Gestão de mudanças: como conduzir e se adaptar | Doru Catana | Skillshare

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Gestão de mudanças: como conduzir e se adaptar

teacher avatar Doru Catana, from knowing to doing

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Aulas neste curso

20 aulas (1 h 34 min)
    • 1. Por que mudar?

      3:28
    • 2. Como definir a mudança

      3:50
    • 3. Clarificar seu quê

      3:18
    • 4. Sua percepção

      5:09
    • 5. Custo de mudança

      6:02
    • 6. Comunicar a missão

      6:32
    • 7. Elevando confiança e entendimento e entendindo

      4:20
    • 8. A importância da clareza

      4:32
    • 9. Canais de comunicação

      6:03
    • 10. Sistemas de feedback

      4:42
    • 11. Resumo rápido

      3:05
    • 12. Estrutura para fazer o trabalho — Fazendo

      2:42
    • 13. Vá para onde o medo é para onde o medo em

      2:52
    • 14. Criação de decisões e gases cognitivos

      6:09
    • 15. Foco

      4:47
    • 16. Como lidar com adversidade — posse completa

      3:37
    • 17. Força-se com resultado de piloto automático

      2:46
    • 18. Estresse supervisionado constante

      4:41
    • 19. Visão geral do curso

      11:45
    • 20. Leitura complementar

      3:10
  • --
  • Nível iniciante
  • Nível intermediário
  • Nível avançado
  • Todos os níveis

Gerado pela comunidade

O nível é determinado pela opinião da maioria dos estudantes que avaliaram este curso. Mostramos a recomendação do professor até que sejam coletadas as respostas de pelo menos 5 estudantes.

434

Estudantes

1

Projeto

Sobre este curso

Olhar, vou cortar todos os fios e hype.

Este curso é para quem quer mudar algo para melhor.

Seja a maneira que você se comunicou com sua equipe, acelerando a produção, aprimorando o valor de vida do cliente ou qualquer objetivo que você pode acompanhar ou medir que você possa avaliar e avaliar como este curso pode ajudar você.

Ele cobre tudo o que você precisa no quanto mais que o gerenciamento de mudanças vaiar.

  • Começa com abordar os conceitos fundamentais como como de e o que É a transformação para você?

  • Em seguida, passa da habilidade essencial para a mudança e eficaz de mudança duradoura, e de efeito.

  • Continuação para a estrutura real para implementar as mudanças. Uma orientação prática que você pode aplicar e ver não a dados de algum ano não e 6 meses, mas em dias de assistir esse curso.

  • E como estou comprometida para este ser um curso prático que eu mesmo falar sobre o principal problema com a implementação de as mudanças com sucesso, lidando com adversidade.

Porque sabemos o que precisa ser feito. No entanto, não fazemos isso.

Então, o problema não é sem saber sobre saber, mas alguns de seguir através de seguir.

O formato não é "eu conversei de conversar, você ouvir.

É que compartilhei informação, você aplicar essa visão aos seus próprios objetivos e tomar ação.

O curso está repleto de exercícios práticos que vai ajudar a melhorar a maneira que você faz as coisas.

Mais novamente, quero enfatizar o fato de que este não não é não aprender alguns conceitos formais sobre o curso de gerenciamento de mudanças" ou algo que se aplica em mais de mais de 00 sobre

Este curso vai permitir que você troque algo simples como a rotina diária para aumentar a produtividade pessoal ao mesmo tempo ajudando você a gerenciar melhor os departamentos inteiros de pessoas.

Então, se você estiver tendo dificuldades no seu negócio ou profissional, a mudança é a resposta.

Seja desesperados ou inspiração, precisamos CHANGE se comprarmos se queremos crescer, se queremos sair à zona de conforto, se estivermos saindo à nossa zona de conforto, se queremos alcançar algo maior do que nós somos maiores do que nós somos alcançados.

E este curso, tira as adivinhações do gerenciamento de mudanças.

Estou ansiosa para ver você no interior.

Conheça seu professor

Teacher Profile Image

Doru Catana

from knowing to doing

Professor

I've always been passionate about growing businesses.

Started out working in a marketing agency, then went to freelancing, grew that into my own agency with a team of 6 managing hundreds of campaigns both big and small, then decided I can't reach enough people that way.

So I decided to teach, but not just information void of practical application. But things you learn and then put to use the same day and get results.

Few years later the courses I created helped thousands of businesses and professionals all over the world, with Udemy alone having over 10,000 satisfied students.

My mission remains the same as it was when I started out, to impact in a positive way as many businesses and people passionate about results as I can.

And you can TEST my commi... Visualizar o perfil completo

Nota do curso

As expectativas foram atingidas?
    Superou!
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  • Sim
  • 0%
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Transcrições

1. Por que mudar?: Olá. Meu nome é Doru Catana e você está assistindo o curso Gestão de Mudanças, Como Dirigir e Adaptar. Um tópico que está nos lábios de todos, mas na ética de trabalho de muito poucos. Isso é perfeitamente normal porque, por definição, mudança requer esforço, energia e risco. Se você é um profissional de sucesso, fazendo bem tanto financeiramente quanto em carreira sábia, por que você arriscaria isso? Por que arriscaria tudo o que construiu até agora? Não é bom, bom o suficiente? Bem, parece que não. Ou como James Collins, autor de Bom para Grande, diz: “Poucas pessoas atingem grandes vidas, em grande parte porque é tão fácil se contentar com uma boa vida.” De muitas maneiras, a mudança é contra-intuitiva. Para seguir em frente, você tem que ir de especialista para novato novamente e aprender tudo do zero. Todos sabemos o que vem com aprender coisas novas. Falha inevitável. Se olharem de perto, a principal razão pela qual odiamos a mudança ou evitamos tudo juntos é o medo. Pode ser medo do fracasso, medo de perder a face, medo do arrependimento ou, em alguns casos, até mesmo medo do sucesso, porque você terá que continuar fazendo isso. O que os outros dirão? Você teve sorte da primeira vez? Então, de todos os ângulos, a mudança é recebida com resistência. No entanto, o desconforto causado pela mudança é o terreno fértil, do qual vêm grandes saltos. Minha missão com este curso é apenas isso, fazer você perceber que o medo é nada mais do que falsas expectativas aparecendo real, e que você precisa mudar sua abordagem para o medo e torná-lo a coisa que você persegue em sua profissão. Embora a mudança tenha uma forte dose de motivação e inspiração, planejo abordar o curso de uma forma muito pragmática e prática, analisaremos os conceitos fundamentais da mudança da tomada de decisão para a gestão de riscos. Vamos dar inúmeros exemplos em que decisões contra-intuitivas estavam por trás de muitos grandes saltos nas organizações, e vamos prestar muita atenção aos muitos vieses cognitivos que impedem o seu crescimento. O percurso segue um roteiro muito simples. Primeiro, analisamos a definição da mudança e o que ela significa para você e sua organização. Em seguida, passamos para a parte de comunicação, onde você esclarece a missão e coloca toda a sua equipe a bordo, então prosseguimos para o quadro real para tomar medidas, onde vamos dos conceitos à implementação e, em seguida compartilhar passos práticos que podem atuar hoje e começar a abraçar a mudança. Depois disso, alocamos um módulo inteiro para lidar com a adversidade porque esta é a principal razão pela qual a mudança não é universalmente adotada em todas as organizações e por que muitas vezes, nos negócios e na vida, você sabe o que A decisão certa é, mas você ainda não toma. Terminamos o curso abrangendo a gestão contínua e implementação da mudança, e como estabelecer os procedimentos e políticas certos, para fazer mudanças constantes, o status quo e não cair para trás em suas configurações padrão, alguns meses abaixo da linha. Sim, mudança é difícil. É preciso muita energia, vem a um alto custo porque, por definição, mudança é oposta ao conforto. Mas como você aprenderá ao longo do curso, conforto é o que mata as empresas, e eu vou compartilhar muitos exemplos, que você entenda que adotar a mudança é o caminho mais rápido para o crescimento profissional. Dito isto, estou ansioso para vê-lo no próximo módulo, Definindo Mudança. 2. Como definir a mudança: Definindo mudança, o que é mudança para você? O principal problema com o curso de gestão de mudanças como que ele pode facilmente ir para este final inspirador do continuum, e tudo o que ele faz é obter você hype eles motivado. No entanto, duas semanas depois, você está de volta onde começou. Vou tentar desligar essa aura de conversa exagerada e discurso inspirador e focar exclusivamente em coisas práticas. Mudança não é uma jornada. Não é algo que você deva se emocionar. Mas deve ser um processo que pode ser repetidamente executado por qualquer indivíduo ou organização. Embora sim, geralmente começa a partir de um estado de espírito de qualquer desespero, inspiração. Abraçar a mudança é metódica ou como diz o ditado, motivação faz você começar, hábitos mantê-lo em movimento, e o elemento hábito, o processo passo a passo real, é o que vamos nos concentrar neste curso . O que é mudança? Por que você quer isso? O motivo mais comum é o aumento do desempenho. Ou você quer otimizar os processos, um sistema de recrutamento mais simplificado ou um desenvolvimento de produtos mais rápido. A mudança é um requisito para o crescimento. O método através do qual você alcança esse objetivo pode ser completamente diferente, com alguns focando mais na tecnologia, outros focando mais na mão de obra, cada um com seu próprio estilo. Mas no final do dia, o objetivo da maioria das organizações é crescer e melhorar, e eu acho que você vai concordar comigo que quanto maior a mudança de uma organização faz, maiores os riscos que ela corre, mas também maior o resultados que pode alcançar. O objetivo deste módulo é ajudá-lo a definir melhor a mudança para sua organização. Pegue sua caneta ou lápis ou abra o Evernote ou Dropbox Paper ou qualquer aplicativo que você use e anote sua meta. Qual é a única coisa que se você mudar hoje, isso afetará grandemente sua produção? Eu encorajo você a torná-lo algo que pode ser alcançado em qualquer coisa de um a três meses para aproveitar ao máximo os exercícios que vamos passar no curso. Embora você possa definir qualquer meta que você quiser, eu duvido que os pequenos serão tão gratificantes e dignos de passar uma hora ou mais assistindo este curso sozinho. Se você está lutando para escolher o que mudar, veja as atividades de maior impacto em seu trabalho ou os maiores problemas com que você está lidando. Como diz a regra de Pareto, 80% dos seus resultados vêm de 20% do seu trabalho. Concentre-se nos poucos, não nos muitos, nos poucos importantes. Dedique seu tempo para definir completamente seu objetivo e certifique-se de que ele é o que você está disposto a se comprometer, e aqui estão alguns exemplos para ajudá-lo ainda mais. Se você está preocupado que suas habilidades atuais estejam um pouco desatualizadas, talvez seu objetivo seja alocar mais tempo para aprender e usar novas tecnologias. Se você foi promovido recentemente a um cargo de gerente e deseja melhorar a produtividade da sua equipe pode ser o seu objetivo é melhorar a comunicação. Ou talvez você queira mudar a infra-estrutura atual de sua linha de produtos em nossa hesitação devido a inúmeras variáveis desconhecidas. Mais uma vez, se você ainda não pausar o vídeo, logo abaixo a coisa que você quer mudar, e não se preocupe, você pode mudar isso mais tarde caso você tenha tomado a decisão errada, nada está definido em pedra, e agora que você definiu seu objetivo vem o passo Número 2 deste exercício. Quais são as métricas pelas quais você pode medir o progresso para essa meta? Pode ser qualquer coisa, desde horas alocadas, suporte ao cliente, tempo de resposta, visitantes do site, tempos de carregamento do site, uso do sistema e requisitos do seu software, e até mesmo a felicidade dos funcionários. Apenas certifique-se de que é algo que você pode medir nas métricas é o objetivo possível e não deixe muito espaço para interpretação, e agora que você definiu seu objetivo, é hora de analisarmos atentamente seu porquê. Por que você faz o que você faz, e nós vamos cobrir isso no seguinte vídeo. 3. Clarificar seu quê: Esclarecer o seu porquê. Este vídeo é baseado em grande parte na famosa palestra TED de Simon Sinek chamada como grandes líderes inspiram ação. Depois de assistir a este curso ou quando você está em uma pausa, eu recomendo vivamente que você vá ver toda a palestra para compreensão mais profunda do conceito. Resumindo, a ideia gira em torno do que Simon chama de círculo dourado. Ele tem uma camada externa do que, que se refere ao que você faz, então como você faz e no centro, você tem por que você faz o que você faz. A sabedoria convencional olha para as coisas de fora para dentro, enquanto as pessoas notáveis, que conseguem liderar e inspirar a mudança começam para dentro. Começam com o porquê. Você pode ver isso nas organizações mais bem-sucedidas. Você pode olhar para a Apple na era Steve Jobs. Você pode ver como Elon Musk administra Tesla e SpaceX, como Jeff Bezos administra a Amazon e enquanto você não sabe exatamente o que eles fazem em suas organizações ou como fazem isso, você sabe o que eles representam e seu porquê. Você pode ouvi-lo em quase todos os discursos e entrevistas que eles dão. Para este vídeo, seu exercício é vincular suas metas definidas anteriormente ao seu porquê. Tente identificar cuidadosamente qual é a principal razão para essa mudança. Nem sempre é óbvio. Aqui estão alguns exemplos. Se você quiser melhorar o trabalho em equipe ou a imagem da empresa, o motivo pode estar buscando reconhecimento de seus colegas. Você pode querer resolver esse grande problema e o sistema de bilhetes para sua própria paz de espírito. Melhorar seu conjunto de habilidades com uma nova tecnologia pode não ser você ficando melhor no seu trabalho, mas sim você querer uma sensação de segurança. Atualizar um processo interno pode não ter um núcleo por que esse bônus você vai receber, mas sim você não ter que fazer tarefas irracionais todos os dias. Muitas vezes, um motivo financeiro pode parecer o seu porquê, no entanto, no final do dia, maioria das decisões de negócios tem razões subjacentes completamente diferentes das financeiras. Leve seu tempo e descubra o que realmente o impulsiona a fazer essa mudança e, como eu disse no primeiro módulo, muitas vezes a regra da mudança é inspiração ou desespero. Qual é o caso para você? Eu vou compartilhar porque isso vai ajudar não só você, mas toda a sua organização. Se estamos nos concentrando exclusivamente em seus benefícios, eles aumentam a autoconsciência e a clareza na busca de seus objetivos. Essa clareza também ajudará você a colocar sua equipe a bordo com a mudança. Se a ideia, a razão da mudança não é perfeitamente clara para você, como você vai vendê-la para toda a sua organização? As pessoas raramente sacrificam seu conforto e bem-estar a curto prazo, e quando o fazem, nunca o fazem sem um princípio claro e preciso baseado no porquê. Então, mais uma vez, aproveite o tempo e esclareça suas próprias razões e não se julgue se elas são completamente egoístas, mesmo as ações mais generosas têm uma dose de egoísmo em sua raiz. Agora que esclarecemos o porquê, vamos passar para o próximo vídeo deste módulo, sua percepção em fazer uma mudança de paradigma. Estou ansioso para vê-lo no próximo vídeo. 4. Sua percepção: Sua percepção. Há muito terreno que temos a cobertura aqui. O objetivo deste vídeo é tornar você mais autoconsciente de suas próprias limitações e aumentar sua eficácia na condução da mudança que deseja em sua organização. O tema foi abordado por muitos autores, estudos e até filósofos. Um experimento em particular que ficou comigo foi aquele crianças de três anos onde um examinador esvaziou a caixa de lápis de cor e colocou doces dentro. Então eles mandaram um adulto entrar no quarto e perguntar às crianças, o que eles acham que o adulto acha que está na caixa? Eles imediatamente disseram doces, porque se eles pensavam que havia doces na caixa, então todos devem pensar a mesma coisa. Eles repetiram esse experimento com crianças de cinco anos, e a resposta foi lápis de cor. Então, em algum lugar entre as idades de 3 e 5 anos, nosso cérebro evolui e temos um aumento significativo na consciência fora de nós mesmos. No entanto, no dia-a-dia, esquecemos de aproveitar essa habilidade que temos desde os cinco anos e pensamos que todos vêem o mundo como o vemos e não há nada mais longe da verdade. Nossa percepção é influenciada por todas as experiências que tivemos até agora, e como não tivemos todas as mesmas experiências, é impossível ter a mesma visão sobre a vida. Na verdade, isso vai ainda mais longe. Nossa percepção do mesmo evento pode ser completamente diferente com base em nossas experiências anteriores e sem intenção de deixar o mundo de cabeça para você, aqui está outro. Na maioria das vezes temos nossas mentes feitas sobre as coisas mesmo antes de experimentá-las, e essa percepção sozinha, baseada na exposição zero, influenciará grandemente a forma como vivemos um evento. Aqui está um exemplo básico que você pode ler no livro, Solte seus freios de James Newman. É sobre uma garota que odeia espinafre, embora nunca o tenha comido em toda a vida. Uma noite, ela está na casa sua amiga e a mãe de sua amiga perguntou se ela ficaria para jantar. Sua amiga imediatamente reagiu que é melhor ela ir porque eles estão tendo espinafre e ela odeia isso. Vários dias depois, sua mãe perguntou ao pai se ele queria espinafre para o jantar, e ele educadamente recusou e naquela noite eles comeram espinafre para o jantar. Nossa menina se recusou a comê-lo, embora ela nunca tenha provado espinafre em toda a sua vida. Quando sua mãe insistiu, ela se recusou e tudo evoluiu para uma discussão ardente com a garota gritando: “Eu odeio espinafre.” Toda a sua base para esta decisão tinha zero experiência real com o próprio espinafre, e foi baseada exclusivamente em histórias parciais e incompletas ou mapas da realidade. Quem sabe? Talvez o pai dela tenha recusado espinafre naquele dia porque ele já tinha um pouco. Talvez ela tenha preferências dietéticas completamente diferentes do seu amigo. Talvez ela realmente tivesse gostado, mas quando forçada a comê-lo, ela ligava tanta dor e raiva ao espinafre que mudou para sempre sua percepção. Embora este exemplo seja bastante simples, na maioria das vezes, nossa percepção de pessoas e eventos pode ser influenciada de maneiras muito menos óbvias. Se houver alguma emoção envolvida, ficamos cegos para o fato de que o mapa do mundo de todos os outros é diferente do nosso. Uma abordagem diferente para este conceito pode ser encontrada no livro Os 7 Hábitos de Pessoas Altamente Efetivas do autor Stephen Covey, onde ele afirma que, “Nós vemos o mundo como nós não somos, como ele é”. Dado um exemplo de um homem com seus filhos em uma estação de metrô. As crianças estavam correndo por aí fazendo uma comoção que deixava todos desconfortáveis e bastante irritados com o pai por não controlar seus filhos. Quando uma das pessoas lá pediu ao pai para fazer algo sobre isso, ele disse que eles acabaram de vir do hospital onde sua mãe morreu. Instantaneamente, a emoção e a percepção da pessoa pedindo mudaram de raiva para compaixão. Como você pode ver, há sempre uma imagem maior que você precisa prestar atenção. Em algum momento, você vai querer implementar mudanças em toda a sua organização e, como discutimos no início do curso, a mudança é quase sempre recebida com resistência. No entanto, quanto mais consciente estiver das pessoas que deseja adotar essa mudança, mais fácil será. O porquê deles pode ser diferente do seu, mesmo que o objetivo final seja o mesmo. Mas para alcançar esse objetivo como uma equipe, você precisa sair da sua própria cabeça por um segundo. Este vídeo não terá um exercício prático ligado a ele como a maioria dos outros, mas sim um lembrete para estar sempre ciente de que nem todos veem o mundo como você vê e usar esse know-how para oferecer esclarecimentos mais relevantes, construir melhor e conexões mais autênticas com sua equipe e melhoram significativamente a clareza e a transparência em seu processo de comunicação. Embora este possa ser um esforço adicional do seu lado, é um custo essencial para impulsionar a mudança. Falando em custo, é nisso que vamos nos concentrar no próximo e final vídeo deste módulo, custo da mudança. Estou ansioso para vê-lo no próximo vídeo. 5. Custo de mudança: Custo da mudança. Esta é uma das principais razões pelas quais a mudança não é a norma em todas as organizações. Mudança inerentemente traz risco para a mesa. Se fosse 100% seguro e fácil de implementar, todos estariam fazendo isso. Mudança pode ser uma mudança de carreira, mudar para um novo departamento, passar de um processo que você domina para um que você começa do zero, implementar um novo projeto que ninguém está familiarizado ou está relutante em tentar. Mudança é risco. Quanto mais entrincheirado você está em procedimentos específicos organizacionais, mais difícil é a implementação. Por exemplo, a curva tradicional de custo de mudança mostra um crescimento de custo exponencial à medida que o projeto passa da necessidade de identificação para a produção. É por isso que a comunicação sólida é um componente central da mudança e necessidade absoluta quando se trata de ver a mudança implementada com sucesso. Mas mais sobre isso no vídeo a seguir. Por enquanto, lembre-se que além de qualquer custo direto e óbvio com execução e mão de obra, também há custos com comunicação, treinamento e reestruturação. No entanto, a mudança vem com benefícios surpreendentes também. Um grande exemplo que reflete os benefícios inesperados da mudança é o Dia H. Para aqueles que não sabem, este foi o momento em que a Suécia decidiu mudar de condução do lado esquerdo da estrada para o lado direito. Um projeto muito complicado, se você pensar sobre isso. Trocar todo o sistema de transporte de um país em um único dia e certificar-se de que todos ainda estão seguros para dirigir. Eu dou este exemplo porque ele verifica todos os pontos para um projeto que soletrar desastre se quaisquer erros são cometidos. Para começar, você não pode ter nenhum tempo de inatividade, você não pode parar todo o transporte de veículos em um país por mais de algumas horas, também o lado da comunicação das coisas precisa cobrir todos, e quero dizer todos, um país inteiro. Na maioria das organizações em nossos dias, as pessoas ainda perdem memorandos importantes, e temos vários canais de comunicação. Esta foi a Suécia 1967. A internet ainda nem foi inventada. Em seguida, vem o fato de que você não precisa apenas de cobertura completa com seus esforços de comunicação, mas também de clareza. Você precisa que todos estejam na mesma página ou do lado direito da rua neste caso. Em seguida, vem o risco e o custo do fracasso. Não sei quanto a você, mas se algum dos meus projetos falhar, vida de ninguém será posta em perigo imediato. Se o Dia H falhasse, vidas reais estavam em risco. O fracasso nem é uma opção. No entanto, como a mudança em geral, a Suécia tomou esta decisão de reduzir o aumento do número de acidentes porque eles dirigiram no lado esquerdo da estrada, ea maioria de seus carros tinha direção esquerda, que fez qualquer ultrapassar um perigo real para a segurança dos motoristas. Eles tomaram um risco enorme a curto prazo para reduzir riscos menores, mas quase iminentes anos na estrada. Resumindo, 3 de setembro, Suécia fez a mudança e todos os veículos chegaram a uma parada completa às 4:50 da manhã, depois cuidadosamente mudou para o lado direito da estrada. Também estradas, cruzamentos, sobreposições, rotundas, foram todos redesenhados. Mais de 300.000 sinais foram alterados durante a noite, e surpreendentemente, no dia da mudança, apenas 157 acidentes menores foram relatados e apenas 125 na primeira segunda-feira depois em comparação com um intervalo de 130-198 na semana anterior. Enquanto você poderia esperar um aumento nos acidentes, o oposto aconteceu. Tudo isso principalmente devido à sobrecomunicação e um comportamento mais cauteloso após o interruptor. Quanto aos resultados a longo prazo, após esta decisão, Suécia viu uma queda acentuada nos acidentes e até mesmo as reivindicações de seguro automóvel diminuíram 40 por cento. A razão pela qual eu compartilhei essa história foi para mostrar que, embora a mudança sempre venha com riscos, assim como há perigos invisíveis, também há oportunidades invisíveis. No entanto, antes de passar para o próximo módulo, o mínimo que eu gostaria que você fizesse antes da implementação de qualquer decisão impactante é fazer uma análise SWOT. Para aqueles de vocês que não sabem o que SWOT significa, são pontos fortes, fracos, oportunidades e ameaças. Você dividirá uma página em quatro áreas, e em cada uma, você anota os fatos relevantes. Ao fazer esta análise, certifique-se de definir o que seu objetivo e o motivo seu porquê o mais claro possível. Nunca se esqueça de que sua percepção não é o mapa completo, é por isso que você deve considerar pedir aos seus colegas para completar uma análise SWOT semelhante quando necessário, porque eles podem ver algumas oportunidades que você bagunçou ou detectar algumas fraquezas que você negligenciou. Somente depois de fazer isso, você pode olhar para a implementação. Lembre-se também que o que eu compartilhei aqui são apenas alguns passos mínimos para evitar erros básicos. Realisticamente falando, existem muitas mais ferramentas e técnicas, algumas mais genéricas, como análise de PEST ou Cinco Forças de Porter e algumas específicas para os procedimentos de suas organizações. É por isso que você deve sempre prestar muita atenção a tudo, desde os custos básicos versus ganhos, lembrando quem sua decisão impacta tanto interna quanto externamente. Você pode precisar treinar novamente ou demitir todo o departamento ou você pode acabar competindo em alguns mercados com parceiros existentes, que pode prejudicar as relações. Durante todo o processo de definição de seu plano de ação e durante sua execução, um componente principal que você precisa dominar é a comunicação. É por isso que o módulo a seguir é tudo sobre isso, comunicando sua visão. Analisamos tudo, desde os princípios fundamentais até a construção de confiança e compreensão, usando os canais certos de comunicação e tendo em prática os sistemas certos. Estou ansioso para vê-lo no próximo módulo. 6. Comunicar a missão: Comunicando a missão. A ausência dessa habilidade mata a implementação bem-sucedida da mudança na maioria dos casos, e faz isso por uma infinidade de razões. Às vezes, é um princípio baseado com a comunicação violando princípios básicos como transparência ou clareza ou sociais como confiança. Em outros casos, os motivos são mais funcionais por não usar os canais e sistemas corretos. No entanto, não importa a razão pela qual penso que todos concordamos que a comunicação é essencial para prosperar em qualquer ambiente e não apenas para a implementação da mudança sozinha. Aqui está como vamos lidar com este módulo, vamos primeiro criar um pouco mais de contexto sobre mudança indo do princípio fundamental como, você não pode fazê-lo sozinho, não importa o quão inteligente, orientado ou rico você é sem o equipe direita. Alcançar qualquer objetivo significativo é quase impossível. Então vamos lidar com isso primeiro, então, vamos saltar para o lado humano da comunicação, construir confiança e compreensão. Porque se você acertar essas duas coisas, então seu trabalho em compartilhar sua visão ficará muito mais fácil. Pense nisso por um segundo. Imagine que você tem que convencer alguém que não confia em você de algo contra tentar convencer alguém que confia em você da mesma coisa. Quanto menos confiança envolvida, mais cuidadoso você precisa ser com sua comunicação, mais políticas e regras você tem que definir, maior a confiança, menos formais as coisas têm que ser e mais fácil obter um idéia através. Depois de entender completamente que precisa de uma equipe a bordo para que a mudança aconteça, e que aumentar a confiança e a compreensão é fundamental, passaremos para outro princípio central da comunicação, clareza da mensagem. clareza não só torna as coisas mais fáceis de entender, mas também cria expectativas nas pessoas. Isso os torna emocionalmente investidos na missão, eles sabem pelo que estão lutando. Se eles se preocupam com este objetivo, as chances são que eles não vão saltar navio ao primeiro sinal de problemas. Seguindo em frente, prestaremos muita atenção aos canais de comunicação e aos princípios que os governam. Vamos abordar a camada funcional após esta base baseada em princípios. A comunicação precisa ser rápida, transparente, clara e ter um alcance completo. Dependendo do seu objetivo, você precisará alterar os canais que usou até agora. Vou dar um exemplo, a maneira mais fácil de dar más notícias é através de um e-mail. No entanto, uma reunião cara a cara irá respeitar mais os princípios que compartilhamos anteriormente, e será muito mais respeitada pelas pessoas envolvidas e também pela sua equipe existente. Portanto, nem sempre é sobre a solução mais simples, É qual é a melhor solução para o caso. Terminaremos o módulo analisando a importância dos sistemas de feedback que precisam ser definidos para que você fique no caminho certo. É o mesmo com o lançamento de foguetes. Eles são, naturalmente, 90 por cento do tempo. No entanto, eles continuam ajustando velocidade e mira, e esse reajuste é feito através de uma comunicação eficaz. Antes de seguir em frente, vamos nos concentrar por um tempo no primeiro conceito que mencionamos. Você não pode fazer isso sozinho. Ao longo de toda a minha carreira, a primeira coisa que ouvi as pessoas reclamarem foi de outras pessoas. De longe, o problema mais mencionado é lidar com outras pessoas. As pessoas são difíceis, todos pensam que estão certos. Algumas pessoas pensam que são donos de você, cara. Todo mundo é um perito. gerência não nos ouve quando contamos a eles sobre os problemas, e essas são apenas algumas linhas que eu continuei ouvindo novamente durante minha carreira de consultor. A maioria deles tem em sua raiz, um problema de comunicação porque ninguém leva tempo para entender completamente o porquê. Digamos que a gerência ignora suas sugestões. Você já se perguntou por quê, eles estão cientes disso e simplesmente ignoram porque há problemas maiores e mais urgentes com os quais estão lidando imediatamente? Ou eles simplesmente não se importam? Se eles realmente não se importam com o seu feedback, você está fazendo algo proativamente para mudar isso? Ou por que você ainda está nessa organização? A maneira como você está dando feedback é eficaz, e todas essas são falhas de comunicação do seu lado ou do lado da gerência? Mas voltando aos trilhos, a idéia é que você não pode fazer isso sozinho, mais que você possa odiar as pessoas, você precisa delas. Se você não acredita em mim, aqui estão apenas cinco razões básicas que você não pode fazê-lo sozinho; Primeiro, é uma restrição de tempo. Você tem apenas 24 horas em um dia. Então, mesmo que você seja viciado em trabalho e durma no chão da fábrica como Elon Musk faz ultimamente para aumentar a produção do Model 3, ele ainda precisa de milhares de pessoas contratadas na Tesla que façam o seu trabalho. Ele ainda precisa de boas relações com os investidores e os meios de comunicação. A segunda razão é a velocidade. Se você tem uma equipe competente, você alcançará seu objetivo muito mais rápido. Você não tem que saber tudo, aprender tudo do zero. Você tem acesso instantâneo ao poder cerebral de especialistas em várias áreas com milhares de horas de prática. Terceiro, progresso consistente. Se você é um show de um homem e tem um problema de saúde, adivinha? Todo o progresso pára durante toda a sua doença. Se você tem uma equipe, o progresso ainda é feito. Eu não estou dizendo que isso não vem a um custo, porque quanto mais pessoas, mais tempo necessário para comunicação, mas o comércio é em sua vantagem, não contra isso. Em quarto lugar, uma equipe oferece perspectivas adicionais e pode ajudá-lo a encontrar melhores soluções. Você pode começar com um objetivo e pode mudar o método para alcançá-lo com base no feedback de sua equipe. Idéias que, de outra forma, não teriam sido sobre a mesa. Em quinto lugar, uma equipe permite que você se concentre em seus pontos fortes. Quanto mais tempo você gasta em atividades que têm alto retorno ou que você gosta, melhor é para o progresso ou moral. Um bônus, gostaria de lembrá-los de sinergia. O todo é maior que a soma de suas partes. Pense em um time de futebol ou basquete. Se você apostasse em uma equipe com os jogadores mais caros contra uma equipe com mais sinergia, eu colocaria meu dinheiro no último. Agora que você entende a importância de uma equipe, vamos ver como aumentar a confiança e a compreensão dentro de uma equipe, que eles sigam você até os confins do mundo. Pelo menos metaforicamente falando. Dito isso, estou ansioso para vê-lo no próximo vídeo. 7. Elevando confiança e entendimento e entendindo: Aumentar a confiança e a compreensão. Como eu comecei a dizer no vídeo anterior, Eu confio em sua organização tornar a comunicação muito menos complicada, na verdade, você pode olhar para todos os problemas que as pessoas têm no local de trabalho, e na fonte mais frequentemente do que não, É um problema de comunicação. Um vídeo que eu vi recentemente que eu encorajo você a assistir também é livro egoísta do Google que deveria ser um vídeo interno provocador de pensamentos, encurtando a história, a idéia era que o Google vai empurrar as pessoas na direção certa para alcançar o seu objetivo. Se você definir um objetivo para viver um estilo de vida mais saudável, próxima vez que você estiver procurando por um restaurante, ele oferecerá recomendações mais alinhadas ao seu objetivo. Muitas pessoas ficaram indignadas com este vídeo, dizendo que o Google quer controlar tudo, e por que alguém deveria controlar minhas escolhas de vida? Embora, se você tomar um segundo e pensar sobre isso, já estamos sendo influenciados, é chamado de publicidade e está aqui há mais de um século, então não seria bom tê-lo aberto e centrado em torno de seus próprios objetivos de mudança? Não ver que a ideia é boa ou errada que é para você decidir. Pessoalmente, acho que precisamos de discussões mais estimulantes porque é assim que o progresso é feito, debatemos ideias, vemos o que é bom, o que está errado e decidimos quais implementamos ou não. Se nos recusarmos a debater ideias, como é que as coisas vão mudar? engraçado como esse é o tópico principal do curso também. O que eu queria apontar com este vídeo, é o fato de que, com base em quanto as pessoas confiaram e entenderam o Google influenciam a reação a esse vídeo. Eu uso muitos de seus serviços e eu confio neles muito mais do que qualquer governo, é por isso que eu estaria inclinado a confiar neles com este livro egoísta se eu tivesse uma escolha, no entanto, outras pessoas menos confiantes da tecnologia têm um negativo reação a isso, o mesmo com sua missão de mudar sua organização. Se as pessoas não confiam em você, seja suas habilidades na alavanca ou sua ética, então seria difícil para eles se juntar à missão. Se o fizerem, eles irão apoiá-lo mesmo que você falhe repetidamente. Vou dar Elon Musk é um exemplo novamente, com Tesla ele falhou repetidamente em cumprir suas promessas com o modelo três e ele ainda está preso na produção realizada. No entanto, levando em consideração sua força, o alinhamento entre seus pontos de vista, eo conselho de investidores pontos de vista, embora a empresa está sangrando dinheiro e faltando prazos, ele ainda tem apoio esmagador para liderar a organização. É assim que a confiança é importante, sua equipe aceitará mais facilmente seus fracassos de curto prazo se eles acreditarem que você vai ganhar a longo prazo. Mas passando de exemplos para o quadro real de construção de confiança e quão importante é. Para saber mais sobre isso, recomendo que leia Stephen Covey, Os Sete Hábitos de Pessoas Altamente Eficazes. Se você perceber o conceito chamado de conta bancária emocional, que em muitos aspectos é muito semelhante a uma conta bancária normal, só que é sobre o seu relacionamento com as outras pessoas. Se você cumprir suas promessas uma e outra vez, essa conta bancária continua recebendo depósito, se você não cumprir prazos você recebe levantamentos, quanto maior a decepção, maior a retirada. No entanto, se ao longo do tempo você continuou fazendo esses depósitos de confiança com sua equipe cumprindo promessas, respeitando valores com os quais todos concordam, colocando princípios à frente dos interesses de curto prazo, mesmo se você falhar ainda terão o apoio deles. Seu exercício para este vídeo é algo que você não deve apenas fazer uma vez, mas considerar adotá-lo como um estilo de trabalho, cumprir quando você faz uma promessa, admitir quando você está errado, e pedir desculpas se necessário, assumir a responsabilidade por suas deficiências, ser solidário, e ajudar quando você pode sem qualquer agenda oculta e investir em relacionamentos. Quando se trata de entender, lembre-se do que falamos no módulo anterior sobre você ver o mapa e não o território. Tente ver o ponto de vista da outra pessoa em qualquer discussão. Dito isto, terminaremos este vídeo aqui e passaremos para a importância da clareza. Estou ansioso para vê-lo no próximo vídeo. 8. A importância da clareza: A importância da clareza. Há muito o que discutir aqui. O mais importante é que você precisa ser cristalino em relação ao custo versus resultado. O que as pessoas vão receber e a que custo? A principal razão para isso é que, mesmo que você consiga alcançar seu objetivo, se o resultado não fosse claro o suficiente para todos e eles tivessem expectativas diferentes, sua equipe ficará descontente com você e com o novo status quo. Na verdade, há uma velha piada com um empregado vendo seu chefe vir com um novo carro de luxo e você pode ler na cara do empregado o quanto ele quer ter um carro assim. O CEO calmamente e quase paternal diz-lhe: “Não se preocupe Joe. Se você trabalhar duro, se você der o seu melhor, vá a milha extra ano que vem, eu vou comprar um novo.” Como você pode ver, clareza anda de mãos dadas com a construção confiança e é um dos principais fatores de moral da equipe. Não afeta a mudança sozinho. É um requisito geral de sucesso dos negócios. Ter contornos claros dos procedimentos e políticas da empresa reduz o número de erros e conflitos. Objetivos e diretrizes claras podem até acelerar a execução porque as pessoas encontrarão maneiras mais rápidas de alcançar metas específicas. comunicação pouco clara tem o efeito oposto. É como aquela história em quadrinhos com pessoas tentando mover cubos enormes do ponto A ao ponto B e alguém esculpir o cubo em uma esfera e movê-lo muito mais rápido do que o resto. Quando você tem um resultado claro, você pode fazer isso. No entanto, apenas certifique-se de ter clareza em suas diretrizes também. Porque no seu destino, essas peças podem caber em um quadro maior e sua esfera pode ser completamente inútil mesmo se você chegar lá 10 vezes mais rápido. Como falamos tanto sobre diretrizes para qualquer pessoa em um cargo de gerente, é quase vital lembrar sempre e nunca julgar o trabalho de ninguém se você decidir o método. Tive essa frustração inúmeras vezes com clientes que escolheram estratégias específicas contrárias ao meu conselho e depois me culpam pelos resultados. Como gerente, quando você tem muito em sua mesa, é fácil cair no pecado da micro-gestão. Tenho certeza de que todos os profissionais que ouviram este curso tiveram tal experiência, onde foram responsabilizados por maus resultados, embora não tivessem liberdade de decisão. Essa frustração reduz a moral, reduz a lealdade, e a parte ruim é que você também está chorando por leite derramado. Você não pode fazer nada sobre isso. Você estava certo. Mas como é que isso ajuda? O projeto ainda falhou. As coisas pioram ainda quando o gerente não assume total responsabilidade. A única boa notícia que tenho para você no que diz respeito à clareza é que saudável sua cultura de empresa e quanto mais sólidas as relações interpessoais, mais fácil é a comunicação. E você não precisa ler isso de um livro ou ouvi-lo de um curso. Você pode facilmente vê-lo no dia-a-dia. Aposto que todos vocês têm pelo menos uma pessoa no trabalho com a qual podem se comunicar quase não verbalmente e visto de longe, suas conversas podem não fazer sentido. No entanto, eles são extremamente eficazes. É como se tivesses uma ligação de banda larga com a outra pessoa. Vamos terminar este vídeo aqui com um pequeno exercício que irá treinar seus músculos de clareza. É em relação à definição de metas e como você pode aumentar a probabilidade de alcançá-los. É uma definição inteligente de golos. Resumindo, seus objetivos precisam ser específicos, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e limitados ao tempo. Provavelmente, você já ouviu falar dessa sigla. Se você olhar para seus fracassos passados, tenho certeza que você vai encontrar como uma fonte, não sendo claro em um dos cinco pontos seguintes. Número um, ser específico. Escreva detalhadamente o seu plano de ação. Saiba onde, o quê, quem, quando e como. Segundo, é medir o seu objetivo para que você saiba quando o progresso está sendo feito. Então certifique-se de que é algo que você pode alcançar. Se você fizer objetivos impossíveis sem âncoras realistas para o tempo ou para os recursos, as chances são que você vai falhar. Além disso, certifique-se de que é relevante para a sua organização. Vale a pena? Em seguida, certifique-se de que é tempo limitado para que você fique no caminho certo. Ficaria impressionado com forma como esses cinco atributos simples para qualquer objetivo aumentam a probabilidade de sucesso. Dito isso, estou ansioso para vê-lo no próximo vídeo. Vamos falar sobre canais de comunicação. 9. Canais de comunicação: Canais de comunicação. Como eu continuava dizendo ao longo deste curso, comunicação pode ser o elemento torná-lo ou quebrá-lo quando se trata de abraçar a mudança em uma organização. Falamos muito sobre o porquê e agora é hora de olharmos um pouco para o como. Ao estabelecer uma política de comunicação interna, muitas organizações negligenciam o lado social das coisas. A comunicação não é apenas orientada para o trabalho, mas também tem o papel de atender nossas necessidades humanas para interagir uns com os outros e compartilhar nossas experiências de vida. Portanto, enquanto as diretrizes sobre a comunicação baseada em objetivos provavelmente já estão em vigor, você precisa ter certeza de que você tem os sistemas certos para as necessidades sociais, e isso é feito com mais sucesso através de um resfriador de água virtual. Não importa se você está usando o Slack ou o Telegram ou tem uma cadeia de e-mail para isso, as pessoas precisam de um lugar para compartilhar coisas não relacionadas ao trabalho e se desconectar por um momento depois de terem se concentrado em uma tarefa nas últimas horas. O que algumas organizações consideram improdutivo tempo, tem sido provado uma e outra vez, especialmente em empregos ligados à criatividade, que sem tempo para se concentrar em coisas que não trabalham durante suas horas de trabalho, as pessoas se tornam menos produtivo. É como dormir. Você nunca olha para isso a partir do paradigma de ser produtivo. Você não vai para a cama pensando que eu vou fazer tanto quando eu acordar, no entanto, é essencial para o seu bom funcionamento. No contexto de sua organização adotar mudanças, este refrigerador de água virtual pode ser um lugar onde eles podem desabafar algumas frustrações, em vez de permanecerem sem solução e crescerem em problemas maiores. Um membro da sua equipe, poderia postar um meme engraçado reclamando que esta nova política de mudança os lembra de seu avô trabalhando na terra para a burguesia. Desde que as coisas respeitem algumas normas e não fiquem fora de controle ter um lugar onde as pessoas possam comunicar coisas não relacionadas ao trabalho e apenas relaxar ou desabafar, vamos chamá-lo de Lounge Digital, é essencial se você quiser implementar mudanças no qualquer organização. Agora, para o lado prático das coisas, os quatro princípios básicos, comunicação eficaz deve ter são velocidade, transparência, clareza e alcance. A velocidade é um requisito essencial para produtividade e sucesso. Ter um produto pronto em três meses é sempre melhor do que tê-lo pronto em seis. A transparência é um critério essencial para o aspecto de confiança da comunicação. Se a comunicação é transparente, as pessoas não têm que temer dois padrões na organização ou que seus interesses são secundários aos da empresa. Claridade é a sua segurança para o futuro. Se seus objetivos são claros, se suas recompensas são claras, ninguém nunca se sentirá traído ou desapontado uma vez que esses objetivos são alcançados porque a promessa de recompensa de custo foi clara desde o início, e alcance é um problema que uma vez a tecnologia prometeu resolver, mas depois de resolvê-lo, agora está recriando-o sob a forma de ruído. Agora, é fácil que todos recebam esse e-mail ou tenham acesso à atualização da empresa. No entanto, devido ao uso excessivo, muitas vezes, memorandos importantes se perdem na desordem. Se tudo é marcado como importante, nada é importante, e uma forma de comunicação que eu encontrei, cumpriu todos esses critérios e evita problemas futuros melhor, é escrita comunicação não instantânea. Então eu vou explicar, desde o início, comunicação escrita é superior, porque você sempre pode voltar a ela para esclarecimentos. Você não terá que debater quem disse o quê, está lá por escrito, e enquanto a comunicação instantânea tem seu lugar e tempo, pode causar problemas como criar muitas interrupções e não permitir tempo para pensar as coisas completamente. Outro problema é que instantâneo requer sincronização de horários muitas vezes para mais do que apenas duas pessoas, e isso pode levar a muitas horas produtivas sendo desperdiçadas, e estou convencido de que muitos, se não todos vocês têm esteve em chamadas ou reuniões onde você poderia estar ausente 90 por cento do tempo e não teria perdido nada. Então uma chamada de uma hora onde seria suficiente estar presente cinco minutos e ler um resumo em outros cinco, apenas custou uma hora inteira. Multiplique isso pelo número de pessoas nessa organização ou departamento, e você percebe que o dano à produtividade é enorme ao longo do tempo. Como eu disse antes, embora eu considere a comunicação assíncrona escrita ideal, não é um tamanho único, nada nunca é. Seu exercício para este vídeo é o seguinte. Primeiro, identifique seus canais de comunicação internos atuais. Agrupá-los em duas categorias, objetivo ou trabalho orientado, e social. Certifique-se de que o social não seja negligenciado. As pessoas precisam ser informadas sobre o que está bem e o que não está bem no que diz respeito às piadas. Desta forma, você não só evitará possíveis conflitos, mas também incentivará uma atmosfera mais descontraída, onde eles podem relaxar. Depois de resolver o lado social das coisas, dê uma olhada na comunicação orientada para objetivos e veja se você pode melhorá-la para que ela atenda melhor aos quatro princípios: velocidade, transparência, clareza e alcance. Talvez você deva repensar o que é considerado importante no quadro de mensagens, se a porcentagem de problemas importantes é muito alta. Talvez devesses repensar a forma como fazes reuniões ou experimentas diferentes canais de comunicação durante uma semana ou duas. Uma vez que você tenha tudo no lugar, certifique-se de informar todas as partes envolvidas e permitir um período de transição. Outra coisa que você deve sempre levar em consideração, e eu não posso enfatizar o suficiente sua importância, é ter em vigor sistemas de feedback. As melhores soluções para um problema geralmente vêm daqueles que têm que lidar com esse problema todos os dias. Então, a seguir, temos sistemas de feedback. Estou ansioso para vê-lo no seguinte vídeo. 10. Sistemas de feedback: Sistemas de feedback. Como eu disse anteriormente, eles são essenciais para a adoção da mudança porque muitas vezes, feedback é a centelha que leva à mudança. No entanto, ao contrário de muitas das coisas que falei anteriormente, este é provavelmente o elemento que você precisa abordar com o máximo cuidado. A razão para isso é porque é tão fácil arruinar um sistema que envolve feedback. Há tantas coisas que você precisa resolver antes de sua implementação. Para simplificar as coisas, organizei as diretrizes para implementar sistemas de feedback eficazes em apenas quatro componentes. Primeiro, certifique-se de que você está tomando decisões orientadas por dados. Se a base sobre a qual você baseia suas decisões é defeituosa, as chances de você alcançar o resultado desejado são quase impossíveis. O mesmo acontece com o feedback, se não for baseado em fatos, não será de qualquer utilidade. Mesmo quando se trata de assuntos subjetivos, eles ainda precisam ter um fundamento em alguns princípios, se nada mais. Agora o segundo vem para aterrar o primeiro em realidade e isso afirma que as relações são importantes. A realidade é que nós, como humanos, raramente somos verdadeiramente objetivos, mesmo quando fazemos o nosso melhor, ainda somos subjetivos com base em nossa educação, experiências e visão da vida. Nunca somos totalmente orientados por dados, mas estar cientes disso ajuda com o problema. Já discutimos isso no módulo anterior. Por enquanto, quero que vocês pelo menos estejam cientes de que os relacionamentos afetam a maneira como recebem e dão feedback. O exemplo mais óbvio é se você tem uma cultura de medo, ninguém vai compartilhar feedback, se ele vai ter repercussões. Isso muitas vezes leva a falhas do projeto, embora eles poderiam ter sido salvos, muitos podem oferecer anonimato como uma solução, mas eu nunca recomendaria isso a qualquer organização a longo prazo. anonimato continua protegendo a cultura da insegurança ao compartilhar seus pontos de vista, mesmo que seja do interesse da organização. anonimato pode levar à caça às bruxas e descobrir quem disse o que criando mais problemas do que resolve. Meu conselho é consertar melhor a cultura primeiro, depois focar nos sistemas de feedback. O anonimato é apenas uma bandagem, e nem sempre é sobre medo. As pessoas não compartilharão feedback porque isso pode afetar sua carga de trabalho. Embora o medo não seja o culpado aqui, preguiça, ou um desalinhamento em valores e interesses pode ser. É por isso que este módulo está estruturado desta forma. Se você não tem confiança e compreensão em sua organização, ter sistemas de feedback eficazes é quase impossível. Mesmo quando a cultura está certa, há sempre o problema com as pessoas serem sensíveis a receber feedback. Quando alguém critica seu trabalho que você colocou em tantas horas para entregar, não é fácil aceitar críticas. Uma boa estratégia que supera esse medo e resistência à crítica é o método, eu gosto, eu gostaria, eu me pergunto. Você começa com o que você gosta sobre o produto, então você vai para o que você deseja que fosse melhor, e então você discretamente sugere uma solução para esse objetivo. Embora minimalista, esta abordagem faz maravilhas. A razão pela qual ele funciona tanto no curto prazo quanto no longo prazo, é que ele faz as coisas se moverem sem ferir nenhum egos. Permite o crescimento a longo prazo, fazendo com que as pessoas percebam que a mudança feita se origina deles, não de você. Sei que é um truque elegante de RH, mas como diz o ditado : “Se não está quebrado, não conserte.” Passando para o terceiro componente de feedback efetivo, temos o acompanhamento. Esta é outra das principais razões pelas quais os sistemas de feedback falham. As pessoas não confiam que suas sugestões serão lidas, consideradas ou adotadas com base em experiências passadas. Se possível, ao obter feedback construtivo, certifique-se de esclarecer por que nenhuma ação foi tomada, ou, no mínimo, você pode fazer, como sempre, destacar decisões que são baseadas no feedback recebido. Este componente como você andando a caminhada e não apenas falando a conversa e como confiança é construído ao longo do tempo. Para o quarto e último elemento, você precisa torná-lo rotineiro. Alocar tempo semanal ou mensalmente para analisar feedback e não hesite em trazer toda a sua equipe a bordo ao divulgar os dados. Isso é tudo o que você precisa saber para comunicar com sucesso a missão à sua equipe e fazer com que eles não só entendam, mas adiram a ela. A seguir, vamos rever um breve resumo deste módulo porque era muito denso. Em seguida, passaremos para o próximo, criando a estrutura para a mudança. Estou ansioso para vê-lo no próximo vídeo. 11. Resumo rápido: Resumo do módulo. Vamos rever rapidamente tudo o que discutimos neste módulo para que você veja tudo como um todo e não apenas os componentes individuais. Começamos com a realidade de que você não pode fazer isso sozinho a menos que você esteja em uma ilha deserta, você pode alcançar o sucesso apenas com uma equipe e a habilidade essencial necessária para colocar sua equipe a bordo é a comunicação. No entanto, a comunicação em si é fortemente influenciada por outro fator, que é a confiança. Quanto maior o nível de confiança, a comunicação mais fácil fica, baixos os níveis de confiança, mais difícil tudo se torna ou como Jack Welch disse, sem dúvida o melhor CEO do século, “A franqueza é essencial para o vencedor empresa e se você recompensado, você vai obtê-lo.” Em seguida, passamos para um componente central da comunicação depois de construir confiança, e isso é clareza. Antes de mais nada, sua mensagem precisa ser clara. Se você quer que sua equipe embarque nesta missão e adote mudanças, menos que sua mensagem seja clara, eles vão pular navio ao primeiro sinal de problemas. No que diz respeito aos canais de comunicação, eles precisam respeitar quatro princípios simples. Velocidade, transparência, clareza e alcance. A comunicação precisa ser rápida, precisa ser transparente, caso contrário, pode ter efeitos prejudiciais sobre a confiança. Precisa ser preciso. Objetivos vagos reduzirão a produtividade porque as pessoas podem ser rápidas, mas se não tiverem um alvo claro, vão a lugar nenhum duas vezes mais rápido. Não confunda velocidade com progresso. Sua comunicação precisa chegar a todos os envolvidos. Enquanto no passado, isso era um problema. A tecnologia resolveu-o, mas substituiu-o por outro, ruído. Certifique-se de que a missão principal não se perca ao longo do caminho. Ficando mais específicos, estabelecemos que a comunicação assíncrona escrita é a melhor forma sem negligenciar a importância de todo o resto. No entanto, ele verifica todos os pontos-chave. É claro, minimiza interrupções, facilmente acessível e permite um progresso rápido. Terminamos o módulo olhando para um componente-chave, não só para a comunicação, mas para mudar também. Sistemas de feedback. Eles precisam ser orientados a dados, você precisa levar em consideração que cultura da organização e as relações interpessoais importam, e também que a crítica, mesmo quando bem intencionada, nem sempre é facilmente recebido e se você quiser um sistema de feedback eficaz, você precisa acompanhar e executar com base nele. Caso contrário, você coloca em risco de torná-lo percebido como inútil. O último critério para feedback é torná-lo uma rotina. Você precisa fazê-lo de forma consistente, semelhante a permanecer saudável. Você precisa alocar tempo regularmente. Fazê-lo de vez em quando ajuda, mas não é tão eficaz e foi isso. seguir, faremos com que você crie uma estrutura dentro da sua organização para tornar a mudança a norma. Estou ansioso para vê-lo no próximo módulo. 12. Estrutura para fazer o trabalho — Fazendo: Quadro para a tomada de medidas. Este será, de longe, o módulo mais prático e orientado para a ação do curso. Com isso em mente, vamos prosseguir com o primeiro conceito que é essencial para qualquer implementação bem-sucedida da mudança, e isso está fazendo. Por mais simples que pareça, fazer é uma das principais razões pelas quais a mudança não é universalmente adotada. A implementação real é perdida na maioria dos casos devido à análise excessiva. Você pode ver isso tanto no nível micro em sua própria vida quanto no nível macro nas organizações. Tente lembrar das coisas que pensou em fazer e das coisas que realmente fez. Para a maioria de nós, as listas diferem enormemente em tamanho. Na verdade, o que definiu pessoas bem-sucedidas é apenas isso. Um atraso significativamente menor entre o planejamento e a ação e um período de tempo mais curto entre o pensamento e a ação. Não, não me entenda mal. Não estou a dizer que não deves planear. Não é assim que se faz. Estou dizendo que planejar e exagerar é o que mata o progresso. Em vez de analisar todos os cenários e possíveis resultados, uma abordagem melhor seria olhar para o pior resultado possível de um projeto e se esse risco é aceitável para os potenciais resultados positivos, em seguida, tomar medidas. Lembro-me que o Warren Buffett tinha bons conselhos para todos os seus gerentes. “ Se sua decisão fosse publicada no jornal de amanhã, você estaria bem com isso? Se não tiver certeza, me ligue, mas se tiver que me ligar, as chances são que não seja uma boa decisão, então não me ligue.” A idéia principal que eu não posso enfatizar o suficiente aqui é focar na ação, não pensar sozinho. Havia um filme chamado “ O Segredo “há alguns anos atrás. Muitas pessoas assistiram e acreditaram que, se pensarem muito em algo, isso se materializará em suas vidas. Errado, se eu for para um canto e pensar em fazer um negócio, eu posso pensar lá até eu envelhecer. Nada vai acontecer, mas se eu usar esse impulso, essa paixão e agir, agora, eu tenho uma chance. Em conclusão, a acção é essencial num quadro de mudança. É semelhante a como Muhammad Ali respondeu quando perguntado : “Quantos abdominais você pode fazer?” Sua resposta foi: “Eu não conto abdominais. Eu só começo a contar quando começa a doer porque eles são os únicos que contam.” O mesmo com a mudança. Isso acontecerá somente quando você agir, não assistindo a este curso ou apenas pensando sobre isso. Dito isto, passaremos para o próximo vídeo. Vá para onde está o medo, estou ansioso para vê-lo lá. 13. Vá para onde o medo é para onde o medo em: Vá para onde está o medo. Você pode se lembrar no início do curso, abordamos o tema do medo e desconforto com mudança por definição, acontecendo quando você sai de sua zona de conforto. O medo pode assumir muitas formas. Medo do fracasso, medo de ser julgado pelos outros, até medo do sucesso. No entanto, além do enorme desconforto que cria, medo é o melhor indicador para o progresso. Se você não está experimentando desconforto, por definição, você não está crescendo. Então, em vez de evitá-lo, você deve abraçá-lo e sempre que você sentir sua presença, saiba, é só então você está fazendo progresso real. Um acrônimo interessante que ouvi de Dan Pena, um famoso código de alto desempenho é o medo ser nada mais do que falsas expectativas aparecendo reais. Sei por mim mesmo em muitas ocasiões que tive medo de fazer essa ligação ou de renegociar esse contrato. Mas quando o fiz, fiquei espantado com a facilidade que era e o medo estava na minha cabeça. Então, um exercício prático é que sempre lembraremos que sempre que você sentir medo, é sempre uma oportunidade de crescimento. Sei que não será fácil. É por isso que você pode usar qualquer truque no livro para isso. Você pode contar à sua equipe sobre essa nova abordagem para o medo e a promessa, para lembrar um ao outro, ir e colocar várias anotações post-it em todo o escritório. Evite torná-los clichê motivacionais, mas lembretes práticos. Ou um método que usei no passado é falar com o meu eu futuro. Escreva um e-mail e envie-o para o seu futuro eu. Há muitos serviços lá fora. Basta digitar, enviar a mensagem para o futuro eu em qualquer mecanismo de busca. Você encontrará várias soluções, defina uma após semana, outra depois de um mês, ou fará com que elas entrem regularmente. Se mesmo isso falhar, registre-se dando a si mesmo uma conversa animada. Eu sei que alguns desses métodos podem parecer pouco convencionais e você não vai encontrá-los em um curso tradicional de mudança ou Gestão de Riscos. No entanto, prometi que faria o meu melhor para torná-lo prático. Um problema com a implementação da mudança não é a falta de informação. Na maioria dos casos, você já sabe o que deve fazer. O principal problema é seguir adiante, e bem você pode estar motivado e animado agora e dizer que você vai esmagá-lo para o próximo ano amanhã, você pode experimentar o medo que falamos e seu estado de espírito não será a pessoa em que você está agora. É aí que você precisará todas essas táticas não convencionais que mencionei anteriormente para que você fique no estado de espírito certo mais uma vez e faça com que você siga e tome as decisões e mudanças certas que o levarão mais perto do seu objetivo. Falando em decisões, é o que vem a seguir. Tomada de decisão e preconceitos cognitivos. Estou ansioso para vê-lo no próximo vídeo. 14. Criação de decisões e gases cognitivos: Tomada de decisão e preconceitos cognitivos. Vou ser um pouco formal aqui, mas tenha paciência comigo. Uma decisão é o processo de seleção de uma escolha de uma gama de opções possíveis com o objetivo de alcançar um objetivo muito específico. O processo tradicional tem as seguintes etapas, você primeiro se prepara para essa decisão. Isso envolve qualquer coisa, desde a coleta dos dados brutos necessários até a obtenção de insights das partes relevantes envolvidas. Como diz o ditado, quanto mais você investiga, menos você investe. Uma boa preparação pode abrir mais opções ou tornar a decisão muito mais fácil e expõe a sua organização a menos riscos. No entanto, não exagere e arrisque a paralisia por análise onde tudo que você faz é pesquisar e você não consegue realmente fazer algo sobre isso. Ou para citar o general S baston, um bom plano, violentamente executado agora é melhor do que um plano perfeito executado na próxima semana. Talvez você possa deixar de fora a parte violenta ao tomar decisões para sua organização. Mas a velocidade com que você decide é sempre um fator determinante na capacidade de reagir às mudanças do mercado, às necessidades dos clientes e às estratégias da concorrência. Em seguida, vem tomar a decisão real, e há muitas abordagens para este se pode ter. Temos decisões autocráticas que são praticamente ditatoriais. Um homem tem todo o poder e se ele é um visionário talentoso, isso é bom para o seu negócio porque as decisões são boas e tomadas rapidamente. No entanto, se a pessoa na casa do navio tomar decisões ruins, então você deve considerar ter pronto seu colete salva-vidas porque esse navio pode afundar muito rápido. Outra desvantagem para a tomada de decisão autocrática é que as pessoas das fileiras podem se sentir como se sua contribuição não importasse e se tornariam insatisfeitas com seu local de trabalho. Então temos tomada de decisão participativa onde é praticamente a autocrática. No entanto, o responsável recebe a contribuição de líderes de equipe, de um conselho ou de um conselho de administração. Isso geralmente afasta a empresa de quaisquer perigos que o líder tenha sido cego anteriormente. Ter vários pontos de vista relevantes sobre qualquer problema é sempre uma boa ideia para evitar riscos. No entanto, a desvantagem disso é que ele é mais lento do que a tomada de decisão autocrática. A menos que a comunicação em sua organização seja simplificada , você pode ter um problema. Decisões democráticas. Este é o melhor até agora, mas tem suas falhas também. Para começar, é mais lento que os dois anteriores. Além disso, tem o risco de as pessoas concordarem apenas em se conformar com o grupo. Se você olhar para ele de perto no final do dia, é através de uma ditadura onde a maioria decide por todos os outros. Para a última forma de tomada de decisão, temos consenso. Este é, de longe, o melhor. No entanto, é o mais difícil implementar um monte de negociação, avaliação de insumos e alcançar um terreno comum. Agora que você está mais ciente dos tipos de tomada de decisão, vamos voltar às etapas do processo. O próximo deve estar comunicando essa decisão. Isso se resume a apenas três coisas. Qual foi a decisão? Quem fez isso? Por que foi feito? Como discutimos no módulo anterior, certifique-se de usar os canais certos ao fazê-lo e, em seguida, vem a execução real do plano seguido de monitoramento constante para garantir que os efeitos são os desejados e que os ajustes necessários são feitos. Antes de passar para o próximo vídeo, gostaria de rever alguns dos preconceitos cognitivos mais comuns. Para aqueles de vocês que não estão familiarizados com eles, há erros no pensamento que ocorrem quando as pessoas processam informações. Olha, a tomada de decisões tem muitas restrições. Você gravitará em torno dos quatro critérios, resultado, escolhas, período de tempo e envolvimento. Estes estão interligados. Tomar uma decisão mais cedo pode lhe dar mais opções. O envolvimento de menos partes pode acelerar a execução. No entanto, pode influenciar negativamente o impacto. A idéia é que você não tem tempo infinito e dados infinitos para tomar uma decisão e você não pode levar em consideração todos os resultados possíveis. É por isso que preconceitos cognitivos são perigosos. Acha que está fazendo a escolha certa, mas não está. Você está mentindo para si mesmo. Vou listar apenas alguns dos mais comuns e depois compartilhar algumas idéias sobre como combatê-los. Primeiro, você tem viés de confirmação, onde você está favorecendo informações que confirmam suas crenças existentes e você desconsidera evidências que se opõem às suas crenças. Então você tem preconceito de auto-serviço, onde você culpa forças externas quando coisas ruins acontecem e se dá crédito quando coisas boas acontecem. Então também há viés de atenção em que você presta atenção a algumas coisas enquanto simultaneamente ignora outras. O meu favorito na lista é o preconceito de observador ator. Quando você falha, é uma causa externa, mas quando outros falham, é um problema interno. Outro que é especialmente prejudicial para a resolução de problemas é a fixação funcional, onde você vê os objetos como apenas trabalhando de uma maneira particular. Se esta ferramenta foi feita com um propósito específico, você não está restrito a usá-la somente para esse fim. Dividirei mais dois que considero muito perigosos. Eles estão ancorando viés onde você confia fortemente nas primeiras informações que você aprende sobre algo e otimismo viés quando você acredita que você é mais sortudo do que todos os outros. Há muitos mais preconceitos cognitivos, acabaram de compartilhar os mais comuns, basta fazer uma pesquisa simples no Google e tenho certeza que você estará lendo sobre eles por dias. Mas por enquanto, lembre-se de que eles existem e certifique-se de que suas decisões futuras não caiam armadilhas para eles. O melhor contador além de estar ciente deles, é ter um sistema de comunicação saudável dentro sua organização, onde as pessoas compartilham abertamente seus pontos de vista e feedback. Se você prestou muita atenção ao módulo anterior, você já sabe como definir isso no lugar. Agora, vamos passar para o próximo componente deste framework para ter foco em ação. Estou ansioso para vê-lo no próximo vídeo. 15. Foco: Concentre-se. Primeiro quero criar um pouco de contexto e dar-lhe uma visão panorâmica de todo o módulo mais uma vez. O objetivo era que você tomasse medidas e executasse mudanças em sua organização. Você já tem a maioria dos princípios fundamentais. O objetivo aqui é seguir adiante. Começamos com o fazer, o que é essencial ao executar. Então lidamos com o estado de espírito necessário com você correndo em direção e não com medo. Então lidamos com a tomada de decisão, porque não é suficiente ser corajoso, você precisa ser inteligente também, e agora vem o foco. Este conceito engloba, na verdade, várias ideias. Como eu disse no início do curso, eu não quero deixar você animada, desmotivada, mas duas semanas depois você está de volta onde começou. É por isso que, com foco, quero abordar muitos dos aspectos necessários para alcançar seus objetivos. Você precisa tanto de motivação, mas também de bons hábitos se você vai ter sucesso. Uma boa analogia esportiva a isso são os conceitos de sprint e maratonas. Executar uma organização bem-sucedida é mais como uma maratona, você precisa de progresso consistente ao longo do tempo e um bom gerenciamento de recursos. Não importa se você está adiantado nos primeiros seis meses. Se você não manter o ritmo e ficar para trás, perda de curto prazo e a forma de investimentos ou reestruturação podem provar vitórias a longo prazo. No entanto, embora este conceito de maratona seja válido em operações diárias, sprint está sempre presente. Você está lançando esse novo produto, lançando esse novo cliente, sempre há um novo recurso a ser adicionado. Então você precisa de uma forma de equilíbrio. Você precisa de velocidade, mas ao mesmo tempo, você precisa de resistência e encontrar a mistura certa dos dois é provavelmente o mesmo que encontrar equilíbrio em sua própria vida. Uma mistura saudável de família, amigos e passatempos. Não, não pretendo dizer onde está esse equilíbrio porque depende muito de quem você é. Mas no que diz respeito ao trabalho, vou mostrar alguns exemplos e idéias que você pode experimentar e encontrar esse equilíbrio para si mesmo. Quando se trata de foco a curto prazo, a citação de Woody Allen diz que é melhor. 80 por cento do sucesso está aparecendo. mesmo com a adoção de mudanças em sua organização, você aumentará em 80% as chances de sucesso executando, não ponderando, ou pensando sobre isso. Há tantas maneiras livres de risco de fazer isso. Você pode iniciar um programa piloto onde você tem semanas temáticas dentro da sua organização. Jason Fried, o criador do acampamento base, o software de gerenciamento de projetos, tem uma ideia. Tente ter as quartas-feiras silenciosas. Quando você não fala ou interrompe um ao outro fora de horas específicas ou faz algo como o Google. Qualquer um pode alocar até 20% do seu tempo para o projeto de estimação, ou ter algo como no [inaudível] tem. Cada trimestre as pessoas formam equipes e trabalham em uma nova idéia ou projeto que eles têm. Isso leva a um monte de grandes novos recursos e novos produtos da empresa. Ou você pode criar um sistema de classificação sobre quantos pomodoros cada membro de sua equipe fez em uma semana específica, e você pode testar idéias peculiares e às vezes até loucas e ver o que aconteceu. Sempre meça os resultados e repita os que geram os resultados que você está perseguindo. Não é ciência de foguetes. Você já tem seus objetivos definidos, então tudo o que você precisa fazer agora é testar maneiras de alcançar esse objetivo, e uma vez que você encontrar uma estratégia que funcione, vá de sprint para maratona. Lembre-se, há dois esportes diferentes. Não, interrupções podem levar a uma melhor produtividade. No entanto, se você transformar o seu não falar quarta-feira em nenhuma conversa todos os dias, isso não será necessariamente eficaz porque você pode estar negligenciando outras necessidades que sua equipe tem. Certifique-se de fazer a transição de Sprint para maratona gradualmente. Tenha sistemas de feedback confiáveis no lugar, e quanto ao foco de longo prazo, você precisa de uma missão clara e lembrar-se constantemente por que você está fazendo essa mudança em primeiro lugar. Embora você esteja lutando contra a resistência, tentando comunicar eficazmente a missão, nunca perca o controle de seu objetivo principal. Isso é tudo o que você precisa saber para uma estrutura eficaz para implementar mudanças e tomar medidas. Você já tinha os princípios fundamentais do módulo anterior. Tudo o que é necessário de você agora é agir, usar o medo como um sinal para o crescimento, tomar decisões orientadas por dados, e evitar ser uma vítima de preconceitos cognitivos, tudo isso mantendo o foco tanto no curto prazo testando sprints e medindo seus resultados e a longo prazo, vendo constantemente o panorama geral. Fácil, certo? Bem, não se preocupe, a seguir, temos um módulo dedicado a lidar com adversidades. Estou ansioso para vê-lo lá e ajudá-lo a lidar com o inimigo número um da mudança. 16. Como lidar com adversidade — posse completa: Lidando com adversidades, isso será externo e interno. Cada um com seus riscos particulares. Quando se trata de externos, isso provavelmente será resistência de sua equipe a qualquer mudança nas políticas. Já discutimos anteriormente que, por definição, mudança ou progresso vem quando você está fora sua zona de conforto e ninguém gosta de desconforto e aumento do estresse. Sem uma razão sólida, eles não só não lutarão pela mudança, de fato, eles lutarão contra ela. Quando se trata de resistência interna, isso é ainda mais perigoso, porque você o iniciador do movimento em sua dúvida vai tão duvidar do objetivo em si e o melhor comportamento para combater a adversidade como completa propriedade, e o que queremos dizer com isso? Você deve se lembrar de alguns dos preconceitos cognitivos que falamos no módulo anterior. Um deles é que as pessoas colocam a responsabilidade em fatores externos quando falham e consideram seu mérito quando ganham. Bem, o problema com esse comportamento, além do óbvio que você está enganando a si mesmo é que você coloca controle e poder de ação fora de si mesmo, e a estrutura para isso foi teorizada por Stephen Covey, nos Sete Hábitos de Pessoas Altamente Eficazes, onde ele fala sobre seu círculo de influência como a área onde suas ações têm impacto. Quanto mais você foca sua atenção dentro do círculo, mais ele cresce e as circunstâncias em que você tem um impacto sobre crescer. Se você não assumir total responsabilidade por suas falhas, então o círculo nunca vai crescer porque nunca é sua culpa, chamá-lo de mentalidade de vítima, chamá-lo de desamparo aprendido. Esse tipo de comportamento nunca levará ao resultado. Acho que todos sabem a famosa citação do discurso inaugural do JFK, onde ele disse: “Não pergunte o que seu país pode fazer por você, pergunte o que você pode fazer pelo seu país. Só que neste caso, não se trata de um país, é de si mesmo. Uma adaptação pode ser perguntar não o que os fatores externos fazem com você, perguntar o que você pode fazer sobre fatores externos e você pode começar isso fazendo as perguntas certas ao resolver os problemas que você está enfrentando e tentando implementar mudanças. Digamos que você queira melhorar a produtividade e queira um sistema diário de relatórios. No entanto, ninguém parece usar o sistema, embora você se esforce para explicar a todos o quão importante isso é. Algumas das perguntas padrão que você pode fazer a si mesmo seriam, por que eles estão tão relutantes em mudar? Por que eles são tão preguiçosos? Se você olhar mais fundo para essas perguntas, você não está fazendo nada mais do que apontar dedos e culpar os outros. Mas se é o resultado que você quer e não se tornar um mártir cinzento na luta pela produtividade, a pergunta certa pode ser, o que mais posso fazer para que eles completem o relatório diário? Ao fazer essa pergunta, você se torna o único no controle do resultado e não fatores externos. Algo que você deve sempre lembrar e considerar fazer como um exercício é prestar muita atenção às perguntas que você está fazendo ao tentar resolver um problema. Você está se concentrando em seu círculo de influência ou você está colocando responsabilidade em fatores externos? Pode levar algum tempo, mas como você vai continuar fazendo isso, você vai ver que não só você vai se capacitar, mas você também vai ter um impulso significativo no resultado e em seguida, vamos olhar para o principal problema com assumindo mais responsabilidade e implementando mudanças, forçando-se a sair do piloto automático. Estou ansioso para vê-lo no próximo vídeo. 17. Força-se com resultado de piloto automático: Forçando-se a sair do piloto automático. Você continuou me ouvindo dizer ao longo do curso que na maioria dos casos, você sabe o que precisa ser feito, especialmente quando você quer que algo mude. Então porque é que ainda não o fizeste? Seu piloto automático é o problema. Chame-o de sua zona de conforto, chame-o de seu termostato interno, é o que o impede de crescer. O problema com uma cultura de mudança constante e melhoria contínua é que você precisa continuar fazendo isso. Na maioria dos casos, depois de atingir seu objetivo inicial, você pára, portanto, não muda mais. Com o tempo, qualquer sistema se degrada, perde eficiência, e você está de volta onde começou, então lutar contra seu piloto automático é a coisa mais importante ao tentar adotar a mudança como um componente central da cultura de sua organização. Uma boa explicação formalizada disso, você pode encontrar no livro Liberar seus freios de James Newman. Ele explicou que sua famosa zona de conforto é de fato mais como um termostato do que um círculo. O bom é que você vai mudar quando chegar ao fim baixo. A parte ruim é que você vai lutar para voltar ao seu centro quando você chegar ao high-end também. O problema, depois de implementar com sucesso uma grande política, é que você vai auto-sabotar de alguma forma para voltar ao seu padrão. Talvez outro exemplo seria mais relevante, especialmente porque é um tópico muito animado nos dias de hoje, AI. Há uma empresa chamada OpenAI apoiada por Elon Musk, que fez um bot para um jogo chamado Dota 2. É um jogo multiplayer muito competitivo onde equipes de cinco com cada jogador tendo um personagem com características especiais, lutam entre si para destruir suas bases. O bot inicial foi feito para uma versão simplificada do jogo em uma partida 1v1. O que o torna muito interessante é como ele aprende e muda. O bot joga contra si mesmo e, se vencer, esse comportamento se torna seu novo padrão, e continua crescendo com esses pequenos incrementos. De nada mais do que alguns objetivos básicos e enormes quantidades de tempo de jogo contra si mesmo, conseguiu bater no ano passado que os melhores jogadores profissionais. Poucos meses depois do evento, um jogador apelidado de Black conseguiu vencer o bot OpenAI e um comentarista imediatamente disse: “Preto é o novo OpenAI agora”. De muitas maneiras, isso é o que você precisa fazer com você mesmo. Assim que uma implementação bem-sucedida das alterações feitas, você precisa torná-lo seu padrão e melhorá-lo ainda mais. Mas ao contrário do bot do jogo Dota 2, você não pode jogar a 10xp e aprender em poucas semanas o que os jogadores profissionais passam anos para aprender. Mas você tem a próxima melhor coisa para crescimento profissional, estresse supervisionado constante. Isso é o que vamos cobrir no próximo vídeo. Estou ansioso para te ver lá. 18. Estresse supervisionado constante: Estresse supervisionado constante. Esta é, de longe, a forma mais eficaz de progredir em qualquer domínio. É preciso muitas formas e formas. Um dos mais familiares é conseguir um mentor ou um treinador. A importância disso é melhor vista em atletas. Um bom treinador, pode foguete céu o progresso de qualquer equipe e pode ajudar o desempenho de pico, os atletas ficam soltos sempre que atingem um platô ou um bloqueio mental. Idealmente, um treinador precisa ser alguém, que já esteve lá e fez isso, porque em algum momento você vai enfrentar problemas maiores do que você mesmo e ter alguém que os enfrentou, vai te dar a crença de avançar. Outra razão pela qual um treinador ou mentor precisa ser mais experiente do que você, é porque eles precisam de alguma forma de autoridade. Quanto mais longo o período, você está trabalhando em um campo específico, maior será a resistência que você terá em seguir conselhos, porque você vai pensar imediatamente para si mesmo, quem é você para me dar conselhos? Eu tenho feito isso nos últimos 20 anos e por isso que a autoridade é um fator muito importante, especialmente quando se trata de períodos de alto estresse. É o mesmo problema com motivação. Você pode estar animado agora e motivado, mas quando seus níveis de estresse e desconforto crescerem significativamente, você não tomará as mesmas decisões que faria agora. Sua tarefa para este vídeo, é obter um mentor, idealmente alguém mais experiente. Se você é uma grande organização, procure por gerentes seniores que estejam dispostos a lhe dar orientação, se você estiver em uma pequena empresa, experimente o LinkedIn e procure por profissionais locais, muito mais experientes do que você. Eu não estou dizendo que será fácil, mas o tempo gasto para encontrar um, será insignificante em comparação com o tempo que você vai ganhar acelerando seu progresso. As coisas que você considera agora grandes problemas, um mentor pode achá-los triviais, e isso vai fazer você perceber eles não são impossíveis de superar porque outros já fizeram isso. Lembro-me de uma história, disse Dan Pena, que já mencionei no curso, algum momento durante uma investigação de sua empresa, todos os seus bens foram congelados, e ele não conseguiu passar um cheque por vários meses. Ele foi com seu mentor ao campo de golfe local e compartilhou a história, sendo obviamente desfocado e jogando horrível. Todas as outras pessoas presentes, maioria dos que eram ex-CEOs em grandes organizações, disseram: “Vai piorar muito”, e vendo que todos riram sobre isso, o fez perceber que não é um problema singular que ninguém jamais lidou com e não pode ser superado e aqui está uma história pessoal menos grandiosa. No ano passado, eu incentivei minha namorada a começar a trabalhar como freelancer, porque com seus conjuntos de habilidades, ela poderia ganhar muito mais do que ela ganhou em seu trabalho, por várias semanas, eu continuei empurrando-a para se candidatar ao projeto, ao ponto em que nós começou a discutir quase todos os dias. Apenas alguns meses depois ela me agradeceu pela minha persistência, porque caso contrário ela teria desistido da idéia de freelancing. Porque quando você se aplica a 1,2,10 projetos e ninguém sequer responde de volta, menos pedir mais detalhes, auto-dúvida começa a se infiltrar. E se você não for bom o suficiente, se os outros forem muito melhores do que você, se, e se? No entanto, eu sabia que o freelancing era altamente lucrativo, tendo feito isso por anos. Por que a maioria das pessoas falhar, é que a barreira de entrada é difícil de quebrar. Ao começar, você não tem portfólio, você não provou a si mesmo. O problema com um mentor sem mais experiência em um campo do que você é, que a dúvida os leva também, aqueles são para dar apoio e dizer, “Você fez o seu melhor, você tentou, talvez você devesse tentar outra coisa”, e fazer se sentir melhor sobre si mesmo e oferecendo conforto de curto prazo, nem sempre é útil para eles alcançar os objetivos que eles têm. É por isso que você precisa de estresse constante e supervisionado. Constante porque você precisa de consistência para executar e supervisionado, porque embora você precise empurrar as pessoas, você precisa saber quando parar, para que eles não se encaixem e desistam. mesmo que em um ginásio, você precisa de um bom treinador, para que eles saibam quando você empurrou o suficiente e não danificar nada, diminuindo assim o seu progresso a longo prazo. Em conclusão, lembre-se desses três elementos ao lidar com a adversidade. Assuma total responsabilidade, force-se fora do padrão, e não dirija em piloto automático e tenha uma forma de estresse supervisionado constante, idealmente de um mentor. Mas também pode ser sua equipe, ou até mesmo uma ferramenta, como um aplicativo de lembrete diário, se você não tiver outra opção. Foi isso, a seguir, temos a visão geral do curso, onde vamos rever tudo o que discutimos mais uma vez, então você tem uma melhor compreensão das coisas como um todo e então eu vou compartilhar mais algum material de leitura, no caso de você querer melhorar sua habilidade em uma área específica. Estou ansioso para vê-lo no próximo módulo. 19. Visão geral do curso: Resumo do curso. Em primeiro lugar, quero parabenizá-lo por ter chegado ao fim. Embora ao longo do curso eu continuei dizendo que ler, ouvir e aprender não são suficientes. Ação é o que faz a diferença. O que eu não disse é que tão poucos se dedicam a aprender. Vários estudos de 2015 mostram que uma em cada quatro pessoas não leu um livro no último ano. Embora todos falem sobre vendas de livros, ninguém nunca fala sobre taxas de engajamento de livros. Quantos realmente lêem os livros do início ao fim? Sou alguém com vários cursos online. Estou espantado com a alta porcentagem de pessoas que não seguem um curso do início ao fim. No início, pensei que era um problema com o meu conteúdo. Mas comparando com as médias da plataforma, eu vi que minhas métricas estavam realmente acima da média. Então, antes de prosseguirmos com o resumo real, eu quero que vocês se lembrem de que vocês estão entre os poucos que realmente levaram tempo para, pelo menos, considerar melhorar a si mesmos. No entanto, quanto mais perto você chegar do desempenho máximo, mais você precisa tomar medidas consistentes para ter sucesso. Dito isto, vamos prosseguir com o resumo do curso. Desde o início, eu fiz uma promessa para torná-lo tanto informativo e prático e evitar clichês motivacionais e estereótipos Porque embora mentalidade e motivação são essenciais para mudar você precisa de um quadro de trabalho, não apenas hype. Você então descobre que você terá que se acostumar com o medo em suas muitas formas. Seja medo do fracasso, medo de perder a face, ou mesmo medo do sucesso. Na maioria das vezes, não é nada mais do que Falsas Expectativas Aparecendo Real. Uma das principais razões pelas quais as pessoas buscam mudanças é aumentar o desempenho. No entanto, a mudança tem um custo. Este é o risco e o estresse que você expõe a si mesmo e à sua organização. Então o seu primeiro exercício prático foi definir um objetivo claro com o qual este curso irá ajudá-lo. Pode ser qualquer coisa, desde melhorar seu conjunto de habilidades, obter uma promoção, mudar a infraestrutura existente de sua empresa, ou qualquer outra coisa que seja relevante para você agora. O segundo passo deste exercício inicial é saber com precisão quais são as métricas pelas quais você acompanhará e medirá seu progresso e resultados. Porque, como diz o ditado, o que não é medido, não é alcançado. Em seguida, cavamos mais fundo neste objetivo com a esperança de determinar o seu, por quê. Porque quanto melhor você entender seu porquê, melhor você irá contrariar a dúvida e descrença quando você vai estar lutando para alcançá-lo. Além disso, ter mais clareza sobre as razões para este objetivo irá ajudá-lo a convencer outras pessoas a se juntar à missão, e ajudá-lo a determinar e entender o seu, por quê. Depois de esclarecer seu objetivo e níveis emocionais e pragmáticos, abordamos um tópico muito importante, o seu Mapa da realidade. Você aprendeu pela primeira vez que vê o mapa, não o território. A maneira como você processa a experiência e a realidade em geral, é altamente influenciada por todas as suas experiências passadas e visão global do mundo. Essa visão ajudará você a entender melhor si mesmo e, o mais importante, entender melhor os outros. O que é um salto significativo para a eficácia de suas habilidades de comunicação. Ainda sob definição do módulo de mudança, nós lidamos com o custo da mudança. Você conhece o objetivo. Você pode ler o mapa corretamente. Agora, você precisa saber os requisitos para esta missão. Depois de terminar a parte de orientação do curso, passamos para o próximo elemento essencial, a comunicação eficaz. Porque a menos que estejas numa ilha deserta, não o podes fazer sozinho. Por mais difícil que as pessoas possam ser de gerenciar e lidar, ter uma equipe é fundamental para qualquer esforço significativo. Entre os principais benefícios, estão o fato de que uma equipe permite que você escale seu tempo melhor. Você não está restrito a apenas 24 horas em um dia. Sua velocidade de implementação é muito mais rápida. Porque você tem acesso a milhares de horas de conhecimento em diferentes campos, ou elementos como sinergia. Onde toda a equipe é maior que a soma de suas partes. Portanto, em sua busca de comunicar efetivamente a missão à sua equipe, o primeiro passo após entender que você não pode fazê-lo sozinho é aumentar os níveis de confiança e compreensão. Esses fatores impactam muitas coisas abaixo da linha. Tome como exemplo os sistemas de feedback. Você pode ter o melhor sistema possível implementado. Mas se os níveis de confiança forem baixos, ninguém os usará. Porque medo de repercussões de compartilhar comentários honestos e contundentes. Mas voltando à comunicação, você aprendeu outro fator que precisa estar presente simultaneamente ao construir confiança e compreensão, e isso é clareza. Sua mensagem precisa ser clara, especialmente, a oferta de custo versus resultado. A falha aqui levará ao descontentamento de qualquer alteração que você queira implementar. Porque mesmo, se não for uma quebra direta de confiança, a falha em entregar uma mensagem clara fará com que as pessoas se sintam traídas e isso diminuirá a confiança em todas as colaborações futuras. Sem mencionar os outros problemas óbvios que a falta de clareza pode ter para o próprio projecto. É por isso que, como eu continuei dizendo ao longo do curso, a ordem em que você aborda todos esses conceitos e princípios também é relevante. Porque todos eles dependem dos anteriores para serem bem sucedidos ou como Isaac Newton elegantemente diz : “Se eu vi mais, é por estar sobre os ombros dos gigantes”. É por isso que você precisa primeiro ter uma missão clara. Então entenda que todos vêem o mundo de uma maneira diferente. Com esse conhecimento, crie confiança com sua equipe e assim por diante. Depois de esclarecermos os princípios da comunicação eficaz, demos uma olhada nos canais de comunicação. Determinamos que eles têm dois propósitos principais. Social e orientado para os objetivos. Mesmo algo tão improdutivo quanto o sono, é essencial para ser produtivo. O mesmo acontece com o refrigerador de água virtual que eu sugeri que você implementasse para o lado social dos canais de comunicação. Do lado prático, falámos sobre os quatro princípios básicos: velocidade, transparência, clareza e alcance. Sua mensagem precisa ser entregue rapidamente, precisa ser transparente e clara, e chegar a todos. Ele não deve se perder no ruído sobre a comunicação pode causar algumas vezes. Você descobriu que a comunicação assíncrona escrita é um ótimo exemplo desse canal e que minimiza o risco e melhora a eficiência. No entanto, há muitos fatores específicos da empresa que precisam ser levados em consideração também. Já que não conheço os prós e contras de todas as organizações que ouvem isto. É seu papel mudar e adaptar seus canais de comunicação existentes com base nos quatro princípios. Por último, mas não menos importante, no módulo de comunicação, analisamos os sistemas de feedback. Um elemento essencial para qualquer implementação bem-sucedida da mudança. Afinal, na maioria dos casos, é daí que vem a mudança. A diferença de eficácia, é quando ele vem e como ele vem. Você pode receber feedback do mercado quando as pessoas devolvem seu produto porque ele é mal fabricado ou mal anunciado, ou você pode ter feedback antes do lançamento e não ter dores de cabeça tremendas no caminho. Quanto mais cedo for feita uma mudança, menos custa. É por isso que os sistemas de feedback são tão importantes. Na esperança de tornar as coisas mais fáceis para você, eu fervi as coisas em apenas quatro componentes. Primeiro, você precisa tomar decisões orientadas por dados. Certifique-se de que o feedback que você coleta não é apenas irrelevante, mas o mais objetivo possível. Falando em objetividade, você precisa saber que relacionamentos importam. A cultura de sua organização, influenciará grandemente a qualidade do feedback. Se é uma cultura de medo, as pessoas não compartilham nada negativo, embora possa ser extremamente útil para o projeto. Então, correndo o risco de soar como um recorde quebrado, certifique-se de resolver todos os fatores anteriores antes de passar para o próximo. Mesmo os melhores de nós às vezes não conseguem ver a floresta para as árvores em algum momento da nossa carreira. Você nunca terá uma comunicação eficaz sem ter uma missão clara. Por quê? Você não pode ter sistemas de feedback eficazes sem já ter altos níveis de confiança em sua organização. Concluindo o feedback, os dois últimos componentes principais são, acompanhamento e torná-lo rotineiro. Você realmente precisa usar o feedback que você coleta. Porque caso contrário, as pessoas gradualmente começarão a duvidar de sua eficácia. Você precisa fazer uma rotina, não fazê-lo apenas de vez em quando. Todos os componentes fazem todo o sentido. Mas é tão fácil ignorá-los e, com o tempo, o que começou como uma grande idéia pode facilmente se tornar outra tarefa que a maioria das pessoas nem sequer entende por que estão fazendo isso em primeiro lugar. Porque é tanto comércio a partir do princípio que foi feito para seguir em primeiro lugar. Após o módulo de comunicação, iniciamos a estrutura para tomar medidas em sua busca para abraçar a mudança em sua organização. De longe, o componente mais importante aqui é fazer. Enquanto a pesquisa, a preparação e a análise são sempre bem-vindas, a parte de ação é onde a mudança acontece. Com o pensamento sozinho, nenhum resultado real jamais aparecerá e eu acho que Gandhi disse melhor “Sem ação, você não vai a lugar nenhum.” Ao fazer, passamos para um componente onipresente de agir, medo e em vez de olhar para o medo como algo para evitar olhar para ele como um sinal que você está crescendo. Porque você sente medo quando está fora de sua zona de conforto. Por definição, é quando você supera seus limites. Mas agir e perseguir o medo não é suficiente. Você ainda precisa tomar as decisões certas. Você precisa levar em consideração os resultados, as escolhas, o período de tempo e o envolvimento. Mas o mais importante, você precisa evitar vieses cognitivos. Embora você faça o seu melhor para ser objetivo, nossa fiação interna é feita de tal forma que torna extremamente difícil ser totalmente objetivo. Terminamos o módulo com foco, que é a sua habilidade de acompanhamento. Isso tem ambos os requisitos de curto prazo, como motivação e condução. Mas também, requisitos de longo prazo como disciplina e bons hábitos. Em seguida, dedicamos um módulo inteiro para lidar com adversidades e resistências. Quais são as principais causas de falha ao tentar implementar mudanças. As soluções, onde assumir total responsabilidade. Isso não só ajudará a encontrar muitos preconceitos cognitivos. Mas também, capacitando-o a agir. Ainda sob o módulo de lidar com a resistência, temos de enfrentar o segundo maior problema. Desta vez mais perigoso devido à furtividade e facilidade pela qual ele pode perturbar sua missão. Ele está voltando para as configurações padrão ou de piloto automático. A parte mais difícil da mudança é que você tem que continuar fazendo isso. É a gestão da mudança. Você tem que continuar melhorando. Você não faz isso apenas uma vez. Você tem que fazer isso para o resto da sua carreira. Por mais estranho que isso pareça, a mudança tem que ser a constante em sua profissão. A maneira mais eficaz de manter a mudança e o crescimento é com o Stress Supervisionado Constante. Idealmente, faça isso com um mentor. Mas você pode fazê-lo com sua equipe ou com um software confiável se o anterior não estiver disponível. Você precisa de pressão constante para continuar mudando. Caso contrário, você vai fazer o que falamos anteriormente, cair para trás no piloto automático. Foi isso. Espero que tenha gostado do curso. Fiz o meu melhor para cobrir até os componentes mais formais do gerenciamento de mudanças. Quem quer que eu tenha tentado chegar à terra e prático. Fiz o meu melhor para compartilhar exemplos pessoais e públicos sobre mudanças. Assim, você pode se relacionar, adaptar e usá-lo de acordo com suas próprias necessidades específicas. A seguir, vou partilhar uma pequena lista de livros. Isso você pode usar para estender sua experiência em vários tópicos que abordei brevemente no curso. Então você pode seguir o seu caminho e agir. Estou ansioso para vê-lo no próximo e último vídeo. 20. Leitura complementar: Este pequeno vídeo contém uma lista de recursos que você pode usar para expandir seu conhecimento em áreas específicas que cobrimos. Se você tiver alguma recomendação própria, fique à vontade para compartilhá-la e a seção de discussão. Sem mais delongas, vamos prosseguir. Primeiro, quero recomendar o livro de Simon Sinek, “Comece com o Porquê”. A razão é óbvia. Se a conversa do Ted não foi suficiente para você, leia o livro, então vem um favorito pessoal que periodicamente voltar para notícias para mudar comportamentos específicos, não estou satisfeito com. O livro chama-se “Liberte os Freios”, de James Newman. É um manual muito prático que lhe permitirá fazer alterações no seu mapa da realidade. Ou você quer se libertar de um medo irracional que você tem, ou muda um comportamento específico para como você vê seu trabalho ou sua vida. Este é o manual de instruções. Então temos “Os Sete Hábitos de Pessoas Altamente Eficazes” de Stephen Covey. Acho que é, de longe, um dos livros mais transformadores que se pode ler. O livro está cheio de tantos conceitos de abertura de olhos que eu estou realmente surpreso que não está sendo pensado nas escolas. Um conceito que me mantém fascinante é quando o autor enfatiza a importância e a diferença entre eficiência e eficácia, semelhante ao que eu disse no curso, não confunda velocidade com progresso. Outro livro que é muito agradável de ler em seu trajeto, pelo menos foi assim que eu fiz como Kelly McGonigal, “Willpower Instinct”. Este livro irá ajudá-lo a fortalecer seus músculos força de vontade para aqueles momentos em que seus níveis de motivação são baixos, mancha nesta área de força de vontade e seguindo com seus objetivos, eu tenho mais duas recomendações. O primeiro é “Fluxo” de Mihaly Czikszentmihalyi, e depois há “O Poder do Hábito” de Charles Duhigg que o ajudará a permanecer no curso a longo prazo. Para aqueles de vocês que querem um ponto de partida e ser exposto a várias idéias interessantes, eu recomendo que você dê “Rework” de Jason Fried, uma leitura rápida. O livro não é filosofia completa de idéias que eles implementaram no acampamento base que você pode considerar usar em sua própria organização, e por último, mas não menos importante, eu encorajo você a ler biografias das pessoas que você admirar e aspirar em alguma área da sua profissão. Para mim, os três primeiros foram Mesquita, Jobs e Phil Knight. A razão para isso é porque você vai ver o quão difícil mudança pode ser e quanta resistência você terá que enfrentar , mas descobrir que as pessoas seguem uma e outra vez irá ajudá-lo a perseguir seu próprio objetivo, apesar de adversidade e, em última análise, essa foi a principal missão deste curso. Não só o exponha a novas ideias, mas também para que você tome medidas e mude algo para melhor. Meu nome é Donald Katana, você ouviu a gestão de mudanças: Como dirigir e se adaptar. Foi um verdadeiro prazer fazer este curso para você. Estou ansioso para ouvir seus pensamentos, insights e até mesmo críticas sob a seção de discussão. Quero lembrá-lo uma última vez, não se esqueça de agir, não importa o quão pequeno é, não se contente com saber começar a fazer.