Liderando mudanças

1. Introdução: Olá e bem-vindo. Meu nome é Monica Tucker, e vou guiá-la na aula de gestão de mudanças para líderes hoje. A gestão da mudança é um tema quente no mundo, pois muitas coisas estão mudando o tempo todo nas organizações, em nossas vidas e no mundo. Estamos em um lugar onde a mudança é uma constante, e para ser um líder realmente eficaz em sua organização, você precisará entender como navegar através dos aspectos emocionais da mudança porque todo mundo vai passar por alguns componentes emocionais dele, bem como , tentar entender como agora como um líder, guiar as pessoas através desse processo emocional. Meu histórico é em gerenciamento de mudanças. Eu tive uma carreira na KPMG Consulting e enterrando Point por cerca de oito anos, orientando organizações de grande escala durante o processo de mudança. Agora eu ensino a liderança em turmas de gestão de mudanças nos espaços federais e comerciais aqui em Washington, D.C D.C Estou animado para trazer isso para vocês como uma aula online. É que eu acho que os conceitos são tão relevantes e tão importantes no mundo de hoje que estamos vivendo onde tantas coisas estão acontecendo tão rapidamente com o advento das mídias sociais, ciclos de notícias 24 horas, informação está em alta velocidade nos dias de hoje . Qualquer coisa que mudemos, a mensagem sai muito rapidamente. A preocupação é que o impacto sobre as pessoas nem sempre é levado em conta Hoje em dia, mudança acontece o tempo todo, e temos que ser ágeis e adaptáveis o suficiente para ser capaz de responder às mudanças que acontecem. Mas em uma organização, nós também temos que entender como guiar as pessoas através desse processo, sabendo que haverá um impacto emocional através dessa mudança. Então, no curso de hoje, o que irá cobrir são os quatro estágios de emoções que cada pessoa vai passar durante um processo de mudança. E então a segunda coisa que vai passar é como você vê como um líder? Você tem navegar por esse processo de mudança, usando um exemplo passo a passo em estudo de caso, bem como um processo passo a passo e como passar por essa mudança? Estou ansioso por isso. Vamos começar 2. Curva de mudança: Então vamos falar sobre os quatro estágios da curva de mudança. Todas essas etapas se desenrolam de forma semelhante em qualquer mudança, seja uma mudança boa ou ruim. E isso é realmente modelado a partir de Elizabeth Kubler Ross, que é uma especialista nos cinco estágios do luto e até mesmo no mundo de desenvolvimento organizacional de gestão de mudanças . Nós modelamos nossas etapas do que as pessoas passam após os cinco estágios perdidos de luto que Kubler Ross delineou. Então, o primeiro estágio aqui é o que falamos é negação. Quando pensamos naquela conversa sobre negação, começamos a olhar para começamos a olhar para o estágio em que as pessoas evitam qualquer tipo de problema. Eles realmente não prestam atenção ao que está acontecendo. Eles podem receber um e-mail sobre um determinado tópico, pode apenas arquivá-lo sob pasta de arquivo completo e realmente não prestar atenção. Eles podem fingir que nada está acontecendo e apenas ir junto com o seu dia a dia de trabalho, e eles realmente não estão tão envolvidos na resistência Fase 2. Eles começam a lutar ou fugir da mudança particular Esforço Lutar pode parecer fofoca pode ser muito forte resistência à mudança particular em termos de argumentativo, agressivo, não querendo estar envolvido no processo de mudança ou ser muito desagradável em termos do que é o esforço de mudança, enquanto que a fuga é onde há possibilidades de que a pessoa não está prestando atenção e novamente ficar mais nessa fase de negação ou começar rumores começando a fofoca não presta atenção, não estar envolvido tanto nos esforços de trabalho. Eles não querem se envolver no processo. O terceiro estágio é a exploração, e é aqui que nos concentramos e é aqui que nos concentramosem começar a sentir que talvez essa mudança não vá embora. E talvez eu precise começar a prestar atenção ao que está acontecendo na organização. Isso pode ser como começar a fazer perguntas, começar a se envolver em grupos de trabalho, iniciar um, hum, participar do esforço de mudança para ver realmente o que está acontecendo. E talvez isso fique bem. Hum, e então eles começam a participar um pouco no trabalho para tentar ver se poderia haver alguma coisa de bom neste processo, reconhecendo que esta mudança não parece estar indo embora e o compromisso dos estágios finais , é aqui que começamos a pensar através de pessoas que estão totalmente engajadas. Eles foram comprados no processo de mudança. Eles se tornam muito comprados e eles entendem que a produtividade sobe nesta fase particular porque eles são totalmente comprados e entendem que esta é a nova maneira de operar na organização e se sentir completamente confortável e confiante que trabalhando juntos eles poderiam fazer isso acontecer. 3. Exercício de mudança: Agora que viu a curva da mudança, quero que faça um pequeno exercício. Imagine qualquer mudança que você está passando atualmente, seja na sua organização ou na sua vida pessoal, e eu quero que você pense sobre onde você está nos quatro estágios dessa curva. E eu também quero que vocês pensem sobre as pessoas com quem vocês podem estar trabalhando ou que podem estar em sua equipe ou em sua organização ou em sua vida que estão passando por essa mudança com vocês e também imaginem onde eles estão nesses quatro estágios eles estão em Fase um estágio de negação para resistência Estágio três. Exploração ou palco para compromisso. Enquanto você pensa em si mesmo e nas pessoas que estão ao seu redor, você os traça neste gráfico e documenta onde você acha que eles podem estar nesses quatro estágios. A segunda coisa que eu quero que você faça é realmente pensar sobre se você estava liderando essas pessoas ou realmente tentando influenciá-los em um esforço de mudança, como você iria movê-los para o Estágio 4 Compromisso porque esse é o objetivo final é colocar as pessoas comprometidas e compradas e ajudá-lo a passar por esse processo de transição para demorar alguns minutos, documentar suas respostas e nós iremos a partir daí 4. Liderança e mudança: Olá e bem-vindo de volta. Agora que você aprendeu quais são as quatro etapas do processo emocional para as pessoas que passam por uma mudança, não vamos falar sobre o que é preciso como líder para realmente navegar as pessoas através do processo de mudança? É preciso muita habilidade e uma coisa tão importante para os líderes. Esses dias realmente ajudam as pessoas a navegar por esse processo, mesmo em uma mudança positiva em uma mudança positiva percebida, as pessoas passarão por esses quatro estágios. Então, o que você pode diligir? Vamos apenas primeiro obter algumas estatísticas e entender o que realmente uma mudança positiva parece e se sente como em uma organização. As estatísticas mostram que 2/3 dos esforços de mudança falham 2/3. Isso significa que um em cada três é bem sucedido, e isso é um número bem baixo agora. A razão pela qual as mudanças falham nas organizações é por uma das principais razões ter quaisquer idéias. Bem, a maior razão pela qual os esforços de mudança falham. Isto é documentado por John Qatar, um dos nomes realmente famosos no campo da mudança. Ele diz que as pessoas começam o processo de mudança com a idéia de implementar uma certa mudança, uma reorganização, um novo chefe, um novo processo, uma nova estratégia, mas o que eles não fazem levar em conta é garantir que as pessoas vêm junto com a mudança. Quando eu costumava trabalhar na KPMG S, eles costumavam dizer, basta construir a tecnologia e eles virão. Talvez esse seja o caso de algumas empresas como a Apple, mas em nosso cenário, geralmente em organizações, há muita resistência à mudança, e isso é uma parte normal do processo. Então temos que ser um conjunto de sistemas e ferramentas para permitir que as pessoas desabafem essa frustração, venham através dos estágios e guiem através do processo emocional de mudança. Também requer pensar sobre como nos certificamos de que os comportamentos que as pessoas mudam no processo de tal forma que quando entram na organização, eles realmente sentem que entrar na organização, eles podem aplicar as habilidades de a nova tecnologia, o novo processo, a nova estratégia e essa é a maneira normal de operar. Dito isto, começamos a nos concentrar nas pessoas. Os líderes podem realmente causar um impacto nas organizações. Há muitos exemplos em que os esforços de mudança foram realmente bem implementados, onde a tecnologia foi realmente introduzida e através de um processo passo a passo de orientação e líderes em primeiro lugar, estou tendo uma noção do que o processo é e tê-los realmente estratégia criativa em torno dele, ajudando os gerentes durante todo o processo realmente cara ser guiado através dessa jornada e em seguida, realmente usando comunicações, treinamento e outras ferramentas para garantir que as pessoas informações suficientes para que eles queiram vir junto com o processo. Vou guiá-lo através de um processo de sete passos. Vai ser o guia de como podemos passar por uma mudança, e isso vai te ajudar como líder, entendeu? E os passos mais importantes para elevar e garantir o sucesso do seu esforço de mudança para que você não se torne parte das estatísticas daqueles que falham. Vamos pegar 5. Modelo de AVANÇAR: Bem-vinda de volta. Então, vamos falar sobre o modelo de liderança que é necessário para que os líderes progredam e ajudem seus indivíduos, seus funcionários através do processo de curva de mudança. Como sabemos agora, muitas implementações mudaram, não têm sucesso ao longo de 2/3 delas falham. Então, o que podemos fazer como líderes para garantir que realmente fazemos o processo que queremos que aconteça e que tenhamos sucesso na mudança que estamos tentando implementar? Vamos apresentar-vos o meu modelo chamado Advanced Model. E à medida que estamos passando por mudanças, estas são as sete principais coisas que precisamos pensar como um líder, a fim de mover o processo através de uma conclusão saudável e realmente mudar o comportamento para que as pessoas estejam alavancando a mudança, o Comoonovo comportamento quando entram na organização. Portanto, o primeiro passo é adotar uma coalizão orientadora. O que isso significa? Isso significa reunir uma boa equipe que você pode realmente reunir que serão campeões para o processo, e que pode avançar a mudança em toda a organização. Portanto, esta pode ser uma boa mistura de líderes e aqueles que realmente têm influência na organização que podem não ser líderes especificamente hierárquicos, mas podem fazer a mudança acontecer. O segundo passo é desenvolver uma urgência para a mudança que você tem que fazer e vender a cadeia para que as pessoas entendam por que é importante, por que eles precisam implementá-la e por que eles implicam para implementá-la. Agora há tanto barulho e organizações nos dias de hoje e no mundo, e se não nos destacarmos com algo que é realmente importante e por que isso precisa acontecer , então as pessoas começarão a ficar nessa fase de negação ou resistência porque eles não estão vendo a urgência por que ele precisa mudar para algo novo. O terceiro passo é expressar a visão agora. Estavam limpos. Temos que esclarecer o que realmente é a mudança. E como eu costumava falar, chamá-lo em nossos dias da KPMG. Nós costumávamos chamar isso de caso de mudança, e isso realmente significa qual é a visão que articula a visão para a organização, fazendo-os entender o que é, por que é importante, quais são os benefícios quando vai ser o que vai acontecer e, idealmente, depois de algum tempo, também qual o impacto deles vai ser como eles ficam claros sobre a visão e que se espalhou por toda a organização. Eles têm alguma lógica para por que a mudança precisa acontecer. Passo floresta agregado Implementar seu plano de estratégia e recurso é agora que você tem uma visão clara, você também tem que ficar claro sobre o plano de estratégia. E quem vai fazer o quê? É muito importante começar a pensar nos detalhes da estratégia e como o processo de implementação vai realmente acontecer e planejá-lo antes de começar a implementar. Sei que no nosso mundo rápido nem sempre temos esse tempo. Mas quanto mais tempo e energia você puder gastar o planejamento inicial e a mitigação de riscos de qualquer coisa que possa acontecer ao longo do caminho, melhor será a implementação. O próximo passo é depois que você começou a implementar o plano de estratégia Strand é notado. Os ventos rápidos percebem e articulam-se para a sua organização. Muitas vezes isso acontece em um processo piloto ou de teste. Estamos começando a implementar a mudança em pequenos pedaços de tamanho de mordida e então você pode comunicar de volta para a organização o que as coisas estão funcionando. Então as pessoas reconhecem que esta mudança está realmente acontecendo e que há alguns benefícios positivos nisso. Então, seis passos é criar uma cultura para a mudança. Agora que a mudança está começando a ser implementada, garantir que ela dura aconteça através de um bom comportamento recompensador. Modelar o comportamento que você quer ver é os líderes, então incorporando a mudança que realmente está acontecendo na organização e certificando-se de que as pessoas entendam que essa mudança vai acontecer em que eles podem estar abertos a vir junto com a mudança porque você constrói confiança, presença e autenticidade na organização e através do processo. E, finalmente, a última etapa é avaliar o progresso, certificando-se de que ao longo de toda a implementação da mudança, não apenas no final do processo de alteração que você está avaliando e certificando-se de que o está acontecendo de uma forma que os funcionários estão sendo comprados em sua compreensão, a necessidade de mudança e há que eles estão dispostos e prontos para adotar. A mudança é como você está avaliando. Se você notar algo que pode não estar funcionando, é aí que você pode ajustar e tentar construir algo novo. Então esse é um modelo de sete conjuntos chamado Advance, e é uma ótima ferramenta para ajudar os líderes a construir e ajudar seus funcionários a passar pelo processo de mudança 6. Exercício de modelo de ADVANCE: Agora que conhece os passos do modelo avançado, quero que faça um pequeno exercício. Imagine um momento em que você passou por uma mudança no passado recente em sua organização específica . Se isso era uma nova estratégia, um novo processo sendo , implementado uma nova implementação tecnológica,uma nova reorganização, um novo lançamento de produto, o que quer que seja. E quero que pense nos passos do modelo avançado. E novamente, esses sete passos, começando com a adoção de uma coalizão boa e orientadora, desenvolvendo uma urgência para a mudança, expressando a visão, agregando e implementando sua estratégia. Plano de recursos é perceber ventos rápidos, criando uma cultura para a mudança na avaliação do progresso que desses foram alavancados e que o seu processo de mudança, quais desses não foram alavancados. E por que não? Você acha que eu iria voltar e realmente pensar através do processo que foi implementado em seu processo de mudança particular chip? E agora que você conhece os passos do modelo avançado, segunda pergunta é: como você ou sua organização poderiam? O que você poderia ser organização ter feito de forma diferente agora que você sabe as etapas que poderiam possivelmente levar a um bom processo de mudança. mudança pode ser difícil, como sabemos, então aproveitar um modelo pode ser realmente útil. Tire alguns minutos e descubra o que aconteceu em sua organização e aproveite esse modelo avançado. 7. Projeto do curso usando o modelo ADde: Bem-vinda de volta. Agora que você aprendeu os sete passos do modelo avançado, você realmente o aplicou. Mudança Teoh que você passou no passado. Eu quero que você se concentre em uma mudança que você pode estar liderando ou ser parte de sua organização agora, seja você recebendo um novo líder, seja implementando uma nova estratégia ou uma nova tecnologia, eu realmente querem que você pense sobre as sete etapas desse modelo avançado e pense em como você pode aplicar essas sete etapas em sua organização à medida que avança. E este é realmente o seu projeto de classe. Se você pode pensar sobre sua mudança e realmente documentar o que isso está documentado aqui na página da classe, isso seria ótimo. E então me avise. Como você se concentrou em adotar uma coalizão orientadora? Como você desenvolveu uma urgência para essa mudança em particular? Certo? Como você vai expressar sua visão na organização para que as pessoas sintam que entendem o que está acontecendo? E deixe-me dar-lhe um exemplo de como eu fui capaz de fazer isso na minha experiência passada de volta. KPMG BearingPoint e mesmo quando eu faria uma consultoria de gestão de mudanças no governo dias de hoje. Então, quando implementamos um grande programa de tecnologia em uma agência governamental de grande escala que tinha cerca de 20.000 pessoas que estavam guiando através da organização, nós realmente começamos por aproveitar uma equipe adotando essa coalizão orientadora de pessoas que eram parcialmente internas para a nuvem da organização governamental, bem como em parte são nosso grupo de clientes que foram capazes de se reunir e criar uma equipe que iria liderar este esforço, pois há cerca de 30 dos EUA consultores e cerca de 10 ou 15 do lado do governo para que pudéssemos ter certeza de que poderíamos implementar isso de forma precisa e adequada e espalhá-lo para essas 20.000 partes interessadas. Nós desenvolvemos um senso de urgência porque nós fomos capazes de realmente vender isso era uma tecnologia importante que iria ajudar com o progresso da segurança e segurança e da organização e no país, aqueles governos organização, bem como melhorar a velocidade e eficiência Nós expressamos a visão através, criando o que chamamos de um caso de mudança. Naquele momento em particular, percebemos que a tecnologia atual não era tão eficaz. E então criamos o caso para a mudança do que precisávamos fazer era criar uma tecnologia mais eficaz e eficiente que também apoiasse a segurança da nação. Nós dissemos a eles qual era o novo processo. Aqueles de solução de tecnologia mais integrada também foram capazes de dizer-lhes a linha do tempo e quando isso iria sair. Então eles tinham uma idéia de como, como e quando iria impactar. Em seguida, trabalhamos juntos para concordar e implementar a estratégia e o plano. Criamos um diálogo de equipe onde poderíamos criar um plano de projeto e reunir-nos e documentar todas as datas de marcos. Recurso são as pessoas que seriam responsáveis para que pudéssemos realmente ter certeza de que todos estavam claros sobre o que precisavam fazer quando precisavam fazê-lo. E nós planejamos por talvez seis meses a um ano, não mais, se isso é possível para você. Essa também é uma maneira de começar a pensar nas etapas e certificar-se de que você pode realmente implementá-las. O próximo passo foi perceber as vitórias rápidas e foi aqui que fomos capazes de testar em piloto algumas das soluções, obtendo voluntários em toda a organização que somos capazes praticar. Dê-nos informações sobre a tecnologia que estamos criando, , veja demonstrações e realmente seja treinado na ferramenta para ver se era fácil de usar se era aplicável ao trabalho que eles estavam usando e se era algo que eles poderiam realmente implementar. E eles também nos deram feedback quando não era esse caso, para que pudéssemos fazer mudanças ao longo do caminho para que pudéssemos torná-lo o mais eficaz de uma ferramenta possível com informações de usuário ao vivo riel incluídas no processo. Criamos uma cultura para a mudança fazendo com que as pessoas que foram compradas nesse processo comecem a adotar essa mudança. Comece a alavancar a ferramenta o , rápido possível e,em seguida, também tê-los sido campeão para esse processo, para continuar para outras pessoas, dizendo aos seus amigos ajudando o apoio de mentor outras pessoas no organização que pode estar passando por essa mudança particular de obter a nova tecnologia como parte de seu trabalho diário e realmente aproveitando-os como defensores da solução para avançar e para o último up, avaliando o progresso que pudemos . Teoh fazer grupos focais e pesquisas e obter dados qualitativos e quantitativos ao longo do processo para que pudéssemos entender e saber se são mudanças. Estratégias de gestão estavam funcionando bem como se a tecnologia estivesse sendo implementada de uma forma que as pessoas pudessem entender. Então, agora que ouvimos falar de exemplos reais ao vivo que passei, quero que você documente por si mesmo a mudança que você vai liderar ou participar e realmente documentar os sete passos do modelo avançado e como você pode alavancar para isso no trabalho que você vai fazer. Indo em frente. Obrigado por participar. Foi uma alegria estar com você. E estou ansioso para ouvir como você está usando o modelo avançado. Obrigado.