sou casado, mas eu não tenho filhos, então eu provavelmente tenho mais em comum com um único 25 anos que sem filhos do que uma pessoa minha idade que tem três filhos, então você não pode realmente nos colocar na mesma cesta. Você também tem que estar ciente de que se você direcionar seu marketing para empregos e empregos de uma certa maneira, que em certa maneira, Lee é atrair milenares ou Onley para atrair graduados universitários, você corre o risco de alienar todos os outros grupos etários fora lá, então esteja ciente do que está acontecendo em seu marketing. E, sim, há diferenças entre as gerações. Mas não cometa o erro de juntá-los demais e colocar muito de uma pincelada sobre como você tenta atraí-los e mantê-los. Estes dados mostram que não há realmente muita diferença entre o que as pessoas estão procurando e que a vontade de saltar naves não faz suposições apenas baseadas na idade. Você tem que realmente pensar sobre as necessidades individuais de cada pessoa que está lá fora. Quando você está pensando em como você atrai as pessoas. É realmente sobre essas três áreas, e eu estou quando eu grito para Tim Sackett, que é dono de uma agência de talentos, e ele me deu este modelo como algo para pensar. Se você tiver. Se você realmente luta com pessoas moribundas para se encaixar em sua organização, você tem que encontrar pessoas que são uma boa cultura, significa que eles vão gostar do trabalho. Eles têm os mesmos valores que você pode ter. Ou eles serão capazes de, hum, trabalhar dentro do seu ambiente. Você tem que pagar, ter encontrar pessoas, ter a habilidade certa para o trabalho em si. E também estamos dispostos a aceitar o salário que você pode pagar a eles. Este é um grupo muito pequeno de pessoas. Mantenha isso em mente. Você pode ter cultura em forma. Você pode ter habilidade em forma, mas eles podem não estar dispostos a aceitar o salário que você paga. Todos temos filosofias de compensação. Todos sabemos que vamos estar nesse percentual, Tyler, Tyler, esse percentil. Então, ajuste de salário é realmente importante pensar sobre e como você mensagem o que pode parecer . Uma empresa que realmente recebe isso que três áreas é rede de pratos. Eu só quero isso lá fora. Eu trabalhei para a Dish Network por cerca de 6,5 anos, e eu realmente vi como eles entendiam essas três áreas de habilidades de ajuste de cultura , habilidade, ajuste e ajuste de dinheiro realmente impactaram a maneira que eles recrutam. Isto é do seu site atual. Este era o caso quando eu estava lá. Tem sido o caso desde que a empresa foi fundada, e continuará a ser o caso. Eles afirmam seus valores fundamentais, sua aventura de orgulho vencendo. Chamávamos de pata. Eles ainda chamam de pata, e quando você lê, ele realmente diz quem é a empresa, então eles querem que você diga, leia essas coisas. Você concorda com isso? Você quer ganhar? Você tem a unidade, a ética de trabalho, a disciplina? Você está nisso para a aventura? Porque essa é uma indústria em rápida mudança. Coisas que estão fazendo o tempo todo. E você tem orgulho do que faz? Eles estão dizendo quem eles são para que você possa tomar a decisão como você mesmo sobre se você quer ou não trabalhar lá. Ainda mais. Tribunal para a busca de emprego, embora uma rede de pratos é o que chamamos as três coisas que eles procuram. Então, quando a distribuição da Dish Network foi fundada, não havia muitas pessoas com experiência na indústria de TV por satélite porque realmente não existia como uma indústria. Então, disse o fundador, precisamos de energia, inteligência e uma necessidade de realização. Se as pessoas têm essas três coisas, podemos ensiná-las qualquer coisa. Então, foi uma combinação do PA e as três coisas diziam que este é o tipo de pessoas que queremos trabalhar para nós. E se conseguirmos isso, seremos bem sucedidos. Então, enquanto você pensa sobre quem você está procurando, o que esse perfil de candidato é seu pensamento sobre o que eles podem querer de você, mas também o que você quer deles. Então, tenha uma imagem muito clara disso, e você está em melhor forma para encontrar as pessoas certas. 6. Pessoas IV: o que faz um grande recrutador?: Agora estamos na quarta parte das pessoas, e realmente, vamos olhar para o que faz um ótimo recrutador. Conversamos muito sobre o que procuramos em um candidato. Agora. Temos que pensar sobre quem é aquela pessoa que vai procurar os candidatos para você. E você quer ter certeza de que você tem a pessoa certa porque, como sabemos, pode ser muito exigente. Todos nós lidamos com esse gerente de contratação. Eles querem 150 candidatos. Eles querem que você rastreie todos eles bem rápido e cerca de um dia que eles levam uma eternidade para voltar para você. Mas então eles querem voltar para eles muito rápido. Portanto, é preciso muito para ser um bom recrutador e para ser capaz de gerenciar este tipo de gerente de contratação . Antigamente, quando o RH era realmente olhado para ele, função muito administrativa, o recrutador típico era este. Este era o modelo. Eram um tomador de ordens. Eles eram um mentor de processo. Eles estavam realmente sobre garantir que o jornal fosse de uma pessoa para outra. Apropriadamente, o gerente de contratação estava muito encarregado do processo. Eles enviariam o pedido, que basicamente preencheria o pedido para o gerente de contratação. Eles cumprimentam o candidato e os acompanham de entrevista em entrevista. Certifique-se de que a papelada é feita corretamente. Eles são basicamente a pessoa sorridente com quem o candidato interagiu, mas realmente não tinha nada a dizer no processo. Eles eram muito administrativos. Normalmente, o recrutador não ofereceu sugestões ou opiniões de especialistas porque o gerente de contratação tomou todas as decisões. as coisas mudaram Masas coisas mudaram. Se queremos ter certeza de que estamos encontrando as pessoas certas e realmente trazendo as pessoas certas para a organização, isso significa que temos que repensar quem somos como recrutadores hoje, ser um recrutador é a melhor arma na guerra para Talento. Os recrutadores devem conhecer o negócio por dentro e por fora e ajudar os gerentes de contratação a encontrar o melhor candidato para o trabalho. Quem também irá florescer na equipe de gerentes de contratação. O recrutador tem que ser um especialista em sourcing que trabalha com gerentes de contratação para identificar os melhores conjuntos de talentos para o trabalho e, em seguida, vasculhar esses potenciais candidatos para a pessoa certa. Então, onde você procura as pessoas certas? Para a organização? Sabe se há alguém disponível na sua localização? Temos um trabalho em nossa organização que requer uma certa certificação, e o gerente superior continuou dizendo: “ Bem, Bem, você não tem candidatos suficientes. E então finalmente eu fui on-line para a organização que oferece uma certificação e disse, Ouça, há apenas 3000 pessoas em todos os Estados Unidos que têm essa certificação, muito menos no Colorado. Vamos repensar sobre como esse trabalho pode ser. Então, realmente, ter essa compreensão de como obter talentos é muito importante para os recrutadores. Recrutadores ar também um conselho de som para o negócio, ajudando os gerentes de contratação a tomar decisões realmente difíceis falando, contratando gerentes fora de contratar a pessoa errada e talvez pesando os prós e contras de um potencial gravadores de ar tanto um detetive quanto um terapeuta. Eles têm que ler entre as linhas do que um candidato está pensando, deduzir seu nível de interesse, convencê-los a dar um salto de fé para se juntar à sua organização, ou talvez tirar candidatos da borda quando eles ficam nervoso. Mas também somos um terapeuta para nossos gerentes de contratação. Quando você pensa sobre isso, os gerentes de contratação estão lidando com um monte de pressões diferentes que eles têm pressão de cima para obter o trabalho preenchido. Eles têm pressão de seus clientes para garantir que o trabalho seja feito. Então, realmente, ter essa habilidade de convencer as pessoas e lidar com sua frustração é realmente a chave para ser um recrutador bem-sucedido. Os recrutadores também devem ser um grupo de mídia social lá fora que confinou qualquer pessoa, conectar-se em qualquer lugar e otimizar esses motores de busca como um profissional. Se você é um recrutador e você não tem uma conta do Twitter, você não está ativo na extremidade vinculada. Você não está ciente de slacker qualquer um desses outros tipos de mídia social Internet coisas. É melhor você entrar nisso, mesmo que seja só para estar conectado com as pessoas. Você não precisa ser super ativo no Twitter, mas precisa ter essa presença porque essa é a expectativa agora. Portanto, certifique-se de que as pessoas entendam que bons recrutadores também são gerentes de risco. Eles podem deixar alguém saber, como ouvir, se você tem, fazer isso mais alto. Esteja ciente de que você pode estar em risco do ponto de vista de conflito de interesses, ou essa pessoa tem saltado muito, e quando eu falei quando eu olhei para o seu passado, nós podemos ter algumas situações. Então você é um gerente de risco e realmente, você é um estrategista de talentos. Os melhores recrutadores são parceiros com seus gerentes de contratação Hire. O maior elogio que um recrutador pode receber é quando um gerente de contratação vem até eles antes mesmo de colocar no pedido e dizer, Ei, eu quero saltar algo fora Você não faz sentido para mim ir nessa direção. Então, uma vez que você tem todas essas coisas, você é um recrutador incrível. Então, se você está olhando para sua equipe agora pensando, uh, nós estamos perdendo algumas dessas áreas, tudo bem. Agora você sabe o que é que você precisa fazer para ajudar a desenvolver seu pessoal e ser o recrutador exato que você precisa que eles sejam. Porque lembre-se, na guerra por talentos, recrutadores são o Rial M V P. Então, como prometido depois de cada seção de curso, nós vamos dar-lhe algumas ações possíveis. Então aqui estão as ações para as pessoas. Algumas coisas que você pode fazer é conduzir o porquê. Como, que processo Com funções importantes em sua organização compartilham com sua equipe de recrutamento? Certifique-se de que eles entendam. É uma ótima ferramenta, e são apenas três perguntas. Analise a diversidade dentro de sua organização e compare-a com a comunidade que ela atende e com os grupos de talentos dentro dessa comunidade. Você pode obter essa informação no site E.O. E.O. C. C., no Bureau of Labor Statistics. Tudo isso está disponível para você. Você quer separá-lo por departamento e nível de trabalho e decidir. Você tem alguma preocupação? Pense em quem é o seu ajuste ideal e por que eu penso sobre esse exemplo de rede de pratos. Quem sabe exatamente o que eles estão procurando e por que eles estão procurando por ele. Você precisa ser capaz de responder a essas perguntas, também, e finalmente rever o conjunto de habilidades de seus recrutadores. Elas refletem as habilidades de ideias que você acha que o papel da regra precisa e, se não for construído, o plano de treinamento e desenvolvimento para elas? 7. Processo I: Pipeline e a experiência de candidatura: Em seguida, é a primeira parte do processo onde tudo começa. Quando você foi construir um processo para seus esforços de recrutamento de emprego, é importante pensar sobre como seus candidatos estarão procurando o emprego. Isso significa entender seu pipeline e também o que eles querem fora da experiência. Então primeiro você realmente entende de onde vêm suas contratações de qualidade? A pesquisa das Nações do Recrutador da mordida de emprego mostra que esta é a ordem de picar de onde nossas contratações de qualidade estão realmente vindo. E, como você pode ver, as referências continuam a ser o número um. Eles ainda estão no topo. Ah, muitas razões para isso. As pessoas sabem o que o trabalho implica e podem recomendá-lo aos seus amigos. Eles entendem o que culturas como eles recomendaram aos amigos. Às vezes confiamos que nossos funcionários nos digam quem é uma boa pessoa. Então, isso continua a ser o número um novamente. Tenha em mente que muito da mesma coisa pode não ser bom. Então pense no seu encaminhamento. Mas as referências continuam a ser um pipeline realmente importante para as redes sociais e, por sua vez, as contratações são um segundo próximo. Lá estão eles amarrados. Mas quando você realmente olha através de tudo isso. Veja de onde vem o site de carreira móvel. É o último. Então, se você tem muita pressão, Teoh obter o lado da carreira móvel para cima, é importante tê-lo. Mas saiba que referências, redes sociais, estagiários, aplicativos diretos, todas essas coisas estão à frente no jogo. Então você quer ter um bom site de carreira móvel. Mas veja de onde vêm as outras contratações de qualidade. Então agora você sabe onde obter os candidatos de onde seu principal pipeline de talentos pode estar vindo . Você pode não saber como manter esses candidatos, e o que eu realmente estou falando é sobre a experiência do candidato. Então, o candidato Mystery em 2012 fez algo como uma experiência de compra misteriosa. Eles pediram a Ah, muitas pessoas para sair e apenas se candidatar a diferentes empregos com diferentes organizações em diferentes indústrias apenas para ter uma sensação de ah como é ser um candidato hoje? E como você pode ver, os resultados não foram estelares. No geral, Onley 5% desses candidatos mistério avaliaram a experiência é excelente. 26% disseram que era bom, então isso é bom. Mas olhe para OK pobre e muito pobre. Estamos matando nossos candidatos com nosso processo. Eles estão odiando. Eles estão tendo um momento horrível. E quanto mais difícil tornarmos para eles se aplicarem conosco, menos provável é que eles tentem se candidatar novamente. A realidade é que uma má experiência de candidato está nos afetando na carteira. De acordo com o CareerBuilder, 42% dos candidatos que têm uma experiência terrível com uma empresa nunca mais procurarão emprego com essa empresa. Então, se você estragar tudo na primeira interação com o candidato, você não pode tentar conquistá-los de volta. Então talvez eles não fossem o ajuste certo naquele momento. Mas eles nunca mais serão uma opção para você. Não só isso, mas 22% dessas pessoas dirão aos outros que não quer trabalhar lá. Então eles não só não querem trabalhar para você, eles vão dizer a outras pessoas que você absolutamente não quer se inscrever lá novamente. E 9% dirão aos outros para não comprarem produtos ou serviços dessa organização. Então isso é muito, muito ruim quando você pensa sobre a interação rápida do Canadá que você acha que não importa , vai bater. Chega aos seus resultados, e é a sua capacidade de manter o oleoduto de talentos. Queremos ter certeza de que estamos fazendo as coisas certas para os funcionários porque isso está atingindo nossa capacidade de ser bem-sucedido. O triste é que, acordo com um estudo realizado pelo CareerBuilder em Lee, ou 82% dos empregadores pensam que há pouco ou nenhum impacto negativo sobre a empresa quando um candidato tem uma experiência ruim durante o processo de contratação. A realidade é que a maioria dos candidatos não recebem tratamento ruim deitado 58% ou menos propensos a comprar de uma empresa para a qual eles se candidataram. Se eles não obtiverem uma resposta à sua candidatura, 69% ou menos propensos a ter se tiverem uma experiência ruim na entrevista. E se o mesmo for verdade, 65% não respondem de uma entrevista. Portanto, não ouvir de volta afetará sua vontade de aplicar e comprar de você. Por outro lado, uma experiência boa e sincera pode ter o efeito inverso. 69% dos candidatos são mais propensos a comprar de uma empresa à qual se candidataram se forem tratados com respeito durante todo o processo de inscrição, e os 67% provavelmente farão o mesmo se receberem atualizações consistentes. Assim, as coisas mais simples de falar com um candidato e tratá-los com respeito tem um excelente impacto nos resultados da sua empresa. Então, para aqueles 82% dos empregadores que acham que a experiência do candidato não é importante , você leva esses dados de volta para eles e diz, uh, sim, é. 8. Processo II: o que os candidatas de de sucesso: agora executar a parte dois do processo, e vamos dar uma olhada mais de perto na experiência do candidato. Nos últimos cinco anos, o processo de entrevista por si só aumentou em mais de 25% e 52% dos candidatos acham que todo o processo se tornou muito mais difícil. Então, o que tudo isso significa? Isso significa que os candidatos se preocupam com a forma como são tratados e porque muitas organizações estão lutando para fornecer uma excelente experiência aos candidatos. É uma oportunidade para nos destacarmos como um empregador de escolha por causa de como escolhemos fornecer , entrevistar e selecionar funcionários. Então, como é que vamos nos certificar de que criamos uma experiência de candidato que vai nos ajudar a nos destacar no local de trabalho? Uma coisa que podemos olhar é dizer, o que é que eles estão realmente procurando? De acordo com CareerBuilder, estes ar, algumas descobertas importantes e o que é que precisamos melhorar na experiência do candidato para realmente se destacar as maiores frustrações do ponto de vista dos candidatos não estão claras instruções de aplicação. Esta é a principal causa de uma má experiência de candidato. Isso foi citado por 93% dos candidatos a emprego. Eles só não sabem o que você quer que façamos. Quer que lhe demos o seu currículo para o currículo na carta de apresentação separadamente ? A próxima peça que vem de como uma grande frustração para os candidatos a emprego e isso é 90% delesdizem que é que a candidatura é muito longa. A próxima peça que vem de como uma grande frustração para os candidatos a emprego e isso é 90% deles Isso eu concordo com ter sido uma soneca, líquen e meus passes. Tenho certeza que foi. Sabemos que é tão frustrante carregar seu currículo e passar 30 minutos tentando preencher um processo passo a passo em um desses sistemas de rastreamento de candidatos realmente exigentes. Se a sua candidatura demorar mais de cinco minutos para preencher, você terá uma enorme taxa de queda. Você pode encontrar muitas estatísticas diferentes lá fora que quanto menor for a experiência , mais fácil você faz isso, mais provável que eles vão descobrir que eles vão terminar o processo do início ao fim . Mais de 1/3 dos candidatos a emprego dizem que realmente querem mais comunicação durante o processo de contratação e que querem que o cronograma de contratação seja melhor. Os cronogramas de contratação demoram muito e querem uma boa comunicação. Então, quando você pensa sobre isso, se você está se comunicando com um candidato durante todo o processo, a linha do tempo pode não Seamus Long porque eles estão recebendo essa informação. Mas realmente, eles querem entender onde eles estão? Mais de 1/4 dos recrutadores dizem que ter um sistema de rastreamento de candidatos torna tudo mais fácil para eles. Eles contraem o que está acontecendo. Eles podem realmente cronometrar as transferências entre cada parte do processo. Então essas quatro áreas não estão claras. Aplicação de instruções muito longa. Contratar cronogramas muito longos e comunicação ruim pode ser melhor feito se você tiver esses dados do seu sistema de rastreamento Africano. Então, o que os candidatos realmente querem ? O que é que eles estão procurando em uma cidra de carreira? Uma descrição de trabalho? , Felizmente, Jobvite nos diz que é isso que eles querem. Eles querem descrições claras de trabalho chocantes, eu sei, mas quando eles vão ao seu site de carreira, eles querem saber qual será o trabalho. Então, se você usar isso, por que o processo? Mais cedo você poderá dizer que isso é o que você estará fazendo. Eles querem saber os salários, e eu não posso dizer o quão importante isso é. Mais legislação está saindo dizendo que você não pode perguntar a história salarial de um candidato e francamente, eu acho que é a coisa certa a fazer. Há momentos durante o durante a recessão em 7 4008 em que as empresas eram candidatos baixos e se eles estavam permanecendo nessa organização por mais de dois anos. Eles estão deixando dinheiro na mesa. Então diga às pessoas o que você está disposto a pagar. Nós publicamos nossas faixas salariais em nossas descrições de trabalho, e isso realmente ajuda. Impede as pessoas de se perguntarem se vão ou não ser capazes. Teoh aceitar o emprego com base em suas necessidades salariais. Os candidatos querem ver bons benefícios descrição, e isso vai além. Temos médico, odontológico e 401 K Eles querem saber que tipo de oportunidades você tem em termos de bem-estar? Eles fazem? Você tem algum tipo de acordo com o transporte público? O que é estacionamento, como todos esses pequenos benefícios descrições e ser realmente específico sobre ele poderia ser muito bom. Publicar sua filosofia de recompensas totais lá fora para que eles entendam Esta é a abordagem que tomamos não eram apenas sobre medicina e odontológica eram sobre toda a pessoa, então certifique-se de que você está sendo muito específico sobre isso. As pessoas também querem ver perfis de candidatos bem-sucedidos. É como quando você está vendendo uma casa e corretores de imóveis vão dizer, se você admitir viver nesta casa do que você poderia comprá-la, é a mesma coisa com emprego, empregos e candidatos. Se eles puderem se ver. Se eles virem pessoas como eles que têm antecedentes semelhantes ou apenas com as quais eles podem se relacionar em seu site, então é mais provável que eles possam tomar uma decisão informada sobre se eles querem ou não participar do seu organização. Uma coisa que realmente funciona para isso é o sucesso, que você pode dio trabalho visualização vídeos. Então vá lá fora, faça vídeos de como é. Fale com as pessoas, realmente faça o trabalho e depois publique-as com as descrições do trabalho para que elas entendam. É assim que é o dia a dia. E finalmente, os candidatos realmente querem uma carreira. Exemplo. Se eu aceitar este emprego, que oportunidades de carreira eu vou ter não apenas verticalmente, mas horizontalmente. Então, seja capaz de contar essa história e você será capaz de atrair as pessoas certas para sua organização. Há muitas barreiras, porém, porém, que estamos cientes de dentro do nosso pequeno funil de recrutamento. E eu quero levá-los de uma perspectiva interna e de uma perspectiva externa. Então isso é realmente de recrutadores. Ponto de vista. É da Nação Recrutadora pesquisada pela Job Fight em 2015. Primeiro, os fatores internos. Deus o abençoe, mas os gerentes de contratação. Eles são um componente vital de todo o processo de contratação, mas também podem ser um dos seus maiores abrandamentos. Portanto, certifique-se de que você tem uma reunião de alinhamento realmente forte com seus gerentes de contratação antes mesmo de começar a recrutar, para que você possa ajudar a minimizar alguns desses obstáculos ao longo do caminho. Outro obstáculo pode ser negociações salariais, é por isso que postar essa faixa salarial pode ser realmente bom, porque mesmo que você tenha essa conversa cedo com um candidato, eles não vão realmente se comprometer com um número até que eles ver qual é a oferta. Então, esteja preparado. Ser capaz de saber qual é a sua faixa salarial. Ser capaz de explicar como você definiu essas faixas salariais e como você veio com a oferta. Temos um processo realmente grande onde eu trabalho, onde trabalhar muito de perto com nossa equipe de remuneração para ser capaz de dizer, Aqui nós olhamos para o capital interno, olhamos para o mercado de capital, olhamos para a importância do trabalho e olhamos para as qualificações do trabalho, e esta é a recomendação que temos. Então nós temos dados realmente bons para ser capaz de explicar por que nós criamos esse salário. Agendar entrevistas continua a ser abandonado toda a nossa existência, e é apenas a realidade disso. Então, Então, uma das coisas que você pode fazer, dependendo de quantas pessoas você tenha envolvido com seu processo de entrevista é tentar definir algumas datas de espaço no início do processo para que você não esteja se esforçando para tentar encontrar um bom painel de entrevistas ou até mesmo uma sala de conferências dentro de dois dias. Você realmente quer ter esse conjunto o mais cedo possível. Além disso, ele meio que dá uma data para seus gerentes de contratação como um alvo para que você possa tipo de movê-lo junto no processo. E outra coisa que tende a abrandar o funil, nossas telas de telefone. Eles são uma parte importante do que nós dilatamos. Mas também pode levar muito tempo, dependendo de quantos candidatos qualificados você tem. Só leva tempo para agendar ele. Leva tempo para conduzi-los e, em seguida, leva tempo para realmente avaliá-los. Então, mesmo que haja uma parte sem importância do que nós dialogamos, pode ser uma grande desaceleração no processo. Alguns fatores externos que os recrutadores relatam isso podem parecer familiares para você também. Encontrando esses candidatos qualificados e qualificados, falamos sobre a lacuna de habilidades que está lá fora. Então, ah, isso será um desafio para usado para ter certeza de que você está realmente mirando o grupo certo. Você está enfrentando competição. falámos sobre isso . Para conjuntos de habilidades muito específicos. Pode haver apenas uma piscina de talentos muito pequena, e todos nós os queremos. Portanto, saber o que está acontecendo em sua indústria dentro de nossos negócios, demitir nosso negócio está construindo um novo local para que a concorrência aumente. Você precisa estar ciente do que está acontecendo para que você possa ajudar a mitigar esse problema. Alguns de vocês podem estar enfrentando uma falta de orçamento. Isso pode ser um orçamento salarial. Isto pode ser que você não tem um grande custo por orçamento mais alto. Você não tem um orçamento para trazer candidatos, então você terá que ser criativo sobre como criar uma boa experiência para candidatos. Às vezes, trata-se de um telefonema muito bom. Ou talvez você faça o Skype ou WebEx ou vá para um vídeo de reunião para que você possa ter uma entrevista em vídeo antes de realmente levar as pessoas para dentro se você não tiver um orçamento muito bom. Mas saiba que se você não tem um bom orçamento, você alguns dos dados que compartilhamos ao longo deste curso para ser capaz de tentar fazer um argumento que você precisa um pouco mais. E finalmente, para alguns de vocês lá fora, localização pode ser um problema. Tenho sorte de estar no Colorado. As pessoas adoram Colorado. É lindo aqui. Temos muitas pessoas que só querem se mudar para cá para não termos que trabalhar. Sempre se preocupe com orçamentos baixos. Mas para algumas pessoas, pode ser um verdadeiro desafio. Pode ser que você esteja no meio de um campo de petróleo em Dakota do Norte e não há serviços ao seu redor, e você está tentando incitar as pessoas a vir trabalhar lá fora. Ou talvez você precise deles para trabalhar no meio do oceano ou trabalhar no Alasca, onde pode estar longe de casa por um tempo. Mesmo assim, talvez eles estejam trabalhando no centro da cidade e não há estacionamento. Então você tem que saber qual é a sua localização e como você vai apresentá-la de uma forma que não vai ser um grande prejuízo para o processo de inscrição. Então estas são apenas algumas das coisas que você tem que pensar quando você está construindo um processo de contratação realmente bom. 9. Processo III: o processo de recrutamento: Então agora estamos na terceira parte do processo, e é realmente sobre a construção de um processo de contratação melhor para sua organização enquanto você embarca nesse processo. Por falta de uma palavra melhor, você quer manter isso em mente. Apenas mantenha simples. Não precisa ser tudo para todos. Você quer estar muito focada. Isso significa realmente entender o que causa o maior impacto na impressão de um candidato de um emprego e, em seguida, concentrar seu processo nessas áreas. Assim, a partir do trabalho Seeker Nation pesquisa em 2016 thes das áreas que sabemos que os candidatos estão realmente focados em ter uma boa impressão da experiência. Curiosamente, 47% é a entrevista em si. Então você quer ter certeza de que você tem gerentes de contratação que são diversos, que representam bem a sua organização, que têm boas perguntas. Quem fez perguntas legais que o processo parece justo que eles são tratados com respeito tão realmente focando naquela entrevista, 36% disseram que eles realmente são impactados pela pesquisa on-line. Então esteja ciente do que está lá fora. O que está sendo dito sobre você. Olhe em Glassdoor, olhe, alongue. Veja no Twitter e veja como é sua reputação como empregador e entrevistador. 39% dos candidatos disseram que é esse contato inicial que realmente tem o maior impacto sobre eles . Então, como é que você responde aos seus candidatos agora? A maioria de nós que tem um sistema de rastreamento de candidatos usou algum tipo de e-mail automatizado, e tudo bem. Mas certifique-se de que parece que há um ser humano que escreveu isso para que quando eles enviarem a sua candidatura, qual é a resposta que eles recebem? Soa como um ser humano? Parece que eles são valorizados? Ou parece obrigado pelo seu currículo? Ligamos-te se estiveres bem. O que é interessante é que 36% dos candidatos disseram que na verdade são conversas com outros que causam a maior impressão do trabalho, modo que poderia ser com seus amigos que tiveram uma experiência. Lembre-se, alguém tem uma experiência ruim. Vão dizer aos amigos que pode ser a família deles. Então, o que você acha? Se eu trabalhasse para esta organização, poderia ser com outras pessoas que eles podem ou não saber. O que a organização se conectou é uma ótima maneira de as pessoas caçar esse tipo de referências de porta traseira de pessoas que estão trabalhando nessa organização. Então você tem que realmente pensar sobre todas essas áreas que estão causando um impacto em um candidato uma compressão de sua organização para que você construa um processo que maximiza um impacto positivo . Então, quando você pensa sobre seu processo de contratação, eu realmente divido em seis áreas distintas. O 1º 1 é, Como você recebe um pedido? O que é esse processo de admissão? Se você é uma organização muito grande, há uma boa chance de que é automatizado que ele está em seu sistema de rastreamento de candidatos ou você tem algum outro fluxo de trabalho criado. Se você está em uma pequena organização , pode ser. Eles vão até você e dizem: “ Ei, Ei, Diane, preciso de um novo emprego. Preciso de uma nova pessoa para ser contratada porque me sinto demitido. Portanto, seja qual for o processo, certifique-se de documentá-lo e certifique-se de comunicá-lo e você está recebendo as informações de que precisa para obter essas informações para iniciar o processo. Em seguida, você quer encontrar o Rial precisa tanto do trabalho quanto da pessoa para que você possa usar isso. Por quê? Como o processo. Quem é a pessoa certa para o trabalho? Como é que isso vai parecer? Então essa é a reunião de alinhamento que você vai ter com o gerente de contratação. Portanto, certifique-se de que isso está integrado no seu processo também. Então você vai obter os candidatos certos. Você está explorando os candidatos certos? Você realmente está praticando recrutamento passivo? Você está encontrando o ponto ideal entre cultura, habilidade e salário adequado? Então você quer? Certifique-se de que você tem isso em seu processo. Você quer tornar mais fácil de aplicar. Como sabemos de seções anteriores. Isso realmente afeta se um candidato quer ou não continuar o processo de inscrição. Considere trabalhar para a sua organização ou até mesmo ser cliente ah, por isso certifique-se de que é o mais fácil possível. Se você não se candidatou a uma vaga na sua organização há algum tempo, experimente. Basta ver como é ser um candidato em seu sistema, porque para aqueles de nós que são administradores, podemos tomar isso como garantido. Então realmente teste seu processo de inscrição para ter certeza de que é fácil que você quer e, em seguida, ajudar sua mão. Harry gerentes selecionam o candidato certo. Isso significa que você tem um processo de entrevista muito bom e forte que você tem um processo de entrevista diversificado que incentiva diversos candidatos que você está fazendo boas escolhas do ponto de vista do requisito mínimo de qualificação para, você Sabe, mais cedo na reunião de alinhamento, você me disse que precisava disso em sua equipe, e agora você está maravilhado. Selecione alguém que seja exatamente o oposto. O que mudou? Realmente? Sente-se com seus altos gerentes e ajude alguns deles a selecionar o candidato certo. E então, finalmente, seu trabalho não está feito até que você realmente feche o candidato certo. Às vezes, há um pouco de negociação, seja salário, oportunidade, localização ou seja lá o que for. Mas você não é feito neste processo até que você tenha feito um bom trabalho ao fechar o candidato certo , então você pode ter etapas adicionais em seu processo. E acho que está certo. Basta fazer o que é importante para o seu próprio negócio. Mas desde que você tenha esses seis elementos principais em seu processo e você tenha comunicado esses elementos para seus gerentes de contratação e seus candidatos, então você deve estar bem para ter um processo de contratação muito bom. Não basta ter um bom processo. Você tem que ser capaz de saber que é um bom processo através de dados. Então este é um exemplo de um scorecard de recrutamento ou um painel de controle? O seu pode parecer um pouco diferente, mas todos esses elementos são coisas que você pode querer pensar. Você pode realmente explicar o quão eficaz e eficiente você é como um grupo de recrutamento? Então você quer olhar para contratações em tempo de ciclo? Quero dizer, tempo para preencher é apenas uma peça antiga que realmente diz o quão eficiente você é como uma organização. Pense em como você vai definir esse tempo para preencher. Definimos o tempo para preencher a partir do momento em que o recrutador recebe o pedido, o tempo em que o candidato realmente pisa na porta. Então nosso tempo para preencher pode parecer um pouco mais longo do que outros porque para algumas pessoas, é quando o candidato aceita a oferta. Então estes são todos os elementos que você precisa pensar sobre quando você é um feito identificando o seu tempo de ciclo. Mas isso não é suficiente. Você precisa realmente pensar sobre o que é a sua fonte de maior Hum, qual é a qualidade de maior? Quanto tempo eles ficam com a organização eles sobrevivem ao período de estágio do que quer que seja? Qual é a sua diversidade em todo o funil? Outra coisa que você pode pensar é a pontuação net promoter. Instituímos um gerente de contratação, satisfação, pesquisas satisfação de candidatos e pesquisas de satisfação de candidatos apenas para descobrir como estamos indo ao longo do processo? Estamos atendendo às suas necessidades? Isso é algo que precisamos abordar tão tipicamente o que você encontrar suas tendências e que pode ser realmente útil. Mas usamos todos esses dados para nos comunicar de volta aos negócios. Eis como estamos indo. Você está bem com isso? Nota rápida sobre ciclo, tempo e tempo para preencher. Uma coisa que fazemos é medir o tempo entre cada passo em cada mão. Então, de quando chegaremos até quando entramos em contato com o gerente de contratação para ganhar? O gerente de contratação nos retorna? Quando é que a postagem aumenta todos esses elementos para que possamos descobrir onde no nosso processo há um gargalo e podemos resolvê-lo? Portanto, a medição é um componente-chave de ter um processo de contratação realmente bom. Então, mais uma vez. Estamos em nossas possíveis ações, e isso está em todo o processo. Assim, algumas ações que Utkan implementar de volta em seu escritório podem estar revisando seus pipelines de fornecimento , que é o melhor. E você está maximizando esse uso? Como os candidatos classificam sua experiência com seu processo? E como você saberia? Você pode querer implementar a pesquisa de satisfação do candidato. Usamos Surveymonkey, e um link apenas sai para os candidatos quando precisamos disso quando queremos seu feedback. Hum, mapa, você está contratando processo medindo o tempo entre cada ponto de contato. Está feliz com os resultados? Faça parcerias com as partes interessadas para corrigir possíveis problemas. E, finalmente, certifique-se de construir esse painel de recrutamento thes Airil ações que você pode implementar imediatamente de volta e seu local de trabalho. 10. Produto I: introdução à marca de empregador: Então, na primeira parte do produto em nossas três ervilhas, eu quero apenas dar uma olhada rápida no que uma marca empregador realmente significa. Marca empregador é algo que você pode usar para atrair pessoas para sua organização. De acordo com o LinkedIn. Talent Connect, que é uma grande conferência thes ar os 10 melhores empregadores para os quais os candidatos querem trabalhar . Eles são os grandes batedores, aqueles que você esperaria. A realidade é que, se você não estiver nesta lista, você pode ter problemas com seu empregador. Brand é porque você não é tão conhecido pelos seus candidatos. Então, quando você pensa sobre marca empregador, existem algumas maneiras que você pode se tornar distinto e realmente se destacar. Então eu quero compartilhar alguns exemplos de algumas organizações que fizeram isso e de uma maneira realmente única e criativa. A 1ª 1 é esta. Quando lês este anúncio, estás a tentar perceber o que eles estão a tentar dizer? Mas então você percebe que é por ser barman. Então, se você pode decifrar o Babel, basicamente, você pode entender o que uma pessoa bêbada fala com você? Mostra que você pode trabalhar conosco, mas veja o que esse anúncio realmente lhe diz. Esta é uma organização que tem senso de humor. Esta é uma organização que reconhece. Sim, nós entendemos. Asuka NSI na parte inferior do anúncio. Diz que aqueles que não têm um grande senso de humor não precisam se aplicar. Que ótima maneira de colocar para fora quem você é e quem você está procurando em um anúncio rápido . Aqui está outro. Esta é a Microsoft, e eles estão procurando desenvolvedores de software. Como você pode ver, é sobre solucionadores de problemas. Então eles lhe deram um problema para resolver para que você possa encontrar o número de telefone, a fim de entrar em contato com alguém para o trabalho novamente. Uma ótima maneira de casar com quem somos, o que queremos e meio que chamar sua atenção ao mesmo tempo. Aqui está outro, eu acho muito bonito. Isto é do Burger King. Eles estão procurando por um gerente de marketing, mas não mencione o M. Então, que grande maneira de mostrar que temos essa pequena rivalidade com McDonald's em Chamei sua atenção porque você gosta. O que é isso? Eu não entendo o que está tentando dizer, e então você pode ser atraído para ler um pouco mais. E eu adoro este porque sou um nerd de Star Wars e falo sobre chamar sua atenção . Junte-se a nós ou morra. Essa é uma ótima maneira de eles dizerem: “ Aqui está quem somos.” Agora quer ler um pouco mais? Estes são apenas alguns exemplos de como você pode rapidamente comunicar sua marca de empregador com um pager único. Então, o resto desta seção vai falar sobre como você realmente vê por que as pessoas podem querer se juntar à sua organização e como você constrói essa marca para comunicar as pessoas certas para se adequar ao que você está procurando? 11. Produto II: por que sua marca é importante para os candidatos: na parte dois do produto. Vamos analisar por que as pessoas se juntam às organizações para que você possa realmente construir uma marca de empregador que fale com o que elas estão procurando e reflita quem você é. Então, como prometido, por que as pessoas se juntam a essas empresas? Uma coisa interessante que descobrimos recentemente é que o tamanho realmente importa para um candidato. Tem havido uma tendência recentemente em que menos pessoas estão interessadas em trabalhar para organizações maiores , e aqui é definido como qualquer coisa mais de 5000 funcionários e mais pessoas estão sendo atraídas por organizações menores ou que são menos de 500. Há muitas razões diferentes pelas quais isso pode ser o caso. Acho que algumas delas podem ser uma percepção de uma habilidade de realmente ter um impacto. Sabemos que as pessoas realmente querem ter um propósito e querem ter a certeza de que o seu trabalho tem uma diferença e que podem sentir que, em pequenas organizações, podem fazê-lo. Então, se você estiver em uma organização maior, você pode ter que pensar sobre como você comunica esse espaço de controle e essa capacidade contribuir para o propósito geral, mesmo que você esteja trabalhando em uma grande organização global . Alguém pense, também, é que os funcionários estão procurando mais do que apenas regalias. Eles não precisam da mesa de bilhar. Eles não precisam do quadril legal que você vê aqui do Flautista no Vale do Silício. O que eles realmente estão procurando, nossos benefícios que têm significado. Então não basta jogar fora uma mesa de bilhar e dizer: “ Olha, Olha, você tem uma vantagem. Você quer ter certeza de que ele está ligado a uma filosofia geral que faz sentido para seus principais funcionários. Quando você está pensando em atrair candidatos, é realmente importante entender o que eles estão procurando em um novo emprego. E nós temos dois anos de informações aqui de 2015 e 2016 sobre o que as pessoas estão procurando . E como podem ver em ambos os anos, a compensação continua a ser a principal razão pela qual alguém pode ser atraído. Pegando esse emprego, sabemos que eles estão procurando por causa da oportunidade de carreira, mas esse fator final será dinheiro e ouvimos todas as informações que dizem que dinheiro não é a coisa mais importante. Queremos que eles estejam noivos. Queremos que eles tenham um propósito e concordo com isso. Mas o dinheiro só é um problema se não lhes der o suficiente. Então realmente estar pensando sobre qual é a sua filosofia de compensação? Porque é isso que eles estão procurando. Locais acima de seu trabalho. equilíbrio da vida continua a ser importante. Esses benefícios oportunidades de crescimento. Quando você olha para ele, entanto, o que é interessante para mim, apenas a partir de uma nova organização que é realmente tipo de missão e missão da empresa orientada para o propósito não está sequer na lista para 2016. Então, hum, se você acha que cultura, liderança e missão da empresa vai ser o fator número um, saiba que é importante manter as pessoas. Mas à noite pode não ser a razão pela qual as pessoas vão saltar do navio, e parte disso pode ser que simplesmente não saibam. Você pode dizer qual é a sua cultura, mas até experimentá-la, você não tem certeza do que vai ser. Então, quando você está atraindo talento, realmente concentre-se na metade superior desta lista. Mas quando você está mantendo talento, esta lista vai parecer muito diferente. Outra coisa a ter em mente é, mesmo que eu disse gerações, você não pode apontar tinta com um pincel muito largo é bom entender, tipo do que as pessoas estão lá fora procurando. E os dados estão nos dizendo que diferentes grupos e diferentes estágios da vida estão procurando por coisas diferentes. Então, como você comunica isso às pessoas? Então, 40 a 50 algo, tipo que, um, Geração X eles estão realmente procurando bons benefícios para a saúde. Sabe, eles estão chegando ao ponto em que talvez eles estejam começando Teoh ter algumas condições de saúde ou eles realmente querem pensar sobre o futuro deles, hum, nós vamos ser cobertos por X, Y e Z. Assim, os benefícios para a saúde podem ser um foco central desse grupo para baby boomers e millennials. Interessante o suficiente Ambos estão muito interessados na localização. Pode ser porque eles querem estar próximos da família. Pode ser porque eles não querem ter que pegar um carro e andar a cada hora, dirigir e estacionar para que talvez eles queiram morar perto de onde trabalham. Então, Então, para esses grupos, locais realmente importantes. E para aqueles trinta e poucos, meio que, um, um, fora do nível de entrada, mas em uma espécie de meio de carreira, eles estão realmente procurando oportunidades de carreira. Então, ter uma boa compreensão geral do que as pessoas estão procurando. Você pode realmente ajudar a criar uma mensagem que atrairá a maior variedade de candidatos para sua organização. 12. Produto III: passos básicos para construir sua marca: na terceira parte do produto. Vamos ver como você realmente constrói essa proposta de valor para funcionários. Como nosso gatinho amigável aponta aqui, como você constrói essa proposta de valor para seus potenciais candidatos? A primeira coisa a fazer é que precisas de te conhecer. Você sabe quem você é como uma organização? Você pode realmente explicar a alguém o que você representa como uma organização? Qual é o seu propósito, como é a sua cultura? Então realmente entendo isso, hum, e ser capaz de expressá-lo rapidamente seis. Simplesmente e sem ter que ter muito conhecimento interno. O próximo é conhecer seus empregados. Então você sabe quem é mais bem sucedido dentro de sua organização? Você sabe quem é que é atraído por sua organização para que você possa construir não realmente um perfil do funcionário perfeito, mas entender algumas das características comuns do que é que você está procurando? Então, se você tem uma liderança que é realmente grande em que todo contratou uma peça de cultura adequada, este é o elemento que você realmente precisa ter em mente quando você faz isso, porque é uma compreensão não apenas de, hum quem você é como uma organização, mas como é trabalhar dentro de sua organização e essas inter-relações e o que cada pessoa traz para a mesa. Então, por exemplo, se você tem uma equipe que pensa de uma certa maneira, eles podem precisar de alguém que não seja exatamente o mesmo porque eles precisam daquele atrito, aquele debate saudável para poder ter alguma inovação, então realmente saber quem é que compreende a sua organização e quem será bem sucedido dentro dela. O próximo é conhecer as tuas tendências. O que está acontecendo lá fora? O que outras organizações estão fazendo para colocar sua marca lá fora? O que as pessoas estão procurando? Tudo o que compartilhei com vocês hoje veio de graça. Estão todos disponíveis online. Há um número de relatórios anuais e pesquisas que estão por aí. Sim, você pode ter que fornecer seu endereço de e-mail e lidar com a chamada de fornecedor ou duas. Mas a informação que você está recebendo em troca é realmente vital. Você precisa entender onde as pessoas vão procurar emprego, o que outras pessoas em sua indústria estão fazendo para atrair pessoas e realmente acompanhar isso e decidir que algo que precisamos fazer ou queremos permanecer fiéis a quem somos e manter essa marca funcionando, então, seja lá o que for, você quer tomar uma decisão informada sobre a proposta de valor e marca que você está colocando lá para fora para seus potenciais candidatos. Você também precisa saber minhas mensagens como recrutador. Você realmente precisa pensar como um comerciante quando você está construindo uma marca de empregador. Eu coloquei um exemplo da Southwest Airlines no slide aqui porque eles fazem um trabalho fenomenal de manter uma mensagem alinhada, não importa qual parte você está em seu site, se você é um cliente ou se você é um candidato e se Você é um empregado , tudo está lá. É muito consistente com as mensagens, então sua marca é muito, muito forte, e você sabe exatamente o que você está recebendo quando se candidatar a essa organização. Tudo bem, então possíveis ações para produtos. Você sabe qual é a proposta de valor da sua organização? Hum, e você pode comunicá-lo para outras pessoas? Convém pensar em realizar alguns questionários ou grupos focais com suas contratações recentes . Por que eles se juntaram à sua organização e o que pode fazer com que eles permaneçam e o que pode fazer com que eles saiam. Isso lhe dará alguns fatores motivacionais realmente direcionados que podem ajudá-lo a construir sua proposta de valor. Realmente entrar e rever seu site de carreira não reflete sua marca quem você é como uma organização. Tem personalidade? Atrairia as pessoas que você está procurando? Os candidatos sabem quem você é e o que você representa? Então olhe para ele com um I. Na verdade, talvez tenha alguns de seus amigos que não trabalham para você ou trabalham com você. Olhe para ele para que eles possam lhe dar algum feedback realmente claro novamente. Certifique-se de criar essa conta do Twitter, seja você mesmo, seja sua organização, você quer ter certeza de que você tem alguma maneira de estar nas mídias sociais para seguir alguns líderes de pensamento em seu setor e no recrutamento, e talvez chegar a potenciais candidatos e, finalmente, baixar e analisar qualquer um desses estados livres de relatórios de recrutamento. Estão todos por aí mordida de emprego, mão de obra, construtor de carreira, seja lá o que for. Certifique-se de que você está no topo e tenha acesso a esses dados, pois eles podem ser muito importantes na construção dessa excelente proposta de valor. 13. Finalização: Certo, chegamos até o fim. Vamos encerrar tudo e resumir o que cobrimos nesta aula com as pessoas. Falamos sobre o fato de que as pessoas estão em movimento. Estão à procura de novas oportunidades. Estão à procura de novos empregos. Então temos que estar cientes do que está acontecendo na indústria e quais podem ser essas tendências. Sabemos que a qualidade do conjunto de habilidades é muito escassa. Há novos empregos lá fora. Há novas regras lá fora, e as pessoas simplesmente não estão realmente preparadas para elas. Então você tem que ser muito agressivo para conseguir as pessoas certas para suas posições. E, finalmente, você quer realmente se concentrar em obter os certos, tanto os candidatos certos quanto os recrutadores certos para encontrar esses candidatos. As pessoas são o núcleo de iniciar o seu bom processo de recrutamento. Estaremos no processo. Certifique-se de que a frente da casa e a parte de trás da casa estão alinhadas. Você quer ter certeza de que você tem uma boa maneira de ter ingestão e que você está executando as pessoas através do processo adequadamente. Lembre-se de manter isso simples. Basta ter esses seis elementos sobre os quais falamos dentro do seu processo e tornar mais fácil para todos os envolvidos para que você possa ajudar a eliminar alguns desses bloqueios ao longo do caminho. E certifique-se de que você está medindo o que é importante e comunicando essa medida às partes interessadas que o ajudarão a construir seu caso de negócios. Para obter mais recursos é ou para ser capaz de fazer alterações em seu processo que você precisa e sob o produto. Nós realmente conversamos sobre a paz da marca do empregador. Não, sua mensagem. O que é que você deseja retratar para seus candidatos e potenciais candidatos e garantir que eles tenham uma experiência realmente boa para candidatos? Você quer se certificar de que está comunicando essa mensagem de forma consistente em todas as plataformas , seja ela on-line em conversas individuais nesses painéis de entrevista, seja qual for, você deseja que esse produto seja 100% sólido e consistente e finalmente vender. Pense como um comerciante, realmente vender seu celular de marca quem você é. As pessoas têm muitas opções por aí para trabalhos que talvez queiram ter. Você quer se destacar dizendo, Aqui está quem somos e aqui está o que podemos oferecer você lembrar as pessoas processo e produto no final do dia. Você aposta nas pessoas, não nas estratégias. O que estamos fazendo no recrutamento é garantir que temos as pessoas certas no lugar certo na hora certa. E isso é realmente essencial para ter um negócio bem sucedido. Então, muito obrigado por se juntar a mim nesta aula. Não se esqueça, você tem, ah, projeto mais branco que você pode trabalhar e trazer de volta para sua organização para ter certeza de que você aplica um monte de coisas que você aprendeu ou ir para a última parte de cada um dos núcleos para que você obtenha pequenos hits rápidos que podem ajudá-lo a encontrar algum sucesso rápido. Muito obrigada. E boa sorte no seu recrutamento.